Plan de Sesin de Aprendizaje No.

01
DESARROLLO DEL RECURSO HUMANO
TEMA O!"ET#$OS DE LA %EST#ON DEL TALENTO HUMANO
1. $#S#ON %LO!LAL DE LA AS#%NATURA
Direccin de Personal II como se presenta el curso de Direccin de Personal I se
aplicara la misma metodologa por lo que la presente asignatura se encuentra
dividido en la I Unidad denominada Desarrollo del Recurso Humano; II Unidad
denominada Desarrollo Organizacional; y, inalmente, la III Unidad denominada
!"cnicas #odernas de $estin%
&n ese 'entido, al inalizar el curso, se tendr( una conocimiento amplio de las
nuevas tendencias que se dan con el recurso )umano, elemento undamental
para el "*ito de las empresas modernas%
&. O!"ET#$OS DE LA %EST#ON DEL TALENTO HUMANO
'. (UE ES LA %EST#ON DEL TALENTO HUMANO
1
Objetivos de la Gestin del
Talento Humano
- Ayuda a la organizacin a alcanzar sus objetivos
- Proporciona competitividad
- Suministra empleados bien entrenados
- Permite una autorrealizacin de los empleados
- Desarrolla y mantiene una calidad de vida
+a sea Director, $erente, ,ee supervisor, cada -dministrador desempe.a en
su tra/a0o las cuatro unciones administrativas que constituyen el proceso
administrativo; planear, organizar, dirigir y controlar%
). LOS PROCESOS DE LA %EST#ON DEL TALENTO HUMANO
1os procesos son los siguientes2
-dmisin de personas
-plicacin de personas
3ompensacin de las personas
Desarrollo de personas
#antenimiento de personas
&valuacin de personas
Plan de Sesin de Aprendizaje No. 0&
TEMA PLANEAC#ON ESTRATE%#CA DE LA %EST#ON DEL
TALENTO HUMANO
1. LA M#S#ON DE LAS OR%AN#*AC#ONES
1as organizaciones no son creadas aleatoriamente, sino que e*isten para
cumplir alg4n propsito% !odas las organizaciones tienen una misin que cumplir,
lo cual signiica reci/ir un encargo% 1a misin, que representa la razn de la
e*istencia de una organizacin, es la inalidad o el motivo que condu0o a la
creacin de la organizacin, y al que de/e servir% Una deinicin de la misin
organizacional de/e responder a tres preguntas /(sicas2 56ui"nes somos7
5qu" )acemos7 5Por qu" lo )acemos7 1a #isin incluye o/0etivos esenciales
del negocio y, generalmente se ocaliza uera de la empresa, es decir, en la
atencin a e*igencias de las sociedades, del mercado o del cliente%
&s importante conocer la misin y los o/0etivos esenciales de una organizacin
dado que se las personas desconocen porque e*iste la organizacin y a donde
pretende ir, 0am(s sa/r(n cual es el me0or camino, ya que carecen de derrotero%
1a misin, propsito orientador de las actividades de la organizacin y
aglutinador de los esuerzos de sus miem/ros, sirve para clariicar y comunicar
los o/0etivos, los valores /(sicos y la estrategia corporativa% 3ada organizacin
tiene su propia misin especica% 1a misin puede deinirse en una declaracin
ormal y escrita, denominada credo de la organizacin, que sirva de recordatorio
que indique a los empleados )acia donde llegar los negocios y como
conducirlos% -si como todo pas tiene sus sm/olos undamentales y sagrados
8/anderas, )imno y escudo9, la organizacin de/e preservar su identidad, tanto
2
interna como e*ternamente% &n consecuencia, la misin de/e ser o/0etiva, clara,
posi/le y, so/re todo, impulsora e inspiradora% De/e rele0ar un consenso interno
de la organizacin y ser comprendida con acilidad por las personas e*ternas a
la organizacin%
2. LA $#S#ON DE LAS OR%AN#*AC#ONES
Imagen que la organizacin tiene de si misma y de su uturo% &s el arte de verse
proyectada en el tiempo y el espacio% !oda organizacin de/e tener visin
apropiada de si misma, de los recursos de que dispone, del tipo de relacin que
desea mantener con sus clientes y mercados, de los que quiere )acer para
satisacer continuamente las necesidades y preerencias de los clientes, de
cmo alcanzar( los o/0etivos organizacionales, de las oportunidades y retos que
de/e enrentar, de sus principales agentes, de las uerzas que la impulsan, y en
qu" condiciones opera% &n general, la visin esta m(s orientada )acia lo que la
organizacin pretende ser que )acia lo que realmente es% Desde esta
perspectiva, muc)as organizaciones asumen la visin como el proyecto que les
gustara materializar dentro de cierto plazo y el camino que pretende seguir para
llegar all(% &l termino visin se utiliza para descu/rir un claro sentido del uturo y
la comprensin de las acciones necesarias para convertirlas en "*ito
r(pidamente% 1a visin representa el destino que se pretende transormar en
realidad, la imagen que los empleados de la organizacin querran que tuviese%
Plan de Sesin de Aprendizaje No. 0'
TEMA CULTURA OR%AN#*AC#ONAL
1. DE+#N#C#ONES DE CULTURA OR%AN#*AC#ONAL
Cultura organizacional es un con0unto de temas /(sicos compartidos por un grupo
que aprendi la manera de resolver sus pro/lemas de adaptacin e*terna e
integracin interna, y que unciona /ien )asta el punto de ser considerada v(lida y
desea/le para ser transmitida a los nuevos miem/ros como la manera correcta de
perci/ir, pensar y sentir rente a los pro/lemas%
Cultura organizacional es la manera tradicional de pensar y cumplir las tareas
compartidas por todos los miem/ros de la organizacin, la cual de/en aprender los
nuevos miem/ros y estar de acuerdo con ella para ser aceptados en el servicio de la
organizacin%
&. COMPONENTES DE LA CULTURA
3
a, Estructura organizacional
-, Ttulos y descripciones de cargos
., !bjetivos y estrategias
d, Tecnologas y pr"cticas operacionales
#
$omponentes
visibles
observables
p%blicamente&
orientados 'acia
aspectos
operacionales y de
tareas
Est"ndares o patrones de in(uencia y poder
Percepciones y actitudes de las personas
Sentimientos y normas grupales
)alores y e*pectativas
Patrones de interaccin in+ormal
$omponentes
invisibles y
encubiertos&
a+ectivos y
emocionales&
orientados
'acia aspectos
sociales y
psicolgicos
Aspectos formales y
abiertos
Aspectos informales y ocultos
'. /SE PUEDE CAM!#AR LA CULTURA0
1a cultura es un asunto /astante discutido en los crculos de administracin% Una
cultura uerte de involucrar a los empleados en el sentido com4n de la misin, y
reorzar /uenos )(/itos de tra/a0o para atender /ien a los clientes y mantener
elevada productividad% 1a cultura es una organizacin ayuda a me0orar o a
empeorar su desempe.o% -lgunas personas creen que es me0or tra/a0ar dentro
de la cultura e*istente que intenta cam/iarla% 56u" piensa Ud% De eso7 5se
puede cam/iar la cultura organizacional7 5 los gerentes pueden cam/iar la
cultura cuando su unidad organizacional no llena sus e*pectativas7%
% Plan de Sesin de Aprendizaje No. 0)
TEMA E$ALUAC#ON DEL DESEMPE1O HUMANO
1. CONCEPTO DE E$ALUAC#ON DE DESEMPE1O
-s como los proesores eval4an constantemente el desempe.o de los alumnos,
las organizaciones se preocupan por evaluar el desempe.o de los empleados%
&n "pocas pasadas de esta/ilidad e inmuta/ilidad, la evaluacin de desempe.o
se poda realizar a trav"s de esquemas /urocr(ticos rutinarios, pues la rutina
/urocr(tica era la marca registrada de la "poca% 3on la llegada de los nuevos
tiempos de cam/io, transormacin e inesta/ilidad, el patrn /urocr(tico cedi el
lugar a al innovacin y la necesidad de agregar valor a la organizacin, a las
personas que tra/a0an en ella y a los clientes que se sirven de ella%
1a evaluacin de desempe.o es una apreciacin sistem(tica del desempe.o de
cada persona, en uncin de las actividades que cumple, de las metas y
resultados que de/e alcanzar y de su potencial de desarrollo; es un proceso que
sirve para 0uzgar o estimar el valor, la e*celencia y las cualidades de una
persona y, so/re todo, su contri/ucin al negocio de la organizacin% 1a
evaluacin de desempe.o reci/e denominaciones :ariadas, como evaluacin
del merito, evaluacin de personal, inormes de progreso, evaluacin de
desempe.o es un proceso din(mico que incluye al evaluado y su gerente y
representa una t"cnica de direccin imprescindi/le e la actividad administrativa
actual; es un e*celente medio a trav"s del cual se pueden localizar pro/lemas de
supervisin y gerencia, de integracin de personas a la organizacin, de
adecuacin de la persona al cargo de posi/les disonancias o alta de
entrenamiento y, en consecuencia, esta/lecer los medios y programas parea
eliminar o neutralizar tales pro/lemas% &n el ondo, la evaluacin de desempe.o
constituye un poderoso medio para resolver pro/lemas de desempe.o y me0orar
la calidad de tra/a0o y la calidad de vida en las organizaciones%

&. POR(UE SE DE!E E$ALUAR EL DESEMPE1O
,
!oda persona de/e reci/ir retroalimentacin respecto de su desempe.o, para
sa/er como marc)a en el tra/a0o% 'in esta retroalimentacin, las personas
caminan a ciegas% 1a organizacin tam/i"n de/e sa/er cmo se desempe.an
las personas en las actividades para tener una idea de sus potencialidades% -s,
las personas y la organizacin de/en conocer sui desempe.o%
1as principales razones para que las organizaciones se preocupen por evaluar el
desempe.o de sus empleados son2
Proporciona un 0uicio sistem(tico para undamentar aumentos salariales,
promociones, transerencias y, en muc)as ocasiones, despido de empleados%
Permite comunicar a los empleados como marc)an en el tra/a0o, que de/en
cam/iar en el comportamiento, en las actitudes, las )a/ilidades o los
conocimientos%
Posi/ilita que los su/ordinados conozcan lo que el 0ee piensa de ellos% 1a
evaluacin es utilizada por los gerentes como /ase para guiar y aconse0ar a
los su/ordinados respecto de su desempe.o%
'. (U#EN DE!E E$ALUAR EL DESEMPE1O
1a evaluacin de desempe.o es un proceso de reduccin de incertidum/res y, al
mismo tiempo, de /4squeda de consonancia% 1a evaluacin reduce la
incertidum/re del empleado al proporcionarte retroalimentacin de su
desempe.o, y /usca la consonancia porque permite intercam/iar ideas para
lograr la concordancia de conceptos entre el empelado y su gerente% 1a
evaluacin de desempe.o de/e mostrar al empleado lo que las personas
piensan de su tra/a0o y de su contri/ucin a la organizacin y al cliente%
Autoevaluacin del desempeo
&l ideal sera que cada persona evaluase su propio desempe.o tomando como
/ase algunas reerencias como criterios para evaluar la su/0etividad implcita en
el proceso% &n organizaciones a/iertas y democr(ticas el empleado es
responsa/le de su desempe.o y del monitoreo, con la ayuda del superior%
El gerente
-
&n la mayora de las organizaciones, corresponde al gerente la responsa/ilidad
de lnea por el desempe.o de los su/ordinados y por la evaluacin y
comunicacin constantes de los resultados% &n estas organizaciones, el gerente
o el supervisor eval4a el desempe.o del personal con la asesora del rgano de
RH que esta/leced los medios y los criterios para realizar la evaluacin%
El empleado y el gerente
'i la evaluacin de desempe.o es una responsa/ilidad de lnea y si el mayor
interesado es ella es el propio empleado, una alternativa interesante es la
apro*imacin de las dos partes% &l involucramiento del individuo y del gerente en
la evaluacin es una tendencia muy corriente% &n esta alternativa, el gerente
sirve de gua y orientacin, mientras el empleado eval4a su desempe.o, en
uncin de la retroalimentacin suministrada por el gerente%
Equipo de trabajo
&n esta modalidad, el equipo de tra/a0o eval4a el desempe. de los miem/ros y
programa con cada uno de ellos las medidas necesarias para me0orar% &l equipo
se responsa/iliza de la evaluacin de desempe.o de sus participantes y deine
los o/0etivos y metas por alcanzar%
Evaluacin de !"#
Recientemente surgi otra novedad; la evaluacin circular de desempe.o, en la
que participan todas la personas que mantienen alguna interaccin con el
evaluado% &n la evaluacin participan el 0ee, los colegas y los pares, los
su/ordinados, los clientes internos y e*ternos, y los proveedores, en in, todas
las personas en amplitud de ;<=>% 1a evaluacin realizada de este modo es m(s
crtica porque recolecta inormacin de varias uentes y garantiza la
adapta/ilidad y el a0uste del empelado a las diversas e*igencias del am/iente de
tra/a0o y de sus compa.eros% ?o o/stante, ser el centro de atencin no es nada
(cil para el evaluado, porque este se toma muy vulnera/le si no tiene la mente
a/ierta y receptiva al sistema%
Plan de Sesin de Aprendizaje No. 02
.
TEMA METODOS TRAD#C#ONALES DE E$ALUAC#ON DEL
DESEMPE1O
11 ESCALA %RA+#CA3 $ENTA"AS 4 DES$ENTA"AS
&s un m"todo /asado en una ta/la de do/le entrada, en que las ilas muestran
los actores de evaluacin y las columnas indican los grados de evaluacin de
desempe.o% 1os actores de evaluacin son los criterios pertinentes o
par(metros /(sicos para evaluar el desempe.o de los empleados% &l primer
paso del proceso es la eleccin y deinicin de los actores de evaluacin de
desempe.o que servir(n como instrumento de comparacin y veriicacin del
desempe.o de los empleados evaluados%
Evaluacin de desempeo mediante escalas gra$icas

%entajas
@9 Aacilidad de planeacin y construccin del instrumento de evaluacin%
B9 'implicidad y acilidad de comprensin y utilizacin%
;9 :isin gr(ica y glo/al de los actores de evaluacin involucrados%
C9 Aacilidad en la comparacin de los resultados de varios empleados%
D9 Proporciona (cil retroalimentacin de datos al evaluado%
&esventajas
@9 'upericialidad y su/0etividad en la evaluacin de desempe.o%
B9 Produce eecto generalizador 8eecto de )alo9; si el evaluado reci/e /ueno
en una actor, pro/a/lemente reci/ir( /ueno en los dem(s actores%
;9 Aalla por la categorizacin y )omogeneizacin de las caractersticas
individuales%
#/ 1imitacin de los actores de evaluacin; unciona como sistema cerrado%
D9 Rigidez y reduccionismo en el proceso de evaluacin%
<9 ?inguna participacin activa del empleado evaluado%
E9 &val4a solo el desempe.o anterior%
%

0
11 SELECC#5N +OR*ADA3 $ENTA"AS 4 DES$ENTA"AS
Para eliminar la supericialidad, la generalizacin y la su/0etividad 8aspectos
caractersticos del m"todo de escala graica9, surgi el m"todo de seleccin
orzada%
3onsiste en evaluar el desempe.o de las personas mediantes /loques de rases
descriptivas que enocan determinados aspectos del comportamiento% 3ada
/loque est( compuesto de dos, cuatro o m(s rases% &l evaluador de/e escoger
orzosamente una o dos rases en cada /loque, las que m(s se apliquen al
desempe.o del empleado evaluado, o escoger la rase que mas representa el
desempe.o del empleado y la rase que m(s se distancia de "l% De a) surge la
denominacin de seleccin orzada%
Evaluacin de desempeo por seleccin $orzada
%entajas
@9 &vita el eecto de generalizacin 8eecto )alo9 en la evaluacin%
B9 Reduce la inluencia personal del evaluador, es decir, la su/0etividad%
;9 ?o requiere entrenamiento de los evaluadores para aplicarlo%
&esventajas
'( 3omple0idad para la planeacin y construccin del instrumento%
)( ?o proporciona visin general de los resultados de la evaluacin%
( ?o genera retroalimentacin de datos ni permite comparacin%
*( ?o permite o/tener conclusin de los resultados%
+( ?inguna participacin activa del evaluado%
1
11 #N$EST#%AC#ON DE CAMPO3 $ENTA"AS 4 DES$ENTA"AS
&s uno de los dos m"todos tradicionales mas completos de evaluacin de
desempe.o% 'e /asa en el principio de la responsa/ilidad de lnea y uncin de
staff, en le proceso de evaluacin de desempe.o% Requiere entrevistas con un
especialista en evaluacin 8staff9 y los gerentes 8lnea9 para, en con0untos,
evaluar el desempe.o de los respectivos empleados% De a) el nom/re de
investigacin de campo% - partir de la entrevista con cada gerente, el especialista
diligencia un ormulario para cada empelado evaluado% &l m"todo se desarrolla
en cuatro etapas, entrevista de evaluacin inicial, entrevista de an(lisis
complementario, planeacin de las medidas y acompa.amiento posterior de los
resultados%
Evaluacin de desempeo mediante investigacin de campo
%entajas
1/ Implica responsa/ilidad de lnea 8el gerente eval4a9 y uncin de staff 8el
DRH asesora9 en la evaluacin de desempe.o%
B9 Permite planear acciones para el uturo 8programas de entrenamiento,
orientacin, conse0era, etc%9
;9 Hace "nasis en el me0oramiento del desempe.o y en la consecucin de
resultados%
C9 Proporciona proundidad en la evaluacin de desempe.o%
,/ Permite una relacin provec)osa entre el gerente de lnea y el especialista
de staff.
.
&esventajas
@9 3osto operacional elevado, por requerir asesora del especialista%
B9 Proceso de evaluacin lento y demorado%
;9 Poca participacin del evaluado, tanto en la evaluacin como en las medidas
que se toman%
11 METODO DE #NC#DENTES CR#T#COS3 $ENTA"AS 4 DES$ENTA"AS
1
&s un m"todo tradicional de evaluacin de desempe.o /astante sencillo, /asado
en las caractersticas e*trernas 8incidentes crticos9 que presentan desempe.o
muy positivo 8"*ito9 o muy negativo 8racaso9% &l m"todo no se ocupa del
desempe.o normal, sino de los desempe.os positivos o negativos
e*cepcionales% 'e apro*ima a la t"cnica de administracin por e*cepciones
utilizadas por !aylor a comienzos del siglo FF% 3ada actor de evaluacin de
desempe.o se transorman en incidente critico o e*cepcional, para evaluar las
ortalezas y de/ilidades de cada empleado%
Evaluacin de desempeo mediante incidentes cr,ticos
%entajas
@9 &val4a el desempe.o e*cepcionalmente /ueno o e*cepcionalmente malo%
B9 Destaca los aspectos e*cepcionales del desempe.o% 1as e*cepciones
positivas de/en ser realizadas y aplicadas, mientras que las e*cepciones
negativas se de/en eliminar o corregir%
;9 #"todos de (cil monta0e y utilizacin%
&esventajas
11 ?o se ocupa de los aspectos normales del desempe.o%
11 Aalta por i0arse en pocos aspectos del desempe.o% De a) su car(cter
tendencioso y su parcialidad%
1
Plan de Sesin de Aprendizaje No. 06
TEMA METODOS MODERNOS DE E$ALUAC#ON
1. E$ALUAC#ON PART#C#PAT#$A POR O!"ET#$OS
-lgunas organizaciones est(n adoptando una avanzado sistema de administracin de
desempe.o en el cual participan los empleados y el gerente% &n este sistema se adopta
la t"cnica de relacin intensa y visin pre activa, en que resurge la vie0a administracin
por o/0etivos 8-PO9, con nuevo ropa0e y sin los conocidos traumas provocados por la
antigua ar/itrariedad, autocracia y continuo estado de tensin y aliccin de los
involucrados que caracteriza/an su implantacin en la mayora de nuestras
organizaciones%
&. ETAPAS DE LA E$ALUAC#ON POR O!"ET#$OS
a, -ormulacin de objetivos consensuales. &s el primer paso de la &PPO% Un
o/0etivo es una declaracin del resultado que se desea alcanzar en determinado
periodo% 1os o/0etivos se esta/lecen con0untamente entre los su/ordinados y el
gerente mediante intensa negociacin, para llegar a un consenso% 1os o/0etivos son
consensuales y no impuestos de arri/a )acia a/a0o% 1a superacin de los o/0etivos
de/e /eneiciar a la organizacin y permitir la participacin directa del evaluado en
este /eneicio; por e0emplo, en un premio o un esquema de remuneracin varia/le
que de/e se un incentivo grande y convincente para dinamizar el desempe.o )acia
los ines /uscados% &l desempe.o se de/er( enocar en la consecucin de estos
o/0etivos, de lo cual depender( directamente la evaluacin%
-, Compromiso personal $rente a la consecucin de los objetivos conjuntamente
establecidos/ &s imprescindi/le que el evaluado acepte plenamente los o/0etivos y
comprometa a alcanzarlos; esta es condicin sine qua non del sistema% &n algunos
casos, se cele/ra una especie de contrato ormal o psicolgico para practicar el
acuerdo realizado%
., 0egociacin con el gerente sobre la asignacin de los recurso y los medio
necesarios para conseguir los objetivos/ Despu"s de esta/lecido el compromiso
personal, y a partir de los o/0etivos consensuales, el paso siguiente es deinir los
recursos y medios necesarios para alcanzarlos eicazmente%
'in recursos y sin medios, los o/0etivos son inalcanza/les% 1os recursos y medios
pueden ser materiales 8equipos, maquinas, etc%9, )umanos 8equipo de tra/a0o, etc%9,
inversiones personales en entrenamiento y desarrollo del evaluado 8orientacin,
conse0era, etc%9% 1os recursos representan un costo para alcanzar los o/0etivos
deseados%
1
d, &esempeo es el compromiso del evaluado para conseguir los objetivos
establecidos/ -qu reside el aspecto principal del sistema% &l desempe.o es la
estrategia personal escogida por el individuo para alcanzar los o/0etivos pretendidos%
&sto signiica que cada persona se/era escoger con total li/ertad y autonoma sus
propios medios para alcanzar los o/0etivos deinidos% &l gerente podr( proporcionar
conse0era y orientacin, en vez de dar rdenes, controlar e imponer%
e, 1onitoreo constante de los resultados y comparacin con los objetivos
$ormulados/ &s la veriicacin de los costosG/eneicios involucrados en el proceso%
1a medicin constante de los resultados y el alcance de los o/0etivos de/en tener
undamentos cuantitativos que merezcan e y conianza, y al mismo tiempo,
suministren una idea o/0etiva y clara de la marc)a del proceso y del esuerzo del
evaluado% 'iempre que sea posi/le, el mismo evaluado de/er( realizar su
autoevaluacin, es decir, sa/er monitorear los resultados y compararlos con los
o/0etivos trazados% 'i es necesario, el gerente podr( ayudarlo en este aspecto%
7, 2etroalimentacin intensiva y evaluacin conjunta continua/ #uc)a inormacin
de retorno y so/re todo, soporte de comunicacin para reducir la disonancia e
incrementar la consistencia% &ste es uno de los aspectos mas importantes del
sistema porque el evaluado necesita sa/er y perci/ir con claridad como marc)a para
evaluar el esuerzoGresultado alcanzado y sacar conclusiones% 'i es necesario, el
gerente podr( ayudarlo al respecto%
1
Plan de Sesin de Aprendizaje No. 08
TEMA DESARROLLO OR%AN#*AC#ONAL
1. DE+#N#C#ON DE DESARROLLO OR%AN#*AC#ONAL
Desarrollo organizacional es una actividad a largo plazo apoyada por la alta
direccin para me0orar los procesos de solucin de pro/lemas y renovacin
organizacional, particularmente a trav"s de un eicaz diagnostico de
cola/oracin y administracin de la cultura organizacional 8con "nasis especial
en los equipos ormales de tra/a0o, equipos temporales y cultura intergrupal9,
con la ayuda de un consultor acilitador y la utilizacin de la teora y la tecnologa
de las ciencias del comportamiento, incluidas la accin y la investigacin%
&. EL PROCESO DE DESARROLLO OR%AN#*AC#ONAL
&l Desarrollo organizacional utiliza un proceso de tres ases2
a/ &iagnstico2 a partir de la investigacin so/re la situacin actual% &n
general, el diagnstico es la percepcin de la necesidad de cam/io en la
organizacin o en que parte de ella% &l diagnstico se de/e /asar en
entrevistas con las personas o grupos involucrados%
b/ 3ntervencin accin para modiicar la situacin actual% 1a intervencin se
deine y planea mediante talleres y an(lisis entre personas y grupo
involucrados, para determinar las acciones y el rum/o adecuado para el
cam/io%
c/ 2e$uerzo. esuerzo para esta/ilizar y mantener la nueva situacin a trav"s
de la retroalimentacin% &n general, el reuerzo se o/tiene a trav"s de
reuniones y evaluaciones peridicas que sirvan de retroalimentacin
respecto al cam/io alcanzado%
'. TECN#CAS DE DESARROLLO OR%AN#*AC#ONAL
a/ Entrenamiento de la sensibilidad2 es la t"cnica m(s antigua y amplia
de Desarrollo organizacional% 3onsiste en reunir grupos denominados
grupos & 8grupos de entrenamiento9 orientados por un lder entrenado
para aumentar la sensi/ilidad en cuanto a sus )a/ilidades y diicultades
en las relaciones interpersonales% &l resultado es mayor creatividad
8menos temor de los otros , y estar menos a la deensiva9, menor
)ostilidad en cuanto a los dem(s 8de/ido a que los comprende me0or9 y
mayor sensi/ilidad a las inluencias sociales y psicolgicas so/re el
1
comportamiento en el tra/a0o% &sto avorece la le*i/ilidad del
comportamiento de las personas con los dem(s% $eneralmente se aplica
de arri/a )acia a/a0o, comenzando por la c4pula de la organizacin y
descendiendo )asta los niveles ineriores%
b/ An4lisis transaccional 5AT(2 !"cnica que /usca el auto diagnstico de las
relaciones interpersonales% 1as relaciones interpersonales ocurren mediante
transacciones% 1a transaccin es cualquier orma de comunicacin, mensa0e o
relacin con los dem(s% &l -! es una t"cnica destinada a individuos y no a
grupo, pues se concentra en los estilos y contenidos de las
comunicaciones personales% &nse.a a las personas a enviar mensa0es
claros y agiles y dar respuestas naturales y razona/les% &l o/0etivo es
reducir los )(/itos destructivos de comunicacin 8 los denominados
H0uegosI9, en los cuales la intencin o el sentido de las comunicaciones
es oscuro o distorsionado% &l -! se parece a la terapia psicolgica para
me0orar la relacin interpersonal, que permite a cada individuo auto
diagnosticar su interrelacin con los dem(s, para modiicarla y me0orarla
gradualmente%
c/ &esarrollo de equipos. t"cnica de modiicacin del comportamiento en
que se re4nen varias personas y varios niveles y (reas de la
organizacin /a0o la coordinacin de un consultor o lder y se critican
mutuamente /uscando un punto de encuentro para que la cola/oracin
se mas ructera, eliminando las /arreras interpersonales de
comunicacin mediante el esclarecimiento y la comprensin de sus
causas% -l inal, el equipo autoevalu su comportamiento recurriendo a
determinadas varia/les% 1a idea /(sica es construir equipos mediante la
apertura de la mentalidad y la accin de personas% &n el tra/a0o en
equipo se eliminan las dierencias 0er(rquicas y los intereses especicos
de cada departamento o especialidad para lograr la predisposicin sana
)acia la interaccin y, en consecuencia, )acia la creatividad y la
innovacin%
#uc)as organizaciones est(n transormando su estructura
organizacional, /asada en la departamentalizacin uncional, en redes
integradas de equipos que /uscan le*i/ilidad, innovacin y cam/io% &n
consecuencia, los equipos eicaces requieren deinicin clara de ilosoa
y misin de la organizacin, estructura organizacional le*i/le y
participativa, sistemas organizacionales adecuados, polticas
organizacionales que permitan el compromiso de las personas y
empleados entrenados con )a/ilidades t"cnicas e interpersonales%
1
d/ Consultor,a de 6rocesos. !"cnica en que cada equipo es coordinado
por un consultor cuya actuacin varia muc)o% 1a coordinacin permite
ciertas intenciones para que los equipos sean mas sensi/les a los
procesos internos de esta/lecimiento de metas y o/0etivos, de
participacin, de sentimientos, de liderazgo, de toma de decisiones,
conianza y creatividad% &l consultor tra/a0a con los miem/ros del quipo
para ayudarlos a comprender la din(mica de sus relaciones de tra/a0o en
situaciones de grupo y ayudar a los miem/ros, incrementar las relaciones
interpersonales, me0orar el cumplimiento de las tareas y aumentar la
eicacia%
). TECN#CAS DE DESARROLLO OR%AN#*AC#ONAL
1a variedad de aplicaciones del Desarrollo organizacional, tam/i"n denominadas
intervenciones o t"cnicas de DO, aumento en los 4ltimos a.os% &l Desarrollo
organizacional comenz con intervenciones en procesos )umanos para ayudar a
las personas a comprender me0or y modiicar sus propias actitudes, valores,
creencias y, en consecuencia, me0orar la organizacin% &n la actualidad, la
amplitud de las aplicaciones del Desarrollo organizacional es impresionante, en
uncin de la variedad de los cam/ios necesarios% !odas est(n orientadas a
proporcionar datos a los empleados, con el in de generar e implementar las
soluciones necesarias y la retroalimentacin, para crear condiciones de
autoevaluacin del progreso eectuado
Aocaliza la organizacin como un todo
Utiliza procesos grupales
Orientacin sistem(tica y amplia Orientacin situacional%
Utiliza agentes de cam/io de la organizacin
Proporciona retroalimentacin inmediata de los datos
Hace "nasis en la solucin de pro/lemas
&stimula aprendiza0e e*perimental
-celera el desarrollo de equipo de tra/a0o
Aocaliza las relaciones interactivas y sociales%
es una actividad a largo plazo apoyada por la alta direccin para me0orar los
procesos de solucin de pro/lemas y renovacin organizacional
1
2. ME"ORAM#ENTO DE LA CAL#DAD
$enera las siguientes consecuencias2
3am/ios en el am/iente de los empleados%
G Personas mas educadas en todos los niveles organizacionales%
G 3apacidad y deseo de involucramiento en la toma de decisiones%
G &*pectativas para convertir el tra/a0o en un elemento mas agrada/le%
G -umento de la importancia de los actores am/ientales%
3am/ios en el am/iente de los clientes y consumidores2
G ?ecesidad de lograr me0or calidad, conia/ilidad y responsa/ilidad%
G 3ostos y valor agregado como consideraciones principales%
G #ayor competitividad de la organizacin%
3am/io en el am/iente de la organizacin2
G Resultados aumentados por el me0oramiento de la calidad%
G -umento de la competencia en t"rminos de tiempo y dinero%
G Reduccin de perdidas, de/ido a la toma de conciencia so/re los costos%
1
Plan de Sesin de Aprendizaje No. 09
TEMA TRA!A"O EN E(U#PO
1. EL TRA!A"O EN E(U#PO
&l tra/a0o en equipo implica un grupo de personas trabajando de manera coordinada
en la e0ecucin de un proyecto%
El Equipo responde del resultado $inal y no cada uno de sus miem/ros de orma
independiente%
Cada miembro est4 especializado es una 4rea determinada que aecta al proyecto%
3ada miem/ro del equipo es responsa/le de un cometido y solo si todos ellos
cumplen su $uncin ser4 posible sacar el proyecto adelante/
El trabajo en equipo no es simplemente la suma de aportaciones individuales/
Un grupo de personas tra/a0ando 0untas en la misma materia, pero sin ninguna
coordinacin entre ellos, en la que cada uno realiza su tra/a0o de orma individual y sin
que le aecte el tra/a0o del resto de compa.eros, no orma un equipo%
&. D#+ERENC#A ENTRE E(U#PO DE TRA!A"O 4 %RUPO DE TRA!A"O
-unque ya se mencionaron en la leccin anterior algunas di$erencias entre grupo de
trabajo y equipo de trabajo vamos a tratar a)ora de precisarlas2
Grupo de trabajo es un con0unto de personas que realizan dentro de una organizacin
una la/or similar%
'uelen estar pr*imas sicamente, tienen un mismo 0ee, realizan el mismo tipo de
trabajo pero son autnomos7 no dependen del tra/a0o de sus compa.eros2 cada uno
realiza su tra/a0o y responde individualmente del mismo%
1as dierencias entre equipo de tra/a0o y grupo de tra/a0o son importantes2
&l &quipo de tra/a0o responde en su con0unto del tra/a0o realizado mientras que el grupo
de tra/a0o cada persona responde individualmente%
&n el grupo de tra/a0o sus miem/ros tienen ormacin similar y realizan el mismo tipo de
tra/a0o 8no son complementarios9% &n el equipo de tra/a0o cada miem/ro domina una
aceta determinada y realiza una parte concreta del proyecto 8si son complementarios9
'. "UST#+#CAC#ON DE UN E(U#PO DE TRA!A"O
1
?o todas las actividades 0ustiican la ormacin de un equipo de tra/a0o%
Hay actividades que se organizan me0or en /ase al tra/a0o individual que al tra/a0o en
equipo% 'on tra/a0os donde el proesional es autosuiciente, por lo que no es necesario
dividir el tra/a0o en distintos cometidos y asignarlos a un grupo de especialistas%
#NTRODUCC#ON DEL E(U#PO EN LA EMPRESA
1os equipos de tra/a0o pueden plantear pro/lemas de tra/a0o dentro de la organizacin%
1as empresas est(n organizadas en niveles 0er(rquicos, con estructuras muy deinidas y
con (reas de tra/a0o comparta mentalizadas% 1os equipos de tra/a0o rompen con estas
estructuras 0er(rquicas%
&n el equipo participa miem/ros de (reas diversas que reportan por tanto a 0ees
dierentes pero dentro del equipo se ponen /a0o el mando de un mismo coordinador%
Por otra parte, en el desarrollo del proyecto el quipo puede realizar tareas que aectan a
(reas dierentes y que en teora correspondera a distintos departamentos de la
organizacin%
Plan de Sesin de Aprendizaje No. 0:
1
TEMA E$ALUAC#ON DE '60
1. /PARA (UE S#R$E0
1a evaluacin de ;<= grados, tam/i"n conocida como evaluacin integral, es una
)erramienta cada da mas utilizada por las organizaciones modernas% 1os principales
usos que se da a la evaluacin de ;<=> son las siguientes%
G #edir el Desempe.o del Personal%
G #edir las competencias
G Dise.ar programas de Desarrollo%
1a &valuacin de ;<= grados pretende a los empleados una perspectiva de su
desempe.o la m(s adecuada posi/le, al o/tener aportes desde todos los (ngulos;
,ees, compa.eros, su/ordinados, clientes internos, etc%
&. /COMO SE ELA!ORA0
) 6reparacin
&s muy importante que este proceso se d" a conocer de manera estrat"gica y
cuidadosa a la organizacin a trav"s de2
&*plicar con claridad que el propsito de utilizar este proceso de retroalimentacin
de ;<= grados es para coadyuvar con el desarrollo de los individuos que cola/oran
en la organizacin%
&natizar so/re la conidencialidad del proceso%
$arantizar a los empleados que los resultados del proceso no ser(n utilizados para
e0ercer medidas disciplinarias%
3apacitar a aquellos que participan en el proceso so/re el propsito, ormatos a
utilizar y los roles a desempe.ar%
) Elaboracin del -ormato
Para este eecto de proporciona la inormacin para crear un ormato de
retroalimentacin de acuerdo a las necesidades de su organizacin% 'i se desea, en
el internet e*isten carias empresas y despac)os de consultora dedicados al tema en
donde se pueden comprar dic)os ormatos y se tiene, en un momento dado, la
acilidad de comparar el desempe.o en algunos actores con otras organizaciones
similares%
I% 'e requerir( ormar un comit" para que desarrolle el ormato si es para la
organizacin en su totalidad o los ormatos si se trata de uno o m(s
departamentos especicos%
2
II% &l comit" identiicara a trav"s de la inormacin que proporcionen los
evaluadores potenciales, de ; a D actores crticos de "*ito% Por e0emplo para
una organizacin de servicio los actores crticos pueden ser2
&noque al Usuario
!ra/a0o en &quipo Iniciativa
Desempe.o
&iciencia
Rapidez J :elocidad :alor
-gregado
3onianza y Honestidad
Puntualidad
3ompromiso y Responsa/ilidad
&stos actores de "*ito son esenciales para que un empelado sea un miem/ro que
contri/uya de manera eicaz en la organizacin o en un departamento especiico%
Para cada actor de "*ito se generan de cuatro a cinco descripciones especicas
del comportamiento esperado%
1os actores de "*ito y las descripciones del comportamiento esperado se
incorporan en el ormato de caliicacin%
) Conduciendo las Evaluaciones
1as personas que reci/ir(n la retroalimentacin de ;<=> seleccionar(n a los
evaluadores que les dar(n dic)a retroalimentacin% &stos evaluadores de/er(n
incluir al superior inmediato, los compa.eros del mismo grupo de tra/a0o y colegas
de otros departamentos o grupos de tra/a0o% 1os evaluadores de/er(n
seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es inormacin prounda y
o/0etiva% &l superior inmediato podr( sugerir evaluadores adicionales%
1os evaluadores ser(n notiicados de que participaran en el proceso de evaluacin
de determinado empleado y se les enviara el ormato va electrnica o en papel%
-ntes de caliicar, los evaluadores de/er(n reci/ir orientacin para sa/er cmo se
llevara a ca/o el proceso y cu(l es su o/0etivo y as, evitar eectos Halo 8todas las
caliicaciones altas9 o eectos de tendencia central 8 se caliican todos los actores en
la media9%
1os evaluadores llenaran el ormato de evaluacin%
1os evaluadores regresar(n el ormato a la persona que se les indique para que
ta/ule los datos% &sta persona de/er( ser un elemento neutral dentro de este
proceso y ser( seleccionada por el lder del proyecto de evaluacin ;<= grados%
'. /COMO OPERA EL '60;0
2
&sta )erramienta /asa su uso en el apoyo de paquetera inorm(tica que permite
undamentalmente el acopio de los datos o inormacin que proporciona los
cuestionarios% - la vez que procesan los datos se da el caso que la propia organizacin a
trav"s de su (rea de ingeniera y sistemas dise.a su propio sotKare para el mane0o
particular de los resultados y la /4squeda de esquemas de planeacin estrat"gica, por
ara, departamento o actividad% 3omo ilustracin de lo anterior se )ace notar que las
organizaciones tanto de negocios como industriales, gu/ernamentales, de la educacin,
etc% - escala mundial, utilizan #ulti Rater Aeed/acL par amplia gama de operaciones
como dise.o y desarrollo de equipos de tra/a0o, desarrollo de carrera, consultora
planeacin de estrategias, mane0o del cam/io organizacional, etc%
!am/i"n se utiliza para identiicar a los altos potenciales, complementar sus programas
de entrenamiento y mane0ar el an(lisis de sus necesidades%
). /(UE ES LA E$ALUAC#ON DE '60;0
&s un sistema para evaluar desempe.o y resultados, en el que participan otras personas
que conocen al evaluado, adem(s del 0ee%
&l instrumento para eectuar evaluaciones denominado ;<== se empez a utilizar de
manera intensiva a mediados de los a.os M=Ns utiliz(ndose principalmente para evaluar
los e0ecutivos de alto nivel% &s una orma de evaluar que rompe con el paradigma de que
Hel 0ee es la 4nica persona que puede evaluar las competencia de sus su/ordinadosI
pues a)ora tam/i"n se toma en cuenta la opcin de otras personas que le conocen y lo
ven actuar, como sus pares, sus su/ordinados, sus clientes internos y proveedores%
&l ;<=>, como com4nmente se le conoce es un instrumento muy vers(til que conorme
las empresas puede ser aplicado a muc)os otros aspectos dentro de la organizacin% &s
una manera sistematizada de o/tener opiniones, de dierentes personas, respecto al
desempe.o de un cola/orador en particular, de un departamento o de una organizacin,
ello permite que se utilice de muy dierente maneras para me0orar el desempe.o
ma*imizando los resultados integrales de la empresa%
1a e*presin proviene de cu/rir los ;<= grados que sim/licamente representan todas
las vinculaciones relevantes de una persona con entorno la/oral%
1a e*presin ;<=> se usa tam/i"n para indicar cuando los empleados /rindan
retroalimentacin al 0ee so/re el desempe.o de este ultimo%
&n esa directriz el actor )umano /usca o/tener una a/ierta y propositiva
retroalimentacin so/re su desempe.o la/oral y a su vez e*ternar su percepcin so/re el
de los dem(s, sin que ello tenga que generar alg4n tipo de dierencia y /arrera para
continuar con su actividad% 'olo les satisace "l, rele0o cuando estos coinciden% 3omo
resultado, muc)as organizaciones tienden a tratar el tema a la ligera% Peor a4n, muc)as
veces las mediciones que se )acen no uncionan dado que la mayora de ellas son poco
eectivas como motivador para me0orar el desempe.o%
1a retroalimentacin ;<=> no es e*actamente la 4ltima moda de los consultores, ni
0ustamente otro truco para e*asperar a los gerentes% 1a tendencia es la de consolidar
una )erramienta o/0etiva que permita al empresario y cola/oradores la interseccin de
los o/0etivos institucionales con los personales, situacin que por rom(ntica que parezca
se )ace imperante en el mundo glo/alizado que nos rodea, y que en ocasiones provoca
des)umanizacin del tra/a0o%
2