Apuntes Curso Administradores de Contrato

RELATOR: Juan Pablo Ceballos lvarez.
Apuntes Curso Administradores de Contrato.

Aspectos generales del Derecho del Trabajo.
EL TRABAJO HUMANO
El trabajo es: "aquella actividad humana fsica y/o intelectual que le permite a las
personas procurarse los bienes materiales o econmicos que necesita para
subsistir." Por lo tanto, lo especial del trabajo, entendido como actividad productiva
del ser humano, es que tiene como causa final la subsistencia de quien trabaja. De
esta manera entonces, no tienen una relevancia directa para el Derecho y, en
particular, para el Derecho del Trabajo, aquellas actividades humanas no
orientadas, en ltimo trmino a obtener medios de subsistencia, como podra ser
por ejemplo un pasatiempo como la jardinera, la repostera, o la ejecucin de un
instrumento musical.
El trabajo humano tiene 2 caracteres que lo singularizan y enaltecen:
a) ES PERSONAL: porque es efecto de la energa o fuerza de la persona que lo
ejecuta y;
b) ES NECESARIO: porque, por regla general, toda persona debe realizarlo para
cumplir con la obligacin primaria de sustentar la propia vida.
ANTECEDENTES HISTRICOS DE LA REGULACIN JURDICA DEL
TRABAJO: LA REVOLUCIN INDUSTRIAL Y LA CUESTIN SOCIAL
Los antecedentes histricos que hicieron posible el surgimiento de una legislacin
protectora del trabajo, en el sentido en que la entendemos actualmente, se
remontan a la Revolucin Industrial que es un "proceso de evolucin que conduce
a la sociedad desde una economa agrcola tradicional hasta otra caracterizada
por procesos de produccin mecanizados para fabricar bienes a gran escala." La
Revolucin Industrial tuvo lugar en Reino Unido a finales del siglo XVIII; supuso
una profunda transformacin en la economa y sociedad britnicas. Los cambios
ms inmediatos se produjeron en los procesos de produccin, es decir, qu, cmo
y dnde se produca. El trabajo se traslad de la fabricacin de productos
primarios a la de bienes manufacturados y servicios. Asimismo, el nmero de
productos manufacturados creci de forma espectacular gracias al aumento de la
eficacia tcnica. Un claro ejemplo de ello es la industria textil, gracias al desarrollo
de la maquinaria a vapor.
Sin perjuicio de lo anterior, hay que considerar que el crecimiento de la
productividad se produjo por la aplicacin sistemtica de nuevos conocimientos
tecnolgicos y gracias a una mayor experiencia productiva, que tambin favoreci
la creacin de grandes empresas en unas reas geogrficas reducidas. As,
la Revolucin Industrial tuvo como consecuencia una mayor urbanizacin y, por
tanto, procesos migratorios desde las zonas rurales a las zonas urbanas.

IMPLICANCIAS SOCIALES Y JURDICAS DE LA REVOLUCION INDUSTRIAL
(1) La Revolucin Industrial coincide con la libertad de las personas para disponer
de su capacidad de trabajo y ofrecerla segn sus intereses, producto del trmino
de la servidumbre agrcola.
(2) Las relaciones laborales derivadas de las nuevas formas de produccin se
rigen por el Derecho Comn vigente en ese momento, el que est fuertemente
impregnado de la concepcin jurdica individualista. El amplio predominio del
principio de la autonoma de la voluntad conllev el libre juego de la oferta y de la
demanda en el mercado de trabajo y origin una enorme desigualdad entre las
partes, pues los empresarios, titulares del poder econmico, podan determinar
arbitrariamente las condiciones de trabajo, lo que dio lugar a numerosos abusos.
(3) El rol esencialmente pasivo del Estado, ya que ste no intervena en el mbito
econmico y quedaba, por tanto, enteramente entregado a las leyes del mercado,
pues el Derecho parta de la base la igualdad jurdica de las personas.
(4) Comienzan a desarrollarse los movimientos obreros, los que buscan por la va
de la movilizacin, la defensa colectiva de sus intereses y la obtencin de mejores
condiciones en materia de remuneraciones y de condiciones de trabajo. La
movilizacin obrera fue un proceso difcil y debi enfrentarse a grandes
dificultades, una de las cuales era que la organizacin de los trabajadores era
tipificada en muchos pases europeos como un delito.

El movimiento obrero logra imponerse finalmente y producir dos consecuencias
importantes: crea el sindicato y colabora con el nacimiento del Derecho del
Trabajo.
EL DERECHO DEL TRABAJO
DEFINICIN
El Derecho del Trabajo es "aquel conjunto de normas y de principios que regulan
el trabajo prestado por cuenta ajena en condiciones de dependencia o
subordinacin." En consecuencia, de la definicin anterior es posible concluir que
el Derecho del Trabajo tiene por objeto regular:
las relaciones jurdicas individuales o colectivas;
que se establecen entre quienes realizan un trabajo personal, voluntario,
retribuido y dependiente por cuenta ajena
para otra persona, quienes los retribuyen y hacen suyos los resultados de la
actividad laboral.
CARACTERSTICAS DEL TRABAJO OBJETO DE REGULACIN Y
PROTECCIN POR EL DERECHO DEL TRABAJO
El Derecho del Trabajo regula una relacin jurdica entre un trabajador y un
empleador, de la cual se deriva para el trabajador la obligacin de prestar un
servicio. En todo caso, no todo servicio producto de la actividad laboral de una
persona es objeto de la regulacin y de la proteccin que confiere el Derecho del
Trabajo, toda vez que debe reunir ciertas caractersticas:
1. EL SERVICIO DEBE SER PERSONAL: esto significa que lo debe prestar
el trabajador por si mismo y sin la intervencin de terceros.
2. EL SERVICIO DEBE SER VOLUNTARIO: es decir, se excluyen las
prestaciones de servicios que no son fruto del actuar libre y espontneo,
como es el caso de los trabajos forzosos.
3. EL SERVICIO DEBE SER RETRIBUIDO O REMUNERADO: se excluyen,
entonces, de la regulacin propia del Derecho del Trabajo aquellas
prestaciones de trabajo realizadas a ttulo gratuito Por lo tanto, lo propio del
trabajo regulado por esta rama del Derecho es precisamente la obligacin
de pagar la remuneracin que tiene el empleador, la que hace exigible la
obligacin de prestar el servicio convenido.
4. EL SERVICIO ES POR CUENTA AJENA: esto significa que los frutos que
se generan de la actividad laboral del trabajador no le pertenecen, sino que
son de propiedad del empleador. Esto mismo trae aparejado que los
riesgos derivados de la actividad productiva son de cargo del empresario.
5. EL SERVICIO ES BAJO SUBORDINACIN: esta caracterstica del trabajo
que es objeto de regulacin por nuestra disciplina es sin duda determinante,
y supone que el trabajador no tiene autonoma para determinar la forma,
tiempo y lugar en que debe prestar sus servicios, toda vez que dichas
circunstancias de la prestacin del trabajo dependen de la organizacin del
trabajo establecida por el empleador.

Caractersticas del Derecho del Trabajo.
Cuando se habla de los caracteres del Derecho del Trabajo, se hace una
referencia a aquellas cualidades que le dan un carcter o singularidad propia o
que sirven para distinguirlo de otras ramas del Derecho.
Derecho nuevo: Surge y se desarrolla a comienzos del siglo XX.
Derecho realista: porque se nutre de la realidad y se adapta a la realidad.
Derecho cambiante: esto es una consecuencia de las dos caractersticas
anteriores.
Derecho de orden pblico: ya que los intereses que prevalecen son superiores
al inters particular de los sujetos laborales, en vistas a asegurar la proteccin
jurdica del trabajador como parte ms dbil de la relacin laboral.
Derecho proteccionista: pues nace y se desarrolla para proteger al trabajador de
los abusos que podra cometer el empleador en razn de su superioridad
econmica.
Derecho en el que prima la irrenunciabilidad: slo con reconocer el carcter
irrenunciable de los derechos laborales se puede asegurar la proteccin
del trabajador.
Derecho con proyeccin internacional: existe un organismo internacional, la
Organizacin Internacional del Trabajo, que vela por el establecimiento de
condiciones dignas y uniformes de trabajo en el mundo. .

Principios del Derecho del Trabajo.
Aspectos generales.
Los principios del Derecho del Trabajo son aquellas ideas fundamentales o lneas
directrices, propias o exclusivas de esta rama del derecho, que informan e inspiran
directa o indirectamente las normas laborales
Principios propios o particulares del Derecho del Trabajo
Principio protector. Este principio es el criterio fundamental que orienta el
Derecho del Trabajo, ya que esta rama del derecho en lugar de inspirarse en un
propsito de igualdad, responde al objetivo de establecer un amparo preferente a
una de las partes: el trabajador.
Principio de continuidad de la relacin. Este principio, reconocido a favor del
trabajador persigue que las relaciones laborales sean ESTABLES. Esto porque se
ha concebido al contrato de trabajo como una relacin jurdica indefinida, estable y
de jornada completa, de tal manera que asegure la continuidad de la permanencia
del trabajador en la empresa, protegindola de rupturas e interrupciones y
limitando las facultades del empleador de ponerle trmino.
Principio de primaca de la realidad. Este principio significa que en caso de
discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que surge de los documentos o
acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el
terreno de los hechos. Como consecuencia de lo anterior, "la mayora de las
normas que constituyen el Derecho del Trabajo se refieren ms que al contrato,
considerado como negocio jurdico y a su estipulacin, a la ejecucin que se da al
mismo por medio de la prestacin del trabajo."
Principio de razonabilidad. Es un principio bastante general (para algunos no es
propio del Derecho del Trabajo, Ej. Gamonal) que establece la idea de lo
razonable como criterio interpretativo de aquellas situaciones en que producto de
errores, confusiones, de simulacin o de fraude es necesario establecer el
verdadero alcance de las clusulas o de las situaciones jurdicas, para no generar
arbitrariedades o injusticias que no resulten razonables. Es decir, a travs de este
principio es posible medir la verosimilitud de una determinada explicacin o
solucin.
Principio de irrenunciabilidad. Este importante principio supone la imposibilidad
jurdica de privarse voluntariamente de una o ms ventajas concedidas por el
Derecho del Trabajo en beneficio propio.
Principios generales con gran relevancia en materia laboral
Principio de igualdad de trato. El principio de igualdad ante la ley puede
formularse como "el sometimiento de todas las personas a un mismo estatuto
jurdico fundamental para el ejercicio de su derechos y para el cumplimiento de
sus deberes."
Principio de no discriminacin. El principio de no discriminacin est
estrechamente vinculado al principio de igualdad, toda vez que l asegura la plena
vigencia del principio de la igualdad al excluir o prohibir toda diferenciacin,
preferencia o exclusin que se fundamente en criterios objetivos y razonables.
Principio de la buena fe. En su concepcin objetiva, el principio de la buena fe
"conlleva un modelo de conducta social que la ley exige a las personas conforme a
un imperativo tico dado, dentro del marco de la relacin contractual." Dicho de
otra forma, a travs de este principio general se "impone un modelo o arquetipo de
conducta social basado en la rectitud y honradez.

Fuentes de Derecho del Trabajo.

Las fuentes del Derecho del Trabajo se pueden definir como: "los actos que
contienen ordenamiento objetivo, con caracteres de imperatividad, abstraccin y
generalidad, sobre las relaciones de trabajo, individuales y colectivas."
Fuentes generales.
La Constitucin Poltica de la Repblica. Se deben tener en cuenta las
siguientes disposiciones de la Constitucin Poltica de la Repblica: artculo 19 Nr.
16 (libertad de trabajo y su proteccin); artculo 19 Nr. 16 inciso 4 (derecho a la
negociacin colectiva); artculo 19 Nr. 18 (derecho a la seguridad social) y artculo
19 Nr. 19 (derecho de sindicacin).
La ley. Es histricamente la principal fuente general del Derecho del Trabajo.
La jurisprudencia judicial. En Chile las sentencias de los tribunales de justicia
slo afectan a las partes en conflicto, segn lo dispone el artculo 3 del Cdigo
Civil. No obstante ello, cuando las sentencias de los Tribunales - en especial de la
Corte Suprema por la va del recurso de casacin - son concordantes y reiterados
en el tiempo, se va conformando jurisprudencia. Por lo tanto, si bien la
jurisprudencia no es estrictamente una fuente de derecho, en cuanto no crea
normas o principios de carcter general y obligatorio, si desempea un rol
importante en materia laboral como inspiradora en la creacin de Derecho del
Trabajo.
La costumbre. La Costumbre: es "la repeticin constante y uniforme de una
norma de conducta, realizada en convencimiento de que ello obedece a una
necesidad jurdica." Por lo tanto, para tener jurdicamente el carcter de tal, la
costumbre requiere: un uso social de carcter general dentro de un mbito
determinado; tener un carcter uniforme; ser constante; tener una cierta duracin
en el tiempo; tener un sustrato jurdico, es decir, la intencin de obrar
jurdicamente.
La doctrina. Cumple ms bien una funcin inspiradora, en cuanto contribuye a la
comprensin de las normas jurdicas sobre la base de las opiniones de los
tratadistas o estudiosos del Derecho del Trabajo.
Fuentes particulares o especiales. Son las fuentes propias y exclusivas del
Derecho del Trabajo.
Los instrumentos colectivos. Pueden ser de tres clases: contrato colectivo;
convenio colectivo y fallos arbitrales. Estos instrumentos se generan en el marco
de un procedimiento de negociacin colectiva entre uno o ms empleadores y uno
o ms sindicatos o trabajadores organizados, en vistas a establecer condiciones
comunes de trabajo y de remuneracin que aseguren una proteccin laboral
superior a los mnimos legales reconocidos por la legislacin laboral.
El reglamento interno de orden, higiene y seguridad. El Reglamento Interno
puede ser definido, como: "aquel conjunto de reglas que dicta el empleador -
empresario en su empresa (o establecimiento), para regular el comportamiento
laboral y, aun, la conducta de sus trabajadores durante su permanencia en sta,
dentro del marco de la organizacin de la empresa y de los derechos, obligaciones
y prohibiciones del contrato de trabajo." En la terminologa del Cdigo del Trabajo
(artculo 153 inciso 1), el Reglamento Interno es un reglamento de orden, higiene y
seguridad que contiene las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los
trabajadores, en relacin con sus labores, permanencia y vida en las
dependencias de la respectiva empresa o establecimiento
El contrato individual de trabajo. El contrato individual de trabajo se define, por
una parte, en el artculo 6 del Cdigo del Trabajo como aquel que: "se celebra
entre un empleador y un trabajador". A continuacin, el artculo 7 de este cuerpo
legal complementa esta definicin y establece que: "Contrato individual de
trabajo es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y
subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios
una remuneracin determinad

La jurisprudencia administrativa. La jurisprudencia administrativa tiene en
materia laboral una singular importancia, pues a travs de ella se va determinando
el sentido y alcance de las disposiciones laborales y de seguridad social. Esta
jurisprudencia se manifiesta en dictmenes, los que pueden emanar de: la
Direccin del Trabajo; la Superintendencia de Seguridad Social; la
Superintendencia de Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP); la
Superintendencia de Instituciones de Salud Previsional (Isapres) y; la Contralora
General de la Repblica.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

CONCEPTO Y CARACTERISITCAS DE LA RELACIN LABORAL.

El artculo 7 del Cdigo define el contrato de trabajo, de esta definicin
legal se desprenden sus cuatro elementos, a saber:

- Un acuerdo de voluntades entre trabajador y empleador.

- La obligacin del trabajador de prestar servicios personales al empleador.

- La obligacin del empleador de pagar una remuneracin determinada.

- La relacin de subordinacin o dependencia bajo la cual deben prestarse los
servicios.

Caractersticas de la Relacin Laboral.

El contrato de trabajo, adems de crear obligaciones para las partes,
vincula a las mismas, esta vinculacin que provoca el contrato entre trabajador y
empleador es la que llamaremos, relacin laboral.

I. Es jurdico-personal.

La relacin laboral, a diferencia de otras relaciones que emanan de los
contratos en general, se caracteriza por ser una relacin jurdico-personal y no
simplemente jurdica; en este sentido se confirma lo ya estudiado acerca de los
principios del Derecho del Trabajo, en cuanto se regula esta relacin considerando
imperativamente el hecho que sean dos sujetos los que se encuentran
contratando y no en consideracin a la empresa ni al trabajo mismo, sino que a las
personas de trabajador y empleador.

II. El trabajo se realiza por cuenta ajena.

En trminos simples es percatarse de que MI TRABAJO no me pertenece,
le pertenece a mi empleador, toda vez que l me paga por este trabajo.

La ajenidad seala que:

- La obligacin de remunerar es de cargo del empleador.

- El fruto o producto del trabajo se incorpora al patrimonio de empleador.

- Al trabajador se le asegura el pago de su remuneracin, luego ser riesgo de la
empresa la existencia de ganancias o prdidas. No obstante ello, se seala que la
suerte del trabajador se liga tambin a la de aquel para quien trabaja, por
aplicacin del principio de supremaca de la realidad.

III. Subordinacin y dependencia.

En la definicin que el Cdigo presenta del contrato de trabajo, se usa el
elemento subordinacin como tipificante de la relacin laboral.

La dependencia parte de una decisin que el trabajador adopta cuando
decide poner a disposicin su fuerza de trabajo, es decir, conocimientos,
capacidades, aptitudes, tiempo y persona, a fin el empleador ordene cmo
hacerlas parte de la organizacin o empresa que dirige.

No puede referirse a la persona misma del trabajador, ya que, como
hemos sealado, por aplicacin del artculo 5 de la Constitucin no seran
subordinables aquellos derechos esenciales que emanan de la naturaleza
humana; lo que se subordina son ciertas conductas de la persona, nacidas del
contrato de trabajo y que son puestas al servicio del poder de direccin de la
empresa, que detenta el empleador. Aun cuando se subordinan las conductas
propiamente tal del trabajo, la ley le reconoce el derecho de resistencia u
oposicin en caso del trabajador ser compelido a actuar de manera ilcita,
contraria a la tica profesional, o a los principios que rigen la ciencia o arte que en
la que se desenvuelve.

La subordinacin que regula el Cdigo del Trabajo es un concepto variable
y de contenido indeterminado. Se modifica de acuerdo a la manera en que se
organizan las empresas en cada poca y a las estructuras productivas propias de
cada sociedad. Desde un punto de vista normativa, el contenido de este concepto
depender de la evolucin del derecho laboral y de los valores consagrados por el
derecho, como la justicia social y la dignidad humana. El concepto de
subordinacin manifiesta la tensin propia del derecho laboral entre la norma y
una realidad en perpetuo cambio, buscando siempre la proteccin de la parte ms
dbil y junto con ello estimular el desarrollo de la economa, para que haya pleno
empleo y ste sea de calidad y, segn su naturaleza, duradero, remunerativo,
digno y libre.

En este entendido, la subordinacin es un concepto estrictamente jurdico,
o sea, refiere al modo en que se debe cumplir con la obligacin de trabajar; su
mbito es slo laboral y su lmite es el respeto a la dignidad y los derechos del
trabajador.

Para el empleador la subordinacin se manifiesta en una serie de
facultades que se dan a lo largo de la relacin laboral, tradicionalmente se seala
que estas facultades son: el poder de direccin, el ius variandi y poder
disciplinario.

El poder de direccin, se manifiesta en que es el empleador el que
organiza, dirige, controla y adopta las orientaciones que requiere la empresa para
poder desarrollarse de manera exitosa.

El ius variandi, es la facultad del empleador para modificar o alterar las
funciones encomendadas originalmente al trabajador, siempre y cuando exista
simetra y proporcionalidad entre las labores pactadas en el contrato de trabajo y
las encomendadas con posterioridad, no pudiendo significar en ningn caso
menoscabo para el trabajador. (Ver artculo 12 C.T.).

Por ltimo, el poder disciplinario es el que la ley reconoce al empleador
para resguardar el orden dentro de la empresa. En este punto cobra importancia
para el empleador, en caso que deba hacer valer alguna prueba en juicio, el
Reglamento Interno de la Empresa.

En cuanto a la concrecin de la subordinacin y para efectos de prueba,
nunca se ha desarrollado una lista taxativa ni una regla general; sin embargo, por
aplicacin del principio de supremaca de la realidad, se ha entendido que las
manifestaciones de la subordinacin cambian de un caso a otro y de una relacin
laboral a otra.

Entre los elementos que se entiende son manifestaciones de la
dependencia y subordinacin, podemos sealar los siguientes: continuidad de los
servicios prestados; prestacin de servicios en forma permanente; obligacin de
asistencia; cumplimiento de horario; jornada de trabajo; estar sujeto a
instrucciones, rdenes y supervigilancia; estar sujeto a control y fiscalizacin;
rendir cuentas a un superior jerrquico; trabajar personalmente en la obra o
prestar servicios en el lugar de la faena; contar con autorizacin para ausentarse
del trabajo.

Se ha sealado que la subordinacin se manifiesta en cuatro aspectos de
la relacin laboral, a saber:

- Subordinacin moral: obliga al trabajador a respetar al empresario, tal respeto
debe ser recproco, y su incumplimiento podr ser causal de caducidad del
contrato, imputable a cualquiera de las partes.

- Subordinacin tcnica: la que supone en el empleador mejor dominio de la
forma de realizar el trabajo, a lo cual debe sujetarse al trabajador. No obstante la
realidad muestra la situacin inversa.

- Subordinacin econmica: implica una preeminencia del factor capital sobre el
factor trabajo; la empresa es considerada como una asociacin de capitalistas y
trabajadores.

- Subordinacin jurdica: deriva que la empresa es una entidad jerarquizada,
donde todos poseen un mbito de poder y se hallan sometidos a alguna autoridad.

Exclusividad.

Algunos autores tambin incluyen la exclusividad como otra caracterstica
de la relacin laboral que da cuenta de la subordinacin, lo que supone la
vinculacin del dependiente con un solo empleador. Pero lo cierto es que se
admite la diversidad de empleos, por lo que esta caracterstica sera slo relativa.

IV. Profesionalidad.

El trabajo se realiza con una intencin econmica; la causa de la obligacin
del trabajador es la remuneracin ofrecida. Por este motivo, no dan origen a la
relacin laboral los servicios prestados sin esa intencin o causa, tales servicios
sern manifestacin de sentimientos de buena vecindad y amistad y cooperacin
mutua.

V. Estable y continua.

Esta caracterstica se trata en un doble sentido:

i) Como el derecho del trabajador de continuar en sus labores mientras no aflore
una justa causa objetiva de terminacin del contrato de trabajo o una justa causa
de despido, y

ii) Para sealar que no configuran contrato de trabajo los servicios espordicos
prestados por cuenta ajena. ( Ver artculo 8 inc.2) Ej: los jardineros.

Se seala que se manifiesta la subordinacin, pero ello no podra configurar la
relacin laboral, ya que faltara el elemento continuidad.

Son manifestaciones del elemento continuidad en el ordenamiento jurdico las
siguientes:

- Preferencia por los contratos de duracin indefinida.

- Amplitud para la admisin de las transformaciones del contrato.

- Facilidad para el mantenimiento del contrato pese a incumplimientos y nulidades.

- Resistencia a admitir la rescisin del contrato por la sola voluntad del empleador
(estabilidad).

- Interpretacin de las interrupciones del contrato como simples suspensiones.

- Prolongacin del contrato en caso de sustitucin del empleador.

Criterio de la legislacin chilena en cuanto a la relacin laboral y el contrato
de trabajo.

El cdigo, consecuente con el principio de supremaca de la realidad y con
el criterio de que lo protegido es la relacin laboral misma pro trabajador, dispone
en el artculo 8 que toda prestacin de servicios en los trminos sealados en el
artculo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Al
respecto, recordemos que el artculo 7 entrega la definicin de contrato de trabajo,
desprendindose all sus elementos.

De lo expuesto se puede deducir que, el origen de la relacin laboral no
siempre ser un contrato de trabajo, por aplicacin del citado artculo 8.

Figuras de prestacin de servicios excluidas como laborales en el Cdigo
del Trabajo.

I) Servicios prestados al pblico, discontinuos o espordicos.

Ver artculo 8 inciso 2.

II) Servicios prestados por estudiantes en prctica profesional.

Toda vez que la causa de la obligacin del contrato para el estudiante no es
la remuneracin, sino el beneficio educacional que obtendr. La normativa obliga a
la empresa al pago de las prestaciones de colacin y movilizacin. Ver artculo 8
inciso 3.

III) Los servicios prestados por trabajadores independientes.

Ver artculo 8 inciso final en relacin al artculo 3.

CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

1. Es un contrato de derecho privado, pues regula las relaciones jurdicas entre
particulares, no obstante no debemos olvidar las limitaciones ya referidas en la
unidad anterior.

2. Es un contrato personal, en tanto la obligacin del trabajador es prestar
servicios personales; por otra parte el derecho del trabajo se ha estructurado en
razn de personas naturales y no jurdicas.

3. Es un contrato bilateral, ya que se generan obligaciones para ambas partes.
Aplicando lo sealado al respecto en el Cdigo Civil, ambas partes se obligan
recprocamente, de ello se deduce que el empleador no debe pagar las
remuneraciones mientras la otra parte no cumpla con su obligacin de prestar
servicios.

4. Es un contrato oneroso, pues tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes,
gravndose cada uno a beneficio del otro (artculo 1440 Cdigo Civil).

5. Es un contrato conmutativo, en el sentido que las obligaciones que contraen
las partes se miran como equivalentes

6. Es un contrato principal, toda vez que subsiste por s mismo sin necesidad de
otra convencin.

7. Es un contrato nominado, pues posee una individualidad acusada, posee su
propia denominacin: CONTRATO DE TRABAJO, y finalmente contiene una
regulacin jurdica propia y elementos tipificantes que lo distinguen de las
restantes figuras de prestacin de servicios.

8. Es un contrato dirigido, ya que compete a la legislacin estatal regular los
elementos bsicos del contrato, con afanes tutelares.

9. Es un contrato de tracto sucesivo, es decir, se cumple y realiza en el tiempo,
en forma continuada y sucesiva; ya vimos que la relacin laboral es estable y
continua, lo que no debe confundirse con la posibilidad de contratar a plazo fijo o
por obra o faena, dicha distincin ser prctica para los efectos de poner trmino a
la relacin laboral.

10. Es un contrato consensual, pues se perfecciona por el slo consentimiento de
las partes, as lo seala el artculo 9 del Cdigo del Trabajo. No obstante ello, se
exige sea escriturado, formalidad que es slo para efectos de la prueba.

LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

A) EL TRABAJADOR.

Segn el artculo 3 letra b) del Cdigo del Trabajo, se entiende por
trabajador a toda persona natural que preste servicios personales, intelectuales o
materiales, bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de
trabajo. Segn ello, los elementos para calificar la calidad de trabajador son:

- Una persona natural.

- Deudora de servicios personales de carcter intelectual o material.

- Situacin de dependencia o subordinacin, con el acreedor de trabajo.

- Ligadas en virtud de un contrato de trabajo.

Contratos de trabajo comn y especiales.

Los contratos especiales que regula el cdigo son:

- Contrato de aprendizaje.

- Contrato de trabajadores agrcolas.

- Contrato de los trabajadores embarcados o gente de mar y de los portuarios
eventuales.

- Contrato de trabajadores de casa particular.

Cargos directivos o ejecutivos.

Algunas legislaciones han excluido del campo de aplicacin de la
legislacin laboral, aplicando estatutos especiales a los cargos superiores
ejecutivos o directivos, fundamentado especialmente en que estas personas se
encuentran ntimamente vinculadas a la empresa.

En Chile, se les reconoce la existencia de una relacin laboral, pero con
diferencias al trabajador comn, ya que no les son aplicables las normas sobre
jornada de trabajo y tampoco las relativas al pago de sobretiempo; no pueden
negociar colectivamente ni quedar regidos por un contrato colectivo, sino slo por
el contrato individual que celebran.

Trabajadores nacionales y extranjeros.

El Cdigo mantiene normas relativas a la nacionalidad del personal: el
85%, a lo menos de los trabajadores que sirvan al mismo empleador ser de
nacionalidad chilena (artculo 19), excepto que ocupe ms de 25 trabajadores.

La cantidad especfica de extranjeros que podr tener la empresa, se rige
por las normas establecidas en el artculo 20.

B) EL EMPLEADOR.

El Cdigo designa el trmino empleador para referirse al acreedor de
trabajo. Se define en el Cdigo del trabajo en el artculo 3, en los siguientes
trminos: persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o
materiales de una o ms personas en virtud de un contrato de trabajo.

De la definicin se desprende que los elementos son:

- Persona natural o jurdica.

- Que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o ms personas.

- Que se encuentra ligada con estas ltimas en virtud de un contrato de trabajo.

El empleador a menudo es llamado empresario, ambos conceptos no
deben confundirse, ya que no siempre coinciden, as el artculo 3 entrega el
concepto de empresa (ver artculo 3). Del concepto se rescatan sus elementos, a
saber:

- Una organizacin de medios.

- Los medios pueden ser materiales e inmateriales.

- Una direccin.

- Un objetivo econmico, social, cultural o benfico.

- Una individualidad legal determinada.

El principio de continuidad de la empresa.

Artculo 4 inciso 2.

En el sentido del referido artculo, las modificaciones totales o parciales
relativas al dominio, posesin o mera tenencia de la empresa, no alterarn:

- Los derechos y obligaciones emanados de los contratos individuales y de los
instrumentos colectivos del trabajo.

- La antigedad del trabajador en la empresa, para efectos de feriado,
indemnizaciones, etc.

- El Reglamento Interno de la Empresa.

- La existencia de organizaciones sindicales dentro de la empresa, supone una
prescindencia acerca de quin es el dueo de la empresa.

- La permanencia del delegado del personal. Por idnticas razones.

As, las Direccin del Trabajo ha sealado que: la persona natural o jurdica
que adquiere total o parcialmente una empresa asume, por mandato legal, la
condicin de empleadora, respondiendo de todas las obligaciones que individual o
colectivamente pactaron los trabajadores con el antiguo dueo; la fusin de dos
industrias no afecta la continuidad de la relacin laboral ni los derechos de los
trabajadores; en caso de arriendo de la empresa los contratos individuales o
colectivos conservan su vigencia con el nuevo empleador. En todo caso, el nuevo
empleador no est obligado al pago de prestaciones y beneficios adeudados por el
anterior empleador, ya que el objetivo de la norma fue slo establecer la
continuidad de la relacin laboral.

Empresa y establecimiento.

Estas dos expresiones son utilizadas en la mayora de las legislaciones
como sinnimos, ej. Artculo 47 C.T. Se sealan como distincin principal de
ambos conceptos que la empresa es la unidad econmica de produccin, mientras
que el establecimiento es la unidad tcnica de produccin.

La jurisprudencia ha sealado que constituyen una sola empresa dos
sociedades que, con medios de ambas, con una misma gerencia, concurrentes al
logro de un fin econmico comn. Tratndose de un conjunto de empresas, es
decir, un holding, la jurisprudencia ha sealado que representan una sola unidad
econmica.

Intermediarios en la relacin laboral.

Qu ocurre con las empresas encargadas de la colocacin de mano de
obra, entendida como una institucin destinada a poner en contacto a quien ofrece
trabajo y a quien busca trabajo? Debe mirarse como parte en la formacin del
consentimiento?

Ojo: la colocacin de mano de obra no debe interferir en la contratacin misma.

Frente al tema, la postura de nuestro ordenamiento jurdico presenta las
siguientes caractersticas:

i. Es una accin de servicio pblico.

ii. Administrada por el Estado o por entes privados, con o sin fines de lucro.

iii. Es gratuita para ambos contratantes si interviene la oficina municipal.

iv. Frente al trabajador las labores de colocacin atienden una necesidad pblica:
facilitar que pueda ejercer su derecho-deber al trabajo.

REQUISITOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO. LA CAPACIDAD
JURIDICA Y LA CAPACIDAD DE OBRAR.

La Incapacidad jurdica. Aquella que inhabilita al sujeto para ligarse mediante el
vnculo contractual.

Incapacidad de Obrar. La normativa, en vistas a proteger la salud y la vida del
trabajador, le prohbe realizar determinadas labores o le permite efectuarlas bajo
determinadas condiciones.

Histricamente, se ha sealado que los menores y las mujeres son mano
de obra ms barata, de ah que, como lo hemos visto en clases anteriores, en
plena Revolucin Industrial, estos grupos de trabajadores tomaron fuerza y
ocuparon gran parte de los espacios de trabajo; frente a ello, el Estado debi
intervenir y regular con mayor proteccin a los menores y mujeres trabajadoras.

A. LOS MENORES.

I. Fundamentos de la proteccin laboral al menor.

- Fisiolgicos, para que el desarrollo fsico del nio se realice en situaciones de
normalidad, a lo que se opone la accin de trabajos desproporcionados o
excesivos.

- De seguridad personal, la debilidad del mecanismo de atencin del nio lo
expone a sufrir accidentes, hay actividades que requieren cierto cuidado o
diligencia en grado imposible de exigir a un menor de edad.

- De salubridad, los trabajos perjudiciales para la salud deben vedrseles.

- De moralidad, existen industrias lcitas y permitidas que pueden herir los
sentimientos del nio y entorpecer su labor educadora.

- De cultura, la familia como el Estado deben velar por llevar al nio educacin y
cultura.

- En Chile, se insiste especialmente en el cumplimiento de necesidades escolares.

II. Capacidad jurdico-laboral normal: 18 aos.

Ver artculo 13 inciso 1 del Cdigo del Trabajo.

III. Incapacidades relativas. Ver todo artculo 13.

III.1. Menores de 18 aos y mayores de 15. Estos menores pueden celebrar
contratos para trabajos ligeros, siempre que cuenten con autorizacin expresa del
padre o madre o de quien los tenga a su cuidado, a falta de ellos, del Inspector del
Trabajo.

III.2. Menores de 16 aos y mayores de 15. Pueden contratar en los trminos del
nmero anterior, siempre que acrediten el cumplimiento de la obligacin escolar.

III.3. La autorizacin del Inspector del Trabajo y del J uez. En los casos que sea
el Inspector del Trabajo quien autorice a un menor a trabajar, deber comunicar su
decisin al Juez de Familia competente quien podr desestimarla si la considera
inconveniente para el trabajador, en caso que la confirmare se emancipar al
menor respecto de su peculio profesional, es decir, se mirar como mayor de edad
para la administracin y goce de su sueldo.

III.4. No se aplicar a la mujer casada la autorizacin exigida por el inciso
segundo, ella se regir por el artculo 150 del Cdigo Civil. Es decir, una mujer
casada de 16 aos de edad puede celebrar un contrato de trabajo sin autorizacin
de nadie.

IV. Incapacidad de obrar del menor.

La normativa seala cules trabajos estarn permitidos y prohibidos para
los menores:

- Trabajos ligeros: El menor de 18 aos y mayor de 15 slo ser admitido en
trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, que no impidan su
asistencia a la escuela y su participacin en programas educativos o de formacin.

- Trabajo de ms de 8 horas diarias: El menor de 18 aos en ningn caso podr
trabajar ms de ocho horas diarias. Se excepciona el ejercicio de ius variandi en
situaciones muy transitorias.

- Trabajos pesados, peligrosos, nocturnos y otros: ver artculo 13 y 14 del Cdigo
del Trabajo.

- Trabajos subterrneos: los menores de 21 aos no podrn ser contratados para
trabajos mineros subterrneos sin someterse previamente a un examen de aptitud
fsica.

- Trabajos en cabaret y establecimientos anlogos: prohibido para menores de 18
aos, asimismo aquellos que expendan bebidas alcohlicas que se consuman en
el mismo establecimiento.

Excepcin a la prohibicin del trabajo de menores de 15 aos es la autorizacin
del representante legal o del juez en su caso, para entidades dedicadas al teatro,
cine, radio, televisin, circo u otras actividades similares.

B. LA MUJER.

Desde el punto de vista social, el trabajo de las mujeres ha sido
preocupacin constante de la accin internacional, ya que se abus de ellas de
sobremanera; en general han sido contratadas con remuneraciones ms bajas
que los hombres y facilita as la explotacin.

La proteccin de la mujer en el mbito laboral presenta tres objetivos:

- Una mayor proteccin desde el punto de vista biofsico, no debe realizar labores
que por capacidad fsica son propias de un hombre.

- La igualdad de trato entre hombres y mujeres, en cuanto a igual remuneracin
por igual trabajo.

- Proteccin especial a la maternidad.

OBJETO Y CAUSA DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Seala la teora clsica, que el contrato de trabajo presenta dos objetos,
que emanan de las obligaciones principales que genera; as, el objeto del contrato
de trabajo para el trabajador ser la prestacin de servicios personales, por su
parte para el empleador ser el pago de la respectiva remuneracin.

Por su parte, la causa (entendida como el motivo que induce a la
celebracin del acto o contrato) para el trabajador ser la obtencin de su
remuneracin y para el empleador la prestacin de servicios.

En consecuencia, en trminos generales podemos decir que el objeto del
contrato de trabajo es la propia realizacin laboral remunerada, tal realizacin
deber ser fsica y moralmente posible, es decir, lcita.

FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO.

EL CONTRATO DE TRABAJO ES CONSENSUAL.

As ya lo hemos sealado a partir de lo dispuesto en el artculo 9 del
Cdigo y de las caractersticas del contrato de trabajo ya estudiadas.

I. Exigencia y valor de la escrituracin.

Tambin seala el artculo 9 que deber constar por escrito el contrato de
trabajo.

La falta de contrato escrito no implica la inexistencia de la relacin laboral,
como ya lo hemos estudiado, si no que se trata de un incumplimiento de la
obligacin del empleador.

II. Sancin por la falta de escrituracin.

- Multa a beneficio de 1 a 5 UTM.

- Una inversin de la carga de la prueba, ya que se presumir que son
estipulaciones del contrato las que seale el trabajador, siempre que digan
relacin con situaciones lgicas.

III. Clausulas normales del contrato de trabajo. Artculo 10.

IV. Clausulas permitidas y clausulas prohibidas.

- Le est permitido a las partes regular en el contrato otras situaciones que no
haya regulado la ley, como algunas prohibiciones de los trabajadores, premios u
otros beneficios, siempre que no traten de derechos no subordinables.

- Por su parte, estarn prohibidas todas aquellas estipulaciones que digan relacin
{con derechos laborales irrenunciables, respecto a lo cual nos remitimos a lo ya
estudiado.

V. Clausulas tcitas incorporadas.

La Direccin del Trabajo sostiene la tesis que los beneficios otorgados en
forma permanente e invariable por la empresa son una estipulacin tcita del
contrato que no puede ser dejada sin efecto por decisin de una de las partes. Al
efecto se ha sealado que ser regulacin de este tipo aquellos beneficios que se
han otorgado por a lo menos tres meses consecutivos, ya que con ese plazo se
configurara el carcter de permanente.

CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO.

A. CONTENIDO DE NATURALEZA JURIDICO-INSTRUMENTAL.

Se refiere a los derechos y obligaciones que ligan a los contratantes, a saber:

1. La facultad de mando del empleador.

Al respecto nos remitimos a lo ya sealado en cuanto al poder de direccin,
el ejercicio del ius variandi y la facultad disciplinaria del empleador, como
manifestaciones de la subordinacin o dependencia.

2. El deber de obediencia del trabajador.

En trminos generales es la contrapartida de la facultad de mando del
empleador. Al respecto es importante conocer la figura de la
llamada desobediencia justificada, segn la cual el trabajador:

- No est obligado a realizar labores extraas o adicionales a las que se oblig en
el contrato, salvo que puedan quedar comprendidas en el ius variandi.

- No est obligado a obedecer rdenes que menoscaben su dignidad.

- No est obligado a obedecer rdenes que impliquen la realizacin de un hecho
ilcito, inmoral, contrario a las buenas costumbres o al orden pblico.

El problema que se presenta en la figura abordada es: quin determina lo
justificada de la desobediencia? Artculo 160 n 4.

B. CONTENIDO PATRIMONIAL.

Se refiere a la obligacin del trabajador de prestar los servicios convenidos
efectivamente y del empleador de pagar la remuneracin acordada.

Al respecto se estudiarn las unidades que tratan de la JORNADA y la
REMUNERACIN.

JORNADA DE TRABAJO, DESCANSOS Y VACACIONES

La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador(a) debe
prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato de trabajo. Se
considera tambin jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador(a) se
encuentra a disposicin del empleador(a) sin realizar labor por causas que no le
sean imputables. La jornada ordinaria mxima legal no podr ser superior a 45
horas semanales, la cual podr ser distribuida en cinco o seis das. Esta jornada
ordinaria diaria no podr exceder de 10 horas.

La jornada extraordinaria es todo aquel tiempo que excede a la jornada
ordinaria de trabajo, sea esta la mxima legal o una inferior pactada por las
partes. Las horas extraordinarias slo podrn pactarse para atender necesidades
o situaciones temporales de la empresa. Estos pactos debern constar por escrito
y tener una vigencia no superior a tres meses, pudiendo renovarse por mutuo
acuerdo de las partes.
El mximo de horas extraordinarias que se pueden trabajar por da es 2
horas, las cuales debern ser pagadas con el recargo mnimo de un 50% sobre el
sueldo convenido para la jornada ordinaria. En caso de no haberse pactado sueldo
o si este fuere inferior al ingreso mnimo mensual, el recargo debe calcularse
sobre el ingreso mnimo. El trabajador(a) y el empleador(a) podrn pactar valores
superiores al mnimo del 50% de recargo. A falta de pacto escrito, se
considerarn como extraordinarias aquellas que se trabajen en exceso de la
jornada ordinaria pactada, con conocimiento del empleador(a).

Control de Asistencia

El registro de control de asistencia es el medio que permite controlar la
asistencia del trabajador(a) y determinar las horas trabajadas, sean estas,
ordinarias y extraordinarias. Puede hacerse a travs de un reloj control, sistema
computacional, libro de asistencia del personal u otro sistema debidamente
autorizado por la Direccin del Trabajo en caso de que no sea posible utilizar los
anteriores o que en su aplicacin pudiere dificultar la fiscalizacin, este en todo
caso debe ser uniforme para una misma actividad. Este registro debe consignar la
asistencia de los trabajadores(as) a su empleo y las horas trabajadas (hora de
ingreso y salida).
El control de asistencia debe ser llevado por el empleador(a), pero es el
trabajador(a) quien debe anotar en el libro nombre, hora y firma, o marcar la tarjeta
reloj control, ya que este registro es la nica constancia vlida respecto de la
asistencia, las horas efectivamente trabajadas, sean ordinarias o extraordinarias, y
del otorgamiento del descanso semanal.
Constituye una infraccin grave a la legislacin laboral:
No llevar el registro asistencia.
Llevarlo sin cumplir las exigencias legales.
Adulterar los datos del registro en cualquiera de sus formas.

DESCANSOS

Los trabajadores(as) tienen derecho a los siguientes descansos: dentro de
la jornada o diario, semanal y el anual o feriado legal.

El descanso dentro de la jornada: es el tiempo que debe otorgarse al
trabajador(a) durante la jornada diaria, para destinarlo a colacin. Es no puede ser
menor a 30 minutos. Este tiempo no forma parte de la jornada de trabajo, es decir,
el trabajador(a) por regla general debe recuperar dicho lapso.

El descanso semanal: son das de descanso obligatorio para los
trabajadores(as) los domingos y los que la ley declare festivos.

Aquellos trabajadores(as) que laboran en empresas o faenas exceptuadas
del descanso dominical, autorizadas por ley (art.38 Cdigo del Trabajo) tienen
derecho a un da de descanso a la semana en compensacin por las horas
trabajadas el domingo y otro por cada festivo en el que debieron prestar servicio.

Los trabajadores(as) exceptuados del descanso dominical (numerandos 2 y
7 art. 38 del CT) tienen derecho a exigir que a lo menos dos de los das de
descanso compensatorio, que les corresponde en el mes calendario, sean
otorgados en da domingo.

Se agregan al descanso semanal todos los das festivos que caigan en la
semana respectiva.

En ningn caso se podr trabajar siete das seguidos sin la autorizacin
expresa de la Direccin del Trabajo.

FERIADO ANUAL

Feriado anual (vacaciones) es el descanso con remuneracin integra al que
tienen derecho todos los trabajadores(as) que han cumplido ms de un ao de
servicio.
Su duracin es de 15 das hbiles (los das se cuentan de lunes a viernes)
Se tiene derecho a remuneracin ntegra. Para los trabajadores(as) con
remuneracin fija, estar constituido por el sueldo. Para los trabajadores(as) con
remuneracin variable ser el promedio de lo ganado en los ltimos tres meses
trabajados. Para aquellos con remuneracin mixta, es decir fija y otra parte
variable, ser valor que se obtenga de la suma de sueldo y el promedio de los
estipendios variables.
Deber otorgarse de preferencia en verano o primavera.
Debe otorgarse en forma continua, pero el exceso de 10 das hbiles podr
fraccionarse de comn acuerdo.
Podrn acumularse un mximo de dos perodos anuales, pero antes de
cumplirse el tercer perodo deber otorgarse al menos el primero de stos.
Si durante el feriado se produce un reajuste de remuneraciones, sea este legal,
por acuerdo de las partes o por voluntad del empleador, este reajuste afectar
tambin la remuneracin ntegra que corresponda pagar durante el feriado.
Deber tambin pagarse toda otra remuneracin o beneficio cuya
cancelacin deba efectuarse durante el feriado, siempre que no hayan sido
consideradas en el clculo de la remuneracin integra.
El feriado anual de 15 das hbiles no puede compensarse en dinero, ya que su
objetivo es que el trabajador(a) pueda reponer energas. Constituye infraccin
grave el no exigir o no permitir hacer uso efectivo del feriado.

El feriado anual es un derecho irrenunciable y no negociable por las partes.
Este beneficio podr compensarse en dinero slo si el trabajador(a), habiendo
cumplido el ao de servicios, deja de trabajar en la empresa por cualquier causa.

El empleador(a) debe pagar la remuneracin del trabajador(a) que hace uso
de su feriado anual en la misma fecha en que habitualmente paga la
remuneracin, salvo que haya pagado al momento de salir de vacaciones, de
comn acuerdo.

El feriado proporcional es la indemnizacin en dinero a la que tiene derecho
el trabajador(a) cuyo contrato termina antes de cumplir el ao de servicio que le da
derecho al feriado anual. Este es equivalente a la remuneracin integra calculada
en forma proporcional al tiempo entre la contratacin y el trmino de sus
funciones.

El feriado progresivo consiste en uno o ms das adicionales de feriado a
los 15 das hbiles legales. A este tiene derecho todo trabajador(a) con ms de 10
aos de servicios, continuos o no, para uno o ms empleadores(as). Se tiene
derecho a un da adicional por cada 3 nuevos aos trabajados, sobre los 10 aos,
y este exceso podr negociarse individual o colectivamente. En todo caso slo
pueden hacerse valer ante el actual empleador(a) los ltimos 10 aos de trabajo
prestados a empleadores(as) anteriores.

Trmino de la relacin laboral

o 1.- Cmo puede terminar la relacin laboral?
La relacin laboral slo puede terminar por alguna de las siguientes causales
legales establecidas en el Cdigo del Trabajo:
a) Artculo 159:
1) Por mutuo acuerdo del empleador con el trabajador.

2) Por renuncia del trabajador, dando aviso con treinta das de anticipacin.

3) Por muerte del trabajador.
4)Por vencimiento del plazo convenido en el contrato (en los contratos de plazo
fijo).

5) Por conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato (en los
contratos transitorios).
6) Por caso fortuito o fuerza mayor.
b) Artculo 160: causales que pueden ser invocadas por el empleador y que no
dan derecho al trabajador de recibir el pago de indemnizaciones:

1) Alguna de las siguientes conductas indebidas de carcter grave,
debidamente comprobadas:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones

b) Vas de hecho (peleas, golpes etc.) ejercidas por el trabajador en contra del
empleador o de cualquier trabajador que se desempee en la misma empresa.

c) Injurias (ofensas o insultos) proferidas por el trabajador al empleador, y

d) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa en dnde se
desempea.

2) Por negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio de la
empresa y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato
por el empleador.
3) No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante
dos das seguidos, dos lunes en el mes, o un total de tres das durante igual
perodo de tiempo; asimismo, la falta injustificada o sin aviso previo de parte del
trabajador que tuviese a su cargo una actividad, faena o mquina cuyo
abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha de la
obra.

4) Abandono del trabajo entendindose por tal: a) la salida intempestiva e
injustificada del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del
empleador o de quien lo represente, y b) la negativa a trabajar sin causa
justificada en las faenas convenidas en el contrato.
5) Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los
trabajadores, o a la salud de stos.
6) El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,
maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas.

7) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

c) Artculo 161:
1) Las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio.

2) Desahucio escrito del empleador a trabajadores con poder para representar
al empleador y con facultades de administracin, cargos de exclusiva confianza
del empleador y trabajadores de casa particular.(en general se refiere a los
"gerentes").
Qu es la Carta de despido?

Es la comunicacin que la ley exige al empleador para dar a conocer al trabajador
el trmino de la relacin laboral.
Cada vez que un empleador termina la relacin laboral con un trabajador debe
comunicarle de esta situacin por carta entregada personalmente o va correo
certificado.

Al aplicar las causales previstas en los artculos 159 Ns 4, 5 y 6; 160 Ns 1 al 7; y
161, el empleador debe remitir copia de dicha carta a la Direccin del Trabajo.
Carta de despido Debe considerar lo siguiente:
A.-Debe entregarse personalmente al trabajador, bajo seal de recepcin. Slo si
no es posible entregarla directamente al trabajador o este se niega a dejar seal
de recepcin, hay que remitirla al domicilio del trabajador consignado en el
contrato de trabajo (actualizando cuando corresponda). De esta carta remitida al
trabajador, por uno de los dos medios sealados, se debe enviar copia (mediante
otra breve carta conductora) a la Inspeccin del Trabajo. Todo lo anterior al
momento del despido o, a ms tardar, por regla general, dentro de 3 das hbiles
siguientes al de la separacin del trabajador.
B.- Si se despide por el artculo 161 del Cdigo del Trabajo, debe darse un aviso
anticipado de a lo menos 30 das, salvo que se comprometiere el pago de una
indemnizacin por falta de tal aviso prevista en la ley o superior, y debe indicarse
el monto total de indemnizaciones a pagar.
Cmo se calculan las indemnizaciones?
Se calculan sobre la base de la ltima remuneracin mensual. La ley dispone que
la ltima remuneracin mensual comprender toda la cantidad que perciba el
trabajador por la prestacin de sus servicios al momento de terminar el contrato,
incluidas las imposiciones y cotizaciones previsionales o de seguridad social de
cargo del trabajador, y las regalas o especies avaluables en dinero.

No procede incluir en ese clculo la asignacin familiar legal, pagos por
sobretiempo y aquellos beneficios o asignaciones otorgados en forma espordica
o por una sola vez al ao como gratificaciones y aguinaldos, por ejemplo, de
Navidad o Fiestas Patrias. Excepcionalmente corresponde incluir en dicha
operacin la gratificacin cuando es pagada mes a mes.
Qu es el finiquito?
Es el acto por el cual un trabajador y un empleador formalizan el trmino de la
relacin laboral y las prestaciones en dinero derivadas del mismo. Para su validez
debe ratificarse (o aprobarse) y firmarse ante ministro de fe. En este caso un
Fiscalizador del Trabajo verificar la identidad del empleador y del trabajador, les
informar de sus derechos laborales, pudiendo el trabajador reservarse el derecho
de cobrar beneficios, que no se incluyen en el finiquito, con posterioridad a la
fecha de ratificacin y siempre que las partes as lo acuerden. Todos estos
acuerdos deben quedar formalizados por escrito en el finiquito o en un anexo y
firmado por las partes. El documento debe contener: Nombre, Cdula de
Identidad, estado civil, profesin y direccin de las partes.
Cules son los requisitos del finiquito?
Debe ser por escrito y:

firmado por el trabajador,
firmado por el presidente del sindicato, o
firmado por el delegado de personal, o
ratificado por el trabajador ante el Inspector del Trabajo o ratificado por el
trabajador ante notario pblico, o ante el secretario municipal, o ante el oficial del
registro civil.

Qu ocurre si mi empleador no hubiere pagado las cotizaciones al
momento del despido?
En ese caso, dicho despido no producir el efecto de poner trmino al contrato de
trabajo (es nulo) y produce el efecto de suspender la obligacin del trabajador de
prestar servicios y el empleador se encuentra obligado a pagar al trabajador las
remuneraciones y dems prestaciones contempladas en el contrato de trabajo por
el lapso comprendido entre la fecha de terminacin del contrato de trabajo y la
fecha del envo o de entrega al trabajador de la comunicacin de pago de las
cotizaciones morosas, es decir hasta que el despido se convalide.
Qu es el Autodespido o despido indirecto?
Esta figura jurdica est contemplada en nuestra ley para cuando el empleador no
cumple con las condiciones del contrato de trabajo o con la ley.
Si el empleador no paga la remuneracin, o la paga fuera de plazo, o no paga las
cotizaciones previsionales, o si el empleador no cumple con otras obligaciones del
contrato (aunque el contrato no est escrito), se puede utilizar la figura del
autodespido o despido indirecto.
En otras palabras, si el empleador incumple gravemente el contrato, se puede
ponerle fin juidicialmente a la relacin laboral, Para esto usted debe contactarse
con nosotros para indicarle la forma correcta de realizarlo, puesto que implica no ir
ms al trabajo y el trabajador no podr ser acusado de faltar.

El Autodespido es una renuncia y con ello pierdo todas mis prestaciones?
No, el Autodespido no es una renuncia, puesto que utilizando esta figura no se
pierden los aos de servicio, al contrario, el empleador deber pagar la
remuneracin que le deben, las cotizaciones previsionales, el mes de aviso,
incluso un recargo (o multa) que impone la ley al empleador que incumple el
contrato. Adems, quedar desvinculado del empleador y en nuestro estudio
podemos representarlos en todas y cada una de las instancias que correspondan.

Cmo me puedo autodespedir?

Las formalidades son muy simples y nosotros podemos realizarlas por Usted
desde el da que nos visite. Tiene que enviar una carta de autodespido al
empleador con copia a la inspeccin del trabajo dentro del tercer da desde que
dej de ir a trabajar. Es fundamental que esta carta la redacte uno de nuestros
abogados puesto que en ella invocaremos las causas de su desvinculacin, y as
preparamos el escenario para el juicio posterior.
Consulte gratuitamente en nuestro estudio jurdico, y tenga presente que en
materias laborales no necesita pagar nada para iniciar el juicio, solo paga un
porcentaje si gana el juicio. Esa es nuestra ventaja, nosotros nos esmeramos en
obtener excelentes resultados para que as Usted est conforme con el servicio,
con su pago del juicio, y nosotros nos esforzamos por obtener lo mximo posible.
Si perdemos no deber pagar nada, pero obviamente no es la idea.
CONTRATO A JORNADA PARCIAL.
El Cdigo del Trabajo acepta la jornada parcial de trabajo, que es aquella que no
supera las 30 horas semanales. Ahora bien, la jornada parcial se encuentra
regulada en los artculos 40 bis y siguientes del Cdigo del Trabajo y tiene las
siguientes particularidades: se permite el pacto de horas extraordinarias (en caso
de existir una necesidad o situacin temporal); la jornada diaria debe ser continua
y no puede exceder de 10 horas, debiendo interrumpirse por un lapso no inferior a
media hora ni superior a una hora para la colacin; los trabajadores gozan de los
dems derechos que contempla el Cdigo del Trabajo para los trabajadores de
tiempo completo; el lmite mximo de 4,75 ingresos mnimos para los efectos de la
gratificacin que se establece en el artculo 50 del referido Cdigo puede reducirse
conforme a la relacin que exista entre el nmero de horas convenidas en el
contrato de tiempo parcial y el de la jornada ordinaria de trabajo; las partes pueden
pactar alternativas de distribucin de jornadas, caso en el cual el empleador, con
una antelacin mnima de una semana, est facultado para determinar entre una
de las alternativas, la que regir en la semana o perodo superior siguiente y,
finalmente, se establece un procedimiento especial para el clculo de la
indemnizacin por aos de servicios, consistente en obtener un promedio de las
remuneraciones percibidas por el trabajador durante la vigencia de su contrato o
de los ltimos once aos, debiendo para estos efectos reajustarse cada una de las
remuneraciones segn la variacin experimentada por el IPC entre el mes anterior
al pago de la remuneracin respectiva y el mes anterior al trmino del contrato.
Con todo, si la indemnizacin que le correspondiere por aplicacin del artculo 163
del Cdigo Laboral fuere superior, se aplica esta ltima.
Cules son los derechos de las personas contratadas a honorarios?
Las personas que prestan sus servicios a honorarios no se rigen por el Cdigo del
Trabajo de manera que no les asiste ninguno de los derechos que tal normativa
establece como, por ejemplo, el derecho a feriado anual, a la indemnizacin por
aos de servicio, al descanso por los das festivos, etc. Tal personal se rige por las
reglas del arrendamiento de servicios inmateriales que regula el prrafo noveno,
Ttulo XXVI, del Libro IV, del Cdigo Civil, razn por la cual los Servicios del
Trabajo no tienen competencia para conocer y pronunciarse sobre los conflictos
derivados de tal contrato, correspondindole a los Tribunales de Justicia tal
competencia. Finalmente, cabe indicar que los beneficios a que tiene derecho la
persona contratada a honorarios sern aquellos que las partes hayan convenido
en el respectivo contrato de prestacin de servicios.

Sindicatos y negociacin colectiva

Qu son los sindicatos?
Son las organizaciones constituidas por trabajadores para representar sus
intereses comunes relativos a remuneracin y condiciones de trabajo, ente el
empleador y las autoridades.
Cmo se construye un sindicato de empresa?
Se constituye a partir de una asamblea de trabajadores de una empresa que
rena el qurum (nmero mnimo) de trabajadores exigido para su constitucin Si
la empresa tiene menos de 50 trabajadores, deben ser 25 trabajadores que
representen a lo menos el 10% de sus trabajadores.
No obstante lo anterior, para constituir dicha organizacin sindical en aquellas
empresas en que no exista un sindicato vigente, se podr constituir el sindicato
con al menos ocho (8) trabajadores debiendo completarse el qurum exigido, (25),
en el plazo mximo de un ao. Cumplido el plazo del ao, si el sindicato no ha
logrado reunir el qurum exigido (25), caducar su personalidad jurdica por el slo
ministerio de la ley.
Si la empresa tuviere ms de un establecimiento, podrn tambin constituir
sindicato los trabajadores de cada uno de dichos establecimientos, con un mnimo
de 25 trabajadores que representen, a lo menos, el 30% de los trabajadores de
dicho establecimiento.
Sin importar el porcentaje que representen, podrn constituir sindicatos 250 o ms
trabajadores de una misma empresa.
Para cualquier otro tipo de sindicato (independiente y eventual o transitorio), se
requerir como mnimo 25 trabajadores para formarlo.
Qu es la negociacin colectiva?
Es el procedimiento a travs del cual uno o ms empleadores se relacionan con
una o ms organizaciones sindicales o con trabajadores que se unen para
negociar, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de
trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado, as como cualquier otro
beneficio, de acuerdo con las normas establecidos en la ley.
Qu es un convenio colectivo y en qu se diferencia del contrato colectivo?
El convenio colectivo es el acuerdo suscrito entre uno o ms empleadores con una
o ms organizaciones sindicales o con trabajadores unidos para tal efecto, o con
unos y otros, con el propsito de establecer condiciones comunes de trabajo y
remuneraciones por un tiempo determinado, pero sin sujecin a las normas de
procedimiento de la negociacin colectiva reglada ni a los derechos, privilegios y
obligaciones previstos para este procedimiento reglado como por ejemplo: el fuero
durante la negociacin y la huelga, como acontece en el contrato colectivo.
Cules son los requisitos para negociar colectivamente?
No estar sujeto a inhabilidad para negociar colectivamente (por ejemplo: los
gerentes, los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje o a instrumento
colectivo vigente); que la empresa tenga a lo menos un ao de actividades y que
exista qurum para presentar proyecto de contrato colectivo (los mismos qurum
necesarios para constituir sindicatos).

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RELATOR: Juan Pablo Ceballos lvarez.

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