MODELO KPMG (Klynveld Main Goerdeler (KMG) y Peat Marwick

Internacional)

El modelo de GC de KPMG Consulting se centra en aquellos procesos de gestin
del conocimiento orientados a mejorar la atencin del cliente en la organizacin,
utilizando como entero de almacenamiento y consulta la WEB. Los procesos de
gestin del conocimiento que se llevan a cabo en forma de secuencia son:
Adquisicin del conocimiento: En este procesos se crea y desarrolla el
conocimiento relacionado con las experiencias y lecciones aprendidas de
los proyectos realizados con los clientes.
Indexacin, Filtrado y Enlace: En estos procesos se realizan las
actividades tpicas de la gestin de una biblioteca, como son la emisin,
clasificacin, catalogacin, integracin e interconexin del conocimiento de
las diferentes fuentes de las que se ha adquirido en el proceso de
Adquisicin.
Distribucin: En este proceso se realiza la agrupacin y entrega del
conocimiento a travs de pginas WEB (un problema de estructura y
diseo).
Aplicacin: En este ltimo proceso, se utiliza el conocimiento que se ha
adquirido, recopilado y entregado, para producir mejoras en los productos y
servicios de la organizacin.
FACTORES QUE CONFIGURAN LA CAPACIDAD DE APRENDER DE UNA
EMPREAS
1. Compromiso firme
2. Capacidad y disposicin de aprender
3. Desarrollo de la infraestructura
Comportamientos considerados por el modelo:
Proactividad de las personas
Habilidad de cuestionarse los modelos mentales.
Visin sistmica
Trabajo en equipo
Procesos de elaboracin de visiones compartidas
Capacidad de aprender de la experiencia.
Desarrollo de la creatividad.
Generar memoria organizacional
Desarrollar el mecanismo de aprender de los errores.
Mecanismos para captar conocimiento exterior
Desarrollo de mecanismos de transmisin y difusin de conocimiento.
Dificultan el aprendizaje
Estructuras burocrticas
Liderazgo autoritario y/o paternalista
Asilamiento del entorno
Autocomplacencia.
Cultura de ocultacin de errores.
Bsqueda de homogeneidad
Orientacin a corto plazo
Planificacin rgida y continuista
Individualismo
Procesos de gestin del conocimiento
Adquisicin del conocimiento
Indexacin, filtrado y enlace
Distribucin
Aplicacin
Resultados del aprendizaje
Posibilidad de evolucionar permanentemente (flexibilidad)
Mejora en la calidad de los resultados
Conciencia en la integracin de sistemas ms amplios y una implicacin
mayor con su entorno y desarrollo
El desarrollo de las personas que participan en el futuro de la empresa.
Historia de KPMG
Las siglas en KPMG representan a sus cuatro fundadores. La historia detrs de
estos nombres provee una breve resea de la Firma y su desarrollo a travs de los
dos ltimos siglos.
K es por Klynveld. En 1917 Piat Klynveld estableci la firma holandesa de
contadores ms tarde conocida como Klynveld Kraayenhof & Co.
P es por Peat. En el ao de 1870 Sir William Barclay Peat fund la firma de
contadores William Barclay Peat en Londres.
M es por Marwick. James Marwick, fund la firma de contadores Marwick Mitchell
& Co. junto con Roger Mitchell en la ciudad de Nueva York en 1897.
G es por Goerdeler. El doctor Reinhard Goerdeler fue por muchos aos presidente
de la firma alemana Deutche Treuhand Gesellshaft.
En 1911 William Barclay Peat & Co. Y Marwick Mitchell & Co. se unieron para
formar lo que ms tarde se conoci como Peat Marwick International (PMI).
Klynveld Kraayenhof & Co. Se fusion en 1979 con la Deutche Treuhand
Gesellschaft y la firma internacional McLintock Main Lafrentz & Co. para formar
KMG.
Finalmente en 1987 KPMG fue constituida por la fusin de KMG y PMI.
KPMG , comenz operaciones en Colombia hace ms de 50 aos, prestando
servicios de Auditora, Impuestos y Consultora.
Hoy en da atendemos cerca de 600 clientes, nacionales y extranjeros,
pertenecientes a los sectores productivos: banca, seguros, manufactura y
comercio, sector privado y del Gobierno.
Nos acompaan ms de 500 profesionales: Contadores, Administradores de
Empresa, Economistas, Abogados, Ingenieros Industriales, Ingenieros de
Sistemas, seleccionados cuidadosamente.
Contar con una sola entidad de servicios complementarios puede brindarle una
mejor relacin beneficio costo.
Actualmente contamos con oficinas en Bogot D.C., Cali y Medelln.


MODELO DE GESTIN DEL CONOCIMIENTO DE KPMG CONSULTING
(TEJEDOR Y AGUIRRE, 1998)
El modelo parte de la siguiente pregunta: qu factores condicionan el aprendizaje de una
organizacin y qu resultados produce dicho aprendizaje?.
Para responder a esta pregunta KPMG realiza un esfuerzo que produce un modelo cuya finalidad es
la exposicin clara y prctica de los factores que condicionan la capacidad de aprendizaje de una
organizacin, as como los resultados esperados del aprendizaje.
Una de las caractersticas esenciales del modelo es la interaccin de todos sus elementos, que se
presentan como un sistema complejo en el que las influencias se producen en todos los sentidos.
La estructura organizativa, la cultura, el liderazgo, los mecanismos de aprendizaje, las actitudes de las
personas, la capacidad de trabajo en equipo, etc., no son independientes, sino que estn conectados
entre s.

Los factores condicionantes del aprendizaje.
Los factores que configuran la capacidad de aprender de una empresa han sido estructurados en los
tres bloques siguientes, atendiendo a su naturaleza:
1.- Compromiso firme y consciente de toda la empresa, en especial de sus lderes, con el aprendizaje
generativo, continuo, consciente y a todos los niveles.
El primer requisito para el xito de una iniciativa de gestin del conocimiento es reconocer
explcitamente que el aprendizaje es un proceso que debe ser gestionado y comprometerse con todo
tipo de recursos.
2.- Comportamientos y mecanismos de aprendizaje a todos los niveles. La organizacin como ente no
humano slo puede aprender en la medida en que las personas y equipos que la conforman sean
capaces de aprender y deseen hacerlo.
Disponer de personas y equipos preparados es condicin necesaria pero no suficiente para tener una
organizacin capaz de generar y utilizar el conocimiento mejor que las dems. Para lograr que la
organizacin aprenda es necesario desarrollar mecanismos de creacin, captacin, almacenamiento,
transmisin e interpretacin del conocimiento, permitiendo el aprovechamiento y utilizacin del
aprendizaje que se da en el nivel de las personas y equipos.
Los comportamientos, actitudes, habilidades, herramientas, mecanismos y sistemas de aprendizaje
que el modelo considera son:
La responsabilidad personal sobre el futuro (proactividad de las personas).
La habilidad de cuestionar los supuestos (modelos mentales).
La visin sistmica (ser capaz de analizar las interrelaciones existentes dentro del
sistema, entender los problemas de forma no lineal y ver las relaciones causa-efecto
a lo largo del tiempo).
La capacidad de trabajo en equipo.
Los procesos de elaboracin de visiones compartidas.
La capacidad de aprender de la experiencia.
El desarrollo de la creatividad.
La generacin de una memoria organizacional.
Desarrollo de mecanismos de aprendizaje de los errores.
Mecanismos de captacin de conocimiento exterior.
Desarrollo de mecanismos de transmisin y difusin del conocimiento.
Si se consigue que las personas aprendan, pero no convierten ese conocimiento en activo til para la
organizacin, no se puede hablar de aprendizaje organizacional. La empresa inteligente practica la
comunicacin a travs de diversos mecanismos, tales como reuniones, informes, programas de
formacin internos, visitas, programas de rotacin de puestos, creacin de equipos
multidisciplinares,...
3.- Desarrollo de las infraestructuras que condicionan el funcionamiento de la empresa y el
comportamiento de las personas y grupos que la integran, para favorecer el aprendizaje y el cambio
permanente.
Pero no debemos olvidar que las condiciones organizativas pueden actuar como obstculos al
aprendizaje organizacional, bloqueando las posibilidades de desarrollo personal, de comunicacin, de
relacin con el entorno, de creacin, etc.
Las caractersticas de las organizaciones tradicionales que dificultan el aprendizaje:
Estructuras burocrticas.
Liderazgo autoritario y/o paternalista.
Aislamiento del entorno.
Autocomplacencia.
Cultura de ocultacin de errores.
Bsqueda de homogeneidad.
Orientacin a corto plazo.
Planificacin rgida y continuista.
Individualismo.
En definitiva, la forma de ser de la organizacin no es neutra y requiere cumplir una serie de
condiciones para que las actitudes, comportamiento y procesos de aprendizaje descritos puedan
desarrollarse.
El modelo considera los elementos de gestin que afectan directamente a la forma de ser de una
organizacin: cultura, estilo de liderazgo, estrategia, estructura, gestin de las personas y sistemas de
informacin y comunicacin.
Los resultados del aprendizaje.
Una vez analizados los factores que condicionan el aprendizaje, el modelo refleja los resultados que
debera producir ese aprendizaje. La capacidad de la empresa para aprender se debe traducir en:
La posibilidad de evolucionar permanentemente (flexibilidad).
Una mejora en la calidad de sus resultados.
La empresa se hace ms consciente de su integracin en sistemas ms amplios
y produce una implicacin mayor con su entorno y desarrollo.
El desarrollo de las personas que participan en el futuro de la empresa.





BIBLIOGRAFA
http://es.scribd.com/doc/21617526/MODELO-KPMG
http://redie.uc.cl/profiles/blogs/modelos-de-gestion-del-conocimiento
http://www.slideshare.net/XFeRX/modelos-de-gestin-del-conocimiento
http://www.monografias.com/trabajos90/conocimiento-modelos-su-
gestion/conocimiento-modelos-su-gestion.shtml
http://repository.urosario.edu.co/bitstream/10336/1207/1/BI%2029.pdf
http://www.kpmg.com/co/es/acerca/paginas/historia.aspx




MODELO DE GESTIN DEL CONOCIMIENTO DE KPMG CONSULTING





LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL , LA CULTURA
EL LIDERAZGO, TRABAJO EN EQUIPO NO SON
INDEPENDIENTES ESTAN CONECTADOS ENTRE SI
LOS FACTRES CONDICIONALES DEL APRENDIZAJE
Compromiso firme y consciente de toda la
empresa, en especial de sus lderes, con el
aprendizaje generativo, continuo,
consciente y a todos los niveles.
El primer requisito para el xito de una
iniciativa de gestin del conocimiento es
reconocer explcitamente que el
aprendizaje es un proceso que debe ser
gestionado y comprometerse con todo tipo
de recursos.
Desarrollo de las infraestructuras que condicionan
el funcionamiento de la empresa y el
comportamiento de las personas y grupos que la
integran, para favorecer el aprendizaje y el cambio
permanente.
Comportamientos y mecanismos de aprendizaje a
todos los niveles. La organizacin como ente no
humano slo puede aprender en la medida en que
las personas y equipos que la conforman sean
capaces de aprender y deseen hacerlo.
Disponer de personas y equipos preparados es
condicin necesaria pero no suficiente para tener
una organizacin capaz de generar y utilizar el
conocimiento mejor que las dems.
LOS RERSULTADOS DEL APRENDIZAJE
La posibilidad de evolucionar permanentemente
(flexibilidad).
Una mejora en la calidad de sus resultados.
La empresa se hace ms consciente de su
integracin en sistemas ms amplios y produce
una implicacin mayor con su entorno y desarrollo.
El desarrollo de las personas que participan en el
futuro de la e
















PROCESOS

1. Adquisicin del
conocimiento
2. Indexacin, filtrado y
enlace
3. Distribucin
4. Aplicacin

G.C. KPMG
RESULTADOS
Cambio permanente
Calidad
Desarrollo de personas
Construccin del entorno
Perfil de la
Organizacin
Capacidad de
aprendizaje
Compromiso con
la visin de la
Organizacin

Cultura
Sistema de Informacin
Liderazgo
Estructura
Gestin de Personas
Estrategia

Estructuras burocrticas
Liderazgo autoritario y/o paternalista
Asilamiento del entorno
Autocomplacencia.
Cultura de ocultacin de errores.
Bsqueda de homogeneidad
Orientacin a corto plazo
Planificacin rgida y continuista
Individualismo

Dificulta
Responsabilidad personal
Cuestionamiento
Visin sistmica
Trabajo en equipo
Visiones compartidas
Aprender de la experiencia
Creatividad
Memoria organizacional
Aprender de los errores
Captar el conocimiento exterior
Transmisin de conocimiento

Comportamiento
Personas
Equipos
Organizacin