Guia Docent e Perspectiva Genero

La transversalidad de gnero.
Gua para la formadora o el formador.

Copyright Centro Internacional de Formacin de la Organizacin Internacional del Trabajo, Enero 2011.
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condicin de que se mencione la fuente. Para obtener los derechos de reproduccin o de traduccin, deben
formularse las correspondientes solicitudes al Centro Internacional de Formacin de la OIT, Viale Maestri del
Lavoro, 10 - 10127 Turn, Italia, solicitudes que sern bien acogidas.
ISBN 978-92-9049-582-6
Primera edicin Enero 2011
Reconocimiento especial al excelente trabajo realizado para este material a Rebeca Torada, y a las siempre
oportunas aportaciones de Maria Bastidas.
Las denominaciones empleadas, en concordancia con la prctica seguida en las Naciones Unidas, y la
forma en que aparecen presentados los datos en las publicaciones de la OIT no implican juicio alguno por
parte de la Oficina Internacional del Trabajo sobre la condicin jurdica de ninguno de los pases, zonas o
territorios citados o de sus autoridades, ni respecto de la delimitacin de sus fronteras.
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y el hecho de que no se mencionen firmas o procesos o productos comerciales no implica desaprobacin
alguna.
Perspectiva de gnero. Formacin sindical.
Gua docente. ACTRAV-CIF 3
ndice
Introduccin.......................................................................................................................4
Propuesta didctico-metodolgica....................................................................................7
Propuesta de estructuracin temporal..............................................................................16
Mdulo 1. La transversalidad de gnero. .........................................................................17
Modulo 2. Igualdad salarial . .............................................................................................26
Modulo 3. Conciliacin trabajo y familia . .........................................................................37

Introduccin
La presente propuesta formativa pretende ofrecer herramientas para integrar en la accin
sindical la perspectiva de gnero, de forma que todas las reivindicaciones, acciones,
plataformas y propuestas de las organizaciones sindicales se realicen teniendo en cuenta,
desde el inicio, el desigual punto de partida de mujeres y hombres, y las diferenciales
consecuencias de lo que se haga en unas y otros.
Integran el plan de formacin tres mdulos interdependientes y consecutivos, con una
proyeccin progresiva de adquisicin de conceptos, conocimientos y propuestas de
accin:
1. La transversalidad de gnero.
2. Igualdad salarial.
3. Conciliacin de Trabajo y Familia.
El primer mdulo La transversalidad de gnero tiene como finalidad central acercar y
hacer accesible la perspectiva de gnero de un modo general, introduciendo los
conceptos bsicos que se deben utilizar, los elementos con los que iniciar un anlisis de
gnero sobre el mercado de trabajo y los principales efectos socio-econmicos de la
discriminacin, y la metodologa bsica de aplicacin de la perspectiva de gnero: la
igualdad como objetivo, el anlisis de gnero y la transversalidad de gnero.
Cabe situar la transversalidad de gnero como un eje del trabajo decente y como una
estrategia a incorporar en las polticas pblicas, de modo que la accin sindical en sus
diferentes lneas de accin -internamente, hacia las empresas y hacia los poderes
pblicos, deberan integrar la perspectiva de gnero como las gafas que hay que
ponerse para conseguir que el trabajo decente lo sea para todos, mujeres y hombres.
Para ello, con este primer mdulo, se pretende que las personas que participen, al finalizar el
mdulo:
1. Utilicen correctamente la terminologa propia de la perspectiva de gnero.
2. Modifiquen prejuicios y actitudes sexistas e influyan en su entorno para modificarlos y
fomentar valores de respeto e igualdad.
3. Sean capaces de aplicar el anlisis de gnero a su realidad inmediata, detectando las
situaciones de discriminacin.
4. Sean capaces de proponer acciones y medidas para corregir las situaciones de
discriminacin.
El segundo mdulo Igualdad salarial presenta la desigualdad salarial como un indicador
global de la situacin de discriminacin de las mujeres en el mercado de trabajo, ya que
es el resultado de los procesos de exclusin, segregacin, infravaloracin y menosprecio
de los trabajos desarrollados por mujeres. Se trata de un anlisis doble: en lo concreto se
pone de manifiesto la discriminacin en el empleo al pagar salarios menores a las
mujeres, tanto en los mismos puestos de trabajo como en los que son similares -trabajo
de igual valor-, en lo general se la brecha de gnero integra las desigualdades y
discriminaciones y las prcticas socio-laborales que sitan a unas y otros en diferentes
espacios y puntos de partida en el mercado laboral.
Para ello se plantea que las personas que participen, al finalizar el mdulo:
1. Utilicen correctamente la terminologa relativa a la igualdad salarial.
2. Sean capaces de buscar, identificar y analizar datos relativos a la brecha salarial en sus
pases y en sus contextos ms prximos.
3. Sean capaces de detectar situaciones de discriminacin salarial y justificar por qu son
situaciones de discriminacin.
4. Se apoderen del concepto de trabajo de igual valor y lo utilicen en su accin sindical
como herramienta para la igualdad salarial.
5. Sean capaces de proponer acciones y medidas para avanzar en la disminucin de la
brecha salarial y en la erradicacin de las situaciones concretas de discriminacin salarial.
Finalmente, el tercer mdulo, Conciliacin de trabajo y familia tiene como finalidad
general abordar las tensiones que se generan entre el trabajo remunerado y el no
remunerado, analizando cmo afecta de forma diferencial a mujeres y hombres, ya que
son las primeras las que tradicionalmente han compaginado las tareas del mbito privado
-cuidado de personas y del hogar- con el trabajo remunerado, con la carga de trabajo,
sobrecarga y limitaciones temporales que ello supone, con el objetivo de proponer
estrategias para facilitar tal conciliacin.
Por ello, se espera que al finalizar el mdulo quienes participan sean capaces de:
1. Argumentar y defender la necesidad de valorar el trabajo reproductivo, del cuidado, el
trabajo no remunerado, realizado fundamentalmente por mujeres, dando cuenta de los
costes de la tensin que se produce entre trabajo y familia.
2. Identificar las responsabilidades de los diferentes agentes -gobiernos, empresas,
sindicatos, trabajadores y trabajadoras- para facilitar la conciliacin entre trabajo y familia.
3. Articular y defender medidas para plantear en la negociacin colectiva.
Propuesta didctico-metodolgica
Se presenta una propuesta didctica muy activa y participativa, puesto que parte siempre
de trabajos grupales para abordar los contenidos y las propuestas de accin.
Cada mdulo est vertebrado en apartados:
Mdulo Apartado
1. La transversalidad
de gnero.
1. Conceptos bsicos: donde se parte de los estereotipos de gnero para
abordar los diferentes roles de mujeres y hombres en la sociedad y en el
trabajo, as como una aproximacin a la construccin de esas identidades
marcadas por el sexo.
2. La discriminacin en el mbito laboral: centrndonos en los fenmenos
de segregacin laboral -en funcin de los roles y estereotipos-, para
abordar dos cuestiones fundamentales en la discriminacin de gnero: la
brecha salarial y los problemas de conciliacin.
3. Perspecti va de gnero: igualdad, anlisis y transversalidad: en este
apartado a travs de los conceptos ms complejos de la perspectiva de
gnero se presenta la metodologa bsica para actuar: marcar los objetivos,
analizar la realidad e incluir transversalmente el gnero en todas las
polticas y acciones.
4. Aplicacin prctica: con dos propuestas de actividades para finalizar el
curso y aplicar cada participante: una en la empresa o realidad laboral
inmediata y otra en el propio sindicato.
2. Igualdad salarial.
1. La brecha salarial: que sita el problema de la desigualdad en materia de
ingresos econmicos entre hombres y mujeres en dos dimensiones a nivel
macro: la desigual percepcin de ingresos para la poblacin ocupada, y la
desigual percepcin salarial para la poblacin ocupada, centrndose el
desarrollo en sta ltima, la brecha salarial que abarca los factores
derivados del mercado de trabajo que afectan a la desigualdad salarial.
2. La discriminacin salarial: que hace referencia de forma explcita a las
situaciones en que las desigualdades salariales vienen determinadas por
discriminaciones directas hacia las mujeres, en estrecha relacin con los
estereotipos y prejuicios que infravaloran las actividades y tareas realizadas
por mujeres.
3. Aplicacin prctica: se realiza una batera de propuestas de actividades
para finalizar el curso y aplicar cada participante en funcin de su mbito de
accin: la representatividad institucional en el dilogo social; la posicin y
papel en su sindicato o central sindical; la accin sindical en la empresa o
sector; etc..
3. Conciliacin de
trabajo y familia.
1. El valor del trabajo no remunerado: plantea la importancia del trabajo
del cuidado y la atencin a la familia y los hogares para el mantenimiento
de la sociedad y del propio mercado de trabajo, y propone, para contribuir a
hacer visible este valor, cuantificarlo econmicamente en el supuesto que
los hogares debieran proveer estos servicios en el mercado.
2. Conciliar trabajo y familia: respuestas: se analiza cmo se est
afrontando la tensin en la conciliacin, desde que actores y con qu
responsabilidades, para pasar a plantear la necesaria implicacin de todos
los agentes sociales, econmicos y laborales: en el interno de las famliar,
en las empresas, en las comunidades y las ad
3. Negociar la conciliacin: plantea un ejercicio de sistematizacin de
propuestas para trasladar a la negociacin colectiva, de forma que la
conciliacin sea un tema prioritario en la mejora de las condiciones
laborales y de trabajo. Se incluye una simulacin, como propuesta didctica
para abordar de forma integral los contenidos, las tcnicas de negociacin y
comunicacin y la incidencia sindical.
4. Aplicacin prctica: Se proponen acciones en dos niveles o mbitos, con
un denominador comn: revisar qu se ha hecho y plantear propuestas a
incluir en: las polticas pblicas a travs del dilogo social y en las
relaciones laborales en el marco de las empresas.
Cada apartado comienza directamente con una actividad en grupos, que suele estar
estructurada en varias fases o pasos. La idea general es que se comience directamente
por la actividad en grupo, para ir introduciendo en la puesta en comn los conceptos,
propuestas y anlisis pertinentes para afianzar el aprendizaje.
Las actividades grupales son una propuesta que puede y debe adaptarse a cada grupo,
siendo la persona que gue el curso quien debe determinar la posibilidad de modificarlas o
sustituirlas, lo que puede implicar:
realizar otro tipo de actividades, como simulaciones, anlisis de casos, etc.
Modificar las preguntas a travs de las cuales se articula el trabajo en grupo y los
debates reflexiones.
Alterar el orden de las preguntas.
La presentacin de la actividad -trabajo en grupos-
Cada apartado se vertebra, como se ha indicado anteriormente sobre una propuesta de
actividad grupal. Antes de presentar la actividad en grupo, marcar las pautas que la
guiarn y establecer los tiempos, es conveniente presentar la actividad en el marco del
apartado, del curso y de los objetivos.
En algunas ocasiones antes de plantear la actividad se presentan algunos contenidos que
pretenden servir de estmulo y fuente de informacin para la realizacin de la actividad, en
estas ocasiones, tras contextualizar la actividad en el mdulo se deben presentar tales
contenidos introductorios, bien con una exposicin oral, bien con apoyo de medios
audiovisuales, como transparencias, bien con la lectura colectiva de los contenidos del
manual.
Presentar la actividad quiere decir que introducimos el tema sobre el que vamos a
trabajar, apoyndonos en algn elemento de la actualidad, cercano a quienes participan, y
que provoque inters -datos actuales, algn testimonio de alguna trabajadora o trabajador,
alguna imagen, una historia, un dilogo entre personas con resonancia en los medios de
comunicacin, etc..- y de este modo se da pi a plantear la actividad en grupo que
ayudar al debate, la reflexin y avanzar en los conceptos, los contenidos y los anlisis.
En los mdulos hay algunos recursos que pueden utilizarse como punto de partida,
aunque lo ideal es buscar algo semejante lo ms adaptado a la realidad de quienes
participan.
Presentacin de
la actividad
Trabajo en
grupos
Puesta en
comn
Refuerzo /
presentacin de
contenidos
Pautas para el trabajo en grupos:
1. Formar los grupos. Los criterios para hacerlo pueden ser de diversa ndole:
Equilibrar hombres y mujeres en los grupos.
Equilibrar diferentes niveles formativos.
Por proximidad geogrfica o sectores productivos.
Que no se conozcan previamente para facilitar nuevas relaciones, etc.
Lo importante es tener claro qu criterios se aplican y por qu motivo. Otra
recomendacin bsica es respecto al nmero idneo: se dice que en un grupo que hay
ms de 3 personas siempre hay alguna que no trabaja, por lo que se recomienda que, a
no ser que se trate de cursos con un nmero muy elevado de personas, se tienda a
formar grupos de 3 personas, como mximo de 4.
2. Las indicaciones. Aunque en el manual que se facilita a quienes participan de la
formacin estn escritas las indicaciones bsicas para realizar la actividad, es
conveniente dedicar el tiempo necesario a explicarla bien, poniendo ejemplos y motivando
a plantear las dudas que surjan. Entre las indicaciones, adems de las propias de cada
actividad, siempre hay que recordar:
El tiempo de que disponen.
La divisin de responsabilidades en el grupo: una persona debe moderar la
discusin o conversacin, asegurando que todo el grupo participa, otra persona
toma nota para presentarlo en plenaria y una tercera persona controla el tiempo.
La forma en que presentarn los resultados: por escrito, exposicin oral,
creacin de power point, etc.
3. La distribucin del espacio y de las mesas para facilitar la comunicacin en cada grupo
sin molestar al resto. Si se disponen de otras salas, es conveniente distribuir los grupos
para reducir el nmero de personas. Si se cuenta con una nica sala es importante alejar
bien cada grupo del resto e insistir en la necesidad de hablar con un volumen de voz
adecuado.
4. El papel de la formadora o el formador. Hay que prestar especial atencin a la
dinamizacin del trabajo en grupos. En ocasiones se plantea la actividad, y no se vuelve a
entrar en contacto con los grupos hasta que llega el momento de la puesta en comn, y
entonces... nos llevamos sorpresas: no se ha entendido bien la actividad y se han alejado
de los objetivos, o han profundizado ms de lo que se peda y se han quedado en la
mitad... Por ello es importante que durante el trabajo de los grupos estemos
constantemente acercndonos, observando y escuchando e interviniendo siempre que lo
consideremos oportuno para reconducir, orientar, marcar lneas y ejemplos que refuercen
lo que debaten y les ayude a concretar, etc.
5. La puesta en comn: deben preverse las necesidades materiales para facilitar la puesta
en comn, bien se trate de pizarras (y marcadores o tizas), papelgrafos (y marcadores),
ordenador y can (y pen drive o lpiz informtico), etc. Es igualmente importante el
mecanismo a travs del cual se harn converger las distintas propuestas de cada grupo y
se introducirn los contenidos por parte de la persona formadora.
Pautas para la simulacin de la negociacin:
El tercer apartado, a diferencia de los dos primeros y de las dinmicas del conjunto de
esta propuesta formativa, se inicia con la presentacin de algunos ejemplos de medidas
de conciliacin para negociar en las empresas, de forma que a partir de la reflexin sobre
estas medidas y la incorporacin de todas las que puedan conocer, se plantea que
elaboren en grupos una plataforma de negociacin especfica para conciliacin, para
elegir una que ser representada.
El objetivo es doble:
1. Que sirva para manejar tanto las medidas como los argumentos para defenderlas,
2. Que quienes participen en la accin formativa practiquen a un nivel muy bsico la
negociacin.
Adems de las instrucciones que se facilitan en el propio manual, es conveniente que
quien gue la accin formativa contextualice las fases del proceso de negociacin y la
utilizacin de informacin que supone:
1. PREPARACIN
Identificar bien el problema, sus causas y consecuencias.
Recoger la informacin necesaria.
Decidir si es necesario asesoramiento tcnico
2. ESTRATEGIA
Objetivos claros.
Buenos argumentos.
Pensar en plazos para aplicar medidas.
Marcar de antemano objetivos mnimos.
3. DURANTE LA REUNIN
Elegir a un portavoz.
Alguien debe tomar notas.
Controlar la discusin
4. PAUSAS
No mostrar desacuerdo interno, si hay confusin se pide un descanso.
Cuando aparece una nueva informacin.
Para considerar ofertas.
5. LLEGAR A UN ACUERDO
Antes del acuerdo, deben quedar absolutamente claros los trminos para ambas
partes.
Es igualmente importante incidir en las caractersticas que debe tener la comunicacin
en los procesos de comunicacin: claridad, concisin, preguntar siempre para comprobar
que lo que hemos entendido es lo que pretendan decirnos, preguntar tambin para
asegurarnos que han entendido lo que pretendamos trasmitir, tranquilidad respeto a los
turnos de palabra, respeto y cortesa.
Los contenidos
La formadora o formador puede ir introduciendo los contenidos de cada apartado al
mismo tiempo que van exponiendo los grupos el resultado y las conclusiones, o bien
esperar a que todos los grupos terminen y a partir de las certezas y las dudas que hayan
salido, exponer los contenidos comprendidos en los puntos llamados Desenredando la
madeja..., amplindolos con las explicaciones necesarias, que se pueden encontrar en
los materiales de apoyo.
Lo realmente importante es el enlace entre las reflexiones, dudas y conclusiones que
surjan del trabajo en grupos y los conceptos, estrategias y planteamientos que emanan de
la perspectiva de gnero, es decir, que el grupo sienta que es quien est elaborando el
marco terico y funcional desde el que se plantea la transversalidad de gnero.
Las actividades de aplicacin del ltimo apartado.
Las actividades de aplicacin del ltimo apartado se presentarn en el marco del curso,
pero la puesta en comn depender de la duracin y contexto del curso. Lo recomendable
es que entre la sesin que se propongan las actividades y la que sirva para poner en
comn haya al menos dos semanas para la elaboracin de tales propuestas. Otra opcin
es que no se realice puesta en comn, sino un seguimiento tutorial directo por parte de la
persona docente hacia cada participante, utilizando diferentes vas para ello: encuentros
presenciales, correo electrnico, plataforma on-line, etc.
Material de apoyo:
para las personas que participan en la formacin, en el propio manual formativo,
tras cada actividad hay un apartado llamado Desenredando la madeja... en el
que se presentan de una forma concisa, clara y ordenada los conceptos y
propuestas bsicas de la perspectiva de gnero.
para la formadora o formador se adjunta el manual formativo Gnero y Trabajo
Decente , disponible tambin en la pgina de ACTRAV-CIF
http://actrav.itcilo.org/courses/manuales09/genero-trabajo-decente/genero-trabajo-
decente.pdf en el que se desarrollan los temas contemplados en esta accin
formativa y otros en estrecha relacin.
Para cada uno de los mdulos se presenta un juego de transparencias que se han
realizado siguiendo la lgica, contenidos y actividades de cada uno de los
manuales. Se trata de una propuesta bsica, pensada para apoyar las
presentaciones de las personas que dirigen la formacin y para aportar elementos
en los debates de las puestas en comn e introduccin de contenidos. La idea es
que a partir de las transparencias propuestas y los materiales del curso -manuales
de participantes y guas didcticas- cada persona que va a desarrollar las acciones
formativas adapte la transparencias a su estilo, a la realidad de su pas, regin o
sector, y a las personas a quien se dirige la formacin.
La propuesta de Evaluacin objetiva de los puestos de trabajo, tal como se indica
en el manual est disponible en internet en
http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/gender/doc/
cinter/igua_sal.pdf Se trata de la gua "Promocin de la igualdad salarial por medio
de evaluacin no sexista de los empleos: gua detallada editada por la OIT y
elaborada por Mari Thrse Chicha, profesora de la Universidad de Canada,
especialista de la materia. Con independencia de la aplicacin de la propuesta, se
recomienda a las personas que tutorizan el curso que la lean y conozcan, puesto
que aporta muchos criterios para enriquecer las reflexiones sobre la desigualdad
salarial, sobre todo en torno a los prejuicios y estereotipos que argumentan las
discriminaciones salariales.
La publicacin del PNUD y la OIT Trabajo y Familia: Hacia nuevas formas de
conciliacin con corresponsabilidad social. 2009. Chile, Organizacin Internacional
del Trabajo y Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo. Disponible en
http://oit.org.pe/WDMS/bib/publ/documentos/trab_familia[OIT-PNUD]_re.pdf. se
recomienda a las personas que tutorizan el curso que lo lean y conozcan, puesto
que aporta mucha informacin para enriquecer los contenidos de este mdulo.
Se recomienda tambin acceder al pdf de la CEPAL en el que aparecen los datos
emanados de las encuestas de uso del tiempo de la regin, del que se han tomado
datos para las tablas utilizadas en la regin, pero que contiene grficos por pas en
el que se ve con mucha claridad la diferente carga de trabajo entre mujeres y
hombres. Disponible en el Observatorio de Gnero de la CEPAL, a travs del
enlace http://www.cepal.org/oig/noticias/paginas/3/38403/TiempoTotalTrabajo.pdf
La bibliografa relacionada en cada uno de los tres manuales de integran la
propuesta formativa.
La evaluacin:
La accin formativa se evala antes, durante y despus de su desarrollo.
1. Antes de desarrollar las sesiones formativas, cabe revisar los objetivos, los
contenidos y las propuestas metodolgicas para adaptarlas al grupo destinatario, al
contexto, al pas. Esta evaluacin tiene como objetivo asegurarse que el
planteamiento es el adecuado a la funcin que la formacin va a tener en nuestra
organizacin sindical.
2. Durante el desarrollo de las sesiones formativas ponemos en marcha diversos
dispositivos de evaluacin: al finalizar cada sesin una charla semi-informal sobre
cmo ha ido la sesin nos da informacin sobre la satisfaccin de quienes
participan; empezar cada sesin preguntando sobre los contenidos y aprendizajes
de la anterior nos permite evaluar en qu medida se cumplieron objetivos; la puesta
en comn de los grupos de trabajo y la elaboracin de conclusiones permite valorar
en qu medida se han asumido y apropiado de los conceptos y propuestas... La
puesta en comn de las aplicaciones prcticas ser sin duda el elemento que ms
informacin nos dar de la evaluacin en cuanto a la transferencia de lo aprendido
y al cambio de actitudes.
3. Al finalizar la accin formativa es conveniente combinar algn tipo de evaluacin
grupal que permita el intercambio de impresiones y verbalizar cmo se han sentido,
la utilidad que le ven y la proyeccin de futuro, con una evaluacin individual
escrita y annima que permita sistematizar datos para completar la evaluacin
sumativa -durante el proceso- y a expresada en la evaluacin grupal oral. Para este
tipo y momento de evaluacin se suele utilizar un cuestionario, como el que se
presenta a continuacin:

Ejemplo de cuestionario
1 2 3 4 5
Sin
Opinin
I - INFORMACIN RECIBIDA ANTES DE INICIAR EL CURSO
1. Antes de la actividad, conoca usted sus objetivos,
contenidos y mtodos?

II - REALIZACIN DEL CURSO
Objetivos
2. Ahora que la actividad ha finalizado, le quedaron claros
los objetivos de formacin?

3. Se han cumplido los objetivos de la actividad?

Contenidos
4. Los contenidos abordados han respondido a los
objetivos?

5. Los contenidos han sido adecuados con relacin a sus
conocimientos previos?

Calidad de los mtodos
6. Piensa que los mtodos didcticos utilizados fueron
apropiados?

Especialistas/ Tutores
7. Cmo evala la contribucin de los especialistas/tutores?

Grupo de participantes
8. Estima que el grupo de participantes ha facilitado su
aprendizaje?

Medios
9. Estima que los materiales/medios utilizados han sido
apropiados?

Organizacin de la actividad
10. Estima usted que la actividad ha sido bien organizada?

11. Estima usted que la secretara ha sido eficiente?

III - UTILIDAD DE LA ACTIVIDAD
12. Est usted satisfecho con la calidad de la actividad?

13. Estima probable aplicar, por lo menos parcialmente, lo
que ha aprendido en esta actividad?

14. Estima probable que su institucin saque provecho de
su participacin en esta actividad?

Propuesta de estructuracin temporal
La estructura modular de la propuesta formativa permite una distribucin verstil,
pudiendo desarrollar cada mdulo completo o seleccionando temas de los tres mdulos
para adaptar al grupo y al tiempo disponible. No obstante el diseo de los mdulos se ha
hecho teniendo con criterios de progresin en la introduccin de temas, conceptos y
anlisis, por lo que cualquier adaptacin debe tener en cuenta tales criterios. Por otra
parte cada mdulo tienen unos requerimientos propios, por lo que la duracin temporal de
los tres mdulo no es homognea:
Mdulo 1. La transversalidad de gnero: 16 horas.
Mdulo 2. Igualdad salarial: 8 horas.
Mdulo 3: Conciliacin de trabajo y familia: 16 horas.
Esta distribucin temporal es orientativa, dependiendo del grupo, de la seleccin de
actividades y de temas, puede modificarse. Para cada mdulo se presentan dos opciones:
segn se opte por sesiones cortas -en cuyo caso el proceso es ms largo- o por sesiones
largas, ms intensivo.

Mdulo 1. La transversalidad de gnero.
Opcin 1: Sesiones de 4 horas.
En sesiones de 4 horas de duracin, una sesin por semana, durante 4 semanas.
Sesin 1 Sesin 2 Sesin 3 Sesin 4
Introduccin
Presentacin
Apartado 1:
diferencias entre
mujeres y hombres
Apartado 2:
La discriminacin
en el mbito
laboral
Continuacin
apartado 2.
Aplicacin prctica 1:
segregacin laboral
en una empresa o
sector.
Apartado 3:
Perspectiva de gnero.
anlisis de gnero en la
Evaluacin del mdulo.
Nota: se pueden distribuir las sesiones de forma que se acorte o se extienda la duracin
total, por ejemplo dos sesiones durante una semana -acortando-, o una periodicidad
quincenal -extendiendo-. La decisin se tomar en funcin de la disponibilidad horaria, de
la dispersin geogrfica de quienes participan, etc. Lo importante es prever si tras las
sesiones en las que se plantea aplicacin prctica hay tiempo suficiente para realizar tal
aplicacin.
Propuesta de desarrollo:
1 Sesin
Objetivos
1. Presentacin del curso
2. Presentacin del grupo de participantes y expectativas.
3. Evaluacin inicial de conocimientos sobre el tema por parte del grupo.
4. Detectar actitudes y prejuicios.
5. Introducir conceptos bsicos: roles de gnero, divisin sexual del trabajo.
Actividades
1. Presentacin del curso: objetivos, calendario y metodologa. 15 minutos.
2. Dinmica grupal de presentaciones en la que se intercale alguna pregunta referida a
las diferencias entre mujeres y hombres, junto con la pregunta sobre lo que esperan
del curso. 45 minutos.
Puede plantearse una entrevista por parejas, para que cada persona presente a la
que ha entrevistado, o alguna dinmica similar. Para que sirva como prospeccin de
actitudes y visin sobre el tema que se aborda, se recomienda incluir entre las preguntas
o cuestiones a tener en cuenta para la presentacin, la pregunta Qu diferencias piensas
que hay entre mujeres y hombres?, y segn el contexto y el perfil de las personas se
puede incluir alguna ms relativa a las acciones para corregir las desigualdades.
Las respuestas a la pregunta sobre las diferencias de gnero se pueden retomar en la
actividad 1 e integrarlas junto al repertorio de contestaciones que se recogen. En el
momento de la presentacin no debe entrarse en el tema, sino que se puede concluir de
alguna manera recogiendo la diversidad de respuestas que hayan salido y lanzando
preguntas -sin esperar respuestas- sobre cules son los fundamentos de las creencias
que hayan podido surgir.
Finalmente se deben ajustar las expectativas con que vienen al curso a los objetivos
reales de ste, centrando lo que s y lo que no se va a hacer en el curso.
3. Actividad 1:qu diferencias hay entre mujeres y hombres? Presentacin y trabajo en
grupos. Las preguntas, como se observa, pretenden poner encima la mesa los
estereotipos, por lo que es conveniente contener bien los tiempos y evitar que se
desven o se enganchen en discusiones personales. 60 minutos
4. Puesta en comn e introduccin de contenidos. Se puede usar como apoyo las
transparencias 1 a 4. 90 minutos.
Llegar desde los estereotipos a los roles de gnero y la divisin sexual del trabajo
(reproductivo no reproductivo)
Reflexionar sobre la importancia de no confundir desigualdad con diferencia.
Incluso desigualdad no es directamente discriminacin, para hablar de
discriminacin tiene que darse el componente de grupo.
Puede ser conveniente que en plenaria y de forma gil se intente dar respuesta a
las preguntas que se enmarcan en el punto La construccin de la identidad de
gnero.
Tanto la vieta de Quino, como la referencia a los finales de cuentos, se pueden
utilizar para introducir la actividad, para la puesta en comn, para el cierre.
Depender del grupo, de la persona que forme...
5. Propuesta de actividad para hacer durante la semana (Apartado E): Preguntar en el
trabajo, en el sindicato, en la familia... Qu diferencias hay entre mujeres y
hombres?. 30 minutos para presentar la actividad y planear dnde y cmo hacerla.
Recursos:
Noticias de prensa, imgenes publicitarias, textos escolares, afiches o cualquier elemento
de comunicacin pblica en el que se vea de forma grfica estereotipos de gnero.
Manual formativo Gnero y Trabajo Decente, unidad 1.
Textos del mdulo formativo del apartado, presentados bajo el ttulo desenredando la
madeja...
2 Sesin
Objetivos
1. Poner en comn las respuestas obtenidas sobre las diferencias entre mujeres y
hombres, concluyendo si estn muy extendidas o no y valorando el impacto social en
el entorno.
2. Introducir el marco general para abordar la discriminacin en el trabajo: participacin
en el mercado de trabajo y distribucin en funcin del gnero por actividad econmica:
segregacin horizontal.
Actividades
1. Repaso a las cuestiones vistas en la primera sesin: qu recuerdan, qu les
impresion, que conceptos adquirieron? 10 minutos.
2. Puesta en comn de las respuestas obtenidas en sus entornos prximos sobre las
diferencias entre mujeres y hombres. Se constatan los estereotipos de gnero? Es
realmente algo difundido? Qu repercusin tiene en la cotidianidad? 30 minutos.
3. Presentacin de los objetivos de la sesin y presentacin de las actividades a realizar,
para introducir los diferentes elementos de la actividad 2 pueden usarse las
transparencias 5 a 9. 15 minutos.
Atencin, las transparencias propuestas -10 a 19- para apoyar los contenidos posteriores
a la actividad estn pensadas para una exposicin de cierre de los cuatro apartados
de la actividad, que estn divididos en dos sesiones, lo que implica que en la puesta
en comn de cada apartado, aunque se introduzcan los contenidos, no se utilizan
transparencias. Esto, por supuesto se puede modificar, y pueden utilizarse cada sub-
grupo de transparencias en relacin a cada uno de los cuatro temas que centran los
cuatro apartados de la actividad: desigualdad, segregacin horizontal, segregacin
vertical y doble jornada.
4. Actividad 2: apartado A). Trabajo en grupos. 30 minutos. Pueden sustituirse los datos
por otros de mbito nacional, sectorial, etc.
5. Puesta en comn e introduccin de contenidos. Transparencias 10 a 12. 45 minutos.
Segn el nivel de conocimiento previo del grupo habr que profundizar ms o
menos en los indicadores generales del mercado de trabajo que se presentan:
tasas de actividad, ocupacin y desempleo.
El objetivo es evidenciar la tradicional exclusin del mercado laboral de las mujeres
y su vinculacin con la divisin sexual del trabajo.
Se puede concluir con una pregunta genrica: Se puede actuar sobre el mercado
de trabajo para propiciar una mayor incorporacin de mujeres, de forma que se
equilibre con la participacin de los hombres?
6. Actividad 2: aparado B) Presentacin y trabajo en grupos. Del mismo modo que se ha
realizado la consulta en Laborstat para Mxico, si tenemos a disposicin los medios
adecuados, se puede realizar la consulta para otro pas, y despus con el programa
excel se hace la tabla. Siempre se puede recurrir a alguna compaero o compaero
del sindicato para que nos ayude si no sabemos utilizar el programa. 45 minutos.
7. Puesta en comn e introduccin de contenidos. 50 minutos.
Insistir en la reproduccin de la divisin sexual del trabajo de la sociedad en la
divisin sexual en el propio mercado de trabajo.
Esto tiene, entre otros, impacto econmico: los sectores masculinizados suelen ser
los que mueven ms dinero, cotizan en bolsa, tienen los salarios ms altos. Es
recomendable intentar conseguir datos reales de estas realidades (a nivel de
sectores).
Es un primer elemento para analizar la brecha salarial (que se complementar con
el siguiente apartado en el que se concreta la segregacin vertical)
Reflexin sobre la facilidad o dificultad para que las mujeres accedan a ciertos
sectores: construccin, transporte... qu sera necesario para que se igualara la
presencia de mujeres y hombres en esos sectores? Qu se puede hacer desde
las organizaciones sindicales?
8. Conclusiones y contraste con sus realidades. 15 minutos.
Recursos
Datos actuales del mercado laboral del pas, sector, territorio, etc, de las personas que
participan en el curso, para contextualizar los datos presentados en las actividades,
correspondientes a la regin de ALC, a su realidad prxima.
Noticias de prensa relacionadas con la actividad econmica de los diferentes sectores
productivos.
madeja...
3 Sesin
Objetivos
1. Analizar cmo se concreta la segregacin laboral en el mbito de las empresas:
segregacin vertical.
2. Afianzar los conceptos de discriminacin, segregacin, brecha salarial, conciliacin de
la vida familiar y laboral.
3. Reflexionar sobre la realidad inmediata en relacin a la discriminacin de gnero.
Actividades
1. Repaso a las cuestiones vistas en la segunda sesin: qu recuerdan, qu les
2. Actividad 2, apartado C) Presentacin y trabajo en grupos. 60 minutos.
3. Puesta en comn e introduccin de contenidos, con especial atencin a la distincin
de discriminacin directa e indirecta, y el anlisis del impacto de tales discriminaciones
en la brecha salarial. 75 minutos.
4. Actividad 2, apartado D). Presentacin y realizacin en plenaria, contestando las
preguntas de forma espontnea o por ruedas de intervenciones. 50 minutos. Especial
atencin a posibles datos de mbito nacional sobre utilizacin del tiempo, sobre
impacto en la salud de mujeres y hombres de forma diferenciada de las
responsabilidades familiares, etc.
Es importante detenerse en los dibujos del apartado D de la actividad, que son muy
tpicos pero lamentablemente dan cuenta de la realidad de la divisin sexual del
trabajo: las mujeres siguen ocupndose de las hijas e hijos, y de las tareas
domsticas y los hombres del trabajo remunerado y de la vida pblica, por ejemplo la
poltica. Al analizar los dibujos es importante que se introduzcan preguntas al grupo en
este sentido, por ejemplo:
1. son actuales estas imgenes? En vuestras realidades cercanas, Siguen
siendo las mujeres quienes se encargan casi exclusivamente de atender a las
hijas e hijos, y otros familiares dependientes, y las tareas del hogar?
2. Ha habido alguna modificacin con la mayor incorporacin de mujeres al
trabajo remunerado?
3. Se ha producido de forma paralela el fenmeno inverso: se han incorporado
los hombres a las tareas del hogar y del cuidado de la familia en la misma
medida que las mujeres al trabajo remunerado?
5. Conclusiones y reflexiones sobre la utilidad de los conceptos para la accin sindical:
propuesta de aplicacin, que puede ser tal cual se plantea (anlisis de la segregacin
en una empresa) o adaptarse, por ejemplo, para analizar la presencia de mujeres y
hombres en economa informal, o en un sector determinado o por territorio. 45
minutos.
Recursos
Ejemplos de segregacin por sexo en empresas reales, confeccionados por las personas
formadoras, en el sindicato, etc.
Convocatorias de trabajo, anuncios en prensa, de internet... para analizar si son inclusivas
para ambos sexos.
Encuestas de uso del tiempo propias del pas o similares.
Estudios y datos de salud diferencial en mujeres y hombres respecto a las
responsabilidades familiares y la doble carga de trabajo.
4 Sesin
Objetivos
3. Conocer y utilizar la terminologa adecuada de la perspectiva de gnero.
4. Adquirir herramientas para plantear acciones sindicales y de incidencia desde la
perspectiva de gnero.
5. Aplicar el anlisis de gnero en la propia organizacin sindical.
6. Planificar las acciones que se derivarn de la participacin en el curso en relacin a los
temas abordados en este mdulo.
7. Evaluar el mdulo.
Actividades
1) Repaso a las cuestiones vistas en la tercera sesin: qu recuerdan, qu les
2) Actividad 3. Presentacin y trabajo en grupos. 60 minutos. Se puede sustituir por
cualquier otro plan de empleo o de formacin profesional sobre el que se plantean
preguntas similares, buscando si se ha tenido en cuenta la diferente situacin de
mujeres y hombres en el mercado laboral, en la vulnerabilidad respecto a la exclusin
social y la pobreza, en la formacin previa, etc.
3) Puesta en comn e introduccin de conceptos. 45 minutos. En esta actividad es
conveniente ir incorporando los conceptos y propuestas del punto desenredando la
madeja al tiempo que se va realizando la exposicin de los grupos. Se presentan de
apoyo las transparencias 20 a 32.
La pregunta 1 aborda de lleno si hay una voluntad de propiciar la igualdad de
gnero, que es el punto de arranque para aplicar la perspectiva de gnero y actuar
transversalmente.
La pregunta 2 se corresponde con la necesidad de realizar anlisis de gnero. Es
el momento de detallar qu preguntas se deben ir realizando para mirar con gafas
de gnero, y que estn desarrolladas en el manual. Especial atencin a distinguir
entre necesidades prcticas y necesidades estratgicas, ya que marcan la
diferencia entre las que producen cambios en las estructuras y las que no.
La pregunta 3 remite tanto a las acciones positivas, como a la eliminacin del falso
neutro con que se conciben las polticas, planes, acciones... Por tanto implica tanto
la utilizacin de medidas especiales para las mujeres como grupo discriminado
como el cuidado del lenguaje, los medios y canales a travs de los que se accede
a las personas, garantizando que se usan aquellos que llegan a las mujeres, etc.
La pregunta 4 nos remite de nuevo a la idea de anlisis de gnero, pero en esta
ocasin sera ms adecuado llamarlo evaluacin del impacto de gnero, ya que
no se trata de ver cmo estn mujeres y hombres antes del programa, sino cmo
estarn tras la puesta en marcha de ste.
La preguntas 5 y 6 nos remiten a la base del anlisis de gnero: desagregar los
datos por sexo y analizarlos teniendo en cuenta este criterio. Tras poner en comn
las propuestas para el caso analizado en el curso se puede preguntar al grupo si se
hace as en las organizaciones sindicales a las que pertenecen, y cmo se podra
hacer, en caso de que no se haga.
Como cierre de la actividad se presenta el apndice en el que se resaltan las
normas internacionales del trabajo clave para la igualdad, incluyendo en su
momento el Convenio relativo a los trabajadores y trabajadoras domsticos.
4) Propuesta de aplicacin: anlisis de gnero en la organizacin sindical. 30 minutos.
Se plantea que realicen un anlisis en su propia organizacin sindical, para valorar en
qu punto est y qu tendra que cambiar para que la organizacin asuma la
perspectiva de gnero como inherente a su accin sindical.
5) Plan de accin. Al finalizar el mdulo, cmo piensan poner en practica los
contenidos y las herramientas adquiridas? Definir algunas acciones concretas que
puedan poner en marcha, y describir para qu, cmo, cundo, con quin, con qu,
etc, es decir, planificar al detalle qu van a hacer. 60 minutos.
6) Evaluacin del mdulo. Puede hacerse una rueda de intervenciones en plenaria,
voluntaria y espontnea, y acompaarse de un cuestionario annimo para sistematizar
la evaluacin. 35 minutos.

Opcin 2: En 2 sesiones de 8 horas.
1 sesin 2 sesin
Maana Introduccin
Presentacin
Apartado 1: diferencias entre mujeres
y hombres
Apartado 2: La discriminacin en el
mbito laboral
Puesta en comn aplicacin
prctica 2.
Apartado 3:
Perspectiva de gnero.

Tarde Apartado 2: La discriminacin en el
mbito laboral (continuacin)
Aplicacin prctica 1: segregacin
laboral en una empresa o sector.
anlisis de gnero en la
Evaluacin

Modulo 2. Igualdad salarial.
Opcin 1: Sesiones de 4 horas.
6. En sesiones de 4 horas de duracin, una sesin por semana, durante 2 semanas.
Sesin 1 Sesin 2
Introduccin
Presentacin
Apartado 1: la brecha salarial
Apartado 2: La discriminacin salarial
Propuestas de accin
1 Sesin
Objetivos
1. Presentacin del mdulo.
2. Presentacin del grupo de participantes y expectativas (si se aborda como mdulo
independiente y no en el contexto del curso).
4. Introducir el concepto de brecha salarial.
5. Reflexionar sobre la situacin real en sus pases en trminos de brecha salarial y
sobre las posibles acciones sindicales en la materia.
Actividades
1. Presentacin del curso: objetivos, calendario y metodologa. 15 minutos.
2. Dinmica grupal de presentaciones en la que se intercale alguna pregunta referida
a si existen diferencias en los salarios de mujeres y hombres, junto con la pregunta
sobre lo que esperan del curso. 45 minutos.
Puede plantearse una entrevista por parejas, para que cada persona presente a la
que ha entrevistado, o alguna dinmica similar. Para que sirva como prospeccin de
actitudes y visin sobre el tema que se aborda, se recomienda incluir entre las preguntas
o cuestiones a tener en cuenta para la presentacin, preguntas referidas a los salarios y si
son diferentes para mujeres y hombres, por qu se dan estas diferencias si contestan que
s, etc.
En el momento de la presentacin no debe entrarse en el tema, sino que se puede
concluir de alguna manera recogiendo la diversidad de respuestas que hayan salido y
lanzando preguntas -sin esperar respuestas- sobre las diferencias en los salarios.
Finalmente se deben ajustar las expectativas con que vienen al curso a los objetivos
reales de ste, centrando lo que s y lo que no se va a hacer en el curso.
3. Introduccin del concepto de brecha salarial con ayuda de los grficos
presentados en el manual (si hay posibilidad de utilizar proyector de transparencias,
se pueden poner los grficos en grande para ir abordando lo que quiere decir el
trmino, transparencias 1 a 3). 30 minutos. Los elementos importantes para que el
concepto quede claro son:
1. La CEPAL maneja dos indicadores: la brecha de gnero de ingresos (poblacin
ocupada y por tanto incluye personas asalariadas, por cuenta propia y
empresaria) y la brecha de gnero salarial (referida nicamente a poblacin
asalariada, es decir, empleada por cuenta ajena). Los motivos de presentar los
dos indicadores, aunque despus se trabaje slo sobre uno, son:
1. para que puedan identificarlos y distinguirlos cuando los ven en
publicaciones, presentaciones, etc. y no los confundan o traten como si fuera
todo lo mismo.
2. Para poder tener en cuenta la poblacin no asalariada. Si bien el resto del
mdulo se centra en la poblacin asalariada, en la medida que las personas
destinatarias de la formacin sean poblacin ocupada por cuenta propia, e
incluso en economa informal, habra que adaptar las actividades y las
reflexiones a las realidades de esta poblacin ocupada no asalariada.
2. Estamos planteando dos formas de observar la desigualdad salarial que forman
parte del mismo anlisis pero expresan magnitudes -datos- complementarias: el
porcentaje de lo que perciben las mujeres respecto de lo que perciben los
hombres (y esto suele presentarse en grficas de barras, tal como se ha
presentado en el manual) y la brecha de gnero propiamente dicha, que es la
diferencia entre el porcentaje del salario de las mujeres y el 100 que supone el
salario de los hombres. La razn de presentar las dos formas es porque se
utilizan ambas, en funcin de lo que se quiera resaltar, y todos los organismos las
utilizan de este modo o similar: el porcentaje en grfica -ms habitual en estudios
o informes largos- y la brecha en nmero.-en noticias de prensa y
comunicaciones en directo-.
3. Por tanto, las grficas de porcentaje del salario de las mujeres (o ingresos) sobre
el de los hombres cabe interpretarlas como que cuando ms larga es la barra -
ms cerca del 100- menor es la brecha salarial. Por esta razn se ha incorporado
una grfica para la brecha salarial que pone de manifiesto el informe de la CSI-
ITUC, en la que el color azul es el porcentaje y el rojo la brecha.
4. Actividad 1: Caracterizacin de la brecha salarial a nivel nacional. Presentacin y
trabajo en grupos. 45 minutos
En esta actividad los objetivos son:
1. Que quienes participan sepan identificar y utilizar bien los trminos propios que
acotan la desigualdad salarial: porcentaje de salario de mujeres sobre hombres,
brecha de gnero salarial, brecha de gnero de ingresos,
2. Que sean capaces de realizar anlisis bsicos de evolucin de la brecha salarial y
de las variables que se pueden contemplar para analizarla (por ejemplo el nivel de
estudios, pero podran utilizarse otras variables, como los sectores productivos)
3. Que reflexionen sobre las posibles causas, siendo capaces de relacionar la
desigualdad salarial con fenmenos como la segregacin laboral, el trabajo a
tiempo parcial, etc.
Importante: la brecha salarial integra tanto las desigualdades derivadas de la
estructura del mercado de trabajo -apartado 1- como las desigualdades producto de
las discriminaciones -apartado 2-, pero en el manual se ha optado por denominar a
las primeras brecha salarial derivada de la estructura del mercado de trabajo para
hacer hincapi en el concepto de brecha salarial.
5. Puesta en comn e introduccin de contenidos. Se pueden utilizar las
transparencias 4 a 10). 90 minutos
1. Una primera ronda individual en la que pongan en comn las brechas salariales en
sus respectivos pases y cmo ha evolucionado en esta ltima dcada, de forma
que se pueda establecer comparacin entre ellos, al tiempo que las personas
participantes manifiestan si estn de acuerdo con lo que reflejan los datos. Se
presenta a continuacin una tabla con los clculos realizados:

Los valores de la ltima columna representan la evolucin de la brecha salarial de gnero:
los valores en positivo indican un aumento de la brecha (mayor desigualdad) y los
negativos una disminucin (menor desigualdad). As se observa que en los pases en que
ms se ha reducido la brecha son Honduras, Mxico, Chile y Nicaragua, mientras que los
pases en los que ms ha aumentado la brecha, y hay por tanto mayor desigualdad, son
Per, Repblica Dominicana, Paraguay y Argentina.
Importante: en el caso de que se trate de un curso que se realiza con personas del
mismo pas, se puede optar por:
1. Distribuir algunos pases de la sub-regin por grupos, de forma que permita un
anlisis sub-regional y que practiquen igualmente el clculo de la brecha y la
comparacin segn el nivel de estudios. Posteriormente, el debate se centra
nicamente en el pas respecto a los datos, la realidad que reflejan, si estn de
acuerdo o no, las posibles causas, las posibilidades de accin sindical, etc.
2. En el caso de disponer de datos propios del pas cruzados con otras variables,
como por ejemplo: sectores, departamentos -provincias-, etc. se puede adaptar
la actividad con esos datos pero con los mismos objetivos.
7) El segundo elemento para la reflexin es el cruce con la variable aos de estudios
finalizados, donde es interesante observar cmo en algunos pases a mayor
formacin de las mujeres (ms aos de estudios) mayor brecha salarial, lo que
podra indicar unos mecanismos de discriminacin muy acusados en las
ocupaciones y cargos jerrquicos que requieren de estudios superiores (incluido el
nivel universitario). Se presenta a continuacin un tratamiento parcial de los datos,
comparndose tan solo la brecha salarial de la primera categora de estudios (entre
0 y 5 aos de cursos aprobados) con la ltima (13 y ms aos de estudios
aprobados).


En Guatemala, Nicaragua, Colombia y Chile, por ejemplo, la brecha salarial es mayor
cuanto mayor es el nivel de estudios, es decir que es ms probable que las mujeres
ganen menos que los hombres entre aquellas que tienen ms estudios. Mientras que en
Panam, Argentina, Costa Rica, Venezuela y Paraguay la desigualdad de ingresos es ms
frecuente entre las mujeres con menor nivel educativo. Estas variables tienen que
contextualizarse en el tejido concreto del mercado de trabajo en cada pas. En todo caso
son elementos que deben analizarse de cara a prever cules son las lneas ms
apropiadas para promover la igualdad salarial.
8) En tercer lugar se trata de compartir las reflexiones de tipo general sobre las
causas de la brecha salarial, ordenando de forma diferenciada las que tienen que
ver con la estructura del mercado de trabajo y las directamente relacionadas con la
discriminacin, que se abordarn en el siguiente apartado.
9) Finalmente, se aborda el papel de los sindicatos en las medidas para corregir las
desigualdades derivadas del mercado de trabajo.
2. Propuesta de actividad para hacer durante la semana: indagar a cerca de la
ratificacin del convenio 100 y su desarrollo normativo en el pas. 15 minutos.
Recursos:
Noticias de prensa o similares que aborden el tema de la brecha salarial.
madeja...
2 Sesin
Objetivos
1. Identificar los elementos que caracterizan la discriminacin salarial en las ocupaciones
iguales o similares.
2. Reflexionar sobre la influencia de los estereotipos y prejuicios en la infravaloracin del
trabajo desarrollado fundamentalmente por mujeres.
3. Utilizar el concepto de trabajo de igual valor como elemento indispensable para
combatir las discriminaciones salariales indirectas.
4. Identificar la importancia de la negociacin colectiva y la presencia de mujeres en las
plataformas negociadoras para reducir la discriminacin salarial.

Actividades
2. Puesta en comn sobre el estado del Convenio 100 sobre igualdad de remuneracin
en sus pases y otras informaciones recopiladas en torno al marco normativo de la
igualdad salarial. 30 minutos.
3. Presentacin de los objetivos de la sesin y presentacin de las actividades a realizar.
15 minutos.
4. Actividad 2: Identificacin de los elementos de discriminacin salarial. Presentacin -
transparencias 11 y 12- y trabajo en grupos. 45 minutos.
El primer caso que se presente es el mismo ejemplo que se utiliz en el mdulo I
Perspectiva de gnero, adaptado para resaltar las diferencias salariales. En este ejemplo
se pueden observar tanto discriminaciones directas como indirectas, con muchas dudas,
que harn el debate ms rico.
5. Puesta en comn e introduccin de contenidos -apoyo de transparencias 13 a 19. 60
minutos.
1. En las diferencias salarias en la categora de ayudante general pueden estar
operando emolumentos como la antigedad, la productividad y la experiencia
laboral. Cabra indagar ms para tener datos ms objetivos sobre la posible
discriminacin, pero obviamente a primera vista es un caso de discriminacin
directa. Como se seala en el apartado desenredando la madeja... en estos casos
hay que recurrir al convenio 111, que prohbe cualquier tipo de discriminacin,
incluida la salarial.
2. En cuanto a las tres categoras de ayudantes, an sin conocer el contenido
concreto de las tareas de cada una de ellas, solo el hecho de que la diferencia
salarial coincida con la diferencia de sexo es motivo de sospecha , que se va a su
vez alimentado por el hecho de que las categoras de ayudantes tienen el mismo
salario que la categora que supuestamente es de orden superior, coincidiendo que
las que cuentan con remuneraciones ms altas son las ocupadas por hombres y
las mas bajas por mujeres:
a. Alimentador de lnea / ayudante de lnea: 109, 31 pesos mexicanos. Puestos de
trabajo ocupados por mujeres.
b. Almacenista / ayudante de cmara / ayudante de almacn: 131,15 pesos
mexicanos. Puestos de trabajo ocupados por hombres.
Entonces, an no teniendo datos para asegurar con certeza que se trata de una
discriminacin, todo parece apuntar a que s. En todo caso este es el tipo de
observacin preliminar que debe hacerse para detectar irregularidades en las
remuneraciones que puedan estar escondiendo una discriminacin. (Se anexa
una descripcin del proceso de fabricacin de los productos lcteos de la
empresa, en el que se pueden encontrar algunas pistas para dilucidar dudas)
3. Finalmente se trata de que con todos estos datos, ms los anlisis de la primera
actividad -primer apartado- fundamenten por qu hay una desigualdad salarial, y en
qu medida puede haber tambin situaciones de discriminacin.
Entre los elementos que se deben ir introduciendo junto a la puesta en comn
(desarrollados en el apartado desenredando la madeja), hay que incluir la
evaluacin objetiva de puestos de trabajo, de forma sencilla. Si se detecta la
posibilidad de que haya personas en el curso que puedan promover tal anlisis de
puestos de trabajo, se debe facilitar el acceso al documento Promocin de la
igualdad salarial por medio de la evaluacin no sexista de los empleos. Gua
detallada, y recabar apoyo y asesoramiento de personas con formacin en el
sindicato o central sindical o recabar asistencia tcnica de ACTRAV-OIT de la
regin.
6. Revisin de los convenios aplicables para la promocin de la igualdad, recopilados en
el apndice, que pueden dar una imagen global de las lneas de accin que deben
confluir para alcanzar la igualdad salarial y la igualdad en general.
8. Actividad de aplicacin / plan de accin. Al finalizar el mdulo, cmo piensan poner
en practica los contenidos y las herramientas adquiridas? Definir algunas acciones
concretas que puedan poner en marcha, y describir para qu, cmo, cundo, con
quin, con qu, etc, es decir, planificar al detalle qu van a hacer. 45 minutos.
9. Evaluacin de la actividad formativa. Puede hacerse una rueda de intervenciones en
plenaria, voluntaria y espontnea, y acompaarse de un cuestionario annimo para
sistematizar la evaluacin
Opcin 2: En 1 sesiones de 7 horas.
1 sesin
Maana Introduccin
Presentacin
Apartado 1: la brecha salarial
Tarde Apartado 2: La discriminacin salariales
Aplicacin prctica 1: plan de trabajo
Evaluacin de la sesin (mdulo)

Anexo I: Proceso de fabricacin del yogourt, producto que se fabrica en este centro
de trabajo y al que hacen referencia las categoras laborales de la tabla presentada.
I. Recepcin de leche y anlisis de laboratorio.
Adems de haber realizado una prueba minuciosa antes de elegir un establo proveedor de leche,
nos aseguramos al recibirla, de que se encuentre en ptimas condiciones para ser fermentada y
por tanto, transformada en yoghurt.
II. Calentamiento y homogeneizacin.
Al calentar la leche, logramos incorporar las partculas de grasa evitando as la formacin de natas
y contribuyendo al logro de una buena consistencia en el producto terminado.
III. Pasteurizacin. Elevamos la temperatura y ah la sostenemos para destruir todos los
microorganismos perjudiciales que pudiera contener.
IV. Enfriamiento.
Bajamos la temperatura hasta que llegue al nivel ideal para poder agregar nuestros cultivos
lcticos.
V. Inoculacin.
Se agregan a la leche las bacterias lcticas: streptococcus thermophillus y lactobacillus bulgricus
que servirn ms delante a fermentar la leche y transformarla en Yoghurt.
VI. Incubacin.
En esta etapa nuestras bacterias convierten la leche en yoghurt, degradando la lactosa y la
protena de la leche para producir cido lctico.
VII. Enfriamiento.
Mediante un sistema intercambio de calor y despus de haber transcurrido el tiempo necesario
para transformar la leche en yoghurt, ste se enfra para detener la accin de las bacterias lcticas
sobre la leche.
VIII. Adicin a base de fruta.
En esta etapa, el yoghurt se mezcla con una deliciosa base de frutas que deleita a tu paladar. Si
es yoghurt natural, pasa directamente al envasado.
IX. Envasado
Se envasa, tapa, codifica y entarima el producto para ser llevado a refrigeracin, en cuya
condicin debe permanecer desde ese momento y hasta que t lo destapes y disfrutes.
X. Almacenamiento.
El producto terminado se almacena en cmaras de refrigeracin donde se lleva a cabo la
maduracin del aroma y sabor que le dan a nuestro yoghurt las caractersticas a las que t ests
acostumbrado. En esta etapa, nuestro departamento de Control de Calidad realiza pruebas que
aseguren su liberacin para distribucin.
Modulo 3. Conciliacin de trabajo y familia.
Opcin 1: Sesiones de 4 horas, una sesin por semana, durante 3 semanas.
Sesin 1 Sesin 2 Sesin 3
Introduccin
Presentacin
Apartado 1: el valor del
trabajo no remunerado.
Apartado 2: Conciliar trabajo y
familia: respuestas
Propuestas de accin: revisar
las plataformas sindicales en
el dilogo social.
Apartado 3: negociar la
conciliacin.
Propuesta de accin:
plataforma para la
negociacin colectiva.
Evaluacin.
1 Sesin
Objetivos
1. Presentar el curso
2. Presentacin del grupo de participantes y expectativas (si se aborda como mdulo
independiente y no en el contexto del curso).
4. Definir el trabajo no remunerado, su importancia y cmo repercute en el mercado de
trabajo.
5. Cuantificar el tiempo dedicado al trabajo no remunerado por las personas que asisten
al curso y darle un valor econmico.
Actividades
1. Presentacin del mdulo: objetivos, calendario y metodologa. 15 minutos.
2. Dinmica grupal de presentaciones en la que se incluyen las conclusiones de la
actividad 2D del mdulo perspectiva de gnero tal como se apunta anteriormente. Se
finaliza concluyendo sobre lo que es le economa del cuidado (primer punto de
desenredando la madeja). Trasnparencias 1 a 3. 45 minutos.
3. Actividad 1: Cuntas horas dedicamos al trabajo no remunerado?. Presentacin
de la actividad y cumplimentacin de la tabla de forma individual. 30 minutos
4. Actividad 1: Cuntas horas dedicamos al trabajo no remunerado? Puesta en
comn de las contestaciones individuales, cumplimentacin de la tabla de resultados y
anlisis. 45 minutos.
Al trmino de la puesta en comn individual se introducen los contenidos relativos a las
Encuestas del Uso del Tiempo, presentando los resultados de las EUT de que se
disponen datos con ayuda de transparencias.
5. Puesta en comn de conclusiones de la actividad 1 e introduccin de
contenidos. Transparencias 4 a 9. 60 minutos
Se concluye acerca de la relacin entre trabajo remunerado y no remunerado,
introduciendo la forma de darle un valor econmico, con ayuda de transparencias se
explica la forma de hacerlo a nivel de pas, sobre el PIB, y se concluye con el clculo de lo
que supone a nivel de hogar sobre sus propios datos.
Por ejemplo, imaginemos que sale un promedio semanal de 25 horas semanales de
trabajo no remunerado, y de 42 horas de trabajo remunerado a una persona que tiene un
salario mensual de 2500 pesos argentinos y que el salario hora de las empleadas de
hogar es de 10,27 pesos.
El proceso sera el siguiente:
1. 25 horas de trabajo no remunerado x 52 semanas= 1300 horas anuales.
2. Salario hora empleada de hogar 10,27
3. Valor econmico anual del trabajo no remunerado: 10,27 pesos x 1300 horas= 13351
pesos.
4. Ingresos anuales por trabajo remunerado: en este caso es el salario mensual, 2500
pesos x 12 meses = 30000 pesos, ms dos aguinaldos (1250 + 1250 ) da un total anual
de 32500 pesos. (independientemente del tiempo de trabajo remunerado, que slo lo
tendremos en cuenta cuando el pago del salario se realice por horas).
5. Porcentaje: 13351 x 100 / 32500 = 41,08 %
Conclusin: el trabajo no remunerado de esta persona ficticia supone el
41,08% del valor econmico del trabajo remunerado.
Si trasladamos esto a escala nacional, podramos decir, que es el 41,08% del producto
interior bruto (a nivel simblico).
6. Conclusiones y evaluacin de la sesin. 15 minutos.
Recursos:
Noticias de prensa o similares que aborden el tema de la conciliacin.
madeja...
2 Sesin
Objetivos
1. Identificar las respuestas que desde la esfera privada y pblica se da al problema de la
conciliacin entre trabajo y familia.
2. Valorar la pertinencia, adecuacin y viabilidad de las diferentes medidas.
3. Establecer las responsabilidades de las familias, las empresas, los gobiernos y los
sindicatos en la promocin de medidas para conciliar trabajo y familia.
4. Identificar los elementos que configuran una ptima poltica pblica en materia de
conciliacin e igualdad de oportunidades..
Actividades
impresion, que conceptos adquirieron? Y puesta en comn de la aplicacin
propuesta en la primera sesin. 30 minutos.
2. Presentacin de los objetivos de la sesin y presentacin de las actividades a
realizar. 15 minutos.
3. Actividad 2. Cmo se resuelve el problema de la conciliacin? Segn el nmero
de participantes, puede optarse entre que todos los grupos analicen todos los casos o
que se repartan algunos casos por grupo. 45 minutos. Con apoyo de transparencia n
11, definiendo bien qu informacin se busca en cada columna.
Es importante, en la medida de lo posible, que se sustituyan los casos por otros reales
ms acordes con la realidad de las personas destinatarias del curso. Los criterios a tener
en cuenta para la eleccin de los casos son que se presenten medidas en todas las
direcciones:
1. Respuestas propias de las familias (personales y familiares), como la propia
renuncia al trabajo remunerado, recurrir a familia extensa (abuelas y abuelos),
corresponsabilidad entre mujer y hombres alternando horarios laborales para
cubrir la atencin de la familia.
2. Que se visualice la posibilidad de recurrir al mercado, jardines de infantes,
personas cuidadoras profesionales, etc. y las dificultades econmicas que eso
entraa.
3. Que aparezcan medidas de las contempladas en los convenios 183 y 156 en el
marco de polticas pblicas, al menos de tres tipos: prestaciones econmicas,
permisos y licencias.
4. Medidas negociadas en el marco de la empresa, como ampliacin de licencias y
permisos, prestaciones econmicas, flexibilidad horaria, etc.
4. Puesta en comn: se debe intentar recoger en una pizarra o en un papel grande la
informacin que aporten los grupos sobre los casos analizados, siguiendo el esquema
de la tabla incluida en la actividad, de forma que se fcil ver de golpe las diferentes
orientaciones de las medidas. 60 minutos.
Esta puesta en comn tiene tres fases, la ya mencionada, y:
1. el anlisis de los costes de no conciliar, que se debe apoyar con los contenidos
relacionados en el punto desenredando la madeja sobre costes para las
familias, las empresas y la sociedad, (apoyo de transparencias 12 a 15)
2. La exposicin de todas las medidas que propongan, que se enlazar con la
exposicin sobre corresponsabilidad de familias, gobiernos y empresas. (apoyo
de transparencias 16 a 18)
5. Exposicin del marco normativo internacional, convenios y recomendaciones de la
OIT 156 y 183, y de las medidas que se pueden aplicar desde el marco de las
polticas pblicas y privadas. 60 minutos. Apoyo de transparencias 19 a 21, que
pueden ampliarse con las medidas concretas desarrolladas en la respectiva
legislacin nacional al respecto.
7. Propuesta de aplicacin prctica: revisin y contraste de las plataformas sindicales
que se han presentado en las mesas de dilogo social desde el punto de vista de su
incidencia en la conciliacin de trabajo y familia. 15 minutos.
3 Sesin
Objetivos
Definir las posibilidades de la negociacin colectiva para impulsar medidas de
conciliacin.
Preparar plataformas negociadoras especficas para promover la conciliacin.
Simular -escenificar- una negociacin colectiva.
Evaluar la accin formativa.
Actividades
Repaso a las cuestiones vistas en la primera sesin: qu recuerdan, qu les
Presentacin de los objetivos de la sesin y presentacin de las actividades a
realizar. 15 minutos.
Actividad 3. Plataforma de negociacin. 2 horas 15 minutos.
Lectura individual y trabajo en grupo sobre el punto 1, valoracin de las
medidas. 20 minutos.
Elaboracin de la plataforma en cada grupo. 20 minutos.
Puesta en comn del primer y segundo punto y seleccin de una plataforma. 30
minutos.
Preparacin de la simulacin. 15 minutos.
Desarrollo de la simulacin. 20 minutos.
Anlisis de la simulacin. 60 minutos.
Revisin de los convenios aplicables para la promocin de la igualdad, recopilados
en el apndice del mdulo 1. perspectiva de gnero, que pueden dar una imagen
global de las lneas de accin que deben confluir para alcanzar la conciliacin entre
trabajo y familia, y la igualdad en general. 15 minutos.
Propuesta de aplicacin prctica: revisin de convenios y traslado de propuestas para
incluir en la negociacin colectiva. Esta propuesta concreta en el marco de la
conciliacin se puede plantear como global para todos los temas abordados en el
curso.
Evaluacin de la actividad formativa. Puede hacerse una rueda de intervenciones en
plenaria, voluntaria y espontnea, y acompaarse de un cuestionario annimo para
sistematizar la evaluacin
Opcin 2: En 2 sesiones de 7 y 5 horas.
1 sesin 2 sesin
Maana Introduccin
Presentacin
Apartado 1: el valor del trabajo no
remunerado.
Apartado 3: negociar la
conciliacin.
Propuesta de accin:
plataforma para la
negociacin colectiva.
Evaluacin.
Tarde Apartado 2: Conciliar trabajo y
familia: respuestas
Propuestas de accin: revisar las
plataformas sindicales en el
dilogo social.
Evaluacin de la sesin

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La transversalidad de gnero.

Gua para la formadora o el formador.

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