PSICOLOGA ORGANIZACIONAL

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Una estructura organizacional es un concepto fundamentalmente jerrquico de
subordinacin dentro de las entidades que colaboran y contribuyen a servir a un objetivo
comn. Una organizacin puede estructurarse de diferentes maneras y estilos,
dependiendo de sus objetivos, el entorno y los medios disponibles. La estructura de una
organizacin determinar los modos en los que opera en el mercado y los objetivos que
podr alcanzar. Es por tanto la estructura organizacional la que permite la asignacin
expresa de responsabilidades de las diferentes funciones y procesos a diferentes
personas, departamentos o filiales.

POLTICAS Y PRCTICAS DE RECURSOS HUMANOS
El objetivo que persigue el proceso de seleccin, es acoplar las caractersticas que poseen
las personas individualmente con las necesidades del puesto. Por lo tanto los gerentes
deben buscar el ajuste adecuado entre estos dos elementos, para esto deben partir de la
evaluacin de las demandas y las necesidades o requerimientos del puesto.
ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS
Se refiere al proceso de desarrollar las actividades de un puesto. Adems implica
desarrollar una detallada descripcin de las tareas que estn incluidas en una posicin,
definir la relacin del puesto especfico con otros puestos y descubrir los conocimientos,
destrezas, capacidades y habilidades que se requiere para llevar a cabo con un trabajo de
manera efectiva y exitosa. Existen diversos mtodos ms comunes de mtodos de anlisis
de puestos, tales como:

1. Mtodo de Observacin: Este mtodo consiste en que un analista observe de forma
directa a los empleados o que revise las grabaciones que existan de los trabajadores
en pleno cumplimiento de sus labores.

2. Mtodo de Entrevista individual: Las personas que ocupan los puestos
seleccionados son sometidos a una entrevista, los resultados que de ella se obtengan,
se combinan en un nico anlisis de puesto.

3. Mtodo de Entrevista grupal: Se realiza de manera similar que el mtodo de
entrevista individual, en lo nico en que difiere es en que se entrevista a todos los
ocupantes del puesto a la vez.

4. Mtodo de cuestionario estructurado: Son los mismos empleados los que marcan o
califican los conceptos que ellos desarrollan en sus puestos de una lista extensa de
posibles elementos de tares.

5. Mtodo de conferencia tcnica: Se refiere a las caractersticas especficas de un
puesto determinado son obtenidas de expertos, los que generalmente supervisores
con un amplio conocimiento acerca del puesto.

6. Mtodo diario: este mtodo consiste en que los ocupantes de los puestos de forma
diaria reporten las actividades que realizan.

VALORACIN DE PUESTOS
Es el proceso de analizar y comparar el contenido de los puestos de trabajo con el fin de
situarlos en un orden de jerarquizacin que sirva de base a un sistema de remuneracin.
En definitiva, es un medio de determinacin del valor objetivo de cada puesto dentro de la
estructura de la empresa o institucin. Intenta por tanto, determinar la posicin relativa
de cada puesto frente a los dems. Las diferencias significativas entre los distintos puestos
suponen la base comparativa para permitir una distribucin equitativa de los salarios,
reduciendo las posibilidades de arbitrariedad.
RECLUTAMIENTO, SELECCIN Y CONTRATACIN
Reclutamiento: es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Es en
esencia un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al
mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Los
procesos en reclutamiento consisten en lo siguiente:
Buscar las estrategias idneas de la bsqueda de personal de acuerdo a los
perfiles de puesto requeridos.
Identificar a los candidatos idneos para los puestos solicitados.
Contratar al personal ms calificado de acuerdo a cualquier requerimiento de
personal dando cumplimiento con el marco legal.
Seleccin: Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos si no conocer
sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto ms a fin a sus
caractersticas. Tomando como base que todo individuo puede trabajar.
Frecuentemente la seleccin es informal por motivos de rapidez y economa, aunque sta
forma es peligrosa porque se pone en manos del azar la obtencin de empleados capaces,
responsables e idneos.
Entrevista inicial
Exmenes psicomtricos
Psicotcnicos y de conocimientos,
Examen del rea
Referencias
Examen mdico
Contratacin: es la materializacin de un contrato a un individuo a travs de la cual se
conviene, acuerda, entre las partes intervinientes, generalmente empleador y empleado,
la realizacin de un determinado trabajo o actividad, a cambio de la cual, el contratado,
percibir una suma de dinero estipulada en la negociacin de las condiciones o cualquier
otro tipo de compensacin negociada. Los siguientes puntos de contratacin son:
Es formalizar con apego a la ley la futura relacin de trabajo para garantizar los
intereses, derechos, tanto del trabajador como de la empresa.
Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente de trabajo.
La contratacin se llevar a cabo entre la organizacin y el trabajador.
La duracin del contrato ser por tiempo indeterminado o determinado.
El contrato deber ser firmado el director general, el responsable directo y el
trabajador.
ADIESTRAMIENTO, CAPACITACIN Y DESARROLLO
Adiestramiento: Es un proceso continuo, sistemtico y organizado que permite desarrollar
en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempear
eficientemente el puesto de trabajo. El adiestramiento de personal, adems de completar
el proceso de seleccin, ya que orienta al nuevo empleado sobre las caractersticas y
particularidades propias de trabajo, ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y
renovar sus conocimientos, a tono con el avance de la poca. La importancia del
Adiestramiento en toda organizacin, el recurso humano es un elemento fundamental
para llevar a cabo sus objetivos y metas que le permitan alcanzar la misin propuesta,
para ello es necesario que este recurso est capacitado desde el punto de vista
profesional, tcnico, moral y cultural. Por esto, surge la necesidad en toda empresa de
implantar programa de adiestramiento que le permita desarrollar, capacitar y actualizar
en su personal, los conocimientos, habilidades y destrezas adecuadas para desempear
eficazmente las funciones inherentes al cargo.
Adiestramiento En y Para la Organizacin: Consiste en desarrollar al mximo el
potencial humano de la institucin por va de la implementacin de un sistema de
educacin permanente que abarque las siguientes etapas:
Preparacin y actualizacin para el mejor desempeo del cargo.
Preparacin para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.
Preparacin para el desarrollo general integral.
La deteccin de necesidades nos permite localizar e identificar en una situacin de
trabajo, los obstculos que se presentan en el logro de los objetivos. En este orden de
ideas, una necesidad de adiestramiento es la falta de conocimiento, habilidad o destreza,
en una persona que impide el desarrollo de su trabajo satisfactoriamente o interfiere con
el desarrollo completo de su potencial y as prepararse para sus grandes
responsabilidades.
Tcnicas para Determinar Necesidades de Adiestramiento.

Anlisis de Puesto de Trabajo: Analizar cuidadosamente la misin del cargo,
ello permitir visualizar con claridad los aspectos bsicos del cargo en cuestin.
Analizar las funciones y tareas del cargo, para determinar necesidades ms
especficas.
Analizar el tipo de relacin de trabajo y comunicacional del cargo, tanto interna
como externa, este anlisis determinar la necesidad, grado e importancia de
sus relaciones.
Anlisis de los perfiles de cargo. A travs de este anlisis se detectan cada uno
de los requisitos exigidos por el perfil.
*Escala de Actitud: Es un instrumento que permite medir la predisposicin favorable,
desfavorable o indiferente que existe en los individuos hacia personas, objetos o
situaciones. Se parte del supuesto de que toda persona posee una predisposicin,
cualquiera esta sea. La predisposicin es aprendida a travs del proceso de socializacin y
por ende susceptible a ser medida.
*Entrevista: Es un interrogatorio dirigido por un investigador (entrevistador), con el
propsito de obtener informacin de un sujeto (entrevistado), en relacin con un aspecto
especifico. Para su desarrollo se requiere el siguiente material: Guion de entrevista y
grabadora, cuando el entrevistado no tiene inconveniente en que se utilice.
Capacitacin: es el proceso que est orientado a satisfacer las necesidades de las
organizaciones para incorporar conocimientos, habilidades y actitudes en sus miembros,
como parte de un proceso natural de cambio, crecimiento y adaptacin a nuevas
circunstancias internas y externas. Componiendo uno de los campos ms dinmicos de lo
que en trminos generales se ha llamado Educacin no Formal. Que se convierte en un
agente de cambio y productividad en tanto sea capaz de ayudar a la gente a interpretar las
necesidades del contexto y a adecuar la cultura, la estructura y la estrategia (en
consecuencia del trabajo), a esas necesidades.
Beneficios que ofrece la Capacitacin a las Organizaciones:
Provoca mejores resultados econmicos aumentando el valor de las empresas.
Mejora el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los niveles.
Mejora el clima organizacional y aumenta la satisfaccin de las personas.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin, fomenta
la autenticidad, la apertura y la confianza.
Mejora la relacin jefes-subordinados.
Proporciona informacin respecto a necesidades futuras a todo nivel.
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
Desarrollo: puede definirse como un proceso a largo plazo, que comprende el
mejoramiento tcnico, profesional, actitudinal, tico y su preparacin para el desempeo
de sus funciones ms complejas. Incorpora nuevas tecnologas y corrige deficiencias
detectadas en la evaluacin; para habilitarlo a asumir nuevas responsabilidades, que se
adapten a los cambios culturales de las organizaciones y progresen en la carrera. En las
organizaciones, las personas son el nico elemento vivo e inteligente, por su carcter
dinmico y su potencial de desarrollo. Cada organizacin dispone de una variedad de
medios para desarrollar a las personas, agregarles valor, capacitarlas y habilitarlas cada
vez ms para el trabajo. Es por ello que en todo intento de mejorar el desempeo
presente o futuro de los colaboradores, ejecutivos y administradores de una empresa, se
busca ensear conocimientos, cambiando sus actitudes o aumentando sus habilidades.
Claro est que la ltima meta de estos programas es mejorar el desempeo futuro de la
misma organizacin.
Objetivos del Desarrollo
Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la organizacin.
Aumentar la confrontacin de los objetivos empresariales en el interior de los
grupos.
Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, horizontales y
diagonales.
Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfaccin personal en la empresa.
Incrementar la responsabilidad individual y la responsabilidad grupal en la
planeacin y la implementacin.
EVALUACIN DE DESEMPEO
Consiste en la revisin peridica y formal de los resultados de trabajo, que se efecta de
manera conjunta entre jefe y colaborador. Su valor principal reside en el hecho de que es
un instrumento para que los jefes inmediatos de todos los niveles mantengan una
comunicacin sistemtica con sus colaboradores, respecto de la forma en que se van
cumpliendo los objetivos y metas de trabajo. La evaluacin del desempeo es un proceso
completo que abarca desde la determinacin de las principales responsabilidades del
puesto y los principales compromisos especiales, al inicio del perodo de evaluacin, el
seguimiento continuo de su cumplimiento, hasta la evaluacin formal de los mismos que
se realiza una vez al ao.

La Evaluacin del Desempeo resulta til para:
Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la seleccin y
capacitacin).
Brindar informacin a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento.
Objetivos
Entre los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo, se encuentran:
Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes reas funcionales,
acorde con los requerimientos de la empresa.
Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un
resultado "negativo".
Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos humanos
que se desarrollan en la empresa.
Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.
Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte bsica de la
firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente.
Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de
participacin a todos los miembros de la organizacin, considerando tanto los
objetivos empresariales como los individuales.
Principios
1) La evaluacin del desempeo debe estar fundamentada en una serie de principios
bsicos que orienten su desarrollo. Estos son:
2) La evaluacin del desempeo debe estar unida al desarrollo de las personas en la
empresa.
3) Los estndares de la evaluacin del desempeo deben estar fundamentados en
informacin relevante del puesto de trabajo.
4) Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluacin del
desempeo.
5) El sistema de evaluacin del desempeo requiere el compromiso y participacin
activa de todos los trabajadores.
6) El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar
mejoras.
Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados satisfactorios en
razn de que en su desarrollo suelen aparecer distanciamientos, ya sea por sentimientos
de explotacin, indiferencia o infrautilizacin; conflictos, por resultados malentendidos,
choque de intereses o pocas muestras de aprecio; errores en la utilizacin de las tcnicas y
herramientas; problemas de aplicacin por deficiencias en normas y procedimientos y
otros.
Ventajas
a) La evaluacin del desempeo tiene las siguientes ventajas:
b) Mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin.
c) Polticas de compensacin: puede ayudar a determinar quines merecen recibir
aumentos.
d) Decisiones de ubicacin: las promociones, transferencias y separaciones se basan
en el desempeo anterior o en el previsto.
e) Necesidades de capacitacin y desarrollo: el desempeo insuficiente puede indicar
la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
f) Planeacin y desarrollo de la carrera profesional: gua las decisiones sobre
posibilidades profesionales especficas.
g) Imprecisin de la informacin: el desempeo insuficiente puede indicar errores en
la informacin sobre el anlisis de puesto, los planes de recursos humanos
cualquier otro aspecto del sistema de informacin del departamento de personal.
h) Errores en el diseo del puesto: el desempeo insuficiente puede indicar errores
en la concepcin del puesto.
i) Desafos externos: en ocasiones, el desempeo se ve influido por factores externos
como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las
evaluaciones.
Beneficios
Para El Individuo:
Conoce los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa ms
valoriza en sus funcionarios.
Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto a su desempeo y
asimismo, segn l, sus fortalezas y debilidades.
Conoce cules son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su
desempeo (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado
deber tomar por iniciativa propia (autocorreccin, esmero, atencin,
entrenamiento, etc.).
Tiene oportunidad para hacer autoevaluacin y autocrtica para su autodesarrollo
y auto-control.
Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para
motivar a la persona y conseguir su identificacin con los objetivos de la empresa.
Mantiene una relacin de justicia y equidad con todos los trabajadores.
Estimula a los empleados para que brinden a la organizacin sus mejores esfuerzos
y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas.
Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las
medidas disciplinarias que se justifican.
Estimula la capacitacin entre los evaluados y la preparacin para las promociones.
Para El Jefe:
Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados, teniendo
como base variables y factores de evaluacin y, principalmente, contando con un
sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.
Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.
Alcanzar una mejor comunicacin con los individuos para hacerles comprender la
mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema objetivo y la forma como
se est desarrollando ste.
Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su unidad de
manera que funcione como un engranaje.
Para La Empresa:
Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo
y definir la contribucin de cada individuo.
Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en
determinadas reas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de
promocin o transferencias.
Puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los
individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y
desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas
en el trabajo.
Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.
Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las
normas y procedimientos para su ejecucin.
Invita a los individuos a participar en la solucin de los problemas y consulta su
opinin antes de proceder a realizar algn cambio.