PLAN DE CARRERA

Podemos definir la carrera profesional como la sucesin de actividades laborales y

puestos de trabajo desempeados por una persona a lo largo de su vida, junto con
las actitudes y reacciones asociadas que experimenta.
Adems hay que destacar la importancia de la planificacin de la carrera
profesional, como el proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos y se
determina su futuro. En la prctica, la materializacin de la planificacin de carrera
se plasma en los llamados planes de carrera, o diseo de las posibles rutas
promocionales que puede seguir una persona dentro de una organizacin.

Para saber un poco ms
Los RRHH contratados por la empresa pertenecen a la organizacin. No
son propiedad de un departamento.
La planificacin de los RRHH internos no pueden aislarse de la planificacin
de la entrada de nuevo personal.

LA PLANIFICACIN DE LA CARRERA PROFESIONAL:
1. Permite prever los cambios o movimientos que se van a ir necesitando en la
organizacin.
2. Facilita los cambios verticales y horizontales.
3. Permite el desarrollo de las capacidades funcionales de las personas y su
motivacin.
Desde una perspectiva individual, sealamos cuales son las etapas por las que
atraviesa un individuo a lo largo de su vida laboral:
1. Periodo de juventud (20-35 aos).
2. Periodo de madurez (35-50 aos).
3. Periodo de culminacin (50-65 aos)

PLANIFICACIN DE LA CARRERA DESDE UNA PERSPECTIVA
ORGANIZACIONAL:
Las fases en las que se divide el proceso de elaboracin y gestin de planes de
carrera son los siguientes:
1. Fase. Premisas bsicas.
1. Se deben de considerar los diversos retos profesionales, tanto de la
organizacin como individuales.
2. Deben ser planes flexibles.
3. Ser bien transmitido y comprendido por los miembros de la empresa.
4. Tendr que haber una clara relacin entre los objetivos individuales y los de la
organizacin.
5. Delimitar las personas a las que va dirigido.

2. Fase. Situacin actual y futura.
1. Anlisis de organigramas.
2. Anlisis de los puestos.
3. Evolucin deseada de los perfiles.

3. Fase. Mapas de carreras.
1. Definir rutas de movilidad.
2. Identificar cules son el desempeo, potencial y formacin necesarios para
recorrer las rutas.
3. Establecer qu perodo de tiempo estimado es necesario para que se produzca
la evolucin de una persona de un puesto a otro.

4. Fase. Planes de sucesin.
La sucesin consiste en la eleccin por parte de los directivos, de los colaborados
que previsiblemente les sustituirn y en la preparacin para que esto se produzca
adecuadamente. Se persiguen los objetivos siguientes:
1. Anticiparse a las carencias de la direccin.
2. Reducir el impacto de los cambios de direccin.
3. Estimular la progresin profesional.

SE SUELEN RESALTAR TRES CUESTIONES FUNDAMENTALES EN LA
SUCESIN:
1. Identificar y seleccionar personal con alto potencial de desarrollo que pueda ser
objeto de planes de carrera individuales.
2. Identificar los puestos-destino a medio y largo plazo.
3. Diseo de los planes de carrera.


ANCLAS DE CARRERA
Cada persona dispone de un conjunto de habilidades, necesidades y valores que
percibe en si misma de un modo ms o menos consciente y que orienta las
decisiones que va tomando a lo largo de su vida sobre sus actividades
profesionales.
Para Schein estas habilidades, necesidades y valores son quiz porque le evitan ir
a la deriva las anclas de la carrera de la persona.
Evidentemente, constituyen un elemento clave de su identidad personal, en las
que me gusta/no me gusta se apoya en elementos esenciales, innatos o
prontamente adquiridos, de carcter en buena parte inconsciente
Las anclas que Schein define son:
Competencia Directiva.
Competencia Tcnica.
Seguridad.
Creatividad.
Autonoma e Independencia.
De modo ms o menos consciente van orientando nuestras decisiones a lo largo
de nuestra carrera. Percibirlas prontamente te facilitara esas decisiones y te
evitara errores.

Competencia Directiva: Se manifiesta desde nio. La persona que tiene esta
ancla busca y valora las oportunidades de dirigir. Los puestos que vaya
desempeando en departamentos tcnicos y funcionales son percibidos solo
como pasos de aprendizaje necesarios en el camino a responsabilidades ms
altas.
La competencia directiva puede presentar tres facetas:
La analtica.
La Interpersonal;
Y la Emocional.

Competencia Tcnica: El individuo con esta ancla tiene la sensacin y la
necesidad de ser competente en su rea tcnica especifica. Puede que se resista,
incluso, a ser ascendido fuera de su papel tcnico a otro que conlleve ms
responsabilidades de direccin, aunque sea su camino normal de progreso,
porque no se sentira cmodo.

Seguridad: El individuo anclado en la necesidad de seguridad est motivado ante
todo por una carrera basada en la estabilidad. Para lograrlo, no le importa aceptar
demasiadas cosas de la organizacin, cunto ms grande mejor, en la que trabaja
y se siente protegido.

Creatividad: El individuo con esta ancla tiene una variedad de valores y
motivaciones que se solapan, en algn modo, con otras anclas. Busca la
autonoma, la competencia directiva, incluso la riqueza, para poder aplicar sus
habilidades.

Autonoma e Independencia: El individuo con esta ancla busca una posicin que
le permita perseguir su competencia profesional con la mxima libertad en la que
pueda ir a su propio paso y desarrollar su propio estilo de trabajo. Preferir tener
su pequea tienda a un puesto de jefatura en unos grandes almacenes.
Es un ancla frecuente en educadores, escritores, consultores y propietarios de
pequeos negocios.

Con base a las anclas de carrera, tomamos las que mejor se ajustan a la empresa
Imagen Pop 2.0. Tomando como base el departamento de ventas, sin dejar atrs
tres aspectos muy importantes como las competencias, las motivaciones y los
valores.
Competencia tcnica. Esta ancla se adecua a algunos vendedores, ya que no a
todos les gusta liderar a un grupo de ventas, por consiguiente no les agrandan
tanto los asuntos administrativos. Sin embargo la labor de ventas que realizan,
cumple con las metas que la empresa tiene fijadas con respecto a nmeros.
Seguridad. A travs de esta tcnica motivamos a todas las personas involucradas
en el departamento de ventas, con la finalidad de garantizar estabilidad en el
trabajo y por supuesto dar la oportunidad de crecimiento dentro de la organizacin
y no quedarse solo como ejecutivos de ventas, si no tener una supervisin que les
permita liderar con las personas que tienen a su alrededor.
Estas anclas se acomodan dependiendo de cada persona o ejecutivo, por
consiguiente cada persona va a tener anclas diferentes, ya que dentro del rea
tenemos a personas que les interesa tener un cargo de director general ya que se
les facilita la toma de decisiones, sin embargo los ejecutivos de ventas estn muy
contentos con su aspecto tcnico funcional, porque saben hacer muy bien lo que
es una labor de venta.
Creatividad: Esta ancla se adecua a personas que estn enfocadas en el rea de
marketing o quieren ser parte de esta rea, ya que aqu desarrollaran nuevas
tcnicas de venta.

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