10/7/2014 2 tipos de entrevistas basadas en competencias

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Estilo de entrevistas 1. El enfoque ms utilizado
Johnson & Johnson ha trabajado con entrevistas por competencias desde hace ms de 10 aos.
Susan Millard, Vice Presidente de Gestin del talento estratgico, dijo: "Predecir el xito futuro en el trabajo, y las
competencias ms importantes para el desempeo, y articulado con los ms altos estndares ticos es un mtodo
crtico para segurar que tenemos el talento necesario para potenciar nuestro crecimiento y cultura en J&J". Tambin
coment un el xito en 2005 de un encuentro de reclutamiento con 700 MBAs y gerentes fue porque usaron su Guia global de
Entrevista de Perfiles de Liderazgo e identificaron algunos candidatos fuertes.
Las guias de entrevistas explican como el entrevistador debe prepararse antes de una entrevista por competencias, sugiere
formas de abrir la entrevista, dice como interpretar los antecedentes del candidato, hacer preguntas, y provee unas cuantas
preguntas para cada competencia crtica de cada posicin de la empresa.
El entrevistador debe puntuar al candidato sobre la competencia y sobre su habilidad para la comunicacin.
Ahora veremos un ejemplo de "Orientacin al desempeo y a resultados" que representa una de las competencias ms
usadas por todas las organizaciones.
En otras organizaciones, para la competencia "Orientacin al desempeo y a resultados" utilzian sinnimos como :
- Resultados obtenidos
- Orientacin a resultados
- Objetivos alcanzados
"Orientacin al desempeo y a resultados"
Objetivo
Es persistente cuando encuentra obstculos, alienta aotros a rendir cuentas de sus acciones, focalizado y comprometido en
forma implacable al servicio al cliente, piensa creativamente.
Ejemplos clave
Ejecucin impecable.
Acepta objetivos
Pensamiento centrado en el cliente. Hace al cliente el centro d etodas sus decisiones para construir valor. le impone el foco
en el cliente a los dems, y los desafa a superar las expectativas del cliente.
Preguntas del entrevistador
1. Describa una instancia donde Ud. ha tenido xito al arribar a un resultado determinado. Qu pasos tom para lograr esos
resultados?
2. Piense en un ejemplo donde Ud.ha excedido interna o externamente las expectativas de sus clientes. Cmo lo ha hecho?
Qu visin o enfoque ha utilizado?
3. De un ejemplo de un proyecto o equipo que Ud. haya gestionado, donde haya habido varios obstculos que sortear. Qu
hizo para superar estos obstculos?
4. Dgame un ejemplo de lo que ha hecho para tener ms informacin para entender a un cliente. Qu hizo? Cmo esta
informacin mejor el servicio al cliente?
5. No es siempre fcil alcanzar determinados objetivos de trabajo. Describa un objetivo importante que fue capaz de alcanzar.
Por qu era un objetivo importante? Cuales fueron los resultados obtenidos?
Estilo de entrevista 2. La entrevista de 1 sla pregunta
2 tipos de entrevistas basadas en competencias
Los dos tipos de entrevistas por competencias ms habituales y como deberan estructurarse.
LosRecursosHumanos.com - 07/09/2009
Juev es, 10 de Jul i o de 2014
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10/7/2014 2 tipos de entrevistas basadas en competencias
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Otro acercamiento corriente a las entrevistas por competencias empieza con una pregunta al candidato y una serie de
preguntas para indagar y obtener ms informacin. Esta tcnica representa una interesante y diferente forma de evaluar a un
candidato, escuchando cuidadosamente a ver si posee en sus respuestas las competencias que busca la empresa.
Segn esta tcnica elaborada por el consultor Lou Adler, el entrevistador tiene que decirle en primer lugar al candidato, que
piense cual fue su primer gran logro. Luego, contrselo ampliamente, en detalle al entrevistador.
Despus el entrevistador debe indagar y obtener en unos 15/20 minutos la siguiente informacin sobre la pregunta inicial.
Un acompleta descripcin de uno de sus logros
La Compaa para la que Ud. trabaj y qu hizo esta
Los resultados obtenidos: nmeros, hechos, cambios realizados, detalles, cifras
Cuando tuvo lugar el logro
Cuanto tiempo dur
La importancia de ese logro para la Compaa
El ttulo y puesto que desempeaba
Por qu fue elegido para el puesto
Entre 3 y 4 de los desafos ms importantes que encar el candidato y cmo los manej
Algunos ejemplos de liderazgo e iniciativa propios
Algunas de las decisiones ms importantes que tuvo que hacer
El medio ambiente de trabajo, como estaba constituido y los recursos disponibles
Cmo consigui mayores recursos
Las habilidades tcnicas necesarias para alcanzar el logro del objetivo
Las habilidades tcnicas aprendidas y cuanto tiempo tom aprenderlas
El rol actual que desempea
El equipo involucrado y quienes eran los reportes
Algunos de los mayores errores que cometi
Como fue cambiando y creci como persona
Qu hara diferente si pudiese volver a hacerlo?
Como fue un proyecto que en verdad disfrut
Los temas que menos le interesan
El presupuesto disponible y su rol en prepararlo y gestionarlo
Como le sali el proyecto segn el plan
Cmo fue que desarroll el plan
Como motiv e influenci a otros. Dar ejemplos concretos
Como lidi con los conflictos. Dar ejemplos concretos
Alguna otra cosa que el candidato sienta que fue importante para el xito del proyecto
Alder cree que lo que puede ganar el entrevistador con este tipo de entrevistas es importante. Dice que todo lo que necesites
saber sobre la competencia de una persona se puede extraer de la entrevista de una sola pregunta.
Cad una de estas entrevistas le dar al entrevistador informacin sustancial sobre los candidatos. Ambas estan hechas para
que se escuche al candidato y y se determine que tan fuerte son en competencias crticas para ser exitosos en una posicin.
El tipo ms comn de entrevista por competencias (el primero) busca varias de las competencias ms crticas y le hace al
candidato preguntas sobre comportamientos apuntadas a las competencias predefinidas. El segundo tipo de entrevista se
adentra en lo profundo de 1 o 2 logros y le pregunta al candidato para que comente esos logros desde diferentes
perspectivas.

BIBLIOGRAFA. Competency-based Interviews. Autor. Robin Kessler. Career Press. 2006

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