Proyecto de Tesis

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UNIVERSIDAD NACIONAL HERMILIO VALDIZAN

ESCUELA DE POST GRADO
I. EL PROBLEMA DE INVESTIGACIN

1.1 DESCRIPCIN DEL PROBLEMA

La administracin de personal como estrategia decisiva y valiosa
para la conduccin y direccin de las instituciones educativas,
adquiere suma importancia en los ltimos tiempos, debiendo por
ello constituir la clave fundamental y herramienta bsica para
alcanzar el desarrollo y mejora de la calidad de la educacin
peruana, especialmente en la educacin secundaria.

En el mbito internacional: El liderazgo directivo tiene influencia en
el rendimiento del educando segn la tesis de Miranda y Andrade
(2005) titulada Influencia del liderazgo directivo en el rendimiento
escolar de los estudiantes del segundo ao de secundaria en la
comunidad de Santiago de la Pontificia Universidad Catlica de
Chile.

En el mbito nacional: Los factores cognitivos y motivacionales del
liderazgo en relacin al rendimiento acadmico en los estudiantes
de secundaria en la Institucin Educativa La Inmaculada de la
ciudad de Pucallpa del departamento de Ucayali, segn la tesis de
Garca (2004) se estableci el grado de relacin entre liderazgo y
rendimiento acadmico en la secundaria.

En el mbito regional: El desempeo docente universitario de
matemtica y fsica se relaciona significativamente con el
rendimiento acadmico de los educandos universitarios segn la
tesis del autor Bueno (2006) El desempeo docente y el
rendimiento acadmico en la formacin especializada de los

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estudiantes de matemtica y fsica de las facultades de educacin
de las universidades de la sierra central del Per.

A nivel de la Unidad de Gestin Educativa Local (UGEL):
Proporciona capacitaciones permanentes y continas a los
directores de los centros educativos y personal docente para que
acten como lderes en relacin a la enseanza-aprendizaje de
acuerdo a la ley de educacin vigente.

En el mbito institucional: La relacin entre el director y los padres
de familia les confiere responsabilidades que conlleva al
cumplimiento de obligaciones de acuerdo a las normas vigentes.

Finalmente, el problema que se investiga corresponde al rea de
educacin bsica regular de nivel secundaria de menores,
especficamente al de administracin de personal, porque all es
donde se ha identificado el problema, y, ello ha conllevado a
plantear la relacin con la variable: Desempeo docente.

1.2 FORMULACIN DEL PROBLEMA

1.2.1 Problema general

Cul es la relacin entre la administracin de personal y el
desempeo docente en la Institucin Educativa Argentina
en el nivel de secundaria de menores ubicada en el
Cercado de Lima, 2014?

1.2.1 Problemas especficos

Los problemas especficos de la investigacin son:

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1. Cul es la relacin entre la seleccin del personal y el
desempeo docente en la Institucin Educativa
Argentina en el nivel de secundaria de menores
ubicada en el Cercado de Lima, 2014?

2. Cul es la relacin entre el desempeo laboral y el

3. Cul es la relacin entre los mritos del personal y el

1.3 OBJETIVOS

1.3.1 Objetivo General

Determinar la relacin entre la administracin de personal
y el desempeo docente en la Institucin Educativa
Argentina en el nivel de secundaria de menores ubicada
en el Cercado de Lima, 2014.

1.3.2 Objetivos Especficos

1. Describir la relacin entre la seleccin de personal y el
ubicada en el Cercado de Lima, 2014.

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2. Caracterizar la relacin entre el desempeo laboral y
el desempeo docente en la Institucin Educativa

3. Precisar la relacin entre los mritos del personal y el

1.4 HIPTESIS

1.4.1 Hiptesis general:

Hi: La relacin entre administracin de personal y el
desempeo docente es positiva en la Institucin
Educativa Argentina en el nivel de secundaria de
menores ubicada en el Cercado de Lima, 2014.
Ho: La relacin entre administracin de personal y el
desempeo docente no es positiva en la Institucin

1.4.2 Hiptesis especficas:

Hi
1
: La seleccin de personal se relaciona
significativamente con el desempeo docente en la
Institucin Educativa Argentina en el nivel de
secundaria de menores ubicada en el Cercado de
Lima, 2014.
Ho
1
: La seleccin de personal no se relaciona
significativamente con el desempeo docente en la

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Lima, 2014.
Hi2 El desempeo laboral se relaciona directamente
con el desempeo docente en la Institucin
Ho
2
: El desempeo laboral no se relaciona directamente
con el desempeo docente en la Institucin
Hi3: Los mritos del personal se relaciona
sustancialmente con el desempeo docente en la
Lima, 2014.
Ho
3
: Los mritos del personal no se relaciona
sustancialmente con el desempeo docente en la
Lima, 2014.

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1.5 OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES

VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES INSTRUMENTOS/
VALOR FINAL
TIPO DE
VARIABLES
VI = V1

ADMINISTRACIN
DE PERSONAL
1.1 Seleccin de
personal
1. Calificacin
acadmica
Gua de
observacin

Deficiente
Regular
Bueno
Muy bueno
Excelente
Empricas
2. Constancias de
capacitacin
3. Experiencia
laboral
1.2 Desempeo
laboral
1. Competencia
laboral
2. Puntualidad
laboral
3. Identificacin
institucional
1.3 Mritos
1. Reconocimiento
con carcter de
oficial
Politmica
VD = V2

DESEMPEO
DOCENTE
2.1 Identificacin
con la
institucin
educativa
1. Competencia
laboral
Gua de
observacin

Deficiente
Regular
Bueno
Muy bueno
Excelente
Empricas
2. Puntualidad
laboral
2.2 Logros de
resultados
educativos
1. Logros
acadmicos
Pollitmica

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1.6 JUSTIFICACIN E IMPORTANCIA

La presente investigacin constituye un aporte a la
administracin de personal en la institucin educativa al
permitirnos evaluar, en la actual situacin del pas un aspecto
fundamental, como es el grado de relacin entre la
administracin de personal y el desempeo docente en la
Institucin Educativa Argentina en el nivel de secundaria de

Asimismo, tiene implicaciones prcticas porque a travs de la
evaluacin docente se obtiene informacin relevante para
determinar el personal docente idneo para su respectiva
funcin.

La investigacin tiene un valor terico porque nos permite
obtener indicadores de gestin eficaz en especial en los
docentes, brindando igual oportunidad para que logren alto
promedio en su desempeo docente en la institucin educativa.

La investigacin nos permitir validar instrumentos para la
recoleccin de informacin confiable y determinar el nivel de
correlacin entre la administracin de personal y el desempeo
docente que pueden ser utilizados y aplicados en cualquier otra
institucin educativa.

Segn Rincn, G. (2005) quien realiz la investigacin: Relacin
entre el estilo directivo del director y el desempeo docente del
Valle de Chumbao de la provincia de Andahuaylas presentada
en la Facultad de Educacin de la Universidad Nacional
Federico Villarreal para optar el grado de Magster en
Educacin. El objetivo fue demostrar el grado de relacin entre

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el liderazgo directivo y el desempeo docente de las
instituciones educativas del lugar de estudio y se lleg a la
conclusin que entre el estilo de liderazgo del director y el
desempeo docente existe un alto grado de correlacin en las
instituciones educativas del Valle del Chumbao de la provincia
de Andahuaylas.

En conclusin, la presente investigacin es conveniente porque
representa un aporte a la Administracin de Personal en la
institucin educativa al permitirnos evaluar, en la actual
situacin del pas, un aspecto fundamental como es el grado de
influencia de la administracin de personal en el desempeo
docente.

1.7 VIABILIDAD

El estudio sustenta su viabilidad en la estrecha relacin entre la
administracin de personal y el desempeo docente de la
institucin educativa Argentina en la educacin secundaria de
menores. La plana docente tiene una estabilidad y est
coberturado o presupuestado de acuerdo a las metas de
ocupacin dictados por la normatividad del ministerio de
educacin (Ley de Reforma Magisterial N 29944). Asimismo,
est respaldado por los concursos realizados a nivel nacional
para seleccionar a los profesores idneos para ocupar las plazas
declaradas vacantes por el ministerio de educacin. La
infraestructura, los equipos tecnolgicos, materiales, etctera;
estn asegurados por el rea de infraestructura del ministerio de
educacin y se refleja en el plan estratgico del ministerio de
educacin a largo plazo.

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1.8 LIMITACIONES

La presente investigacin tiene un alcance en el tiempo de 3
meses, se inici en el mes de febrero del 2014 y culminar en
abril del presente ao. Se bas en datos recogidos de los
docentes de la Institucin Educativa Argentina en el nivel de
secundaria de menores ubicada en el Cercado de Lima.
Encontrndose las siguientes limitaciones:

a) Los docentes que laboran en la institucin educativa son
nombrados y con experiencia en la institucin educativa,
pero tambin se evalu a docentes con poca experiencia.
Es decir, la muestra no probabilstica no era homognea
con respecto a la experiencia docente.

b) La muestra no probabilstica estuvo conformado por 25
docentes que fueron evaluados para determinar su
desempeo docente. No todos los docentes tienen la
misma formacin acadmica. En la educacin tcnica de
la Institucin Educativa Argentina existen profesionales
en: Administracin, Economa, Contabilidad e Ingeniera y
con segunda especializacin en Educacin.

c) Los docentes observados, presentan diferentes estudios
de post grado y cursos de capacitacin en ciencias de la
empresa (Administracin, Contabilidad y Economa) y en
Educacin; as como tambin en los estudios de
capacitacin.

Finalmente, a pesar de los inconvenientes que se
presentaron, no fue un obstculo para continuar con la
elaboracin de la presente investigacin.

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II. MARCO TERICO

2.1 ANTECEDENTES

2.1.1 Investigaciones Internacionales:

Renteria, M. (2008) en su tesis titulada Proceso de
reclutamiento y seleccin de personal docente en la
Universidad Pedaggica Nacional unidad ajusco en la
Licenciatura en administracin educativa turno vespertino
(Mxico) con el objetivo de mejorar la interaccin entre las
organizaciones, estas deben satisfacer las necesidades de
sus clientes en el caso de una institucin de educacin
superior, para lograr la satisfaccin de sus clientes y otras
partes interesadas deben fijarse los objetivos que la guiaran
para alcanzar los resultados esperados. Se obtuvo
informacin de una muestra probabilstica de 40 alumnos de
la Licenciatura en Administracin Educativa de la
Universidad Pedaggica Nacional unidad ajusco del turno
vespertino. Los instrumentos que se emplearon para medir
la variable fueron los cuestionarios con 38 preguntas. Los
resultados obtenidos a cerca de la prctica docente permiten
concluir que el proceso del concurso de oposicin
desarrollado por la Comisin Acadmica Dictaminadora
presenta debilidades pues tal como se ha indicado en la
teora de recursos humanos apartado de reclutamiento y
seleccin, el no estructurar un adecuado proceso de
contratacin para un puesto determinado provocar
ineficiencia en dicho proceso y por ende el personal inducido
no proveer los resultados esperados. La investigacin
concluye que la variable reclutamiento y seleccin del

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personal est estrechamente relacionado con la
administracin de personal y el desempeo docente.

Miranda, P. y Andrade, J. (2005) presentaron la tesis
Influencia del liderazgo directivo en el rendimiento escolar
de los estudiantes del segundo ao de secundaria en la
comunidad de Santiago con el objetivo de medir el grado de
influencia del liderazgo directivo en el rendimiento
acadmico de los estudiantes del segundo ao de
secundaria en la comunidad de Santiago. Se obtuvo
informacin de una muestra probabilstica de 200
estudiantes del segundo ao de secundaria. Los
instrumentos que se emplearon para medir las variables
fueron los cuestionarios. Los resultados que se obtuvieron
en la investigacin demuestran que la variable independiente
liderazgo directivo incide directamente en el rendimiento
acadmico de los estudiantes del segundo ao de
secundaria. La Investigacin concluye que la variable
liderazgo directivo est relacionado con la administracin del
personal docente en la Institucin Educativa Argentina
ubicada en el Cercado de Lima.

Gimeno, M. (2006) en su tesis titulada El liderazgo directivo
y su relacin con el rendimiento acadmico de los
Estudiantes de quinto ao de las instituciones estatales de
nivel secundario en Madrid cuyo objetivo fue determinar el
grado de relacin entre el liderazgo directivo y el rendimiento
acadmico en los estudiantes del quinto ao de secundaria
de las instituciones educativas estatales de Madrid, se tom
una muestra probabilstica de 1400 estudiantes, de las
instituciones estatales de Madrid- Espaa. Los instrumentos
que se emplearon para medir las variables fueron los

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cuestionarios. Los resultados que se hallaron fueron la
relacin directa entre el liderazgo directivo con el
rendimiento acadmico de los estudiantes, expresado en
que a mayor liderazgo del director, mayor es el rendimiento
acadmico. Asimismo, se hall que el liderazgo directivo al
correlacionarse con los resultados del rendimiento
acadmico, comprueba que el lder al cumplir sus funciones,
logra un clima favorable en la institucin educativa, propicio
para elevar el rendimiento acadmico de los educandos. La
investigacin concluye que el liderazgo es un elemento
esencial en el desempeo docente.

2.1.2 Investigaciones Nacionales:

Garca, A. (2004) en su tesis Factores cognitivos y
motivacionales de liderazgo en relacin al rendimiento
acadmico en los estudiantes de cuarto y quinto grado de
secundaria en la Institucin educativa La Inmaculada de
Pucallpa plante como objetivo establecer el grado de
relacin entre liderazgo y rendimiento acadmico en los
estudiantes del cuarto y quinto ao de secundaria del colegio
La Inmaculada de Pucallpa. La autora trabaj con una
muestra probabilstica de 120 estudiantes del cuarto y quinto
ao de secundaria del colegio La Inmaculada de Pucallpa.
Los instrumentos que se emplearon para medir las variables
fueron los cuestionarios. Los principales resultados que se
obtuvieron fueron: Se ha encontrado una relacin directa
entre el liderazgo y el rendimiento acadmico en los
estudiantes comprendidos entre los 13 a 18 aos; los
estudiantes con bajo rendimiento acadmico, tienen
desarrollados pocos factores cognitivos y motivacionales
sobre liderazgo; los estudiantes, pertenecientes al quinto

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superior, tienen desarrollados significativamente los factores
cognitivos y motivacionales del liderazgo; la falta de
liderazgo en los estudiantes con bajo rendimiento
acadmico, est relacionado con un bajo desarrollo bio-
psico-social; se ha encontrado que, a mayor estimulacin
con hechos psicolgicos y fcticos, se obtiene mayor
rendimiento acadmico, en los estudiantes de 13 a 18 aos
de edad en el colegio en estudio. La investigacin concluye
que el liderazgo es una variable que tiene implicancias en el
buen desempeo del docente.

Tarazona, R. (2009) present su tesis El planeamiento
estratgico y el nivel de satisfaccin laboral de los docentes en
las instituciones educativas, del distrito de Puente Piedra. El
objetivo fue demostrar el grado de relacin entre el
planeamiento estratgico y el nivel de satisfaccin laboral de
los docentes en las instituciones educativas, del distrito de
Puente Piedra. El tamao de la muestra probabilstica estuvo
conformada por 97 docentes de instituciones educativas del
distrito de Puente Piedra. Los instrumentos que se emplearon
para medir las variables fueron los cuestionarios. Los
resultados de la investigacin demuestran: la existencia de una
relacin estadsticamente significativa entre el planeamiento
estratgico y el grado de satisfaccin de los docentes.
Asimismo, hay relacin significativa entre las dimensiones de la
variable x (visin y misin, diagnstico situacional, objetivos y
acciones estratgicas) con las dimensiones de la variable y
(satisfaccin respecto al cumplimiento de necesidades, clima
laboral capacitacin y perfeccionamiento). La investigacin
concluye que la tesis tiene dos variables: planeamiento
estratgico y satisfaccin laboral estn relacionadas con las

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variables de la presente tesis que son administracin de
personal y desempeo docente.

Salazar, L. (2010) present su tesis Calidad de gestin del
personal directivo en la Institucin Educativa Rosa Agustina
Donayre de Morey-Iquitos 2009 con el objetivo de conocer el
nivel de calidad de gestin del personal directivo en el nivel de
secundaria de menores en la institucin educativa. Se obtuvo
informacin de una muestra probabilstica de 30 docentes de
una poblacin de 100 docentes que laboran en el centro
educativo. Los instrumentos que se emplearon para medir la
variable fueron los cuestionarios con 20 preguntas. Los
resultados obtenidos acerca del nivel de calidad de la gestin
del personal directivo result deficiente, ya que el 52% de los
docentes encuestados lo ubic en la escala de malo. La
investigacin concluye que la variable calidad de gestin del
personal directivo est bien relacionada con la administracin
de personal y el desempeo docente.

2.2 BASES TERICAS

2.2.1 Naturaleza de la investigacin

2.2.1.1 La Institucin Educativa

La Institucin Educativa Publica "Argentina" de EBR
Secundaria de Menores fue creado por Resolucin Ministerial
N 1602-43, el 03 de mayo de 1943 con la finalidad de brindar
una Educacin Tcnica Comercial de calidad, con equidad e
inclusin. Est ubicado en la Av. Alfonso Ugarte cuadra 9 s/n
Lima- Cercado, bajo la jurisdiccin de la Unidad de Gestin
Educativa Local No. 03.

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Misin

Somos una Institucin Educativa constituida por educadores
capacitados y personal comprometidos con el desarrollo de
una educacin emprendedora para la vida y trabajo. Ofrecemos
una formacin integral, modular y tcnica, desarrollando en las
estudiantes las capacidades fundamentales, y especficas del
currculo escolar, y modular en las especialidades de
Administracin, Contabilidad y Secretariado; en respuesta a las
exigencias y requerimientos del siglo XXI dentro del marco de
una Cultura emprendedora y de valores

Visin

Ser en el ao 2015, una Institucin Educativa Pblica, lder en
Educacin Bsica Regular, que oriente el desarrollo integral de
la Persona, contribuyendo a mejorar la calidad de vida; cuyas
egresadas dominen tcnicas, habilidades y destrezas para su
superacin, adquiriendo la capacidad y competencia en la
especialidad ocupacional que la Institucin Educativa brinda
para lograr insertarse en el mercado laboral y gestionar micro
empresas y proyectos productivos

2.2.1.2 Estructura orgnica de la institucin educativa

La estructura orgnica de la Institucin Educativa Argentina,
comprende los rganos siguientes:

A. rgano Directivo: Son los responsables de la organizacin
y el funcionamiento del Colegio, as como de conducir el
desarrollo de las acciones pedaggicas e institucionales.

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Lo constituyen:

a) Directora
b) Sub Director Administrativo
c) Sub Director de Formacin General I
d) Sub Directora de Formacin General II
e) Sub Director del rea Tcnica

B. rgano Tcnico Pedaggico: Son los responsables de la
planificacin, asesoramiento, ejecucin, supervisin y
evaluacin de las actividades educativas que permitan la
formacin integral de las estudiantes en las reas de
conocimientos humansticos, cientficos y tecnolgicos,
actividades y prcticas educativas de orientacin y bienestar
del educando y la capacitacin para el trabajo.

a) Sub Director de Formacin General I
b) Sub Directora de Formacin General II
c) Sub Director del rea Tcnica
d) Jefes de Laboratorio I y II
e) Coordinadores de rea Curricular
f) Docentes por reas Curriculares
g) Docentes de Aula de Innovacin Pedaggica
h) Promotores de Talleres de Arte
i) Coordinadora de Defensora del Nio y del Adolescente
j) Coordinador de Tutora
k) Tutores
l) Jefe de Normas, Disciplina y Convivencia Escolar
m) Auxiliares de Educacin

C. rgano de Apoyo: Son los responsables de administrar,
proporcionar los recursos y servicios necesarios, as como

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su eficiente asignacin y uso necesario para el adecuado
desarrollo de las acciones educativas y administrativas del
Centro Educativo. Est integrado por:

a) Sub Director Administrativo.
b) Secretara de Direccin
c) Tcnico Administrativo
d) Tesorera
e) Oficinistas
f) Auxiliares de Laboratorio
g) Auxiliares de Biblioteca
h) Auxiliar de Tpico y Primeros Auxilios
i) Personal de Mantenimiento, Aseo y Servicios
Generales.

D. rgano Consultivo: Son los responsables de proporcionar
las pautas y criterios que permitan al rgano de Direccin
tomar decisiones adecuadas a favor de la Institucin
Educativa y en los casos que se requiera, en los aspectos
tcnico - pedaggico, administrativos y disciplinarios. Est
integrado por :

a) El Consejo Educativo Institucional (CONEI) y sus
integrantes son:
La Directora, que lo preside
Los Sub Directores
Dos representantes de los profesores
Dos representantes de las estudiantes
Dos representantes de los PP. FF.
Un representante del Personal Administrativo.

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b) El Comit De Tutora, Convivencia Y Disciplina
Escolar
c) La Defensora Escolar Del Nio Y Del Adolescente
d) El Comit de Defensa Civil
e) El Consejo Directivo de APAFA.
f) Los Comits de Aula
g) El Municipio Escolar
h) La Asociacin de Exalumnas

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2.2.1.3 Caractersticas de los docentes

Los profesores dependen en general de la Direccin y en forma
particular de las Sub-Direcciones de Formacin General- I y II y
del rea tcnica segn corresponda.

Son funciones de los profesores:

a) Cumplir las disposiciones emanadas de sus superiores de
acuerdo a normas vigentes.
b) Participar en la formulacin del Plan de Trabajo (PAT) de la
Institucin Educativa buscando la innovacin y definiendo
claramente su misin y visin.
c) Establecer estrategias apropiadas para el mejoramiento del
proceso del aprendizaje, sustentado en un liderazgo
democrtico que nace de su formacin y fuerza moral.
d) Aportar con una propuesta pedaggica con objetividad
proponiendo estrategias que permitan la formacin integral
de las estudiantes.
e) Portar su Portafolio Docente y mantener actualizada la
documentacin correspondiente a las asignaturas,
secciones y grados a su cargo, siendo los principales:

Programacin Curricular Anual
Cartel de capacidades y contenidos diversificados.
Unidades Didcticas
Registro Oficial
Registro Auxiliar
Reglamento Interno
Calendario Cvico
Cuaderno con el Plan de aprendizaje o de Clases

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Horario de clases
Otros documentos segn correspondan (Directivas,
fichas de supervisin realizadas etc.).

f) Mantener en forma permanente la comunicacin con los
padres de familia mediante el Cuaderno de Control, y las
reuniones de tutora, segn el caso.

g) Propiciar una educacin de calidad para el desarrollo
integral de las estudiantes que las haga sujeto de su propia
realizacin personal, y se inserten en el campo laboral

h) Desarrollar una educacin de acuerdo a las opciones que
brinda el colegio, poniendo en prctica un elevado nivel
profesional.

i) Promover el compromiso de la comunidad educativa para
que la educacin sea una responsabilidad de todos.

j) Comprometer a los padres de familia, en una educacin
tica para consolidar una sociedad solidaria, justa con
respeto a la vida, la paz y a la libertad.

k) Sistematizar las experiencias reales en el Colegio y
compartirlas con los docentes de otras instituciones, para
mejorar la calidad educativa

l) Realizar las dems funciones afines a su especialidad
profesional, designados por la Sub-Direccin de Formacin
General.

25

m) Asistir en forma obligatoria a las actuaciones oficiales de la
Institucin Educativa., a la formacin de los das lunes segn
corresponda; a las capacitaciones y reuniones de cada rea.

n) Cooperar en el control de las acciones de mantenimiento,
limpieza y conservacin de la infraestructura y bienes de la
Institucin Educativa.

2.2.2 Bases tericas de la administracin de personal

2.2.2.1 Concepto de administracin de personal

Desde la perspectiva centrada en la movilizacin de recursos, la
administracin de personal se define como la capacidad de
articular los recursos de que se dispone de manera de lograr lo
que se desea (Ministerio de Educacin, 2009, p.21).

Asimismo, teniendo en cuenta los procesos que vinculan la
administracin de personal al aprendizaje se define la
administracin como un proceso de aprendizaje de la adecuada
relacin entre estructura, estrategia, sistemas, estilo,
capacidades, gente y objetivos superiores, tanto hacia el interior
de la organizacin como hacia el entorno (Ministerio de
Educacin, 2009, p.22).

Luego, los recursos humanos, tambin conocido como potencial
humano o activo humano, hace referencia al conjunto de
trabajadores, empleados o personal que conforma un negocio o
empresa (Chiavenato, 2003, p.13).

Tambin, se denomina recursos humanos al conjunto de
trabajadores o empleados que forman parte de una empresa o

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institucin y que se caracterizan por desempear una variada
lista de tareas especficas a cada sector (Flores, 2004, p.17).

Adems, la gerencia es un trabajo intelectual realizado por
personas en una organizacin. El gerente es la persona que
delega funciones para que el trabajo sea realizado en forma
ptima, y de esta manera se obtiene los resultados (Calero,
2006, p.34).

Asimismo, el gerente es la persona que dentro de una
organizacin ocupa un nivel de responsabilidad y autoridad en la
direccin de un grupo de personas con la finalidad de lograr
objetivos que sean indicados por la organizacin (Garca, 2004,
p.38).

De igual manera, el gerente educativo para lograr los objetivos
organizacionales debe influir sobre el personal a su cargo de tal
forma que estos desempeen con eficacia y eficiencia sus roles
y asuman una conducta positiva hacia el trabajo y la
organizacin (Gimeno, 2006, p.45).

Por ende, la administracin de personal es un sistema de
actividades estratgicas y planificadas que se realiza por
procedimientos y tcnicas adecuadas para lograr determinados
fines o metas que son perseguidos por empresas, instituciones o
empresas tanto pblicas como privadas (Ministerio de
Educacin, 2009, p.2).

Luego, La administracin de personal es el conjunto de
actividades que ponen en funcionamiento, desarrollan y
movilizan a las personas que una organizacin necesita para
realizar sus objetivos (Tarazona, 2009, p. 44).

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Tambin, la administracin de personal es la designacin de un
extenso campo mide relaciones entre hombres, relaciones
humanas, que existe por la necesaria colaboracin de hombres y
mujeres en el proceso de empleo en la industria moderna
(Castillo, 2006, p.12).

Por lo tanto, los autores concuerdan en el concepto de
administracin de personal como las actividades de
planificacin, organizacin control y direccin en el mbito
pblico y privado.

2.2.2.2 Convocatoria del personal docente

La convocatoria del personal es la divulgacin de las vacantes a
concursar y que la publica el rgano competente (UGEL) a
travs de los diferentes medios de comunicacin masiva.
(Alvarado, 2006, p. 61).

Tambin, las plazas vacantes a concursar y que las publica el
rgano competente (Director, imagen institucional, gerencia,
etc.) a travs de los medios mediticos. (Castillo, 2006, p. 46).

Adems, la convocatoria se debe orientar hacia las fuentes
externas (colegios profesionales, sindicatos, universidades,
etctera) o las fuentes internas (concursos internos para,
ascensos de actuales, ex trabajadores, familiares, etc.)
(Ministerio de Educacin, 2009, P. 73).

Por otra parte, una vez detectada las necesidades del servicio
de personal docente para el inicio del ao acadmico se

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utilizarn como medios de convocatoria: a) Recomendaciones
del personal acadmico actual, b) los currculos recibidos, c)
consultas al rea de gestin pedaggica (Guerrero, 2011, p. 38).

Asimismo, es el proceso que permite reunir cierta cantidad de
personas competentes para un determinado puesto de trabajo y
es preciso conocer las necesidades que tiene la organizacin en
cuanto al suministro de personal (Sherman, 2004, p.29).

En suma, los autores coinciden en el concepto de convocatoria
de personal docente que debe ser de acuerdo a su formacin
profesional, experiencia y conducta intachable.

2.2.2.3 Reclutamiento

El reclutamiento se refiere al registro de los datos de los
postulantes al concurso, en formatos de solicitud con la finalidad
de resumir informacin relevante del candidato de acuerdo con
las caractersticas del puesto y las expectativas de la institucin
educativa (Ministerio de Educacin, 2009, p. 39).

Adems, la informacin biogrfica contenida en el formato,
puede ser una fuente para la base de datos respectiva, por lo
que su contenido debe ofrecer informacin sobre: Datos
personales, formacin acadmica, experiencia laboral,
referencias de trabajo (Sikula, 2011, p.46).

Por lo tanto, los autores concuerdan que el reclutamiento es
importante porque llena las expectativas de la institucin
educativa para armar un portafolio o una base de datos para
utilizarlo cuando la institucin lo requiera.

29

2.2.2.4 Entrevista inicial

Resulta recomendable un primer contacto con el postulante para
verificar el cumplimiento de los requisitos bsicos, como es: la
edad, la estatura, su capacidad de diccin, el aspecto fsico, su
autoconfianza, etctera. con la finalidad de descartar a aquellos
que no renan los requisitos mnimos (Ministerio de Educacin,
2010, p. 15).

Adems, la entrevista pretende detectar de manera clara y en el
mnimo de tiempo posible, los aspectos ms visibles del
candidato y su relacin con los requerimientos del puesto
(Cuenca, 2011, p. 43).

Por lo tanto, los autores afirman que la entrevista personal es
importante para ubicar al postulante en el puesto o cargo
adecuado en la institucin educativa.

2.2.2.5 Pruebas de seleccin

Las pruebas de seleccin consisten en determinar, mediante
diversos tipos de pruebas, la capacidad integral de los
candidatos para predecir su posible desempeo en el puesto de
trabajo (Ministerio de Educacin, 2010, p. 55).

Adems, algunas instituciones educativas emplean las pruebas
de seleccin o de aptitudes por la denominada prueba de
mritos, que se logra slo con valorar convenientemente los
datos contenidos en su hoja de vida (currculum vitae, formulario
de solicitud, etectera) (Lpez, 2003, p. 25).

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Por lo general, las pruebas de seleccin se orientan a averiguar
y valorar tanto los rasgos psicolgicos del candidato (tests
psicolgicos) como los conocimientos que posean (pruebas de
conocimiento) (Rincn, 2005, p. 34).

Tambin, las pruebas de conocimientos (pruebas de aptitudes o
habilidades) tienen como objetivo evaluar el nivel de
conocimiento, talento y habilidades adquiridas a travs de las
experiencias adquiridas y estudios (Chiavenato, 2003, p.15).

Por otra parte, son escritas porque facilitan ser aplicadas a
grupos grandes, son de fcil correccin, de resultados concretos
y permiten diversificar la dificultad de acuerdo a las
caractersticas del cargo (Sherman, 2004, p. 27).

Para concluir, los autores concuerdan que en el nivel
profesional las pruebas de demostraciones resultan las ms
tiles, pudiendo ser valoradas mediante un ejemplo.

2.2.2.6 Seleccin del personal educativo

Consiste en determinar mediante diversos tipos de pruebas la
capacidad integral de los candidatos para su posible desempeo
en el puesto de trabajo. En la prueba de seleccin se considera
las aptitudes y mritos que se considera en la hoja de vida.
(Alvarado, 2006, p. 62).

La seleccin de personal es escoger entre los candidatos
reclutados los ms adecuados, para ocupar los cargos
existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la
eficiencia y eficacia en el desempeo del personal docente
(Sherman, 2004, p. 25).

31

Asimismo, es el proceso mediante el cual se evalan las
cualidades, intereses, capacidades, conocimientos, habilidades,
aptitudes, actitudes y personalidad de los candidatos a ocupar
un puesto vacante con base en los requerimientos y perfil del
puesto (Chiavenato, 2003, p.48).

Adems, la seleccin de personal permite elegir al personal de
acuerdo con la necesidad del centro educativo y el presupuesto
autorizado, comunicando a la UGEL para la formalizacin del
nombramiento o contrato correspondiente (Ministerio de
Educacin, 2009, p. 54).

Es decir, se refiere a seleccionar al personal de acuerdo a la
necesidad del centro educativo para cumplir sus funciones y
objetivos (Ministerio de Educacin, 2010, p. 45).

Tambin, la Ley del Profesorado establece que los docentes
para ingresar al servicio oficial o carrera docente, deben ser
sometidos a un proceso de seleccin, en los cuales los maestros
contratados concursan para ocupar plazas de manera
permanente, es decir para ser nombrados. (Alvarado, 2006, p.
70).

Sin embargo, existen algunas limitantes que restringen su
eficiencia y eficacia; as por ejemplo, se hace demasiado nfasis
en medir conocimientos, agudizando el contenido de la memoria
y en muchos casos las preguntas aleatorias dada las
caractersticas de las pruebas (Flores, 2004, p.37).

Por otra parte, deben aplicarse otras pruebas que midan otros
factores complementarios que evidencien el perfil aproximado de
un verdadero profesional de la educacin, por ejemplo: un test

32

vocacional, pruebas de personalidad, pruebas de razonamiento
verbal y lgico, las entrevistas que permitan definir las
caractersticas de los candidatos (Garca, 2004, p. 12).

Finalmente, de acuerdo a la presente investigacin, los autores
coinciden con el concepto de seleccin de personal que consiste
en ubicar y adecuar al nuevo personal docente en relacin al
cuadro de asignacin de personal presupuestado.

a) Formacin acadmica

Se entiende por formacin acadmica, el conjunto de evidencias
que permiten verificar si una persona puede desempearse
segn las normas en las funciones laborales. La evaluacin por
competencias laborales, se centra en personas y no en puestos,
califica el saber hacer y no el saber y mide el desempeo
(Gimeno, 2006, p.15).

Adems, el docente emprende, de manera sistemtica, acciones
formativas en lo personal, profesional y docente que transforma
y mejoran su prctica educativa mediante las siguientes
competencias: a) Se mantiene actualizado en su rea de
especialidad, b) participa en las jornadas pedaggica docente
(Ministerio de Educacin, 2009, p.12).

Por lo tanto, ambos autores coinciden en las definiciones en lo
relativo a la formacin acadmica.

b) Capacitacin

La capacitacin oficializada se concede a los docentes, para
concurrir por horas dentro de la jornada laboral, a certmenes,

33

seminarios, congresos, cursos de especializacin o similares a
tiempo parcial vinculadas con las funciones y especialidad del
docente. (Ministerio de Educacin, 2010, p. 34).

Adems, la capacitacin no oficializada se concede a los
docentes comprendidos en el rgimen laboral del decreto
legislativo 276 que procede cuando el certamen no es
auspiciado por la entidad (Farro, 2005, p. 14).

Tambin, es el proceso de enseanza-aprendizaje aplicado de
manera sistemtica a travs del cual los servidores pblicos
adquieren o actualizan conocimientos, desarrollan habilidades y
adecan actitudes en funcin de objetivos definidos para el
mejor desempeo de las funciones y actividades encomendadas
(Cabrera, 2005, p. 16).

La capacitacin pedaggica y administrativa considera los
siguientes factores: La metodologa, las formas o criterios de
evaluacin, duracin de los estudios, certificacin y
caractersticas del participante. (Alvarado, 2006, p.37).

Asimismo, la capacitacin comprende un conjunto de acciones
educativas y administrativas orientados al cambio y al
mejoramiento de conocimientos, habilidades y actitudes del
personal de una institucin a fin de propiciar mejores niveles de
desempeo y por ende su desarrollo personal (Cuba y Liliam,
2011, p. 11).

En la evaluacin de la capacitacin del docente se considera los
siguientes factores: Dominio del tema, claridad de expresin,
amenidad y empata (vocacin por servicio), uso de ejemplos,

34

respuestas a preguntas, material utilizado y puntualidad.
(Cuenca, 2011, p.17).

El producto de la capacitacin est dado por el docente
debidamente capacitado y los productos subsecuentes esto es
los mejores niveles de desempeo y los mayores niveles de
utilidad consiguiente. (Dessler, 2003, p.28).

La capacitacin docente se ha convertido en una preocupacin
individual, puesto que la persona que no se capacita queda
rpidamente no slo obsoleto sino marginado en el mbito
educativo. (Flores, 2004, p.17).

Por lo tanto, los autores coinciden que la capacitacin mejora el
desempeo docente en lo relativo a la enseanza-aprendizaje.

c) Experiencia profesional

Se mide por el grado de eficiencia y responsabilidad, habilidad y
destreza con que el docente desempea las funciones
acadmicas durante su permanencia en la carrera magisterial
(Ministerio de Educacin, 2010, p. 20).

Adems, la experiencia consiste en el desarrollo cognitivo y la
inteligencia intelectual e inteligencia espiritual (Chiavenato, 2003,
p.39).

En conclusin, ambas definiciones son concordantes a la
experiencia adquirida por el docente en la prctica magisterial.

35

2.2.2.7 Desempeo laboral

Referido a determinadas habilidades demostradas en el
desempeo docente que lo potencializa para asumir el dictado
de otras materias (Ministerio de Educacin, 2010, p. 41).

Adems, los desempeos son las actuaciones observables de la
persona que pueden ser descritas y evaluadas y que expresan
su competencia. y tiene que ver con el logro de aprendizajes
esperados y la ejecucin de tareas asignadas. (Sikula, 2011,
p.27).

Por lo tanto, ambas definiciones son coincidentes en lo relativo
al desempeo docente que lo hace ms ptimo dentro del
conglomerado del magisterio.

a) Eficiencia en el servicio

Permite la asignacin oportuna del personal idneo docente. Es
determinante para hacer realidad la misin y la visin para
mejorar la calidad de la gestin en la institucin educativa

Luego, el propsito de elevar la calidad de la educacin y
profesionalizacin del magisterio; la eficiencia y la eficacia tienen
importancia preponderante en el buen desempeo docente
(Miranda y Andrade, 2005, p. 32).

En consecuencia ambas definiciones, son relevantes en el
mbito magisterial.

36

b) Asistencia y puntualidad

Segn el Manual del Director se sanciona la inasistencias y se
premia la puntualidad dentro del manual de organizacin y
funciones de la institucin educativa (Ministerio de Educacin,
2010, p. 40).

Adems, el Instituto Nacional de Administracin Pblica, D.S. N
005-90-PCM (REGLAMENTO) recoge lo contemplado en el
mismo, la asistencia y la puntualidad del personal docente se
hacen acreedores a felicitaciones debido a su asistencia y
puntualidad indicado en el reglamento interno (Institucin
Educativa Argentina, 2010, p.35).

Por lo tanto, ambas instituciones pblicas concuerdan en la
asistencia y la puntualidad de manera que el personal docente
se hace acreedor a felicitaciones tanto a nivel de IE como a nivel
de UGEL.

2.2.2.8 Mritos

Para la progresin sucesiva en los niveles del servicio
magisterial se tomarn en cuenta los factores siguientes: a)
Estudios de formacin general y de capacitacin especfica o
experiencia reconocida; b) Mritos individuales, adecuadamente
evaluados; y c) Tiempo de permanencia en el nivel. (Ministerio
de Educacin, 2010, p.51).

Adems, con el propsito de calificar, estimular y premiar la
aptitud y actitud de cada profesional docente en la realizacin de
las actividades del puesto que ocupa dentro de la institucin
educativa, previa a la evaluacin correspondiente, se otorga las

37

distinciones al mrito por sus servicios destacados en la
institucin educativa (Flores, 2004, p. 29).

En concordancia con lo expuesto por los autores, los mritos
tienen un valor en la evaluacin docente.

2.2.2.9 Evaluacin del personal educativo

La evaluacin del personal se realiza de acuerdo al desempeo
actual o pasado del personal con relacin a los estndares
establecidos (Dessler, 2003, p.37).

Asimismo, la evaluacin del personal es un proceso formal y
sistemtico para identificar, revisar, evaluar, medir y gestionar el
rendimiento de los recursos humanos en las organizaciones, con
la finalidad de ver si el trabajador es productivo y si podr
mejorar su rendimiento en el futuro (Ministerio de Educacin,
2010, p.52).

Adems, la evaluacin del personal como las competencias
previas se deben identificar y evaluar en los aspirantes al
magisterio, originando un buen desempeo profesional docente
(Guerrero, 2011, p.46).

En conclusin, se coincide con los conceptos de los autores
Ministerio de Educacin y Dessler, quienes sostienen que la
evaluacin de personal son las competencias y los procesos
sistemticos para identificar al personal idneo y ubicarlos en el
cargo que deben ocupar en la institucin educativa para cumplir
las metas y objetivos propuestos.

38

2.2.2.10 Movimiento de personal educativo

El movimiento de personal es el flujo de las personas hacia
adentro de la organizacin y hacia fuera de ella. La verificacin
histrica y el seguimiento de ese flujo de entradas y salidas,
ascensos y transferencias permiten predecir, a corto plazo, las
necesidades de personal por parte de la organizacin
(Chiavenato, 2003, p.18).

Por ello, el movimiento de personal es el flujo de los empleados
que continuamente estn cambiando sus funciones y sus
puestos (Castillo, 2006, p.52).

Asimismo, se define el movimiento de personal como la accin
administrativa mediante la cual se autoriza a un trabajador a
desempear funciones dentro o fuera de su centro educativo

Por lo tanto, los autores concuerdan que el movimiento de
personal es el flujo interno y externo de personas que tienen
como elemento primordial el talento y la creatividad en las cuales
descansa el buen desempeo del personal educativo.

2.2.3 Bases tericas del desempeo docente

2.2.3.1 Concepto de desempeo docente

La evaluacin del desempeo docente se denomina tambin
calificacin de mritos consistente en la valoracin sistemtica
de la capacidad de un docente hecha por su supervisor o por
alguna otra persona debidamente acreditada y que conozca a la

39

perfeccin el trabajo en cuestin (Ministerio de Educacin, 2010,
p.50).

Tambin, el docente realiza la autoevaluacin de su desempeo
a travs de una observacin cuidadosa, sistemtica y focalizada
de su experiencia; a partir de ella, identifica sus brechas de
aprendizaje profesional y personal, y juzga si los mtodos,
estrategias y recursos que utiliza son los ms estimulantes y
pertinentes para sus estudiantes (Fernndez, 2005, p.27).

Asimismo, construye con la colaboracin de sus pares,
comunidades de docentes que reflexionan sistemticamente
sobre su desempeo profesional, los factores que influyen en la
calidad de la enseanza y la participacin de los docentes en el
logro de los objetivos institucionales (Ansin, 2003, p.59).

Del mismo modo, ser competente es poseer actitud e idoneidad
para algo. Un buen maestro es un maestro competente (Castillo,
2006, p. 48).

De la misma manera, el personal docente ser seleccionado
conforme a los requisitos y perfiles establecidos por cada nivel
educativo. La seleccin para incorporarse al servicio docente,
puede llevarse a cabo a travs de concursos pblicos docentes,
previo cumplimiento de los requisitos establecidos en el proceso
de seleccin. (Ministerio de Educacin, 2009, p. 72).

Adems, la evaluacin del desempeo docente es un proceso
que realiza un supervisor a un subordinado (por lo general una
vez al ao) y que es diseado para ayudar a los empleados a
entender sus funciones, objetivos, expectativas y xito en el
desempeo (Gimeno, 2006, p.92).

40

Finalmente, los autores concuerdan que una buena actitud
docente supone la predisposicin al cambio permanente, a la
actualizacin y perfeccionamiento, a la renovacin constante de
modelos y paradigmas doctrinarios.

2.2.3.2 Identificacin con Ia institucin educativa

El sentimiento de identidad comienza a configurarse desde el
nacimiento de la persona a partir de las relaciones sociales. El
nio o nia, va desarrollndose con su propio cuerpo, con el
medio y, fundamentalmente, con sus padres. (Chiavenato, 2003,
p.56).

Asimismo, es la reflexin sobre su prctica y experiencia
institucional y desarrolla procesos de aprendizaje continuo de
modo individual y colectivo, para construir y afirmar su identidad
y responsabilidad profesional. (Ministerio de Educacin, 2010,
p.79).

Adems, la identificacin con la institucin educativa es el
conjunto de ideas y valores que hacen nica a una organizacin.
Los factores de evaluacin del personal docente respecto a la
identificacin con la Institucin son: La dedicacin, iniciativa,
responsabilidad, logros de resultados educativos (Garca, 2004,
p. 101).

La identificacin con la institucin educativa requiere un
autntico proceso de reconversin, en el que el elemento central
consiste en comprender que la esencia del trabajo del profesor
es estar al servicio del aprendizaje de los alumnos, aceptar que
el trabajo consiste en reconvertir lo que sabes para hacerlo
accesible a un grupo (Sikula, 2011, p.103).

41

Por lo tanto, de acuerdo a los conceptos de los dos autores
Chiavenato y Ministerio de Educacin estos coinciden que la
identificacin del docente con la institucin educativa est
construida en relacin a un espacio de trabajo y a un grupo
profesional de referencia.

2.2.3.3 Dedicacin e iniciativa

El docente ejerce su profesin desde una tica de respeto de los
derechos fundamentales de las personas, demostrando
honestidad, justicia, responsabilidad y compromiso con su
funcin docente (Ministerio de Educacin, 2010, p. 93).

Adems, conduce su desempeo segn los principios de tica
profesional relacionados con la prestacin de un servicio pblico
y el cumplimiento de responsabilidades profesionales para
atender y concretar el derecho de los nios y adolescentes a la
educacin (Guerrero, 2011, p.45).

Asimismo, el docente resuelve dilemas ticos en la convivencia
escolar dando prioridad a los criterios tico-sociales y buscando
que las normas y los dispositivos vigentes se adecen a
aqullos. Promueve una disciplina basada en la autonoma y la
responsabilidad (Sherman, 2004, p. 104).

De la misma manera, el docente conoce el marco jurdico de la
institucin educativa y entiende la prioridad que tienen sus
estudiantes como personas en formacin. Toma en cuenta estos
criterios en el desarrollo de su labor profesional y las decisiones
que competen a su funcin docente (Miranda y Andrade, 2005,
p.87).

42

En sntesis, los autores coinciden que la dedicacin e iniciativa
de los docentes ejercen sobre la profesin desde una ptica de
la aplicacin de la tica y la moral.

2.2.3.4 Rendimiento docente

El rendimiento docente se define como el producto de la
asimilacin del contenido de los programas de estudio,
expresado en calificaciones dentro de una escala convencional
(1: deficiente, 2: regular, 3: bueno, 4: muy bueno y 5: excelente)

En otras palabras, se refiere al resultado cuantitativo que se
obtiene en el proceso de aprendizaje de conocimientos,
conforme a las evaluaciones que se realiza al docente mediante
pruebas objetivas y las actividades complementarias (Flores,
2004, p.129).

Es decir, por ser cuantificable, el rendimiento docente determina
el nivel de conocimiento alcanzado, y es tomado como nico
criterio para medir el xito o fracaso escolar a travs de un
sistema de calificaciones (Garca, 2004, p.38).

As tambin, el rendimiento docente sintetiza la accin del
proceso educativo, no slo en el aspecto cognoscitivo logrado
por el educador, sino tambin en el conjunto de habilidades,
destrezas, aptitudes, ideales, intereses, etectera. (Cabrera,
2005, p.95).

En sntesis, los autores sostienen que el docente es el
responsable en gran parte del rendimiento escolar, intervienen
en este una serie de factores, entre ellos, la metodologa del

43

profesor, el aspecto individual del alumno, el apoyo familiar, la
situacin social, entre otros.

2.2.3.5 Responsabilidad y logros de resultados educativos

El docente, asume su responsabilidad tanto en el desarrollo
acadmico de los educandos como en su progreso y bienestar
personal. Toma decisiones que favorecen la proteccin de la
salud fsica, mental y emocional de los estudiantes (Ministerio
de Educacin, 2010, p.69).

En suma, los resultados pedaggicos alcanzados por los
docentes se centran en un conjunto de objetivos claros y con
una temporalizacin determinada ya que, si son excesivamente
ambiguas, los esfuerzos fracasan simplemente porque no se
pueden evaluar o analizar (Garfield, 2012, p. 80).

Adems, los objetivos para la mejora de la eficacia escolar
deben fijarse en funcin del rendimiento de los estudiantes
(criterio de eficacia) o en funcin de los factores de la institucin
educativa y de los docentes que influyen favorablemente en l
(criterio de mejora) (Miranda y Andrade, 2005, p.133).

Tambin, los objetivos para lograr modificaciones dirigidas a
incrementar la calidad del centro educativo o de los docentes. Se
incluyen cambios en la organizacin educativa, en el
profesorado, en los materiales didcticos o en el clima del centro
educativo (Fernndez, 2003, p.58).

Finalmente, los autores concuerdan que los resultados
educativos se centran en los objetivos que tienen como fin ltimo
mejorar el rendimiento de los educandos.

44

2.2.3.6 Funciones del Docente

Las funciones del docente son: comunicar los objetivos al
estudiante, fomentar la lectura, fomentar la atencin de los
estudiantes e impulsar y guiar el aprendizaje (Ministerio de
Educacin, 2009, p.123).

De igual manera, las funciones del docente debe dirigirse hacia
el alumno y a su desarrollo como individuo y miembro de la
sociedad (Gimeno, 2006, p.79).

Adems, las actitudes del facilitador son la autenticidad, por la
cual el profesor se manifiesta a s mismo, y la aceptacin que es
el esfuerzo por entrar en el mundo de cada alumno, el tratar de
darse cuenta de lo que realmente quiere expresar (Castillo,
2006, p.117).

En conclusin, los autores coinciden en que las funciones del
docente son contribuir a la formacin integral, autnoma y
responsable del alumno, facilitando su proceso de enseanza-
aprendizaje para obtener competencias acadmicas.

2.2.3.7 Estndares del desempeo del docente

Los estndares se expresan en trminos de lo que sabe y puede
hacer quien ingresa al ejercicio docente. Descansan, por tanto,
sobre dos elementos conceptuales importantes: Saber y hacer
(Flores, 2004, p.179).

Tambin, los estndares representan un esfuerzo por describir
de forma medible o al menos observable lo que un profesor
debe saber y ser capaz de hacer, es decir, se refiere a las

45

competencias requeridas para implementar el currculum

En sntesis, los autores coinciden que los Estndares describen
lo que los profesores debieran ensear y lo que se espera que
los estudiantes aprendan.

2.2.3.8 Supervisin en el desempeo docente

La supervisin quiere decir coordinar, estimular y dirigir el
desenvolvimiento de los maestros o profesores, para que por
medio de ellos se estimule a cada individuo a travs del ejercicio
de su talento hacia la ms completa e inteligente participacin en
la sociedad a la cual pertenece (Ministerio de Educacin, 2010,
p. 171).

As mismo, los supervisores, en su calidad de responsables de
la supervisin, juegan un importante papel en la provisin de
medidas convenientes para evidenciar la calidad de la educacin
(Miranda y Andrade, 2005, p. 53).

Adems, la supervisin tiene por objeto la superacin por medio
educativo y el desenvolvimiento profesional de los trabajadores
de la educacin, para que los educadores puedan hacer uso del
espritu de investigacin, puedan afrontar los problemas que se
presentan en el campo de la prctica (Ministerio de Educacin,
2009, p.225).

Tambin, la supervisin, como funcin inherente al sistema
educativo, debe centrar su inters y preocupacin en lograr
crecientes niveles de relevancia y eficacia de la educacin.
Desde esta perspectiva la supervisin es uno de los

46

componentes de la organizacin escolar (Chiavenato, 2003,
p.193).

Luego, la supervisin cuando es permanente, cercana,
transparente y tcnica, no solo permite recoger informacin
directa y confiable sobre los logros, avances y dificultades de los
sistemas educativos, sino que posibilita fundamentalmente tomar
decisiones oportunas y correctivas para el mejoramiento de la
gestin educacional (Guerin, 2004, p. 97).

Por lo tanto, los autores coinciden que la supervisin educativa
facilita un trato ms humano con todos los agentes que
participan en el proceso de enseanza-aprendizaje, posibilitando
acciones ms efectivas en el trabajo con docentes, alumnos y
comunidad educativa.

2.3 DEFINICIONES CONCEPTUALES

1. Actitudes y expectativas

Expresa la relacin profesor alumno producto de sus
aprendizajes actitudinales positivos respecto a sus vidas,
sus capacidades y que repercute en altos logros
acadmicos, o negativos con bajo rendimiento acadmico.

2. Cultura institucional

Es un conjunto de valores y creencias compartidas por los
miembros de la Institucin Educativa.

47

3. Currculo

Son los contenidos y perfiles organizados por ejes temticos
interdisciplinariamente en reas, cuyo desarrollo es el
proceso de enseanza-aprendizaje, que permite al
estudiante formarse como persona, propiciando su criticidad
y creatividad.

4. Director de la institucin educativa

Mxima autoridad de la institucin educativa y responsable
de la gestin integra de la institucin. Representante legal
que lidera basndose en los valores ticos y democrticos.

5. Docente

Es agente fundamental del proceso educativo y tiene como
misin contribuir eficazmente en la formacin de los
estudiantes en todas las dimensiones del desarrollo humano.

6. Eficiencia

Es hacer las cosas bien, correctamente. Capacidad de
reducir al mnimo los recursos usados para alcanzar los
objetivos de la organizacin.

7. Enseanza aprendizaje

Es el desarrollo funcional, eficiente y eficaz del currculo por
los padres de familia, estudiantes y especialmente los
docentes, con el fin de elevar el rendimiento acadmico.

48

8. Evaluacin de los aprendizajes

La evaluacin de los aprendizajes es un proceso mediante el
cual se observa, recoge y analiza informacin relevante,
respecto del proceso de aprendizaje de los estudiantes.

9. Estilo

Son las diferentes conductas que manifiesta el directivo en el
ejercicio de su poder, para integrar intereses comunes y
lograr objetivos institucionales.

10. Funcin de planificacin

Es la funcionalidad, eficiente y eficaz del lder directivo,
permitiendo un ordenamiento racional y sistemtico de
actividades y proyectos a ejecutar, asignando
adecuadamente los recursos existentes, permanentemente,
en la institucin.

11. Funcin de organizacin

Permite al lder directivo determinar las actividades a cumplir
por cada miembro de la institucin educativa para actualizar,
constantemente, el programa curricular y su aplicacin en
las aulas.
12. Gestin educativa

Es un proceso mediador entre la valoracin y aplicacin de
los conceptos de libertad, equidad, participacin y
democracia en la gestin educativa.

49

13. Liderazgo directivo

Es el arte y ciencia para guiar a los miembros de la
institucin educativa, al logro sostenido de la calidad del
proceso de enseanza-aprendizaje y especialmente del
rendimiento acadmico, cumpliendo funciones establecidas
en la institucin.

14. Manual de Procedimientos Administrativos

Es un instrumento que presenta, en forma ordenada y
sistemtica, los procedimientos u operaciones que se
realizan para cumplir las funciones de las reas
organizacionales, rganos y/o departamentos de la
institucin educativa.

15. Manual de Reclutamiento y Seleccin de Personal

Es el documento en el cual se presentan las diferentes fases
del proceso de reclutamiento y seleccin de personal, as
como tambin las polticas y normativas para su aplicacin
con el objetivo de obtener el personal idneo en la funcin.

16. Monitoreo

Seguimiento sistemtico del proceso estratgico en base a
ndices de gestin que permiten medir los resultados del
proceso y hacer los ajustes necesarios oportunamente.

50

17. Orientacin tutorial

Es la relacin entre docentes y estudiantes, en la que se
brinda servicios profesionales informativos en la institucin.

18. Organizacin del aula

Consiste en crear un ambiente que favorezca el equilibrio
personal de los estudiantes y docentes, de modo que
estimule los aprendizajes, con el uso de medios y materiales
didcticos.

19. Personal administrativo

Son personas que desempean funciones de carcter
profesional, tcnico y auxiliar en las instituciones educativas
pblicas a fin de cooperar para la creacin de un ambiente
favorable para el aprendizaje.

20. Proyecto curricular

Contiene las definiciones respecto a la organizacin
curricular, la metodologa y la evaluacin de los
aprendizajes.

21. Recursos humanos

Es la funcin que se ocupa de seleccionar, contratar, formar,
emplear y retener a los colaboradores de la organizacin.
Estas tareas las puede desempear una persona o
departamento en concreto en la organizacin.

51

22. Reglamento interno

Es un instrumento orientador que contiene los derechos,
obligaciones y responsabilidades de todos los miembros de
la comunidad educativa.

23. Relaciones humanas

Son los vnculos existentes entre los miembros de la
sociedad, mediante la comunicacin visual, lingstica y
afectiva.

24. Rendimiento acadmico

Es el resultado del trabajo realizado por el estudiante en su
proceso de aprendizaje y evaluado por el docente en el aula.

25. Supervisin educativa

Es un servicio tcnico experto destinado fundamentalmente
a estudiar y mejorar cooperativamente todos los factores que
influyen en el crecimiento y desarrollo del educando.

26. Valores morales

Son aquellos que lleva al hombre a defender y crecer en su
dignidad de persona.

52

III. METODOLOGA

3.1 TIPO DE INVESTIGACIN

El tipo de estudio es descriptivo correlacional, porque se trata
de medir y evaluar la relacin de dos variables: Administracin
de personal y desempeo docente en la Institucin Educativa
Argentina en el nivel de secundaria de menores ubicada en el
Cercado de Lima, 2014.

Los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades,
las caractersticas y los perfiles de personas, grupos,
comunidades, procesos, objetos o cualquier otro fenmeno que
se someta a un anlisis (Hernndez, Fernndez y Baptista,
2010, p.80).

Los estudios de alcance correlacional tienen como finalidad
conocer la relacin o grado de asociacin que exista entre dos
o ms conceptos, categoras o variables en un contexto en
particular (Hernndez, Fernndez y Baptista, 2010, p.81).

Por lo tanto, la presente investigacin es de tipo descriptivo
correlacional porque busca describir los fenmenos a decir de
los sujetos analizados, adems ha permitido relacionar las
variables del estudio de la administracin de personal y el
desempeo docente para poder describirlos e interpretarlos de
acuerdo a las dimensiones.

3.2 DISEO Y ESQUEMA DE LA INVESTIGACIN

La presente investigacin tiene un diseo No Experimental y de
carcter transversal, atendiendo a que las variables en estudio

53

no son manipuladas, porque no afectan a la muestra. Slo
existe la observacin del hecho en su condicin natural, sin
intervencin del investigador.

El diseo es no Experimental porque se realiza sin manipular
deliberadamente las variables. Es decir, se trata de estudios
donde no hacemos variar en forma intencional las variables
independientes para ver su efecto sobre otras variables
(Hernndez, Fernndez y Baptista, 2010, p.80).

Los diseos de investigacin transeccional o transversal
recolectan datos en un solo momento, en un tiempo nico. Su
propsito es describir variables y analizar su incidencia e
interrelacin en un momento dado (Hernndez, Fernndez y
Baptista, 2010, p.80).

De igual manera, podemos decir que es de carcter
transeccional, porque se recolectan la informacin en la tercera
semana de abril, con un instrumento por da y del tipo de
investigacin, donde la figura de estudio sera la siguiente:

OX

M r

OY

Dnde:
M = Unidades de anlisis o muestra de estudio.
Ox = Variable administracin de personal.
Oy =Variable del desempeo docente.
r = Coeficiente de correlacin.

54

Es una investigacin descriptiva correlacional, por estar
orientada a mostrar o examinar las relaciones entre las
variables administracin de personal y desempeo docente.
Este tipo de estudio se ajusta al presente trabajo de
investigacin, por tener la intencionalidad de mostrar la relacin
que presentan las variables en estudio.

3.3 POBLACIN Y MUESTRA

3.3.1 POBLACIN

La poblacin objeto de estudio est conformado por 75
docentes (39 varones y 36 mujeres) de la Institucin

3.3.2 Muestra

Se utiliz el muestreo probabilstico del tipo estratificado
siguiendo el mtodo proporcional en base a la poblacin,
utilizando la determinacin del tamao de muestra para
la poblacin con la siguiente frmula:

n=
()
()
()()

n =
()
()()()
()
()()
()()

n = 54 docentes

La muestra probabilstica es de 54 docentes de la

55

secundaria de menores de un total de 75 docentes de
los turnos maana y tarde.

De los 54 docentes se ha seleccionado 27 varones y 27
damas de acuerdo a los siguientes criterios:

1. Permanencia segn carga horaria (docentes de
horario completo 24 y 30 horas semanal mensual )

2. Se consider el turno de la maana porque la meta de
atencin corresponde a las aulas del primero al cuarto
de educacin secundaria, donde la mayora de los
docentes atienden a los educandos.

Finalmente, se trabajar con una muestra
probabilstica debido a que se emplear un
procedimiento de seleccin formal, todos los docentes
tienen la misma posibilidad de ser elegidos; adems, se
seleccionar del personal docente 27 varones y 27
damas de acuerdo a criterios utilizando los siguientes
factores: Experiencia laboral en el centro educativo,
habilidad, responsabilidad, esfuerzo fsico y mental,
ambiente de trabajo.

56

3.4 DEFINICIN OPERATIVA DEL INSTRUMENTO DE
RECOLECCIN DE DATOS

Los instrumentos que se emplean en la presente investigacin
son:

1. El Instrumento N 01: Gua de observacin de la
administracin de personal tiene por finalidad observar las
capacidades de desarrollo de cada uno de los docentes
con actividades, tareas y procesos, precisados en los
instrumentos de planeacin de la institucin educativa. La
gua de observacin de administracin de personal tiene
tres dimensiones: Seleccin de personal, desempeo
laboral y mritos. En la seleccin de personal se considera
9 tems, en el desempeo laboral se considera 9 tems y en
mritos se considera 2 tems. Para las tres dimensiones se
considera 3 escalas de dimensin: Bajo, medio y alto

2. El instrumento N 02: Gua de observacin del desempeo
docente tiene por finalidad evaluar la eficiencia y
responsabilidad en el desempeo docente. La presente
gua de observacin es importante para poder medir y
mejorar la calidad de la enseanza-aprendizaje. La gua de
observacin del desempeo docente tiene 2 dimensiones:
Identificacin con la institucin educativa y logros de
resultados educativos. En la identificacin con la institucin
educativa se considera 26 tems y en logros de resultados
educativos se considera 4 tems. Para las dos
dimensiones se considera 3 escalas de dimensin: Bajo,
medio y alto (Ministerio de Educacin, 2009, p. 62).

57

3.5 TCNICAS DE RECOJO, PROCEDIMIENTO Y
PRESENTACIN DE DATOS

3.5.1 Tcnica.- La tcnica de la observacin nos permite una
visualizacin de los hechos que se encuentra
respaldada por las guas de observacin que nos
permite obtener informacin de la seleccin del
personal, cargo desempeado y las distinciones y
mritos del personal docente de la Institucin Educativa
ubicada en el Cercado de Lima, 2014. Asimismo, la
gua de observacin del desempeo docente permite
obtener informacin de la dedicacin e iniciativa de los
docentes, la responsabilidad, logros de resultados
educativos y los logros acadmicos alcanzados por el
docente.

Tabla N. 1
Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos

Nota: Elaboracin propia.

3.5.2 Instrumentos.- Se utilizar la gua de observacin
para medir la variable independiente: administracin de
personal; y para la variable dependiente: desempeo
docente se utilizar la gua de observacin para
obtener informacin de la dedicacin e iniciativa de los
Variables Tcnicas Instrumentos
V1: Administracin
de personal
Observacin Gua de observacin
V2: Desempeo
docente
Observacin Gua de observacin

58

docentes, la responsabilidad, logros de resultados
educativos y los logros acadmicos alcanzados por el
docente.

3.5.3 Procedimientos y presentacin de datos

Se coordinar con el director de la institucin
educativa Argentina de la educacin secundaria
de menores y con los docentes, para dar a conocer
el estudio a desarrollar y el aporte que con ello
contribuir en mejorar la calidad educativa en los
educandos del plantel.
Se solicitar el consentimiento informado del
director, subdirector y docentes que participar del
estudio.
Se aplicarn previamente los instrumentos de
recoleccin para validarlos.
Se emplear gua de observacin de la
administracin de personal para medir indicadores
de calificacin acadmica, experiencia laboral,
competencia laboral y la identificacin institucional
de los docentes de educacin secundaria de
menores de la institucin educativa Argentina.
Se emplear gua de observacin de desempeo
docente para medir indicadores de rendimiento
docente, resultados pedaggicos y logros
acadmicos alcanzados por los docentes de
educacin secundaria de menores de la institucin
educativa Argentina.
Los datos se recogern teniendo en cuenta el
control de calidad de la informacin.

59

3.5.4 Anlisis e interpretacin de datos

Los resultados se presentaran en tablas, cuadros
y/o grficos respectivos aplicando la estadstica y el
Software del SPSS 17.
La informacin recogida ser ingresada a una base
de datos preparada especficamente para la
investigacin.
El anlisis de resultados cuantitativos se har
haciendo uso de la tcnica estadstica distribucin
de frecuencias.
Se utilizar la prueba estadstica producto
momento de Pearson para determinar la relacin
de las variables administracin de personal y
desempeo docente por el tipo de diseo de la
investigacin.

60

IV. CRONOGRAMA
4.1 Cuadro con cronograma de acciones
ACTIVIDADES
AO
2013
AO 2014
F M A
Recoleccin de informacin
y propuesta del plan de
investigacin

1.1 Fase de Planeamiento
Elaboracin del Proyecto
Revisin del Proyecto
Presentacin del Proyecto
1.2 Fase de Ejecucin
Recoleccin de datos
Codificacin y tabulacin
Anlisis e interpretacin
1.3 Fase de comunicacin y
divulgacin

Redaccin del informe
Impresin del informe
Sustentacin del informe
Presentacin y publicacin

V. PRESUPUESTO

1.1 Potencial humano

La investigacin estar a cargo de la responsable del proyecto
y personal de apoyo especialmente capacitado para colaborar
en la investigacin.

61

1.2 Recursos materiales

Papel Bond A4
Impresin
Fotocopias
Libros y folletos
Internet
Cartuchos de tinta
Computadora
Movilidad
Refrigerio
Imprevistos
Empaste

62

1.3 Recursos financieros

1.3.1 Presupuesto

Descripcin Cantidad Precio
Unitario
Total
Papel Bond A4
Impresin
Fotocopias
Libros y folletos
Internet
Cartuchos de
tinta
Computadora
Movilidad
Refrigerio
Imprevistos
Empaste

TOTAL
5 millares
2 millares
2 millares
20 unidades
357 horas
6 unidades

01 unidad
60 pasajes
20
-------
03 unidades

S/. 20
S/. 0,20
S/. 0,10
S/. 30
S/. 1,50
S/. 70

S/. 999
S/. 3
S/. 6
-------
S/. 50
S/. 100
S/. 400
S/. 200
S/. 600
S/. 536
S/. 420

S/. 999
S/. 180
S/. 120
S/. 600
S/. 150

S/. 4 305

1.3.2 Financiamiento

Capital propio (30%) S/. 1 292
Prstamo bancario (70%) S/. 3 013
Total inversin S/. 4 305

63

VI. BIBLIOGRAFA

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65

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formaci%C3%B3n-especializada-de-los-estudiantes-de-
matem%C3%A1tica-y-f%C3%ADsica-de-las-facultades-de-
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32. http://www.google.com.pe/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&frm=1&
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id%3D78&ei=x2yDUZOYJY7M9gSZtoGYDw&usg=AFQjCNEv
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provincia de Andahuaylas. (Tesis de maestra). Recuperado
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jzQwkd0J:www.cybertesis.edu.pe/sisbib/2008/gutierrez_rm/pd
f/gutierrez_rm.pdf+&cd=1&hl=es-419&ct=clnk&gl=pe

VII. ANEXOS.

ANEXO 1: MATRIZ DE CONSISTENCIA.
ANEXO 2: GUA DE OBSERVACIN DE LA ADMINISTRACIN DEL
PERSONAL
ANEXO 3: GUA DE OBSERVACIN DEL DESEMPEO DOCENTE

Administracin de personal y el desempeo docente en la
Institucin Educativa Argentina en el nivel de secundaria de

67


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