Liderazgo, Clima Organizacional y su influencia

en La Calidad de Servicio Educativo de

I.E.Artemio Del Solar Icochea- Santa .


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1.1. Planteamiento del Problema

1.1.1. Realidad Problemtica

Actualmente las Instituciones, se encuentran sometidas a retos y cambios
constantes, producto del comportamiento de los escenarios donde actan, que
para el caso peruano es turbulento, riesgoso, con mucha incertidumbre,
consecuencia de su entorno interno y externo producidos por la competitividad en
un mundo cada vez ms globalizado que requiere una enseanza de calidad.

Segn Ministerio de Educacin (2008), las instituciones educativas de Educacin
Bsica Regular tienen el reto de formar estudiantes capaces de lograr su
realizacin personal, social y cultural. Promoviendo una integracin adecuada y
critica en una sociedad democrtica, solidaria e inclusiva. De all, que actualmente
las instituciones educativas requieren del establecimiento de un clima institucional
que favorezca la calidad educativa en los actores: directivos, administrativos,
docentes, estudiantes de instituciones pblicas y privadas que la integran y se
vinculan directamente con el trabajo institucional.

Por lo general, en nuestro medio, es usual que en las instituciones existan y
cumplan su rol primario. En el caso de la docencia de Educacin Bsica Regular,
es primordial formar a los estudiantes adecuadamente para el desempeo eficaz
a travs de aprendizajes significativos, por ello se considera que es necesario
levantar informacin sobre el clima institucional, como primera actividad, que
permita conocer la percepcin de los docentes y personal administrativo que
ejercen influencia en la formacin de los estudiantes, quienes de modo alguno
tambin perciben las variaciones en la conducta de las personas que apoyan
directa o indirectamente, en su formacin educativa.

Rojas y Serrot (2010), sostienen: Enla bsqueda de la calidad educativa, es
necesario conocer los ambientes de trabajo que se generan
enlasdiversasestructuras que conformanel quehacereducativoa travs de
procesos de evaluacin que impacten en la efectividad del desarrollo armnico de
la institucin.

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La Ley General de Educacin 28044 (Art.13, inciso h)del Diario Oficial El
Peruano seala los factores que interactan para el logro de una calidad de la
educacin, son laorganizacin institucional y relaciones humanas armoniosas que
favorecen el proceso educativo. En el Artculo 16, inciso a y b; referido a las
funciones de los rganos del Sistema Nacional de Evaluacin, Acreditacin y
Certificacin de la Calidad Educativa, sostiene; que los rganos del SINEACE en
el mbito de sus competencias: Promueven una cultura de calidad entre los
docentes y las instituciones educativas; yevalan, en los mbitos nacional y
regional, la calidad de los aprendizajes y de los procesos pedaggicos y de
gestin.

Es por ello que se considera la importancia de realizar un anlisis de la relacin
entre el clima institucional y la formacin acadmica que identifique las reas de
oportunidad para establecer estrategias que conlleven al cumplimiento de las
polticas de calidad educativa.

Cabe tener en cuenta la relacin que mantienen estas variables con el
rendimiento acadmico obtenidos por los estudiantes y especialmente detectar el
nivel de satisfaccin en el proceso de formacin acadmicarecibida. Resulta
relevante conocer el nivel en que se encuentran estos indicadores, tanto para
evidenciar si se estn logrando los resultados esperados, como para saber qu
medidas correctivas aplicar en el caso de que estos no se encuentren en el nivel
esperado y ello se puede lograr a travs del estudio del clima institucional.

La Institucin Educativa Artemio del Solar Icochea del distrito de Santa, asume la
misin de formar estudiantes competitivos en el quehacer educativo, para
integrarse a las exigencias de una sociedad globalizada; poniendo nfasis en la
formacin de una educacin por competencias intelectuales y el desarrollo de
habilidades y destrezas constructivas propuestas en el perfil del estudiante de
acuerdo con los avances de la ciencias y la tecnologa.


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Sin embargo en los agentes educativos, en el cumplimiento de sus funciones se
observa un estilo de liderazgo Autocrtico y Liberal donde las decisiones se
toman en forma individual o en grupo de su entorno, presentndose problemas
continuamente debido a que algunos trabajadores(as)aun conociendo no
practican los estilos de liderazgo, segn Chiavenato (2001) no practican el estilo
democrtico en su desempeo laboral, observndose que algunos slo trabajan
por cumplir.

El clima institucional presenta problemas por cuanto los docentes no logran planificar,
coordinar, ejecutar acciones en conjunto que logren una mejor eficacia en el trabajo
pedaggico y de la institucin educativa, falta de comunicacin por parte de directivos y
docentes, rompimiento de relaciones humanas, falta de compromiso a las capacitaciones
incluyendo a directivos que Segn (Gonalves, 1997). La efectividad organizacional
tambin depende en alguna medida del clima organizacional. Cuando en una escuela
prima un ambiente de desconfianza y hay malas relaciones interpersonales, el trabajo en
equipo se dificulta; los profesores tienden a trabajar aislados o integrar algn subgrupo;
cuesta pedir ayuda para no quedar mal? ante los dems y tambin cuesta corregir los
errores, ya que los que obtienen resultados exitosos se guardan la receta para s, y los
otros se encierran en una actitud defensiva y refractaria a todo tipo de crticas. La
escuela, como organizacin, no aprende de sus logros y fracasos .

Estos factores tiene repercusin en una calidad educativa deficiente que no promueve la
autoevaluacin de los agentes educativos y que en la actualidad las instituciones
deberan medir su calidad educativa de acuerdo a estndares de evaluacin que segn
el IPEBA promueve, a partir de la autoevaluacin de las instituciones educativas, tanto
pblicas como privadas de nuestro pas, orientndolas a travs de instrumentos de recojo
de informacin y guas para que logren progresivamente los estndares, acrediten la
calidad de su gestin educativa y continen su mejora permanente.

Conscientes de que en el desempeo de los agentes educativos de la institucin
educativa, se hace evidente la necesidad de investigar los factores que influyen en el

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liderazgo y el clima institucional para promocionar y elevar el rendimiento acadmico de
la institucin y por ende la calidad educativa de la institucin educativa.

Ante lo expuesto se propone que en la Institucin Educativa Artemio del Solar Icochea
Santa, se fomente una cultura organizacional que tribute a una gestin educativa de
calidad, Para lo cual se necesita asumir un rol protagnico, comprometido de todos los
agentes educativos, en la planificacin y ejecucin de capacitaciones con una tendencia
a la autoevaluacin en la cual estemos dispuestos a una realimentacin constante, que
incida en la mejora de la calidad educativa. (OJO: CONSIDERAREN LA
JUSTIFICACIN, SOLO TE HAGO UNA SUGERENCIA)

Para el logro de este propsito se requiere tener una infraestructura acorde de las
exigencias del educando para que permita recibir una educacin
contextualizada.(OJO:QU TIENE QUE VER LA INFRAESTRUCTURA CON TUS
VARIABLES DE ESTUDIO)




PRECISAR:
No pierdas de vista que Debe evidenciar la relacin entre variables:
Clima institucional y estilo de liderazdo Vs calidad de servicio educativo

Al plantear tu problema de investigacin ordnalo: Debes partir del nivel macro hasta
llegar al nivel micro; es decir: describir a partir del contexto internacional, luego nacional y
finalmente local o a nivel de I.E.

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Revisar minuciosamente la redaccin, t manejas las bases tericas.



1.1.2. Formulacin del Problema.

Cmo influye el liderazgo y el clima organizacional en la calidad delservicio
educativo de la Institucin Educativa Artemio del Solar Icochea Santa?

1.2. Justificacin

1.2.1. Justificacin terica

El estudio sirve como precedente para cualquier tipo de investigacin que se
relacione con la influencia del liderazgo y el clima organizacional en la calidad de
servicio educativo de la Institucin Educativa Artemio del Solar Icochea-Santa.

1.2.2. Justificacin pedaggica - social

Este trabajo constituir un gran aporte a todos trabajadoresde la Institucin
Educativa Artemio del Solar Icochea - Santa, puesto que facilitar la ejecucin de
medidas correctivas encalidad de servicio educativo que brinda a los estudiantes.

Asimismo la presente investigacin es importante porque permitir identificar los
tipos de liderazgo con que cuentan los trabajadores de la Institucin Educativa, su
motivacin, su desempeo, y a partir de este diagnstico se procesar y
elaborarpropuestas que mejore el mbito del clima institucional con una
tendencia hacia el esperado logro de la calidad educativa en el trabajo
institucional.

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EXPONER LA CONVENIENCIA DE LA INVESTIGACION:Aqu te sugiero
El estudio es importante porque ayudar a conocer cul es la relacin entre el
clima institucional y el liderazgo en la calidad del servicio educativo
1.3. Limitaciones:

En la presente investigacin se encontrar algunas dificultades que limitaran el
trabajo entre las cuales se mencionan:
a. Limitacin terica, por cuanto existe poca informacin del tema de estudio en
la localidad.Esta limitacin se superar recurriendo a otros centros de
informacin bibliogrfica de otras ciudades (Lima y Trujillo); de igual modo se
contar con el asesoramiento de profesionales (investigadores, estadistas,
psiclogos, administradores, etc); que con sus aportes enriquecern y
fortalecern nuestra investigacin.
b. Limitacin de tiempo, por cuanto nos encontramos laborando y no disponemos
de las horas necesarias para desarrollar esta investigacin; pero esto se
superar ordenando nuestras actividades dando prioridad a lo importante de lo
urgente.
c. Acceso ala poblacin y muestra de estudio
d. Acceso a datos e instrumentos .
(EXPLICAR LAS LIMITACIONES Y CMO SE SUPER LAS
LIMITACIONES)


1.4. Antecedentes

En el proceso de la investigacin con relacin a nuestro trabajo de tesis, encontramos los
siguientes estudios:

Benavente (2007), en la tesis titulada Liderazgo y Toma de Decisiones en la Universidad
del Callao, donde menciona que todo es importante en el mbito del quehacer de las

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organizaciones, sin embargo los aspectos ms centrales tienen que ver con los recursos
humanos, donde las personas con sus habilidades conceptuales, tcnicas y humanas
hacen posible que las mismas optimicen su productividad, rentabilidad, posicionamiento y
prestigio. Dos son sin duda los elementos que las empresas consideran importantes para
dinamizar el talento humano: el Liderazgo y la Toma de decisiones.
Las conclusiones ms resaltantes que se puede destacar de la tesis son las siguientes:
Segn gnero y tiempo de servicio, los empleados en su mayora perciben y dan a
conocer que el estilo de liderazgo predominante en el rectorado, es el Democrtico.
Los estilos de liderazgo autocrtico, democrtico y liberal, son percibidos por cada
uno de los empleados del rectorado de distinta manera, siendo el liderazgo
democrtico el que posee una mayor percepcin.
Los empleados que poseen mayor tiempo de servicio perciben el Liderazgo
Democrtico en sus jefes en un 60%.


Carrera (2001), en su trabajo de investigacin titulado Tipos de liderazgo de los
directores de los Centros Educativos estables del Distrito de Vctor Larco, de la
Universidad Nacional de Trujillo, seala: La aplicacin del liderazgo democrtico es el
que debe imperar en toda organizacin por ser el ms indicado y completo. Donde el lder
inspira confianza y participan de manera conjunta a los subdirectores en la toma de
decisiones.

Anlisis Crtico:

En los estudios anteriores se puede concluir que el lder no duda a la hora de tomar
decisiones, utilizando todo el tiempo disponible para informarse, estudiar el asunto a
fondo, recabar opiniones, discutir, analizar alternativas y sus previsibles consecuencias
con todo su equipo de trabajo y por ello la mayora de sus decisiones resultan acertadas.
El liderazgo es la capacidad que desarrollan las personas y tiene como objetivo influir en
otras, con el fin de lograr hacerlas cambiar, y en el caso de las organizaciones cuando
este es bien canalizado busca que las personas o los grupos contribuyan con el logro de
los objetivos, esta definicin es congruente con lo que sostiene Robbins (2004, p. 314)

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para quien el liderazgo es la capacidad de influir en un grupo para que consiga sus
metas.
Existen tres teoras resaltantes sobre liderazgo, entre ellas tenemos: la Teora de Rasgos
de Personalidad, segn sta, el lder debe presentar ciertas caractersticas especficas
de personalidad que influyan en el comportamiento de otras personas; la Teora de
Estilos del Liderazgo, que estudia el liderazgo en trminos de estilos de comportamiento
del lder, clasificndolos en: autocrtico, liberal y democrtico; y por ltimo la Teora
Situacional del liderazgo, la cual es ms amplia que las dos anteriores, ya que explica
que para cada situacin existe un tipo de lder.

Gonzlez (2009); en la tesis titulada Diagnostico del Clima Organizacional de los
Departamentos de Ciencias Sociales y Humanidades, y Ciencias Econmico
Administrativas de la Universidad De Occidente, Caso Unidad Culiacn.Donde el objeto
de estudio se explicar a travs del anlisis de la cultura y clima organizacional, as como
de los canales de comunicacin formal empleados por la organizacin para dirigirse a los
mismos, la identificacin de los lderes formales e informales y el grado de influencia que
estos ejercen en las personas para persuadirlas de que colaboren o no en el logro de los
objetivos institucionales.
De la investigacin tomamos las siguientes conclusiones:
Partiendo del anlisis de las teoras y trminos sobre cultura y clima organizacional,
se concluye que ambos trminos son de relevada importancia y prctica de todas las
organizaciones. De ellos depender la eficacia y productividad de las mismas.
La cultura organizacional castrense es rgida y desequilibrada, puesto que el rea
operativa o explcita de la organizacin no guarda coherencia alguna con el rea
implcita de la misma (creencias, valores), lo que ha desencadenado en los grupos
de referencia que la integran, actitudes conformistas, impulsivas y auto-
proteccionistas identificadas a travs del respeto por las reglas internas, culpabilidad
cuando se rompen las normas, temor a represalias, dependencia, conducta
estereotipada, confusin conceptual, temor a ser reprendido, oportunismo y control,
entre muchos otros.
Los climas organizacionales tensos influyen sobre la desercin del personal civil
calificado de la organizacin castrense hacia otras fuentes de trabajo.

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La conducta es el espejo de la cultura y el liderazgo; partiendo de esta premisa se
concluye que las caractersticas presentes en el personal civil han sido inducidas y
fomentadas por la actual cultura y los climas de trabajo.

Anlisis Crtico:
Este estudio nos explica por qu la comunicacin informal entre empleados de todos los
niveles jerrquicos repercute en su percepcin de la organizacin y el nivel de influencia
que los lderes formales e informales ejercen en las personas para persuadirlos de que
colaboren de manera voluntaria y profesional en el logro de los objetivos institucionales,
o en su defecto no se sientan comprometidos con la organizacin ni con su misin.
La administracin y los estudios organizacionales deben estudiar este hecho social
debido a que se refiere a la administracin de los recursos humanos dentro de la
organizacin y la manera en que estos se relacionan y comunican entre s para lograr los
objetivos institucionales, y el nivel de conflicto que se genera cuando la comunicacin
informal predomina sobre la comunicacin formal.

Torrecilla(2006), de su investigacin Clima Organizacional y su Relacin con la
Productividad Laboral nos dice; que dado que el tema del clima organizacional se
plantea desde la necesidad de enfrentar los fenmenos organizacionales en la
globalidad, la definicin del concepto de clima se compone de un grupo de variables que
en conjunto ofrecen una visin global de la organizacin. En este sentido, el concepto de
clima remite a una serie de aspectos propios de la organizacin. Se trata de un concepto
multidimensional, a diferencia de otros que estn referidos a procesos especficos que
tienen lugar en la organizacin, tales como el poder, el liderazgo, el conflicto o las
comunicaciones. A pesar de esta globalidad del concepto de clima, y a pesar de haber
surgido a partir de una compresin de la organizacin como un sistema abierto, el clima
de una organizacin es entendido habitualmente como medio interno, vale decir, en l se
pone atencin a variables y factores internos de la organizacin y no a los factores del
entorno en que la organizacin se encuentra inmersa. Por otra parte, a pesar que el
estudio del clima organizacional se encuentra enfocado a la comprensin de las variables
ambientales internas que afectan el comportamiento de los individuos en la organizacin,
su aproximacin a estas variables es a travs de las percepciones que los individuos
tienen de ellas. Las variables consideradas en el concepto de clima organizacional son:

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Variables del ambiente fsico, tales como espacio fsico, condiciones de ruido, calor,
contaminacin, instalaciones, maquinas, etc. Variables estructurales, tales como tamao
de la organizacin, estructura formal, estilo de direccin, etc. Variables del ambiente
social, tales como compaerismo, conflictos entre personas o entre departamentos,
comunicaciones, etc. Variables personales, tales como aptitudes, actitudes, motivaciones,
expectativas, etc. Variables propias del comportamiento organizacional, tales como
productividad, ausentismo, rotacin, satisfaccin laboral, tensiones y stress, etc.

La conclusin a que lleg es la siguiente:
Que en las mejores empresas donde trabajar, son tambin las mejores empresas en
donde invertir, en atencin a que son casi el doble ms rentable que el resto de las
compaas. Y tomando una expresin de la revista Fortune, que resulta muy adecuada
para ilustrar lo mencionado, se seala que la alegra se contagia y es una buena
inversin. Y la prueba de esto, es que estas empresas son las ms rentables a la hora
de invertir, porque utilizan sus recursos en la gente de una manera ms inteligente.
Recordemos que en la era de la economa de servicios, el nimo favorable de los
empleados tambin es bueno para los accionistas. Otra apreciacin interesante, lo
constituye el hecho de que el buen CLIMA ORGANIZACIONAL, en las empresas ms
rentables, est fundamentado en los excelentes canales de comunicacin que la
organizacin dispone a sus miembros, como asimismo la confianza mutua. La
preocupacin para que los colaboradores crezcan profesionalmente, es constante, y no
solo miden el xito profesional en forma cuantitativa, sino que tambin se miden los
grados de superacin obtenidos en un determinado perodo, entregndole las
herramientas necesarias para que el colaborador adquiera las competencias y
conocimientos imprescindibles para su desarrollo.
Anlisis Crtico:
La presente investigacin nos pone de manifiesto que la buena calidad de vida de los
trabajadores es una preocupacin comn, de las empresas que se destacan por poseer
un buen clima laboral, ya que en varias de estas organizaciones con este fin han
efectuado reducciones de la jornada laboral junto con capacitar a las personas en el buen
uso del recurso tiempo, premiando a los colaboradores que se destacan en lograr el
equilibrio TRABAJO-VIDA PERSONAL.


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La investigacin de lvarez(..falta el ao), tesis: La Cultura y el clima
organizacional como factores relevantes en la eficacia del Instituto de Oftalmologa,tiene
por finalidad responder a la siguiente pregunta Cmo influye la cultura y el clima
organizacional en el servicio dado en el Instituto de Oftalmologa? Para poder
hacer efecto tal investigacin, se aplic un anlisis cuantitativo, siendo el
instrumentoel cuestionario estndar, dicho cuestionario se aplic a 137
trabajadores. Las preguntas abarcan las variables: clima y cultura institucional,
comunicacin, liderazgo, teniendo como resultado:
Para los trabajadores la poltica administrativa es poco resaltante dentro de la
organizacin, esto se debe a la poca comunicacin y a la mala orientacin
hacia los recursos humanos.
Los pacientes sienten malestar por el servicio, ya que esperan mucho tiempo
para ser atendidos y cuando el mdico los atiende slo se demora 5 minutos
en la atencin, esto hace que no valga la pena la larga espera.
La falta de mantenimiento que reciben los equipos con los que trabajan
diariamente, su mal funcionamiento, ponen de mal humor a los empleados y
retarda sus funciones.
Los pacientes se sienten descontentos con la mala atencin en caja, ya que
no pueden pagar antes de la consulta, la falta de disponibilidad de cambio y
las largas lneas de espera.

Anlisis Crtico:

De acuerdo con lo expresado por los trabajadores y pacientes, nos damos cuenta
de la deficiente organizacin interna que el Instituto posee, la mala comunicacin
entre jefes de alto nivel y trabajadores, las mquinas deterioradas que retarda el
trabajo de ellos. Si el Instituto quiere mejorar su servicio, debe cambiar
internamente las relaciones entre los trabajadores, debe modernizar o dar
mantenimiento a sus maquinarias para que estas tengan mejor funcionamiento.
Todo esto har que el servicio al pblico sea mejor y los pacientes se sientan
satisfechos con el servicio que el instituto les otorga.


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Pelez (2005), en el estudio titulado Hacia la Calidad de los Servicios de las
Empresas Contratistas de Telefnica del Per, con la finalidad de investigar la
Calidad de Servicio que brinda la unidad de negocio de Telefnica Empresas en
la cual se encuentran las empresas del ms alto rango en nuestro medio, para
que de esta manera se mida e identifique cuales son los factores crticos en la
satisfaccin del cliente, siendo ste el elemento predominante de la calidad
percibida. Adems, se emple un enfoque cuantitativo que corresponde a un
diseo no experimental-descriptivo de 300 personas las cuales eran responsables
de Telecomunicaciones, sistemas u otras reas que mantienen una relacin
comercial con Telefnica. Las empresas de las reas de operaciones, para
obtener su apreciacin sobre el servicio prestado; emplearon como instrumento la
recoleccin de datos el cuestionario, encuesta y entrevista. El estudio produjo las
siguientes conclusiones:
Con referencia al nivel de satisfaccin de los clientes acerca del proceso de
atencin de Telefnica Empresas se encontr que el 56% de los entrevistados
manifestaron encontrarse satisfechos, mientras que el 17 % se encontraban
insatisfechos sealando como principal motivo la demora en la atencin.
Con referencia a la evaluacin del proceso de atencin de Telefnica
Empresas se concluy:
Facilidad para contactar va telefnica. El 65% de los entrevistados se mostr
satisfecho con la facilidad para contactar va telefnica.

Actitud del Gestor de Servicio u Operador de Call Center. Ms del 73% de los
entrevistados se mostr satisfecho o muy satisfecho con la actitud del gestor
u operador.

Capacidad de solucin de problemas on-line. Slo el 30% de los entrevistados
manifest estar satisfecho con la capacidad para resolver problemas on-line.


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Calidad de la informacin brindada por el gestor del servicio u operador. Ms
del 56% de los entrevistados manifestaron estar satisfechos con la calidad de
la informacin brindada por el gestor del servicio u operador.

Anlisis Crtico:

El estudio de Pelez Len C. guarda relacin con el propsito de la presente
investigacin, ya que nos demuestra que la empresa debe prestar atencin al
adecuado trato al cliente por parte del personal ya que son la imagen de la
empresa. As como tambin, aplicar de manera sistemtica encuestas de
satisfaccin del cliente con la finalidad de que la empresa est permanentemente
informada y pueda tomar las medidas apropiadas para corregir cualquier
contingencia.

SUGERENCIAS:
Agregar conclusiones que tengan relacin con las variables de estudio,
porque ms adelante utilizars en el APARTADO DE DISCUSION DE LOS
RESULTADOS.
Los antecedentes deben ser de los ltimos 5 aos.
La informacin de autores deben tener una antigedad no mayor de 5 aos
excepto obras clsicas.
Los antecedentes ordnalos cronolgicamente.
No olvidar que las variables deben estar relacionado con las variables de
estudio.
En los comentarios, no poner anlisis crtico. Tus ideas o argumentos estn
muy bien.
Los antecedentes preferentemente estn relacionados a educacin.
En la tesis de oftalmologa las conclusiones deben estar relacionadas con
recursos humanos.