Es la remuneracin, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominacin o mtodo
de clculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la presentacin de sus servicios y, entre otros, comprende las comisiones, las primas, gratificaciones, participacin en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, as como recargos por das feriados, horas extras, trabajo nocturno, alimentacin y vivienda. (Art.133 LOT).
Principios Constitucionales y Legales del Salario Principio de Igualdad de Salario (Arts. 91 CRBV, Art. 135 y 136 LOT): A trabajo igual, desempeado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia tambin iguales, debe corresponder salario igual. A estos fines se tendr presente la capacidad del trabajador con relacin a la clase de trabajo que ejecuta; Excepcin: lo anterior no excluye la posibilidad de que se otorguen primas de carcter social por concepto de antigedad, asiduidad, responsabilidades familiares, economa de materias primas y otras circunstancias semejantes, siempre que esas primas sean generales para todos los trabajadores que se encuentren en condiciones anlogas. La CRBV establece en su Art. 91 que "... Se garantizar el pago de igual salario por igual trabajo y se fijar la participacin que debe corresponder a los trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la empresa..." Principio de libre estipulacin del salario (Arts. 129 LOT, art. 60 RLOT): El salario se estipular libremente, pero en ningn caso podr ser menor que el fijado como mnimo por la autoridad competente y conforme a lo prescrito por la Ley. No podr pactarse un salario inferior a aquel que rija como mnimo de conformidad con lo establecido en la Ley Orgnica del Trabajo y el presente Reglamento. El pago de un salario inferior al mnimo ser sancionado de acuerdo con el artculo 627 de la Ley Orgnica del Trabajo. Adems, el patrono infractor o patrona infractora quedar obligado a reembolsar a los trabajadores o trabajadoras la diferencia entre el salario mnimo y lo realmente pagado, as como sus incidencia sobre los beneficios, prestaciones e indemnizaciones, por todo el tiempo en que hubiere recibido salarios ms bajos que los fijados como mnimos, adems de pagarle el monto equivalente a los intereses que devengara esa cantidad a la tasa activa determinada por el Banco Central de Venezuela, tomando como referencia los seis (6) principales bancos comerciales y universales del pas Principio de suficiencia del salario (Art. 91 CRBV, Art. 130 y 138 LOT). Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para s y su familia las necesidades bsicas materiales, sociales e intelectuales. Para fijar el importe del salario en cada clase de trabajo, se tendr en cuenta la cantidad y calidad del servicio, as como la necesidad de permitir al trabajador y a su familia una existencia humana y digna. El salario debe ser justamente remunerador y suficiente para el sustento del trabajador y de su familia. Los aumentos y ajustes que se le hagan sern preferentemente objeto de acuerdo. Principio de libre disponibilidad del salario (Arts. 131 LOT). El trabajador dispondr libremente de su salario. Cualquier limitacin a este derecho no prevista en la Ley es nula. Principio de Irrenunciabilidad del salario (Art. 89.2 CRBV, Arts. 132 LOT): El trabajo es un hecho social y gozar de la proteccin del Estado. La ley dispondr lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta obligacin del Estado se establecen los siguientes principios: Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda accin, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Slo es posible la transaccin y convenimiento al trmino de la relacin laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la ley. El derecho al salario es irrenunciable y no puede cederse en todo o en parte, a ttulo gratuito u oneroso, salvo al cnyuge o persona que haga vida marital con el trabajador y a los hijos. Slo podr ofrecerse en garanta en los casos y hasta el lmite que determine la Ley. Principio de periodicidad del salario (Art. 150 LOT): El trabajador y el patrono acordarn el lapso fijado para el pago del salario, que no podr ser mayor de una (1) quincena, pero podr ser hasta de un (1) mes cuando el trabajador reciba del patrono alimentacin y vivienda. Principio de Inembargabilidad (Arts. 91 CRBV y 162 LOT): El salario es inembargable. Es inembargable la remuneracin del trabajador en cuanto no exceda del salario mnimo. Cuando la remuneracin exceda del salario mnimo y no pase del doble del mismo, los embargos que pudieran dictarse no podrn gravar ms de la quinta parte (1/5) del exceso y cuando exceda del doble, la tercera parte.
Caractersticas Conmutativo: Que recompensa con justicia el servicio prestado o el intercambio por la labor prestada. (Art. 133 LOT). Irrenunciable: El trabajador adems de tener el derecho de recibirlo, tiene el deber de aceptarlo, a menos que por convenio con terceros (grupo familiar), l deba conceder parte del mismo. Peridico: Lo recibe cada cierto tiempo dependiendo de lo acordado (semanal, quincenal o mensual - Art. 150 L0T) Inembargable: Se le pagar directamente a l o a quien designe. Recurdese lo considerado en la periodicidad en torno a su familia. (Ver Art. 149, 163 y SIG LOT) Disponibilidad: Libre albedro para disponer como gastar el mismo sin tener que dar cuenta de esa decisin. (Art. 131, 147 y 148 LOT) Proporcionalidad: Factor que sirve a los efectos de determinar los niveles de remuneracin sin ms discriminacin que sobre la labor misma. (Art. 130, 135 y 194 LOT). Seguridad y Certeza: De obtener, el trabajador, la recompensa merecida segn la labor desempeada. En este punto se incluye la capacidad para contratar los servicios del trabajador por parte del patrono o sus representantes.
Clases De Salario El Art. 139 LOT hace referencia a solo tres clases de salario: por unidad de tiempo, por unidad de obra, por pieza o a destajo, o por tarea. Por Unidad de Tiempo: Se entender que el salario ha sido estipulado por unidad de tiempo, cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo.(Art. 140 LOT) Por Unidad De Obra, Por Pieza o a Destajo: Se entender que el salario ha sido estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo, cuando se toma en cuenta la obra realizada por el trabajador, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla. Cuando el salario se hubiere estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo, la base del clculo no podr ser inferior a la que correspondera para remunerar por unidad de tiempo la misma labor. (Art. 141 LOT). Por Tarea: Se entender que el salario ha sido estipulado por tarea, cuando se toma en cuenta la duracin del trabajo, pero con la obligacin de dar un rendimiento determinado dentro de la jornada. (Art. 142 LOT). Cuando el salario se hubiere estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo, por tarea o a comisin, el patrono deber hacer constar el modo de calcularlo, en carteles que fijar en forma bien visible en el interior de la empresa, sin perjuicio de que pueda hacerlo adems mediante notificacin escrita dirigida a cada uno de los trabajadores y al sindicato respectivo. Adems de las tres clases de salario mencionadas, el texto legal incluye otras dos modalidades salariales, a saber: El Salario a Comisin: consiste en un porcentaje sobre las ventas o cobranzas realizadas por el trabajador. El Salario por Viaje, por Distancia, por Unidad de Carga o por un Porcentaje del valor del flete; de uso permitido en el transporte terrestre.
Salario base para el Clculo de los Derechos y Beneficios Laborales del Trabajador: salario bsico, normal, integral y ordinario. La expresin "salario normal", no alude a una especie concreta de salario, sino a una base de clculo de los derechos del trabajador por concepto de descanso semanal, feriados, horas extras, trabajo nocturno y vacaciones. (Arts. 144 y 145 LOT). Para calcular los derechos del trabajador por concepto del descanso semanal, das feriados, horas extras, trabajo nocturno y vacaciones, la LOT adopta como base el salario normal por l devengado en un periodo de tiempo anterior al nacimiento del respectivo derecho. Sin embargo, para la determinacin de lo que le corresponde al empleado u obrero a consecuencia de la terminacin de la relacin de trabajo, el Art. 146 no establece expresamente, como base de cmputo de tales derechos, el salario normal, razn por la cual se cree que la prestacin de antigedad y la indemnizacin del Art. 125 LOT deben calcularse con fundamento en el salario integral devengado por el trabajador en el mes de labores inmediatamente anterior a la fecha de extincin de la relacin de trabajo. El Salario Integral ha sido definido por la jurisprudencia del Ministerio del Trabajo como aquel que comprende todos los conceptos contemplados de modo enunciativo en el Art. 106 del Reglamento de la LOT. Segn el Art. 133 de la LOT salario normal es la retribucin devengada por el trabajador en forma regular y permanente por la prestacin de su servicio; excluyendo expresamente las percepciones de carcter accidental, las derivadas de la prestacin de antigedad y las que esta Ley considere que no tienen carcter salarial, salvo que tales beneficios sean considerados como salario por las convenciones colectivas o individuales. Cuando el salario se estipule por unidad de tiempo se entender por salario diario un treintavo de la remuneracin percibida en un mes. Se entender por salario hora la alcuota resultante de dividir el salario diario por el nmero de horas de la jornada. (Art. 140 LOT).
Salario Cado, Mnimo, J usto, de Eficacia Atpica, etc. Salarios cados. Comprenden el pago del salario correspondiente a vacaciones que dej de percibir el trabajador durante el tiempo que no prest servicios. Salario Mnimo. El salario debe ser justamente remunerador y suficiente para el sustento del trabajador y de su familia. Los aumentos y ajustes que se le hagan sern preferentemente objeto de acuerdo. En caso de aumentos desproporcionados del costo de vida, el Ejecutivo Nacional, oyendo previamente a la organizacin sindical de trabajadores ms representativa y a la organizacin ms representativa de los patronos, al Banco Central de Venezuela y al Consejo de Economa Nacional, podr decretar los aumentos de salario que estime necesarios, para mantener el poder adquisitivo de los trabajadores. Salarios Justos. Niveles salariales, progresin salarial y mecanismos de fijacin de salaries que proveen a los trabadores un salario vital como base, al mismo tiempo que obedecen las regulaciones salariales nacionales tales como salario mnimo, pago de salarios, pago de horas extras, proveer vacaciones pagodas y pago de seguro social- permitiendo ajustes salariales adecuados y conduciendo a desarrollos balanceados de salarios en las empresas - con respecto a la disparidad salarial, habilidades, desempeo individual y colectivo y comunicacin interna adecuada y negociaciones colectivas en asuntos salariales. Salario de Eficacia Atpica. Es una cuota del salario no mayor al veinte por ciento (20%), que se excluye de la base de clculo de las prestaciones, beneficios e indemnizaciones derivados de la relacin de trabajo, acordada en la convencin colectiva de trabajo; y cuando en la empresa no hubiera trabajadores sindicalizados puede convenirse: Acuerdos Colectivos, Contratos individuales de trabajo, mediante clusulas que expresen detalladamente su alcance; pactndose nicamente cuando afecte una porcin del aumento salarial que se reconozca a los trabajadores, o al inicio de la relacin de trabajo para la fijacin originaria del salario, debiendo precisarse las prestaciones, beneficios e indemnizaciones para cuyo clculo no se estimar la referida porcin del salario; conservando la cuota del salario a la que se le atribuya eficacia atpica su naturaleza jurdica y, en consecuencia, el respectivo sometimiento al rgimen de proteccin, modalidad de pago y privilegios propios del salario. La cuota del salario a la que se le atribuya eficacia atpica en ningn caso afectar el monto del salario mnimo.
La I ndexacin del Salario. La indexacin es el mecanismo mediante el cual los precios fijados en un contrato se van ajustando de acuerdo en los cambios del ndice general de precios. La indexacin es una prctica frecuente cuando existe una elevada y prolongada inflacin; asimismo es reclamada a veces por los sindicatos, como una forma de mantener el valor de los salarios reales. En la prctica, en la mayora de los casos, produce un efecto inercial que dificulta la lucha contra la inflacin. La prctica de la indexacin salarial consiste en decretar incrementos del salario mnimo, en lnea con la inflacin del ao anterior; por ejemplo, aumentar el salario mnimo 30%, digamos en 2012, porque la inflacin del 2011 fue 28%. Esta prctica hace rotar el llamado espiral salarios-precios-salarios, e implica aumentos de las remuneraciones superiores a los del incremento de la productividad (i.e. el producto fsico por trabajador), incrementos estos que causan inflacin, al implicar aumentos en los costos unitarios y, por tanto, en los precios.
Criterios sobre los Subsidios, Primas, Comisiones, Bonificaciones, Viticos y Gratificaciones Sern el provecho o ventaja que obtenga el trabajador a cambio de la labor que ejecuta y comprender: Las comisiones, primas, gratificaciones, participacin en los beneficios de utilidades y en general todo cuanto perciba y que la Ley no excluya de manera taxativa como los servicios de comedores, dotacin de uniformes y otros de caractersticas similares (ver Art. 133 y 671 de la LOT.), al menos que en la convencin colectiva se incluyan como parte de la remuneracin, y por tanto, as deban ser considerado. (Art. 129 y siguientes de la LOT, Art. 54 y siguientes de la LEFP y Art. 180 y siguientes del RGLCA). Su expresin matemtica sera como sigue: RT = R1 + R2 + R3 + ... + RN en donde se incluye el salario bsico, bonos de produccin, sobre tiempo, utilidades y dems beneficios de similar ndole. De lo antes sealado, se desprende entonces que la remuneracin ser de dos tipos fundamentalmente, una de tipo directo representada por todo cuanto podr disponer el trabajador de manera inmediata o peridica y la otra, correspondiente a los beneficios que pueda en un momento determinado bajo una circunstancia especial hacer uso de ellas como: reposo (seguro social, H. C. M., etctera), programa de poltica habitacional, entre otros que pueda disfrutar. Corresponde al trabajador por la prestacin de sus servicios y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participacin en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, as como recargos por das feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentacin o vivienda. Los subsidios o facilidades que el patrono otorgue al trabajador con el propsito de que este obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia tienen carcter salarial. Las convenciones colectivas y, en las empresas donde no hubiere trabajadores sindicalizados los acuerdos colectivos, o los contratos individuales de trabajo podrn establecer que hasta un veinte por ciento (20%) del salario se excluya de la base de clculo de los beneficios, prestaciones o indemnizaciones que surjan de la relacin de trabajo, fuere de fuente legal o convencional. El salario mnimo deber ser considerado en su totalidad como base de clculo de dichos beneficios, prestaciones o indemnizaciones.
La Propina El porcentaje sobre el consumo, lo mismo que las propinas, son realmente, formas de pago del salario. En estricto sentido tcnico, los ingresos del trabajador por el recargo porcentual sobre la consumicin, o por concepto de propinas voluntarias de la clientela del establecimiento, no constituyen el salario. Como obligacin del patrono, el salario es la ventaja, evaluable en dinero, que en razn del contrato proporciona al trabajador, consistente en el derecho de trabajar en el establecimiento donde el consumo de la clientela se produce, y la propina es una prctica permitida y usual. Observados desde este ngulo, el recargo y la propina no son el salario, sino el modo en que est obligacin del empleador es satisfecho. El artculo 134 de la LOT acoge esta teora, al considerar que forma parte del salario el valor que para l (trabajador) representa el derecho a percibir esas propinas
Los aportes a las Cajas de Ahorros. Los aportes del patrn a la caja de ahorro son beneficios sociales. No forman parte del salario de los trabajadores y trabajadoras, sino que forman parte de lo que es el salario social. Son los beneficios sociales que no son imputados a ninguno de los clculos a los que se refiere la ley en trminos de bono vacacional, utilidades y prestaciones sociales. La ley de 1990 exclua del salario el aporte del patrono a la caja de. En la reforma de 1997 se dijo que los que ya estaban firmados en las convenciones colectivas se quedaban fuera del salario; eso fue una disposicin transitoria y lo que se suscribiera despus deba ser considerado como salario. Esa fue una interpretacin, pero la que se difundi y se generaliz fue que en ningn caso los aportes del patrono a la caja de ahorro formaban parte del salario
Proteccin Constitucional y Legal del Salario El salario constituye, en la generalidad de los casos, la base del sustento econmico del trabajador y su familia. Este carcter alimenticio o vital del salario ha sido tomado en cuenta por el legislador para otorgarle una especial proteccin legal. El sistema protectorio del salario en Venezuela ha ido desarrollndose a partir de la Ley de 1.936 y comprende normas que regulan diferentes aspectos: a) algunos tienen que ver con el sistema del pago del salario y se refieren a las obligaciones de pagarlo en efectivo y directamente al trabajador, en ciertos plazos mximos, durante la jornada y en el lugar del trabajo. Se trata de disposiciones contenidas en la Seccin Tercera (artculos 147 al 152, ya comentados) y qua tradicionalmente han sido establecidas por la mayora de las legislaciones laborales. b) Otras establecen y desarrollan el principio de la libre disponibilidad del salado (Art. 131.), estableciendo limitaciones a la posibilidad que el patrono tiene de implementar en la empresa tiendas o economatos (Art. 166) o de imponer descuentos (Art. 132) o compensacin o amortizacin de deudas a los trabajadores (Art.165). c) Otras normas, que en los aos recientes han cobrado gran importancia, establecen y desarrollan el carcter privilegiado del salario frente a otras deudas del empresario, carcter ste que puede incluso hacerse valer enjuicio frente a los acreedores del patrono (Art. 158 al 161). d) En fin, otro grupo de normas desarrollan la inembargabilidad e inejecutabilidad del salario (Art. 183y 164). Es de sealar que algunas de estas normas se extienden a crditos laborales no salariales. Como puede observarse varias de las disposiciones protectoras del salario contenidas en nuestra Ley, se encuentran ubicadas en lugares diferentes a la Seccin Cuarta (De la Proteccin del Salario) del Ttulo III.
Plazo. Lugar y Forma de Pago del Salarlo. Las partes tienen libertad para fijar el plazo para el pago del salario, pero no podr ser mayor de una quincena; excepcionalmente, cuando el trabajador percibe alimentacin y vivienda, el plazo para el pago puede extenderse hasta un mes (art. 150). Los pagos deben verificarse en el lugar donde los trabajadores presten sus servicios, excepto convenio en contrario; empero, no podr abonarse en lugares de recreo, fondas, cafs, tabernas, etc., salvo que se trate de trabajadores del establecimiento donde se haga el pago (art. 152). Debe pagarse el salario en dinero efectivo, pero puede hacerse mediante cheque bancario, abonos en cuentas abiertas a nombre del trabajador en bancos o entidades de ahorro y prstamo, previo acuerdo con ste. No es permitido hacerlo en mercancas, vales, fichas o signos representativos de la moneda. El truck-system, prctica de origen anglosajn aplicada durante los siglos XVI II y XJX, incluso en Venezuela, consiste precisamente en el pago del salario mediante sustitutos de la moneda de curso legal, que fuerzan al trabajador a ocurrir a los establecimientos mercantiles del patrono o de sus testaferros para trocar tales signos por los productos o mercancas que necesita. El pago parcial del salario en especie, es decir, en bienes o servicios al trabajador, es lcito, a modo de complemento del salario en efectivo.
Finalidad, campo de aplicacin y beneficios de la Ley de Alimentacin para los trabajadores. Por virtud del artculo 2 de la LAT, todos los trabajadores del sector pblico y privado cuyo empleador tenga a su cargo ms de veinte (20) trabajadores, recibirn el beneficio de una comida balanceada durante la jornada de trabajo. Deber entenderse la expresin comida balanceada como el trmino legal de referencia al beneficio de alimentacin, pudiendo ser cumplido por el empleador en las distintas modalidades que se examinarn con posterioridad. Durante es una preposicin que denota la simultaneidad de un acontecimiento con otro, lo que indica un planteamiento general del beneficio de alimentacin bajo una relacin 1:1. La relacin 1:1 como planteamiento general del beneficio de alimentacin atiende a la obligacin del empleador de conceder el beneficio de una (1) comida balanceada por cada jornada de trabajo. Para este particular, se considerar jornada de trabajo: Se entiende por jornada de trabajo a los efectos de la Ley de Alimentacin para los Trabajadores y este Reglamento, el tiempo pactado entre las partes durante el cual el trabajador o trabajadora est a disposicin del empleador o empleadora y no puede disponer libremente de su actividad y de sus movimientos, dentro de los lmites establecidos en el artculo 90 de la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela. El beneficio de alimentacin excluye a aquellos cuyo empleador tenga a su cargo un nmero inferior a veinte (20) trabajadores. (Artculo 2 de la LAT). Trabajadores cuyo salario normal exceda de tres (3) salarios mnimos urbanos decretados por el Ejecutivo Nacional.(Pargrafo segundo del artculo 2 de la LAT). No obstante, an para el caso de que la situacin del trabajador se subsuma en uno de los supuestos previstos en la ley para ser excluido del Beneficio de Alimentacin, este ltimo podr ser concedido de manera voluntaria por el empleador o mediante convencin. Dentro del supuesto de exclusin al beneficio de alimentacin que se infiere del artculo 2 de la LAT en cuanto al nmero de trabajadores, cuando un empleador que estando obligado al otorgamiento del beneficio de alimentacin disminuya su nmero de trabajadores a menos de veinte (20) por una causa sobrevenida, deber continuar otorgando el beneficio de alimentacin. Todo conforme a lo previsto en el artculo 37 del Reglamento de la LAT y con base en el principio de intangibilidad y progresividad de los derechos del trabajador. Para el supuesto de exclusin del beneficio de alimentacin por exceder el salario normal del trabajador de tres (3) salarios mnimos urbanos, se tomar como salario normal el establecido en el artculo 4 del Reglamento de la LAT, dejando fuera las percepciones de carcter accidental, las derivadas dela prestacin de antigedad y las que conforme a la Ley Orgnica del Trabajo no revistan carcter salarial. Del mismo modo y bajo la misma consideracin, ninguno de los elementos que integran el salario normal producir efectos sobre s mismo. Para los trabajadores acreedores del beneficio de alimentacin que, en virtud de los altibajos de su ingreso salarial, en determinados perodos supere su salario normal el lmite de los tres (3) salarios mnimos urbanos a los que refiere el pargrafo segundo del artculo 2 de la LAT, continuarn percibiendo el beneficio de alimentacin siempre que su salario normal no exceda de este lmite en un perodo de seis (6) meses continuos, todo conforme al artculo 17 del Reglamento de la Ley de Alimentacin para los Trabajadores.