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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE ADMINISTRACION PBLICA

SOCIOLOGIA Y PSICOLOGIA SOCIAL


Tema
NOMBRE: Lenin Quilisimba


GRUPO: Triunfo Estudiantil
Ing. Jos Augusto Rosero
AP 8 1

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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIN PBLICA
SOCIOLOGA Y PSICLOGA SOCIAL
Establecer un Diagnostico (Estudio del clima organizacional)

1. Realizar un estudio de clima laboral producto (estudio del clima laboral
que posibiliten y mejore las relaciones internas de los servidores y
trabajadores).
Planteamiento de la investigacin
Planteamiento del Problema
Las instituciones, actualmente se encuentran sometidas a retos y cambios
constantes, producto del comportamiento de los escenarios donde actan, que
para el caso Universidad Central del Ecuador y en especial la Facultad de
Ciencias Administrativas es turbulento, riesgoso, con mucha incertidumbre,
consecuencia de su entorno interno y externo.
las instituciones de educacin superior que tienen el reto de formar
profesionales competitivos por exigencias sociales, empresariales, econmicas
e institucionales (Estado). De all, que actualmente las instituciones educativas
requieren del establecimiento de un clima institucional que favorezca la
calidad educativa en los actores: administrativos, docentes, estudiantes que la
integran y se vinculan directamente con el trabajo institucional.
Por lo general, en nuestro medio, es usual que en la facultad de ciencias
administrativas existan y cumplan su rol primario, en el caso de
la docencia universitaria, es primordial formar a los estudiantes adecuadamente
para el desempeo eficaz de una carrera profesional, por ello se considera que
es necesario levantar informacin sobre el clima institucional, como primera
actividad, que permita conocer la percepcin de
los docentes y personal administrativo que ejercen influencia de una u otra
manera en la formacin de los estudiantes, quienes de modo alguno tambin
perciben las variaciones en la conducta de las personas que apoyan, directa o
indirectamente, su preparacin profesional.
Todo clima organizacional involucra a los siguientes componentes:
El clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo;
caractersticas que son percibidas directa o indirectamente por los
docentes, alumnos, directivos y trabajadores de la Facultad de Ciencias
Administrativas que se desempean en ese medio ambiente.
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El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
El clima es una variable que media entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual (que en el caso del medio
de la facultad (FCA) y para el presente estudio se refleja en el
rendimiento acadmico).
Actualmente se reconoce que un buen Clima Institucional favorece los
esfuerzos que encaminan la gestin educativa hacia la calidad, de tal manera
que todo aquello que apoye al conocimiento de la realidad de la institucin es
pertinente, ms an si es mencionado entre los objetivos institucionales.

2. DEFINICIONES DE LOS SIGUIENTES COMPONENTES:
Caractersticas clima organizacional.
Todos debemos quedar muy en claro que todo cambio de autoridades es muy
diferente siempre generara un clima de trabajo muy diferente, es muy raro el
caso que se mantenga una lnea por lo general cada uno de los que llega dejan
de alguna manera u otra su marca que lo diferencia de alguien ser ms
recordado que otra persona o su antecesor por lo tanto debemos subrayar que
un clima laboral ser muy distinto en cada poca o periodo.
En el caso de la facultad , este no ha sido la excepcin, principalmente en lo
directivo es en donde ms se ha sentido los cambios, el cual es una de las
causas, el simple hecho de estar ms cerca de las autoridades le dan esta
opcin de sentirlo por lo tanto son ellos los que de primera mano siente los
cambios en el clima organizacional, lo cual no has comentado que ha sido una
mejora de manera notable comparado con otras autoridades que el manejo de
la comunicacin mejoro en la gran medida , hora se puede comunicar de una
manera ms tcnica, profesional, etc.
Pero no todos piensan o siente lo mismo por el simple hecho de estar ms
alejado de ellos es decir en su estructura jerrquica no estn tan lineados, ellos
como los trabajadores o la carrera de modalidad a distancia no han sentido
cambios en el clima organizacional para ellos todo sigue como antes si hay
cambios ellos son los ltimos en enterarse, por lo tanto debemos entender que
la gran mayora pasa por lo mismo.
Por otra parte los representantes de los estudiantes asociaciones el clima
tanto en el pasado con el nuevo, han mencionado que no ha cambiado ni para
bien o para mal este tema siempre ha sido manejado con un perfil bajo con el
cambio de autoridades es decir con cada autoridad no se tiene un trato muy
fuerte en la parte de la gestin.
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Para combatir este tipo de clima que como se mencion anteriormente que
est muy pesado por las diferencias entre sus miembros, en especial en su
comunicacin lo que debemos es tratar un buen manejo del mismo con todos
los sectores que conforman la facultad , no solo por el hecho de que es
necesario la comunicacin permanente en sus actividades sino que debemos
seguir un objetivo muy claro para ello y para eso debemos trabajar todos en
equipo para mejorar el clima que se ve muy fuertemente afectado.
Como se ha hablado anteriormente el clima en vario sectores de la facultad es
muy diferente es decir son mundos muy distintos, es debido a la falta de
participacin de ellos como por ejemplo hacerlos parte en la toma de
decisiones, hacerlo sentir parte del cambio y no instrumentos del cambio.
Muchos grupos han sentido que han sido despojados o que no se lo toman en
cuenta y que sobre todo que ellos son los ltimos en recibir un beneficio o un
cambio para la mejora de la facultad, lo que se recomienda que trabajen juntos
todo hacia un objetivo especfico que todos sus esfuerzos de dirigen tiene la
mejora del clima organizacional para su desarrollo.

Definicin de las principales variables.
Potencial humano:
Constituye el sistema social interno de la organizacin, que est
compuesto por individuos y grupos tanto grandes como
pequeos. Las personas son seres vivientes, pensantes y con
sentimientos que conforman la organizacin y sta existe para
alcanzar sus objetivos.

DIMENSIONES

Liderazgo:
Dentro de la facultad y debido a que se encuentra dividido en sectores
como trabajadores, profesores y asociaciones de estudiantes cada uno
de los sectores ha demostrado que tienen un lder o jefe inmediato, que
como consecuencia del anlisis solo sera un jefe a quien se debe rendir
cuentas y mas no jugara un rol de lder dentro de organizacin ni a nivel
general y sectorial como en el caso de la facultad.

Innovacin:
Dentro dela facultad la innovacin fue nula, por ms que tengamos en
cuenta que debemos hacer unas respectivas mejoras, no se ha hecho
nada para cambiar el panorama.
Todo se ha mantenido igual a tal punto que se piense que no se le toma
en consideracin o lo dejan relegado para el ltimo.
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Recompensa:
Es ms que obvio que no hay recompensa, no han hecho cambios , no
hemos generado cosas positivas para mejorar, pero en los ltimos aos y
debido a l acreditacin nos hemos preocupado por generar o esforzarnos
por mejorar, pero todava esos esfuerzos no han sido suficientes para
cambiar el panorama en la facultad.

Confort:
Posiblemente con los directores que estn ms junto al nivel ms alto
sienta confort por as decirlo pero los dems sectores en los ltimos aos
han vivido con el temor de que pasara con ellos, su estrs es muy alto.
Como se mencion anteriormente estn en una situacin de
incertidumbre.


Diseo organizacional (estructura):
Las organizaciones segn Chester I. Bernard, son "un sistema de
actividades o fuerzas conscientemente coordinadas de dos o ms
personas". En el aspecto de coordinacin consciente de esta
definicin estn incorporados cuatro denominadores comunes a
todas las organizaciones: la coordinacin de esfuerzos, un
objetivo comn, la divisin del trabajo y una jerarqua de
autoridad, lo que generalmente denominan estructura de la
organizacin.

DIMENSIONES

Estructura:
La facultad cuenta con un organigrama muy bien estructurado con sus
respectivas decisiones de trabajo, pero no se debe tomar en cuenta que
hoy en da se maneja un organigrama de procesos que es muy poco
usado por la facultad.
La estructura que maneja la facultad ayuda en gran medida a la
distribucin y coordinacin de trabajo que muy poco se ve en la prctica.

Toma decisiones:
La toma de decisiones son muy cerradas es decir se apegan mucho en
los procedimiento internos no hay la agilidad del caso.
Lo que se viene aplicando en los ltimos aos es una mejora en los
procesos de atencin con ms rapidez, eficaz y eficiente.
Todo con el objetivo de ser efectivos al momento de prestar la atencin al
estudiante.

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Comunicacin Organizacional:
La comunicacin solo existe con las personas con las que se trabaja
directamente no hay coordinacin dentro de cada una de las reas,
como se haba mencionado anteriormente hay sectores que poco o nada
sabes de reformas o informes de inters para la facultad y por su puesto
para el gil desenvolvimiento del personal.

Remuneracin:
La remuneracin dentro de la facultad ha sido basado por la antigedad
que por los mimo mritos de los profesores, lo que prevalece la
experiencia o el tiempo de trabajo en la facultad, las personas que ms
tiempo llevan dentro de la facultad son de mayor remuneracin y por su
puesto los que recin entran a medio tiempo son los que menos ingresos
perciben, dejando una cierta disconformidad por que recin entran.
Cultura de la Organizacin:
Una organizacin no es tal si no cuenta con el concurso de
personas comprometidas con los objetivos, para que ello ocurra
es indispensable tomar en cuenta el ambiente en el cual se van a
desarrollar todas las relaciones, las normas y los patrones de
comportamiento lo que se convierte en la cultura de esa
organizacin, llegando a convertirse en una organizacin
productiva eficiente o improductiva e ineficiente, dependiendo de
las relaciones que entre los elementos de la organizacin se
establezcan desde un principio.

DIMENSIONES

Identidad:
Muchos de los trabajadores, estudiantes y profesores sienten parte de la
facultad y por su puesto luchan con el objetivo de mejorarla y sobre todo
hacerla una mejor facultad, a tal punto de dejar las diferencias existen
con el propsito de seguir un mismo objetivo de sacra adelante la
facultad.
Todos nos sentimos identificados con la facultad en todas sus
dimensiones (carreas).

Conflicto y Cooperacin:

Con el tema de conflicto la facultad no ha sido la excepcin, dentro de los
diferentes mbitos hay problemas de comunicacin y coordinacin de
trabajo pero el deseo de mejorar la facultad ha hecho que mejoremos en
el tema de cooperacin, se est modificando muchas cosas,
infraestructura, biblioteca, aulas.
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Todo ello con la cooperacin de todos los que integran la facultad, ya que
as como sentimos el benfico, sentimos el fracaso.

Motivacin:
El deseo de mejorar la facultad ha hecho que mejoremos en las
desventajas que eran muy fuertes, como cooperacin pero que todava
son claras en ciertos aspectos, pero que se est trabajando en ello para
cambiar el panorama dentro de la facultad.

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MUESTRA
Debido a que la poblacin es pequea, no es necesario calcular la muestra, por lo que trabajaremos con toda la poblacin.
Hiptesis Alternativa: El mejoramiento del clima organizacional, incrementa el desempeo laboral de los trabajadores de estudiantes y autoridades.
Variable independiente: Clima Organizacional.
CONCEPTUALIZACIN

CATEGORAS INDICADORES TEMS TCNICAS E
INSTRUMENTO
Clima Organizacional

Es un componente
Multidimensional que
puede descomponerse en
trminos referentes a los
tipos de liderazgo,
motivacin, reciprocidad y
estilos de comunicacin,
que influyen en el
desempeo laboral en el
trabajo.
Tipos de Liderazgo -Autocrtico
-Participativo
Cmo calificara el clima
laboral que se maneja en la
institucin bajo el nuevo
rector, y comparado con el
rector anterior?
Encuesta y
cuestionario

Unidad de
trabajadores
biblioteca

Asociaciones

Directivos

Unidad de Tesis

Modalidad a
distancia


Motivacin laboral -Reconocimiento de
logros
Se debera realizar un
cambio en el actual modelo
de gestin, s o no y
porque?

Encuesta y
cuestionario

Reciprocidad -Retribucin
-Equidad
De las actuales polticas que se
estn implementando dentro
de la UCE son buenas, malas y
porque?
Encuesta y
cuestionario
Estilos de
Comunicacin
-Vertical
-Multidireccional
Describa la relacin que
mantiene con sus
compaeros, jefes y
directivos de la institucin.

Encuesta y
cuestionario

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Variable dependiente: Desempeo Laboral
CONCEPTUALIZACIN

CATEGORAS INDICADORES TEMS TCNICAS E
INSTRUMENTO

Desempeo Laboral

Es el comportamiento del
Trabajador, estudiante,
Directivos en busca de los
objetivos fijados, este
comportamiento constituye
la estrategia(s) que
utilizar para lograr dichos
objetivos.
Objetivos - Reconocimiento
econmico
- Aprendizaje
Tcnico
-Reconocimiento de
logros
Cmo est conformada la
planeacin del rea, si
mantiene objetivos
departamentales y si estos se
relacionan con los
institucionales? (Ejemplos)
Encuesta y
cuestionario

Unidad de
trabajadores
biblioteca

Asociaciones

Directivos

Unidad de Tesis

Modalidad a
distancia


Estrategias -Reciprocidad
-Compromiso
Organizacional
-Participacin
Cmo mejorara la relacin
de estudiantes, empleados,
docentes y directivos de la
facultad para mejorar el clima
institucional?
Encuesta y
cuestionario


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Fases del estudio del Clima Organizacional

Las fases que se presentan en la metodologa para el estudio del clima
organizacional, pueden ser adecuadas o adaptadas segn la necesidad de la
realidad local.
Fase de alineamiento:
a. Compromiso de la Alta Direccin de las Organizaciones de la facultad
b. Profundo conocimiento de la organizacin.
c. Construccin del instrumento de medicin.
Fase de sensibilizacin:
a. Integracin y responsabilidad de los recursos humanos (usuarios internos),
de la organizacin con el estudio de clima organizacional.
Fase de medicin:
a. Metodologa de medicin: De acuerdo al Documento Tcnico: Metodologa
para el Estudio del Clima Organizacional.
b. Anonimato y confidencialidad en la informacin.
Fase de anlisis y entrega de los resultados:
a. Resultados en tiempo real: El resultado del estudio del clima organizacional
debe ser entregado inmediatamente despus de su evaluacin.
b. Entrega de informes amigables.
c. Entrega de recomendaciones y pasos a seguir posterior a la medicin del
clima organizacional.
Fase de acciones de mejora:
a. Desarrollo de planes de accin y mejoramiento contino del clima
Organizacional en los diferentes procesos que son percibidos como una
debilidad o amenaza.

La verificacin del problema
Formulacin del problema
De qu forma incide el clima organizacional desfavorable en el desempeo
laboral de los trabajadores , estudiantes y autoridades..?
VARIABLES
X = Clima Organizacional (causa)
Y = Desempeo Laboral (efecto)

La verificacin de la hiptesis:
El mejoramiento del clima organizacional, incrementa el desempeo laboral de
los trabajadores de estudiantes y autoridades.

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3 Definicin y aplicacin de instrumentos de medicin.
INSTRUMENTOS DE MEDICIN DEL CLIMA
El instrumento privilegiado para la evaluacin del clima es, por supuesto, el
cuestionario escrito. Sin embargo, la experiencia ha demostrado que es
conveniente combinar los cuestionarios con entrevistas individuales.
El cuestionario
Consiste en un conjunto de preguntas impresas que es administrado
masivamente a numerosas personas.
Antes de aplicarlo, es necesario tener algn grado de conocimiento de la
organizacin para optar por el ms adecuado, ya que existen una gran cantidad
de estos.
Se construye teniendo en vista los objetivos del diagnstico y el lenguaje de la
organizacin.
Puede estar dado en preguntas abiertas, las cuales son cuando el encuestado
es el que elabora la respuesta. La ventaja es que responder sin dejarse influir
por los criterios del encuestador. La desventaja radica en la dificultad para el
trabajo y anlisis posterior de los resultados as como tambin el tiempo que se
ocupa en la lectura.
Por otro lado las preguntas cerradas, son aquellas donde debe seleccionarse
una respuesta entre las alternativas previamente definidas. La ventaja es que
facilita el trabajo de codificacin y recuento, mientras que la desventaja es que
aporta informacin que est predeterminada.
Las alternativas pueden ir planteadas de totalmente de acuerdo a totalmente en
desacuerdo, as como tambin entre casi siempre y casi nunca. Otros
cuestionarios van del adecuado inadecuado de las dimensiones. Existen
adems cuestionarios especficos, elaborados para medir el clima de
organizaciones particulares.

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Conclusiones:
Los estudiantes, trabajadores, manifestaban que sus opiniones no
siempre son tomadas en cuenta por los altos directores de la facultad
cuando queran emitir su punto de vista sobre alguna problemtica
existente.
La infraestructura (aulas, biblioteca, etc.) de la institucin, no son las
ms adecuadas, para realizar las actividades, que se llevan en el
proceso enseanza-aprendizaje.
Las capacitaciones no se realizan constantemente y en la mayora de
veces al personal que escogen para que asistan a las pocas
capacitaciones o charlas son los de alto nivel, mientras al resto de
personal (trabajadores y estudiantes) los capacitan espordicamente.
Otro inconveniente desde el punto de vista del estudiante es que las
personas que laboran en secretaria y otros departamentos no siempre
dejan sus problemas a un lado al momento de atender al estudiantes en
especial en matrculas y esto se percibe en la calidad de atencin que se
le brinda.
Recomendaciones:
Con el objetivo de mejorar el clima organizacional se debe implementar
un sistema compuesto de programas que mejoren el clima
organizacional entre los miembros, comenzando por capacitar a los
trabajadores y profesores que tienen una relacin directa con el
estudiante, y a la vez tomando en cuenta las opiniones que el
estudiante refiere al momento de resolver problemas que se suscitan en
la institucin.
Luego de haber realizado el anlisis respectivo y con los resultados que
nos arrojaron las entrevistas, mejorar la infraestructura interna y dotar
de equipos informticos con tecnologa de punta y sobre todo la
participacin de todos los sectores que conforman la facultad y as
mejorara la comunicacin y hacerlos sentir parte del cambio.
realizar una serie de charlas y capacitaciones constantes al personal de
alto nivel para mejorar la calidad de atencin que se brinda al estudiante
y trabajador, no solo dirigido para el personal de un nivel jerrquico
superior, sino para todo el personal administrativo y operativo si es
necesario, con la finalidad de proporcionar al trabajador una motivacin
por su trabajo.
Por medio de los programas de motivacin laboral, el trabajador,
estudiante y directores se sentir satisfecho con el trabajo que realiza,
con la finalidad de disminuir la importancia que toman a sus problemas
familiares u otros asuntos en el tiempo que se encuentra en su puesto
de trabajo y aula.