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Fuente: Fundacin Sol en base a microdatos Casen 2011
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Porcentaje de ingresos que acumula el 1%
ms rico de cada pas
Participacin en el ingreso del pas
Fuente: Grfico elaborado por Fundacin Sol en base a Lpez R., Figueroa E., y P. Gutierrez (2013).
La parte del len: nuevas estimaciones de la participacin de los sper ricos en el ingreso de Chile
Incidencia de la externalizacin
Trabajadores externalizados como proporcin del total de asalariados (%)
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Trimestres calendarios
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Fuente: Fundacin Sol en base a microdatos Nene
Nota 1: Externalizados: subcontrato, suministro, enganche
Nota 2: Nene, nueva encuesta nacional de empleo; cifras liberadas el 31/01/2013
Brecha salario-productividad en Chile
Excedente productivo no remunerado
Fuente: Fundacin Sol en base a datos oficiales de Banco Central e INE
Nota: Ao 1990 es la base=100; para productividad: cuentas nacionales, BCCh;
para salarios: encuesta suplementaria de ingresos, INE; metodologa: EPI(2012)
ndice de Salarios
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Cobertura de la negociacin colectiva (%)
34 Pases de la OECD, ltima informacin disponible*
Fuente: Fundacin Sol en base a Fulton (2011) y base de datos de AIAS 2011 (Jelle Visser) *ltima
informacin disponible est comprendida entre los aos 2007 y 2010. Cobertura calculada sobre los
trabajadores asalariados con derecho a negociacin colectiva. Nota: Chile - negociacin colectiva con
derecho a huelga, cifra 2011, en base a anuarios DT.
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Fuente: Fundacin Sol en base a estadsticas sindicales direccin del trabajo.
Resultados econmicos de la negociacin colectiva
Porcentajes (%) de reajustes reales por negociacin colectiva, perodo 1989-2010.
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Las crudas cifras de la Fundacin Sol
La formalidad precaria
La Fundacin Sol es una institucin que busca ser referente nacional
para cuestiones de trabajo, sindicalismo y educacin, que discuta las
verdades instaladas que sostienen al modelo econmico actual. El
pasado 2 de mayo, en el ex Congreso Nacional, lanz el documento
Maniesto laboral. El texto fue suscrito y redactado por destacados
abogados laboralistas junto a la fundacin. El maniesto entreg
algunas propuestas para construir un nuevo modelo de relaciones
laborales en Chile. A continuacin presentamos algunos de las infografas
elaborados por Fundacin Sol, para representar un diagnstico de la
realidad laboral basada en tres elementos: salarios, desigualdad y
debilitamiento sindical.
www.fundacionsol.cl
Reportaje principal
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Los principios clsicos del
derecho del trabajo estn hoy
socavndose donde alcanzaron
efectividad o negndose all
donde intentaban adquirir cierto
protagonismo. Los legisladores se
escudan en todo tipo de disculpas
(crisis, rigidez del sistema laboral,
globalizacin, etc.). El resultado
siempre es el mismo: el grave
retroceso de las condiciones
laborales consolidadas por los
trabajadores y sus organizaciones
o la negativa a avanzar en su
reconocimiento, segn en qu
punto del planeta Tierra nos
situemos.
Suele hablarse de medidas
coyunturales donde lo que
hay son opciones ideolgicas
neoliberales o neocolonialistas;
cambios estructurales que
rebajan los estndares de tutela
y la cobertura de los derechos
individuales y colectivos.
Frente a todo ello, como saben,
la OIT ha elaborado el concepto
de trabajo decente. Es decir,
trabajo con derechos, con empleo
productivo, con seguridad y
proteccin social, con dilogo y
participacin de los trabajadores,
en condiciones de igualdad y de
dignidad. La indivisibilidad de
los objetivos econmicos y los
objetivos sociales se abre paso,
as, en el debate.
El pleno reconocimiento
constitucional del derecho de
huelga; la concepcin de las
relaciones laborales atravesada
por la intervencin intensa y
equilibradora de la negociacin
colectiva; el intervencionismo
legal imprescindible a n de
asegurar un patrimonio de
derechos irrenunciables deben
llamar a las conciencias (y a
los programas electorales de
quienes aspiran a ser nuestros
representantes). Al menos
si creemos en un modelo
democrtico de relaciones
laborales; en un Estado social
y democrtico de derecho; en
un sistema en el que lo que
importe no solo sea el crecimiento
econmico, sino el modelo de
convivencia y la equidad social.
Tras mi estancia inolvidable en su
pas, habiendo testeado opiniones
bien diversas (aunque reconozco
que esencialmente de la izquierda
poltica) y examinado siquiera
supercialmente su modelo
normativo, concluyo que Chile,
con sus indudables peculiaridades,
no escapa del debate global sobre
todo aquello. En ese precioso pas
de ustedes, como ocurre hoy en
el mo, pensamos (algunos ms
bien manosean) nuestro modelo
de convivencia; nuestros objetivos
sociales y econmicos; la nocin
del mundo a la que aspiramos.
Por Koldo Santiago R.,
Ph.D. en derecho laboral, letrado del Tribunal Constitucional Espaol y
especialista en derechos fundamentales.
Diseo ms justo
PARA TODOS
Todo ello, sin duda, se revela en los bloqueos
normativos, en los silencios de la ley, en las carencias de
una legislacin promocional del hecho colectivo, en el
mantenimiento del Plan Laboral, en la casi persecucin
del derecho de huelga (vase sentencia de la Cuarta Sala
de la Corte Suprema de Chile, del 7 de marzo de este
ao), en la opcin por una negociacin colectiva menor,
anclada en la empresa, en el no fortalecimiento de los
agentes representativos, en la falta de cumplimiento de
los estndares de la normativa internacional en algunas
instituciones laborales clave. Creo que en todo ello hay
una larga tarea que abordar para alcanzar un diseo
ms justo, a la larga positivo para todos, tambin para
la parte empresarial. De otro modo, antes o despus, el
conicto se acentuar y los trabajadores optarn por la
defensa directa de los mnimos de ciudadana.
Espero que ustedes sean capaces. Nosotros, en Espaa,
nos despertamos recin a la evidencia de nuestros
graves retrocesos.
Reportaje principal
(* Docente invitado por la Maestra Internacional en Polticas del Trabajo y Relaciones Laborales
de la Universidad Central).
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Por Claudio Fuchs,
socio director Fuchs Consultores
Reflexin RH
"Por favor domestcame! Dijo el zorro solo
se conocen las cosas que se domestican. Los
homb res ya no tienen tiempo de conocer nada.
Compran cosas hechas a los mercaderes. Pero
como no existen mercaderes de amigos, los
hombres ya no tienen amigos. Si quieres un
amigo, domestcame!".
A los 70 aos de la trgica muerte del
autor de El principito nos preguntamos
cmo afecta el modelo laboral chileno
a la gestin de RH. Me parece que la
respuesta est en la frase de El principito.
Ser que el modelo busca domesticar la
gestin o la gestin domesticar al modelo?
Un modelo pone lmites, facilita y /o diculta
la gestin de personas y organizaciones
en cuanto a sus principales cometidos:
regular el empleo, retribuir y distribuir
los benecios del trabajo, equilibrar
el poder y las relaciones entre las
partes, mejorar los resultados y la
productividad.
Los orgenes del modelo chileno estn en
la regulacin de las relaciones de trabajo
generadas en el campo y la industria
extractiva y manufacturera, con ambientes
confrontacionales entre los dueos y
representantes de la tierra y del capital por
una parte y los trabajadores-obreros manuales
y sus representantes por otra. Proteger al
trabajador (el ms dbil) y aminorar el conicto
era la tnica. Ahora que estamos inmersos en
una nueva economa, donde lo que prima es
el conocimiento y la innovacin tecnolgica, el
sector de los servicios es el dominante y los
trabajadores del conocimiento son mayoritarios;
si bien el modelo ha cambiado, su adaptacin
no ha sido suciente, dada la lentitud de cambio
de la legislacin que lo dene.
Lo anteriormente expuesto hace muy compleja
hoy la gestin de RH. La contratacin se
enfrenta a nuevas dicultades, entre ellas:
escasez de personal calicado, mayor
movilidad y menor delidad por parte de
las nuevas generaciones (X e Y), lo que
requiere de instrumentos y mtodos ms
anados de reclutamiento y seleccin
(buscadores, tests y evaluaciones virtuales
y de competencias, assessment, etc.).
La retribucin y distribucin de benecios se
enfrenta al rpido crecimiento econmico y
a fuertes expectativas en cuanto a equidad,
lo que requiere sosticados sistemas de pago
e incentivos y el conocimiento de un mercado
laboral atomizado y poco domesticado.
Proliferan nuevos tipos de empleo en servicios,
educacin, salud, ingeniera e investigacin y
desarrollo. La gestin de las personas en estos
mbitos requiere competencias no tradicionales
por parte de los gerentes, especialistas y
profesionales del rea.
Las relaciones entre las partes que intervienen
en el trabajo ya no estn tan claramente
diferenciadas, requirindose mucho ms
nfasis en las relaciones individuales que en las
colectivas, dado el bajo nivel de sindicalizacin
(10 a 12 por ciento) y an menor nivel de
negociacin colectiva. El nivel educacional y
mayor empleabilidad del trabajador, requieren
a su vez de una gestin ms detallista y
personalizada de los individuos, de orientacin,
coaching, capacitacin individual y grupal y
desarrollo de competencias. Los resultados y
logros en productividad dependen mucho ms
de personas (conocimientos, ideas y mejoras)
que de los tradicionales factores de produccin
(tierra y capital), lo que requiere de una gestin
de RH con mucho nfasis en medir, establecer
indicadores y evaluar el desempeo.
El modelo laboral chileno reformulado en los
aos ochenta, poca de transicin, en que an
priman consideraciones basadas en las fuerzas
de poder por sobre las de mercado, no est
adaptado todava a las exigencias dinmicas del
presente, siendo til recurrir al pensamiento de
Saint Exupry y domesticar la relacin laboral
chilena.
"El Principito" y las
relaciones laborales
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KWKey words
Mujer + Integracin + Dotacin
minera + Conciliacin vida
familiar y laboral
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RH minera
La minera siempre ha sido un rubro considerado masculino. Esto es
por trabajar en turnos largos, manejar maquinaria pesada, estar en
las faenas mismas y lejos de las familias. Sin embargo, los avances en
tecnologa han ayudado a la incorporacin de la mujer en este tipo de
funciones y cada vez hay ms incentivos por parte del gobierno y de las
empresas para que haya una insercin laboral femenina.
Hoy, de la totalidad de personas que emplea la minera unas 19 mil
corresponden a mujeres, lo que representa un 7,7 por ciento de la
fuerza laboral del sector, segn cifras del Sernageomin. Para hacerse
la idea, por cada mujer que trabaja en la explotacin de minas, existen
13 hombres en el mismo rubro. Dos compaas mineras que han sido
distinguidas por su trabajo de integracin, que por lo tanto tienen ms
mujeres en sus yacimientos, son Teck Carmen de Andacollo con un 16
por ciento y Divisin Gabriela Mistral de Codelco con un 26 por ciento.
En general, ellas se desempean en labores ms administrativas y no
productivas. Casi el 90 por ciento se emplea en cargos operativos y solo
un 1 por ciento en sitios ejecutivos o directivos.
Cada vez hay ms mujeres trabajando en este sector debido a las
capacitaciones y planes a su disposicin. El gobierno ha creado una
serie de programas para incentivar la insercin laboral en la minera.
Uno de ellos es el plan Mujer minera, impulsado por los ministerios
de Minera, del Trabajo y el Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo
(Sence), que ofreci cursos de operador de planta, mantenimiento
mecnico y elctrico de mantencin. ste busca favorecer la
empleabilidad del gnero en el sector econmico y tiene como nalidad
beneciar a 2 mil personas.
Otros son: Mesa Minera de Gnero, de carcter pblico-privado, que
rene a importantes actores del rea; Riqueza de Mujer, agregando
valor a la industria minera y elctrica de Chile, que capacit a mujeres
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Mujer + Integracin + Dotacin oo jer + Integracin + Do + Integracin + Do
minera + Conciliacin vida d minera + Conciliacin vid id era + Conciliacin vid + Conciliacin vid
familiar y laboral mi ar y aboral
RH minera
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ss ex exxis is iste teenn en conduccin de maquinaria pesada y retroexcavadoras; Aprendices
para la Minera, que gener alianzas con rmas como Minera
Esperanza, y a ello se suma un convenio con Sonami para fomentar la
insercin laboral de las mujeres.
A pesar de todo esto, el ingreso de ellas al sector parece seguir en
niveles muy bajos. Existen muchas barreras de entrada que dicultan
su ingreso a la minera, como la procreacin y la misma cultura de las
compaas, que piensan en los mineros antes que en las mineras.
La importancia de incorporarlas va por dos lneas. Primero en un
escenario de escasez de mano de obra calicada para la minera es
impensable no impulsar la incorporacin de mujeres que quieran
realizarse laboralmente y mejorar la calidad de vida de ella y
sus familias. Por otra parte, si analizamos las competencias que
necesitamos para la minera del futuro vemos que las mujeres
poseemos o desarrollamos con mayor facilidad varias de las
competencias requeridas en materias de liderazgo, seguridad desarrollo
de equipos, comunicaciones entre otras, dice Claudia Vargas, gerenta
de reclutamiento de Codelco.
La meta del sector es llegar al 10 por ciento de dotacin femenina en
los prximos tres aos. Con programas especiales de exibilizacin y
capacitacin, las empresas buscan incentivar la entrada de mujeres
a las faenas mineras. Hoy, ante la abrumadora necesidad de mano
de obra calicada, el sector ha tenido que comenzar a incentivar el
ingreso de mujeres a la minera, haciendo subir el 7,1 por ciento de
participacin que tienen hoy.
Incluso, algunas compaas mineras han realizado acuerdos de buenas
prcticas laborales que buscan asegurar la equidad de sueldos entre
hombres y mujeres, y aumentar la participacin en las distintas reas
productivas, generando horarios exibles despus del posnatal.
Rodrigo Salinas, gerente de personas de Minera Esperanza, cree que sin
duda han sido testigos de un importante cambio de paradigma, Antao
las mujeres no podan siquiera ingresar a un yacimiento minero, Rodrigo Salinas, Minera Esperanza.
Claudia Vargas, Codelco.
Su dotacin femenina es de tan slo un 8 por ciento
Abriendo las puertas de
la minera
Si bien hoy las mujeres han ido tomando
terreno en el campo laboral, en algunos
sectores productivos se quedan atrs.
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mientras que hoy son ellas quienes
laboran en el mismo rajo, moviendo
maquinarias de cientos de toneladas,
responsables de un trabajo crucial
para la empresa. Tambin agrega que
aqu vemos cmo da a da gracias a la
presencia femenina tenemos un mejor
clima laboral, con ms respeto y un
trato ms amable. Asimismo, el nivel
de efectividad operacional tambin
mejora en grupos compuestos por
hombres y mujeres. Por nuestra parte,
los hombres somos ms cuidadosos en
nuestro lenguaje y trato, y en algunos
casos hasta en nuestra apariencia.
Para Vargas, incorporar mujeres no
es solamente un desafo de las reas
de RH en materias de atraccin y
reclutamiento, es un mito a derribar en
cuanto a demostrar que a la mujeres s
les interesa trabajar en minera y de que
estn dispuestas a enfrentar los desafos
que signican estas oportunidades
laborales y que no estn pidiendo que se
les incorpore por ser mujeres sino que
solamente se les d la oportunidad de
demostrar sus capacidades y potencial.
Qu estn haciendo las
mineras?
Codelco: desarrollan estndares de
diversidad de gnero y adems trabajan
planes concretos que aborden aspectos
relativos a la infraestructura, medidas de
conciliacin, atraccin, reclutamiento,
desarrollo y retencin.
Carmen de Andacollo: trabaja
estrechamente con Prodemu y Sence,
para potenciar el reclutamiento
femenino.
Anglo American: impuls diversidad de
gnero que busca incentivar el ingreso
de mujeres con acciones que rearmen
la correcta integracin social y cultural,
anticipando potenciales inconvenientes
que se podran generar.
Quebrada Blanca: trabajan en conjunto
con la Secretara Regional de Minera y
el Sence.
Minera Esperanza: fomentan el ingreso
de mujeres a la faena. Crearon el
programa de reclutamiento local
de aprendices, donde han tenido la
oportunidad de capacitar a cerca de mil
personas, y de ellos 400 hoy son parte de
Esperanza.
24 24 222 .CL .CL .CL C .CL .CL .CL
Cmo ves la inclusin de mujeres en la
minera?
- La minera ya no es la de hace 30 aos, la que
era bastante masculinizada en sentido cultural.
Esto se produca por la lejana de los centros
residenciales, los turnos largos, o culturalmente,
porque muchas mujeres estn determinadas
por cuestiones que son propias del gnero,
como la maternidad y los hijos. Entonces, uno
de los elementos ms
relevantes para impedir el
mayor desarrollo de ellas
en la minera, son estos
elementos culturales.
Qu se est haciendo al
respecto?
- Los primeros cambios
que se hicieron era tener
casas de cambio y baos
de mujeres. Es fue un
cambio estructural. Antes,
cuando contrataban a una
operadora le entregaban
ropa habitualmente talla
S, pero era una S de
hombre. Hoy se hace ropa
de trabajo femenina. Por
lo tanto, aunque sean
detalles, son elementos
que se estn considerando.
Adems, algo bueno que
estn haciendo las empresas es no solo abrirse
a que las mujeres postulen, sino ir a buscarlas.
Van a ferias universitarias, a ferias tcnicas,
a colegios. Se ha notado un inters genuino
de las organizaciones y de las empresas. Por
ejemplo, a quienes postularon como secretarias
se les hace una oferta de capacitacin como
operadora de camin, de bulldozer o de pala.
Por lo tanto, hoy el no tener una formacin
especca tcnica, no es un obstculo.
Por qu no hay una mayor insercin?
- El estar fuera de las circunstancias hogareas
limita bastante la motivacin de las propias
mujeres por trabajar ah. Por ejemplo, en un
estudio de la Universidad Catlica se pregunt
si les gustara o si piensan que la mujer debera
trabajar en minera; un 70 por ciento dijo
que s. Se pregunt por sus madres, hijas o
hermanas e igual respondieron que s. Pero no
se les habl de su seora. Por qu? Porque ah
empiezan los problemas de la casa. Entonces,
todava hay una especie de presin cultural,
ms que social, por mantener a la mujer un
poco ms ajena a turnos de varios das o de
circunstancias que la alejen de los hijos.
Cules son los
benecios que trae
la mujer a este
rubro?
- Hay una serie
de estudios que
conrman que su
integracin provoca
cambios muy positivos
en la relacin de
equipo. Por ejemplo,
mejora el clima
organizacional, las
relaciones entre
los miembros,
disminuye el lenguaje
masculinizado e
incluso la agresin
entre las personas
y los accidentes, y
tambin ha mejorado
el mantenimiento
de los equipos. Al
parecer los grupos tienden a ser mejores
cuando son mixtos.
Qu cosas se puede hacer desde las
empresas o el Estado?
- Pienso que las empresas van en el camino
correcto. Lo que se debe conseguir es que
las organizaciones sean ms innovadoras
y creativas. Por ejemplo, revisar las
descripciones de cargo, redisear los perles,
etc. Pero, fundamentalmente, es un cambio
sociocultural. Y en eso, tiene mucho que
ver el Estado, pero tambin la familia,
las universidades. Es una responsabilidad
compartida. En todo caso, vamos avanzando.
No es una lucha de gnero, sino que es una
lucha ms bien por la inclusin. Es una cuestin
ms bien sociocultural.
Entrevista a Humberto Martin, director gerente de Gestar.
Integracin de la mujer :
una tarea compartida
Aumentar la cantidad de mujeres en la minera es una tarea
ardua, pero no imposible.
RH minera
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25 .CL
RH minera
Panel: "Desafos que enfrentan
las empresas de reclutamiento al
buscar mujeres para la minera",
expusieron headhunters y empresas
reclutadoras de capital humano.
Seminario Mujer y Minera 2013
Espacios para la inclusin femenina
Con la participacin de ms de 240 personas, el pasado martes 2 de abril
en el Hotel Enjoy de Coquimbo, se realiz el Seminario Mujer y Minera 2013:
Cambio de paradigma en la minera: Cmo una industria masculina est
dando paso a la mujer?, donde se dio a conocer de qu manera la industria
ha generado los espacios y las condiciones necesarias para que las mujeres
puedan conciliar la vida laboral y familiar.
Fueron tres las compaas mineras encargadas de dar a conocer cmo
han trabajado en este cambio de paradigma: por Antofagasta Minerals,
Diego Hernndez, presidente ejecutivo; por Codelco, Claudia Vargas,
gerenta de reclutamiento; y, por ltimo, Alex Jaques, vicepresidente de
RH de BHP Billiton Metales Base.
Tenemos que seguir trabajando para tener una participacin ms
activa de la mujer en minera. Aspiramos a que el 2020 un 15 por
ciento de la fuerza laboral de la industria minera sea femenina. Esta
es una gran oportunidad para generar un cambio cultural ms all
de la industria minera, afirm el ministro de Minera, Hernn de
Solminihac.
Al nalizar las exposiciones se entreg el premio Mujer y Minera 2013.
Los ganadores fueron por la categora mujer, Evelyn Daz, supervisora
en la Superintendencia Concentradora de Minera Los Pelambres y por
los hombres Lautaro Manrquez, gerente general de Minera Altos de
Punitaqui.
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26 .CL 26 .CL
Voz experta
La empresas de clase mundial son lderes por la forma en que
desarrollan su gestin de personas. En economas altamente
competitivas y en contextos culturales, sociales y polticos cambiantes,
esa gestin debe mirar el largo plazo desde el aqu y el ahora. Por ello, la
retencin de talentos no es una moda y seguir vigente siempre.
Cmo atraerlos? Qu hago para que no se vayan? Son solo algunas
de las interrogantes que acosan a los gerentes generales y de RH. Una
respuesta la encontramos en los planes de sucesin, entendidos como
proyectos claros y de largo plazo, que permitan el desarrollo de las
personas al interior de las empresas.
La retencin del talento debe tener su origen en la comprensin clara
de qu es lo que quieren y necesitan los talentos al interior de una
empresa. Ellos buscan crecer en conjunto con la organizacin, formar
parte de ellas, aprender y desarrollarse, ascender en trminos laborales
y econmicos, y, por sobre todo, sentirse parte de un buen ambiente de
trabajo y ser guiados por un liderazgo positivo.
Esto lo avalan las cifras que han surgido de varios estudios: solamente
un 6 por ciento de los trabajadores abandona una empresa por mejores
expectativas de sueldos, y un 56 por ciento se va de la organizacin por
tener malos jefes. Es crucial contar con lderes excepcionales y generar
ambientes de desarrollo para que los colaboradores puedan crecer.
Cmo hacerlo? A travs de planes de sucesin y de lderes altamente
calicados, que encaucen a los colaboradores y les den oportunidades
reales de surgir. De no hacerlo, se corre el riesgo de que se vayan los
talentos en busca de oportunidades y se queden solamente los que no
aportan valor a la compaa.
En primer lugar, se debe identicar a personas con alto potencial
de liderazgo y desempeo dentro de la organizacin, a travs de
metodologas altamente utilizadas que miden las variables ms relevantes
y menos desarrollables del alto potencial, como por ejemplo: tendencia
natural a liderar, respuesta a la ambigedad, sacar lo mejor de las
personas, orientacin a los resultados, pensamiento conceptual, entre
otras. Este sistema entrega un diagnstico claro y certero de un grupo de
personas al interior de la organizacin.
Una vez identicados estos talentos, se trabaja en desarrollarlos mediante
un plan de desarrollo, para que el da de maana puedan optar a nuevos
cargos y ascensos en la compaa. De esta forma se los incentiva a
permanecer en la organizacin y se logra una retencin efectiva del
talento.
Es un hecho: los trabajadores se quedan en las organizaciones en
que hay buen clima, en que hay buenos jefes y que los dejan surgir y
desarrollarse como personas y como profesionales.
Por ngela Ossa,
presidenta ejecutiva de Target DDI
Qu no se escapen los talentos!
Este martes 7 de mayo se realiz el
lanzamiento del primer Observatorio de la
capacitacin laboral chileno, aprobado por
el Sence. Los encargados de rmar el acuerdo
fueron Juan Manuel Zolezzi, rector de la
universidad, y Michel Faure, presidente del
Otic Proforma, en la Casa Central de dicha
universidad. La nalidad del observatorio
es poder saber cmo se gestiona el recurso
humano, la inversin que se realiza en
capacitacin y el impacto que ella tiene
en Chile, para as sistematizar, registrar y
difundir dicha informacin como una buena
prctica. Los resultados sern comparados con
la experiencia internacional, para contrastar
metodologas y prcticas que han resultado
exitosas en otros pases y poder para aplicarlas
en nuestro pas.
Primer observatorio de capacitacin en Chile
Iniciativa medir el impacto de las polticas y programas de capacitacin.
En la foto: Pedro del Campo, Proforma; Juan Pablo Aguirre, Sociedad de Desarrollo Tecnolgico Usach; Juan Manuel Zolezzi, Usach, Michel Faure, Proforma, y Silvia Ferrada, Usach.
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RH tecnologas
Big Data:
La ciencia de la
fuerza de trabajo
Hoy tenemos una acumulacin de datos tan
grande, que su procesamiento ya no depende
de nosotros sino de mquinas. A este gran ujo
de informacin se le denomina Big Data, y
desde hace tiempo que las empresas alrededor
del mundo aprovechan estos contenidos
para incrementar la rentabilidad, enfocar
el marketing o aumentar las ventas. Hoy, el
mundo RH tambin est abrindose paso en
esto.
Para comprender este fenmeno, RH
Management convers en exclusiva con Peter
Capelli, director del Centro de Recursos
Humanos de la Wharton School de la U. de
Pensilvania, experto que ha indagado en este
nuevo modelo de management.
Se le llama ciencia de la fuerza de trabajo
(work-force science), y tiene como base el
tratar de responder a cuestionamientos de
RH que no pueden ser respondidos a travs
de los mtodos tradicionales: qu asegura
que un empleado ser bueno o perdurar en
la compaa, quin robar o quin tendr
gran nivel de ausentismo. Esto es lo que
las grandes empresas a nivel mundial estn
intentando predecir a travs del cruce de
datos y la creacin de algoritmos. Para Capelli,
el anlisis de datos no es nuevo: lo que s es
innovador es la capacidad de cruzar muchsimo
ms rpidamente esa informacin.
Es posible predecir
el desempeo de un
trabajador? El cruce de datos
y frmulas matemticas son
un camino.
El investigador asegura que esta ciencia
emergente est siendo estudiada y aplicada
por algunas consultoras alrededor del mundo,
pero que son las grandes empresas las
pioneras del tema, pues tienen los recursos
para el desarrollo de grandes bases de
datos y de poderosos sistemas de cruce de
informacin, adems de que son quienes
ms necesitan automatizar el proceso de
reclutamiento de personas dadas las grandes
cifras de empleados que manejan.
Sin embargo, este nuevo fenmeno
es considerado por algunos como una
deshumanizacin del management RH, pues
las decisiones ya no se basan en cuestiones
humanas sino en algoritmos y lgicas
matemticas generadas por mquinas. Esto es
un riesgo, porque estas lgicas son generadas
de forma automtica por computadores, y se
confa en ellas como respuestas inequvocas,
pero estn basadas en instrucciones humanas
en las que s puede haber errores.
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Cultura emergente
estrategias y seleccionan a los grupos
iniciales, sus lderes, el grupo piloto, todo
muy controlado para no derrapar en la
primera curva.
Cmo opera la voluntariedad en
la construccin de los grupos?
- Las organizaciones trabajan para
conseguir lo que se proponen con
el mnimo riesgo. En estos casos,
el mnimo riesgo se consigue
dejando que el proceso sea
emergente, respetando el pulso
social de la organizacin, pero
controladamente. Crear
el espacio y el contexto,
invitar a que la gente
decida que quiere
participar en una
iniciativa de este tipo.
Luego se ver dnde
converge esa iniciativa con
los intereses corporativos.
Qu sucede con el control, tan propio de
las organizaciones?
Si creemos que el valor est en las personas,
que debemos fomentar la innovacin y dejar
uir el conocimiento, no podemos caer en la
trampa de la hiperregulacin.
Cmo avanzamos una vez que formamos el
grupo?
- Una buena estrategia es empezar con
capacitacin. Antes de disear las redes, se
invita de forma discrecional a personas de la
organizacin a que asistan a talleres sobre
Comunidades de Prctica. A medida que los
grupos entren en contacto con la metodologa
irn imaginando su aplicacin a necesidades
concretas y reales.
Con todo ese conocimiento, se puede
volver a la mesa directiva. Entonces aqu
se hace el matching y se visualiza dnde
converge lo individual y lo colectivo, cul es
la interseccin entre la voluntad de grupos
genuinos con los objetivos de la organizacin.
Las comunidades de prctica (CoP) son parte del paradigma
de la gestin del conocimiento, utilizan tecnologa y se
basan en la colaboracin.
Mara Jess Salido, The Project de Espaa:
Cmo construir una CoP en
tu empresa
En Megatendencias 2012 entrevistamos a la
experta en gestin del conocimiento, Mara
Jess Salido. Nos habl de las Comunidades
de Prctica (CoP), fenmeno poco conocido,
pero cada vez ms extendido. Aguas Andinas,
el ministerio de Transportes y la empresa
Indra son algunas experiencias locales donde
trabajan en la creacin de comunidades, en
un paradigma en que las personas dejan de
ser un recurso y se convierten en capital. En
su reciente libro, Comunidades de Prctica:
una metodologa para construir, desarrollar y
fortalecer redes de conocimiento, indica el
potencial de las CoP, como una metodologa
testeada y rigurosa, que permite instalar
en las empresas modelos humanos
de gestin del conocimiento.
Para iniciar un proyecto
corporativo de este
tipo surgen dudas de
su implementacin,
por eso volvimos a
entrevistar a la experta
sobre sus experiencias en
Espaa y Chile.
Cmo se seleccionan los grupos
iniciales?
- Se aplican diversos criterios: de
representatividad, de competencias de los
participantes, de proximidad tcnica con la
temtica de la CoP. Es un ejercicio que se
suele hacer de arriba abajo. Los consultores se
sientan con aquellos que los contratan, revisan
objetivos, proponen metodologas, alinean
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Caso prctico
Caja Los Andes / Partners & Success
Lderes para una
nueva cultura
En Caja de Compensacin Los
Andes se propusieron hacer un
cambio cultural importante: Nos
dimos cuenta que el liderazgo
tradicional estaba enfocado
en administrar tareas, y que el
desafo era moverlo hacia uno con
foco en la gestin de personas,
cuenta Francesca Di Girolamo,
gerente de personas y desarrollo
organizacional de la institucin.
Por ello, en 2012 comenzaron a
desarrollar junto a Partners &
Success una Escuela de Lderes,
con la nalidad de acompaar
el proceso de transformacin
cultural que necesitaban.
Esto, pues comprenden que los
lderes juegan un rol clave en
la motivacin y gestin de sus
equipos de trabajo y en hacer
vivos los valores institucionales,
explica la gerente.
El primer paso fue desarrollar el
perl del lder Caja Los Andes:
Construimos las currcula
para los distintos niveles de
lderes, existiendo contenidos
transversales y otros especcos
para cada rol, dice Di Girolamo,
y agrega que las jefaturas estn
muy entusiasmadas pues por
primera vez estn entendiendo
su rol, y los colaboradores estn
tambin viviendo los benecios de
este cambio.
Este proceso de cambio tiene
mucho foco en nuestros aliados,
en entender sus necesidades y
en multiplicar los benecios que
hoy entregamos, asegura, y dice
que el objetivo es que los jefes
de Caja Los Andes, a lo largo
de todo Chile, sean capaces
de desarrollar y potenciar a los
miembros de sus equipos, inspirar
desafos ambiciosos y que sean
capaces de movilizar y hacerse
cargo de estos desafos.
La transformacin cultural no es
fcil y requiere tiempo, pero el
trabajo que estn desarrollando
junto a Partners & Success ya ha
mostrado resultados. Di Girolamo
cuenta que se ha instaurado un
vocabulario comn en la gestin
de personas al interior de la
institucin. Al estandarizar el
vocabulario y los criterios en la
toma de decisiones, comienzan
29 299 29 29 29 29 29 2999 29 29 29 29 29 29 29 29 229 29 229 29 229 229 22 .CL .CC .C .CC .CL .CL .CL .CL CL CL .CL .CCCL CCC .C .C .C .CCCC .
Francesca Di Girolamo.
a darse conversaciones con
ms sustancia, asegura. En
Caja Los Andes se han puesto
un plazo no menor a tres aos
para este gran cambio, pues es
un proceso evolutivo que debe
irse profundizando a medida que
las prcticas se van asentando.
Se trata de construir un crculo
virtuoso que te vaya contagiando
positivamente, enfatiza.
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30 .CL
R
al Aleaga es un connotado msico
chileno, reconocido por ser el
percusionista del grupo Congreso. Su mundo
es la msica en sus mltiples formas y en ese
camino, conesa que la posibilidad de ver a
personas comunes y corrientes convertirse
en msicos, en actores sobre un escenario y
ser testigo de que todos tenemos cualidades
musicales innatas, es algo que an lo
conmueve y hace muy feliz. Los protagonistas
de esto son trabajadores y ejecutivos de
empresas que acceden con entusiasmo, y
tambin un poco de miedo, a un ejercicio
que no solo rompe su rutina laboral, sino que
los conecta con una experiencia vital muy
signicativa y transformadora.
Aleaga cre la empresa DrumTeam junto
el mdico Patricio Muoz y al psiclogo
organizacional Carlos Aguilera y se
convirtieron en una innovadora oferta para
mejorar los espacios laborales y promover el
desarrollo del capital humano. DrumTeam se
basa en el uso de la msica, y en particular de
las percusin, para homologar las situaciones
ms habituales y relevantes en la formacin
de los equipos de trabajo y el desarrollo del
capital humano, indica Aleaga. El equipo
est gratamente sorprendido por el xito
del proyecto, por la demanda que existe
de parte de diversas empresas, y rearman
que este tipo de actividades, que escapan
a la tradicin racional, son muy ecientes
DrumTeam, asesora en desarrollo
de capital humano
Tambores
en la
empresa
Tcnica que se basa en
el uso de la msica para
desarrollar y mejorar los
equipos de trabajos en las
empresas.
para lograr aspectos tan crticos para las
organizaciones de hoy como el trabajo en
equipo, el liderazgo, las emociones, la cultura
organizacional y el clima.
El msico destaca la pasin individual, que
se refuerza en el colectivo, que surge en
los participantes que asisten al taller. Que
el objetivo sea claro y compartido, ms
la simpleza que hay detrs de percutir
instrumentos, colocan la pasin al servicio de
una experiencia de aprendizaje signicativo. Se
aprende en lenguaje no verbal y asertividad;
en conceptos de escucha activa (coaching);
en valorar el silencio, los ritmos, la intensidad
y la armona adems; en la generacin de un
sentido potente de pertenencia y se logra
romper todo tipo de barreras (edad, cargo,
sexo, etc.) entre el grupo. Uno de los aspectos
ms interesantes, es que la metodologa
consigue desarmar lo preconcebido, la
armadura psicolgica que construimos y que
se funda muchas veces en miedos o timidez y,
que se maniesta como mtodos defensivos o
agresivos frente a los otros.
La Magia
Aleaga cree que existe una cierta magia
que solo puede ser percibida participando
en estos talleres. Los tambores han sido
utilizados ancestralmente como un mtodo
de recuperacin de la salud y en las antiguas
comunidades desempeaban un papel
central en rituales y celebraciones. Pero
tambin hay aportes vericados desde
las ciencias que avalan su particularidad.
Diversos estudios cientcos han demostrado
la validez de las tcnicas de percusin en
nios autistas y pacientes con Alzheimer,
en los que, adems de estimular el sistema
inmune, estas prcticas restauran conexiones
nerviosas. Otros estudios han conrmado que
la percusin, especialmente grupal, cambia
los niveles endocrinos e inmunolgicos. El
cortisol, especialmente elevado en situaciones
de stres, resulta disminuido en los pacientes.
El experto destaca que esta tcnica, gracias a
los aportes de ciencias como la neurobiologa
y el asesoramiento de la psicologa, se
logra integrar en una metodologa que
prcticamente no ha sufrido cambios. Los
aportes de un mdico y de un psiclogo
permiten lograr la sincronizacin de una serie
de factores emocionales, psicolgicos, con
aspectos kinsicos; hay un ritmo, un pulso
y todo se vincula en una mecnica que se
asemeja a un gran motor y la msica permite
ponerlo a punto, concluye.
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Voz de consultor
Las metodologas giles estn basadas en el
desarrollo de productos a travs de estrategias
exibles y trabajo en equipo, a diferencia
de las secuenciales ms tradicionales.
Estos innovadores modelos han inspirado
a importantes compaas mundiales como
Google, Microsoft, 3M y Ferrari, entre muchas
otras. iOGroup tambin se aline a esta
tendencia internacional y cre su propia
frmula, ocialmente presentada el pasado
26 de abril, con una nueva modalidad de
eventos corporativos ms ldica, interactiva y
emocional. Hace ocho meses surgi ThinkIO,
que plantea un completo cambio interno en
el proceso productivo. Nadeem Ali Najarali,
director ejecutivo de ioGroup, explica que
lo innovador de esta metodologa es que da
mucho ms nfasis al objetivo de negocio de
cada cliente. Es decir, va ms all de lo que le
piden: quiere descubrir por qu y para qu, y
con ello desarrollar una mejor solucin, que se
adapte al contexto y necesidades del cliente.
El diagnstico es clave, dice.
Este nuevo sistema de trabajo, mucho
ms personalizado, contempla un proceso
productivo incremental, a travs del cual
se generan ms entregables para que el
cliente pueda ir testeando y formando parte
de la solucin. Es un proceso evolutivo,
que permite una sinergia entre el cliente
y nuestro equipo, dice Najarali. ThinkIO
contempla un esquema de trabajo denido
con instancias de interaccin con el cliente,
equipos multidisciplinarios que tienen mayores
espacios de creatividad y una mtrica de
Creatividad, dinamismo
y participacin son las
claves del nuevo modelo de
ioGroup.
El nuevo modelo dinmico y exible de trabajo
tambin ha signicado un cambio al interior
de ioGroup, y un efecto positivo en tres ejes:
primero, porque los trabajadores se sienten
ms partcipes y con mayor espacio para
crear y proponer ideas. Segundo, porque se
necesitan equipos multidisciplinarios, y ello
provoca una transferencia de conocimientos.
Y tercero, porque se generan mayores
oportunidades de intercambio de roles y
funciones, lo que potencia el desarrollo
integral de todos los colaboradores. Permite
un entorno ms dinmico y de creatividad,
enfatiza Najarali.
Con ThinkIO, el proceso se va adaptando y
busca responder a cada cliente de forma
personalizada, con calidad e impacto en su
negocio. Ninguna solucin es igual a otra.
Nueva metodologa ThinkIO
Soluciones que
impactan el negocio
Nadeem Ali Najarali.
produccin fuerte. Al hacer mediciones
continuas dentro del proceso, se asegura la
calidad y que lo que estamos construyendo es
lo que el cliente espera, explica el director.
Najarali asegura que para sus clientes este
nuevo modelo ha sido muy efectivo, porque
son ms partcipes dentro del proceso y no
estn ciegos, sino que van viendo cmo el
producto va desarrollndose en el tiempo.
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32 .CL
Auspicia Link Humano:
En bsqueda de la excelencia integral (Ritz Carlton Hotel)
Who&Who abril 2013
Para conocer los fundamentos de una
tendencia que se impone en la gestin de
las empresas de vanguardia, invitamos a
conversar y a compartir ideas y experiencias.
Algunos temas fueron: las claves que hay
detrs de la bsqueda de la excelencia,
las innovaciones RH reales y concretas
respecto a la implementacin de nuevos
procesos y cambio cultural, entre otros. Esto
a cargo de Juan Carlos Obrador, director
de excelencia operacional de Komatsu,
quien present casos prcticos y respondi
las dudas de quienes recin se enfrentan a
estas problemticas. Las empresas que nos
acompaaron fueron Volvo, Bag, Ultramar,
Grupo Mathiesen, Hib, Sony, Greenplast, La
Polar, Coca-Cola, Andrmaco, Genus, Canon,
Wenco y Ameco.
El viernes 3 de mayo se realiz el foro debate organizado por RH Management
Salarios y polticas de compensacin, con la nalidad de reexionar respecto a
la problemtica actual del modelo econmico: la gran brecha salarial existente en
Chile y el impacto en la calidad de vida.
Participaron Gregorio Prez, socilogo, doctor en administracin de RH y acadmico
de la Facultad de Administracin y Economa de la Usach; Gregorio de la Fuente,
socio director de 3SP Chile, ex gerente general de Towers Watson, con ms de 25
aos de experiencia en el rea RH; Hugolino Gonzlez, editor general RHM, y Marco
Kremerman, investigador de la Fundacin Sol y licenciado en ciencias econmicas y
administrativas de la U. Catlica (ver foto). Te invitamos a revisar el video del foro
completo en nuestra pgina web en nuestra seccin premium para suscriptores.
Segundo foro debate de RH Management
Salarios y polticas de
compensacin
Sguenos!
Eventos RH
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33 .CL
"Meaningful Business Forum (MBF) es el
resultado de una necesidad sincrnica, de esos
momentos en la vida en que uno siente que
debe hacer algo distinto a lo que ha venido
haciendo para tranquilizar el alma". As dene
Janet Sprohnle, directora del MBF y de People
& Partners, este espacio en que converge la
experiencia en la asesora empresarial con
una bsqueda personal de sus creadoras. Para
su otra fundadora, la gerente RH de Coca-
Cola, Viviana Zambrano, es una organizacin
- aun cuando esa palabra no se ajusta a lo
dinmico de esta entidad - que reemplaza a la
plaza pblica que congregaba y permita la
expresin y confrontacin de ideas. El sueo
inspirador, segn ella, es refundar e inspirar
el mundo empresarial desde el sentido,
contribuyendo a un espacio ms humano,
armnico y feliz.
Sentamos que habamos aprendido mucho
de lo que ocurre con las personas dentro de
las organizaciones y no nos conformbamos
con ver que individuos valiossimos dejarn
fuera parte de ellos al cruzar el umbral de su
trabajo. Se hizo imposible quedar impvidos
ante el evidente hecho que el espacio
organizacional no consigue hacer orecer
a los seres humanos; por el contrario, les
desconecta de los aspectos fundamentales
de su ser y los cambia por estereotipos o
expectativas ajenas, comenta Sprohnle.
La decisin de crear el MBF se entronca
con un convencimiento de sus creadoras
respecto a que en las empresas se encuentra
el espacio creativo laboral que mueve el
mundo y as surgi la idea de dar cuerpo
a una iniciativa que dene la bsqueda de
sentido como un indicador de largo plazo del
xito organizacional, y un activo intangible
de gran valor. En esta causa, Sprohnle y
Zambrano son facilitadoras y conectoras de
un proceso intenso que busca congregar e
integrar las diferentes lneas de las prcticas
empresariales, el conocimiento cientco-
acadmico, disciplinas no cientcas, la cultura
y la poltica pblica, comenta Zambrano.
Se busca disear y co-crear junto a las
empresas, organizaciones que dan sentido
trascendente al trabajo desde una perspectiva
transorganizacional donde los lmites son
La iniciativa busca dar
expresin al sentido
trascendente en el trabajo,
considerndolo un indicador
de largo plazo del xito
organizacional, un activo
intangible de valor.
Meaningful
Business
Forum
KWKey words
Felicidad +
Curiosidad e Inspiracin +
Trascendencia
Rehumanizacin
cada vez menos claros y estn ms all de su
estructura, entidad comercial o legal.
El proceso o recorrido para la construccin
del MBF est inspirado en elementos naturales
y quiz explique el creciente inters de
directores, gerentes y ejecutivos que han
participado de este espacio. Agua, la
invitacin inicial (agosto, 2010): Llegaron
movidos por la inquietud inicial, la curiosidad,
la conexin emocional. Tierra, (octubre,
2010): El encuentro con nuestras races y la
Un espacio de encuentro, dilogo y nutricin:
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34 .CL
poesa de Elicura Chihuilaf, en el cerro San
Cristbal. Recreacin del Agora, (enero 2011):
Un espacio para explorar los viajes posibles
de este grupo bajo la sombra de un gran
rbol en la plaza pblica. Aire, (marzo 2011):
Ampliar la perspectiva y mirar el universo,
guiados por Mara Teresa Ruiz, premio nacional
de ciencias exactas, desde el observatorio del
cerro Caln. Fuego, (agosto 2011): La pasin
de llevar los sueos a convertirse en realidad
desde el escenario de las artes, revitalizar la
pasin por la belleza de hacer empresa. El MBJ
fue un espacio dedicado a los CEOs y gerentes
de primera lnea para co-crear en conjunto
empresas con sentido, a travs de un proceso
de conocimiento, de nuevas experiencias,
aventura y aprendizaje.
Nueva empresa
Segn la gerenta RH de Coca-Cola, ese
recorrido fue de mucho aprendizaje y se hizo
presente una de las principales barreras: la
dicultad de salir de la inercia del sistema
en el cual hoy estn insertos los directivos
y ejecutivos, demandados por estructuras
complejas y poco exibles. En esta ruta
ya se haba hecho notar la existencia de un
grupo de jvenes que estaban construyendo
sus empresas con un ADN de sentido. Hoy
estamos aprendiendo y dialogando con ellos,
creando puentes entre modos de hacer
distintos, agrega la ejecutiva.
Felipe Yurjevic (32) es ingeniero comercial
de la UDP y pertenece a esa generacin de
la que habla Zambrano. Participa del MBF,
pero su travesa personal comenz aos antes
motivada por la bsqueda profunda de sentido
para su vida. Una vez graduado, viaj tres
aos por el mundo, lo que le permiti conocer
la permacultura y la meditacin, y perme
su vida con conceptos de sustentabilidad que
hoy trata de aplicar en todos los mbitos
que hace aos viene tratando de conectar
la oferta y la demanda entre personas
y empresas que valoran la bsqueda de
sentido en el mbito laboral. Reclutamos,
articulamos, posicionamos e inspiramos la
cultura del sentido en el trabajo, versa la
misin organizacional en su pgina web.
Reconoce que la experiencia que cambi
el rumbo de su profesin, fueron los cuatro
aos que fue voluntario de la fundacin Un
Techo para Chile en la regin de Valparaso
y luego los dos aos que estuvo trabajando
profesionalmente como coordinador de
construcciones en la misma regin. Despus
de esa experiencia estuve dos aos rotando
de trabajo en trabajo, sin entender el porqu
no lograba comprometerme en el largo plazo
con ninguno, y el tiempo me mostr que lo
que me faltaba era una invitacin mayor, no
solo a hacer bien el trabajo y desarrollarme
profesionalmente, sino que a ir ms all y
trascender para lograr una mejor sociedad.
Por ello, junto a un equipo de profesionales
jvenes, lider este proyecto, que sonaba
coherente con lo que l buscaba. Pegas
con Sentido nace para articular a aquellos
profesionales que buscan generar impactos
positivos en la sociedad a travs de su trabajo,
con aquellas empresas cuya oferta laboral est
inserta en modelos de negocio sustentables en
lo social, ambiental y econmico.
Nicols participa tambin del MBF y acept
la invitacin de Janet Sprohnle porque la vio
como una oportunidad de generar espacios de
interaccin y co-creacin entre personas que
estamos buscando un mismo objetivo, cada uno
a travs de sus propios proyectos. l reconoce
que la demanda de empresas por conectar a
ejecutivos con sentido es cada vez mayor en Chile.
Ximena Mller, gerente de personas de Bosch,
asegura que es muy potente incorporar
en nuestra organizacin personas que, por
sobre todo, le encuentren un sentido real a
lo que hacen, pues creemos que es la base
de la automotivacin y en consecuencia de la
consecucin de cualquier objetivo, aportando
directamente a las metas del negocio.
Buscamos personas que quieran trascender,
ir ms all, impactar, y dejar una huella
importante. Para lograr eso, la ejecutiva
agrega que estn trabajando un programa
con sus lderes y cuentan con la asesora de
Pegas con Sentido. Los estamos entrenando
en escuchar, comunicarse de manera efectiva,
autoconocerse, trabajar en equipo y aprender
a observar para que sean capaces de identicar
dnde ubicar a cada persona para potenciarla y
dar lo mejor de s, naliza Mller.
de su vida. Sin embargo, el viaje de Felipe
conllevaba una crisis, sobre todo con su
formacin profesional y tambin una crtica
al mundo empresarial poco responsable en su
rol social y ambiental. l conesa que est en
un proceso consciente de rediseo de su vida
y que un aprendizaje signicativo fue pasar
de un paradigma que disocia todo, a otro que
busca integrar cosas que parecen dismiles.
Fue as como luego de aos de experimentar
en diferentes emprendimientos alternativos,
logr integrar su profesin con una visin ms
armnica de su bsqueda. As creo la empresa
Viviana Zambrano. Janet Sprohnle.
la La Voz del Servicio, que busca construir una
cultura de servicio en organizaciones que estn
preocupadas por mejorar la sustentabilidad
social de sus negocios y la relacin con sus
clientes. Felipe indica que el ingreso al MBF fue
una posibilidad de compartir junto a otros las
transformaciones que busca para s y destaca
que los cambios que requiere el mundo hoy
pasan por las transformaciones individuales que
cada uno asuma.
Nicols Morales (29), ingeniero civil industrial
de la PUCV, es co-fundador y director
comercial de la empresa Pegas con Sentido,
El MBJ fue un espacio
dedicado a los CEOs y
gerentes de primera lnea
para co-crear en conjunto
empresas con sentido,
a travs de un proceso de
conocimiento, de nuevas
experiencias, aventura y
aprendizaje.
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A pesar que los mercados cada vez son ms
competitivos, dinmicos y, por sobre todo, ms
complejos socialmente, muchas empresas no
han actualizado su denicin de talento y se
han quedado con el antiguo concepto: quien
tiene las mejores competencias tcnicas para
ejecutar ciertas tareas, es el mejor candidato.
No es extrao que estas empresas sean las
que sufren de una mayor tasa de rotacin
de personal y de un dcit de cultura
organizacional que le d cuerpo a la empresa
y que haga sentir orgullo por pertenecer a
ella. Esto se debe a que los talentos que
han ido incorporando en muchos casos
estn solo preocupados de usar todos los
medios que le provea la empresa para escalar
en su carrera personal, y no tienen inters
en preocuparse de qu es lo mejor para la
compaa a largo plazo. Sin embargo, las
empresas conscientes de que los tiempos
Por Nicols DellOrto V.,
director ejecutivo Pegas con Sentido
Talento
con sentido
Rehumanizacin
han cambiado y de la importancia de su
rol en la sociedad, han entendido que es
necesario actualizar el concepto de talento
al cual estbamos acostumbrados, basado
meramente en lo tcnico. Ahora se necesita
de profesionales que adems tengan tres
elementos importantes: habilidades blandas,
empata social y capacidad para sumarse a
una misin colectiva.
Las habilidades blandas, tales como la
capacidad de escuchar, liderazgo, trabajo
en equipo multidisciplinario y exibilidad,
son vitales para que un profesional pueda
desenvolverse sin problemas en un mundo
diverso, dinmico, complejo e interconectado.
La empata social es indispensable para
entender el contexto en el que est
desenvolvindose la empresa. Una sociedad
ms demandante y exigente requiere de
profesionales que estn al tanto de lo que est
pasando en la agenda pblica y que puedan
situarse en el lugar del otro para tratar de
entender otras miradas que les permita tomar
buenas decisiones.
Por ltimo, un talento es capaz de hacer suya
la misin de una organizacin y sentirse parte
de un desafo colectivo, lo que se constituir
en su principal motivacin para trabajar, ms
all del sueldo que recibe o de otros incentivos
extrnsecos.
Las empresas que se han acercado a Pegas
con Sentido para solicitarnos nuestros
servicios son precisamente aquellas que
comparten esta visin avanzada del talento,
y que han entendido que contar con los
mejores de hoy ya no es solo una cuestin
de nmeros, sino que tambin de sumarse a
una misin que contemple un rol activo de la
compaa en la sociedad.
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Voz experta
Desde la dcada de los sesenta - cuando parti el sistema de seguridad
social que conocemos hoy, con el Seguro Contra Accidentes del Trabajo
y sus administradoras, las mutualidades - hasta ahora, la preocupacin
por la seguridad ha ido evolucionando desde el solo mantener
controlados los factores de riesgos con acciones puntuales, al desarrollo
de sistemas de gestin de riesgos bastante avanzados.
Esto ha permitido que las empresas refuercen su seguridad, reduciendo
enormemente los niveles de accidentabilidad y, as minimizar el
consiguiente impacto negativo en la productividad. Pero hoy hemos
llegado a un punto de estancamiento; la mejora lleg a un tope y
debemos hacer algo al respecto, porque las actuales medidas de gestin
de los riesgos, pese a ser efectivas y muy avanzadas en algunos casos,
ya no son sucientes.
Y digo debemos porque este desafo ya no est slo en manos de los
Departamentos de Prevencin de Riesgos o de las reas ms tcnicas de
Por Mara Isabel Pardo,
gerente de marketing y relaciones corporativ as,
Mutual de Seguridad CChC
nuestras empresas. Para seguir avanzando y reactivar la mejora continua
en la reduccin de los niveles de accidentabilidad ahora es necesario
considerar los factores humanos y organizacionales, lo que deja a cargo
del Directorio, la plana ejecutiva y, por supuesto, recursos humanos, subir
la seguridad al estatus de valor corporativo, para que pueda permear a
toda la organizacin, pasando a formar parte de la propia cultura. Lo que
llamamos cultura de seguridad".
Posicionar la seguridad como un valor de la cultura organizacional
implicar que cada decisin que se tome tenga como uno de sus
primeros criterios la seguridad. Para esto, es clave conseguir una visin
integrada que -incorporando los factores blandos a lo que ya hemos
hecho y seguiremos haciendo- concientice a la organizacin sobre cmo
los comportamientos de todos, desde los trabajadores hasta los altos
mandos, tienen un efecto y responsabilidad sobre lo que suceda en la
empresa.
El ideal de cultura de seguridad es una responsabilidad compartida
entre los mandos y los trabajadores y, en esta lnea, hay que atreverse
a empoderar a los trabajadores, porque slo as ellos tomarn
conciencia que deben actuar conscientes de sus acciones y de la
interdependencia entre ellos, en pro de la seguridad. Para esto, reforzar
los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad, o una poltica clara de
reconocimiento a los esfuerzos tendientes a la mejora en seguridad, son
importantsimos.
Por nuestra parte, los empresarios y las jefaturas debemos disponer
de las mejores condiciones para que esto suceda y, al mismo tiempo,
poner en marcha un estilo de management mucho ms moderno y
participativo. En otras palabras, debemos impulsar el liderazgo en todos
los niveles, porque si la seguridad ahora es parte de nuestra cultura,
todos tenemos el rol de trabajarla.
Lo anterior establecer procesos seguros permanentes, que facilitarn
la reduccin constante de la accidentabilidad, pero tambin que el
trabajador vuelva sano y salvo todos los das. De esta forma, la cultura
de seguridad es una apuesta a largo plazo, que - no solo impacta en la
productividad, sino tambin logra un mejor clima laboral y trabajadores
ms felices - aporta a la necesaria sustentabilidad de nuestras
empresas.
Liderazgo, personas y
seguridad laboral
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37 .CL 337 37 37 37 333337 37 33333333333337 33333333777 37 333337 33337 3333337 3333377 3333333333333333333333333333333333 CL CCL CL L CL .CL .CCL .CL L CL CL L CL
Lderes no gerentes
Entrevistamos a Ostornol porque algo saba-
mos de l. Es escritor y luego de 20 aos sin
publicar, gan el premio Municipal de Lite-
ratura 2012, con su novela Dubrovnick. Lo
otro, es que parte importante de su vida gira
en torno a la gestin, tanto la empresarial,
como la universitaria. Lo que no sabamos es
que estudi ingeniera comercial cuatro aos
antes de ingresar a estudiar pedagoga en
castellano en la Universidad de Chile. Tampo-
co que aparte de la direccin de la carrera de
literatura en la Finis Terrae, se hizo cargo de
un proyecto empresariofamiliar, que hoy lo
tiene muy entusiasmado.
Cmo compatibilizas el mundo de la gestin
y un estilo de vida humanista?
- En mi opinin, no hay un "estilo de vida"
tpico de escritor. Por lo mismo, los escrito-
Escribir desde el silencio
ntimo y gestionar para ga-
narse la vida, en ese margen
existencial, Ostornol logra
integrar saberes y prcticas
de mundos muy distintos.
Antonio Ostornol, escritor y director Escuela de Literatura
U. Finis Terrae.
Las dos caras de la
moneda
laborales. Hay, eso s, un punto en el que todo
se ana: la gestin es siempre, en el ltimo
trmino, un modo de relacin con las perso-
nas y, en ese sentido, la mirada humanista en
los procesos y haceres propios de la empresa
siempre estn presentes.
Qu relacin has encontrado entre la lite-
ratura y la empresa?
- Hacer literatura es, en denitiva, un traba-
jo, y operan las mismas reglas que en cual-
quier proceso laboral: denicin de objetivos
y estrategias, bsqueda de informacin, plan
de accin, evaluacin, retroalimentacin;
adems, el trabajo literario se inserta en una
red vinculada al o los mercados, de los cuales
no puedes tampoco abstraerte. El vnculo
con la empresa es diferente. Hay escritores
cien por ciento profesionales, que estn bajo
la gida de algn agente literario y, en ese
escenario, son casi parte de una empresa. Me
imagino que all se establecern requisitos de
productividad, niveles de venta, mrgenes,
etc.
Est la literatura hacindose cargo de las
transformaciones que sufre el mundo del
trabajo y las empresas?
- No me atrevo a ser absoluto con esto,
pero al menos creo que la literatura chilena
contempornea se viene haciendo cargo del
sistema en que han operado las empresas
durante las ltimas dcadas: la competencia.
La competencia como motor del desarrollo
puede que logre resultados econmicos sig-
nicativos e importantes para el que triunfa
en la carrera, pero para los perdedores, el
sistema es implacable.
res o la gran mayora de ellos, tienen ms de
una ocupacin. Mientras la literatura -para
m- es un acto ntimo, casi privado, que se
hace desde las zonas del silencio, la gestin
es un hacer que se me fue presentando a lo
largo de la vida y me ofreci oportunidades
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Inc.
En la actualidad, los mercados son cada vez
ms competitivos y dinmicos, producto de
la gran variedad de ofertas existentes para
suplir las necesidades de los clientes, existe
mayor informacin y accesibilidad a ella,
los clientes (consumidores y empresas) son
ms exigentes en sus demandas, la apertura
global de los mercados que permite acceso
a productos, servicios y estndares interna-
cionales, entre otros.
Estos escenarios desafan a que los provee-
dores de servicios y productos se reinventen
da a da en cmo agregar mayor valor a sus
clientes, para que stos los privilegien por
perodos prolongados, generando as
relaciones estratgicas que generen
un benecio mutuo y permanente.
Cmo materializar estos desafos? La
respuesta puede ser evidente: el cliente, ya
que es quin plantea sus requerimientos
y nalmente determina la relacin con el
proveedor. Sin embargo, este desafo no es
tan sencillo de resolver, porque la oferta del
proveedor debe focalizarse en cmo agregar
valor de forma concreta, lo que nicamente
se obtiene cuando el proveedor se interioriza
y entiende el core business de sus clientes.
Desde ah podr identicar cules son sus
necesidades reales (por ejemplo, ser ms
eciente en la produccin, ampliar su
participacin del mercado, aumentar la
rentabilidad, entre otros).
Por lo tanto, los proveedores no slo
deben orientarse a la mejora continua de
sus servicios o productos, esto es la base,
sino tambin cmo stos generan impac-
tos positivos para el cliente. Cmo lograr
Por Ricardo Loyola,
gerente calidad y gestin, Link Humano
esto? Generando indicadores o informacin
relevante del servicio prestado que impacte
en la estrategia del cliente y permita tomar
decisiones para mejorar o hacer crecer en
su negocio.
Esto no est exento de dicultades, de
hecho contar con informacin til, dedigna
y fcil de entender es un desafo en s, pero
es relevante generar evidencia y data que
alimente indicadores de gestin tanto en la
prestacin del servicio como en el aporte al
negocio del cliente, siendo posible generar
estndares y parmetros comunes y desde
ah, analizar la relacin comercial entre las
partes.
Lo importante es considerar que los
objetivos y estrategias de nuestros clientes
deben interiorizarse y ser parte de nuestras
preocupaciones como proveedores, para
que desde nuestra oferta de valor (ya sea
un producto o un servicio) podamos
ocuparnos en mejorar los resultados del
cliente; slo as seremos lo sucientemente
exibles para adaptarnos a los cambios que
ocurren en el entorno y ajustar nuestra
oferta de valor a las necesidades que
nuestros clientes nos demandan.
Los resultados obtenidos de esta estrategia
generan espacios win-win, mediante el
fortalecimiento de las conanzas y
relaciones, la certeza y tranquilidad
que ambas partes resolvern en conjunto
los problemas y desafos del futuro, todo
en un marco de la valorizacin de soluciones
integrales y efectivas ante las necesidades
del cliente: creamos una relacin entre
proveedor y cliente sostenible y
enriquecedora en el tiempo.
Crear valor para el cliente:
la clave del crecimiento
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