EL CLIMA INSTITUCIONAL Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEO

LABORAL DE LOS DOCENTES DE LA FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES

UNA PUNO 2012 Y FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIN UANCV
JULIACA 2013
INSTITUTIONAL CLIMATE AND ITS IMPACT ON JOB PERFORMANCE OF
TEACHERS OF THE FACULTY OF SOCIAL SCIENCES A - Puno 2012 AND
FACULTY OF EDUCATION UANCV - JULIACA 2013

RESUMEN
El clima organizacional es el ambiente propio de la organizacin, producido y percibido por
el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interaccin social
y en la estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivacin,
liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales y cooperacin) que
orientan su creencia, percepcin, grado de participacin y actitud; determinando su
comportamiento, satisfaccin y nivel de eficiencia del trabajador.
La investigacin tiene como objetivo determinar la relacin que existe entre el clima
institucional y el desempeo laboral de los docentes de la Universidad Nacional del
Altiplano Facultad de Ciencias Sociales, Escuela Profesional de Ciencias de la
Comunicacin, 2012 y en la Facultad de Ciencias de la Educacin UANCV - Juliaca.
Para ello, la metodologa aplicada corresponde a la investigacin no experimental, al tipo
de investigacin descriptiva correlacional, en el cual se afirma la hiptesis presentada en
la investigacin; y se concluye que el clima institucional s tiene relacin con el desempeo
docente, porque el clima organizacional constituye el medio interno de una organizacin, la
atmosfera psicolgica, que viene a ser un conjunto de suposiciones, creencias, valores
normas que comparten sus miembros.
PALABRAS CLAVES: Clima Institucional, desempeo docente, motivacin, liderazgo,
trabajo en equipo, desarrollo de actividades.
ABSTRACT
The organizational climate is the environment of the organization itself, produced and
perceived by the individual according to the conditions in the process of social interaction
and organizational structure for variables (goals, motivation, leadership, control, decision is
expressed making, interpersonal relations and cooperation) that guide their belief,
perception, degree of participation and attitude; determining their behavior, satisfaction
level and worker efficiency.
The research aims to determine the relationship between the institutional environment and
job performance of teachers at the Universidad Nacional del Altiplano Faculty of Social
Sciences, Professional School of Communication Sciences, and in 2012 the Faculty of
Education Sciences UANCV - Juliaca. To do this, the methodology used does not
correspond to the experimental research, the type of descriptive - correlational, in which the
hypothesis presented in the research states; and concludes that if the institutional climate is
related to teacher performance, because the organizational environment is the internal
environment of an organization, the psychological atmosphere, which becomes a set of
assumptions, beliefs, values and norms shared by its members. Therefore each school
authorities should prioritize strategies to guide the proper institutional environment to
achieve goals.
KEYWORDS: Institutional Climate, teacher performance, motivation, leadership,
teamwork, development activities.







INTRODUCCIN
En los ltimos tiempos, la Gestin de Recursos Humanos ha ido tomando importancia para
las organizaciones, en especial para los servicios pblicos, pues resulta ser un rea de
inters que ayuda a generar ventajas competitivas para cualquier organizacin. Por esta
razn, la realizacin de investigaciones organizacionales, que tomen en cuenta variables
como el clima organizacional y el desempeo laboral, toman especial relevancia, pues
contribuyen en la identiificacion de necesidades de capacitacin, de tal forma que un buen
diagnstico identificar las variables crticas a potenciar en una determinada organizacin.
Hablar de la influencia del clima sobre el desempeo implica considerar tanto las
repercusiones del clima sobre las actitudes y comportamientos, como en el desempeo
organizacional, ya que en las percepciones que forman los individuos de su ambiente de
trabajo juegan un papel importante la manera en que est estructurada la tarea, el sistema de
recompensas establecido, el modo en que las decisiones se controlan, el tipo de
comunicacin, etc.
1

Pero los individuos tienen tambin expectativas y necesidades. Su conjuncin produce
actitudes positivas o negativas que repercutirn en sus conductas. As han surgido
numerosos modelos tericos que buscan graficar la mediacin de las actitudes en el trabajo,
en especial de la satisfaccin laboral en la relacin entre el clima y desempeo. Desde esta
visin la satisfaccin laboral debiera tener un efecto ms directo sobre el desempeo
mientras que el clima tendra un efecto ms bien indirecto, mediado por las actitudes.
2

De acuerdo a los estudios realizados, segn el trabajo de investigacin Clima
Organizacional y satisfaccin laboral como predictores del desempeo: Evaluacin en una
empresa Pblica chilena el clima institucional influye en el desempeo laboral, debido a
que el trabajador que encuentra en su entorno laboral obstculos o malestar, no se
desenvuelve como le concierne. Porque no se siente satisfecho en sus relaciones
interpersonales. Por ende la presente investigacin es correlacional, porque se desea
determinar cmo influye el Clima Institucional en el Desempeo Laboral, para responder

1
MAYO, Elton (1986). Teora de la motivacin humana, Mxico: Editorial Limusa.
2
CHIAVENATO, Edilberto (1994). Administracin, Editorial San Marcos.
esta incgnita, se utiliza la correlacin de Pearson que nos ayuda a determinar en qu
medida el Clima Institucional influye en el desempeo laboral de los docentes.
3


II. MARCO TERICO
2.1.Clima organizacional:
El clima organizacional, llamado tambin clima laboral, ambiente laboral o
ambiente organizacional, es un asunto de importancia para aquellas organizaciones
competitivas que buscan lograr una mayor productividad y mejora en el servicio ofrecido,
por medio de estrategias internas. El realizar un estudio de clima organizacional permite
detectar aspectos clave que puedan estar impactando de manera importante el ambiente
laboral de la organizacin
4
.
Con respecto a este tema, existe un debate, en torno a si, ste debe tratarse en
trminos objetivos o bien en reacciones subjetivas. Por trminos objetivos se refiere a los
aspectos fsicos o estructurales, mientras que las reacciones subjetivas tienen que ver con la
percepcin que los trabajadores tienen del ambiente en el que se desarrollan.
As como Brunet, (1987) afirma que el concepto de clima organizacional fue
introducido por primera vez al rea de psicologa organizacional por Gellerman en 1960.
Este concepto estaba influido por dos grandes escuelas de pensamiento: la escuela de
Gestalt y la escuela funcionalista.
Segn la escuela de Gestalt los individuos comprenden el mundo que les rodea
basados en criterios percibidos e inferidos, de tal manera que se comportan en funcin de la
forma en que perciben su mundo. Es as que el comportamiento de un empleado est
influenciado por la percepcin que l mismo tiene sobre el medio de trabajo y del entorno.
La escuela funcionalista formula que el pensamiento y comportamiento de un individuo
dependen del ambiente que le rodea y que las diferencias individuales juegan un papel
importante en la adaptacin del individuo a su medio
5
.

3
RODRIGUEZ Andrs, RETAMAL Mara. Clima Organizacional y satisfaccin laboral como predictores del
desempeo: Evaluacin en una empresa Pblica chilena
4
MASLOW, Abraham (2002). Administracin de empresas, Mxico: Editorial Solam.
5
FURNHAM A. (2001). Psicologa organizacional: el comportamiento del individuo en las organizaciones.
Mxico: Editorial Oxford.
Schein, (citado por Davis, 1991) menciona que el ambiente organizacional, es el conjunto
de suposiciones, creencias, valores y normas que comparten sus miembros. Rodrguez,
(1999) expresa que el clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas por
los miembros de una organizacin respecto al trabajo, el ambiente fsico en que ste se da,
las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a l y las diversas regulaciones
formales que afectan dicho trabajo.
2.1.2. Caractersticas del Clima Organizacional
En el clima organizacional es evidente el cambio temporal de las actitudes de las
personas, esto puede deberse a diferentes razones, entre ellas: los das de pago, das de
cierre mensual, entrega de aguinaldos, incremento de salarios, reduccin de personal,
cambio de directivos, etc. Por ejemplo cuando hay un aumento general de salarios, la
motivacin de los trabajadores se ve incrementada y se puede decir que tienen ms ganas
de trabajar, situacin contraria si en vez de darse un incremento de salarios se hiciera un
recorte de personal.
6

Como caractersticas medulares del clima organizacional, Silva, (1996) anota las
siguientes:
Es externo al individuo
Le rodea pero es diferente a las percepciones del sujeto
Existe en la organizacin
Se puede registrar a travs de procedimientos varios
Es distinto a la cultura organizacional
As mismo, Rodrguez, (2001) menciona que el clima organizacional se
caracteriza por:
Ser permanente, es decir, las empresas guardan cierta estabilidad de clima laboral
con ciertos cambios graduales.
El comportamiento de los trabajadores es modificado por el clima de una empresa.
El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificacin de los
trabajadores.

6
FRAS DAZ, Daniel A. (2003). Clima organizacional entre grupos de docentes, Lima: Editorial San Marcos.
Los trabajadores modifican el clima laboral de la organizacin y tambin afectan
sus propios comportamientos y actitudes.
Diferentes variables estructurales de la empresa afectan el clima de la misma y a su
vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima.
Problemas en la organizacin como rotacin y ausentismo pueden ser una alarma de
que en la empresa hay un mal clima laboral, es decir que sus empleados pueden
estar insatisfechos.
Como se observa, el clima organizacional y el comportamiento de las personas
tienen una estrecha relacin, pues el primero produce un importante efecto sobre las
personas, es decir, de modo directo e indirecto la percepcin que las personas tengan del
clima organizacional produce consecuencias sobre su proceder. Asimismo, podemos decir
que el comportamiento de las personas causa un impacto en el clima organizacional.

2.2. Desempeo laboral de los docentes:
Cuando se habla de desempeo hace alusin al ejercicio prctico de una
persona que ejecuta las obligaciones inherentes a su profesin, cargo u oficio. En este
sentido la evaluacin del desempeo docente hace referencia al proceso evaluativo de las
practicas que ejercen los maestros y maestras, en relacin a las obligaciones inherentes a su
profesin y cargo.
La evaluacin del desempeo no es un fin en s mismo sino un instrumento para mejorar los
recursos humanos, pues mediante este sistema se pueden detectar problemas de
supervisin, de integracin del trabajador en la institucin o en el cargo que ocupa, de falta
de aprovechamiento de su potencial o de escasa motivacin
7
.
La institucin utiliza los resultados a la hora de decidir cambios de puestos, asignacin de
incentivos econmicos o necesidad de formacin o motivacin de sus empleados. Los
trabajadores tambin obtienen beneficios como conocer las expectativas que tienen de ellos
sus jefes y ver canalizados sus problemas.
Para Chiavenato (1999) "es un sistema de apreciacin del desempeo del individuo en el
cargo y de su potencial de desarrollo." Este autor plantea la evaluacin del desempeo
como una tcnica de direccin imprescindible en la actividad administrativa.

7
LVAREZ, (2003). Concepcin Evaluacin docente, Lima: editorial San Marcos
Cuando se habla de "desempeo" se hace alusin al ejercicio prctico de una persona que
ejecuta las obligaciones inherentes a su profesin, cargo u oficio, en este sentido, la
"evaluacin del desempeo docente" hace referencia al proceso evaluativo de las prcticas
que ejercen los docentes, en relacin a las obligaciones inherentes a su profesin y cargo.

Para lvarez (2.000) la evaluacin es el complemento necesario de la formacin, para que
haya un autntico desarrollo profesional docente. Con la evaluacin se pueden detectar
puntos fuertes y dbiles en la actividad del profesor, identificar los objetivos logrados y las
dificultades que impiden el logro de otros, analizar la situacin real a la que hay que
adaptar todo tipo de intervencin, como planes de formacin y de mejoras, etc. Pasa por un
proceso de evaluacin en el que se recoja informacin, se analice e interprete, se valore y se
tomen decisiones coherentes con tal valoracin y con los objetivos del proceso educativo en
el que la evaluacin est inmersa.
2.2.1. Caractersticas y modelos del desempeo laboral.
Las caractersticas del desempeo laboral corresponden a los conocimientos,
habilidades y capacidades que se esperan que una persona aplique y demuestre al
desarrollar su trabajo. Segn lo sealado por Furnham (2000), son las siguientes:
Adaptabilidad, mantencin de la efectividad en diferentes ambientes y con
diferentes asignaciones, responsabilidades y personas.
Comunicacin, capacidad de expresar sus ideas de manera efectiva ya sea en grupo
o individualmente. La capacidad de adecuar el lenguaje o terminologa a las
necesidades del (los) receptor (es). Al buen empleo de la gramtica, organizacin y
estructura en comunicaciones.
I niciativa, intensin de influir activamente sobre los acontecimientos para alcanzar
objetivos. A la habilidad de provocar situaciones en lugar de aceptarlas
pasivamente. A las medidas que toma para lograr objetivos ms all de lo requerido.
Conocimientos, nivel alcanzado de conocimientos tcnicos y/o profesionales en
reas relacionadas con su rea de trabajo. A la capacidad que tiene de mantenerse al
tanto de los avances y tendencias actuales en su rea de experiencia.
Trabajo en Equipo, capacidad de desenvolverse eficazmente en equipos/grupos de
trabajo para alcanzar las metas de la organizacin, contribuyendo y generando un
ambiente armnico que permita el consenso.
Estndares de Trabajo, capacidad de cumplir y exceder las metas o estndares de la
organizacin y a la capacidad de obtencin de datos que permitan retroalimentar el
sistema y mejorarlo.
Desarrollo de Talentos, capacidad de desarrollar las habilidades y competencias de
los miembros de su equipo, planificando actividades de desarrollo efectivas,
relacionadas con los cargos actuales y futuros.
Potencia el Diseo del Trabajo, capacidad de determinar la organizacin y
estructura ms eficaz para alcanzar una meta. A la capacidad de reconfigurar
adecuadamente los trabajos para maximizar las oportunidades de mejoramiento y
flexibilidad de las personas.
Maximiza el Desempeo, es la capacidad de establecer metas de
desempeo/desarrollo proporcionando capacitacin y evaluando el desempeo de
manera objetiva.
2.2.2. Modelo de desempeo docente.
Con el objetivo de facilitar un marco de referencia para comprender mejor la
prctica de la evaluacin de la accin del docente en algunos pases que han iniciado un
proceso de reforma educativa, se presentan a continuacin los cuatro modelos de
evaluacin de la eficiencia docente:
Modelo centrado en el perfil del docente: Este modelo consiste en evaluar el
desempeo de un docente de acuerdo a su grado de concordancia con los rasgos y
caractersticas, segn un perfil previamente determinado, de lo que constituye un
profesor ideal
Modelo centrado en los resultados obtenidos: Para Schon (1987, p.214) citado
por Koontzob, "La principal caracterstica de este modelo consiste en evaluar el
desempeo docente mediante la comprobacin de los aprendizajes o resultados
alcanzados por sus alumnos". Este modelo surge de una corriente de pensamiento
que es muy crtico sobre la escuela y lo que en ella se hace. Los representantes del
mismo sostienen que, para evaluar a los docentes, seala el mismo autor que "el
criterio que hay que usar no es el de poner la atencin en lo que hace ste, sino
mirar lo que acontece a los alumnos como consecuencia de lo que el profesor
hace".
8

Modelo centrado en el comportamiento del docente en el aula: Este modelo
propone que la evaluacin de la eficacia docente se haga identificando aquellos
comportamientos del profesor que se consideran relacionados con los logros de los
alumnos. Dichos comportamientos se relacionan, fundamentalmente, con la
capacidad del docente para crear un ambiente favorable para el aprendizaje en el
aula.
Modelo de la prctica reflexiva: El modelo se fundamenta en una concepcin de
la enseanza segn lo sealado por Schon (1987) citado por Koontz como "una
secuencia de episodios de encontrar y resolver problemas, en la cual las capacidades
de los profesores crecen continuamente mientras enfrentan, definen y resuelven
problemas prcticos", esto es lo que el autor llama reflexin en la accin y que
requiere de una reflexin sobre la accin o evaluacin despus del hecho para ver
los xitos, los fracasos y las cosas que se podran haber hecho de otra manera.
Aunque bsicamente cuando se habla de accin se est refiriendo a la clase, tambin
puede concebirse su utilizacin para cualquier otra forma de organizacin del
proceso de enseanza - aprendizaje.

III. METODOLOGA
El mtodo de investigacin es cuantitativo de tipo descriptivo - correlacional (Buscan
especificar las propiedades importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier otro
fenmeno que sea sometido a anlisis. Miden y evalan diversos aspectos, dimensiones o
componentes del fenmeno o fenmenos a investigar. En un estudio descriptivo se
selecciona una serie de cuestiones y se mide cada una de ellas independientemente, para as
describir lo que se investiga) correlacional (Su finalidad es conocer la relacin o grado
de asociacin que exista entre dos o ms conceptos, categoras o variables en un contexto
en particular). (Sergio Carrasco Daz, Metodologa de la investigacin cientfica, Pg. 73)

8
CHIANG M. (2004). Relacin entre Clima Organizacional y Satisfaccin laboral en grupos de profesores y/o
investigadores universitarios. Tesis (doctorado en Gestin de Recursos Humanos). Madrid Espaa.
Universidad de Mlaga.
Para el anlisis de los datos recolectados y los ensayos de las hiptesis planteadas se
someti a un proceso de calificacin para luego tabularlos y analizarlos para obtener
resultados y verificar las hiptesis planteadas. En este caso se utiliz la prueba de
correlacin de Pearson, con la siguiente formula:


Donde:
- n = Nmero de estudiantes
- r = Coeficiente de correlacin
- x = Factores independientes (Clima Institucional)
- y = Factores dependientes. (Desempeo Laboral )
Cuadro N 03
Factores de medicin para el coeficiente de correlacin:
Valor de coeficiente Magnitud de asociacin
Menor de 0.26
De 0.27 a 0.45
De 0.46 a 0.55
De 0.56 a 0.70
De 0.71 a ms
Baja
Media baja
Media
Media alta
Alta
3.1.1. Diseo estadstico para la prueba de hiptesis.
a. Planteamiento de hiptesis: Ho: r = 0
Ha: r >0
b. Nivel de significancia: = 5%
c. Estadstica de prueba:

d. Regla de decisin
La regla de decisin de la Zc, de acuerdo a Elas Meja Meja, nos indica que la prueba de
hiptesis de la investigacin, se lleva de la siguiente manera:
Hiptesis alterna: Se acepta la hiptesis planteada.
Hiptesis nula: No se acepta la hiptesis planteada.
Como se ha dicho, si la Zc cae en la Regin de Rechazo (RR), entonces se acepta la
hiptesis alterna (Ha) y se rechaza la hiptesis nula (Ho). De esta manera indicamos que si
existe relacin positiva entre el Clima Institucional y el Desempeo Laboral. Pero, en este
caso, aceptar la hiptesis alterna no significa comprobar la verdad de tal hiptesis, slo
significa que se ha encontrado evidencia emprica que hace pensar que tal hiptesis no es
falsa.

IV. PRESENTACIN Y ANLISIS DE LOS DATOS
De 124 docentes slo 96 docentes fueron accesibles a la encuesta sobre la variable clima
institucional y 96 estudiantes encuestados sobre el desempeo docente de los catedrticos.
En cuanto a la poblacin estudiantil se tom en cuenta al quinto superior a partir del
sptimo semestre de cada escuela profesional. Adems 75 docentes y 75 estudiantes de la
Facultad de Ciencias de la Educacin de la UANCV Juliaca.
RESULTADO SOBRE CLIMA INSTITUCIONAL
Tabla N 01
Resultados sobre la variable Clima Institucional de la FCS - UNAP, ao 2012 II y la
variable Clima Institucional de la FCE - UANCV, ao 2013 II
UNA PUNO UANCV JULIACA
Categora fi % Categora fi %
Muy favorable 0 0% muy favorable 0 0%
Favorable 1 1% favorable 1 1%
Desfavorable 58 60% desfavorable 38 51%
muy
desfavorable 37 39% muy desfavorable 36 48%
Total 96 100% Total 75 100%
Fuente: Encuesta aplicada, julio, FCS UNAP, 2012 y Diciembre FCE-UANCVJ, 2013
Elaboracin: Propia









Interpretacin
En forma general el Clima Institucional entre los docentes de la Facultad de Ciencias
Sociales est en la categora de Desfavorable con un 60% de las opiniones de los 96
docentes encuestados. El 39% considera que el clima es muy desfavorable y slo 1% de los
docentes lo califica como favorable. Segn los resultados de cada una de las dimensiones
mostrados con el menor puntaje son: autorrealizacin donde un 76% indica que su nivel de
autorrealizacin es bajo y el 66% de los docentes considera que la dimensin de
involucramiento laboral es Bajo. La dimensin con mayor aprobacin es la de
Comunicacin donde el 77% de los docentes considera que el nivel de comunicacin es
favorable, la dimensin supervisin y condiciones laborables tiene un 57% de opinin
favorable.
Adems podemos observar que el Clima Institucional entre los docentes de la Facultad de
Ciencias de la Educacin UANCV est en la categora de Desfavorable con un 51% de las
opiniones de los 75 docentes encuestados. El 48% considera que el clima es muy
desfavorable y slo 1% de los docentes lo califica como favorable.
Veamos entonces que la Teora del Comportamiento Organizacional, nos ayuda a
entender los resultados mostrados en la presente investigacin: El comportamiento
organizacional es uno de los principales enfoques para estudiar el impacto que los
individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las
GRFICO N 01
Fuente: Encuesta sobre clima institucional, dirigido a los
docentes

Fuente: Encuesta sobre clima institucional, dirigido a los
docentes

organizaciones, con el propsito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia
de la misma.
Por ello, es importante tratar de entender, dentro de la Facultad Ciencias Sociales, el
comportamiento del personal con el fin de hacerlo ms eficiente y mejorar el servicio que
se proporciona al usuario.
RESULTADOS GENERALES SOBRE DESEMPEO LABORAL
Tabla N 2
Resultados sobre la variable desempeo laboral de los docentes de la FCS UNAP - 2012
II y desempeo laboral de los docentes de la FCE UANCV, 2013.


Fuente: Encuesta aplicada, julio, FCS UNAP, 2012 y Diciembre FCE-UANCVJ, 2013
Elaboracin: Propia

GRFICO N 02













Fuente: Encuesta aplicada, julio, FCS UNAP, 2012. Fuente: Encuesta aplicada Diciembre FCE-
Elaboracin: Propia UANCVJ, 2013
Elaboracin: Propia


Variable dependiente
UNA PUNO

CATEGORIA Fi %
Muy favorable (47 - 56) 0 0%
Favorable (36 - 46) 34 35%
Desfavorable (25 - 35) 61 64%
Muy desfavorable (14 - 24) 1 1%

TOTAL 96 100%

Variable dependiente
UANCV

CATEGORIA fi %
Muy favorable (47 - 56) 0 0%
favorable (36 - 46) 19 25%
desfavorable (25 - 35) 54 72%
Muy desfavorable (14 - 24) 2 3%

TOTAL 75 100%

Interpretacin:
En cuanto al resultado general de la variable Desempeo Laboral de los docentes de la
Facultad de Ciencias Sociales se observa en el tabla N 2 que el 64% de los docentes se
encuentran en la categora desfavorable obteniendo notas entre 11 y 14 en la escala
vigesimal, el 35% se encuentra en la categora B (Desempeo apropiado) con notas entre
15 y 17 puntos y el 1% de los docentes estn comprendidos en la categora D (Desempeo
Insuficiente) con notas inferiores a los 10 puntos. De las 4 dimensiones que abarcan las
variables, el que obtuvo el mejor puntaje es el de Evaluacin del aprendizaje de los
docentes respecto a los estudiantes, con 13puntos y el de mayor puntaje fue de Clima en el
ambiente de aprendizaje con 17 puntos. Siendo el promedio general de la variable de 15,52
que corresponde a la categora B (Desempeo Apropiado).
Adems podemos observar la variable Desempeo Laboral de los docentes de la Facultad
de Ciencias de la Educacin UANCV, se observa en la tabla N 2 que el 72% de los
docentes se encuentran en la categora C (Desempeo Mnimo) obteniendo notas entre 11 y
14 en la escala vigesimal, el 25% se encuentra en la categora B (Desempeo apropiado)
con notas entre 15 y 17 puntos y el 3% de los docentes estn comprendidos en la categora
D (Desempeo Insuficiente) con notas inferiores a los 10 puntos. De las 4 dimensiones que
abarcan las variables, el que obtuvo el mejor puntaje es el de Evaluacin del aprendizaje de
los docentes respecto a los estudiantes, con 15 puntos y el de mayor puntaje fue de Clima
en el ambiente de aprendizaje con 16 puntos. Siendo el promedio general de la variable de
14,52 que corresponde a la categora B (Desempeo Apropiado).
Lo cual indica que los docentes de la Facultad de Ciencias Sociales y los docentes de la
Facultad de Ciencias de la Educacin UANCV, deberan tomar en cuenta lo que nos
indica Chiavenato (1999): Cuando se habla de "desempeo" se hace alusin al ejercicio
prctico de una persona que ejecuta las obligaciones inherentes a su profesin, cargo u
oficio, en este sentido, la "evaluacin del desempeo docente" hace referencia al proceso
evaluativo de las prcticas que ejercen los docentes, en relacin a las obligaciones
inherentes a su profesin y cargo.
Lo cual quiere decir, que el docente debe poner en prctica, en las aulas universitarias,
todas sus experiencias y aprendizajes adquiridos en su formacin para la buena formacin
de los estudiantes y adems cumplir con los objetivos trazados, en este caso, por la
Facultad de Ciencias Sociales.
CORRELACIN ENTRE CLIMA INSTITUCIONAL Y DESEMPEO
LABORAL
a. Correlacin UNA FCS, 2012
La correlacin de Pearson es una correlacin lineal por lo tanto se tiene la siguiente
formula:
Y al ser reemplazado en la frmula de correlacin se tiene:

() ()
[() ][() ]


Variable
independiente
(X)
Variable
dependiente
(Y)
X y Y
2326 3278
b. Correlacin UANCV FCE, 2013
Interpretacin: Este valor de r =0.650, segn la tabla de valores, representa que existe una
correlacin positiva alta entre desempeo Laboral y Clima Institucional en los docentes de
la Facultad de Ciencias de la Educacin.
Lo cual nos indica que ambas Facultades deben tomar en cuenta la teora de la escuela de
Gestalt, los individuos comprenden el mundo que les rodea basados en criterios percibidos
e inferidos, de tal manera que se comportan en funcin de la forma en que perciben su
mundo. Lo cual nos quiere decir que un docente tiene el comportamiento que est
influenciado por la percepcin que el mismo tiene de su entorno; as como se puede segn
los resultados las diferencias individuales en un ambiente laboral, tambin juegan un rol
importante en el desempeo en su contexto laboral.
Es importante analizar que el clima institucional incide en el buen desempeo laboral de los
docentes. As como lo indica las caractersticas de Furnham (2000): La adaptabilidad, el
docente debe adaptarse al ritmo, costumbres y valores de la Institucin, lo cual no siempre
se da cuando existe divisionismos y ms an en temas de poltica. La Comunicacin, si las
ideas no son expresadas en forma efectiva, ya va existir problemas en el desempeo, se
puede ocasionar los descontentos, las malas interpretaciones, etc. Que no nos ayudan a vivir
en armona en la Facultad. El Trabajo en Equipo, algo fundamental para el buen
desempeo laboral, que segn los resultados en el presente trabajo, faltan reforzar. Son las
principales caractersticas que se pueden analizar segn el resultado de la correlacin de
Pearson.


CONCLUSIONES
La relacin que existe entre el clima institucional y el desempeo laboral de los docentes de
la Facultad de Ciencias Sociales de la UNA PUNO, 2012; UANCV JULIACA, es
positiva alta, con una puntuacin de 0.77 y 0.650 respectivamente, segn la correlacin de
Pearson; por tal razn nos indica que un buen clima institucional determina un buen
desempeo laboral de los docentes.
Segn los datos obtenidos y la correlacin de Pearson, en cuanto a la relacin que existe
entre el Clima Institucional y la responsabilidad personal, se obtuvo una puntuacin de
0.59, que indica una correlacin media alta. Esto quiere decir que los docentes de la
Facultad por motivos a las diferencias personales y polticas en su mayora no cumplen con
las normas establecidas dentro de la Facultad y no muestran la responsabilidad con su
labor.
Segn los resultados obtenidos el Clima Institucional tiene una influencia media alta en el
desarrollo de actividades acadmicas, segn la correlacin de Pearson con una puntuacin
de (0.59 puntos). Lo cual indica, que la mayora de docentes de la Facultad no estn
ayudando a los alumnos a establecer una adecuada disposicin y motivacin hacia el
aprendizaje. En cuanto al clima institucional el 60% de docentes nos dice que el clima es
desfavorable.

La relacin que existe entre el Clima Institucional y la evaluacin del aprendizaje del
docente hacia el alumno, es media alta, de acuerdo a la correlacin de Pearson se tiene una
puntuacin de 0.60 puntos, lo cual indica que en la mayora de casos no se est cumpliendo
con los parmetros establecidos antes, durante y despus de la evaluacin de los
aprendizajes.





BIBLIOGRAFA
ALCOVER C. (2004). Introduccion a la psicologa del trabajo, Espaa: Editorial Hill.
LVAREZ, (2003). Concepcin Evaluacin docente, Lima: editorial San Marcos
CARRASCO DAZ, Sergio (1985). Metodologa de la Investigacin Cientfica, Barcelona:
Editorial Gili.
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MEJA MEJA, Elas (1999). Investigacin en Ciencias Sociales, Lima: Editorial San
Marcos.



Paginas Web
Universidad Nacional Mayor de San Marcos.
Evaluacin docente, en: www.evaluaciondocente.com/doc/uni/cap04 / accedido el 17/05/13
Dimensiones del clima institucional, en: www.wikipedia.com / accedido el 18/05/13
Desempeo laboral, en: www.sanmarcos/tesis/climainstitucional.com / accedido el 20/05/13