Este documento presenta un anteproyecto de investigación que evalúa un modelo de evaluación por competencias para fortalecer el desempeño laboral del personal de Laboratorios Paill en San Salvador. El documento justifica la investigación debido a que puede mejorar el desempeño y ser útil para la empresa. El objetivo general es diseñar un modelo de evaluación por competencias y los específicos incluyen describir el modelo actual de evaluación y las competencias clave. La metodología incluirá encuestas y entrevistas al personal y ejecutivos para analizar
Este documento presenta un anteproyecto de investigación que evalúa un modelo de evaluación por competencias para fortalecer el desempeño laboral del personal de Laboratorios Paill en San Salvador. El documento justifica la investigación debido a que puede mejorar el desempeño y ser útil para la empresa. El objetivo general es diseñar un modelo de evaluación por competencias y los específicos incluyen describir el modelo actual de evaluación y las competencias clave. La metodología incluirá encuestas y entrevistas al personal y ejecutivos para analizar
Este documento presenta un anteproyecto de investigación que evalúa un modelo de evaluación por competencias para fortalecer el desempeño laboral del personal de Laboratorios Paill en San Salvador. El documento justifica la investigación debido a que puede mejorar el desempeño y ser útil para la empresa. El objetivo general es diseñar un modelo de evaluación por competencias y los específicos incluyen describir el modelo actual de evaluación y las competencias clave. La metodología incluirá encuestas y entrevistas al personal y ejecutivos para analizar
MODELO DE EVALUACIN POR COMPETENCIAS PARA FORTALECER EL DESEMPEO LABORAL DEL PERSONAL DE LABORATORIOS PAILL, UBICADO EN EL MUNICIPIO DE SAN SALVADOR, DEPARTAMENTO DE SAN SALVADOR.
ANTEPROYECTO DE INVESTIGACIN
PRESENTADO POR:
JACQUELINE LISSETTE CALLEJAS LOZANO ANA SILVIA DE LEN RODRIGUEZ MARISOL RAMOS DE LEN
DOCENTE DIRECTOR: LIC. ABRAHAM VSQUEZ SNCHEZ
MAYO 2014 SAN SALVADOR EL SALVADOR, CENTRO AMRICA INDICE
INTRODUCCIN ................................................................................................................ i I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................................................ 1 A. Antecedentes ....................................................................................................... 1 B. Formulacin del Problema ................................................................................... 2 C. Delimitacin de la Investigacin ........................................................................... 2 1. Geogrfica ......................................................................................................................... 2 2. Temporal ............................................................................................................................ 2 3. Terica ............................................................................................................................... 2 D. Unidades de Anlisis ........................................................................................... 3 1. Ejecutivos ........................................................................................................................... 3 2. Personal ............................................................................................................................. 3 II. JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN ................................................................... 4 A. Importancia .......................................................................................................... 4 B. Utilidad ................................................................................................................ 4 C. Originalidad ......................................................................................................... 5 D. Factibilidad .......................................................................................................... 5 III. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN ......................................................................... 6 A. General ................................................................................................................ 6 B. Especficos .......................................................................................................... 6 IV. MARCO TERICO ....................................................................................................... 7 A. Generalidades de la Gran Empresa ........................................................................... 7 1. Definicin de gran empresa ............................................................................................ 7 2. Criterios de clasificacin ..................................................................................................... 8 B. Generalidades del Sector Qumico-Farmacutico en El Salvador .............................. 9 1. Antecedentes ........................................................................................................................ 9 2. Situacin actual del sector qumico-farmacutico en El Salvador.............................. 11 C. Generalidades de Laboratorios Paill S.A. de C.V. .................................................... 13 1. Antecedentes .................................................................................................................. 13 2. Actividad econmica ...................................................................................................... 14 3. Misin ............................................................................................................................... 14 4. Visin ................................................................................................................................ 14 5. Valores organizacionales .............................................................................................. 14 6. Estructura Organizativa ................................................................................................. 15 7. Productos y Servicios .................................................................................................... 16 8. Marco Legal ..................................................................................................................... 17 D. Generalidades de la Evaluacin del Desempeo Laboral ........................................ 20 1. Definicin de evaluacin del desempeo laboral ...................................................... 20 2. Objetivos de evaluacin del desempeo laboral ....................................................... 21 3. Beneficios y problemas.................................................................................................. 21 4. Mtodos de la evaluacin del desempeo ................................................................. 22 E. Evaluacin por Competencias .................................................................................. 23 1. Antecedentes .................................................................................................................. 23 2. Definicin de competencia ............................................................................................ 23 3. Clasificacin de competencias ..................................................................................... 24 4. Definicin de evaluacin por competencias ............................................................... 26 5. Beneficios de la evaluacin por competencias .......................................................... 26 6. Niveles de la evaluacin por competencias ............................................................... 26 F. Modelos de Evaluacin por Competencias ............................................................... 27 1. Evaluacin 180 grados .................................................................................................. 27 2. Evaluacin 360 grados .................................................................................................. 28 G. Fortalecimiento del Desempeo Laboral.................................................................. 29 1. Motivacin ........................................................................................................................ 30 2. Liderazgo ......................................................................................................................... 30 3. Comunicacin ................................................................................................................. 30 4. Relaciones interpersonales ........................................................................................... 30 V. FORMULACIN DE HIPTESIS ................................................................................ 31 A. General .............................................................................................................. 31 B. Especficas ........................................................................................................ 31 C. Operacionalizacin ............................................................................................ 32 VI. METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN ................................................................ 33 A. Mtodos de la investigacin ........................................................................... 33 B. Tipo de Diseo .................................................................................................. 33 C. Tipos de investigacin ....................................................................................... 34 D. Fuentes de informacin ..................................................................................... 34 1. Primarias .......................................................................................................................... 34 2. Secundarias ..................................................................................................................... 34 E. mbito de la investigacin ................................................................................. 34 1. Poblacional ...................................................................................................................... 34 2. Territorial .......................................................................................................................... 34 F. Tcnicas e instrumentos de investigacin .......................................................... 35 1. Tcnicas ........................................................................................................................... 35 2. Instrumentos de investigacin ...................................................................................... 35 G. Determinacin del universo y muestra ............................................................... 36 1. Universo ........................................................................................................................... 36 2. Muestra ............................................................................................................................ 38 VII. ESQUEMA CAPITULAR TENTATIVO ..................................................................... 41 VIII. DESCRIPCIN CAPITULAR TENTATIVA .............................................................. 46 IX. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES DEL TRABAJO DE INVESTIGACIN ............. 48 X. PRESUPUESTO DE LA INVESTIGACIN ................................................................. 50 XI. BIBLIOGRAFA ......................................................................................................... 51
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INTRODUCCIN
Las organizaciones suelen realizar evaluaciones con fines administrativos o de desarrollo, se utilizan administrativamente para tomar decisiones sobre las condiciones laborales de un empleado, considerando las promociones, los despidos, los incentivos, entre otras. Cuando son con fines de desarrollo, estn dirigidas hacia mejorar o fortalecer el desempeo del empleado a travs de planes para potenciar sus capacidades laborales, proporcionando informacin a los empleados sobre su rendimiento, darles consejos sobre los comportamientos laborales eficaces y ofrecerles oportunidades de aprendizaje.
Por estas razones la realizacin de la investigacin tiene como finalidad disear un Modelo de Evaluacin por Competencias para Fortalecer el Desempeo Laboral del personal de Laboratorios Paill ubicado en el municipio de San Salvador, departamento de San Salvador, empresa del sector qumico farmacutico.
El presente anteproyecto comienza con el planteamiento del problema a travs de los antecedentes, la formulacin del problema, la delimitacin de la investigacin y sus respectivas unidades de anlisis, seguido de la justificacin que contempla las razones del estudio por medio de la importancia, la originalidad y la factibilidad. Continuando con el planteamiento de los objetivos tanto general como especficos y posteriormente se presenta el marco terico el cual servir para respaldar el estudio. Tambin se plantean la hiptesis general y especificas con la correspondiente Operacionalizacin. Adems se incluye la metodologa de la investigacin, conformada por los mtodos de la investigacin, tipo de diseo, fuentes de informacin, mbito de la investigacin, tcnicas e instrumentos, unidades de anlisis y la determinacin del universo y muestra. Para la realizacin de la investigacin se muestra el esquema capitular tentativo con la descripcin de cada captulo, el cronograma de actividades, la bibliografa que sirvi para la elaboracin del marco terico y en anexos la matriz de congruencia del proyecto. 1
I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
A. Antecedentes La fabricacin de productos farmacuticos ha revestido de particular importancia la economa salvadorea, tanto por su peso en el sector qumico como el empleo que genera en el pas. El aumento en la importancia relativa dentro de la industria, ha venido tambin acompaado del crecimiento constante de la produccin. El sector Qumico-Farmacutico, es sin duda un componente econmico de gran utilidad a la sociedad y economa, sus productos brindan apoyo a la poblacin en general al contribuir con los medicamentos que mejoran y prevn la salud, adems, es el sector ms dinmico y tecnolgicamente desarrollado, por lo cual se demanda personal capacitado que responda a la a estas exigencias del mercado.
Laboratorios Paill S.A de C.V., es la empresa en al que se llevar a cabo el proyecto. En un mundo que se caracteriza por una feroz competencia, la empresa tuvo un creciente inters en identificar sus competencias empresariales, competencias nicas que hacen a la organizacin mejor que sus adversarios y la llevan a una posicin de liderazgo en su sector. Desde este punto de vista de Laboratorios Paill, identifico la necesidad de un modelo de evaluacin, que proporcione la informacin necesaria para que exista un aprendizaje organizacional a travs de su personal, ya que el modelo utilizado actualmente se queda limitado porque no se est evaluando por competencias al personal, la informacin que se obtiene a travs de la evaluacin no permite fortalecer el desempeo debido a que no se identifican las necesidades de formacin y capacitacin, no se est preparando a las personas para hacer carrera en la empresa ni retener aquel personal que puede desarrollarse para ocupar cargos importantes dentro de la organizacin. 2
B. Formulacin del Problema De lo expuesto anteriormente, surge la necesidad de realizar un Modelo de Evaluacin por Competencias para Fortalecer el Desempeo Laboral del Personal de Laboratorios Paill, Sector Qumico-Farmacutico, debido a que el modelo actual para la evaluacin no est basado en las competencias, as como no se considera a todos los involucrados en el trabajo (el cliente interno y externo), afectando el desempeo y por ende el logro de los objetivos organizacionales, por lo tanto se formula el siguiente problema:
Qu efecto generar un modelo de evaluacin por competencias en el fortalecimiento del desempeo laboral del personal de Laboratorios Paill, ubicado en el municipio de San Salvador, Departamento de San Salvador?
C. Delimitacin de la Investigacin Es de suma importancia dentro de la investigacin considerar cada uno de los elementos necesarios para su desarrollo. Por lo cual es conveniente tomar en cuenta los siguientes aspectos para la delimitacin del tema.
1. Geogrfica La investigacin se realizar en Laboratorios Paill S.A. de C.V. que se encuentra ubicada en 8 avenida sur y 10 calle oriente, N470, municipio de San Salvador, departamento de San Salvador.
2. Temporal El estudio se llevar a cabo durante el perodo que comprende de febrero a octubre de 2014.
3. Terica Para el desarrollo de la investigacin se cuenta con la informacin proporcionada por la Gerencia de Recursos Humanos de Laboratorios Paill, 3
adems, de la bibliografa relacionada con el Sector Qumico- Farmacutico y otras fuentes de informacin sobre Evaluacin del Desempeo, Evaluacin por Competencias y Fortalecimiento del Desempeo.
D. Unidades de Anlisis Las unidades de anlisis estn representadas por el personal de Laboratorios Paill S.A. de C.V., que son de gran importancia para el estudio, ya que son ellos los que forman y desarrollan competencias, a los cuales se les pasara un cuestionario acerca de su percepcin sobre las competencias, el modelo de evaluacin actual para hacer el diagnstico correspondiente.
1. Ejecutivos Para la realizacin de la investigacin, los ejecutivos de la empresa son una valiosa unidad de anlisis que proporcionar informacin de gran valor para el diseo del modelo, se considerarn los siguientes niveles:
Directivos Gerentes Coordinadores Jefes
2. Personal Se va considerar nicamente al personal operativo cuyo trabajo est relacionado directamente con los procesos de produccin, control de calidad, abastecimiento y distribucin de los productos de Laboratorios Paill S.A. de C.V.
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II. JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN
El modelo de Evaluacin por Competencias servir para fortalecer el Desempeo Laboral del personal de Laboratorios Paill. Debido a que el aprovechamiento y potencializacin de las competencias en el capital humano es un pilar fundamental en el xito de una empresa. Por tal motivo, un modelo de evaluacin por competencias busca beneficiar tanto al personal como a la empresa e inclusive otras empresas que deseen evaluar a sus empleados bajo la teora de las competencias.
A. Importancia En El Salvador las empresas del sector Qumico- Farmacutico han evolucionado y contribuido en el desarrollo econmico y social del pas. Por ello la importancia de un modelo de evaluacin por competencias que contribuya a fortalecer el desempeo laboral de uno de los laboratorios ms vanguardistas de la industria tal y como lo es Laboratorios Paill, que est ubicado en el municipio de San Salvador, departamento de San Salvador. Este modelo permitir identificar las necesidades de desarrollo por medio de una evaluacin objetiva del desempeo de cada persona y que tendr como uno de sus objetivos iniciales reconocer al personal potencial para hacer una carrera y ocupar cargos de gran importancia dentro de la organizacin y por ende el proyecto tambin sera la base de un programa de formacin, identificacin y retencin de talentos.
B. Utilidad La utilidad de esta investigacin radica en la deteccin de reas de oportunidad para realizar planes de carrera, planes de jvenes profesionales, capacitacin y entrenamiento y el desarrollo del personal de Laboratorios Paill, y con ello fortalecer el desempeo laboral, mejorar el ambiente laboral y alcanzar el xito organizacional. 5
As tambin podr servir de modelo a otras empresas, si es adaptado segn las particularidades y necesidades de cada organizacin, pero manteniendo la esencia que es la evaluacin por competencias.
C. Originalidad El trabajo que se realizar se considera original, debido a que Laboratorios Paill no cuenta con un Modelo de Evaluacin por Competencias, adems, es un tema novedoso en Recursos Humanos y son pocas las empresas en El Salvador que lo conocen y aplican.
D. Factibilidad La investigacin es factible, debido a que se cuenta con la informacin proporcionada por la Gerente de Recursos Humanos de Laboratorios Paill S.A. de C.V. As como la asesora del docente director asignado por la Escuela de Administracin de Empresas de la Universidad de El Salvador, tambin se cuenta con el respaldo de la informacin bibliogrfica y tesis relacionadas con el tema de investigacin.
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III. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN
A. General
Disear un Modelo de evaluacin por competencias para fortalecer del desempeo laboral del personal de Laboratorios Paill S.A. de C.V., ubicado en el municipio de San Salvador, Departamento de San Salvador.
B. Especficos
1. Realizar una revisin bibliogrfica que permita conocer la teora desarrollada entorno a la evaluacin del desempeo as como sus diferentes enfoques metodolgicos.
2. Efectuar un diagnstico de la evaluacin del desempeo, para detectar las necesidades de mejora en el proceso que utiliza para medir el rendimiento del personal de Laboratorios Paill.
3. Proponer un modelo de evaluacin por competencias para fortalecer del desempeo laboral del personal de Laboratorios Paill.
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IV. MARCO TERICO
En este apartado se presentan las generalidades de la Industria Qumico Farmacutica, las particularidades de Laboratorios Paill y toda la informacin terica referente a la Evaluacin de Desempeo, Evaluacin por Competencias, y Fortalecimiento del Desempeo Laboral la cual respaldar la investigacin.
A. Generalidades de la Gran Empresa 1. Definicin de gran empresa
Para conocer la definicin de gran empresa, es de suma importancia primero definir empresa de una forma general.
Es la unidad econmico-social en la cual a travs del capital, el trabajo y la coordinacin de recursos se producen bienes y servicios para satisfacer las necesidades de la sociedad. 1
El Cdigo de Comercio de El Salvador Art.553 define empresa de la siguiente manera:
La empresa mercantil est constituida por un conjunto coordinado de trabajo, de elementos materiales y de valores incorpreos, con objeto de ofrecer al pblico, con propsito de lucro y de manera sistemtica, bienes o servicios. 2
Segn el Banco de Desarrollo de El Salvador la gran empresa es: Aquella cuyas ventas anuales totalizan ms de cuarenta millones de colones (USD $4, 571, 428.57), y/o posea ms de 199 empleados. 3
1 Mnch Lourdes, Administracin, Gestin Organizacional, Enfoques y Proceso Administrativo, 1 Edicin, Editorial Mc Graw-Hill, Mxico, 2010, pg.188 2 Cdigo de Comercio de El Salvador, Decreto N671, Diario oficial N140, Art.553, 2013. 3 https://www.bandesal.gob.sv/portal/page/portal/ 8
2. Criterios de clasificacin Los elementos necesarios para que exista una empresa son: Capital, Trabajo y Recursos Materiales. Es por ello que de acuerdo a diferentes puntos de vista de instituciones nacionales e internacionales, las empresas se pueden clasificar segn la cantidad de empleados, valor de activos, volumen de produccin o ventas y el capital. El criterio que se utilizara para el presente trabajo es bajo el criterio de nmero de personal remunerado.
Cuadro N 1 Clasificacin de Empresa de Acuerdo al Nmero de Personal Remunerado Institucin Tipo de Empresa Nmero de Personal Remunerado Banco De Desarrollo de El Salvador Micro 1-10 Pequea 11-49 Mediana 50-199 Grande 199 a ms personal Fundacin Salvadorea para el Desarrollo Econmico y Social (FUSADES) Micro 0-10 Pequea 11-50 Mediana 51-100 Grande Ms de 100 Cmara de Comercio de El Salvador Micro Hasta 10 Pequea Hasta 50 Mediana Hasta 100 Grande Ms de 100 Banco Central de Reserva Micro 1-10 Pequea 11-19 Mediana 20-99 Grande Ms de 99 Fuente: Informes de las Instituciones mencionadas.
Laboratorios Paill S.A de C.V. actualmente cuenta en su planilla con 650 empleados, lo cual ubica a la empresa en una Clasificacin de Gran Empresa.
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B. Generalidades del Sector Qumico-Farmacutico en El Salvador 1. Antecedentes
La Industria Qumico Farmacutico en El Salvador tuvo sus inicios en los aos cuarenta. Se inici al interior de farmacias en las que se preparaban y comercializaban ciertas formulaciones simples de recetario mdico. La popularidad y el consumo se estas recetas fueron en aumento, por lo que las farmacias comenzaron a prepararlas y a comercializarlas en mayor escala. 4
A raz de esto, al interior de las farmacias comenzaron a operar pequeos laboratorios, trabajando de una manera artesanal.
Posteriormente, surgi la necesidad de instalar laboratorios por separado y en lugares ms espaciosos. Los laboratorios que as se crearon, se dedicaron en forma ms adecuada a la formulacin y preparacin de medicamentos en serie. De esta manera nacen las primeras empresas de tipo familiar y capital nacional.
En 1850, nace en San salvador una botica, en la cual se elaboraban y despachaban medicamentos oficiales. Para esta poca, el negocio era ejercido por mdicos y polticos.
En septiembre del ao 1868, se cre oficialmente la Ctedra de Farmacia en la Universidad Nacional de El Salvador. Para proteger la nueva profesin, el poder Legislativo decreto el ocho de mayo de 1893, el primer reglamento de la facultad de Ciencias Naturales y Farmacia, que involucra farmacuticos y mdicos en la tenencia de oficinas de farmacia.
4 Noriega, Juan Manuel Curso de Farmacia Galnica, 5 Edicin, Editorial Botos, Mxico, 1948 10
El 27 de octubre de 1904, fueron publicados en el Diario Oficial n. 251, Tomo 57, los Estatus de la Unin Farmacutica de El Salvador.
En el periodo de 1910-1920 aparecen las primeras farmacias del pas y se fundan los primeros laboratorios qumicos farmacuticos. En San Miguel de fund el Laboratorios Argello; en San Salvador comienza a operar Laboratorios Cosmos, Laboratorios Gustavo y el Laboratorio de la Farmacia de la Cruz Roja .Todos ellos dedicados a la elaboracin de productos genricos.
El 30 de junio de 1927, el poder Legislativo decreto la primera Ley de Farmacias mediante el Decreto N: S/N, publicado en el Diario Oficial N 16, tomo 103, en la fecha del 19 de Julio de 1927, la cual tambin haca referencia a los productos y laboratorios farmacuticos.
En 1929 que entraron al pas los primeros Laboratorios transnacionales. El gobierno de aquel entonces; por medio de un decreto especial les conceda el permiso de operar siempre y cuando el 50% de capital social fuese de origen salvadoreo. Sin embargo fue hasta 1945, que la industria experimento mejoras ya que surge en el mercado Laboratorios Arsal , S.A ,con un capital de un mil colones, basndose su produccin desde un inicio en productos ticos y populares, siendo este laboratorio la pionera de la industria farmacutica moderna. Posteriormente se provoca una mayor inversin en la Industria Farmacutica, fundndose los Laboratorios Lpez, Industrias Qumicas S.A. Ancalmo y posteriormente Laboratorios Lanez. 5
5 Noriega, Juan Manuel Curso de Farmacia Galnica, 5 Edicin, Editorial Botos, Mxico, 1948 11
2. Situacin actual del sector qumico-farmacutico en El Salvador ao 2014 La produccin de medicamentos en El Salvador es un ejemplo de esfuerzo empresarial, ya que es un sector cuyo desarrollo no es promovido por el impulso de otro, sino ms bien es quien impulsa a otros sectores como el de plsticos y el de cartn. Para la fabricacin de productos farmacuticos, las empresas demanda de la industria nacional algunos de los elementos primarios como azcar y alcohol; Otros, como sales minerales y colorantes, son importados para luego ser implementados en la produccin secundaria que es la que se desarrolla en industria farmacutica de El Salvador.
Entre los procesos de produccin secundaria altamente automatizados, para este ao 2014 se encuentran la fabricacin de frmacos dosificados como pastillas, capsulas o sobres para administracin oral, disoluciones para inyeccin, vulos y supositorios. El Sector cuenta con empresas con instalaciones dedicadas a la investigacin y el desarrollo de nuevos productos, que ponen un fuerte nfasis en tecnologa y calidad. Esto les ha permitido mantenerse competitivos tanto a nivel nacional como internacional, principalmente en la regin centroamericana y algunos pases de Latinoamrica uno de los principales desafos que tienen que enfrentar las empresas es el nivel de importaciones que en promedio mantienen una ventaja de $3 en importaciones por $1 de exportacin; as como la dependencia de bases qumicas para la creacin de los mltiples productos que la industria farmacutica ofrece. Tambin los productos pasan por pruebas con periodos de hasta 3 aos para algunos medicamentos y el desafo que conlleva la comercializacin. Otro factor importante es que esta industria esta sujeta a una gran variedad de leyes y reglamentos con respecto a las patentes, las cuales tienen un vencimiento de aproximadamente 15 aos a partir de la fecha de autorizacin. 6
6 Asociacin Salvadorea de Industriales, Revista Informes Sectoriales y Ranking Industrial 2014, El Salvador 2014, Pg.123-129 12
A continuacin se abordan aspectos como el Producto Interno Bruto (PIB), exportaciones, importaciones y empleo, datos que permiten visualizar la importancia que tiene el sector en la economa salvadorea y su importancia en la industria.
a. Producto Interno Bruto(PIB) del sector farmacutico La produccin de la industria Farmacutica se mide de manera integrada con la produccin de qumica de base y elaboracin, no es posible desagregarla para conocer especficamente la produccin de farmacuticos.
b. Exportaciones Las exportaciones han sido la clave para esta industria, el esfuerzo ha sido posicionarse en el mercado regional e incorporarse nuevos destinos. En 2013, las exportaciones totalizaron $114 millones, con un crecimiento de 2% en relacin a 2012. Tambin el volumen aumento, pasando de 22,201 toneladas mtricas a 22,745.
c. Importaciones En 2013 las importaciones del sector farmacutico ascendieron a US$ 301 millones y registraron una disminucin de 13% en relacin a 2012, equivalente a US$ 44 millones. En cuanto al volumen, el pas importo 10,450 toneladas, con un crecimiento de 1%. Esto refleja el impacto que tuvo la aplicacin de los controles de precios a los medicamentos, que ante la disminucin de precios se import ms en volumen.
d. Empleo Si la apuesta es el uso de la tecnologa, el desafo que surge es contar con recurso humano tcnico que no solo pueda operar las maquinas nuevas, sino adems darle mantenimiento y reparacin adecuada. 7
7 Asociacin Salvadorea de Industriales, Revista Informes Sectoriales y Ranking Industrial 2014, El Salvador 2014, Pg.123-129 13
En este sentido, el mismo sector es quien invierte en la capacitacin de su personal en ampliar sus conocimientos y capacidades. En 2013, el sector genero 5,557 puestos de trabajo, generando 60 nuevos empleos en relacin a 2012. 8
C. Generalidades de Laboratorios Paill S.A. de C.V. 1. Antecedentes
Laboratorios Paill inicia operaciones en marzo de 1993, fabricando y comercializando productos farmacuticos estriles con la visin de proveer medicamentos de la ms alta calidad para satisfacer las necesidades de salud y bienestar, comenzando con tan solo con dos productos por lo que era difcil creer en un laboratorio nacional y especializado en inyectables, debido a la coyuntura econmica que se padeca en el pas en ese momento de transicin de la guerra y adems que aun contaba con un personal limitado.
Debido a la exigencia del mercado salvadoreo, laboratorios Paill diversific sus productos incluyendo no solo inyectables, sino productos slidos y lquidos crendose as una planta de productos slidos y logrando introducir sus productos a la regin Centroamericana en 1997. Convertidos en una empresa competitiva y visionaria, encaminada a enfrentar los retos que el mercado presenta siempre ha sido una prioridad para Laboratorios Paill, es as como en el ao 2000, se inicia el diseo y construccin de su segunda Planta de produccin destinada a la fabricacin de Productos farmacuticos No estriles.
A la fecha Paill se ha convertido en el primer laboratorio farmacutico que tiene la certificacin ISO 9001, iniciando un punto de partida para la mejora continua y un compromiso serio que han logrado cumplir durante estos aos. 9
8 Asociacin Salvadorea de Industriales, Revista Informes Sectoriales y Ranking Industrial 2014, El Salvador 2014, Pg.123-129 9 Proporcionado por la Gerencia de Recursos Humanos 14
Expandindose a pases como Honduras, Nicaragua, Panam y Guatemala. Actualmente mantienen una posicin vanguardista dentro del rea farmacutica Nacional, respaldada por el trabajo de profesionales calificados y tecnologa de punta que proporcionan la calidad y la competitividad que demanda la evolucin de la Industria Farmacutica.
2. Actividad econmica Laboratorios Paill S.A de C.V, es una empresa industrial, del sector Qumico-Farmacutico, dedica a la fabricacin y comercializacin de productos farmacuticos de alta calidad, cumpliendo con Buenas Prcticas de Manufactura (GMP, por sus siglas en Ingles) contando para ello con dos plantas de fabricacin, una para productos estriles y otra para productos no estriles, as como tambin cuenta con una lnea completa de medicamentos genricos.
3. Misin Comprometidos con el bienestar y la salud. Actuando con integridad, liderazgo, compromiso, calidad, proactividad y responsabilidad social.
4. Visin Consolidar el liderazgo de Grupo Paill en el mercado nacional e internacional, comprometidos con la rentabilidad y excelencia.
9 Proporcionado por la Gerencia de Recursos Humanos 15
6. Estructura Organizativa de Laboratorios Paill S.A. de C.V.
Proporcionado por la Gerencia de Recursos Humanos 16
7. Productos y Servicios a. Productos Paill Laboratorios, tiene a su disposicin lneas de productos elaborados con la ms alta tecnologa, bajo los ms altos estndares en control de calidad avalado por un personal calificado.
Cada una de las lneas en productos farmacuticos permite establecer mecanismos de medicin que garanticen el cumplimiento de requisitos legales y reglamentarios de calidad, bajo nuestro esquema de mejora continua adaptables a las necesidades de los clientes.
Medicamentos de Prescripcin Mdica: Son aquellos medicamentos los cuales se prescriben a travs de un mdico para su consumo y uso.
Medicamentos Over The Counter (OTC): Son los medicamentos que se pueden comercializar sin receta mdica.
Medicamento Genrico: Es aquel vendido bajo la denominacin del principio activo que incorpora, siendo bio-equivalente a la marca original.
Medicamentos Institucionales: Paill Laboratorios tiene a disposicin lneas de productos elaborados con la ms alta tecnologa, bajo los ms altos estndares en control de calidad avalado por un personal calificado.
b. Servicios Desde el ao 1993, PAILL brinda el servicio de maquilado de medicamentos de conformidad al requerimiento de los clientes; garantizando la calidad de los mismos ya que cuenta con la certificacin de la Norma ISO 9001:2000. Su posicionamiento y expansin incluye clientes nacionales e internacionales como son: Guatemala, Repblica Dominicana y Costa Rica. 10
10 Proporcionado por la Gerente Regional de Recursos Humanos 17
8. Marco Legal Laboratorios Paill sujeta a una gran variedad de leyes como son las siguientes: a. La Constitucin de El Salvador Decreto N0.: 38 Diario Oficial N0.: 234 Tomo N0.:281 Fecha de Emisin 15/12/1983, Fecha de Publicacin 16/12/1983 Fecha de ltima Modificacin 30/09/2011. Tiene como propsito hacer valer los derechos de las personas y las obligaciones de las mismas, por lo que establece las condiciones y relaciones laborales en el trato entre patronos y los empleados, puesto que el trabajo es una funcin social, que goza de la proteccin del Estado, y no se considera artculo de comercio. As mismo el Estado controlara la calidad de los productos alimenticios y las condiciones ambientales que puedan afectar el bienestar y la salud de los habitantes de la Republica ya que constituye un bien pblico.
b. Cdigo de Comercio Decreto N0.: 671 Diario Oficial N0.: 140 Tomo N0.:228 Fecha de Emisin: 08/05/1970, Fecha de Publicacin: 31/07/1970 Fecha de ltima Modificacin 26/06/2013. Regula a los comerciantes, los actos de comercio y las casas mercantiles. Adems la constitucin, organizacin, la administracin, difusin, liquidacin, transformacin, en este caso de la gran empresa dedicada a servicios industriales, tambin los lineamientos para llevar y presentar de forma legal la contabilidad, cumplimiento con las disposiciones contenidas en este reglamento y dems legislaciones. Podrn ejercer las actividades industriales los salvadoreos por nacimiento y los centroamericanos naturales quienes tendrn derecho a la proteccin y asistencia tcnica del Estado.
c. Ley de Impuesto Sobre la Renta Decreto N0.: 134 Diario Oficial N0.: 242 Tomo N0.:313 Fecha de Emisin: 18/12/1991, Fecha de Publicacin: 21/12/1991, Fecha de ltima Modificacin 03/12/2013. 18
La presente ley tiene como finalidad la eficiencia de la administracin tributaria, a travs del establecimiento de disposiciones reglamentarias en las cuales establecen que toda persona natural o jurdica que realiza actos o hechos de contenido econmico est sujeta al pago del impuesto sobre la renta.
d. Ley de Impuesto a la Transferencia de Bienes Muebles y Prestacin de Servicios ( IVA) Decreto N0.: 296 Diario Oficial N0.: 143 Tomo N0.:316 Fecha de Emisin: 24/07/1992, Fecha de Publicacin: 31/07/1992, Fecha de ltima Modificacin 19/09/2013. Tiene como objeto aplicar el impuesto del 13% a la transferencia, importacin, exportacin y al consumo de los bienes muebles corporales; y a la prestacin, importacin, internacin, exportacin y el autoconsumo de servicios.
e. Cdigo de Trabajo Decreto N0.: 15 Diario Oficial N0.: 142 Tomo N0.:236 Fecha de Emisin: 23/06/1972, Fecha de Publicacin: 31/07/1972, Fecha de ltima Modificacin 03/12/2013. El presente Cdigo tiene por objeto principal armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores, estableciendo sus derechos, obligaciones y se funda en principios a que tiendan al mejoramiento de las condiciones de vida de los trabajadores.
f. Ley de Medicamentos Decreto N0.: 1008 Diario Oficial N0.: 43 Tomo N0.:394 Fecha de Emisin: 22/02/2012, Fecha de Publicacin: 02/03/2012. Su objeto es garantizar la institucionalidad que permita asegurar el acceso, calidad, disponibilidad de los medicamentos y productos cosmticos a la poblacin, propiciando un mejor precio.
19
g. Cdigo de Salud Decreto N0.: 955 Diario Oficial N0.: 86 Tomo N0.:299 Fecha de Emisin 28/04/1988, Fecha de publicacin 11/05/1988, Fecha de ltima Modificacin 01/02/2013.
El Presente Cdigo tiene por objeto desarrollar los principios constitucionales relacionados con la salud pblica y asistencia social de los habitantes de la Repblica y las normas para la organizacin funcionamiento y facultades del Consejo Superior de Salud Pblica, del Ministerio de Salud Pblica y Asistencia Social y dems organismos del Estado, servicios de salud privados y las relaciones de stos entre s en el ejercicio de las profesiones relativas a la salud del pueblo.
h. Ley Del Consejo Superior De Salud y de Las Juntas De Vigilancia de Las Profesiones De Salud Decreto N0.: 2699 Diario Oficial N0.: 168 Tomo N0.:180 Fecha de Emisin 28/08/1958, Fecha de Publicacin 10/09/1958, ltima modificacin 12/04/2012. Tiene por objeto regular el ejercicio de las profesiones mdicas relacionadas con la salud del pueblo. Vigilar y controlar el funcionamiento de drogueras, farmacias, Laboratorios de prtesis dentales, laboratorios qumicos, laboratorios farmacuticos, laboratorios biolgicos, laboratorios clnicos biolgicos, gabinetes radiolgicos, casa de salud, hospitales, clnicas de asistencia, gabinetes pticos, clnicas veterinarias y dems establecimientos particulares dedicados al servicio y atencin de la seguridad pblica.
i. Ley de Creacin Del Sistema Salvadoreo Para La Calidad Decreto N0.: 790 Diario Oficial N0.: 158 Tomo N0.:392 Fecha de Emisin 21/07/2011, Fecha de Publicacin 26/08/2011. La presente ley tiene como objeto proteger los derechos de los consumidores y el goce a un medio ambiente sano, garantizando la seguridad y calidad de los productos, esta ley tambin es aplicable a todas las personas naturales o jurdicas 20
pblicas o privadas que participen en la elaboracin o comercializacin de bienes o servicios.
j. Ley de Marcas y otros Signos Distintivos Decreto No.: 868 Diario Oficial No.: 125 Tomo No.: 356 Fecha Emisin: 06/06/2002 Fecha Publicacin: 08/07/2002 Fecha de ltima Modificacin 19/04/2013. Tiene por objeto regular la adquisicin, mantenimiento, proteccin, modificacin y licencias de marcas, expresiones o seales de publicidad comercial, nombres comerciales, emblemas, indicaciones geogrficas y denominaciones de origen, as como la prohibicin de la competencia desleal en tales materias.
k. Ley de Adquisiciones y Contrataciones de la Administracin Pblica Decreto No.: 868 Diario Oficial No.: 88 Tomo No.: 347 Fecha Emisin: 05/04/2000 Fecha Publicacin: 15/05/2000 Fecha de ltima Modificacin 05/12/2014 Tiene por objeto regular las adquisiciones y contrataciones de obras, bienes y servicios, que deben celebrar las instituciones de la administracin pblica (LACAP).
D. Generalidades de la Evaluacin del Desempeo Laboral 1. Definicin de evaluacin del desempeo laboral Es un procedimiento continuo, sistemtico, orgnico y en cascada, de expresin de juicios acerca del personal de una empresa, en relacin con su trabajo habitual, que pretende sustituir a los juicios ocasionales y formulados de acuerdo con los ms variados criterios. La evaluacin tiene una ptica histrica (hacia atrs) y prospectiva (hacia adelante), y pretende integrar en mayores grados los objetivos organizacionales con los individuos. 11
11 Puchol Luis, Direccin y Gestin de Recursos Humanos, 5 Edicin, Editorial Daz de Santos, Madrid 2003, Pg.287
21
2. Objetivos de evaluacin del desempeo laboral Para comprobar la eficacia de los sistemas de seleccin y de promocin interna. Para detectar las necesidades de formacin de los individuos. Para realizar un inventario de las capacidades habilidades individuales no utilizadas por la empresa, que permita hacer una asignacin de trabajos ms adecuada con la potencialidad de la persona. Para que el evaluador pueda orientar, prestar ayuda y tutelar el desarrollo profesional del evaluado. Para establecer sistemas de retribucin ms justos, basados en las diferencias de rendimiento individuales y el logro de los objetivos. 12
3. Beneficios y problemas a. Beneficios Detecta necesidades de capacitacin. Descubre inquietudes del evaluado Encuentra una persona para un puesto Motiva a las personas al comunicarles su desempeo e involucrarlas en los objetivos de la organizacin (retroalimentacin). Es una ocasin para que jefes y empleados analicen cmo se estn haciendo las cosas. Para tomar decisiones sobre salarios y promociones. 13
b. Problemas. Carencia de normas. Criterios subjetivos o poco realistas. Falta de acuerdo entre el evaluado y el evaluador. 14
12 Puchol Luis, Direccin y Gestin de Recursos Humanos, 5 Edicin, Editorial Daz de Santos, Madrid 2003, Pg.290-291 13 Alles, Martha Alicia, Desempeo por competencias, 2 Edicin, Ediciones Granica, Buenos Aires, 2005, Pg.28 14 Alles, Martha Alicia, Desempeo por competencias, 2 Edicin, Ediciones Granica, Buenos Aires, 2005, Pg.29
22
Errores del evaluador. Mala retroalimentacin. Comunicaciones negativas. 15
4. Mtodos de la evaluacin del desempeo Los gerentes pueden elegir entre los siguientes mtodos para evaluar el desempeo:
a. Ensayos escritos: el ensayo escrito es una tcnica de evaluacin del desempeo en la que un evaluador redacta una descripcin de las fortalezas, las debilidades, el desempeo pasado y el potencial de un empleado. El evaluador tambin hace sugerencias para mejorar el desempeo. b. Incidentes crticos: centra la atencin del evaluador en los comportamientos crticos o clave que distinguen el desempeo laboral eficaz del ineficaz. El evaluador redacta ancdotas que describen algo que hizo un empleado y que fue especialmente eficaz o ineficaz. c. Escalas de calificacin grficas: Enumera una serie de factores de desempeo, como la cantidad y calidad del trabajo, el conocimiento del trabajo, la cooperacin, la lealtad, la asistencia, la honestidad y la iniciativa. El evaluador recorre la lista y califica al empleado en cada factor usando una escala ascendente. d. Escalas de calificacin apoyadas en el comportamientos (BARS) Esta escala combina los elementos principales de los enfoques de incidentes crticos y escala de calificacin grfica. Evala a un empleado con ejemplos de comportamientos laborales reales.
e. Comparaciones multipersonales: comparan el desempeo de un individuo con el de otros. 16
E. Evaluacin por Competencias 1. Antecedentes A principios de la dcada de los 70 el Departamento de Estado de los Estados Unidos se dirigi a David C. McClelland, justamente conocido por sus estudios sobre motivacin laboral para que disearan un plan de seleccin para los futiros oficiales de los Servicios de Informacin del ministerio estadounidense de Asuntos Exteriores.
McClelland sostena la teora de que las pruebas psicotcnicas tradicionales basadas en las actitudes y el conocimiento , no solamente no predecan el futuro xito profesional sino que , adems , tenan un sesgo cultural que discriminaba a las minoras en funcin de factores de sexo, raza o de ndole socioeconmica. McClelland y su equipo utilizaron en la seleccin unas entrevistas con enfoque conductual (competencias) que mostraron su virtualidad para predecir el xito futuro en el trabajo.
Los factores de prediccin introduce no son ni rasgos de personalidad, ni tampoco habilidades, sino una mezcla de habilidades, conocimientos y atributos personales es decir competencias.
Pero fue hasta 1990 que este concepto surgi, en un artculo escrito en la Harvard Business Review, para referirse a las competencias estratgicas nicas que hacen a la organizacin mejor que sus competidores y la llevan a una posicin de liderazgo en su sector. 17
2. Definicin de competencia Segn Spencer y Spencer: Competencia es una caracterstica subyacente en el individuo que esta causalmente relacionada con un estndar de efectividad y/o a una performance superior en un trabajo o situacin. 18
17 Puchol, Luis Direccin y Gestin de Recursos Humanos, 5 Edicin, Editorial Daz de Santos, Madrid 2003, Pg.308 18 Alles, Martha Alicia, Desempeo por competencias, 2 Edicin, Editorial Ediciones Granica, Buenos Aires, 2005.Pg.79 24
Para la organizacin internacional del trabajo (OIT): Es la idoneidad para realizar una tarea o desempear un puesto de trabajo eficazmente, por poseer las calificaciones requeridas para ello. 18
3. Clasificacin de competencias a. Referencia a las tres clasificaciones establecidas por Mertens
Cuadro N 2 Clasificacin de Competencias por Mertens 19 Fuente: Modelo de Evaluacin por Competencias Laborales, Alma Cecilia Preciado Snchez.
18 Preciado Snchez, Alma Cecilia, Modelo de Evaluacin por Competencias Laborales, 7 Edicin, Editorial Ediciones Cruz O.S.A., Mxico D.F., 2006 .Pg.26 19 Preciado Snchez, Alma Cecilia, Modelo de Evaluacin por Competencias Laborales, 7 Edicin, Editorial Ediciones Cruz O.S.A., Mxico D.F., 2006 .Pg.30 Clasificacin Descripcin Competencias Competencias Bsicas Se requiere en la formacin elemental y permiten el ingreso al trabajo. Habilidades para leer Habilidad para escribir Comunicacin Oral Clculo Competencias Genricas. Se relacionan con los comportamientos y actitudes laborales propias de diferentes mbitos de produccin. Trabajo en equipo Habilidades para negociar Planificacin Competencias Especificas Tienen que ver con los aspectos tcnicos directamente relacionados con la ocupacin y que no son tan fcilmente transferibles a otros contextos laborales. Operalizacin de maquinaria especial Formulacin de proyectos de infraestructura 25
b. Clasificacin de las Competencias Segn Spencer y Spencer
Cuadro N 3 Clasificacin de Competencias por Spencer y Spencer 20
Grupos Competencias Competencias de Logro y Accin Orientacin al logro Preocupacin por el orden, la calidad y la precisin Iniciativa Bsqueda de informacin Competencias de Ayuda y Servicio Entendimiento interpersonal orientacin al cliente Competencias de Influencia Influencia e Impacto Construccin de relaciones Conciencia Organizacional Competencias Gerenciales Desarrollo de personas Direccin de personas Trabajo en equipo y cooperacin liderazgo Competencias Cognoscitivas Pensamiento analtico Razonamiento Conceptual Experiencia tcnica/profesional/de direccin Competencias de Eficacia Personal Autocontrol Confianza en s mismo Comportamiento ante los fracasos Flexibilidad Fuente: Desempeo por competencias, Martha Alicia Alles
20 Alles, Martha Alicia, Desempeo por competencias, 2 Edicin, Editorial Ediciones Granica, Buenos Aires, 2005, Pg. 83 26
4. Definicin de evaluacin por competencias
La evaluacin de desempeo por competencias constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado, poniendo nfasis en que cada persona no es competente para todas las tareas y no est igualmente interesada en todas las clases de tareas. Por tal motivo, la motivacin que se le proporcione a cada persona influir en el ptimo desarrollo de sus competencias. 21
5. Beneficios de la evaluacin por competencias Los principales beneficios de adoptar un enfoque basado en competencias residen en los siguientes criterios:
Las pautas de rendimiento utilizados son concretos. Las escalas de comportamiento proporcionan a los empleados ejemplos especficos de conductas que pueden realizar si quieren tener xito en su trabajo. Si el empleado conoce las competencias requeridas para su puesto y en la correspondiente apertura en grados al momento de presentarse la evaluacin de desempeo no pueden presentarse como grandes sorpresas. 22
6. Niveles de la evaluacin por competencias Pueden utilizarse cinco o ms niveles. A: Alto o desempeo superior que segn Spencer y Spencer es una desviacin tipo por encima del promedio de desempeo. Aproximadamente una de cada diez personas alcanzan el nivel superior en una situacin laboral. 23
21 Capuano Andrea Miriam Evaluacin de desempeo: desempeo por competencias Invenio, vol. 7, nm.13, noviembre, 2004, pp. 139-150, Universidad del Centro Educativo Latinoamericano Argentina. 22 Alles, Martha Alicia, Desempeo por competencias, 2 Edicin, Editorial Ediciones Granica, Buenos Aires, 2003. Pg.48 23 Alles, Martha Alicia, Desempeo por competencias, 2 Edicin, Editorial Ediciones Granica, Buenos Aires, 2003. Pg.91
27
B: Bueno, por sobre el estndar C: Mnimo necesario para el puesto pero dentro del perfil requerido. D: Insatisfactorio. Este nivel no se aplica para la descripcin del perfil, y que si no es necesaria esa competencia para el puesto, no ser necesario indicar nivel. 24
F. Modelos de Evaluacin por Competencias
1. Evaluacin 180 grados a. Definicin Es aquella en la cual una persona es evaluada por su jefe, sus pares y eventualmente los clientes. Se diferencia del nivel 360 en que no incluye el nivel de subordinados. La evaluacin 180 puede definirse como una opcin intermedia entre la evaluacin 360 y el tradicional enfoque de evaluacin de desempeo. 25
b. Participantes de evaluacin 180 grados
En primer lugar deben de ser personas que de un modo u otro tengan oportunidad de ver al evaluado en accin como para poder estimar sus competencias. Los posibles evaluadores pueden ser: Clientes: Este proceso da la oportunidad a los clientes internos y externos de tener voz y voto en el proceso de evaluacin. Empleados: Participan en un proceso que tiene un fuerte impacto en sus carreras y garantizar su imparcialidad. Managers: Permite a los lderes tener mayor informacin sobre la organizacin. 26
24 Alles, Martha Alicia, Desempeo por competencias, 2 Edicin, Editorial Ediciones Granica, Buenos Aires, 2003. Pg.91 25 Alles, Martha Alicia, Desempeo por competencias, 2 Edicin, Editorial Ediciones Granica, Buenos Aires, 2003. Pg.213 26 Alles, Martha Alicia, Desempeo por competencias, 2 Edicin, Editorial Ediciones Granica, Buenos Aires, 2003. Pg.217
28
Miembros del equipo: Es muy importante ya que este tipo de evaluacin permite identificar realmente a los equipos y mejorar su rendimiento. Supervisores: El proceso amplia la mirada del supervisor y le permite disminuir a la mitad o menos el tiempo que utiliza en las evaluaciones individuales. Socios: Para mejorar sus competencias profesionales. 27
c. Ventajas y Desventajas
Ventajas
Es una fuente de mejora mediante la retroalimentacin.
Desventajas
Muchas personas no aceptan el resultado obtenido Si no se aprecian sus beneficios es tiempo perdido. 28
2. Evaluacin 360 grados a. Definicin Evaluacin de 360 grados o feedback 360 es la forma ms novedosa de desarrollar la valoracin del desempeo, ya que dirige a las personas hacia la satisfaccin de las necesidades y expectativas, no solo de su jefe sino de todos aquellos que reciben sus servicios, tanto internos como externos. Consiste en que un grupo de personas valoren a otras por medio de una serie de tems o factores predefinidos. 29
27 Alles, Martha Alicia, Desempeo por competencias, 2 Edicin, Editorial Ediciones Granica, Buenos Aires, 2003. Pg.217-218 28 Aporte del Equipo de Trabajo 29 Alles, Martha Alicia, Direccin Estratgica de Recursos Humanos, 2 Edicin, Editorial Ediciones Granica, Buenos Aires, 2008. Pg.94 29
b. Participantes En primer lugar deben ser personas que de un modo u otro tengan oportunidad de ver al evaluado en accin como para poder estimar sus competencias. De este modo permitirn comparar la autoevaluacin con las mediciones realizadas por los observadores (evaluadores). 30
c. Ventaja y Desventajas Ventajas Es una forma ms rica de evaluacin porque produce diversas informaciones procedentes de todas partes. La evaluacin 360 grados proporciona condiciones para que el colaborador se adapte y ajuste a las distintas demandas que le imponen su contexto de trabajo, o sus diferentes asociados. Desventajas La persona queda en una posicin muy vulnerable si no est preparada o si no tiene la mente abierta y es receptiva ante este tipo de evaluacin. 31
G. Fortalecimiento del Desempeo Laboral Muchas veces los que tienen un desempeo ineficiente no comprenden exactamente qu se espera de ellos. Aclarar este punto, especificando reas de accin y responsabilidades, mejora y fortalece el desempeo. 32
Los supervisores, jefes o gerentes que gestionan eficazmente el desempeo suelen compartir cuatros caractersticas:
Analizan las causas de los problemas del desempeo. Prestan atencin a las causas de los problemas. 33
30 Alles, Martha Alicia, Direccin Estratgica de Recursos Humanos, 2 Edicin, Editorial Ediciones Granica, Buenos Aires, 2008. Pg.150 31 Chiavenato Idalberto, Gestin del Talento Humano, 3Edicin, Editorial Mcgraw-Hill/Interamericana, Mxico 2009, Pg. 265 32 Alles, Martha Alicia, Direccin Estratgica de Recursos Humanos, 2 Edicin, Editorial Ediciones Granica, Buenos Aires, 2008. Pg. 41 33 Gmez Meja Luis, Balkin David B., Cardy Robert, Gestin de Recursos Humanos, 5 Edicin, Editorial Pearson Prentice Hall, Mxico 2005, Pg. 281 30
Desarrollan un plan de accin y capacitacin a los trabajadores para alcanzar una solucin. Orientan la comunicacin hacia el rendimiento e informan sobre el mismo de forma eficaz. 34
1. Motivacin Es el conjunto de fuerzas internas y externas que hacen que un empleado elija un curso de accin y se conduzca de ciertas maneras. La motivacin requiere tambin descubrir y comprender los impulsos y necesidades de los empleados, puesto que se origina dentro de ellos.
2. Liderazgo Es el proceso de influir y apoyar a otros para que trabajen con entusiasmo para alcanzar ciertos objetivos. Es el factor crucial que ayuda a un individuo o a un grupo a identificar sus metas, y luego los motiva y auxilia para lograrlos. El liderazgo es, entonces, el catalizador que transforma el potencial en realidad.
3. Comunicacin Es la transferencia de informacin y el entendimiento de una persona con otra. Es una forma de llegar a otros trasmitindoles ideas, hechos pensamientos sentimientos y valores. 35
4. Relaciones interpersonales Las relaciones interpersonales juegan un papel fundamental en el desarrollo integral de las personas. A travs de ellas, el individuo obtiene importantes refuerzos en su entorno, lo que favorece su adaptacin e integracin al mismo. 36
34 Gmez Meja Luis, Balkin David B., Cardy Robert, Gestin de Recursos Humanos, 5 Edicin, Editorial Pearson Prentice Hall, Mxico 2005, Pg. 281. 35 Newstrom John W., Comportamiento Humano en el Trabajo, 12 Edicin, Editorial McGraw Hill Interamericana, Mxico 2007, Pg. 101 36 Aporte del Equipo de Trabajo 31
V. FORMULACIN DE HIPTESIS
A. General
Un Modelo de evaluacin por competencias contribuir al fortalecimiento del desempeo laboral del personal de Laboratorios Paill ubicado en el municipio de San Salvador, Departamento de San Salvador.
B. Especficas
1. La revisin bibliogrfica proporcionar los elementos conceptuales necesarios para la realizacin de la investigacin.
2. La realizacin de un diagnstico de evaluacin del desempeo permitir conocer las necesidades de mejora en el proceso utilizado para medir el rendimiento del personal de Laboratorios Paill.
3. El modelo de evaluacin por competencias propiciar fortalecer el desempeo del personal de Laboratorios Paill y con ello mejorar el ambiente laboral, adems de alcanzar el xito organizacin.
32
C. Operacionalizacin OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES INDICADORES
GENERAL:
Disear un Modelo de evaluacin por Competencias para Fortalecer el Desempeo Laboral del personal de Laboratorios Paill S.A. de C.V. ubicado en el municipio de San Salvador, departamento de San Salvador.
GENERAL:
Un Modelo de Evaluacin por Competencias contribuir al fortalecimiento del desempeo laboral del personal de Laboratorios Paill, ubicado en el Municipio de San Salvador, departamento de San Salvador
INDEPENDIENTE:
Modelo de evaluacin por competencias
DEPENDIENTE:
Fortalecimiento del Desempeo Laboral.
-Competencias -Desempeo laboral -Desempeo por competencias -Perfil del puesto
-Motivacin -Liderazgo -Trabajo en equipo -Ambiente laboral -Comunicacin -Capacitacin y entrenamiento -Desarrollo del personal -Plan de Carrera
ESPECIFICOS:
1. Realizar una revisin bibliogrfica que permita conocer la teora desarrollada entorno a la evaluacin del desempeo as como sus diferentes enfoques metodolgicos.
ESPECFICAS:
1. La revisin bibliogrfica proporcionar los elementos conceptuales necesarios para la realizacin de la investigacin.
INDEPENDIENTE:
Establecer el marco terico de referencia
DEPENDIENTE:
Elementos conceptuales necesarios
-Antecedentes -Misin -Visin -Estructura Organizativa -Valores -Poltica de calidad
-Evaluacin del desempeo -Evaluacin por competencias -Modelos de evaluacin por competencias -Fortalecimientos del desempeo laboral
2. Efectuar un diagnstico de la evaluacin del desempeo, para detectar las necesidades de mejora en el proceso que utiliza para medir el rendimiento del personal de Laboratorios Paill.
2. La realizacin de un diagnstico de evaluacin del desempeo, permitir conocer las necesidades de mejora en el proceso utilizado para medir el rendimiento del personal de Laboratorios Paill.
INDEPENDIENTE:
Realizacin del Diagnstico
DEPENDIENTE:
Necesidades de Mejora en el proceso de evaluacin.
-Plan de capacitacin -Evaluacin del desempeo -Induccin -Plan de compensaciones -Plan de carrera -Desarrollo del personal -Motivacin -Liderazgo -Comunicacin -Relaciones interpersonales
-Modelo de evaluacin -Capacitacin -Procedimiento -Procesamiento de los resultados
3. Proponer un modelo de evaluacin por competencias para fortalecer del desempeo laboral del personal de Laboratorios Paill.
3. El modelo de evaluacin por competencias propiciar fortalecer el desempeo del personal de Laboratorios Paill y con ello mejorar el ambiente laboral, adems de alcanzar el xito organizacional.
INDEPENDIENTE:
Fortalecimiento del Desempeo
DEPENDIENTE:
-Fortalecimiento del desempeo
-Ambiente Laboral
-xito Organizacional
-Competencias -Desempeo laboral -Evaluacin del desempeo -Desempeo por competencias -Perfil del puesto
-Capacitacin y entrenamiento -Desarrollo del personal -Plan de carrera
-Motivacin -Liderazgo -Trabajo en equipo -Relaciones interpersonales -Comunicacin
A. Mtodos de la investigacin El mtodo cientfico es el camino que se sigue en la investigacin. Comprende los procedimientos empleados para descubrir las formas de existencia de los procesos del universo, para desentraar sus conexiones internas y externas, para generalizar y profundizar los conocimientos y para demostrarlos rigurosamente. 37
Los mtodos generales del conocimiento que se aplicarn a este proyecto son: Analtico: el mtodo analtico consiste precisamente en descomponer un objeto en sus partes constitutivas. La ventaja al hacer esto es que se puede enfocar el estudio, una por una, en cada parte, comprendindola con detalle y profundidad. Deductivo: Son los razonamientos que parten de lo general a lo particular, Por lo tanto de los juicios generales se pasa a los particulares. La Deduccin permite trasladarse desde particularidades hacia algo general. 38
B. Tipo de Diseo El termino diseo se refiere al plan o estrategia concebida para obtener la informacin que se desea. En la investigacin se utilizar el Diseo no experimental ya que no se realizar una manipulacin deliberada de las variables, sino una observacin del fenmeno en su ambiente natural para despus ser analizado. 39
37 Rojas Soriano Ral, Gua para Realizar Investigaciones Sociales, 30 Edicin, Editorial Plaza y Valds editores, Mxico D.F. 38 Mayorga Rodrguez Carolina, Metodologa de la Investigacin, 1 Edicin, Editorial Panamericana, Colombia 2004. 39 Hernndez Sampieri Roberto Metodologa de la Investigacin. 5 Edicin. Mxico 2010. 34
C. Tipos de investigacin Con el propsito de explicar el origen del problema, las condiciones en que se manifiesta y como se relacionan las dos variables de la investigacin se aplicar el estudio explicativo, debido a que se encuentra ms estructurado que los dems tipos de investigacin, adems, proporciona un sentido de entendimiento del fenmeno al que se hace referencia.
D. Fuentes de informacin
1. Primarias Sern todas aquellas fuentes de las cuales se obtendr informacin directa, es decir, de donde se origina la informacin. Se obtendr por medio de la investigacin de campo utilizando las tcnicas de la entrevista y la encuesta para obtener informacin fundamental para el diagnstico que se llevar a cabo en Laboratorios Paill.
2. Secundarias Se utilizarn libros de texto y trabajos de graduacin anteriores que abordan el mismo tema, con lo cual se elaborar la fundamentacin terica de la investigacin.
E. mbito de la investigacin
1. Poblacional Para la poblacin objeto de estudio ser el personal de Laboratorios Paill S.A. de C.V.
2. Territorial El rea geogrfica comprende las instalaciones de Laboratorios Paill, ubicado en 8 avenida sur y 10 calle oriente, N470, municipio de San Salvador, departamento de San Salvador. 35
F. Tcnicas e instrumentos de investigacin 1. Tcnicas Las tcnicas a aplicar son:
a. Observacin directa Con el mtodo de observacin directa se extender y se respaldar la informacin obtenida, as tambin identificar datos que no puedan obtenerse travs de las otras tcnicas que se emplearn.
b. Encuesta Se pasar una encuesta al personal en el que se plantearn interrogantes sobre la evaluacin del desempeo y evaluacin por competencias y el fortalecimiento del desempeo laboral, con el fin de obtener informacin primordial para el estudio.
c. Entrevista Se estructurar en una serie de preguntas previamente elaboradas por equipo de trabajo (entrevistador) para ser respondidas por el entrevistado en forma oral, la cual se ser dirigida a los ejecutivos de Laboratorios Paill S.A. de C.V.
2. Instrumentos de investigacin Los instrumentos que se utilizarn en la investigacin son:
a. Gua de observacin Se realizarn visitas por los investigadores, en las cuales se observar al personal de Laboratorios Paill S. A. de C.V. durante la realizacin de sus actividades laborales.
36
b. Cuestionario El documento contendr de manera ordenada y lgica las preguntas que sirvan para obtener informacin objetiva y de gran valor. Con la finalidad de lograr mejores resultados en la investigacin, las preguntas que se formularn sern cerradas y abiertas.
c. Gua de entrevista Estar dirigida a los altos directivos, gerentes, jefes de seccin y coordinadores de Laboratorios Paill S.A. de C.V.
G. Determinacin del universo y muestra
1. Universo El universo de la investigacin estar integrado por los ejecutivos y personal en planilla de Laboratorios Paill S.A de C.V., pero no se van a considerar el personal que reside en el exterior, y las unidades de outsourcing que son asesor de trmites regulatorios, apoyo legal y auditoria externa. El universo ser un total de 566 empleados.
Ejecutivos Se considerarn todos los ejecutivos que suman 44 de acuerdo al organigrama, conformados de la siguiente manera:
Directivos Gerentes Coordinadores Jefes
A continuacin se presenta una tabla que contiene los ejecutivos de acuerdo al cargo que desempea en Laboratorios Paill S.A. de C.V.
37
Tabla N 1 Tabla de Ejecutivos por Cargo Ejecutivos Cargo N de Personas Directores Director General 1 Director Creativo 1 Director de Planta 1 Director Administrativo 1 Gerentes Gerente de Produccin 1 Gerente de Aseguramiento de la Calidad 1 Gerente de Investigacin y Desarrollo de Nuevos Productos 1 Gerente de Ventas Local 1 Gerente de Mercadeo Local 1 Gerente Administrativo Regional 1 Gerente de Recursos Humanos Regional 1 Jefes Jefe de Sistema de Gestin de la Calidad 1 Jefe de Logstica de Compras y Exportaciones 1 Jefe de Mantenimiento 1 Jefe de Licitaciones y Libre Gestin Local y Regional 1 Jefe de Buenas Prcticas de Manufactura 1 Jefe de produccin de estriles 1 Jefe de produccin no estriles 1 Jefe de Acondicionamiento de Empaque Secundario 1 Jefe de Controles en Procesos Estriles 1 Jefe de Inspeccin y Muestreo 1 Jefe de Fsico Qumico 1 Jefe de Microbiologa 1 Jefe de Controles en Procesos No Estriles 1 Jefe de Marca Regional 1 Jefe de Responsabilidad Social 1 Jefe de Control y Manejo de Presupuestos 1 Jefe de Bodega de Producto Terminado 1 Jefe de Contabilidad 1 Jefe de Crditos y Cobros 1 Jefe de Costos Industriales 1 Jefe de bodega de intermedios e insumos de fabricacin 1 Jefe de Investigacin y Desarrollo 1 Coordinadores Coordinador de Infraestructura 1 Coordinador de visita mdica 1 Coordinador de Servicio al Cliente 1 Coordinador de Planificacin 1 Coordinador de Proyectos 1 Coordinador de Seguridad Industrial y Control de Prdidas 1 Coordinador de Registro Sanitario de El Salvador 1 Coordinador de Ventas 1 Coordinador de Facturacin y Televentas 1 Coordinador de Informtica 1 Coordinador Registros Sanitarios del Exterior 1 TOTAL 44 Referencia: Informacin Proporcionada por la Gerencia de Recursos Humanos 38
Personal Estar conformado por el personal operativo cuyo trabajo est relacionado directamente con los procesos de produccin, control de calidad, abastecimiento y distribucin de los productos de Laboratorios Paill S.A. de C.V. y son en total 522 personas, que se obtienen de la siguiente operacin:
Total de Personal = Total de empleados Total de Ejecutivos Total de Personal = 566 44 Total de Personal = 522
2. Muestra La muestra estar conformada por los dos universos tanto ejecutivos como el personal de Laboratorios Paill S.A. de C.V., y se trabajarn de la siguiente manera:
Ejecutivos Para los ejecutivos se realizar un censo, el censo consiste bsicamente en considerar todos los elementos del universo y se llevar a cabo a travs de la tcnica de la entrevista mediante la gua de preguntas.
Personal Para el personal se calcular la muestra mediante una formula estadstica descrita a continuacin:
En donde: N = Universo n= tamao de la muestra Z= Nivel de confianza P= probabilidad de xito E= margen de error Q= probabilidad de fracaso
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Calculo del Tamao de la Muestra:
N= Universo = 522
n= (1.96) 2 x 522 x 0.75 x 0.25 (0.05) 2 x (522-1) + (1.96) 2 x 0.75 x0.25
n= 185.879276 186 personas
La estratificacin se realizar de acuerdo al nmero de personas en los departamentos de Laboratorios Paill S.A. de C.V.
Procedimiento:
Se calcular un porcentaje para cada departamento, el cual servir para calcular el nmero de personas que sern encuestadas por cada una de las reas. El resultado se obtiene mediante la siguiente formula:
Para calcular el nmero de personas que sern encuestadas por cada departamento, se utilizar el porcentaje previamente calculado y se multiplicar por la Muestra.
Los resultados se presentan en la siguiente tabla:
) (Universo sonal TotaldePer mento porDeparta dePersonas n Porcentaje
Muestra Porcentaje s Encuestada dePersonas N
40
Tabla N 2 Estratificacin de la Muestra
Departamentos N de Personas Porcentaje N de Personas a Encuestar Direccin General 2 0% 0 Direccin Creativa 3 1% 1 Direccin de Planta 2 0% 0 Direccin Administrativa 2 0% 0 Auditoria Interna 5 1% 2 Infraestructura 2 0% 0 Proyectos 1 0% 0 Gestin de la Calidad 4 1% 1 Produccin No Estriles 65 12% 23 Produccin Estriles 37 7% 13 Acondicionamiento de Empaque Secundario 137 26% 49 Controles en Procesos Estriles 4 1% 1 Inspeccin y Muestreo 17 3% 6 Fsico Qumico 13 2% 5 Microbiologa 7 1% 2 Controles en Procesos No Estriles 8 2% 3 Gerencia de Investigacin y Desarrollo de Nuevos Productos 28 5% 9 Buenas Prcticas de Manufactura 5 1% 1 Seguridad Industrial y Control de Prdidas 2 0% 0 Visita Medica 24 5% 8 Ventas 42 8% 15 Facturacin y Televentas 4 1% 1 Mercadeo Local 5 1% 1 Marca Regional 2 0% 0 Logstica de Compras y Exportaciones 12 2% 4 Mantenimiento 25 5% 8 Licitaciones y Libre Gestin Local y Regional 17 3% 6 Servicio al Cliente 3 1% 1 Planificacin 5 1% 1 Bodega de Producto Terminado 19 4% 6 Contabilidad 16 3% 5 Informtica 8 2% 2 Contralor Junior Regional 1 0% 0 Crditos y Cobros 8 2% 3 Costos Industriales 2 0% 0 Recursos Humanos Regional 21 4% 7 Responsabilidad Social 1 0% 0 Control y Manejo de Presupuestos 7 1% 2 TOTAL DE PERSONAL A ENCUESTAR 186 TOTAL DE EMPLEADOS EN PLANILLA 566 (-) TOTAL DE EJECUTIVOS 44 TOTAL DE PERSONAL(UNIVERSO) 522 MUESTRA 186 Referencia: Informacin Proporcionada por la Gerencia de Recursos Humanos 41
VII. ESQUEMA CAPITULAR TENTATIVO
NDICE RESUMEN INTRODUCCIN CAPITULO I GENERALIDADES DE GRAN EMPRESA, SECTOR QUMICO FARMACUTICO, LABORATORIOS PAILL Y ASPECTOS TERICOS DE EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL, EVALUACIN POR COMPETENCIAS, MODELOS DE EVALUACIN POR COMPETENCIAS Y FORTALECIMIENTO DEL DESEMPEO LABORAL. A. Generalidades de la Gran Empresa 1. Definicin de Gran Empresa 2. Criterios de Clasificacin B. Generalidades del Sector Qumico-Farmacutico en El Salvador 1. Antecedentes 2. Situacin actual del sector qumico-farmacutico en El Salvador C. Generalidades de Laboratorios Paill S.A. de C.V. 1. Antecedentes 2. Actividad Econmica 3. Misin 4. Visin 5. Valores Organizacionales 6. Poltica de Calidad 7. Estructura Organizativa a. Organigrama General b. Organigrama de Recursos Humanos 8. Productos y Servicios 9. Marco Legal D. Generalidades de a Evaluacin del Desempeo Laboral 1. Definicin de evaluacin del desempeo laboral 42
2. Objetivos 3. Beneficios y problemas 4. Mtodos de evaluacin del desempeo laboral E. Evaluacin por Competencias 1. Antecedentes 2. Definicin de competencias 3. Clasificacin de las competencias 4. Definicin de evaluacin por competencias 5. Beneficios de la evaluacin por competencias 6. Niveles de la evaluacin por competencias F. Modelos de Evaluacin por Competencias 1. Evaluacin 180 Grados a. Definicin b. Participantes c. Ventajas y desventajas 2. Evaluacin 360 Grados a. Definicin b. Participantes c. Ventajas y desventajas G. Fortalecimiento del Desempeo Laboral 1. Motivacin 2. Liderazgo 3. Comunicacin 4. Relaciones interpersonales 5. Trabajo en equipo
CAPITULO II DIAGNSTICO DE LA SITUACIN ACTUAL SOBRE EL MODELO DE EVALUACIN POR COMPETENCIAS PARA FORTALECER EL DESEMPEO LABORAL DEL PERSONAL DE LABORATORIOS PAILL. A. Importancia de la Investigacin 43
B. Objetivos 1. General 2. Especficos C. Metodologa de la Investigacin 1. Mtodo de la Investigacin 2. Tipo de Diseo 3. Tipos de Investigacin 4. Fuentes de Informacin a. Primaria b. Secundaria 5. mbito de la Investigacin a. Poblacional b. Territorial 6. Tcnicas e Instrumentos de Investigacin a. Tcnicas de Investigacin Observacin directa Encuesta Entrevista b. Instrumentos de Investigacin Gua de observacin Cuestionario Gua de entrevista 7. Determinacin del Universo y Muestra Universo Muestra 8. Procesamiento de los datos D. Alcances y Limitaciones E. Diagnstico del Modelo de Evaluacin por Competencias para Fortalecer el Desempeo Laboral del personal de Laboratorios Paill, ubicado en el municipio de San Salvador, departamento de San Salvador. 1. Evaluacin del Desempeo Laboral en Laboratorios Paill S.A. de C.V. 44
a. Importancia de la evaluacin del desempeo laboral b. Quin lleva a cabo la evaluacin del desempeo laboral? c. Cada cunto se realiza la evaluacin del desempeo laboral? d. Objetivos de la evaluacin del desempeo laboral e. Beneficios de la evaluacin del desempeo laboral f. Factores que generalmente se evalan g. Administracin de los resultados de la evaluacin del desempeo laboral en Laboratorios Paill S.A. de S.V. 2. Evaluacin por Competencias a. Importancia de la evaluacin por competencias b. Conocimiento de las competencias empresariales c. Idenficacin de las competencias especficas del puesto de trabajo 3. Modelos de Evaluacin por Competencias a. Percepcin de los modelos de evaluacin por competencias 4. Fortalecimiento del Desempeo Laboral a. Motivacin b. Liderazgo c. Comunicacin d. Relaciones Interpersonales e. Trabajo en Equipo F. Conclusiones y Recomendaciones 1. Conclusiones 2. Recomendaciones
CAPTULO III PROPUESTA DE UN MODELO DE EVALUACIN POR COMPETENCIAS PARA FORTALECER EL DESEMPEO LABORAL DEL PERSONAL DE LABORATORIOS PAILL. A. Justificacin de la eleccin del modelo de evaluacin por competencias B. Objetivos de la propuesta 1. General 45
2. Especficos C. Importancia D. Beneficios 1. Empresa 2. Personal E. Polticas de implementacin de la propuesta F. Propuesta del modelo de evaluacin por competencias para fortalecer el desempeo laboral del personal de Laboratorios Paill 1. Evaluacin del Desempeo Laboral en Laboratorios Paill S.A. de C.V. 2. Evaluacin por Competencias 3. Modelos de Evaluacin por Competencias 4. Fortalecimiento del Desempeo Laboral G. Propuesta de los costos totales de inversin en el Modelo de Evaluacin por Competencias para fortalecer el desempeo laboral del personal de Laboratorios Paill H. Cronograma de las actividades para la implementacin del modelo de Evaluacin por Competencias I. Bibliografa Anexos
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VIII. DESCRIPCIN CAPITULAR TENTATIVA
CAPITULO I GENERALIDADES DE GRAN EMPRESA, SECTOR QUMICO FARMACUTICO, LABORATORIOS PAILL Y ASPECTOS TERICOS DE EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL, EVALUACIN POR COMPETENCIAS, MODELOS DE EVALUACIN POR COMPETENCIAS Y FORTALECIMIENTO DEL DESEMPEO LABORAL.
Est compuesto por informacin terica primordial y las generalidades sobre la empresa Laboratorios Paill S.A de C.V., de igual manera se presenta la teora que sustenta la investigacin y se extender a travs de una investigacin ms profunda sobre la misma, lo que servir de base para determinar el mtodo de evaluacin por competencias a desarrollar en la propuesta con el fin de aprovechar de una mejor forma la informacin que se obtiene de la evaluacin en la empresa.
CAPTULO II DIAGNSTICO DE LA SITUACIN ACTUAL SOBRE EL MODELO DE EVALUACIN POR COMPETENCIAS PARA FORTALECER EL DESEMPEO LABORAL DEL PERSONAL DE LABORATORIOS PAILL.
Consiste en la presentacin de mtodos, tcnicas e instrumentos que fueron aplicadas para la realizacin de la investigacin de campo, as como el universo del cual se extrajo una muestra para realizar el diagnstico sobre la implementacin del modelo de evaluacin que es utilizado actualmente en Laboratorios Paill mediante el anlisis de los datos recolectados de las unidades de anlisis determinadas. La investigacin de campo permitir conocer la percepcin personal de Laboratorios Paill sobre aspectos del mtodo de evaluacin que inciden en el desempeo laboral, permitiendo as determinar 47
conclusiones y recomendaciones sobre los resultados obtenidos en el estudio, para plantear finalmente un diagnstico.
CAPTULO III PROPUESTA DE UN MODELO DE EVALUACIN POR COMPETENCIAS PARA FORTALECER EL DESEMPEO LABORAL DEL PERSONAL DE LABORATORIOS PAILL.
En este captulo se presentar una propuesta del Modelo de Evaluacin por Competencias para el fortalecer el Desempeo Laboral del personal de Laboratorios Paill, empresa del sector qumico- farmacutico, ubicada en el municipio de San Salvador, departamento de San Salvador. Para desarrollar este captulo se tomarn en consideracin los resultados obtenidos mediante la investigacin previa, los cuales sern comparados con la teora abordada en el primer captulo, lo cual servir para poder disear el Modelo de Evaluacin por competencias. 48
IX. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES DEL TRABAJO DE INVESTIGACIN Modelo de Evaluacin por Competencias para Fortalecer el Desempeo Laboral del Personal de Laboratorios Paill, ubicado en el Municipio de San Salvador, departamento de San Salvador. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES DE LA INVESTIGACIN Meses / Actividad Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Septiembre Octubre 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 Elaboracin del Anteproyecto de Investigacin
Plantear el Problema de Investigacin
Disear la Justificacin de la Investigacin
Elaborar los Objetivos de la Investigacin
Desarrollar el Marco Terico
Formular las de Hiptesis
Hacer la Metodologa de la Investigacin
Realizar el Esquema Capitular tentativo
Describir el Esquema Capitular Tentativo
Preparar el Cronograma de Actividades
Ordenar la Bibliografa
Preparar Anexos
2 Elaboracin del Trabajo de Graduacin
2.1 Captulo I
Elaboracin del Marco Terico
2.2 Captulo II
Determinacin de los objetivos e importancia del diagnstico
Elaboracin de la Metodologa de la investigacin
Realizacin del diagnstico
Formulacin de Alcances y Limitaciones
Diseo de Conclusiones y Recomendaciones
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Meses / Actividad Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Septiembre Octubre 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 2.3 Capitulo III
Planteamiento de los objetivos de la Propuesta
Definir la importancia de la propuesta
Elaboracin de la Propuesta
Establecer los costos de implementacin de la propuesta
Elaboracin del Cronograma de Actividades de la Propuesta
Recopilar la Bibliografa
Ordenar los Anexos de la investigacin
2.2 Defensa del Trabajo de Graduacin
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X. PRESUPUESTO DE LA INVESTIGACIN
Presupuesto de la Investigacin Perodo Febrero-Octubre 2014 Recursos a Utilizar Cantidad Costo Unitario Costo Total Viticos 3 $ 140.00 $ 420.00 Resmas de papel bond 5 $ 3.45 $ 17.25 Tinta para impresora color negro 4 $ 3.00 $ 12.00 Tinta para impresora de color 3 $ 3.50 $ 10.50 Anillados 14 $ 2.00 $ 28.00 Empastado de Anteproyecto 2 $ 3.00 $ 6.00 Empastado de Trabajo de Graduacin 2 $ 8.00 $ 16.00 Empastado de Ejemplares 3 $ 4.00 $ 12.00 Fotocopias 700 $ 0.02 $ 14.00 Gastos para la defensa del trabajo de graduacin Ambientacin 1 $ 15.00 $ 15.00 Refrigerio 5 $ 5.00 $ 25.00 Equipo audiovisual 4 $ 4.00 $ 16.00 Vestuario 3 $ 50.00 $ 150.00 Papelera 5 $ 0.90 $ 4.50 TOTAL $ 746.25 Imprevistos 10 % $ 74.63 TOTAL $ 820.88
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XI. BIBLIOGRAFA
1. Libros
Alles, Martha Alicia, Desempeo por competencias, 2 Edicin, Editorial Ediciones Granica, Buenos Aires, 2005.
Gmez Meja Luis, Balkin David B., Cardy Robert, Gestin de Recursos Humanos, 12 Edicin, Editorial Pearson Prentice Hall, Espaa 2005.
Hernndez Sampieri Roberto, Metodologa de la Investigacin, 5 Edicin, Editorial McGraw Hill Interamericana, Mxico 2010.
Mayorga Rodrguez Carolina, Metodologa de la Investigacin, 1 Edicin, Editorial Panamericana, Colombia 2004.
Mnch Lourdes, Administracin, Gestin Organizacional, Enfoques y Proceso Administrativo, 1 Edicin, Editorial Mc Graw-Hill, Mxico, 2010.
Newstrom John W., Comportamiento Humano en el Trabajo, 12 Edicin, Editorial McGraw Hill Interamericana, Mxico 2007.
Noriega, Juan Manuel Curso de Farmacia Galnica, 5 Edicin, Editorial Botos, Mxico, 1948.
Preciado Snchez, Alma Cecilia, Modelo de Evaluacin por Competencias Laborales, 7 Edicin, Editorial Ediciones Cruz O.S.A., Mxico D.F., 2006. 52
Puchol Luis, Direccin y Gestin de Recursos Humanos, 5 Edicin, Editorial Daz de Santos, Madrid 2003.
Rojas Soriano Ral, Gua para Realizar Investigaciones Sociales, 30 Edicin, Editorial Plaza y Valds editores, Mxico D.F.
Stephen P. Robbins Mary Coulter, Administracin, 8 Edicin, Editorial Pearson, Mxico 2005.
2. Trabajos de Graduacin
Carlo Alfredo Chinchilla Alvarado, Diseo de la estructura de la gerencia del talento humano como generadora del valor en el sector farmacutico. Caso de Estudio Laboratorio Paill.
Garca Martnez Helen Jacqueline Diseo de un Sistema para la Evaluacin del Desempeo del Personal docente y Administrativo de la Universidad Politcnica De El Salvador.
3. Revistas
Asociacin Salvadorea de Industriales, Revista Informes Sectoriales y Ranking Industrial 2014, El Salvador 2014.
Qu efecto generar un modelo de evaluacin por competencias en el fortalecimiento del desempeo laboral del personal de Laboratorios Paill, ubicado en el municipio de San Salvador, Departamento de San Salvador?
Disear un Modelo de evaluacin por competencias para fortalecer del desempeo laboral del personal de Laboratorios Paill S.A. de C.V., ubicado en el municipio de San Salvador, Departamento de San Salvador
1. Realizar una revisin bibliogrfica que permita conocer la teora desarrollada entorno a la evaluacin del desempeo as como sus diferentes enfoques metodolgicos.
2. Efectuar un diagnstico de la evaluacin del desempeo, para detectar las necesidades de mejora en el proceso que utiliza para medir el rendimiento del personal de Laboratorios Paill.
3. Proponer un modelo de evaluacin por competencias para fortalecer del desempeo laboral del personal de Laboratorios Paill.
IV. MARCO TERICO
A. Generalidades del Sector Qumico- Farmacutico en El Salvador
1. Antecedentes
2. Situacin actual del sector qumico- farmacutico en El Salvador
3. Criterios de clasificacin
4. Definicin de gran empresa.
B. Generalidades de Laboratorios Paill S.A de C.V.
1. Antecedentes
2. Actividad econmica 3. Misin
4. Visin
General: Un Modelo de evaluacin por competencias contribuir al fortalecimiento del desempeo laboral del personal de Laboratorios Paill ubicado en el municipio de San Salvador, departamento de San Salvador.
Especfica 1: La revisin bibliogrfica proporcionar los elementos conceptuales necesarios para la realizacin de la investigacin.
INDEPENDIENTE:
Modelo de evaluacin por competencias
DEPENDIENTE: Fortalecimiento del Desempeo Laboral.
INDEPENDIENTE: Establecer el marco terico de referencia
-Competencias -Desempeo laboral -Desempeo por competencias -Perfil del puesto
-Motivacin -Liderazgo -Trabajo en equipo -Ambiente laboral -Comunicacin -Capacitacin y entrenamiento -Desarrollo del personal -Plan de Carrera
-Antecedentes -Misin -Visin -Estructura Organizativa -Valores -Poltica de calidad
ANEXO N 1: MATRIZ DE CONGRUENCIA MODELO DE EVALUACIN POR COMPETENCIAS PARA FORTALECER EL DESEMPEO LABORAL DEL PERSONAL DE LABORATORIOS PAILL, UBICADO EN EL MUNICIPIO DE SAN SALVADOR, DEPARTAMENTO DE SAN SALVADOR. 56
5. Valores organizacionales
6. Estructura organizativa
7. Marco Legal
C. Generalidades de la Evaluacin del Desempeo
1. Definicin de la evaluacin del desempeo
2. Objetivos de evaluacin del desempeo
3. Beneficios y problemas
4. Mtodos de evaluacin del desempeo
D. Evaluacin por Competencias
1.Antecedentes
2. Definicin de competencias
3. Clasificacin de competencias
Especfica 2: La realizacin de un diagnstico de evaluacin del desempeo, permitir conocer las necesidades de mejora en el proceso utilizado para medir el rendimiento del personal de Laboratorios Paill.
DEPENDIENTE: Elementos conceptuales necesarios
INDEPENDIENTE: Realizacin del Diagnostico
DEPENDIENTE: Necesidades de Mejora en el proceso de evaluacin.
-Evaluacin del desempeo -Evaluacin por competencias -Modelos de evaluacin por competencias -Fortalecimientos del desempeo laboral
-Plan de capacitacin -Evaluacin del desempeo -Induccin -Plan de compensaciones -Plan de carrera -Desarrollo del personal -Motivacin -Liderazgo -Comunicacin -Relaciones interpersonales
-Modelo de evaluacin -Capacitacin -Procedimiento -Procesamiento de los resultados
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4. Definicin de evaluacin por competencias
5.Beneficios de evaluacin por competencias
6. Niveles de evaluacin por competencias
E. Modelos de Evaluacin por Competencias
1. Evaluacin 180 grados
2. Evaluacin 360 grados
F. Fortalecimiento del Desempeo
1. Motivacin 2. Liderazgo
3. Comunicacin
4. Relaciones interpersonales Especifica 3: El modelo de evaluacin por competencias propiciar fortalecer el desempeo del personal de Laboratorios Paill y con ello mejorar el ambiente laboral, adems de alcanzar el xito organizacional. INDEPENDIENTE: Fortalecimiento del Desempeo
DEPENDIENTE: -Fortalecimiento del desempeo
-Ambiente Laboral
-xito Organizacional -Competencias -Desempeo laboral -Evaluacin del desempeo -Desempeo por competencias -Perfil del puesto
-Capacitacin y entrenamiento -Desarrollo del personal -Plan de carrera
-Motivacin -Liderazgo -Trabajo en equipo -Relaciones interpersonales -Comunicacin
-Estructura organizacional -Objetivos estratgicos -Misin -Visin -Valores -Poltica de Calidad