Derecho Del Trabajo I

Apuntes Derecho del Trabajo I
Profesor Claudio Palavecino

Derecho del Trabajo I C. Palavecino 2

Clase 1
Lunes, 17 de marzo de 2014

Definir: Qu es el Derecho? Cul es su finalidad?

Estudio del cuerpo normativo jerrquico y sistemtico de normas del Estado, que regula
comportamientos y relaciones de las personas dentro de la sociedad. "La herramienta que
tiene una persona para defenderse de los abusos" - PRT

Existe consenso en decir que el Derecho regula las relaciones de los individuos dentro de una
sociedad. El Derecho se comunica a travs de mensajes lingsticos. Se estructura en base de
normas. El marxismo lo define como una herramienta de dominacin burguesa.

Es una figura polidrica, conviene abordarlo de diversas perspectivas. Existen diversas
dimensiones que buscan determinar la conducta del sujeto, no por el mero capricho, sino que para
buscar determinados fines o valores, cosas que la sociedad considera conveniente, ventajosos,
tiles, etc. Lo que lleva a una dimensin axiolgica.

Clase 2
1

Mircoles, 19 de marzo de 2014

Squella y la definicin del derecho: rdenes bajo la amenaza de castigos, normatividad
coactiva, la cosa justa, profecas acerca de lo que harn los tribunales (Dworkin), lo que los
individuos, miembros de una comunidad, reconocen y obedecen.
En general, la conducta del sujeto se determina porque se estima que es socialmente
conveniente. Los seres humanos norman la realidad para poder abordarla. Lo mismo sucede con
las ramas del derecho, por parte, para poder ser abordado de manera ms comprensible; pero el
derecho es uno.
El derecho del trabajo regula determinadas relaciones econmicas, por consiguiente, quien
cultiva este derecho debe conocer la economa. El profesor no est de acuerdo con considerar al
derecho laboral como un crculo autosuficiente; no se puede desconocer la mltiple conexin que
tiene con las dems ramas.
En su dimensin fctica, el derecho del trabajo entonces, se preocupa de ciertas relaciones
econmicas. Existen relaciones entre determinados factores productivos. El factor trabajo se
relaciona con el resto de los factores productivos, cuyo titular, que los conjuga, es el empresario.
Capitalista y empresario no siempre son lo mismo; el empresario no necesariamente es el dueo
del capital financiero. El empresario, el sujeto que nos interesa, es quien se ocupa en conjugar
factores productivos, con el fin de lucrar, producir bienes y servicios. Esta relacin, empresario-
trabajador, es primariamente econmica, que se materializa a travs del contrato,
primariamente por el salario; ste es fundamental, y materializa esta relacin.
1
Agradecimientos a Carlos Bravo S.


Remuneracin y sueldo no es la misma cosa; remuneracin es genrico, equiparable al salario, y
sueldo es un tipo especfico de remuneracin (hay otros tipos). La remuneracin, s es equiparable
al salario econmico, que no es otra cosa que un precio, el precio del factor trabajo. Si lo miramos
desde la perspectiva econmica, la posicin del trabajador respecto del factor trabajo es de
oferente y la del empresario, demandante de trabajo. Es una relacin de necesidad, los
empresarios requieren y necesitan del trabajo para poder obtener ganancias y generar los bienes y
servicios que quiere colocar en el mercado (como requiere tambin insumos y capital financiero,
etctera).
Uno de los problemas del laboralismo es que se hiper-valora el factor trabajo, y se desdea la
participacin del resto de los factores.
Los trabajadores son tambin consumidores; se benefician por la obtencin del salario y de cada
vez, mayor cantidad de bienes y servicios, de mejor calidad, y de menor precio a cada vez. Se da
una paradoja, que tambin es ignorada por los laboralistas; en tanto que los trabajadores quieran
que sus salarios crezcan lo ms posible, tambin quieren que el resto de los bienes y servicios que
se ofertan tengan precios ms bajos. Los principales enemigos del alza de los salarios con los
trabajadores en cuando consumidores. Los empresarios con esclavos de los consumidores.
De entre las mltiples relaciones humanas que se entablan en una sociedad, al derecho laboral le
interesan las que se suscitan entre el empleador y el trabajador. Esa relacin econmica se
encuadra jurdicamente en un contrato, el contrato de trabajo; que es un contrato que el derecho
del trabajo intervendr profusamente.
Por qu el ordenamiento jurdico se preocupa de sta relacin econmica? Es un intercambio; el
mercado somos todos nosotros en nuestras relaciones de intercambio. La relacin de trabajo es de
intercambio tambin, lo que el empresario compra es energa humana, esto ofrece el trabajador,
aplicada a aquello que el empresario hace. El trabajador ofrece servicios personalsimos, esto es,
que la obligacin no puede ser delegada en otros. Se ofrece energa personal, creatividad, su
disposicin fsica y mental a realizar las tareas que le encargue el empresario, a cambio de una
remuneracin, un salario.
La Organizacin Internacional del Trabajo, dice que el trabajo no es una mercanca; pero lo es.
Todos los problemas que suscita el derecho del trabajo comienzan a travs de la negacin de ello.
Esto se da en muchos mbitos de relaciones intersubjetivas.
La diferencia entre el abogado que atiende a sus clientes y el jefe de una fbrica, tiene que ver en
la relacin de subordinacin, en la teora tradicional. El derecho del trabajo afirma que le interesa
aquella relacin econmica, porque esa relacin limita significativamente su libertad; no es una
prestacin de servicios liberal. Al decidir trabajar por una empresa vemos en diversos aspectos
nuestra libertad coartada; debemos permanecer fsicamente varias horas donde opera la empresa,
etctera. La prestacin de servicios subordinada es la que le interesa al derecho laboral; y la
subordinacin es el elemento tipificante. Todo contrato supone que le ponemos un lmite a
nuestras libertades, entonces vuelve a surgir la interrogante de por qu el derecho del trabajo se
interesa; adems de la subordinacin, hay otro tipo de razn. Para la mayor parte de la poblacin,
la subsistencia depende del salario, no slo nuestra capacidad de cubrir nuestras necesidades ms
elementales, nuestra posicin en la pirmide social tambin depende de ello. El trabajador
entonces, se ve obligado a trabajar, lo que lo pone en una posicin de fragilidad frente al
empresario. Y si hay asimetras de poder entre sujetos, la tendencia ser a aprovechar ese poder;
se debe mantener el poder lo ms limitado y controlado posible. As, si el empresario tiene el

poder, hay que normarlo; esta es la justificacin clsica del derecho del trabajo. Es la forma en la
que la sociedad interfiere en dicha relacin econmica.
La va maestra del derecho del trabajo entonces, es la proteccin del trabajador, que se hace
necesaria dada la dependencia econmica del trabajador respecto del salario, y su posicin de
fragilidad atendida esa dependencia. Todo el derecho del trabajo buscar dar proteccin al
trabajador con la finalidad de evitar que sea vctima de abuso. La tcnica que emplea la sociedad
entonces, es el contrato dirigido; en el contrato de trabajo no queda abolida la libertad
contractual, pero sta se reduce a la generacin del contrato; es decir, el empresario es libre de
escoger a sus colaboradores, pero una vez perfeccionado el contrato, hay un conjunto de
disposiciones legales, de orden pblico, que regularn los trminos de dicha relacin, y el
empleador slo tendr libertad contractual para mejorar esos trminos, pero nunca para
modificarlos en perjuicio.


Clase 3
Viernes, 21 de marzo de 2014

Clase anterior: aproximacin al derecho del trabajo, en la forma en que corrientemente se ha
entendido el objetivo, la finalidad de la disciplina, como la rama del ordenamiento jurdico que se
dedica a analizar relaciones entre empresarios y trabajadores, de carcter econmico.

Se fundamenta en una situacin de fragilidad del trabajador frente al poder econmico del
empresario, lo que motivara la intencin del Estado, a travs del ordenamiento jurdico, a
proteger al trabajador frente a posibles abusos que genera la posicin de poder del Empresario.

Las posiciones varan en razn de la posicin ideolgica sobre los fines ltimos del derecho del
trabajo. Quienes se sitan en una posicin corporativista [que ha influido en Chile] lo hacen desde
el Franquismo de Espaa. Durante la primera dcada posterior al golpe militar, hubo un cierto
titubeo ideolgico entre aquellos que apoyaron el golpe. An en los primeros aos hubo una
fuerte posicin corporativista a travs del Estatuto Legal de la Empresa.
Nunca estuvo vigente porque se condicion a un nuevo Cdigo Laboral, pero fue aqu donde se
imponen los Liberales.

Si uno se sita y posiciona en esa visin corporativista, la visin ltima es proteger al trabajador.
Niega el conflicto inherente a las relaciones laborales, sino que son colaborativas, el empresario
debe obrar como una especie de padre respecto de sus trabajadores. Se potencia la autoridad del
empresario en el contexto de la empresa, se multiplican los deberes jurdicos y ticos del
trabajador. Se refuerza intensamente el principio de autoridad o jerarqua en el empleador,
generndose un deber de fidelidad anlogo al vasallo, ejerciendo paternalmente esa autoridad.

El derecho del trabajo tiende a reforzar esta relacin tcnico-tica que tiene el empleador
respecto de sus trabajadores.

Si uno se sita en una posicin ideolgica distinta, como la marxista, el derecho del trabajo no es
sino una solucin de compromiso del capitalismo para sobrevivir y atajar temporalmente las
inexorables leyes histricas para retardar el triunfo del proletariado. El capitalismo se despega del
liberalismo y admite una intervencin estatal para suavizar las contradicciones para que las
relaciones laborales, segn Marx, no termine destruyendo el capitalismo.

El marxismo, a diferencia del corporativismo, seala que hay una contradiccin esencial en las
relaciones laborales, bajo una teora del valor fundada en el trabajo. Por necesidad los
trabajadores se ven obligados a enajenar su fuerza de trabajo, y el empresario no devolvera todo
el valor que imprimen a las cosas, quedndose con el plusvalor, que los trabajadores inyectan a las
mercancas, slo le devuelven, por va de salarios, el mnimo de existencia.

Puede situarse uno en una posicin [hoy predominante] Socialdemcrata, que defiende el
capitalismo y que seala que es necesario que el estado intervenga las relaciones laborales para
evitar abusos. Desde el punto de vista axiolgico hay diversas visiones contrapuestas acerca de
cules son los fines del derecho del trabajo, en sta, es contribuir a la justicia social. Sera una de
las formas de realizar la justicia social, como redistribucin. Se funda tambin en la teora marxista
del valor y la explotacin capitalista, la idea de que el empleador, por el contrato, no retribuye

todo al trabajador, por lo que el estado debera corregir esta diferencia, debe sacar del bolsillo
aquello que el empleador no quiere entregar.

El derecho del trabajo, mirado en una perspectiva comparada, aade a las fuentes una adicional,
que se conoce como Convenio Colectivo, pero en Chile se conoce como Contrato Colectivo. Se
integra al sistema de fuentes formales del derecho. Pero en Chile, la fuente formal preponderante
es la Ley. Desde los inicios del derecho del trabajo a fines del siglo XIX, los trabajadores no han
reclamado un poder directo para regular las relaciones laborales, como ha sucedido en Europa o
en parte de EE.UU. Sino una regulacin legislativa de las relaciones de trabajo.

Histricamente, en Chile, la sindicacin ha sido baja, slo entre Frei y Allende aument, dada la
reforma agraria. Los trabajadores histricamente han querido que el estado intervenga por va
legislativa.

Visin Crtica de los tpicos habituales de la disciplina
Constituyen el cuerpo doctrinario, el sustento ideolgico de la disciplina.
Trabajos y Salarios
El trabajo se define como un despliegue de energa fsica, mental. Se puede definir,
negativamente, como la negacin del ocio. (Recordar el concepto de otium-negotium romano). Los
que se dedicaban al negocio se alejaban de la cosa pblica.
Trabajo introversivo y trabajo extroversivo
Los primeros corresponden al trabajo introversivo, que no interesa a la economa
El hombre se somete a la fatiga del trabajo, renuncia al ocio, por distintas razones:
Busca perfeccionar cuerpo y mente.
Servir a dios [segn el deber que impone la religin, para los creyentes]
Evitar el tedio
Trabajo Extroversivo
Porque valora ms el fruto de su trabajo que el placer del ocio. El fruto est ms all de ese
despliegue de energa, se compensa ese esfuerzo.
Trabajo viene del latn, que significa esfuerzo y sufrimiento. Compensa el desvalor de abandonar el
ocio. Es el elemento que interesa al derecho del trabajo y a la economa.

Alegra y Fastidio en el trabajo
En el trabajo extroversivo la actividad laboral se practica para conseguir un fin ajeno al propio
trabajo, el fruto de la labor. Al margen de la fatiga, hay fenmenos emocionales, alegra o fastidio.
Depende de la retribucin mediata, producto o recompensa. La alegra brota de:
Prever la mediata recompensa
Contemplar la obra
Ver completada la labor
Gratificacin de ciertos trabajos que satisfacen ciertas apetencias.

La alegra del trabajo puede estar totalmente ausente o se la puede incrementar de modo
deliberado. El industrialismo moderno no se interes especficamente por incrementar la alegra
en el trabajo, rara vez los empresarios se preocupan de ellos. Le bast el enorme progreso
material que proporcionaba a trabajadores/consumidores.
Hasta la revolucin industrial, toda la actividad productiva no agrcola, se orientaba hacia las clases
altas.
Produccin en masa para atender necesidades de las masas
Continuo aumento de las ventas=continua elevacin del nivel de vida de las masas

Empresario al servicio de los trabajadores en tanto consumidores.
Hasta la revolucin industrial, toda la actividad productiva no agrcola, se orientaba hacia las clases
altas.

Ninguna ideologa puede suprimir la fatiga del trabajo pero s la alegra:
Se puede convencer al trabajador de que trabaja no porque subjetivamente valora ms la
retribucin que el placer del ocio, sino porque le ha sido impuesto coactivamente el trabajo en el
marco de una injusta organizacin social.
Con todo, la desutilidad del trabajo es una realidad inexorable que ninguna forma de organizacin
social puede suprimir. La alegra del trabajo no puede sustituir la mediata recompensa que del
trabajo se espera. Alegra y fastidio no influyen en la valoracin econmica del trabajo.

Los salarios
El trabajo es un facto de produccin escaso, se compra y se vende en el mercado.
El precio del trabajo queda comprendido en el precio del producto o servicio si el trabajador lo
ofrece directamente al pblico.
Cuando lo que se compra es trabajo puro, la cantidad pagada por tal contribucin se llama salario.
El precio del trabajo se determina en el mercado, del mismo modo que se fijan los precios de las
mercancas. El trabajo es una mercanca ms. Son los propios consumidores los que impiden al
empresario tratar de modo privilegiado al factor trabajo.

En Chile, el estado interviene sobre el precio del trabajo, con la Ley de Salario Mnimo. Significa
que el Estado, por Ley, imponga una cantidad de dinero mnima para 45 horas semanales de
trabajo. Implica una prohibicin de trabajar por menos dinero.


Clase 4

Los Salarios
El trabajo es un factor de produccin escaso, se compra y se vende en el mercado. Al ser escaso,
hay cantidad de recursos inexplotables por falta del factor trabajo.
Al derecho del trabajo le interesan las personas que venden su trabajo a la empresa.
Excepcionalmente tambin se comprende el trabajo de asesora de hogar. Es un contrato especial
regulado en el cdigo del trabajo.
El precio del trabajo queda comprendido en el precio del producto o servicio si el trabajador lo
ofrece directamente al pblico
Cuando lo que se compra es trabajo puro la cantidad pagada por tal contribucin se llama salario.
Son los propios consumidores los que impiden al empresario tratar de modo privilegiado al factor
trabajo.

El Derecho del trabajo se funda en una negacin de la realidad: el trabajo no debera ser una
mercanca, no debera tener dicho tratamiento. Lo de la OIT no es una constatacin fctica.

Discusin: es conveniente o no tratar al trabajo como un factor productivo.

El empresario asume determinados costos porque proyecta que el producto lo podr vender a
determinado precio. Es el precio es el que determina los costos.
En Chile, una empresa promedio existe durante 5 aos. Es por esto que los empresarios a veces
piden que se le garanticen Cuotas de Mercado.

Cmo se determina el precio del trabajo:
Es una proyeccin: cul es el aporte marginal de ese trabajador que se va a contratar,
considerando los otros factores productivos. No hay ninguna medida matemtica, es una simple
especulacin del empresario. En funcin de esto, se le paga. El empresario slo sabr si el
trabajador le ha reportado beneficios slo al cierre del ejercicio, a fin de ao, por lo que el
empresario deber descontar la tasa de inters.

El valor de las cosas no es ms que una apreciacin objetiva de a quin le resultan tiles. Las cosas
no tienen un valor objetivo. Las cosas valen en tanto son tiles: el precio justo de las cosas es
aqul al que un sujeto est dispuesto a vender y el otro a comprar sin que haya un vicio del
consentimiento [error, fuerza o dolo].

Es necesario tener presente que no existe un tipo uniforme de trabajo o de salario. Cada
empresario requiere una clase especfica de trabajo o trabajadores. Sin embargo, cada sector
productivo est relacionado con los dems: las empresas compiten entre s por trabajo. Si un tipo
de actividad empresarial est ofreciendo muy buenos salarios y demandando fuerza laboral, es
probable que arrastre a trabajadores de otras especialidades. Lo anterior, se ve reflejado en el
mbito minero.

El precio del trabajo se determina en el mercado del mismo modo que se fijan los precios de las
mercancas, el trabajo es una mercanca ms. De todas formas, el estado fija un sueldo mnimo a
pagar, prohibiendo trabajar por menos que lo establecido.


Mercado laboral: sector del mercado de los bienes de produccin en el que se contrata trabajo.
Cada empresario trata de pagar no solo el trabajo, sino que todos los factores productivos al
precio ms bajo posible. Eso, no significa que pueda pagarlos al precio que quiera. El salario que
ofrece debe ser lo suficientemente elevado para atraer al trabajador que el interesa, frente a otros
que tambin quieren contratarlo. Compiten por trabajo, como lo hacen por capital financiero e
insumos. Por tanto son los empresarios los que pujan al alza del sueldo. Los trabajadores que
necesitan posicionarse pujan los salarios a la baja. Esto es contra intuitivo.

El lmite mximo del salario se haya prefijado por el precio que el empresario piensa que podr
vender la mayor cantidad de mercancas producidas gracias al nuevo trabajador. A su vez, el lmite
mnimo lo determina la oferta de los dems empresarios, tambin deseosos de obtener el mayor
lucro posible.

La cuanta del salario depende de la cuanta de la oferta de trabajo y de los factores materiales de
produccin, de un lado, y de otro el futuro precio previsto para los bienes de consumo.

El monopolio de demanda de trabajo

Se ha dicho que la demanda de trabajo est monopolizada
Existira una especie de tcito pero constante acuerdo entre patronos para mantener bajos
los salarios. Este es un elemento clave para la comprensin del derecho del trabajo:
Principal fundamento ideolgico de la accin sindical y de la poltica laboral. A travs de una
concertacin ilegtima sobre la demanda del trabajo los empresarios pagan menos de lo que
deberan pagar; esa ventaja monoplica debe ser corregida mediante la accin sindical y
mediante la poltica laboral de los gobiernos.
Los empleadores se encuentran frente a quienes enajenan sus capacidades laborales en la
misma posicin que ante los vendedores de los factores materiales de produccin
Desean adquirir factores de produccin que necesitan al precio ms barato posible, pero
deben competir entre s por ellos porque hay otros empresarios dedicados a la misma
actividad y, por consiguiente, deben competir.
Slo podran ofrecer salarios por debajo de la efectiva estructura del mercado si mediante
barreras institucionales se cerrara el acceso a competidores.
Toda rebaja de los precios de los factores de produccin que no concuerde con la efectiva
disposicin del mercado brinda a cualquiera, oportunidad de lucro
Aparecern gentes que se aprovecharn en beneficio propio de esa diferencia marginal
entre salarios ofrecidos y la productividad marginal del trabajador.
Tales personas al pujar y competir entre s por dicha capacidad laboral, encarecen los
salarios y hacen que se adapten a la productividad marginal.


Clase 5
Mircoles, 26 de marzo de 2014

El monopolio de demanda de trabajo

Se ha dicho que el trabajador tiene que vender su trabajo a cualquier precio, por bajo que sea,
puesto que depende exclusivamente de su renta laboral. No puede esperar y tiene que
conformarse con lo que el patrono quiera darle. Las primeras leyes laborales en Chile se dan en
1931, donde nace un Cdigo del Trabajo que subsisti hasta la Dictadura.
Esa inherente debilidad de la postura de los asalariados facilita la asociacin de los de arriba,
quienes sin dificultad logran reducir las retribuciones laborales.
Los patronos pueden cmodamente aguardar, pues no precisan de los servicios laborales tan
acuciantemente como los trabajadores necesitan comer
PD: Toda esta argumentacin es falsa

Todo empresario que pretenda sobrevivir y pretenda que su emprendimiento triunfe y obtenga
ganancias. Si quiere sobrevivir tiene que mantener un frreo control sobre los costos, no
permitiendo que se eleven por sobre lo que asumen sus competidores, de lo contrario pierde
competitividad y los consumidores lo dejan de lado.

Sin embargo, no significa que pueda pagar lo que quiera por los factores productivos: donde hay
competencia, el precio de los factores productivos se determina a travs del juego de oferta-
demanda.

Esto se distorsiona cuando se introducen barreras de entrada para competir en el mercado. stas
se generan muchas veces por la intervencin estatal [independiente de si son necesarias o no].

Esta idea de monopolio de la demanda de trabajo supone que los empresarios se apropian de la
diferencia entre el salario que corresponde a la productividad marginal del trabajo de que se trate
y ese otro ms bajo impuesto coactivamente, como si se tratara de un mero beneficio de
monopolio dejando de transferir ese beneficio a los consumidores mediante reduccin de precios.
Es evidente que si los empresarios redujeran sus precios en la medida que disminuyen sus costos
de produccin, no obtendran ventaja alguna de la baja de salarios.

Por el contrario, para retener el beneficio extra resultante de la explotacin del obrero a causa de
su dbil poder de contratacin, los empresarios deberan ponerse de acuerdo y actuar todos de
consuno en cuanto vendedores de sus productos.
Tendran que implantar un monopolio universal que comprendiera todas las actividades
productoras y todos los factores materiales de produccin.
Tal monopolio slo se puede crear mediante la restriccin institucional al acceso a la actividad
empresarial
El trabajo escasea ms que la mayora de los factores productivos.

Tampoco es cierto que el asalariado no pueda esperar y que por ellos se vea obligado a aceptar
cualquier salario por bajo que sea.
El trabajador no se muere de hambre si transitoriamente deja de trabajar sino que cuenta con
reservas que le permiten aguardar.

La espera puede tambin ser desastrosa ara los empresarios y capitalistas pues gravemente se
perjudican cuando dejan de usar sus capitales
Por ninguna parte aparece esa supuesta ventaja empresarial e inferioridad obrera en la
contratacin laboral.

Ni existe hoy ni jams podr darse un monopolio de demanda de trabajo en un Mercado Libre
La doctrina de la manipulacin monopolstica de los salarios por parte de los empleadores se
refiere al trabajo como si fuera una realidad uniforme. Este argumento es falso.
Cada empresario busca aquellos trabajadores que precisamente pueden desempear las precisas
funciones que exige la realizacin de sus proyectos.
Debe sacar a esos trabajadores especializados de los puestos que ahora ocupan; para ello no tiene
ms remedio que ofrecer mejores retribuciones.
"La mejor tutela de los intereses del trabajador es el Pleno Empleo"

Los empresarios no se enfrentan con escasez de trabajo en general, sino con penuria de
trabajadores idneos para realizar especficas operaciones.
La competencia que entre patronos se plantea por conseguir la mano de obra apropiada no es
menos dura que la que entre ellos se suscita al pujar por las materias primas requeridas, las
mquinas y herramientas o por el necesario capital en el mercado crediticio y dinerario
Cada rama de la produccin tiene limitado su crecimiento por el nmero de especialistas
disponibles.

El patrono que paga a sus asalariados sumas superiores al valor que el mercado atribuye a los
servicios que le prestan es pronto desplazado de la funcin empresarial.
Pero, por lo mismo, quien pretende pagar salarios inferiores a los de la utilidad marginal del
trabajo en cuestin debe renunciar a aquellos trabajadores que le permitiran aprovechar mejor el
equipo disponible.

Cuando los salarios caen por debajo de la productividad marginal, las ganancias que pueden
obtenerse de contratar obreros adicionales incrementan la demanda laboral y los hacen subir
En cambio, cuando sobrepasan dicha tasa, el mantener tantos obreros produce prdidas. El
empresario tiene que despedir a un cierto nmero de trabajadores. La competencia desatada
entre los parados hace bajar los salarios.


Clase 6
Viernes, 28 de marzo de 2014

El paro catalctico (o voluntario).
Cuando el asalariado no encuentra el trabajo que ms le agrada, debe conformarse con
otro menos grato Si no halla patrono alguno dispuesto a pagarle el estipendio que el
interesado quisiera percibir, no tiene ms remedio que reducir sus pretensiones Si no,
queda sin ocupacin Desempleado.
Lo que causa el desempleo es el hecho de que quienes desean percibir un salario pueden
esperar y de hecho esperan.
Quien no desea esperar o reduce sus exigencias salariales o cambia de ocupacin, o vara
el lugar de trabajo.
Hubo y sigue habiendo gente que trabajo slo cuando lo necesita y luego vive durante un
cierto lapso, de las reservas acumuladas, pero;
El obrero occidental considera el paro como una calamidad. Prefiere siempre trabajar,
salvo cuando el consiguiente sacrificio le resulta excesivo.
Cuando elige el desempleo hablamos de paro catalctico.
Motivos para preferir el desempleo:
1. Pronto se hallar un puesto de trabajo satisfactorio. De momento el desempleo resulta
menos oneroso que cambiar de trabajo y ubicacin.
2. Trabajo estacional A la espera que llegue la temporada de alta demanda.
3. Por motivo no econmicos o irracionales Religiosos, estatus social, etctera.
En una economa de mercado no interferida el paro es siempre voluntario. Aparece porque para el
parado la desocupacin es el menor de dos males. En el mercado libre existe siempre un cierto
salario por el cual todo el que busca trabajo lo encuentra.
Denominamos salario final a aquel al que cuantos ofertan su capacidad laboral
encuentran comprador y quienes solicitan trabajadores hallan cuantos precisan La
cuanta de dicho salario depende de la utilidad marginal de cada clase de trabajo.
La disparidad y variabilidad de los salarios manifiesta la soberana del consumidor en el
mercado laboral Permite repartir la capacidad laboral entre las distintas ramas de la
produccin.
Se sanciona a quien desatiende los deseos de los consumidores, disminuyndoles las
retribuciones en aquellos sectores laborales relativamente superpoblados, mientras se
premia la sumisin a la soberana de los consumidores aumentando las retribuciones en
aquellos sectores relativamente atendidos.
Lmite indirecto a la libre eleccin del trabajo coaccin que exige el mantenimiento de
la cooperacin social.
En ningn sistema social imaginable puede garantizarse el derecho al ocio ilimitado.
El que el hombre tenga que someterse a la desutilidad del trabajo no es consecuencia de ninguna
institucin social. Es una inexorable condicin natural de la vida y de la conducta humana.
El paro catalctico no debe confundirse con el paro institucional. Este no es fruto de las
decisiones de los trabajadores individuales, sino consecuencia de la interferencia en de los

fenmenos de mercado tendiente a forzar mediante la coaccin y la compulsin los tipos
de salarios por encima de los que determina un mercado no intervenido.
5. Salarios brutos y salarios netos.
Los salarios brutos tienden siempre hacia el punto en que se igualan con el precio al que puede
venderse en el mercado el incremento de produccin logrado mediante el obrero margina,
deduccin hecha del coste de los materiales empleados y del inters originario sobre el capital
invertido.
Al ponderar las ventajas e inconvenientes de contratar un trabajador, el patrono se desentiende
de qu porcin del salario recibir ste efectivamente. Slo le interesa saber cunto tiene que
pagar en total para disponer del servicio laboral en cuestin.
A los trabajadores no se les hace esperar hasta el fin de ao para el balance y saber si
generaron utilidad.
Si las leyes o los usos mercantiles obligan al patrono a efectuar otros desembolsos distintos del
salario que percibe directamente el interesado, estas cantidades debern computarse tambin
como parte del coste laboral, y por lo mismo, integrarn la cuanta del salario bruto.
Su importe recae enteramente el asalariado.
La retribucin que el trabajador percibe directamente, es decir, el salario neto, se reduce
en una suma igual al importe de esos desembolsos adicionales.
Por consiguiente:
1. Es indiferente que el salario sea por tiempo o productividad: el empresario toma en
consideracin el rendimiento medio de los trabajadores. Descuenta de antemano las
facilidades que el salario por tiempo ofrece al trabajador flojo y despide a los que no dan
el rendimiento mnimo previsto. El trabajador que quiere ganar ms o cobra por
productividad o cambia de empleo.


Clase 7

Salarios brutos y salarios netos

Tambin es indiferente en un mercado laboral libre de interferencias el que los salarios se paguen
por das, semanas, meses o aos.
Tampoco es relevante que el preaviso de despido sea ms largo o ms corto, que los contratos de
trabajo se concierten por plazo limitado o por la vida del trabajador, que el asalariado tenga o no
derecho a retiros y haberes pasivos para s, su viuda o sus descendientes , a vacaciones pagadas, a
asistencia en caso de enfermedad o accidente, o a cualesquiera otros beneficios y privilegios.

El dilema que invariablemente se plantea el patrono es: me conviene o no celebrar este contrato
laboral? No estar pagando demasiado?
Es el asalariado quien, en definitiva, soporta mediante reduccin de su salario neto, todas las
cargas y beneficios sociales. Es indiferente que el patrono deduzca o no materialmente del salario
que entrega al trabajador las diversas partidas de la seguridad social. Lo mismo, respecto del
impuesto sobre las rentas de trabajo.
La reduccin de la jornada laboral tampoco es un regalo que se hace al trabajador. Si este no logra
compensar esa reduccin con ms productividad le ser reducida la retribucin horaria. Igual las
dems conquistas sociales.

Hasta la aparicin del capitalismo, la humanidad vivi el pas del hambre.
La angustia de la muerte por inaccin ya no conturba a quienes viven bajo un rgimen capitalista.
Todo aquel que puede trabajar gana mucho ms de lo que exige la mera subsistencia.
En la sociedad capitalista se tiende al continuo aumento de la suma de capital invertido por
individuo. La acumulacin de capital progresa con mayor rapidez que el incremento de la
poblacin, tanto la productividad marginal del trabajo como los salarios y el nivel de vida de los
trabajadores tienden al alza continua.

No se trata de una ley invariable, sino que es un efecto provocado por un conjunto de factores que
solo bajo el rgimen capitalista pueden darse, pero la tendencia puede cambiar.
La divisin social del trabajo no puede mantenerse cuando los ingresos de ciertos miembros
activos de la comunidad resultan inferiores al mnimo exigido por la mera subsistencia.

Uno de los fundamentos en que se basa la cooperacin social es el hecho de que el trabajo
realizado de acuerdo con el principio de divisin del trabajo es en tal medida ms productivo que
los esfuerzos individuales aislados que toda persona se siente liberada de aquella amenaza de
muerte por inaccin que continuamente gravitaba sobre nuestros antepasados.
En una organizacin capitalista, el mnimo fisiolgico de subsistencia no desempea ningn papel
econmico.

El mnimo fisiolgico de subsistencia
Esta idea carece de precisin y de rigor cientfico. El hombre primitivo se adaptaba a una vida ms
animal que de persona y sobreviva en condiciones que literalmente resultaran insoportables para
sus melindrosos descendientes mimados por el capitalismo.


No existe un mnimo comn de subsistencia aplicable por imperativo fisiolgico y biolgico a todos
los miembros de la especie zoolgica homo sapiens.
La ley de hierro de los salarios y la idntica doctrina marxista segn la cual el valor de la capacidad
laboral viene dado por el tiempo de trabajo necesario para producir la misma, y por tanto para
reproducirla, son patraas.

Slo tendra sentido si consideramos al trabajador como mero semoviente que no desempea en
la sociedad funcin alguna, aparte de la laboral, que no aspira a ms que comer y reproducirse,
que saber dar a sus ingresos otros destinos que no sean los de categora puramente animal

Vnculo entre ley de hierro de los salarios y la teora del valor trabajo
Se dej de hablar de mnimo fisiolgico y se sustituye por mnimo social. As la escuela histrica
prusiana de los wirtschafliche staatswissenschaften, considerarn los salarios categoras histricas.
El salario sera la renta congruente con el puesto jerrquico ocupado en la escala social. Marx
cambi su doctrina acerca de la determinacin del salario.

Es la evolucin histrica la que determina las llamadas necesidades naturales y la manera en que
las mismas deben ser satisfechas, y ello depende en gran parte del grado de civilizacin alcanzado
por el pas, y sobre todo de las costumbres, nivel de vida y circunstancias que hayan presidido la
formacin de la clase de trabajadores libres y as en la determinacin del valor de la contribucin
laboral interviene un elemento histrico y moral
No obstante en un pas dado y en todo momento histrico la cifra media de artculos de primera
necesidad indispensable es una cantidad dada.

Al recurrir a semejante explicacin, Marx renuncia a toda elucidacin econmica de la
determinacin del salario. Ninguna teora econmica digna de tal nombre puede contentarse con
afirmar que un elemento histrico y moral determina las retribuciones laborales.
La ciencia econmica tiene que explicar los efectos que provoca en el mercado la diferencia entre
ambos tipos de salario, el potencial que el mercado libre habra impuesto de acuerdo con la oferta
y la demanda.

Aunque el trabajador est convencido de que el salario debe permitirle mantener un nivel de vida
congruente con su puesto en la escala social, tal pretensin aspiracin no limita el movimiento
ascendente o descendente de la retribucin salarial.
La ley de hierro de los salarios dej de cumplirse justamente en la era del laissez faire, donde la
retribucin laboral experiment una progresiva tendencia al alza. El nivel de vida de las masas
progres en proporcin jams igualada, alcanzando cimas nunca soadas.

El sindicalismo utiliza un concepto de productividad del trabajaba construido precisamente para
justificar ticamente las demandas sindicales
Define la productividad del trabajo bien como el cociente de dividir el valor agregado de las
mercancas en el proceso productivo, por el nmero de obreros empleados [bien en una empresa
o en todas las empresas de una rama industrial] o el de dividir la produccin de una empresa o
industria por el nmero de horas trabajadas.
La diferencia de las magnitudes as computadas entre el principio y el fin de un determinado
perodo de tiempo se estima como incremento de la productividad del trabajo.


Como quiera que ese incremento de la productividad del trabajo se atribuye exclusivamente a los
trabajadores se entiende que el aumento de los ingresos empresariales debe ir ntegramente
aumentar las percepciones salariales.

Esto es una valoracin arbitraria: 100 obreros en chile producen X zapatos en Y horas, en Italia
ms zapatos en menos tiempo. La diferencia es el mejor equipo industrial y la direccin
empresarial.


Clase 8
Mircoles, 02 de abril de 2014

Los trabajadores son los mximos beneficiarios del progreso econmico, tanto en su condicin de
asalariado como en su condicin de consumidores,
Los trabajadores se benefician con una parte de esas riquezas hoy disponibles, gracias a que no
fueron ayer consumidas sino ahorradas por sus propietarios y luego, como consumidores, vuelven
a verse favorecidos por la baja de los precios, hacia la que tiende el aumento de la produccin.

Cuando invariada la poblacin laboral, aumenta la cuanta del capital disponible, se incrementa la
utilidad marginal del trabajo y, en consecuencia, suben los salarios.
Lo que acrecienta las retribuciones laborales es la ampliacin del capital disponible a un ritmo
superior al crecimiento de la poblacin, o dicho de otra forma, ascienden los salarios a medida que
se incrementa la cuota de capital invertida por obrero.
El salario en el mercado libre tiende siempre a igualarse con la productividad marginal del trabajo,
es decir, con el valor que el mercado tiene aquel aumento o reduccin de la produccin que
resultara de contratar un obrero o desvincularlo.
A ese precio, todo aquel que busca fuerza laboral la encuentra y quienes desean trabajar
encuentran un puesto. Pero en cuanto a las retribuciones laborales se elevan coactivamente por
encima de este lmite, queda en situacin de desempleo un cierto nmero de potenciales
trabajadores.

La cuanta de todo salario est determinada por el valor que la gente atribuye a la obra o servicio
que el trabajador ejecuta. El trabajo se valora en el merado exactamente igual que las mercancas,
no porque los empresarios y los capitalistas sean duros y sin entraas, sino porque deben
someterse a la supremaca de las masas consumidoras compuestas hoy fundamentalmente por
trabajadores y asalariados
Los consumidores aspiran invariablemente a que se les sirva al mejor coste posible
Los consumidores son, mediatamente, compradores de trabajo.

La oferta de trabajo en cuanto afectada por su desutilidad

Los principales hechos que afectan la oferta de trabajo son los siguientes:
Cada individuo puede desarrollar una cantidad limitada de trabajo
Esta limitada cantidad de trabajo no puede realizarse en cualquier tiempo que desee.
Indispensablemente intercalar perodos de descanso y recreo.
No todos podemos realizar los mismos trabajos. Diversidad de capacidades innatas y
adquiridas.
Necesidad de administrar convenientemente la capacidad laboral, cuidarla para que no
decaiga.
La fatiga perjudica tanto la cuanta como la calidad del trabajo, si se sobrepasa la actividad
laboral que el hombre puede desarrollar continuamente sin descanso.
El hombre prefiere no trabajar. El trabajo lleva aparejada desutilidad.
El hombre autrquico abandona la labor tan pronto como empieza a valorar el descanso, es decir,
la ausencia de desutilidad del trabajo, en ms que las satisfacciones que le reportara prolongar la
actividad laboral.
Lo mismo para el asalariado: no trabaja ininterrumpidamente hasta agotar totalmente su
capacidad laboral. Deja la faena tan pronto como la gratificacin mediata no compensa la
desutilidad del trabajo adicional.
La opinin popular equipara al trabajador con el siervo y el salario capitalista a aquel mnimo de
subsistencia que el seor daba al esclavo, o el dueo proporciona a las bestias de carga
El asalariado es un individuo que, forzado por la miseria, vende su libertad.

Las hipcritas frmulas de los leguleyos burgueses califican de voluntaria tal servidumbre y de
libre convencin entre contratantes mutuamente independientes las concertadas entre patronos y
obreros.
Hasta ese aparente derecho que se le atribuye de elegir a su patrono es pura farsa.
El salario no sera ms que la estricta compensacin de los costes que el obrero soporta en el
mantenimiento y reproduccin de su capacidad laboral, o la cuanta del mismo sera una cantidad
fijada por tradicin, la reduccin de la jornada laboral, que en realidad es un fruto del
industrialismo capitalista, debera considerarse como una victoria de los explotadores asalariados
sobre el rudo egosmo de sus explotadores.
Las leyes que imponen al empleador el deber de realizar ciertos gastos en beneficio de los
trabajadores se consideran mejoras sociales que los asalariados obtienen sin tener que realizar
ningn sacrificio.
Se considera demostrada esta doctrina, por el hecho de que el asalariado individual tiene muy
escasa influencia en la fijacin de los trminos del contrato.

Sin embargo, los patronos no buscan trabajo en general, sino trabajadores especficos capaces de
realizar determinadas tareas. Lo mismo que el empresario intenta dar a su explotacin, la
ubicacin ms favorable e instalar en ella la maquinaria ms perfecta, empleando las materias
primas ms apropiadas, as tambin debe contratar aquellos trabajadores que mejor convengan a
sus planes.
El trabajador individual tiene poca voz en tales disposiciones, stas, al igual que la cuanta de los
salarios, los precios de las mercancas y la forma de los artculos producidos en serie, son el
resultado de decisiones conjuntas de las innumerables personas que intervienen en el proceso
social del mercado.

Se trata de fenmenos masivos, sobre los cuales poco influyen las actuaciones individuales. Esto se
acepta respecto de la democracia poltica, pero no respecto de la democracia del mercado.

Los artculos que se producen masivamente para atender los deseos de las masas no responden a
los especiales gustos de una persona determinada, sino a la preferencia de la mayora.

Las condiciones de los contratos laborales en cada ramos de la produccin no las determina el
trabajador individual, sino las masas trabajadoras. Si lo ms usual es que los asalariados almuercen
de 13:00 a 14:00, quien prefiera hacerlo de 12:00 a 13:00 tiene pocas posibilidades que sus gustos
sean atendidos.

Pero la presin social que se ejerce sobre este individuo aislado no proviene del patrono, sino de
sus propios compaeros de trabajo.
El empresario que ofrece laboras consideradas incmodas o repulsivas por su personal, deber
incrementar la retribucin laboral para compensar esa mayor desutilidad que la tarea tiene para el
trabajador

Prejuicios Anticapitalistas
El alza de los salarios reales, la reduccin de la jornada laboral, la supresin del trabajo infantil,
etc.

Se elev el nivel de vida de los trabajadores a costa de las rentas no ganadas de los capitalistas, los
empresarios y los terratenientes. Es preciso proseguir con estas polticas, beneficiando a la
mayora a expensas de unos pocos explotadores egostas y reducir as cada vez ms la injusta
participacin de las clases proletarias.

Este producto neto disminuir igualmente.
Bajan los precios de los factores materiales de produccin y se elevan los salarios por unidad de
produccin, lo cual no quiere decir que forzosamente haya de incrementarse las retribuciones
laborales per cpita)
Los precios de las mercancas suben y, depende de las particulares circunstancias de cada caso el
que todos estos cambios impliquen una ganancia o una prdida neta para los trabajadores.

La reduccin de la jornada laboral, la restriccin del trabajo nocturno, las cortapisas impuestas a la
contratacin laboral de determinadas personas, todo ello menoscaba la utilizacin de una parte
del equipo existente y equivale a una...


Clase 9
Viernes, 04 de abril de 2014

Debate sobre el alza de precios en el norte. No hay apuntes.

Clase 10
Lunes, 07 de abril de 2014

Segunda Unidad: Fuentes del Derecho del Trabajo

Fuente Formal: la Constitucin
El derecho del trabajo se ha constitucionalizado. Vivimos tiempos de panconstitucionalismo, en
todo el orden jurdico. Esa ha sido la posicin dominante en la cultura jurdica chilena hasta hace
unos 10 aos en que los constitucionalistas han visto que esto no puede ser. Hace 20 aos el
Profesor E. Barros advirti los peligros de este panconstitucionalismo.

Derechos Fundamentales: se ha consumado esta traicin a la libertad. Son cartas de triunfo de
poder de los ciudadanos.

El derecho del trabajo ha padecido de la constitucionalizacin, en dos direcciones:
Ascendente: derechos que nacieron producto de la intervencin legislativa, hacia el derecho
del trabajo. El texto constitucional reconoce la libertad de trabajo y su proteccin, la libertad
de contratacin laboral [una que mira al trabajador y proscribe el trabajo forzoso] , Derecho
a Sindicacin, Negociacin Colectiva, etc. Son derechos de tinte laboral y lo tipifican,
ascendiendo a la CPR.
Inversa: desde la constitucin han irradiado hacia las relaciones laborales ciertos derechos
inespecficos. Teora de la Aplicacin Directa y de la Aplicacin Horizontal. Se trata de un
nfasis nuevo en las libertades. Tema especialmente complejo porque el tipo del trabajo que
interesa es el que se obtiene a travs del contrato de trabajo, un contrato subordinado que
se despliega de forma ms intensa que otros contratos.

Por su propia naturaleza, el contrato de trabajo limita la libertad. Esta cuestin no ha sido
abordada por los autores. Tiene que ver con hasta dnde la autonoma de la voluntad puede
justificar o limitar las libertades personales. En el esquema de la CPR de 1980 se alude a Derechos
Fundamentales, pero en realidad, se trata de Libertades iusfundamentales que garantiza sta.

Procedimiento de Tutela Laboral: una reforma introdujo este Procedimiento. Se contiene en el Art.
485 CT.

Constitucin Poltica de la Repblica de 1980
Art. 19 N16 Inc. 1 La libertad de trabajo y su proteccin. Cmo se ha entendido esta libertad. Se
entiende como una libertad para entrar al mercado, por parte del trabajador y como la libertad de
contratar a quien sea sin imposiciones por parte del Empleador. An existen resabios de trabajo
forzado, como el Abogado de Turno, o Estudiantes en Prctica (sin colacin ni movilizacin). A
nadie se le puede imponer un trabajo o un trabajador.

Existe un tipo penal por el ejercicio ilegal de la profesin, que resguarda de cierta forma una cuota
de mercado.

Qu protege la Constitucin: el trabajo mismo. Si la libertad repele cualquier abstencin,
significara que el estado de ninguna forma podra intervenir el estado en la regulacin laboral, por
ende, se derogara tcitamente el Cdigo del Trabajo.

No hay derecho al trabajo como derecho fundamental prestacional, no se puede demandar al
estado por estar en situacin de cesanta para que se le asigne un trabajo. Se configura entonces
como un Deber Constitucional del Estado, no es un derecho. El deber consiste en que el Estado
proteja el trabajo.

Legitimacin de este deber: queda legitimada la intervencin del Derecho del Trabajo en las
Relaciones Laborales. Es una especie de salmo.

Contradiccin: la CPR asegura la libertad del trabajo, pero lo limita asegurando su proteccin. El
legislador es el limitador de las libertades de los ciudadanos, o tambin cabe la posibilidad en la
persona, consintiendo en limitarlo.

Contratos Forzosos: es una tcnica que utiliza el Derecho del Trabajo, de forma de intervenir en la
libertad.


Clase 11

Qu entendemos por constitucionalizacin:

Proceso dinmico que opera en dos direcciones: ascendente y descendente.
Ascenso de los derechos subjetivos del trabajador y de la organizacin sindical a la CPR.
Descenso de las libertades de la CPR a la Empresa (inespecficos). Las relaciones laborales son
propicias a la vulneracin de los derechos fundamentales, dado la desigualdad de poder.
El derecho del trabajo parti por limitar las jornadas de trabajo, exigir que el dinero se pagara en
efectivo y no en fichas, etc.

La libertad de trabajo Art. 19 N16 CPR
Bifronte: ampara tanto al trabajador como al empleador. Respecto del empleador: libre
contratacin, que implica que no se le puede imponer un trabajador, que se debati en la sesin
199 de la CENC. Es prcticamente lo nico que sobrevive de la libertad de contratacin en el
derecho del trabajo. Esta regulacin tiene carcter de orden pblico y es indisponible para las
partes.

Respecto del trabajador: Libre eleccin del trabajo.
Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida
Proscribe el trabajo forzoso: sin embargo subsisten algunos, como el turno y la prctica
profesional en los Abogados.
Proscribe la discriminacin laboral: hay una norma expresa en la CPR, se entiende que eso
tambin altera la libertad de eleccin del trabajo. Est establecida en trminos que podran
calificarse de obsoletos y poco sensatos.

Se pr oh be cual qui er a di scr i mi naci n que no se base en l a
capaci dad o i donei dad per sonal , si n per j ui ci o de que l a l ey
pueda exi gi r l a naci onal i dad chi l ena o l mi t es de edad par a
det er mi nados casos.

Por qu est mal tratada: porque la equipara al principio de igualdad, en trminos negativos.
Su contenido sera la exclusin de cualquier discriminacin arbitraria, distando mucho del
derecho comparado, donde tiene un contenido propio, distinto al principio de igualdad
constitucional. En el derecho comparado y en el DIDH es una limitacin al actuar del Estado
y de los rganos pblicos, pero dicho estndar no aplica a los privados porque buena parte
de la libertad consiste en tomar decisiones arbitrarias.

Lo que se prohbe cuando se proscribe la discriminacin es el tratamiento de ciertos
colectivos humanos como inferiores. Se prescribe porque en una sociedad democrtica eso
es intolerable y odioso. Por consiguiente, la que s aplica a los privados, lo que intenta
repeler son diferencias que realizan los privados en atencin o consideracin como seres
humanos inferiores.


Entonces, la tcnica usada para prohibirla es tipificar o definir cules son esos colectivos,
que depender en gran medida en la historia de cada pas. Se sealan cules son los motivos
prohibidos. Convenio 111 OIT.

Ninguna ley o disposicin de autoridad pblica podr exigir la afiliacin o desafiliacin a
organizacin o entidad alguna para trabajar. Es un golpe al corporativismo, del cual hubo
vestigios en Chile y Latinoamrica, como la antigua obligacin a colegiatura.

Lmites: en el propio texto constitucional, donde se habilita al legislador para limitar.
Respecto del empleador: hay lmites que seala la constitucin en relacin a sus
trabajadores. El legislador hace una interpretacin ms sensata que el texto mismo.
Prohibicin de discriminacin en los trminos del Art. 2 CT
Constitucin garantiza la proteccin del trabajo cobertura para la intervencin legal del
mercado de trabajo?

Libre eleccin del trabajo, lmites:
Se puede prohibir trabajos que se opongan a la moral a la seguridad o a la salubridad
pblicas o que lo exija el inters nacional y una ley lo declare as. Se sanciona por ejemplo la
intermediacin a la prostitucin.
El empleador puede hacer diferencias por capacidad o idoneidad personal
La ley puede exigir la nacionalidad chilena o lmites de edad
La ley determinar las profesiones que requieren grado o ttulo universitario y las
condiciones que deben cumplirse para ejercerlas. "Es un favor que hace el estado para
sacarse competidores"

Justa Retribucin
Toda persona tiene derecho a la libre contratacin y a la libre eleccin del trabajo con una justa
retribucin. Las empresas que renen ciertas caractersticas se obligan a repartir el 30% de las
ganancias entre los trabajadores, en su defecto, pagarla mensualmente correspondiente al 25%
del ingreso, con un tope de 4,75 ingresos mnimos mensuales, dividido en los 12 anticipos
mensuales. La iglesia seala que el trabajador tiene derecho a participar de los frutos de la
empresa.
El TC ha declarado inaplicable la expresin gratuitamente del Art. 595 inc. 1 COT. Sobre el
abogado de turno.
En este caso el trabajo se produce como consecuencia de la imposicin de una carga legal, la que
sin embargo no resulta compatible con nuestro sistema constitucional si no acompaada de una
justa retribucin pecuniaria. Sin embargo, el TC valida el trabajo forzoso en este caso.

Libertad Sindical
Art. 19 N19 Inc. 1 y 2. asegura a todas las personas la libertad sindical positiva y negativa.

El der echo de si ndi car se en l os casos y f or ma que seal e l a l ey.
La af i l i aci n si ndi cal ser si empr e vol unt ar i a.
Las or gani zaci ones si ndi cal es gozar n de per sonal i dad j ur di ca por
el sol o hecho de r egi st r ar sus est at ut os y act as const i t ut i vas en
l a f or ma y condi ci ones que det er mi ne l a l ey.

Esta decisin no puede ser interferida por terceros. Pero a su vez la libertades negativa en el
sentido de dar facilidad de desafiliarse o de sencillamente no afiliarse a un sindicato.

Art. 19 N16 Inc. 5 CPR:
Slo se establece como derecho constitucional la negociacin al interior de la empresa.
La ley determinar los casos en que no se pueda negociar CT prohbe las negociaciones
colectivas en ciertas empresas y a ciertos trabajadores. Hay ciertos casos en que se puede
negociar, pero no ir a huelga.
La ley establecer las modalidades de la negociacin colectiva. CT contiene negociacin
reglada y no reglada o informal, intra y supra empresas; y sindical y coaligada, y los
procedimientos adecuados para lograr en ella una solucin justa y pacfica, como arbitraje,
mediacin, buenos oficios, etc.
La ley sealar los casos en que la negociacin colectiva deba someterse a arbitraje
obligatorio, que corresponder a tribunales especiales cuya organizacin y atribuciones se
establecern en ella.

Derechos fundamentales inespecficos
Art. 2 Inc. 2 CT: las relaciones laborales debern siempre fundarse en un trato compatible
con la dignidad de la persona.
Art. 5 inc. 1 CT: el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como
lmite el respecto a las garantas constitucionales de los trabajadores.
Art. 153 Inc. 2 CT: reconocen al empleador un poder-deber normador finalizado para
garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto rentre los trabajadores.
Procedimiento de tutela de los derechos fundamentales del trabajador.

Algunos de estos:
El derecho a la vida y a la integridad fsica y psquica de la persona
El respeto y proteccin a la vida privada y a la honra de la persona y su familia
La inviolabilidad de toda forma de comunicacin privada
La libertad de conciencia, la manifestacin de todas las creencias y el ejercicio libre de todos
los cultos
La libertad de emitir opinin y la de informar.

Art. 69 Ley 16.744: seguro en caso de enfermedades o accidentes laborales. Se paga el seguro
puede demandarse la resarcimiento del dao moral. Es una de las pocas disposiciones que lo
establece directamente.

En forma relativamente reciente se introdujo, tipificndose, el abuso laboral o "mobbing". Casos
en que el empleador, los compaeros de trabajo, o ambos en conjunto incurran en hostigamiento
contra un trabajador. Son pequeas agresiones.

Existe cierta tendencia en las empresas a intentar influir en aspectos de la vida de los trabajadores
que sobrepasan los aspectos tcnicos del trabajo, como cdigos de tica o en las empresas de
tendencia cuando se busca gobernar la vida del trabajador con ciertas conductas, imagen, acorde
con la poltica de la empresa ms all de la jornada laboral, siendo ilegtimo.


Clase 12

Constitucionalizacin de Derechos tpicamente laborales. El constituyente no estableci la huelga
en la CPR, pero s prohbe esto a los funcionarios del Estado.

Profesores como Walker opinan que la CPR no reconoce la huelga como derecho, sino como
Hecho. Otros sealan que se reconoce, contrario sensu, el Derecho a Huelga.
Otros sealan que en el reconocimiento del Pacto de Costa Rica permitira incluir el derecho a
huelga al bloque de legalidad, dado que all se contiene.

Derechos Fundamentales Inespecficos
El derecho a la vida y a la integridad fsica y psquica de la persona
El respeto y proteccin a la vida privada y a la honra de la persona y su familia
La inviolabilidad de toda forma de comunicacin privada: Ley de Proteccin de datos: se
establecen una serie de derechos sobre la informacin personal y sensible que tienen las
personas frente a quienes manejan bases de datos.
La libertad de conciencia, la manifestacin de todas las creencias y el ejercicio libre de todos
los cultos.
La libertad de emitir opinin y la de informar.

Tutela Laboral:

Se entrega un amparo a ciertos derechos o libertades del Art. 19 CPR. Procesalmente hablando, es
claramente un procedimiento de tutela que tiene como finalidad proporcionar tutela judicial
efectiva ante la vulneracin de derechos fundamentales. No es preventiva, sino que de remocin.
Se desmarca del Recurso de Proteccin, porque se puede solicitar la tutela resarcitoria.

Trabajador: es vctima de una asimetra de poder. En su consentimiento podra planearse alguna
especie de vicio, que se acerca a los vicios del consentimiento del derecho civil, en funcin de su
fuente econmica de ingresos.

Posicin de Izquierda: no vale ningn pacto que limite los derechos del trabajador.
Posicin Liberal: el pacto en que el trabajador consiente una limitacin a sus derechos, es legtimo
en la medida que no se haya obtenido por Error, Fuerza o Dolo.

El CT considera la honra como relevante en las relaciones laborales: Caso del Art. 160 N1 como
causal de despido.

Auto despido o despido indirecto: se desmarca de la renuncia, que forma parte de la libertad de
trabajo, siempre que se cumplan las medidas legales. Por la renuncia, se pierde la indemnizacin
por aos de servicio, sin perjuicio de las pactadas.

Pero en el caso de que el trabajador utilice una causal para auto despedirse, podr hacerlo
probando las causales, para dar lugar a las indemnizaciones correspondientes. Puede invocar
injurias -Un menoscabo a la honra-.

Contenido tico-Jurdico del Contrato de Trabajo

Es una tcnica corporativista. Niega el conflicto inherente a las relaciones laborales. Concibe a la
empresa como una esfera que se rige por el principio de autoridad ejercida sobre los trabajadores
que, mancomunadamente, colaboran en los fines productivos.

Implica esto que el trabajador debe ser leal al empresario. Toda crtica podra configurar una
infraccin al deber de fidelidad. Esto, en la actualidad, ha sido superado.

Inviolabilidad de toda comunicacin privada: La vulneracin de esta garanta fue el primer
procedimiento de tutela laboral en Chile.

Clase 13

El profesor no lleg.
Clase 14

NOTA: Se us gran parte para una actividad en clases.

En Chile se hace ponderacin de los Derechos Fundamentales

Crtica a la teora de la ponderacin
Comprende tres criterios:
Adecuacin o idoneidad: excluye la adopcin de medios que infrinjan un derecho
constitucional sin promover ningn derecho u objetivo para los que se adoptaron tales
medios
Necesidad: entre dos medios que promueven idneamente un mismo principio, ha de
escogerse aquel que interfiera menos en el principio que se encuentra en colisin.
Proporcionalidad en sentido estricto: cuanto ms alto sea el grado de incumplimiento o
perjuicio de un principio, ms importante tiene que ser la realizacin del otro.

Se dice que aqu hay una trampa por la eleccin de los derechos en conflicto que est dado
anterior a la aplicacin de la ponderacin. La eleccin de esos derechos determina el resultado
final. Necesidad: hay que imaginar opciones menos intrusivas que la que adopta el empresario.

En opinin de Palavecino, no servira para el derecho laboral.


Clase 15

Tutela de Derechos Fundamentales: Aplicacin directa de la Constitucin
por los Jueces

En el ordenamiento jurdico chileno se ha introducido un procedimiento especial de tutela de
derechos fundamentales del trabajador, cuyo ncleo central est en el Art. 485 CT (Aprendrselo).
La postura dominante es la de que el procedimiento no slo autoriza, sino que exige al juez aplicar
directamente la CPR al caso que se somete a su decisin, bajo la lgica de que existe una colisin
de derechos fundamentales, que puede resolverse por la va de un mtodo ad-hoc, que es la
Ponderacin.

Colisiones que deban resolver los jueces
El examen de fondo que debe hacerse es que si hay una cobertura legal para limitar el ejercicio de
la libertad, sino sta debe desplegarse, sino la afectacin es legal y deber cuestionarse la norma.

Debe ponderarse entre los derechos fundamentales del empresario y del trabajador. Debe
resolverse mediante el mtodo de la ponderacin. Hasta la fecha, prima un enfoque
conflictualista, conforme a la que el juez del trabajo resuelve colisiones mediante la ponderacin.

El efecto relativo u horizontal de los DF es aceptado sin discusin e irreflexivamente en Chile
Art. 6 Inc. 2 CPR: Los preceptos de esta Constitucin obligan tanto a los titulares o integrantes de
dichos rganos como a toda persona, institucin o grupo. Se demuestra claramente el efecto
horizontal.
Ugarte: En Chile, la eficacia horizontal ha sido plenamente recepcionada y en su versin ms
radical: la eficacia directa o inmediata.
Eficacia Indirecta: finta alemana. No es el particular quien viola, sino el Juez cuando no entrega
tutela al recurrente.
Da la idea de que en Chile rige indistintamente para todos, entonces, rigiendo tambin en las
relaciones de privados y particulares.

Sergio Gamonal: "una de las evoluciones ms interesantes en el derecho del trabajo
contemporneo ha sido la denominada aplicabilidad directa de las normas constitucionales en las
relaciones entre particulares, doctrina proveniente en el caso del derecho europeo, de la
jurisprudencia alemana de 1958"

Drittwirkung, en Alemania no implica un vnculo directo de los particulares a los Derechos
Fundamentales, sino un deber de los rganos del estado, de considerar las normas sobre
derechos fundamentales al momento de decidir controversias entre particulares. Debe
preferirse la que mejor proteja los derechos fundamentales, sino el Juez ser el que violenta el
derecho a la tutela judicial efectiva, no el particular.

Crtica a la teora Horizontal:
Gran traicin a los derechos fundamentales: nacieron para proteger a los ciudadanos del
poder del leviatn, como lmite al poder del Estado, en su Art. 5. El aplicarlo entre
particulares parece contraproducente, llegndose al extremo opuesto.

Ataque a la autonoma privada: cada vez ms, los derechos fundamentales dejan de ser
derechos subjetivos que reconocen un titular y la capacidad de disposicin sobre los
mismos, para formar una suerte de Orden Pblico, pasando a ser indisponibles. El
procedimiento de tutela ampla la legitimacin activa a terceros, como la Organizacin
Sindical, la Inspeccin del Trabajo, que ni siquiera implica un litisconsorcio.
Dficit democrtico: Trae aparejada la idea de que los jueces pueden determinar los lmites
a nuestras libertades.
Incerteza jurdica: ni el propio pronunciamiento de un juez vincula a otro juicio posterior.

Mtodo pseudo racional
Adecuacin o idoneidad: excluye la adopcin de medios que infrinjan un derecho
constitucional sin promover ningn derecho u objetivo para los que se adoptaron tales
medios.
Necesidad: entre dos medios que promueven idneamente un mismo principio, ha de
escogerse aqul que interfiera menos en el principio que se encuentra en colisin.
Proporcionalidad en sentido estricto: cuanto ms alto sea el grado de cumplimiento o
perjuicio de un principio, ms importante tiene que ser la realizacin del otro.

Crticas
El principio de idoneidad slo opera, y bien, cuando se ha pre decidido entre qu dos derechos o
principios tiene lugar el conflicto que en el caso se dirime. Y es tal pre decisin la que
predetermina el resultado final de la aplicacin del principio de idoneidad.
El resultado del anlisis de adecuacin de una medida cualquiera que limite n derecho
fundamental X, estar ya condicionado, y en gran parte resuelto, por la decisin sobre el principio
que se escoge como beneficiario de tal limitacin.
Por qu elegir uno u otro principio dentro de todos los posibles como fundamento de la
limitacin de X?

Ejemplo: el empleador condiciona un ascenso de trabajador a la realizacin de testeos genticos
para determinacin de predisposicin a ciertas enfermedades. El trabajador estima que esto
lesiona su derecho a la vida privada.

En cuanto al principio de necesidad
Queda sujeto a la apreciacin o valoracin subjetiva sobre lo intrusiva que sea la medida adoptada
por el empleador, en comparacin con otra que podra satisfacer de igual forma el principio
beneficiado.
Est sujeto al desarrollo alternativo de medidas que proponga plantearse imaginariamente el juez.
La evaluacin sobre la necesidad de la medida que da sujeta a las apreciaciones subjetivas del juez
y sus posibilidades creativas de generar escenarios diversos de menor intrusin.
No para todos la medida imaginada por el juez ser menos intrusiva que la adoptada por el
empleador.

Cmo se mide objetivamente la intensidad de la afectacin de un principio sobre otro? Cmo se
dota de contenido racional y objetivo a los estndares de medicin: leve medio o intenso que
ofrece Alexy?

Alternativa Dogmtica

Consiste en el Principio de Distribucin. Art. 6 Inc. 2 CPR: deber de sujecin de la persona a la
Constitucin en los mbitos que ella misma determine (ejemplo: normas de competencias,
vinculatoriedad de la ley, normas de habilitacin para afectacin de DF)
El individuo mantiene su libertad. Si un particular invade mbitos de proteccin de DF otro
particular, el tema debe resolverse por los lmites impuestos por el ordenamiento jurdico
infraconstitucional, por los preceptos delos respectivos mbitos reguladores (Derecho Civil
Comercial, Laboral, etc.)
El propio Art. 6 Inc. 3 remite a le ley para la determinacin de las responsabilidades y sanciones.

Caso de la parvularia: analizar el derecho invocado, si el hecho material que ella declara
vulneratorio, afecta su derecho fundamental. La conclusin parecera, a priori, decir que s lo
afecta.


Clase 16

Reglamento interno de orden, higiene y seguridad

El ordenamiento reconoce al empleador una potestad normativa (art 153 CT) para regular:
"Las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores en relacin con sus
labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o
establecimiento" Entonces este poder normado dice relacin con las obligaciones que deben
sujetarse los trabajadores en relacin con sus labores permanencia y vida....etc. Entonces el
ordenamiento jurdico reconoce un poder para reglamentar prohibiciones y obligaciones que
afectan a los trabajadores.
Este poder normado est circunscrito a las labores, permanencia y vida de la respectiva empresa.
No es un poder por consiguiente que pueda sobrepasar esas circunstancias. Este poder
es unilateral que emanan de la ley. Hay que hacer hincapi aqu porque entre los operadores
jurdicos hay una cierta tendencia a entender que esto proviene de una naturaleza contractual lo
cual es un error tcnico; esto tiene ciertas aplicaciones prcticas como por ejemplo el despido
disciplinario. El asunto sobre la naturaleza jurdica del elemento no solo es relevante desde el
punto de vistan terica sino que tambin prcticas, como por ejemplo la que nombre las causales
de despido.
Esto tambin es un poder deber, no es una facultad que se le otorga al empleador, es una obligacin
dictar el orden interno de higiene y seguridad si tiene ms de 10 trabajadores y si el empleador lo tiene
ser sancionado con multa, sin perjuicio de que les puede acarrear otras consecuencias graves. Y
adems es un poder deber finalizado estas prohibiciones que afectaran al trabajador no es un poder
que pueda ejercer el empleador para los fines que el estime convenientes sino que nicamente para el
fin que le seala el legislador.
El cual ser:
Y "Especialmente se debern estipular normas que se deban observar para garantizar un
ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores"
La existencia de este poder asume que el empleador asume un papel de garante de esos bienes
jurdicos. Que la legislacin lo coloque en esa posicin de garante significa que le podrn ser
reprochadas/imputadas, consecuencias que deriven del incumplimiento por omisin de estas
obligaciones.

Esta finalidad conecta tambin con el art 2 del CT que dice que todas las relaciones laborales debern
fundarse siempre en un trato compatible con la dignidad de la persona. Esta potestad reglamentaria
que confiere el legislador al empresario tiene justamente a esos fines los fines del art 2 y del 153
Es un poder deber puesto que las empresas establecimientos, faenas o unidades econmicas que
ocupen normalmente 10 o ms trabajadores permanentes "estarn obligadas a confeccionar un
reglamento interno de orden, higiene y seguridad"
La infraccin por el trabajador de las obligaciones que seale este reglamento pueden ser
sancionadas por el empleador con amonestacin verbal escrita y multa de hasta el 25% de la
remuneracin diaria.

Reglamento Interno de orden higiene y seguridad.

El reglamento interno debera contener a lo menos las siguientes disposiciones:
1. Las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aquel se efecta por equipos
2. Los descansos (el CT contempla varios tipos de trabajos, uno dentro de la jornada de 30 minutos
al menos y que no se considera tiempo trabajado (el descanso de colacin comnmente

llamado), existe un descanso semanal que generalmente es el da domingo (hay empresas que
estn exceptuadas del descanso dominical) y hay un descanso anual, que es el llamado feriado
anual que es de 15 das anuales.
3. Los diversos tipos de remuneraciones. En chile hay libertad para pactar la remuneracin sin
perjuicio de que exista una estructura legal de remuneraciones. Sueldo, o sueldo base (no
confundir con remuneracin, el sueldo es un tipo de remuneracin) El sueldo es un monto fijo de
dinero que se paga por periodos iguales. Es obligatorio pactar sueldo respecto de los trabajadores
que estn sujetos ya sea por la ley o el control a lmite de jornada, que por regla general son
todos(excepciones inciso 2 del art 22 CT)Quienes no estn sujetos al lmite de jornada se les
puede pagar de otra forma
45 horas semanales como mnimo se le paga el ingreso mnimo legal 210.000
Sobresueldo u horas extras, son las que exceden de la jordana ordinaria de trabajo, ya sea la legal o
pactada si fuera menor. El monto de las horas extras se pacta pero tiene un mnimo que es el sueldo
mnimo ms un recargo del 50% de la hora ordinaria
Gratificacin legal: proporcin de las utilidades de la empresa que la ley obliga a pagar a los
trabajadores: art 47 CT obliga a las empresas que persiguen fines de lucro, con renta efectiva, pero la
ley permite saltarse esto por el art 50 que dice que se puede pagar a los trabajadores por concepto de
gratificacin en donde se les paga 4.75 ingresos mnimos mensuales (?)
Semana corrida: Beneficio que se invent para que aquellos trabajadores que eran remunerados
por da, pieza creada o por hora se les pudiera pagar los domingos y das festivos. La ley dice que debe
sacar un promedio de lo que se le paga en la semana y con ese promedio va a tener que pagarle los
domingos o festivos que caiga.
4. El lugar, da y hora de pago
5. Las obligaciones y prohibiciones a que estn sujetos los trabajadores
o Estas obligaciones y prohibiciones y en general toda medida de control, solo podrn
efectuase por medios idneos y concordantes con la naturaleza de la relacin laboral y, en
todo casi su aplicacin deber ser general. Garantizndose la impersonalidad de la medida
para respetar la dignidad del trabajador. Este sistema puede ser general o aleatorio pero
deben estar reglamentado.

6. La designacin de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los
trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias y en el caso de empresas
de 200 o ms trabajadores un registro que consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus
caractersticas tcnicas esenciales:
Las respuestas que d el empleador podrn ser verbales o mediante cartas
individuales o notas circulares, pudiendo acompaar a ellas los
antecedentes que la empresa estime necesarios para la mejor informacin
de los trabajadores (art 155CT)


Clase 17

Reglamento interno de orden, higiene y seguridad

6. La desigualdad de cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los
trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias y en el caso
de empresas de 200 o ms trabajadores un registro que consigne los diversos cargos o
funciones en la empresa y sus caractersticas tcnicas esenciales. Mencin al 56 bis CT

Las respuestas que del empleador podrn ser verbales o mediante cartas individuales o notas
circulares, pudiendo acompaar a ellas los antecedentes que la empresa estime necesarios para la
mejor informacin de los trabajadores.

7. Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad y
sexo de los trabajadores y a los ajustes necesarios y servicios de apoyo que permitan al
trabajador con discapacidad un desempeo laboral adecuado
8. La forma de comprobacin del cumplimiento de las leyes de previsin, de servicio militar
obligatorio, de cdula de identidad y, en el caso de menores, de haberse cumplido la
obligacin escolar

En Chile los menores de edad pueden trabajar en la medida que no interfiera su educacin escolar.
Incluso un menor como un beb puede trabajar en tipos de espectculos, como campaas
publicitarias.

9. Las normas e instrucciones de prevencin, higiene y seguridad que deban observarse en la
empresa o establecimiento. (remite al Art. 184 CT)
Art. 190 CT: los servicios de salud fijarn en cada caso las reformas o medidas mnimas de higiene y
seguridad que los trabajadores y la salud de los trabajadores aconsejen.
Art. 67 Ley 16.744: las empresas o entidades estarn obligados a mantener al da los reglamentos
internos de higiene y seguridad en el trabajo y los trabajadores a cumplir con las exigencias que
dichos reglamentos les impongan. Los reglamentos debern consultar la aplicacin de multas a los
trabajadores que no utilicen los elementos de proteccin personal que se les haya proporcionado o
que no cumplan las obligaciones que les importan las normas reglamentaciones o instrucciones
sobre higiene y seguridad en el trabajo.

10. Las sanciones que podrn aplicarse por infraccin a las obligaciones que seale este
reglamento, las que slo podrn consistir en amonestacin verbal o escrita y multa de hasta
el 25% de la remuneracin diaria.
11. El procedimiento a que se someter la aplicacin de las sanciones referidas en el nmero
anterior.

Sobre la Multa: sta no podr exceder de la cuarta parte de la remuneracin diaria del infractor, y
de su aplicacin podr reclamarse ante la Inspeccin del Trabajo que corresponda.


Las multas sern destinadas a incrementar los fondos de bienestar que la empresa respectiva
tenga para los trabajadores o de los servicios de bienestar social de las organizaciones sindicales
cuyos afiliados laboren en la empresa, a prorrata de la afiliacin y en el orden sealado.

A falta de esos fondos o entidades, el producto de las multas pasar al Servicio Nacional de
Capacitacin y Empleo, y se le entregar tan pronto como hayan sido aplicadas.

Ilcito laboral: Atentado contra la autodeterminacin sexual
Ar t . 2 CT: Asi mi smo, es cont r ar i o a l a di gni dad de l a per sona el
acoso l abor al , ent endi ndose por t al t oda conduct a que const i t uya
agr esi n u host i gami ent o r ei t er ados, ej er ci da por el empl eador o
por uno o ms t r abaj ador es, en cont r a de ot r o u ot r os
t r abaj ador es, por cual qui er medi o, y que t enga como r esul t ado par a
el o l os af ect ados su menoscabo, mal t r at o o humi l l aci n, o bi en
que amenace o per j udi que su si t uaci n l abor al o sus opor t uni dades
en el empl eo.

Se sanciona: en el caso del trabajador, es una causal de despido del Art. 160 CT. Si es el
empleador, procede el auto despido por el Art. 171 CT

12. El procedimiento al que se sometern y las medidas de resguardo y sanciones que se
aplicarn en caso de denuncias por acoso sexual.
13. El procedimiento a que se someter los reclamos por infraccin del Art. 62 bis. En todo caso,
el reclamo y la respuesta del empleador debern constar por escrito y estar debidamente
fundados. La respuesta del empleador deber ser entregada dentro de un plazo no mayor a
30 das de efectuado el reclamo por parte del trabajador.

Procedimiento de Creacin

Ar t . 156. Los r egl ament os i nt er nos y sus modi f i caci ones deber n
poner se en conoci mi ent o de l os t r abaj ador es t r ei nt a d as ant es de
l a f echa en que comi encen a r egi r , y f i j ar se, a l o menos, en dos
si t i os vi si bl es del l ugar de l as f aenas con l a mi sma ant i ci paci n.
Deber t ambi n ent r egar se una copi a a l os si ndi cat os, al del egado
del per sonal y a l os Comi t s Par i t ar i os exi st ent es en l a empr esa.

El delegado del personal, cualquier trabajador, o las organizaciones sindicales de la empresa
respectiva podrn impugnar las disposiciones del reglamento interno que estimaren ilegales,
mediante presentacin efectuada ante la autoridad de saludo o ante la Direccin del Trabajo. [La
parte de orden lo regula la direccin del trabajo, la parte de salud los SS Regionales]
De igual modo, esa autoridad o esa Direccin podrn, de oficio, exigir modificaciones al referido
reglamento en razn de ilegalidad. Asimismo, podrn exigir que se incorporen las disposiciones
que le son obligatorias

Adems el empleador deber entregar gratuitamente a los trabajadores un ejemplar impreso que
contenga en un texto el reglamento interno de la empresa y el reglamento a que refiere la ley
16.744.


Clase 18

mbito de Aplicacin del Cdigo del Trabajo

Art. 1: es un artculo que ha sido largamente malinterpretado y malentendido.

Ar t cul o 1. Las r el aci ones l abor al es ent r e l os empl eador es y l os
t r abaj ador es se r egul ar n por est e Cdi go y por sus l eyes
compl ement ar i as.
Est as nor mas no se apl i car n, si n embar go, a l os f unci onar i os de
l a Admi ni st r aci n del Est ado, cent r al i zada y descent r al i zada, del
Congr eso Naci onal y del Poder J udi ci al , ni a l os t r abaj ador es de
l as empr esas o i nst i t uci ones del Est ado o de aquel l as en que st e
t enga apor t es, par t i ci paci n o r epr esent aci n, si empr e que di chos
f unci onar i os o t r abaj ador es se encuent r en somet i dos por l ey a un
est at ut o especi al .
Con t odo, l os t r abaj ador es de l as ent i dades seal adas en el i nci so
pr ecedent e se suj et ar n a l as nor mas de est e Cdi go en l os
aspect os o mat er i as no r egul ados en sus r espect i vos est at ut os,
si empr e que el l as no f uer en cont r ar i as a est os l t i mos.
Los t r abaj ador es que pr est en ser vi ci os en l os of i ci os de not ar as,
ar chi ver os o conser vador es se r egi r n por l as nor mas de est e
cdi go.

El mbito de aplicacin de la legislacin laboral se determina por referencia no por el contrato de
trabajo, sino por la Relacin Laboral. Son conceptos distintos: ha habido teoras que han
intentado autonomizar la relacin laboral del contrato de trabajo. Es importante hacer referencia
porque van a tener cierta incidencia en, por ejemplo, los principios del Derecho del Trabajo.

Efectivamente, conocemos algunas teoras que han pretendido autonomizar la relacin de trabajo
respecto del contrato. Si afirmamos que se ha pretendido autonomizar es que, originalmente, no
ha existido tal autonoma; la relacin de trabajo es fruto del contrato de trabajo. La definicin del
contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades; la relacin de trabajo nace necesariamente del
contrato de trabajo: no hay relacin de trabajo sin contrato.

Sin embargo, este presupuesto ha sido discutido en occidente y ha habido teoras que sealan que
la relacin laboral tiene origen distinto del contrato de trabajo. Por relacin laboral se entiende la
existente entre empresarios y trabajadores. Se refiere principalmente a un intercambio
econmico.

Las teoras relacionistas sealan que puede surgir con independencia del contrato. En LatAm, bajo
el concepto de la realidad, Mario de la Cueva, jurista mexicano, ha sustentado esta tesis, porque
surge con acuerdo de las partes, verificable en los hechos. Surgira en una situacin material que
se verifica en los hechos y que genera el vnculo jurdico, sin necesidad de indagar la voluntad
jurdico-negocial de los intervinientes. La ley reconoce esta situacin de hecho y agrega entonces
consecuencias jurdicas.


Tiene un origen ms remotos que los de Mario de la Cueva: ste es el difusor de la teora de la
arbeitsverhltnis: esta teora propone que la relacin jurdica entre el trabajador y el empleador,
regulada en la ley, surge de la aparicin en el plano material de una determinada circunstancia de
hecho: incorporacin fsica del trabajador al mbito de organizacin del empresario. Surge en la
Alemania de los 30', consecuencia de un desarrollo terico en la Alemania Nazi, donde quisieron
desprenderse de toda la teora francesa de los contratos, de la autonoma de la voluntad.

Negocio Jurdico: es el Estado que ha prefigurado el negocio jurdico, la voluntad slo rellena lo
que la regulacin deja a los particulares. Es propio del socialismo Weimariano. La voluntad tendra
un papel residual. Posteriormente se invertir el paradigma.

El paso siguiente lo da Berner Haut sobre su teora de los contratos fcticos, que no nacen de la
voluntad de las partes, sino de una situacin de hecho. Es el tiempo de los contratos forzosos.
Quien lleva esto al Derecho del Trabajo es Siebert.

Este vnculo tiende a analogarse con el vnculo entre seores y vasallos. Hatenauer seala que el
vnculo se genera por el juramento que haca el vasallo a los dioses. La eficacia jurdica de este
juramento no provena de ningn elemento subjetivo, sino de una frmula o rito gestual que
sellaba el vnculo; esto independiente de si se haca o no voluntariamente.

Esta expresin tiende a incomodar a los laboralistas porque tiene un cierto origen oscuro.

Relacin Jurdica: tiene fundamento en nuestro derecho del trabajo, en el caso de los contratos
forzoso, donde se entiende celebrado el contrato por el slo ministerio de la ley.

La relacin de trabajo permite comprender, dentro del mbito de aplicacin, ciertas relaciones
que ya no se dan dentro de la empresa privada, como el caso de la prestacin de servicios al
Estado o actividades estatales: se ha interpretado como una norma de exclusin de la legislacin
laboral al Estado. Sin embargo, es una interpretacin groseramente errnea.

Es una norma, por el contrario, de aplicacin supletoria de la legislacin laboral al Estado, en
defecto de un estatuto legal especial, en el caso del Estatuto Administrativo. Sin embargo, hay
personas que prestan servicios al estado, que el propio Estatuto excluye, como en el caso de los
trabajadores a honorarios del Estado.

Se aplicar en las materias no reguladas por los Estatutos particulares adems, como en las
normas de proteccin de la maternidad. Exclusin de las contratadas a honorarios.

Tercera Unidad: Principios del Derecho del Trabajo
El profesor seala que el apunte no lo representa. Actualmente plantea un principio sobre Tutela
del Crdito Laboral y Previsional.

Se ha ocupado tradicionalmente de contribuir a determinar el crdito laboral y previsional, a
protegerlo y a velar por la integridad de ste; y adems a identificar a los sujetos de imputacin
del crdito. Por crdito laboral son los derechos relativos emanados del contrato o que establece
la legislacin, de cierta manera.


Clase 20
Lunes, 05 de mayo de 2014

Trabajo en Clases. No hay apuntes.

Clase 21
Mircoles, 07 de mayo de 2014

NOTA: REVISIN DEL CASO HECHO LA CLASE ANTERIOR.
El Contrato de Arrendamiento de Servicios fue el antecedente directo del contrato de trabajo, que
vino a sustituirlo.

Aun verificados los supuestos del Art. 8 CT, puede probarse la no existencia del contrato de
trabajo, dado que es una presuncin simplemente legal pudiendo probarse los hechos que dan
origen a la presuncin. En la prctica, la tendencia en tribunales es darle un nivel de presuncin de
derecho.

El trabajador no estaba en una posicin de debilidad, a diferencia de uno de bajos ingresos o
cualificacin. Se opta por argumentar sobre la base de la teora de los actos propios.

Art. 1560 CC sobre interpretacin de los contratos seala que debe atenerse a la intencin que
tienen las partes, cuando hay igualdad para contratar y no incurren en error. En otras palabras, la
intencin es efectivamente lo que se quiere, salvo que haya algn tipo de vicio del
consentimiento.


Clase 22
Viernes, 23 de mayo de 2014

Anlisis del Concepto de Empresa para el Derecho Laboral

Ar t . 3 I nc. 4: Par a l os ef ect os de l a l egi sl aci n l abor al y de
segur i dad soci al , se ent i ende por empr esa t oda or gani zaci n de
medi os per sonal es, mat er i al es e i nmat er i al es, or denados baj o una
di r ecci n, par a el l ogr o de f i nes econmi cos, soci al es, cul t ur al es
o benf i cos, dot ada de una i ndi vi dual i dad l egal det er mi nada.

Dimensin Material: Conjuncin de valores productivos unidos bajo una direccin para los fines
estimados
Dimensin Formal: individualidad legal determinada. Qu busca decir el legislador: Tener
Personalidad Jurdica, opera la intuicin jurdica fundada en un conocimiento correcto del
derecho. La individualidad legal no puede ser otra que la personalidad jurdica, conformado en
un contrato de sociedad, o tambin ciertas formas asociativas sin fines de lucro como
corporaciones y asociaciones. Configura a la empresa como sujeto de la relacin laboral, slo
puede hacer eso en la medida que exija esa individualidad legal, porque la definicin del Art. 3
seala que el Empleador es persona natural o jurdica.

Puede el empresario no organizarse mediante un tipo social de los que ofrece el Derecho
Comercial y el Civil; por lo que su patrimonio se confundir con el de su actividad, donde en tal
caso, responder con su patrimonio propio por las deudas.

Ha sido controvertido por los laboralistas: tienden a ver un uso fraudulento. Para efectos
sindicales, hay veces en que se usan para evitar la formacin de sindicatos, distribuyendo
trabajadores en diferentes sociedades de una misma persona.

El propio Art. 3 establece la forma de resolver los usos fraudulentos:

Las i nf r acci ones a l as nor mas que r egul an l as ent i dades a que se
r ef i er e est e ar t cul o se sanci onar n de conf or mi dad con l o
di spuest o en el ar t cul o 507 de est e Cdi go.

No conforme con esto, muchos laboralistas buscan eliminar la individualidad legal del cdigo. Se
busca que sean los jueces los que determinen la existencia o no de la empresa. Caso del proyecto
de eliminacin del MultiRUT.

Transformaciones de la Empresa y forma de abordarlo en el CT.

El derecho del trabajo busca la tutela del crdito laboral y previsional. Busca determinarse el
sujeto de imputacin de este.

Puede experimentar modificaciones en relacin con su encuadramiento jurdico, su marco en el
cual se aborda el emprendimiento: Un empresario que conjuga factores productivos puede
mantener el emprendimiento confuso con su propio patrimonio. En tal caso, la empresa,
jurdicamente, ser una cosa que es objeto de transacciones y negocios jurdicos. Puede utilizar el

medio de la EIRL si no quiere que ingresen nuevas personas. Pero tambin podr ampliar el tipo
social a Sociedades de Capital o de Personas. Estos tipos sociales podran adems tender a otras
variaciones como fusiones por ejemplo.

Problema que se plantea: determinacin del empleador en estas variaciones de la empresa. Busca
determinar el sujeto de imputacin de las obligaciones laborales y el patrimonio por sobre el cual
el trabajador percibe sus ingresos.

Otra forma de sufrir modificaciones no dice relacin con su encuadramiento formal, sino que en la
forma en que se organiza su ciclo productivo. El fenmeno ms genrico se llama
subcontratacin, descentralizacin o tercerizacin (En Ingls: Outsourcing)

Permanentemente las empresas analizan cul es su negocio y lo esencial de ste. Por ciclo
productivo se entiende el conjunto de operaciones a ejecutar para concluir el servicio o bienes que
se ofrecen al mercado. Determinar cules son las operaciones esenciales y cules son las que
pueden tercerizarse.

Estas actividades perifricas, igualmente necesarias pero no imprescindibles a realizar por la
empresa, se entregan a terceros. Tcnicamente se llamarn Contratistas. Se plantea el problema
de cmo esta operacin puede afectar o deteriorar la posibilidad del trabajador. Lo aborda
destruyendo el efecto relativo del contrato de trabajo: el sujeto de imputacin se da en un
tercero.

Grupos de Empresas y Redes de Empresas:
Grupos o Holding: ha sido estudiado por los economistas. Normalmente se trata de empresas o
sociedades que tienen uno o varios dueos en comn. Permite actuar coordinadamente, como
una unidad, para la adquisicin de insumos por ejemplo. Pero tambin puede aprovecharse de la
dispersin de la personalidad jurdica. Fenmeno Centrpeto o Centrfugo de acuerdo a la
situacin. El reproche se plantea en caso de eludir obligaciones o de fraude.
En algunas ocasiones, trabajadores que estn vinculados al grupo tienden a prestar servicios,
promiscuamente, a todo el grupo. Se plantea el problema, nuevamente, de quin es el empleador.

A veces las modificaciones guarda relacin con la fuerza de trabajo: en pocas de crisis se dan
desvinculaciones masivas de trabajadores. Caso de las EST, cuyo giro es ceder temporalmente
trabajadores propios a determinados clientes. La empresa cliente o usuaria recibe temporalmente
al trabajador y recibe el poder de organizar el trabajo del sujeto, sin asumir la calidad de
empleador. Profesor Ugarte: "Es el trago amargo que han debido soportar los laboralistas en
Chile."

Estas transformaciones pueden ser perfectamente lcitas o normales, pueden ser fisiolgicas
frente a alteraciones ilcitas o anormales.

Las alteraciones o modificaciones normales o lcitas estn abordadas en el Art. 4 Inc. 2 CT, que
regula las consecuencias del cambio en el dominio, posesin o mera tenencia de la empresa. El
fenmeno de la descentralizacin se aborda en los Arts. 183 A, a 183 E CT. Las EST se abordan en
el 183 F, hasta el 183 AE.


Clase 23

Art. 4 Inc. 2 CT

Normalmente, este artculo se ve muy tangencialmente a propsito de los principios del derecho
del trabajo: Principio de la Continuidad.

Las modi f i caci ones t ot al es o par ci al es r el at i vas al domi ni o,
posesi n o mer a t enenci a de l a empr esa no al t er ar n l os der echos y
obl i gaci ones de l os t r abaj ador es emanados de sus cont r at os
i ndi vi dual es o de l os i nst r ument os col ect i vos de t r abaj o, que
mant endr n su vi genci a y cont i nui dad con el o l os nuevos
empl eador es.

Se estructura sobre la base de un supuesto de hecho al que se le asocia una consecuencia jurdica.

Situacin de Hecho: Modificaciones totales o parciales en el dominio, posesin o mera
tenencia de la empresa. Para que esta norma cobre vida, ser necesario que exista un acto
jurdico negocial entre un titular y un nuevo titular que la adquiere.
Consecuencia Jurdica: no se alteran derechos y obligaciones de los trabajadores, mantienen
su vigencia y continuidad, bajo el adquirente de la empresa.

Modificaciones Totales y Parciales relativas al Dominio, Posesin o Mera Tenencia de la Empresa
Procesos societarios de divisin, absorcin, fusin, aparicin de nuevas o desaparicin de
antiguas personas jurdicas
El tercero al cual se transfiere total o parcialmente el dominio, posesin o mera tenencia de
la empresa, se convierte por esa mera circunstancia en nuevo empleador de los trabajadores
sin que sea menester alguna expresin de voluntad de parte de aquel ni de parte de estos:
cesin forzosa del contrato de trabajo. Es la ley quien reasigna las posiciones en el contrato
de trabajo.
Determinar al sujeto de imputacin de Tutela del crdito Laboral y Previsional: Busca que no
se desdibuje el sujeto de imputacin de las obligaciones. Lo que trata de resguardar es el
patrimonio por sobre el cual el trabajador har efectivo esos crditos.

Cesin de Contratos
Una de las partes de una relacin jurdica traspasa ntegramente a un tercero, en forma
voluntaria o forzada, su posicin en dicha relacin, transformndose este ltimo en parte,
con idnticos derechos y obligaciones del cedente.
El traspaso por uno de los contratantes a un tercero de su ntegra posicin jurdica en un
contrato determinado.

Adquisicin o toma de control de la sociedad, con subsistencia de la antigua personalidad
jurdica
No habr propiamente cesin de contrato porque, no obstante el cambio de dominio,
posesin o mera tenencia de los elementos materiales de la empresa, el titular-empleador
seguir siendo el mismo, a saber, la persona jurdica con la cual originalmente contrataron
los trabajadores.

La regla de la vigencia y de los contratos de trabajo del Inc. 2 Art. 4 CT se ha diseado desde
una visin patrimonial de la empresa, como realidad corprea diferenciada, que toma como
modelo la fbrica industrial y de la transmisin como una relacin negocial bilateral directa
entre cedente y cesionario, que justifica la cesin en bloque del conjunto de contratos de
trabajo que ha de ser aceptada o asumida por el nuevo empleador, como condicin legal del
negocio, y a la que queda sujeta el trabajador.

CS: no aplicara a las notaras cuando muere el notario: esta queda vacante y debe designarse uno
nuevo.

Esta norma no impide, bajo ningn caso, que el cedente de la empresa desvincule a los
trabajadores antes de efectuar la cesin. Es lo que se hace normalmente, para sortear el efecto de
la continuidad.

Due Dilligence: es una auditora previa a la compra de una empresa, es tributaria, financiera
y laboral. La funcin del auditor ser encontrar el mximo de contingencias de la empresa.

El finiquito interrumpe la relacin del Art. 4 Inc. 2. Operar en el evento de que el traspaso
no se haya despedido a los trabajadores.

El presupuesto es la existencia de una sucesin intersubjetiva y derivada de la titularidad de
la empresa.
El derecho del nuevo titular de la empresa trae su causa y se adquiere del anterior titular, lo
que justificara la sustitucin de la persona del empleador en los contratos de trabajo.

Qu se Transmite?
La empresa como mera facticidad: conjuncin finalizada de factores productivos
Parte de la empresa: alguna unidad tcnica productiva autnoma: cuando se habla de parte,
se hace referencia a unidades tcnicas autnomas, como en el caso de traspasar un Call
Center de una oficina de cobranza.
"La empresa es como un poema"

Es muy corriente que en un grupo de sociedades que forman un Holding pase. Caso de que un
gerente lo sea 10 aos en la sociedad A, luego en la B y luego en la C. ser esta ltima la que pague
la indemnizacin. Problema: no podra ampararse en el Art. 4 Inc. 2

Efectos Jurdicos del Cambio de Titularidad
Continuidad de los contratos individuales e instrumentos colectivos
Mantenimiento de los derechos y obligaciones emergentes de tales contratos e
instrumentos
Mantenimiento de la antigedad adquirida y los derechos que de ella se deriven
qu sucede con las obligaciones ya vencidas antes del traspaso y no saldadas por el
anterior empleador? Durante muchos aos, la CT pens que no se traspasaban, lo cual era
absurdo. En 2005 corrigi esa interpretacin.

Prxima Clase: Art. 507

Clase 24

Ley 20.123
Subcontratacin en Sentido Escrito v/s el Sumisito de
Trabajadores

Descentralizacin
Tenemos una empresa principal que en su interior tiene a un conjunto de trabajadores, peor lo
llamativo es que esos trabajadores, no todos van a ser trabajadores de la empresa principal sino
que hay dos grupos de trabajadores ajenos que estn insertos en la empresa principal. El conjunto
de trabajadores que prestan servicios dentro del mbito de direccin de la empresa principal
hayamos encontramos, trabajadores ajenos. Y eso entonces genera una cierta preocupacin, una
cierta inquietud en el mbito del Derecho del Trabajo ciertamente por la identificacin del sujeto
de crdito laboral.

Distinguimos dos empresas, la empresa contratista y la empresa de suministro de trabajadores
(empresa de servicios transitorios). La empresa principal requiere la ejecucin de una obra o
prestacin de un determinado Servicio que no desea asumir directamente, y le pide a otro
empresario la ejecucin de la obra o servicio del producto en el mercado; por eso se explica la
presencia de estas dos empresas ajenas.
Por eso el empresario se va a trasladar dentro del mbito de produccin de la empresa principal
para ejecutar la produccin o servicio, peor el empresario contratista se traslada como
empresario, entonces el empresario contratista va a organizar sus factores productivos de factores
o servicios.
En este punto hay que hacer hincapi ya que es el contratista quien organiza sus factores
productivos y es el quien es formalmente el empleador de sus trabajadores (formal y
materialmente quiere decir que el contratista contrata a sus empleadores y el dirige su trabajo) el
vnculo se desarrolla entre los contratistas y sus empleadores. La empresa no incide entre la
organizacin y produccin de factores productivos del contratista.
Puede suceder tambin que la empresa principal no requiera la ejecucin de sus servicios, sino
que requiera temporalmente trabajadores, porque por ejemplo la secretaria del gerente de
operaciones se embaraz. Y como vamos a ver existen unas normas de proteccin a la maternidad
que dicen que cumplidos ciertos meses de gravidez la trabajadora debe irse a su descanso de
maternidad, pero cuando vuelva debe devolverse su puesto. Pero mientras debe ser llenado su
puesto.

El fenmeno de las empresas de suministros de trabajadores (empresas de servicio de
trabajadores)

Su giro es dedicarse a colocar temporalmente sus trabajadores a disposicin de empresas clientes
que tcnicamente se llaman empresas usuarias. Lo cual se da una situacin muy particular pues los
trabajadores de la EST va a ser subordinado de esta pero el trabajador va a quedar a ordenes y
direcciones de la empresa principal, peor para todas materias es empleado de la EST.
El problema de esto es que las EST trafican con personas para la prestacin de servicios. Ya que se
contrata un trabajador.

Modificaciones leales introducidas por la ley 20.123
Derogo los art 6 y 64 bis CT.
Agrego dos incisos al art 92. Bis CT relativos a los intermediarios de trabajadores agrcolas.
Inserto el trabajo en rgimen de subcontratacin y el suministro transitorio de trabajadores como
contratos especiales de trabajo, arts. 83-A 183-AE CT.
Agrego incisos en los arts. 184 CT (facultades fiscalizadoras de la DT en materia de higiene y
seguridad), 477 (506) CT (sustitucin de multas) y 478(507) CT (simulacin y otros subterfugios);
Introdujo un art 16 bis a la ley 16.744 sobre seguros de accidentes del trabajo y enfermedades.

Tenemos que saber distinguir entre subcontratacin y suministro.
Es importante distinguir por que el suministro es una forma relativamente nueva que sido
aceptada recin a comienzos del 21007 y durante todo el tiempo anterior apareci confundida con
la subcontratacin, entonces an podra subsistir ese problema.

Dos criterios de distincin:
Objeto del contrato: A que se obliga la empresa contratista? Hay que ver el objeto del
contrato (son las obligaciones y Derechos que emanan de ese contrato.) A que se obliga la
empresa formalmente la empresa denominada contratista.
o Si se obliga a ejecutar una obra o servicios (vigilancia, aseo y casino por ejemplo) :
Subcontratacin.
o Si en cambio a lo nico que se obliga es a ceder uno o mas trabajadores: Suministro

Vnculo de subordinacin: A quin queda subordinado el trabajador?
o A la empresa contratista: subcontratacin
o A la empresa principal: suministro


La usuaria no requiere un trabajo o servicio sino que remplazar a alguien. Se da el fenmeno de
que un trabajador va a quedar subordinado a un sujeto que el ordenamiento jurdico no reconoce
como empleador.

Nosotros hemos distinguido las formas puras de suministros y subcontratacin pero entremedio
de ellos hay una serie de contratos "variopintos" donde la distincin no es tan fcil.

Subcontratacin Art. 183-A

Por qu la legislacin se encarga de regular la subcontratacin? Para la tutela del crdito laboral y
previsional. Lo que hace la ley es romper el efecto relativo de estos contratos de trabajos para
hacer responsable a la empresa principal respecto de las obligaciones emanadas de estas partes, la
responsabilidad propiamente tal est regulada en el 183-B.

Para efectos de la comunicacin de responsabilidades la ley opera en un esquema de 3 eslabones,
una empresa principal que encarga una obra o servicio a un contratista, y eventualmente si el
contratista encuentra que no es suficiente para hacer la tarea que le encomendaron este puede
subcontratar a otro para ayudarlo a la labor. La sub contratacin recin se da cuando un
contratista contrata a otro.

En el mundo real uno puede encontrar una serie mucho ms grande de eslabones, en
determinadas faenas de mucha complejidad es posible encontrar ms eslabones de lo ac previsto

Contrato y subcontrato de obra o servicio

Art. 183-A CT el contratista en razn de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o
servicios, para una tercera persona
La alusin a contratos o servicios permite hacer alusin a una concepcin que nuestro Cdigo Civil
denomina modalidades arrendaticias, son los llamados contratos de arrendamientos de obra o
arrendamientos de servicio
Incluye modalidades arrendaticias del CC y contratos innominados. Objetos Comn: Obligacin de
hacer.
Exclusin de contratos cuyo objeto es un dar: Compraventas; suministro de mercaderas o
insumos
Qu sucede con los contratos de distribucin comercial? (distribucin; concesin; agencia;
franquicia)

Supuestos excluidos. Subcontratacin impropia o atpica.
Subcontratacin discontinua o espordica.

Persona natural no empresaria que encarga obras o servicios. Art. 183-B inc. Final: en los casos de
construccin de edificaciones por un precio nico prefijado [] cuando quien encargue la obra sea
una persona natural. Amplitud de la excepcin discutida por la doctrina (en contra: Lizama y
Ugarte).

Ausencia del elemento locativo, geogrfico o espacial. Supuesto negado por parte de la doctrina y
por la DT En opinin de Palavecino, para que se genere todo el rgimen de responsabilidades, esta
trasmisin de responsabilidad entre empresas e requiere que el contratista traslade personal
aquellos espacios fsicos controlados por la empresa principal.
Lo que genera una subcontratacin es una continuidad de das, peridico por ejemplo servicios
sanitizadores que vienen hacer un "checklist" de que se limpi en los baos no es una
subcontratacin.

Clase 25

Resolucin del Caso de Subcontratacin de los Reponedores


Clase 26
Lunes, 02 de junio de 2014

Supuestos excluidos
Impropia: Negacin del Elemento Locativo

DT ORD 141/85: existir subcontratacin tanto si las obras o servicios []se desarrollan en las
instalaciones o espacios fsicos propios de la persona natural o jurdica duea de la obra, empresa
o faena, como fuera de estos.
No son trabajo en rgimen de subcontratacin las asesoras jurdicas o contables en la medida que
exista autonoma funcional respecto del cliente y cuente con sus propias oficinas desde las cuales
se desarrolla el servicio.
Tampoco los servicios de bodegaje y/o almacenamiento cuando la empresa que ofrece este
servicio cuenta con sus propias instalaciones y organizacin.

Art. 183-A Parte Final CT: debe entenderse el Art. 478 al actual Art. 507 que tipifica los fraudes en
perjuicios a los trabajadores.

Cuando la subcontratacin es simulada, ser un suministro ilcito de trabajadores

El contratista verdadero se encarga de ejecutar obras o servicios por su cuenta y riesgo;
recayendo sobre l los resultados econmicos favorables, menos favorables o adversos de
su gestin, toda vez que tiene la facultad para adoptar las decisiones que involucra el
desarrollo y la realizacin de las obras, faenas o servicios encomendados por la empresa
principal
Contratista falso: empresa aparente, sin estructura ni entidad propias sin patrimonio ni
organizacin empresarial. Transmite riesgos al verdadero empleador
El contratista verdadero se encarga de ejecutar obras o servicios [] con trabajadores bajo
su dependencia
El Contratista falso: l no organiza ni dirige ni controla a los trabajadores, lo hace la empresa
principal. No es el empleador material de los trabajadores, no es ms que un palo blanco, un
testaferro.

DT ORD 141/05: es el contratista en su carcter de empleador el que est dotado de la facultad de
supervisar a los trabadores que se desempeen en las obras o servicios que realiza para la empresa
principal como asimismo para impartirles las instrucciones que estime pertinentes y ejercer los
controles necesarios para tales efectos sin que corresponda a la empresa principal injerencia
alguna al respecto

DR ORD 2468/053: La sola circunstancia de que el contratista designe a un supervisor a cargo de
sus trabajadores, no basta para entender que se est en presencia de trabajo en rgimen de
subcontratacin, siendo necesario para ello, adems, que dicho supervisor ejerza con autonoma
de la empresa principal y en forma efectiva y directa, las atribuciones derivadas del vnculo de
subordinacin o dependencia que une a aqul con el personal subcontratado.

[] No implicaran manifestaciones propias de dicho vnculo, las relaciones que emanan de normas
de educacin, de buenas costumbres y de comportamiento o trato cotidiano que necesariamente

deben existir entre los trabajadores del contratista y aquellos que ejercen cargos de jefatura en la
empresa principal.

DT ORD 2468/053: La sola circunstancia de que el contratista designe a un supervisor a cargo de
sus trabajadores, no basta para entender que se est en presencia de trabajo en rgimen de
subcontratacin.

[] Siendo necesario para ello, adems, que dicho supervisor ejerza con autonoma de la empresa
principal y en forma efectiva y directa, las atribuciones derivadas del vnculo de subordinacin o
dependencia

Las responsabilidades empresariales: mbito Subjetivo

Distinguimos un aspecto objetivo, subjetivo y temporal. Quines resultarn afectados por tal
responsabilidad, un primer aspecto fue la pregunta de si estas responsabilidades alcanzaban a un
gran sub contratadores de Chile: El Estado. Tanto la DT como la CGR coincidieron que resultaban
aplicables al Estado.

DT ORD 141/05[] Resulta tambin aplicable a las empresas o instituciones del Estado o de
aquellas en que ste tenga aportes, participacin o representacin, siempre que sus funcionarios o
trabajadores no se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial, o que estando sujetos a un
estatuto de tal naturaleza, ste no contemple disposiciones que regulen el trabajo en rgimen de
subcontratacin.

CGR (ORD. N2594 de 21.01.2008) Coincide, pero excluye aplicacin del inc. 2 del art. 183 A CT al
Estado. La subcontratacin simulada no puede dar lugar a relacin laboral ni funcionarial con el
Estado.

Una interpretacin regalista a favor del estado, aquella que mira al Art. 1 como una norma de
excluyendo, siendo que es de aplicacin supletoria. Matiz de la Contralora: alcanza al estado, en
su dimensin patrimonial, sin embargo el efecto del fraude que implica la vinculacin del
trabajador a la empresa principal no puede darse respecto del estado porque trastrocara las
normas de acceso a la funcin pblica.

Ha sido oscilante la interpretacin: en algunos casos se aplica, o en otros se considera que el
Estado no es empresa principal.

La ley opera bajo el esquema bsico: empresa principal-contratista-subcontratista
Cadenas ms complejas con varios grados de subcontratacin plantean problemas:
o La empresa principal responde por todos los subcontratistas ad infinitum?
o El subcontratista de 1 grado responde por los subcontratistas de grado posterior?

La primera cuestin no est clara en la normativa, porque el Art. 183-B seala que responder de
los subcontratistas, en plural: podra sostenerse que responde por toda la cadena, pero sin
embargo, como debe interpretarse racionalmente, Palavecino concordando con los autores seala
que la empresa principal responde hasta el primer subcontratista, porque hasta ah parece
razonable la posibilidad de control, porque en un nivel 10 o 15 difcilmente se tendr control.

La segunda pregunta, parece razonable responder afirmativamente, que el subcontratista asume
la posicin de empresa principal de los subcontratados de grado posterior. Esta responsabilidad
puede dar dos saltos
Subcontratista a contratista
Contratista a la empresa principal

De qu responde la empresa principal: Art. 183-B interpretado por la DT ORD 141/05

Laborales: todas aquellas que emanan de los contratos individuales o colectivos de trabajo de los
dependientes del contratista o subcontratista, segn el caso [] como asimismo las que deriven
del Cdigo del Trabajo.

Previsionales: las relacionadas con el ntegro de las cotizaciones de seguridad social y con la
prevencin de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales respecto de los mismos
trabajadores.

De dar: todas aquellas obligaciones que [] consistan en el pago de una suma de dinero
determinada.

En Chile tenemos un sistema de seguros de ahorro, a efectos de la seguridad social. El trmino
Las obligaciones previsionales est mal empleado, debe tratarse de las obligaciones de dar:
obligacin del empleador de calcular, retener y enterar en las entidades de la seguridad social los
aportes que son de cargo del trabajador.
10% de la remuneracin al sistema de pensiones
7% de la remuneracin se destina al sistema de salud
[0,6%] Cotizacin del Seguro de Cesanta
El empleador lo calcula y lo descuenta del sueldo del trabajador, y lo entera en la entidad
correspondiente. Si lo entera y no paga, hay una deuda de seguridad social. Surge un crdito al
trabajador para perseguirlo.

Obligaciones de dar: el legislador us mal los trminos: la obligacin de dar es ms amplia que la
dineraria, que es a la que apuntaba el legislador, son pecuniarias. Queda fuera de la
responsabilidad de la empresa principal las obligaciones de hacer.

Indemnizaciones

Pese a que el ttulo respectivo del CT habla de estabilidad en el empleo, en Chile no existe tal
sistema, sino que hay uno de libre despido encarecido: por Regla General, el sistema respeta la
decisin unilateral del empleador de poner trmino al contrato de trabajo. No obstante, tenemos
un rgimen de despido causado, es decir, que para que el despido sea lcito es necesario que el
empleador invoque una causal legal. Sin embargo, aunque no invoque una causal legal o no logre
probarla en juicio cuando la ha invocado, la decisin quedar a firme aunque no invoque causal
legal alguna.
Tiene como finalidad determinar si el despido genera o no una indemnizacin a favor del
trabajador. Tiene relacin con el costo.

En principio, la nica causal que lleva aparejada una indemnizacin en el rgimen causado es la
causal de Necesidades de la Empresa, Establecimiento o Servicio. Art. 161 CT.

La indemnizacin equivale a 30 das de remuneracin por cada ao de servicio, y fraccin
superior a 6 meses.
Tiene un tope en la base de clculo: no exceder las 90 UF.
El nmero de aos no puede exceder de 11.
Debe dar un aviso de 30 das de anticipacin. Como eso puede ser riesgoso, la ley le otorga
una opcin al empleador: si lo despide en el acto, le debe pagar dichos das, como
indemnizacin sustitutiva del preaviso o aviso previo.

Esto consiste que por reorganizacin por ejemplo, el empresario deba suprimir el cargo del
trabajador o reducir la plantilla de trabajadores. El Art. 161 seala ejemplos.

Existen muchas ms causales para poner trmino al contrato, pero ninguna de ellas, en principio,
da origen a indemnizacin:
Art. 159 refiere a trmino por renuncia, mutuo acuerdo, vencimiento del plazo, fin de la
obra o faena, caso fortuito
Art. 160: causales de despido disciplinario. El encabezado de este artculo lo seala
expresamente.

El trabajador tiene derecho a reclamar judicialmente las causales, pero importa las que no dan
derecho a indemnizacin: si el empleador no logra probar los hechos en los cuales fundament la
causal, va a resultar condenado al pago de indemnizaciones, como si hubiera despedido por
necesidades de la empresa, ms recargos:
Si despidi por causal del Art. 159, el recargo sobre la IAS ser del 50%
Si despidi sin invocar causal, el recargo ser del 50% sobre la IAS
Si invoc las causales de despido disciplinario y no logra probarlas en juicio, ser condenado
a la IAS con un recargo del 80% que puede llegar al 100% si se declara adems carente de
fundamento plausible.

Indemnizacin Especial: Caso de Despido Vulneratorio de Derechos Fundamentales
El juez, independientemente de la antigedad del trabajador, cuando vulnera DDFF, indemnizar
de entre 6 a 11 meses, sin tope en su base de clculo.

Excepciones:
Trabajador que goza de fuero laboral: las mujeres desde la concepcin y hasta 1 ao
despus del descanso posnatal. Para ser despedidas, requieren previa autorizacin, un
desafuero. Se incluye en este caso a los Dirigentes Sindicales, los miembros de la directiva
sindical, uno del Comit Paritario.
Despido Antisindical de un trabajador que no goza de fuero sindical
Despido discriminatorio grave

Puede optar entre reintegrarse o no. Reintegracin forzada.

Rgimen no causado de terminacin, no es necesario ninguna causal: trabajadores de casa
particular y trabajadores que representan al empleador, y trabajadores de exclusiva confianza.


Clase 27
2

Mircoles, 04 de junio de 2014

Estbamos viendo el ncleo de la regulacin de la subcontratacin que la ley laboral adjudica a la
empresa principal de los trabajadores a sus contratistas. Y se genera una ruptura del efecto
relativo de los contratos. Se generaba una res inter alios acta, es decir una cosa entre acto ajeno,
es decir que es inoponible, esto se rompe a la empresa principal, s le ser oponible, las
obligaciones del contrata para con sus trabajadores. Hablamos de una empresa contratista
verdadera que gobierna a sus propios trabajadores.

Habamos visto los problemas subjetivos que genera esta responsabilidad. Las obligaciones
laborales y las obligaciones previsionales. De la remuneracin del trabajador se debe descontar un
10% a pensiones y 7% a la salud. La empresa principal ser responsable. Vimos la clase pasada la
diferencia de indemnizacin y terminacin (revisar esto), la del ao de servicio, etc., vimos en qu
situaciones procede.

Veremos la responsabilidad temporal, ver art. 183 B, la responsabilidad estar atada por el tiempo
por el que l o los trabajadores prestaron servicios en rgimen de subcontratacin. Pongmonos
en el caso es un trabajador que lleva 5 aos trabajando para el contratista y resulta que le ltimo
ao trabaj en rgimen de subcontratacin, y el ltimo ao trabaj en rgimen de
subcontratacin en la empresa X, lo despiden sin avisar y no le paga la indemnizacin de aos de
servicio.

La remuneracin por aos de servicios, primero hay que ir al concepto de remuneracin, en art. 41
del CT, y el art 42 nos seala tipos de regulacin. Hay que anotar esto como regla de oro, todo lo
que el empleador paga al trabajador lo que da por causa del contrato de trabajo es remuneracin,
salvo que la ley diga lo contrario. En el artculo 41 en el inciso final se refiere a las partidas que no
constituyen remuneracin, que son reembolso de gastos que incurre el trabajador con causa del
contrato de trabajo. Lo contrario est en el art. 17 de la Ley de la Renta, el artculo ms importante
del ordenamiento jurdico. El art 17 de la ley de la renta establece los ingresos no renta.

Si vamos a calcular la indemnizacin por aos de servicio en caso anterior, hay que ver la
remuneracin completa del ao, porque es la del ltimo. Si tiene remuneracin variable, hay que
pedir las tres ltimas remuneraciones para calcularlas, y deber considerarse las partidas del 41
constituyen remuneracin y excluir las del art 41 que no constituye. Hay que ir despus al art. 172
del CT, que excluye de la base clculo algunas partidas que constituyen remuneracin, en general
lo que excluye son remuneraciones extraordinarias, como las horas extras o algn bono que se
paga de manera extraordinaria, no peridica. Aqu tenemos la base de clculo de indemnizacin
por aos de servicio. Hay una diferencia entre la CS y la DT, la DT dice que solo hay que ver el art
172 y no el 41. La ley dice 30 das de remuneracin por cada ao de servicio. Para los efectos de la
ctedra, si tuvisemos que tuvisemos que calcular, primero se aplica el artculo 41 y luego al art.
172.

Con la base de clculo lista, tenemos que multiplicarlo por 5, por los aos de servicio. Entonces
supongamos que tiene el sueldo mnimo de 210.000 y se le suma por la gratificacin legal de
2
Agradecimientos a Javier Rozas


83.125 (recordemos que hay que repartir el 30% de la utilidad lquida, pero recordemos que se
puede dar una gratificacin anual con un tope que es lo que se hace comnmente). Esto da
299.000 + el ISAP (Indemnizacin sustitutiva del aviso previo) da el 299.000, + el IAS de 1.465.625.
Y estamos frente al principio de la divisin.

El derecho del trabajo dice que la empresa principal responde solidariamente con el contratista y
el contratista solidariamente con el subcontratista, lo que generara que tendr efecto pues solo
habr una sincrona cuando el trabajador gener servicios para la empresa principal y su tiempo
en el contratista. Aun cuando haya tal situacin no estaramos ante una responsabilidad solidaria,
por una razn procedimental. Para poder demandar la responsabilidad de la empresa principal, el
trabajador debe generar un litisconsorcio pasivo necesario con el empleador, qu significa esto?
Que para poder demandar vlidamente debe convocar al juicio declarativo al contratista, por
tanto no hay accin declarativa autnoma contra la empresa principal, no puede olvidarse del
contratista, tiene que necesariamente demandar al empleador, esto ira en contra de la
solidaridad, pues el acreedor debera elegir, aqu el acreedor laboral puso su cuota, deformando al
solidaridad. EN el juicio ejecutivo podra el trabajador decidir a qu patrimonio dirige su accin,
pero no en el juicio declarativo.

En la orientacin, la legislacin laboral no se contenta con hacer responsable de la empresa
principal, le impone una especie de deber de garante, o el carcter de fiscalizador, del deber de los
trabajadores. A travs de los derechos de informacin y retencin. El primero le permite a la
empresa principal el estado de cumplimiento de sus obligaciones laborales y previsionales, cmo
se materializa en la prctica? A travs de un certificado u otra empresa privada para la emisin de
certificado de estado de cumplimiento, no se dice con qu periodicidad en la ley, pero hay un fallo
de la CA de Talca, que debe exigirlo con la periodicidad en que se paga la remuneracin ordinaria,
es decir, 30 das. Y si detectare un incumplimiento, la empresa principal podr retener a travs del
derecho de retencin, las remuneraciones que le debe los trabajadores, para pagar a todo efecto,
las remuneraciones a los trabajadores. Si ofrece oportunamente estos derechos la ley la ley lo
premia, cambiando la responsabilidad solidaria de la empresa principal a ser subsidiaria, por tanto
podr oponer el beneficio de excusin.

Luego hay otro tipo de responsabilidad que se aparte de este rgimen, que tiene que ver con la
prevencin de riesgos laborales. Aqu hay mucha confusin entre los operadores jurdicos, esto
est establecido en el artculo 183 E del CT. La empresa deber adoptar todas las medidas
necesarias para defender la vida y seguridad de sus trabajadores (art 184 fija el estndar que es
altsimo). Pero cada empresa debe hacerlo con respecto de sus trabajadores, pero el 183 se
genera una responsabilidad especial respecto de trabajadores ajenos. La opinin jurdica del
profesor, es que la empresa principal no responde al estndar de la ley del 184respecto de
trabajadores ajenos, solo sobre los principales, sino con el art. 166 bis de la ley de accidentes del
trabajo, ley 16.744 cuando se trate de trabajadores ajenos.

Una de las cosas tcnicas que se preocupa el derecho del trabajo, es la defensa del crdito laboral
y previsional. Pero no es el nico, tambin tenemos el de seguridad de la vida de los trabajadores,
esto est en el 184 en su inciso primero.

Lo caracterstico de la subcontratacin es que habrn trabajadores pululando en los espacios
fsicos de la empresa principal. Tratndose de una subcontratacin lcita la ley no la considerara
empleadora, la lgica nos indicara que en principio le es inoponible el art 184 del CT, pero resulta
a s mismo innegable que esos trabajadores estn en el espacio fsico que controla la empresa

principal, por lo que la ley ha querido darle responsabilidad sobre los trabajadores ajenos. Sin
embargo, por razones polticas laborales y jurdicas, quiso darle cierto grado de responsabilidad,
no la del 184, sino la del 166 de la ley de seguridad, cuando tiene menos de 50 trabajadores. Esto
no da una patente de corso, hay que ver el artculo 69, igual tendr responsabilidad, pero no una
responsabilidad infraccional conforme al 183 E, sino con respecto de la responsabilidad extra
contractual, esto dificulta la actividad probatoria de la culpa.


Clase 28
3

Viernes, 06 de junio de 2014

Primera barrera: Servicios Transitorios
Casos permitidos:
Suspensin del contrato de trabajo en caso de licencia, maternidad o feriado.
Eventos extraordinarios
Proyectos nuevos y especficos de la usuaria
Inicio de actividades de empresas nuevas: ej. Una nueva oficina de abogados
Aumentos ocasionales (peridicos o no) o extraordinarios de actividad: ciertas actividades
empresariales tienen pocas en que se incrementa notoriamente la actividad de personal.
Por ejemplo, las labores agrcolas. Por ejemplo, Fantasilandia.
Trabajos urgentes, precisos e impostergables que requieran ejecucin inmediata.
Si estos son los casos permitidos significara que slo estos estn permitidos y todos los dems
prohibidos. Pero los que siguen estn sper prohibidos.
Casos prohibidos:
Tareas con facultades para representar a la usuaria (gerentes, subgerentes o apoderados):
esta prohibicin es absurda, ya que si se solicitarn trabajadores transitorios para
contratar personal directivo es asunto de la empresa. Pero en todo caso es estpido.
Reemplazar trabajadores en huelga legal: tampoco es muy til, porque la misma
disposicin que prohbe el reemplazo en huelga seala que puede reemplazarse al trabajo
cumpliendo ciertos requisitos. Como una ltima oferta a los trabajadores y el pago de un
bono especial de reemplazo. Chile no es el nico pas en que se pueden reemplazar
trabajadores en huelga legal.
Ceder trabajadores a otras empresas de servicios transitorios: prestarse trabajadores.
Sanciones:
Si se obtiene personal de empresas de servicio dos transitorios fuera de los casos que comprende
la ley se va a producir una relacin de trabajo por el slo ministerio de la ley: relaciones de trabajo
facti as. Si una empresa usuaria obtiene trabajadores de una empresa de servicios transitorios
fuera de los supuestos autorizados por el slo ministerio de la ley, el trabajador cedido pasa a ser
trabajador de la usuaria.
Segunda barrera: la Constitucin de una Empresa de Servicios Transitorios
Objeto social exclusivo: poner trabajadores a disposicin de terceros para cumplir tareas
de carcter personal. En las modificaciones que recibe ese proyecto producto de vetos
presidenciales se agrega al objeto seleccin, capacitacin de rebaja adores y otra actividad
afines en el mbito de los recursos humanos. Debe constituir una garanta de 250 UTM
mediante un instrumento que pueda liquidarse inmediatamente, ms aument por
nmero de trabajadores. Revisin de monto cada 12 meses.
3
Agradecimientos a Camila Aroca M.


Multa: por faltar a requisitos de constitucin 80 a 500 UTM. La decisin queda entregada a
administracin laboral y eventualmente a los tribunales. Entre los criterios informales de
la administracin est la magnitud de la empresa.
Tercer barrera: Prohibicin de relacin a la Usuaria:
PROHIBICIN ESPECIAL: art. 183-I
La EST no puede ser matrices, filiales, coligadas, relacionadas ni tener inters directo o indirecto,
participacin o relacin societaria de ningn tipo, con usuarias que contraten sus servicios.
Infraccin y sanciones a EST y usuarias:
Cancelacin de registro EST
Multa hasta 20/10 UTM A USUARIA por cada trabajador contratado.
Cuarta barrera: celebracin de contratos
CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIN DE TRABAJADORES
Por escrito, Entre la EST y la usuaria (5 das siguientes a la incorporacin del trabajador)
o Sancin por falta de contrato escrito: trabajador se considera como dependiente
de la usuaria
Menciones especiales
PLAZO- depende de la causal
o Por suspensin del contrato: Duracin de la ausencia del trabajador reemplazado.
o Eventos extraordinarios o aumentos ocasionales de actividad: 90 das.
o Proyectos nuevos y especficos e inicio de actividades: 180 das.
o En los dos casos anteriores, si subsisten las circunstancias puede prorrogarse hasta
completar los 90 o 180 das.
o Plazos especiales para personas con Discapacidad.
SANCIN POR FALTA DE CONTRATO: SE CONSIDERA AL TRABAJADOR TRANSITORIO COMO
TRABAJADOR DE LA USUARIA
Si se sobrepasan los plazos mximos, el trabajador considerado por el slo ministerio de la ley
trabajador de la empresa usuaria.
EST: se contrata con estas porque le ahorra a la empresa usuaria otros costos, por eso ciertas
empresas gestionan remuneraciones y desvinculaciones a otras empresas, liberando las de
destinar tiempo y recursos a esas tareas.
El contrato de puesta a disposicin dura lo que dure la puesta a disposicin de trabajador y esta
sincronizado con el contrato de servicios transitorios. Este es el celebrado entre la usuaria y la EST.
Contrato de servicios transitorios: este se celebra entre la EST y el trabajador transitorio y tiene
por objeto que el trabajador ejecute laboras especficas para una empresa usuaria de la empresa
de servicios transitorios. No se permite a la empresa tener un stock de trabajadores o se apien a
disposicin de sus clientes, celebra contrato de trabajo cada vez que lo vaya a poner a disposicin
de una empresa usuaria.

La empresa de servicios transitorios no puede cobrar al trabajador ponerlo a disposicin de sus
clientes. No se confundan empresas de servicios transitorios con las agencias o colocadoras de
persona, que ha hecho el SII.
Agencia o colocadoras de personal: no contrata al trabajador, sino que lo sita en otra empresa,
para que esta contrate con el trabajador.
En el suministro de trabajadores, nunca se puede dar el ao completo para tener derecho a
feriado legal, salvo para los reemplazos que son por lo que dure la ausencia del trabajador original.
Existe una norma compensatoria especial: para comprenderse esta debe saberse que adems del
feriado legal o vacaciones en el derecho del trabajo chileno existe el determinado feriado
proporcional. Si despiden a un trabajador y no se haba tomado sus vacaciones el empleador le
tiene que indemnizar el feriado: esta es la indemnizacin sustitutiva del feriado legal.
Si un empresarios s despedido luego de 6 meses trabajado en la empresa, la ley establece derecho
al feriado proporcional: tiene derecho a la compensacin de la remuneracin de 7.5 das hbiles.
Tiene derecho a la proporcin de meses trabajador por concepto de feriados. TIENEN QUE SER
MESES COMPLEJOS. NO SE CUENTAN MES CALENDARIO, SINO QUE DESDE SU INCORPORACIN: si
me contratan el 15 de marzo de cumple el primer mes al 15 de abril.
Por su modalidad temporal de compensacin, los trabajadores transitorios nunca cumplirn un
ao continuo de servicios para la empresa de servicios transitorios, puede de hecho que ni
siquiera cumplan un mes. Su empleador es la empresa de servicios transitorios.
El legislador idea una frmula para que se les compens de todos modos el feriado proporcional: si
en el lapso de 12 meses, el trabajador transitorio hubiere prestado servicios continuos o
discontinuos por ms de 30 das a la empresa de servicios transitorios tiene derecho a que se le
compense el feriado proporcional.
El trabajador queda sujeto a las facultades de organizacin. Y direccin de la empresa usuaria: esta
controla la asistencia del trabajador y queda sujeto al reglamentando de orden, higiene y
seguridad de la empresa usuaria.
El trabajador transitorio tiene contacto con la EST slo el da que se lo contrata y el da que se lo
desvincula.
En materia de jornada, la usuaria debe respetar las condiciones convenidas con la empresa de
servicios transitorios y las horas extra se pagan con la empresa de servicios transitorios.
La remuneracin pactada entre la EST y trabajador transitorio incluye todo salvo la compensacin
del feriado.
Si la trabajadora transitoria se embaraza, goza de fuero maternal. Pero este cesa de pleno derecho
al trmino de los servicios de la usuaria.
Prcticamente no hay casos en que se obligue al trabajador a mantener trabajadores, pero uno de
los casos excepcional insisto en que se puede obligar la reintegraciones respecto de trabajadores
que gozan de fuero laboral. No es impedimento para despedir, se le otorga a la trabajadora
embarazada y dirigentes sindicales, mendigante el que el despido slo puede producirse con
autorizacin judicial y con ciertas causales:

Vencimiento de plazo del contrato
Conclusin de la Obra por la que surge el juicio o contrato
Causales de despido disciplinaria
La trabajadora transitoria conserva su fuero slo mientras dure el ejercicio de los servicios
transitorios.
Responsabilidades:
EST es la empleadora para todos los efectos legales. Para estos efectos, constituye garanta de 250
UTM. Adems se le establece la obligacin de capacitar al 10% de sus trabajadores por ao.
La usuaria es responsable subsidiaria respecto de las obligacin laborales de la EST para con sus
trabajadores.
Responde directamente la usuaria por las normas de higiene y seguridad en materia de prevencin
de riesgos.
Sanciones:
Cancelacin registro EST
A. Infraccin de prohibicin de relacin con la usuaria B. Incumplimientos reiterados y graves de
la legislacin laboral y previsional.
C. Quiebra EST SALVO CONTINUIDAD DE giro.
Trabajador se considera dependiente de la usuaria.


Clase 29
Lunes, 09 de junio de 2014

Se enmarca en el proceso que los ius laboralistas denominan tercerizacin, donde a la relacin
empleador-trabajador ingresa un tercero. Suministra un bien o servicio. En el caso de las EST, el
tercero participa suministrando trabajadores, hay una subcontratacin de mano de obra o trabajo.
Se suministra personal para realizar determinadas funciones.

Ingresa a raz de las crisis econmicas, ingresa este tercero con el fin de otorgar eficiencia a las
empresas, frente a la competitividad entre ellas. Cuestiona los cnones tradicionales.

Adaptacin constante a la realidad: modifica las estructuras tradicionales sobre las cuales se
construy la disciplina.

El 16 de Octubre de 2006, mediante la Ley 20.123 se incorpora el Trabajo en Rgimen de
Subcontratacin. Es resultado del consenso poltico que vena en un paquete de reformas de
2001, pero que por falta de consenso se sac del paquete de reformas y slo en 2006 se publica.

Sera un derecho transaccional, por los planteamientos ideolgicos y polticos. Libertad de
Contratacin, Libertad de Trabajo y Libertad de Empresas.

Segn Lizama y Ugarte, se centra en cuatro ejes fundamentales:
Regulacin de las EST, para evitar que sean un instrumento de las empresas usuarias para
evadir obligaciones laborales
Regulacin de la cesin del trabajador, es decir, la relacin entre la EST y la empresa usuaria,
mediante el contrato de puesta a disposicin
Regulacin del contrato de trabajo transitorio, entre la EST y el trabajador cedido
Regulacin de la relacin entre la empresa usuaria y el trabajador transitorio.

Configuracin del Rgimen
Sujetos
Empresa de Servicios Transitorios: aquellas que suministran trabajadores
Empresa Usuaria: aquella empresa que recibe el trabajo que presta el trabajador.
Trabajador: tiene una relacin contractual con la EST, pero desempea su trabajo en la
empresa usuarias.

Contratos
Contrato de puesta a disposicin: EST y Usuaria.
Contrato de Trabajo de EST: es un contrato de trabajo igual al convencional del Art. 10; cuya
particularidad es que por este contrato de trabajo el trabajador se obliga a prestar servicios
no en la empresa de servicios transitorios, sino en la empresa usuaria.

Relaciones
EST-Usuaria, por el Contrato de Puesta a Disposicin
EST-Trabajador Transitorio: Contrato de trabajo de EST
Empresa usuaria y Trabajador Transitorio: insertar al trabajador en una empresa distinta.


En consecuencia, se puede afirmar la existencia de un empleador de hecho y otro de derecho. Es
una excepcin al principio de primaca de la realidad y de la definicin de empleador del Art. 3 a)
CT.

Jurisprudencia Administrativa, a propsito de las EST

Art. 183 F: persona jurdica con objeto social exclusivo, pero no excluyente.

ORD. N1195/027
No existe inconveniente legal para que una empresa individual de responsabilidad limitada se
constituya como empresa de servicios transitorios, con sujecin a lo dispuesto en el prrafo 2 del
Ttulo VII del Libro I del Cdigo del Trabajo.

ORD. N1189/026
Las actividades de seleccin, formacin y capacitacin de trabajadores, y otras afines a la gestin
de recursos humanos efectuados por agencias o empresas de empleo no constituidas como
empresas de servicios transitorios, y que no implican en caso alguno la puesta a disposicin de
trabajadores, no constituye una vulneracin al contenido de la norma del artculo 183-L del Cdigo
del Trabajo.

Razn Social, Art. 183-K

ORD. N2997/067
Las empresas de servicios transitorios, que conforme a lo previsto en el artculo 183-K del Cdigo
del Trabajo, deben incluir la expresin "Empresa de Servicios Transitorios" o la sigla "EST" en su
nombre o razn social, se encuentran obligadas, tambin, a consignar dicha expresin o sigla en el
nombre de fantasa que tenga la sociedad, debiendo, por tanto, la sociedad Snchez y Torres E.S.T.
Limitada, incluir una de ellas en su nombre de fantasa "R. H. IGNIVI"

Registro de la razn social, deber hacerlo poniendo de manifiesto que es una EST. DT dice que es
necesario agregar an en el nombre de fantasa la expresin EST.

Relacin Societaria con la empresa usuaria.

La nica relacin que admites es de parentesco entre los dueos.

ORD. N0060/003
1.- Las EST, no pueden ser generadoras, ni depender, ni encontrarse reunidas para algn fin
especfico (que no sea el que motiva la puesta a disposicin de trabajadores transitorios) ni
encontrarse conectadas directa o indirectamente ni tener participacin o relacin societaria de
ningn tipo, respecto de las empresas usuarias que contraten sus servicios, sin que tales
vinculaciones se limiten nicamente al plano econmico, circunstancias todas que debern ser
analizadas en cada caso en particular.

Sanciones:
Cancelacin en el Registro de EST, es decir, la muerte sbita de la empresa.
Igual cosa sucede si se configuran los presupuestos del Art. 183-M
Son las nicas normas que ponen en riesgo de extinguir la empresa en el caso de infringir
normas laborales

A propsito del Contrato de Puesta a Disposicin
Aquella convencin que celebra la EST y la empresa usuaria. Caractersticas
Solemne
Tpico
Causal
No renovable, pero s prorrogable.
A Plazo
Prohibido en ciertos casos

Art. 183: Causales

ORD. N0461/011
Los aumentos ocasionales o extraordinarios que han de justificar un pacto de puesta a disposicin
sustentado en lo dispuesto en el artculo 183 , letra e) del Cdigo del Trabajo, sern los que
tengan lugar por una ocasin o accidentalmente o que sean de aquellos que se suman al trabajo
de ordinaria ocurrencia en la empresa usuaria, de suerte tal que una o ms labores que se
encuentren dentro de aquellas de ordinaria verificacin en la empresa usuaria, como sucede con
la realizacin de inventarios de existencias que la solicitante efecta varias veces al mes para una
empresa usuaria, no pueden sustentar un contrato de puesta a disposicin, al situarse en lo
opuesto de lo ocasional o extraordinario.

Aumento ocasional respecto de una labor que no es giro de la empresa o si lo es:

a partir de lo cual se desprende, que el que se trate la labor extraordinaria de un mbito propio del
giro de la empresa no impide que pueda servir de justificacin para un contrato de puesta a
disposicin, en la medida que se verifiquen las circunstancias recin consignadas.

Causales y Plazo de Duracin, Art. 183-O

No existe impedimento jurdico para que un mismo trabajador transitorio sea cedido varias veces
a una misma empresa usuaria, siempre que efectivamente concurra en cada una de esas
ocasiones alguna de las causales previstas por el artculo 183- del Cdigo del Trabajo, incluida la
establecida en la letra a) de dicho precepto legal.

Validez de la circulacin.

Art. 183-P Casos prohibidos
a. Se alterara la presuncin del Art. 4 CT
b. Va en contra de la coherencia que debe impregnar al ordenamiento jurdico -injerto
extranjerizante-

A propsito del Contrato de Trabajo de ST

Ar t . 183- R. El cont r at o de t r abaj o de ser vi ci os t r ansi t or i os es
una convenci n en vi r t ud de l a cual un t r abaj ador y una empr esa de
ser vi ci os t r ansi t or i os se obl i gan r ec pr ocament e, aqul a ej ecut ar
l abor es espec f i cas par a una usuar i a de di cha empr esa, y st a a
pagar l a r emuner aci n det er mi nada por el t i empo ser vi do.

Debe contener las labores que desempear el trabajador. Al contrato marco se le agregarn
anexos de contrato.

ORD. N1914/026
No se ajusta a derecho la clusula del contrato de trabajo de servicios transitorios que no seale
en forma clara y precisa las labores especficas para las cuales ha sido contratado el trabajador, no
siendo suficiente invocar como tales, las causas del contrato de puesta a disposicin contenidas en
el artculo 183 del Cdigo del Trabajo.

Fuero Maternal
Art. 183-AE: Se dice que el fuero maternal cesar de pleno derecho una vez que el trabajador
suministrado deje de prestar servicios en la empresa usuaria. Se atendi a la naturaleza
transitoria. De ah que surja la idea de extender esa norma al resto de las contrataciones a plazo
fijo.


Clase 30
4

Mircoles, 11 de junio de 2014

La norma que regula la modificacin patolgica de la empresa es el artculo 507 del CT. Sanciona
dos tipos de ilcitos laborales: se trata de figuras muy particulares incluidas en el ttulo final del
libro V del CT dentro de lo que se puede denominar como derecho administrativo sancionador
laboral.
La direccin del trabajo es un organismo administrativo dependiente del ministerio del trabajo y
tiene dos tipos de potestades de interpretacin de la ley y adems una potestad fiscalizadora del
cumplimiento de la legislacin laboral. La direccin del trabajo se constituye con cierta regularidad
en las empresas para fiscalizar si se cumple la legislacin laboral: tiene potestades sancionadoras y
estas son bastante cuestionadas en nuestro sistema. Por ejemplo, Soto Kloss dice que sancionar
implica juzgar. Sera lo mismo que hace el juez al someterse a su decisin un asunto. La potestad
sancionatoria de la administracin significara que la ley otorga materialmente la potestad de
juzgar a la administracin en violacin a la constitucin.
En el contexto de infracciones a la legislacin laboral aparecen estas figuras. Los ilcitos del 507 son
peculiares, ya que la ley slo concede respecto de ellos a la DT accin judicial. Sern los tribunales
quienes conocern de ellos. En este caso, no es la administracin sino tribunales quin determina
si en los hechos se configuran estos ilcitos. Esto acerca estas figuras a figuras que podramos
llamar cuasi penales.
Otra de las grandes discusiones es si este derecho tiene autonoma ontolgico respecto del
derecho penal. La discusin no es slo terica, sino que reviste inters prctico: si estimamos que
el derecho administrativo sancionador es manifestacin del ius poniendi estatal, frente a este se
tienen los mismos beneficios. Por ende, desde el PDV de garantas, tiene relevancia la distincin. El
ciudadano debera gozar en ambos casos de las mismas garantas. Es una cuestin discutida. Esto
tiene consecuencias en el anlisis de las figuras del art. 507. Se ha analizado el art, desde la
perspectiva del derecho civil, que ha trado una serie de discusiones y ha implicado que estas
figuras sean poco utilizadas.
El anlisis debera ser como si se tratara de tipos penales. Se trata de dos figuras:
En el inc. 1 la simulacin: el empleador que simule la contratacin de trabajadores a
travs de terceros. El bien jurdico protegido es la tutela del crdito laboral y previsional.
Esto busca eludir su responsabilidad sobre el crdito laboral y previsional. Ms
especficamente, se protege la individualidad del empleador, como sujeto de imputacin
del crdito laboral y previsional.
Tipo objetivo de la figura: el verbo rector es simular, en esto muchos se van a la teora del
derecho civil. Simula que contrata con un tercero un contrato de prestacin de servicios.
Normalmente, se hace a travs de un contrato civil en que el empleador material simula con el
formal el encargo de una obra o servicio. El contrato simulado aparenta ser una subcontratacin.
Si es simulado, implica que la subcontratacin es falsa y busca disimular un contrato de trabajo
entre l y el trabajador.
4
Nuevamente, Camila Aroca M. Salv el Da.


Contrato de trabajo: disimulado
Contrato de subcontratacin: simulado
Hay un contrato de trabajo no formalizado entre la empresa principal aparente y trabajadores y
disimulado mediante un contrato civil, que da lugar a una subcontratacin falsa. Estos
trabajadores van a estar bajo subordinacin y direccin de la empresa principal aparente. Como
han dicho Ugarte y Lizama, estamos aqu ante un suministro ilcito disfrazado de subcontratacin.
El contrato simulado es aquel entre la empresa principal y el contratista y el disimulado, el
contrato de trabajo material entre trabajadores del seudo contratista y la empresa principal.
Antes de la reforma, el tipo agregaba el que simule dolosamente. Se suprime este trmino, por lo
que los laboralistas concluyeron que esta es una figura de responsabilidad objetiva. Sin embargo,
esta visin violara el principio de culpabilidad. El que se seale la expresin implica que se
requiere dolo directo. Cuando no aparece, tambin caben las otras especies de dolo. La
desaparicin de la expresin dolosamente slo implica ampliacin de las posibilidades de dolo
aceptable para configurar el tipo objetivo. Los laboralistas se van al dolo civil y entienden el dolo
en esta figura como intencin positiva de infligir injuria o dao. Este no es el dolo que aplica en
este caso: es tener conocimiento de que se simula un contrato de trabajo (E. Cognitivo) y querer
simular la subcontratacin (E. Volitivo).
No exige un resultado distinto de la mera accin de simular, por ende estamos frente a un ilcito
de mera actividad. (Se sanciona la simulacin por la simulacin, sin pedirse otro efecto o
consecuencia). Por ende, es un ilcito de peligro: se sanciona a priori, se considera que simular la
contratacin pone en peligro el bien jurdico que quiere tutelar.
2. Inc. 2: el que utilice cualquier subterfugio, ocultando, disfrazando o alterando su
individualizacin o patrimonio y tenga como resultado eludir el cumplimiento de obligaciones
laborales y previsional es que establece la ley o la convencin. El bien jurdico protegido es el
mismo, con ciertas variantes. Lo que quiere proteger el tipo es la individualidad del sujeto .., del
crdito y el patrimonio. Los verbos rectores son ocultar, alterar, disfrazar. El objeto material del
ilcito es la individualidad del empleador o su patrimonio. El verbo que ampla las conductas es
alterar. Pueden incluso cuestionarse operaciones de reestructuracin societaria. Los verbos
rectores del ilcito son: ocultar, disfrazar o alterar.
La ley adems especfica las formas o modos de comisin del ilcito: estas estn en el inc. 3. El
subterfugio es el medio de comisin del ilcito. No es taxativa la enumeracin de los medios de
comisin. Adems, este tipo no se satisface con la mera accin: exige un resultado en el inc. 2,
que el inc. 3 ejemplifica. Esta figura a diferencia de la simulacin exige que la ocultacin, disfraz o
alteracin se concreten en un resultado que sea un perjuicio sobre el crdito laboral y previsional.
El tipo objetivo exige una accin, que es compleja, el ocultamiento tiene que tener por resultado
una disminucin o prdida de derechos laborales y por ende es un tipo de resultado. Es un ilcito
de lesin, exige concreta lesin de derechos laborales. Se plantea la cuestin, respecto de si posee
o no tipos subjetivos. La figura antes en vez de resultado, deca objeto. Pese a ello, tiene
reprochabilidad subjetiva: lo que se pide es el dolo penal, que el sujeto sepa lo que est haciendo
y quiera lo que est haciendo.
Lo ms complejo, es una de las sociedades de un Holding pactan un bono con los ejecutivos, en
razn de los beneficios que obtenga otra de las sociedades del grupo: de acuerdo a todas las
previsiones, la sociedad X iba a alcanzar la meta de utilidades que les permite obtener el beneficio.

Pero el directorio de la sociedad x acuerda un aumento de capital, que aumenta el balance de la
empresa, disminuyendo la utilidad que iba a obtener la empresa. Los ejecutivos no iban a obtener
el bono. Haba una razn de negocios que justificaba el aumento de capital, no tena por fin
perjudicar a los ejecutivos, sino que haba una razn de negocios, pero resultan perjudicados y se
sabe que el incremento de capital los va a perjudicar.

Derecho del Trabajo - Anexo 1

Seminario 1

Pactos Especiales en el Contrato de Trabajo

El CT regula ciertos contratos que por su forma especfica de prestar servicios, se llaman contratos
especiales. Se funda en la teora de la libertad de trabajo. Francia, se dictan 6 edictos, donde el 3
trataba sobre la liberalizacin del mercado de trabajo. "Nace del derecho a trabajar, la propiedad
primera ms sagrada e imprescriptible de todas" Se proscribe la esclavitud y la servidumbre; as
como tambin acabando con gremios y sindicatos, que son contrarios a la libertad, porque aspiran
al control de la fuerza de trabajo, a producir escasez de trabajo.

Esta libertad se recoge en el Art. 19 N16. Es una de las pocas garantas que cuenta proteccin
mediante una accin directa, as como en el procedimiento de tutela laboral.

Autonoma privada: se presenta en la Constitucin de la relacin jurdica y en la relacin jurdica
ya constituida, mediante el consensualismo, la libertad contractual; y mediante la fuerza
obligatoria y el efecto relativo del contrato.

Constitucin del Contrato
El contrato es consensual, se perfecciona por la voluntad de las partes, la escrituracin se
reduce como medio de prueba.
Libertad Contractual: a nadie puede imponrsele un trabajo o un trabajador. La
configuracin del contrato permite la libertad para establecer los trminos. Para que
cumpliera con ciertos fines de justicia, deban asegurarse ciertos mnimos, pasando a ser un
tipo de contrato dirigido: caracterizados por tener clusulas de orden pblico. Clusulas:
o Permitidas: Caso del pacto de horas extras, mximo 2 por da, se pagan con 50% de
recargo adicional, como mnimo.
o Mnimas: horario, vacaciones, Art. 44 sobre sueldo mnimo legal.
o Prohibitivas: clusula de renuncia de derechos mnimos, donde se transen derechos
fundamentales, segn los Arts. 5 y 10.
Se pueden pactar clusulas ms all de las mnimas de la ley, pero que no se encuentren
prohibidas.

Pactos
No concurrencia: no competir con el empleador
Exclusividad: no solo es no competir, sino que no puede trabajarse para otro en el giro.
Permanencia: Se prestar servicios por cierto tiempo mnimo, sin ejercer el derecho a
renunciar
Confidencialidad: se limita el derecho a expresin, en relacin a ciertos temas relacionados
con el empleador.
Blindaje: en caso de ser despedidos, se pactan ciertas condiciones para conseguir suplir ese
perodo en que no se trabajar. Es similar al fichaje en el ftbol.

Pacto de No Concurrencia

Asuncin por parte del trabajador de un compromiso de no competir con las actividades
desarrolladas por el empresario, as como de no realizar actividades que, de manera objetiva, sean
susceptibles de ocasionar un perjuicio competitivo al empleador. Puede ser
Contractual: compromiso de no competir durante la relacin de trabajo.
Postcontractual
En el cdigo del '31, era una causal legtima para poner trmino al contrato, pero deba pactarse
por escrito.

Fundamento
Contenido tico-Jurdico: del contrato emanan ciertas obligaciones, como las patrimoniales o las
que se relacionan con el contenido tico jurdico, con deberes de lealtad y de fidelidad.
Buena Fe: deben cumplirse as, segn el Art. 1546. Se trata de un parmetro objetivo.

La no concurrencia es un elemento de la naturaleza del contrato, bajo el Art. 160 N2. As lo es en
el derecho espaol, argentino, brasileo, etc.

Ar t . 160. El cont r at o de t r abaj o t er mi na si n der echo a
i ndemni zaci n al guna cuando el empl eador l e ponga t r mi no
i nvocando una o ms de l as si gui ent es causal es:
2. Negoci aci ones que ej ecut e el t r abaj ador dent r o del gi r o del
negoci o y que hubi er en si do pr ohi bi das por escr i t o en el
r espect i vo cont r at o por el empl eador .

Negociaciones
Hechos o Actos: se discute su naturaleza.
Permanentes u ocasionales:
Intencionalidad
Autnomo o dependiente: ya sea contratado por la competencia, o ejercindolo por si
mismo.

Libertad de Trabajo
Es anterior a la libertad de contratacin. La concurrencia que se puede limitar es la que est
dentro del giro del negocio. La ley faculta el pluriempleo.

Ilicitud de la competencia:
Impedir que se arrebate la clientela
Aprovecharse de los conocimientos
Prevalerse de informacin
Tienen la capacidad de causar un perjuicio. Basta la posibilidad como suficiente, sin necesidad de
que s e haya materializado.

Reglamento Interno: no puede terminar en un despido su infraccin.
Ms que prohibir por escrito el desarrollo de ciertas actividades, lo importante es que el
empleador autorice el ejercicio de las mismas ya que la regla general consiste precisamente en
prohibir el ejercicio de labores que dejen de manifiesto el desarrollo de negociaciones propias e la
competencia desleal.

Jurisprudencia: no ha sido unvoca.

Seminario 2
11:18

Teora Pura de los Salarios

Cuestin del valor: por qu las cosas nos interesan. Aristteles deca que las cosas se intercambian
porque hay algo que las equipara. La igualdad es un requisito del intercambio para Aristteles,
distinto de la teora de los romanos: los juristas eran los interesados en resolver distintos casos
sobre intercambio y problemas de Lesin.
Corpus Iuris Civilis: No puede ser rescindido por el precio que se pag. La desigualdad para los
juristas clsicos, la igualdad no es requisito del intercambio, sino que la desigualdad, porque las
partes valoran de distinta forma lo que dan y reciben.

Escolsticos: por qu ser justo que se intercambie una gran cantidad de perlas por baratijas?
Resurge el problema de la justicia en el intercambio, pero llegarn a la misma conclusin que los
romanos. Los indgenas valoran de distinta forma lo que valoran los conquistadores, esto, porque
tienen distintas cosas escasas.

Economistas Clsicos, Adam Smith: no hace ningn aporte en la teora del valor, e incluso, hay un
retroceso en su libro. Plantea la misma cuestin de que hay cosas que tienen un gran valor para el
que la posee, pero no obstante se intercambia por pocas cosas: paradoja del agua y los diamantes.

El valor se relaciona con la utilidad de la cosa, el valor de cambio va por cuerda separada, es
distinta a la utilidad que le brinda al sujeto. Buscar el patrn objetivo por el que se intercambian
los bienes. La medida del valor es el trabajo que lleva impreso el bien, la jornada de trabajo que
requiere. En el corto plazo, se intercambian por la oferta y la demanda.

Marx: teora del valor y problemtica que lleva ms de dos mil aos. Llevar la teora del trabajo
hasta las ltimas consecuencias. Hay salarios que se pagan sin relacin con el trabajo impreso, hay
una apropiacin de la plusvala, lo que llevar a ser el inters en el Capital. Esta teora no era de
Marx, sino que de los clsicos. La renta neta existente era la de la tierra, por no implicar coste.

Teora de David Ricardo: los explotadores son los terratenientes, los explotados son los capitalistas
y los trabajadores.
Marx: los trabajadores son los nicos que producen valor, son los nicos explotados [La idea no es
original]

Resolucin del Problema del Valor: 1870: idea de la marginalidad del valor de las cosas. Por qu el
agua se valora como se valora. La cantidad y la utilidad no son un valor cuantitativo. El valor
depende de un asunto cuantitativo.

Medida del valor: orden decreciente de las necesidades. No nos comportamos conforme a las
necesidades ms importantes, sino que se valoran con sus usos menos importantes, son subjetivos
porque dependen de cada sujeto.


Cmo se forman los Precios

Mercado Aislado
Comprador Vendedor
100 300
En este caso no se produce el intercambio.

Comprador Vendedor
300 100
S hay intercambio.

Mercado Competitivo, por el lado de los
Compradores
Comprador Vendedor
300
280
250
220

200
El precio se tiende a fijar entre el ltimo de
los compradores excluidos y el que
efectivamente realiza el intercambio

Competencia unilateral desde el lado de la
oferta
Comprador Vendedor
300 100
120
150
200
250
No es el vendedor quien valora ms la cosa. El precio no se fija por el que cobra ms caro, sino que
tiende a fijarse en el que valora menos la cosa.

El equilibrio de mercado se da en igual cantidad de compradores y de vendedores.

Los trabajadores, sindicatos y an la competencia entre empresarios tendern al alza de los
salarios. A la baja tiende la competencia entre los trabajadores. Se trata en relacin al coste de
oportunidad.

Seminario 3

La causa del valor es cuantitativa. Los precios se producen por interacciones de mi subjetividad
con la subjetividad ajena.
Desde los precios de los bienes finales llegamos a como se forman los precios de los factores
productivos. El empresario no necesariamente es el dueo de los factores.

El salario no puede ser inferior a la mejor oferta disponible que tenga el trabajador (costos de
oportunidad)
Sistema capitalista se caracteriza por la produccin a travs de capital.

Un primer empresario es el que crea el producto: contrata factores, consigue materias primas,
contrata trabajo. Por ser el pionero tiene la ventaja de obtener el beneficio ms alto.

Los salarios tienden a subir en el curso productivo gracias a que aumenta la competencia entre
empresarios. El ltimo trabajador define la tendencia del salario.

Piso de salario: el costo de oportunidad. El salario de tendencia es la productividad marginal del
trabajo.
Von Vawer deca que si el proceso productivo demanda tiempo tendr alguna relacin con lo que
se paga por los factores.

Inters: tiene tres elementos, la espera que proviene del simple hecho de tener propiedad (inters
bruto, presente en cualquier intercambio de bienes en el tiempo), el riesgo (no est presente en
todos los intercambios de bienes en el tiempo) Existe tal cosa como un mercado en que se
transan bienes presentes por bienes futuros.

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Apuntes Derecho del Trabajo I

Profesor Claudio Palavecino

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