MANUAL DE INDUCCIN PARA LA EMPRESA

GENERACIN COLOMBIA S.A.

JOMAR SUJEY PARRA GALEANO

















UNIVERSIDAD DE MEDELLN
FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS Y ADMINISTRATIVAS
ESPECIALIZACIN EN GESTIN DEL TALENTO
HUMANO Y LA PRODUCTIVIDAD
MEDELLN
2007



MANUAL DE INDUCCIN
PARA GENERACIN COLOMBIA S.A.










JOMAR SUJEY PARRA GALEANO






Tesis de grado para optar al ttulo de
Especialista en Gestin del Talento Humano y la Productividad





Asesora
Jenny Martnez Crespo








UNIVERSIDAD DE MEDELLN
FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS Y ADMINISTRATIVAS
ESPECIALIZACIN EN GESTIN DEL TALENTO
HUMANO Y LA PRODUCTIVIDAD
MEDELLN
2007



Nota de Aceptacin

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Firma del Presidente del Jurado



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Firma del Jurado



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Firma del Jurado






Medelln, Agosto de 2007

AGRADECIMIENTOS

A mi familia, por su apoyo a los esfuerzos de todos los das.

A la Empresa Generacin Colombia S.A, que colabor y apoy en la
realizacin de este trabajo.

A la seora Jenny Martnez C., Asesora metodolgica del trabajo de grado, por
su direccin y colaboracin.

Y a todas aquellas personas que colaboraron por su incondicional apoyo en la
presente investigacin.


DEDICATORIA

A mi familia que fue un apoyo incondicional en el transcurso de mi formacin
acadmica.

A Dios por darme la vocacin, la entrega y disciplina para enfocarme al servicio de
los dems, siendo esta especializacin (Gestin del Talento Humano y
Productividad) el camino para mi crecimiento personal y profesional.


LISTA DE ANEXOS

Pg.

Anexo A: ENCUESTA 53

Anexo B: ANLISIS DE RESULTADOS 56


CONTENIDO
Pg.

INTRODUCCIN 11
1.1 OBJETIVO GENERAL 12
1.2 OBJETIVOS ESPECFICOS 12
2. ASPECTO METODOLGICO 13
2.1 JUSTIFICACIN 13
3. PLANTEAMIENTO DE PROBLEMA 14
4.1 DISEO DE LA INVESTIGACIN 15
4.1.1 Tipo de Investigacin 15
4.1.2 Diseo del Instrumento de Investigacin 16
4.1.3 Recoleccin de Datos 16
4.1.4 El Cuestionario 16
4.1.5 Seleccin de la Muestra 16
4.1.6 Anlisis de los Resultados 17
5.1 LA ORGANIZACIN 18
5.2 DISEO DE LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIN 19
5.2.1 Organigrama 19
5.3 EL FACTOR HUMANO 21
5.4 PROCESO DE INDUCCIN 24
5.5 INVESTIGACIN, DESCRIPCIN Y ANLISIS PARA EL PROCESO DE
INDUCCIN DE GENERACIN COLOMBIA S.A. 25
5.5.1 Antecedentes de Generacin Colombia S.A. 25
5.5.2 Organigrama 26
5.6 PRODUCTOS Y SERVICIOS 30
5.7 CLIENTES 30
5.8 RECURSO HUMANO 30
5.9 PROVEEDORES 31
5.10 COMPROMISO SOCIAL 31
5.11 PROPUESTA PROCESO DE INDUCCIN 31
5.11.1 Beneficios del Programa de Induccin para Generacin Colombia S.A 32
5.11.2 Induccin y Proceso Administrativo 32
5.11.3 Previsin y Planeacin 33
5.11.4 Organizacin 33
5.11.5 Integracin 33
5.11.6 Direccin 33
5.11.7 Control 33
5.11.8 Induccin de la Empresa 34
5.11.9 Manual de Bienvenida, que debe contener 35
5.11.10 Induccin al Puesto de Trabajo 36
5.12 MANUAL DE INDUCCIN GENERACIN COLOMBIA S.A. (SUCURSAL
MEDELLN) 38
5.12.1 Presentacin 38
5.12.2 Objetivo del Programa 38
5.12.3 Alcance y Campo de Aplicacin 38
5.12.4 Bienvenido 39
5.13 HISTORIA 39
5.13.1 Nuestra Misin 40
5.13.2 Nuestra Visin 40
5.14 OBJETIVOS 40
5.14.1 Objetivo General 40
5.14.2 Objetivos Especficos 40
5.15 POLTICAS 41
5.16 VALORES 41
5.17 FILOSOFA 42
5.17.1 Estilos de Administracin 42
5.18 PRODUCTOS Y SERVICIOS 45
5.19 CLIENTES 45
5.20 ESTATUTOS DE LA COOPERATIVA GENCOOP 45
5.21 REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL 46
5.22 JORNADA DE TRABAJO 46
5.22.1 Personal Administrativo y Operarios 46
5.22.2 Personal Operativo Procesadoras de Alimentos 46
5.23 DIAS DE PAGO 46
5.25 INDUCCIN AL PUESTO DE TRABAJO 47
5.25.1 Revisin y Asignacin de Trabajo 47
5.26 MANUAL DE FUNCIONES 47
5.27 POLTICAS Y NORMAS DEL PROGRAMA DE INDUCCIN 47
5.27.1 Polticas 47
5.27.2 Normas 48
CONCLUSIONES 49
RECOMENDACIONES 50
BIBLIOGRAFA 51
ANEXOS 52




RESUMEN

Esta investigacin basada en conceptos y teoras administrativas, pretende
resaltar lo importante que es para las organizaciones, estructurar adecuadamente
herramientas que faciliten hacerle frente a los cambios que trae consigo la
globalizacin, donde se buscan organizaciones cada da ms competitivas, pero
siempre teniendo presente, que trabajan con personas y que busquen adems
de un fin econmico, un fin con sentido social y humano.

El presente trabajo de grado, propone a Generacin Colombia S.A., el diseo de
una herramienta indispensable dentro del rea de recurso humano, como es el
manual de induccin, instrumento que permite concebir a las personas como
fuentes de crecimiento y desarrollo organizacional, donde son tratadas con altura,
dignidad e igualdad y de esta manera se encuentren motivadas para acceder a
mejores oportunidades de mejora personal y profesional.


ABSTRACT

This investigation based on administrative concepts and theories try to emphasize
the important issue that its for the organizations to structure tools that facilitate do
the necessary changes in front of the globalization bring with, where they look for
competitive organizations every time, but remembering always that they work with
a human resources and its involves social and human sense at the same time that
they look for economics goals.

The present work of degree, proposes to Generation Colombia S.A the design of
an important tool in the department of human resource called manual of induction,
this instrument allows us to conceive people as sources of growth and
organizational development where dignity and equality are dealt with the correct
sense and this way they are motivated to accede to better opportunities to grow
personal and professionally.


11


INTRODUCCIN

El mundo de hoy, enfrentado al fenmeno de la globalizacin, exige cambios
radicales en la economa. Las empresas deben volverse ms competitivas para
lograr sobrevivir. Basada en el nuevo escenario de la economa mundial es
cuando la empresa se percata que la competitividad se logra con la calidad de
sus productos y esta a su vez depende de la calidad en el manejo del Recurso
Humano.
El empresario ha empezado a dar prioridad al factor del Recurso Humano;
sencillamente, porque un trabajador que se siente motivado e integrado a la
organizacin va a producir satisfactoriamente y se ver reflejado en productos de
alta calidad y en la competitividad de la organizacin.
El presente trabajo contiene una herramienta til de gran importancia para el rea
de recurso humano o administrativa de Generacin Colombia S.A.
La propuesta de sta herramienta denominada Manual de Induccin, esta
sustentada a partir de un cuestionario aplicado a los empleados de Generacin
Colombia, donde con base en el anlisis de diferentes variables, es posible
detectar que la empresa carece de dicho manual, adems de conocer las
desventajas de no tenerlo y la importancia de disearlo e implementarlo.
Un Manual de Induccin debe contener elementos organizacionales, tales como:
misin, visin, objetivos, polticas, estructura (organigrama), productos y servicios,
reglas, beneficios, funciones, etc.; por tanto, toda esta informacin fue objeto de
revisin y de formulacin en algunos casos y de esta forma se logra estructurar
adecuadamente el manual; es decir que inicialmente se da una mirada general a
la organizacin con relacin a todos estos aspectos
El Manual de Induccin se desarrolla en tres etapas; induccin a la empresa, con
induccin al puesto de trabajo y finalmente la evaluacin y seguimiento del
proceso.


12

1. OBJETIVOS

1.1 OBJETIVO GENERAL
Disear un manual de induccin para la empresa Generacin Colombia S.A.,
sucursal Medelln.

1.2 OBJETIVOS ESPECFICOS

Dotar a la empresa de herramientas para lograr que los empleados recin
ingresados, se adapten a la organizacin en el menor tiempo posible,
familiarizndolo con sus compaeros, lugar de trabajo y funciones.

Concientizar a cada funcionario sobre la importancia de su labor en la
organizacin.
Determinar el grado de autoridad y comunicacin de cada empleado acorde al
organigrama de Generacin Colombia.
Dotar a los empleados de un elemento de consulta para que comprendan y
resuelvan sus dudas, acerca de la informacin de la empresa y del cargo que va
a desempear.
Optimizar el tiempo de adaptacin, evitando reinducciones y capacitaciones
para empleados antiguos, reduciendo costos para la empresa.

Generar instrumentos de administracin de personal a la sucursal Medelln, para
que fortalezcan el rea administrativa.

13

2. ASPECTO METODOLGICO

2.1 JUSTIFICACIN
Son muchas las ventajas que se obtiene por la aplicacin de programas de
induccin; a travs de la induccin se pueden aflojar las tensiones y liberar las
ansiedades del primer da de trabajo, la orientacin permite reunir e intercambiar
ideas; la orientacin informativa puede servir mas para evitar problemas que para
diagnosticar los ya existentes.
Por naturaleza, la orientacin puede ser de desarrollo, ayudar a los individuos a
utilizar de mejor manera sus capacidades y desarrollar ms a fondo su propio
potencial, tambin puede acelerar el desenvolvimiento para que logre niveles ms
altos de eficiencia o productividad ms rpidamente de lo que sucedera en otro
caso.
Cuando se le proporcionan estos elementos a un empleado se le impulsa a
determinar sus capacidades existentes, a establecer metas para un desarrollo
futuro, a determinar si las metas que tienen en mente son compatibles en forma
real con sus capacidades y aptitudes para desarrollarse y para poder idear un
plan de accin mediante el que puede desenvolverse en forma realista.
Si la induccin cumple sus objetivos, todos saldrn beneficiados y el individuo
puede lograr:
Mayor estabilidad en el empleo
Mayor capacidad para relacionarse con personas que ocupen puestos de
autoridad
Desarrollo de mejores y ms amistosas relaciones con los compaeros
Aumento en la disposicin y mejoramiento del estado de nimo personal
Reducir ansiedades
Mejorar la capacidad de comunicacin con los dems
Aumento en la disposicin para asumir responsabilidades en tomas de
decisiones y en actividades.
Eliminar sentimientos de soledad.

14

3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Diseo de un Manual de Induccin para la empresa Generacin Colombia S.A,
sucursal Medelln.
Aunque en nuestro pas la mayora de empresas grandes, medianas y pequeas
le han dado un valor primordial a la maquinaria y al aspecto financiero, sea cual
fuere la situacin de la empresa, su desarrollo en el aspecto econmico de
produccin y servicio depender siempre del mas importante recurso el factor
humano.
El recurso humano es y continuar siendo el activo ms valioso de toda empresa,
su influencia siempre es decisiva en el desarrollo y evolucin de la misma, es por
eso que la administracin de personal se ocupa de la utilizacin de las energas
humanas, intelectuales y fsica, en el logro de los objetivos o propsitos de una
empresa organizada.
En cuanto a recurso humano, se busca contar con el personal adecuado, en
nmero, perfil, preparacin, potencial y actitud que vayan de acuerdo con los
objetivos y cultura de la organizacin. En el momento en que el empleado es
seleccionado se pretende mantenerlo y retenerlo por eso es de vital importancia
un adecuado proceso de induccin.
Generacin Colombia S.A carece de un proceso de induccin, proceso mediante
el cual se ayuda a los nuevos empleados a conseguir una rpida adaptacin a su
trabajo para generar satisfaccin y productividad; la falta de este proceso ha
llevado a la empresa a enfrentarse a una serie de circunstancias adversas, como
ansiedad, desanimo, desilusin hasta llegar a la renuncia, provocando alto nivel
de rotacin de personal, bajo desempeo, y el hecho de desconocer la misin,
visin y objetivos de la organizacin ha generado falta de inters y de sentido de
pertenencia por la empresa, lo cual se ve reflejado en los reprocesos, en la actitud
de negligencia en las personas, la falta de comunicacin lo que repercute
finalmente en la productividad del empleado y no poder lograr los objetivos
organizacionales.

15


4. METODOLOGA

La metodologa consiste en una serie de pasos a seguir para llevar a cabo un
estudio descriptivo o cientfico. Por otro lado, dicha metodologa tendr su
sustento en una serie de pasos a seguir para recoger la informacin necesaria
mediante el diagnstico elegido y as de esta manera, dar a conocer los
resultados a la organizacin.

4.1 DISEO DE LA INVESTIGACIN
Un diseo de investigacin puede contemplar un diagnstico organizacional sobre
el clima organizacional para detectar oportunidades y reas de mejora, por eso es
importante tener bien establecido el diseo, ya que de este depende como se van
a recolectar los datos y ser analizados.
Por lo tanto se debe conocer los diferentes tipos de diseo que existe para aplicar
el mejor de ellos de acuerdo al estudio que se realizar.
Hernndez Sampieri, clasifica el diseo de investigacin en experimental y no
experimental. El segundo tipo de investigacin, es el de inters para este estudio,
debido a que se van a observar y medir las variables para despus analizarlas.
El diseo no experimental se divide en lapsos de tiempo, en los cuales se
recolectan los datos: el transaccional o transversal, en este se realiza una vez la
medicin a travs del tiempo y el longitudinal en el cual se realiza varias veces la
medicin. Este estudio es de tipo transversal ya que los datos se recolectan en un
solo momento, en un tiempo nico. Su propsito es describir variables y analizar
su incidencia e interrelacin en un momento dado.
4.1.1 Tipo de Investigacin
Los tipos de investigacin son:
Exploratoria: Este tipo de investigacin es usado cuando no se conoce el
problema; debido a esto se requiere de mucho tiempo para su elaboracin y es
considerada de primera fase.
Descriptiva: Busca especificar las prioridades importantes de personas, grupos,
comunidades o cualquier otro fenmeno que sea sometido a anlisis. Mide o
evala diferentes aspectos, dimensiones o componentes del objeto a investigar.
Correlacional: Como su nombre lo dice, relaciona las variables que se tienen, las
cuales sern analizadas.
Explicativa: Aqu lo que se busca es saber el porqu del problema entre las
variables investigadas.
16
Para este estudio, se utilizar el tipo de investigacin descriptiva, ya que se
pretende determinar la necesidad de orientacin o induccin, mediante un
cuestionario que se realizar a los empleados de Generacin Colombia S.A,
sucursal Medelln.
4.1.2 Diseo del Instrumento de Investigacin
Es importante elegir un adecuado instrumento, los instrumentos ms comunes
que ayudan en la recoleccin de datos son: las entrevistas, la observacin y el
cuestionario; siendo este ltimo uno de los ms utilizados por su facilidad y
rapidez en la aplicacin y analizar la informacin; de ah que para los fines de esta
investigacin se usar dicho instrumento.
El cuestionario consiste en una serie de preguntas respecto a una o ms
variables a medir, cada pregunta debe estar dirigida a conocer aspectos
especficos de las variables objeto de estudio.
4.1.3 Recoleccin de Datos
En esta etapa es importante haber aplicado el instrumento adecuado que permita
medir y posteriormente analizar los datos.
Para este estudio se elige un medio de recoleccin de datos de forma directa
mediante un cuestionario que se aplicara a los empleados de Generacin
Colombia S.A, sucursal Medelln, que consta de 11 preguntas cerradas y de
opcin mltiple.
Un enfoque cualitativo busca obtener informacin de sujetos, comunidades,
contextos, variables o situaciones en profundidad en las propias palabras,
definiciones o trminos de los sujetos.
Una vez recolectados los datos cualitativos, se revisaran, se prepararan y
organizaran para el anlisis.
4.1.4 El Cuestionario
El cuestionario es el instrumento de investigacin usado para el propsito de esta
tesis, en el cual el objetivo principal es obtener informacin acerca de las
necesidades de induccin que tiene los empleados de Generacin Colombia S.A.
Esta informacin servir para proponer a la empresa un proceso de induccin que
ser de gran utilidad en la incorporacin de un nuevo empleado a la compaa.
4.1.5 Seleccin de la Muestra
Los elementos son los 34 empleados de Generacin Colombia S.A, sucursal
Medelln, empleados que se encuentran prestando sus servicios directamente
en la sede de la sucursal ya que el resto de los empleados laboran en cada uno de
17
los diferentes restaurantes escolares y no estn bajo la coordinacin continua de
la empresa.
La tabulacin de la informacin se realizar en el programa de Excel, se
realizar dicha tabulacin, posteriormente el anlisis de la informacin y la
representacin grfica de las respuestas.
4.1.6 Anlisis de los Resultados
Una vez que se ha realizado la recopilacin y registro de datos, estos deben
someterse a un proceso de anlisis que permita precisar las causas que llevaron a
tomar la decisin de emprender el estudio y ponderar las posibles alternativas de
accin para su efectiva atencin.
El propsito del anlisis es establecer los fundamentos para desarrollar opciones
de solucin al factor que se estudia, con el fin de introducir las medidas de
mejoramiento en las mejores condiciones posibles. (ver anexo).
18

5. MARCO TERICO

5.1 LA ORGANIZACIN

La organizacin, como concepcin global, es mucho ms que una fuente de
produccin de riqueza que incentive a sus miembros con repetidos estmulos
econmicos. Quien diga eso, quiz no ha pisado jams una empresa. Esto no
implica que la empresa deba convertirse en un sustituto de la familia, pero s que
su actividad comprende la dignificacin del ser humano y se convierte en uno de
los principales campos en que sta puede realizarse y desarrollarse plenamente
1
.

La organizacin comprende una comunidad humana total, inversionistas,
directores, gerentes, tcnicos o especialistas, empleados y obreros, que forman
una sociedad propiamente dicha, unindose consciente y libremente para realizar
determinadas finalidades econmicas, pero que los afectarn, humanamente
hablando, en mltiples aspectos de su vida
2
.

Organizacin puede ser una unidad econmico- social, en la que el capital, el
trabajo y la direccin se coordinan para realizar una produccin de bienes y
servicios socialmente tiles, de acuerdo con las exigencias del bien comn.

Las organizaciones utilizan conocimientos y tcnicas para la consecucin de sus
tareas, que implican actividades estructuradas e integradas, es decir, personas
que trabajan juntas y cooperan en relaciones de independencia. Estas tambin
se orientan hacia ciertas metas, gente con un propsito, y adems, se consideran
como sistemas tecnolgicos, gente que utiliza conocimientos y tcnicas que
implican la integracin de actividades estructurales. De aqu que las
organizaciones se hayan hecho mas complejas en el transcurso del tiempo.

Resumiendo lo anterior, tambin se puede definir a las organizaciones como
subsistemas insertos en su medio y orientados hacia ciertas metas, gente con un
propsito, incluyendo un subsistema estructural, gente que trabaja junta en
actividades integradas, un subsistema psicosocial, gente que se interrelaciona
socialmente y que es coordinada por un subsistema administrativo que planifica y
controla el esfuerzo global.

De acuerdo con lo mencionado anteriormente, para que una organizacin
interacte con su factor humano, se interrelacione, cree la interdependencia, debe
fijar una estructura organizacional que va a determinar ms claramente como se
da dicho proceso, va a determinar las lneas jerrquicas y los procesos de

1
GUZMAN, I. La Sociologa de la Empresa. Mxico, 1963, Pg. 23.
2
Ibd. Pg. 24
19
comunicacin entre funcionarios y dependencias, por eso es primordial analizar
como esta dada la estructura de Generacin Colombia S.A.

5.2 DISEO DE LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIN
Consiste en la manera, forma como est organizada una determinada empresa.
Rene los recursos fsicos y humanos en una forma ordenada y los acomoda en
un patrn coordinado para alcanzar los objetivos planeados, as como tambin
crea lneas definidas de autoridad y responsabilidad en una empresa. La
estructura organizativa promueve la colaboracin y negociacin entre los
individuos y mejora as la efectividad y la eficiencia de las comunicaciones en la
organizacin; de igual manera facilita la divisin del trabajo, la
departamentalizacin y el grado o alcance del control (nmero de subordinados
inmediatos que depende de un agente).
La autoridad y responsabilidad constituyen en pilares fundamentales que deben
estar delegadas en toda la empresa para promover la eficiencia de una estructura
organizacional. Sin la delegacin de autoridad el presidente sera el nico
miembro administrativo de una empresa. Habra slo un departamento y no
existira la estructura organizacional y es necesariamente de la estructura
organizativa que depende el xito de una empresa.
5.2.1 Organigrama
5.2.1.1 Definicin y Caractersticas
El organigrama puede describirse como un instrumento utilizado por las ciencias
administrativas para anlisis tericos y la accin practica
Son sistemas de organizacin que se representa en forma intuitiva y con
objetividad representndose, por la unin de los cuadros mediante lneas, los
canales de autoridad y responsabilidad.
Los organigramas sealan la vinculacin que existe entre s de los departamentos
a lo largo de las lneas de autoridad principales.
Segn el concepto de organigrama, este muestra sus principales caractersticas:
Un elemento (figuras)
La estructura de la organizacin
Los aspectos ms importantes de la organizacin
La naturaleza lineal o staff del departamento
Las funciones.
Las relaciones entre las unidades estructurales
20
Los puestos de mayor y aun los de menor importancia.
Las relaciones existentes entre los diversos puestos de la empresa y en cada
departamento o seccin.
Las comunicaciones y sus vas
Las vas de supervisin
Los niveles y los estratos jerrquicos
Los niveles de autoridad y su relatividad dentro de la organizacin
Los jefes de cada grupo de empleados, trabajadores, etc.
Las unidades de categora especial.
El analista de personal requiere de este instrumento para los estudios de
descripcin y anlisis de cargos, los planes de administracin de sueldos y
salarios y en general como elemento de apoyo para la implementacin,
seguimiento y actualizacin de todos los sistemas de personal incluido el proceso
de induccin.
Y en forma general sirve para:
Descubrir y eliminar defectos o fallas de organizacin.
Comunicar la estructura organizativa.
Reflejar los cambios organizativos.
Como el organigrama toca los niveles de autoridad y responsabilidad, se
profundiza a continuacin sobre dichos aspectos.
5.2.1.2 Autoridad, Delegacin de Autoridad y Responsabilidad
Autoridad: Derecho a mandar y el poder de hacerse obedecer.
Delegacin de autoridad: Se da una delegacin de autoridad cuando un sujeto
(el delegante) confa a otro (el delegado), el encargo de realizar una prestacin
que entra dentro de la responsabilidad del primero. Consiste en ceder funciones
de mando a otras personas de niveles subordinados. Es una modalidad
descentralizada de ejercicio de poder con especial importancia en
organizaciones descentralizadas y es caracterstica de estilos de direccin
democrticos.
La responsabilidad: Es la obligacin de la persona de llevar a efecto las tareas
que le han sido asignadas"
Ha de haber relacin entre la autoridad de las personas y la autoridad que se les
confiere.
21
Motivos de una empresa para delegar autoridad:
Crecimiento de la empresa
Dificultades para ejercer el mando centralizado
Estilos de direccin democrticos
Polticas de motivacin del personal.
Condiciones para que la delegacin de autoridad sea eficaz:
Fijar objetivos claros y precisos.
Definir con claridad las tareas y funciones asignadas a cada persona que recibe
autoridad delegada.
Delegacin a personas con capacidad, formacin y voluntad de llevar a cabo la
labor delegada.
Atribuir al delegado autoridad suficiente para desarrollar la labor delegada.
Conceder los medios adecuados para poder ejercer la autoridad recibida.
Establecer criterios de control adecuados.
Delegar con amplitud, aceptando las decisiones de la persona delegada.
Adoptar una poltica de incentivos y sanciones que refuerce la actuacin de
quienes ejercen autoridad delegada.
Juzgar los resultados del delegado sobre la base de los objetivos fijados al
principio.

Las organizaciones motivan a las personas a dirigir sus energas creadoras en
direccin de los objetivos de las mismas, permitindoles la participacin a travs
de la delegacin de aspectos como la autoridad y la responsabilidad, factores que
se relacionan con las necesidades de las personas, por tanto es importante darle
una mirada ms profunda al recurso humano como tal y a sus necesidades,
sentimientos y emociones, los cuales influyen directamente en la relacin con la
organizacin.

5.3 EL FACTOR HUMANO

De acuerdo a Fichter, el hombre es un ser activo; ha creado y destruido
civilizaciones, ha desarrollado enormes complejos tecnolgicos; con su ingenio ha
utilizado los recursos naturales y ha causada graves alteraciones al medio
ambiente. La grandeza de los adelantos cientficos y tecnolgicos, sorprenden
22
cada vez ms. Y todo esto hace pensar en la habilidad humana para desarrollar
las organizaciones capaces de cumplir y alcanzar determinados propsitos.

El hombre es un ser crtico, es decir, va ms all del campo de la pura opinin
para abrirse a la realidad que lo trasciende. La persona no puede ser
considerada como un simple medio, es un ser con sensibilidad, un elemento que
juega un papel de suma importancia en todo proceso de desarrollo; sin el
entusiasmo, la pasin y la percepcin de la belleza, no se puede esperar mucho
del hombre. Dentro de las organizaciones cuando se les observa, parecen estar
compuestas por actividades humanas de muy diferentes niveles, ya que son
sistemas de extrema complejidad. Las personas, los grupos pequeos, las
normas, los valores, las actitudes parecen coexistir dentro de pautas
extremadamente complejas y multidimensionales; tal complejidad parece, en
ocasiones casi incomprensible, sin embargo, es esa misma complejidad, la que
constituye la base para entender los fenmenos organizacionales. Estos
fenmenos dentro de los estudios de administracin en general, sealan que
dentro del personal, el elemento humano, es el comn denominador de la eficacia
de todos los dems factores, ya que estos son operados por hombres. Por ello, la
cooperacin y la actitud del personal coordina los resultados que se obtengan en
todos los dems aspectos; produccin de bienes y servicios, ventas, finanzas,
compras y an la misma administracin. Los mejores capitales, las mejores
mquinas, los mejores sistemas, sirven de poco si son manejados con apata o
mala intencin, bien sea por descontento o desconocimiento.

Cada individuo nace con un conjunto de necesidades bsicas, metas,
motivaciones o deseos. No existe en absoluto un acuerdo comn con respecto a
todos los impulsos innatos con los que el individuo llega al mundo. Algunas
necesidades innatas aceptadas universalmente son la seguridad fsica, las
necesidades sociales, los impulsos de autorrealizacin y la necesidad de tener
esperanza se mencionan en algunas listas como necesidades humanas innatas.
Cualquiera que sea lo que la lista incluya, universalmente se acepta que el
pensamiento del individuo es una identidad que tiene necesidades y persigue
metas.

Las necesidades innatas se pueden modificar y cumplir como resultado de la
experiencia, adiestramiento e interaccin. Las necesidades sociales y la
estimacin son particularmente susceptibles a modificarse o ampliarse; y factores
experimentales y ambientales tambin pueden influir en otras necesidades.

Cada individuo busca un estado de equilibrio continuo con sus necesidades
biolgicas e internas, as como con sus ambientes externos. Normalmente, la
gente prefiere lo conocido a lo desconocido.

Los seres humanos tienen la capacidad de pensar, planear y actuar
racionalmente pero muchas de sus acciones ocurren de manera precipitada y
obedecen slo a emociones. Durante mucho tiempo se pens que las reacciones
23
emocionales eran completamente desorganizadas e impulsaban al individuo a
comportarse ilgicamente; sin embargo se ha llegado a aceptar que la emocin
es una accin organizadora que puede dar resultados constructivos.

Segn Aldag y Brief, no es posible llegar a comprender las actitudes y el
comportamiento de los empleados, sin entender la naturaleza de sus sentimientos
y emociones. Una de las caractersticas ms importantes de todas las relaciones
humanas es que tienden a despertar determinados sentimientos entre la gente.
En cierto sentido, los sentimientos constituyen el mvil principal de toda
interaccin social, sin estos no experimentaran la ms mnima ambicin por
triunfar, ni trataran de inventar procedimientos para ejecutar y mejorar su trabajo,
ni cooperaran con entusiasmo para alcanzar los objetivos generales de la
empresa.

Habiendo analizado el comportamiento humano y entendido que los seres
humanos son dinmicos y que cada individuo trae consigo, en el momento de
ingresar a la organizacin, toda una serie de patrones culturales, de educacin,
que el directivo no podr cambiar; es importante enfatizar por un lado lo que busca
el empresario, y lo que a su vez busca el empleado.

Qu es lo que busca el empleador? Busca que el personal tenga en cada puesto
y nivel la capacidad necesaria, y que preste a la empresa su ms amplia
colaboracin. Si el personal carece de la capacidad indispensable para desarrollar
las labores que se le encomienden, evidentemente, aunque quisiera no podra
desarrollar adecuadamente su trabajo, con lo que habra graves deficiencias.

Por otra parte, no basta con que el personal tenga las capacidades que en cada
puesto, departamento o nivel se requieren, si no est dispuesto a prestar su
colaboracin amplia y eficazmente. Si por el contrario, ambos se dan
conjuntamente, se encuentra que el elemento humano, base de todos los dems
elementos, y que es eminentemente activo, puede y quiere ayudar a la realizacin
de los fines de la empresa; por lo tanto estas dos caractersticas forman los
objetivos generales de la administracin de personal. No obstante la importancia
de estos objetivos, es indiscutible que se estudie a la vez, lo que el trabajador
busca como finalidades principales.

Lo que hace que a todo empleado trabajar en una empresa, en primer lugar, es
recibir una remuneracin adecuada, pero esto no basta, adems, es necesario
que se den las condiciones en que el trabajador labora, tanto sociales como
fsicas y administrativas. En las fsicas, sobre todo de higiene y seguridad, deben
garantizarle su vida y su salud.

El empleado buscar ante todo que sus superiores le den un trato acorde con su
dignidad humana; busca tambin la seguridad en la empresa que esta le otorgue
un adecuado reconocimiento a su colaboracin; as mismo, requerir
oportunidades de progresar.
24

Para la administracin de personal, todo lo anteriormente dicho, representa un
reto, pues cuando el empleado no tiene todo los elementos indispensables en su
trabajo, difcilmente prestar su colaboracin y ser productivo. Por eso la
responsabilidad del departamento de personal no es tarea fcil, coordinador el
factor humano es complejo, pero algunos elementos, como el proceso de
induccin, pueden lograr que dicha tarea sea menos compleja y mucho ms
productiva para el empleado y la organizacin.

5.4 PROCESO DE INDUCCIN
A partir de que el empleado forma parte de la organizacin, la induccin se ocupa
de darle la bienvenida al trabajador e iniciarlo en un proceso de familiarizacin con
la organizacin, su unidad de trabajo y labor especfica. Este proceso es de
importancia crtica, pues durante este perodo los empleados forman sus
impresiones iniciales sobre la organizacin. Con frecuencia estas impresiones no
son buenas a causa de falta de un proceso de induccin.
La induccin es simplemente el proceso mediante el cual se ayudas a los nuevos
empleados a conseguir una rpida adaptacin a su trabajo, al papel que
desempearan en la organizacin, y a asumir un compromiso y responsabilidad
mutuos, a travs de una comunicacin humana clida.
Algunas organizaciones dan a los nuevos empleados un fro manual de normas y
procedimientos o un resumen de prestaciones. En este tipo de proceso, el nuevo
empleado se siente descuidado, confundido, no atendido o todo ello junto. As
pues, las actitudes positivas que la mayora de empleados recin contratados
traen al trabajo, de inmediato se convierten en negativas; de aqu se desprende la
importancia de que las empresas desarrollen un debido proceso de induccin.
La induccin consiste en proporcionar a los nuevos empleados, informacin
precisa y til respecto a la organizacin, sus objetivos, sus actividades, su
estructura, su misin, visin, valores y polticas; tambin reside en dar a conocer
las labores que llevar a cabo para brindar una idea de cmo estas labores
encajan en el funcionamiento general de la organizacin; todo esto permite
acelerar el proceso de integracin del empleado, al puesto, al jefe, al grupo de
trabajo, a la organizacin y brinda una primera impresin favorable respecto de la
misma.
Aunque las definiciones anteriores dan una imagen de qu es la induccin, en qu
consiste y cmo se integra, no reflejan realmente la importancia y utilidad del
proceso. Sin embargo es conveniente incluirlas como elementos que a lo largo
del trabajo, se irn analizando, ampliando y profundizando para brindar una
nocin ms clara de: Qu es?, En qu consiste? y porqu es necesario un
proceso de induccin?, formalmente estructurado y seriamente administrado.
25
Se tratarn algunos aspectos del proceso de induccin y las posibles
repercusiones que puede tener en el empleado y la organizacin.
Toda organizacin para lograr sus objetivos, requiere de una serie de recursos, los
cuales, administrados correctamente, le facilitarn el alcance de estos.
Segn Reyes Ponce (1981, pg1199), estos recursos son de tres tipos:
Recursos materiales: Dinero, instalaciones, maquinaria, mobiliario, materia
prima, etc.
Recursos tcnicos: Sistemas, procedimientos, instructivos, manuales,
organigramas, etc.
Recursos humanos: Comprenden no slo el esfuerzo o la actividad humana,
sino tambin otros factores que modelan dicha actividad como son:
conocimientos, experiencias, motivacin, aptitudes, habilidades, actitudes,
salud, etc.
Estos recursos pueden mejorar y perfeccionar el empleo y el diseo de los
recursos materiales y tcnicos, lo cual no sucede a la inversa.
El esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organizacin;
si el elemento humano est dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organizacin
marchar; en caso contrario se detendr.
Otro factor importante en el proceso de induccin, es preparar a la organizacin
para el nuevo empleado, esto quiere decir que hay que explicar a los compaeros
de trabajo, el papel que el recin llegado va a desempear y hacerlos
responsables de brindar acompaamiento y ayuda, todo esto hacen que los
primeros das y semanas sean ms fciles y productivos para todos los que
intervienen
5.5 INVESTIGACIN, DESCRIPCIN Y ANLISIS PARA EL PROCESO DE
INDUCCIN DE GENERACIN COLOMBIA S.A.
5.5.1 Antecedentes de Generacin Colombia S.A.
Generacin Colombia S.A, es una empresa dedicada a almacenar, distribuir y
procesar alimentos nutritivos en forma masiva; ha venido mostrando una
consistente evolucin, dentro de sus actividades ha logrado situarse en
diferentes ciudades de Colombia con la venta del servicio ubicado en el ramo
alimenticio.

En septiembre de 1995 fue fundada por Gustavo Donado en compaa de socios
chilenos, y unos aos mas tarde fue adquirida en su totalidad por la familia
26
Donado, quienes han realizado cambios importantes y de mejora continua para la
empresa.

Generacin Colombia S.A. tiene su sede principal en la ciudad de Bogot y tiene 2
sucursales para satisfacer el mercado en la venta de sus servicios, una en la
ciudad de Montera y otra en Medelln, la cual cubre operaciones para municipios
del Oriente Antioqueo, actualmente en el municipio de Rionegro, todo ello
gracias a la diferenciacin y calidad en la prestacin de sus servicios.

Con respecto al recurso humano, cuenta actualmente con 348 empleados, 34 de
estos prestan sus servicios directamente en las instalaciones de la empresa y el
resto presta sus servicios en los restaurantes escolares de las instituciones
educativas, este personal rota en su totalidad cada ao, por lo que tiene un trato
diferente al personal que se encuentra directamente en las instalaciones; los 34
empleados estn conformados por: 22 en su rea administrativa as: un
subgerente administrativo, un subgerente tcnico, un jefe de bodega, un asistente
de compras, un encargado de calidad, un encargado de recurso humano, un jefe
de cartera, un asistente de facturacin, ocho supervisores tcnicos, dos auxiliares
de cobro, una persona de oficios varios, una secretaria, un mensajero, un
conductor y en su parte operativa, as: 12 auxiliares de bodega y 314
procesadoras de alimentos. Este recurso humano, es contratado a travs de una
Cooperativa de Trabajo Asociado llamada GENCOOP, cuyo dueo es Generacin
Colombia, es decir que est constituida exclusivamente para quienes le prestan
sus servicios Generacin Colombia; dicha cooperativa esta ubicada dentro de las
instalaciones de Generacin Colombia, y juega el papel del rea de recurso
humano de la organizacin; razn por la cual, no esta bien definida como rea de
recurso humano, es decir que no cuenta con los subsistemas que dicha rea debe
poseer, y carece de muchas herramientas para un ptimo manejo del recurso
humano.

Es importante resaltar que han surgido diferentes opiniones con respecto al
personal, en cuanto su eficiencia se refiere, generando rotacin de personal y un
alto perodo de acoplamiento, lo cual implica prdida de tiempo y dinero para la
empresa.
5.5.2 Organigrama
Estructura de la empresa por reas o departamentos.
Contiene la estructura total de la Compaa, es decir, si existen otras sedes en
otras ciudades.
Es importante resaltar que la estructura de la empresa fue objeto de revisin,
donde se encuentra que hay cargos que no existen dentro del organigrama y hay
otros que deben eliminarse puesto que en la realidad no existen; de acuerdo con
esto, se debe replantear dicha estructura, con el fin de que cada uno de los
empleados sea conciente de su existencia y su importancia dentro de Generacin
27
Colombia, adems sirve para que los empleados asimilen en que direccin deben
ir los procesos de comunicacin, autoridad y delegacin de responsabilidades.




28

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ANTERIOR
GENERACIN COLOMBIA S.A.


JUNTA DIRECTIVA
GERENTE GENERAL
CONTADOR
REGIONAL MEDELLIN
GENCOOP
SECRETARIA
REGIONAL
BOGOTA
REGIONAL
MONTERIA
ASISTENTE
COMPRAS
CARTERA JEFE
BODEGA
Supervisores
de Cobro
Auxiliares
de Bodega

DIRECTOR DE
CALIDAD

Jefe De
Calidad

SUPERVISORES
TECNICOS
ASAMBLEA DE
SOCIOS
FACTURA. Y
PAGOS
ONG
SUBGERENTE
TECNICO
SUBGERENTE
ADMINISRATIVA
MANIPULADORAS
29

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL (ACTUAL)
GENERACION COLOMBIA S.A



REVISOR FISCAL
DPTO
PERSONAL
GERENTEGENERAL
JUNTA DIRECTIVA
REGIONAL
MEDELLIN
REGIONAL
BOGOTA
JEFE
CALIDA
D
ASIS.
COMPR
AS

FACT. Y
PAGOS
CARTER
A
SUBGERENTE
TECNICO
SECRETARI
A
MENSAJERO
CONDUCT
OR
OFICIOS
VARIOS
Auxiliares
Cobro
SUPERV
.
TECNIC
OS
MANIPULAD
.
ONG
JEFE
BODEG
A
SUBGERENTE
ADMINISTRATIVA
ASAMBLEA DE SOCIOS
REGIONAL
MONTERIA

SUPERVI.
TECNICOS

MANIPULADOR
AS

Auxiliares
Bodega
30
5.6 PRODUCTOS Y SERVICIOS

Almacenar, distribuir y procesar alimentos nutritivos, basados en una cuidadosa
seleccin de sus productos y del capital humano, con el objeto de generar
rentabilidad, ventaja competitiva en el mercado y contribuir en forma importante
a los objetivos de los programas trazados por sus contratantes.

Todo producto terminado para ser distribuido, debe obligatoriamente con las 4 S
a saber:

Salud: Las materias primas para producirlos habrn sido seleccionadas para que
sean saludables al ser humano y mens diseados nutricionalmente
balanceados de tal manera que se obtenga el mayor beneficio en la relacin
costo caloras.

Sabor: Que sean tan ricos al consumirlos, que produzcan el placer de repetir.

Seguridad: Que garantice a todos los clientes un standard de calidad
microbiolgica y organolptica excelentes al momentos de consumirlos. Las
condiciones y el diseo de los procesos garantizarn sta condicin.

Servicio: Que los suministros se hagan en las condiciones y horarios solicitados
por todos nuestros clientes, cumpliendo con las necesidades y expectativas
contratadas.

5.7 CLIENTES
La razn de ser y existir de nuestras empresas son los clientes.

Por estar orientados hacia soluciones de alimentos en forma masiva, nuestros
clientes principales son las clases sociales menos favorecidas que se encuentran
en programas de alimentacin con los Gobiernos Latinoamericanos.

5.8 RECURSO HUMANO
Cada jefe de rea es un lder que influye sobre los dems con autoridad, buen
trato y en la bsqueda constante de soluciones que faciliten el trabajo de su
grupo. Adicionalmente debe mantener motivado y altamente comprometido al
personal a su cargo.

La caracterstica ms importante de un colaborador de Generacin Colombia
S.A., es el conocimiento en la actividad que desarrolla y su actitud positiva en
servir a los clientes hacindolo todo con mucho amor.

31
5.9 PROVEEDORES

Son empresas y personas que se comprometen a cumplir cabalmente con las
condiciones de calidad, precio y cumplimiento que propusieron en sus ofertas.
As mismo GENERACION COLOMBIA S.A. deber esforzarse por cumplir con
las condiciones de pago y recibo previamente estipuladas.

5.10 COMPROMISO SOCIAL
Todas nuestras actividades estn relacionadas con el bien de la comunidad,
contribuyendo especialmente con programas educativos considerados como la
nica forma de mejorar la igualdad de oportunidades en nuestra sociedad. En
todo acto que implique decisiones gerenciales, el compromiso con la sociedad
ser prioritario, sobretodo en programas nutricionales en donde estn
comprometidos la niez y la pobreza, buscando la forma de entregar mayor valor
agregado, en cada una de las propuestas donde participe an a costas de una
menor rentabilidad.

5.11 PROPUESTA PROCESO DE INDUCCIN
De acuerdo con lo mencionado en los antecedentes, Generacin Colombia,
sucursal Medelln, no ha implementado un manual de induccin que permita a la
empresa y a los empleados ceirse a las obligaciones y deberes que se debieran
cumplir en cada cargo. Desde su apertura en la ciudad de Medelln, la contratacin
de personal ha presentado varios cambios, inicialmente se realizaba a travs de
una Empresa de Servicio Temporal de propiedad de Generacin Colombia y en el
ao 2002 paso a ser manejada por una Cooperativa de Trabajo Asociado
denominada GENCOOP, de la cual tambin es dueo. Lo que permite visualizar
que no hay un departamento estructurado de Recurso Humano, el cual direccione
las estrategias en esta materia para la empresa; sumado a la incertidumbre que
representa contratar mano de obra capacitada acorde a los requerimientos y
objetivos de la empresa. Ahora bien, se ha analizado el tipo de contratacin que
Generacin Colombia tiene con la Cooperativa Gencoop, donde se puede resaltar,
que si bien que en gran medida el responsable directo no es la organizacin en s,
sino un tercero quien cumple dichas funciones y sobre quien recae todas las
obligaciones laborales, Generacin Colombia si debe implementar un manual de
induccin, el cual ser utilizado para orientar al personal que ingrese a la empresa
y este se convertir en un elemento fundamental para futuras contrataciones de
personal, sea cual fuere la figura utilizada para su contratacin.
Segn se muestra ms adelante, el cuestionario da luces sobre las principales
falencias y necesidades que los empleados de Generacin Colombia han
detectado en el desempeo de sus labores y especficamente recalcan la
necesidad de implementar un manual de induccin del cual se puedan extractar
elementos tan fundamentales como misin, visin, objetivos, polticas, funciones,
deberes y derechos; incluso en la pregunta 11 que dice (Considera necesario un
32
manual de induccin para la Organizacin), el 94% aproximadamente
respondieron que si, lo que reafirma el compromiso que debe asumir las directivas
para el diseo e implementacin del manual de induccin, el cual reglamentar y
estandarizar las actividades al interior de la empresa al momento del ingreso de
nuevo personal a la Organizacin, independiente si son empleados directos o
subcontratacin.

Por lo mencionado anteriormente, se decide realizar una contribucin importante
para Generacin Colombia, en materia de administracin del recurso humano,
donde se disear un manual de induccin que permita al recurso humano de la
compaa sentirse parte de un todo.

Esta herramienta es slo un grano de arena, que busca integrar el recurso
humano con Generacin Colombia, pretende generar amor y sentido de
pertenencia por la organizacin con el propsito fundamental que las personas
satisfechas y motivadas, realicen de mejor manera su labor, con miras a una alta
productividad y contribuir a la competitividad de la empresa.

5.11.1 Beneficios del Programa de Induccin para Generacin Colombia S.A.
La mayora de los nuevos empleados llegan a su primer da de trabajo con
entusiasmo e inquietud. A ste inters inicial puede drsele un uso positivo o
bien puede destrursele dependiendo de la forma en que se nutra.
La induccin de un nuevo empleado no es difcil y no se necesita dedicar gran
cantidad de tiempo, de hecho, cuando se da adecuadamente, a la larga, a
induccin ahorra tiempo.
Una induccin mal planeada o la inexistencia de ella, puede convertir con rapidez
a un empleado cuidadosamente reclutado y seleccionado, en una estadstica de
rotacin. Esto implica mas trabajo para Generacin Colombia, ya que ser
necesario empezar nuevamente todo el proceso de reclutamiento, seleccin y
contratacin.
Por otra parte una induccin bien planeada y realizada, dar como resultado
menos errores y una mejor comprensin de lo que se espera. Esto debe conducir
al mejoramiento del servicio al cliente, de las relaciones entre los empleado y de
la productividad. Los beneficios de este programa, son primordialmente para el
empleado, la organizacin y el cliente.
5.11.2 Induccin y Proceso Administrativo
Un buen plan de induccin despejar todas las dudas que puedan inquietar al
empleado, obteniendo resultados favorables para l y para Generacin Colombia;
al sentirse miembro de ella, podr adaptarse ms rpidamente. No slo el sentirse
dueo de elementos de informacin le ser de utilidad, tambin le ayudar a
33
mostrar resultados en un plazo mas corto, y de la misma manera despertar en
el empleado la iniciativa indispensable para un buen desempeo. La atmsfera de
confianza y relajamiento que se crea desde el principio, permite una actitud del
individuo ms abierta hacia su trabajo, su entorno y su propio aprendizaje. En
este momento pondr a trabajar sus capacidades y rendir resultados
satisfactorios, ya que el perodo de adaptacin ser ms breve y menos
angustiante.
Es preferible invertir tiempo en inducir al nuevo elemento que d resultados
durante el primer mes y no lanzarlo a su trabajo sin ninguna gua, y que, como
autodidacta, d resultados tres o ms meses despus.
5.11.3 Previsin y Planeacin
Es importante que, antes del ingreso del nuevo empleado, se lleven a cabo
algunas funciones de investigacin de los cursos alternativos de accin del nuevo
integrante y se definan perfectamente los procedimientos que se seguirn durante
el perodo de adaptacin del mismo a la empresa o al puesto segn sea el caso.
Esto quiere decir, planear todos los detalles necesarios que, aunque parezcan
insignificantes, contribuyen en gran medida a la rpida adaptacin del empleado.
Definir qu debe hacerse y cundo.
5.11.4 Organizacin
Estructurar todas las funciones que se requieren para lograr los objetivos. En
concreto, cmo y quin va a hacer cada cosa.
5.11.5 Integracin
Articular los elementos humanos y materiales que son necesarios para el
funcionamiento correcto del individuo dentro de la organizacin y la empresa en
general. Integrar al empleado con sus compaeros, equipos, funciones, etc., para
que poco a poco conozca sus objetivos, sistemas de informacin, controles, etc.
5.11.6 Direccin
Realizar las actividades bajo la direccin del jefe inmediato para el logro de los
objetivos del puesto y en el caso de tener subordinados, dirigirlo a quienes le
corresponda.
5.11.7 Control
Vigilar que el trabajo se realice como se haba planeado. Comparar los resultados
actuales y pasados en relacin con los esperados, con el fin de corregir, mejorar y
formular nuevos planes
34
Aqu es donde reside el seguimiento a la induccin. Sin ste, no tiene objeto el
esfuerzo realizado para lograr la adaptacin dinmica del empleado, pues nunca
se conocer el desempeo ni las impresiones del personal inducido.
5.11.8 Induccin de la Empresa
Determinar quienes son responsables de hablar con el personal del rea de la
empresa donde el nuevo empleado prestar sus servicios, con objeto de lograr un
ambiente adecuado para recibirlo en su fecha de ingreso.
El director o jefe del rea har una exposicin ante las personas relacionadas con
el puesto, explicando la necesidad de contratar a ese empleado. Esto ltimo
ayuda a crear un ambiente grato y abierto para recibirlo, lo que contribuye en gran
medida al logro satisfactorio de los objetivos del mismo. En esta forma, contar
con un equipo de trabajo dispuesto a colaborar con l. En muchos casos no esta
definido el lugar fsico donde trabajar, esto es indispensable hacerlo y determinar
el responsable de ello.
Preparar toda la documentacin necesaria para firma del nuevo empleado y para
presentarla ante las dependencias que correspondan en los plazos estipulados.
Por ejemplo, convenio de asociacin, formatos de seguridad social, etc.
Preparar el siguiente material, que deber entregarse al empleado nuevo al
momento de su ingreso:
Organigrama de la empresa para que conozca su ubicacin exacta dentro de la
organizacin, la autoridad que tiene, si es que la tiene.
Manual de bienvenida, donde se le expliquen las prestaciones y reglamentos
que rigen en Generacin Colombia, misin, visin, polticas, etc.
Un ejemplar del convenio de asociacin a la Cooperativa, si procede.
Los instructivos de seguridad e higiene, funciones, si proceden.
Directorio telefnico, con extensiones de la empresa e indicaciones pertinentes
sobre uso del telfono y como acceder a llamadas de larga distancia.
Al momento de ingresar:
El nuevo empleado deber firmar la documentacin requerida.
Debe presentarse al nuevo empleado con todo el personal, si es posible; por lo
menos con quienes se relacionan con su puesto de trabajo, como son:
compaeros, jefe inmediato, subordinados (si los tiene).
Se le debe hacer entrega de su espacio fsico o lugar de trabajo, con todas las
herramientas y equipos necesarios para desarrollar su labor.
35
Dar aviso del nuevo ingreso, a travs de memorando, en los tableros destinados a
comunicaciones internas, as como a recepcionistas, vigilantes, pues muchas
veces pasan una o dos semanas y el nuevo empleado no tiene acceso a la
empresa como cualquier otro, o si preguntan por l no lo conocen.
Al mismo tiempo de presentarlo con todo el personal, se aprovecha para mostrarle
la ubicacin fsica de las instalaciones, tanto en el rea administrativa como
operativa como: planta, oficinas generales, servicios sanitarios, cocineta.
5.11.9 Manual de Bienvenida, que debe contener
5.11.9.1 Bienvenida al Nuevo Empleado
Bienvenida breve pero cordial por parte de Generacin Colombia, presentacin de
las personas que darn el curso y el puesto que ocupan, determinacin de los
objetivos que se persiguen con el curso, la duracin que tendr y la estructura del
mismo. Esta introduccin permite que los empleados se sientan en confianza y
comprendan la importancia de lo que se va a informar.
Al presentarse los conductores del curso lo harn amigablemente, tratando de no
crear barreras y de romper el hielo, para que los participantes puedan resolver sus
dudas y estar tranquilos en el transcurso de la cesin, esto indudablemente
propiciar una mayor concentracin y captura de informacin.
5.11.9.2 Historia de la Organizacin
Aqu el nuevo empleado tendr antecedentes sobre la institucin a la que ahora
pertenece y conocer sucesos importantes sobre ella. Se comunican los fines que
persigue la empresa y su filosofa en relacin con su crecimiento, su personal, etc.
Cul es su situacin en el mercado al que pertenece, su posicin en relacin con
los competidores y sus metas para el presente ao. Toda esta informacin
ayudar a que el individuo se forme una imagen de la empresa y adquiera
confianza al ver que pertenece a una organizacin seria, firme y con tendencias
de crecimiento. As mismo, desde el principio, se sentir participe de los intereses
y objetivos de la empresa, los cuales se le dan a conocer desde su ingreso,
dndole a entender que l es importante para la empresa y que su trabajo
contribuir al logro de ellos.
5.11.9.3 Organigrama
Organizacin de la empresa por reas o departamentos y funciones de cada una
de estas. El propsito de esta informacin es que el empleado tenga una idea
general de cmo estn distribuidas las funciones de cada rea, de qu es
responsable y qu fines persigue, lgicamente sta informacin debe ser general,
es decir, mencionar lo ms importante.
36
Tambin se da a conocer si existen otras sedes en otras ciudades o en la misma y
puede mostrarse en fotografa o video, o al menos mencionar su ubicacin para
darle una idea general as no las conozca fsicamente.
5.11.9.4 Polticas Generales
Normas o polticas que tiene la empresa sobre permisos, retardos, faltas
injustificadas, uniformes, normas de higiene y seguridad; das, horas y medios de
pago, descansos, etc. Es conveniente explicarlas brevemente, para recalcar la
importancia que tiene el cumplimiento de las mismas, y hacer hincapi en que
dichas normas y polticas, sern explicadas por su jefe inmediato, dado que
algunas pueden variar de departamento a departamento.
5.11.9.5 Prestaciones y Reglamento
Sealar cada una de las prestaciones, en qu consisten, qu requisitos son
necesarios para poder hacer uso de ellas; quin puede disfrutarlas (slo el
empleado o tambin los familiares), en donde pueden solicitar mayor informacin,
etc. No se debe perder de vista que el empleado tiene inters en conocer todo
aquello a lo que tiene derecho, los puntos que se mencionan al respecto deben
aclararse bien, sobre todo, los requisitos, para no propiciar malos entendidos, por
tanto deben mencionarse no slo las prestaciones de ley sino tambin las
adicionales que la empresa maneje.
Debe suministrarse para su conocimiento, los reglamentos de higiene y seguridad
de trabajo, estatutos de la Cooperativa y manual de funciones.
5.11.10 Induccin al Puesto de Trabajo
Despus de haber realizado lo mencionado en incisos anteriores, el empleado ya
est en condiciones de empezar a conocer lo que es su puesto de trabajo.
El jefe inmediato le har una entrega de una copia de la descripcin de su puesto
y de los objetivos que deber alcanzar durante el perodo o de los objetivos
iniciales que se definieron previamente con el objeto de que el empleado conozca
sus prioridades. Debe contar con la gua de la empresa para que sepa
concretamente qu es lo que se espera de l en corto tiempo, para igualar
criterios y enfocar sus esfuerzos hacia los aspectos que sus superiores consideran
ms importantes o urgentes. En otras palabras podemos decir que el empleado
conocer los objetivos de su puesto de corto y largo plazo, as como sus
alcances, actividades y responsabilidades. As , la adaptacin y el conocimiento de
su puesto se darn en un lapso ms breve , con la asimilacin paulatina de todas
las funciones anotadas en su descripcin de puesto. As mismo, deber
explicrsele el funcionamiento del rea donde presta sus servicios, los problemas
existentes, etc.
37
El jefe inmediato le har saber que puede acercarse a l en el momento que tenga
dudas sobre algo, con la seguridad que se le escuchar y ayudar a integrarse a
la empresa, a su puesto y a sus compaeros.
5.11.11 Seguimiento a la Induccin
Con un buen plan de induccin y seguimiento a la misma, pueden obtenerse
muchos beneficios como son: hacer sentir bien al nuevo empleado, lograr un buen
rendimiento en sus funciones a corto plazo, evitar juicios subjetivos por parte de
los jefes inmediatos en cuanto a la apreciacin de su subordinado.
El hecho de que exista una lista de las prioridades que se deben atender para
lograr los objetivos de cada puesto, adems de brindar al empleado una gua
concreta de sus funciones y responsabilidades, permitir a la empresa revisar los
avances y tomar una decisin atinada y objetiva sobre el desempeo de sta
persona; de sta forma se detecta si es o no un elemento til a la organizacin,
detectando las fallas para poner ms atencin en ellas.
La base para desarrollar el seguimiento a la induccin es, pues, la descripcin del
puesto con los objetivos establecidos claramente.
Como se menciono anteriormente, control es vigilar que el trabajo se realice como
se haba planeado, comparando los resultados obtenidos con los esperados, con
miras a corregir y mejorar deficiencias y formular nuevos planes para alcanzar los
objetivos.
Para este fin, debern efectuarse entrevistas peridicas de ajuste, tantas como
sea necesario, con el objeto de intercambiar opiniones con el empleado,
involucrndolo en los objetivos, aclarndole dudas si las tiene o para hacerlo sentir
que la empresa est interesada en l, en que forme parte activa de su equipo, en
detectar necesidades de capacitacin, en general, ayudarlo.
Al mismo tiempo, se puede decir que es muy importante conocer la opinin del
empleado respecto a si la empresa es lo que l esperaba o no, y el porqu de
esos sentimientos; conviene conocer como se ha sentido con respecto al personal
con el que tiene contacto, si le han brindado el apoyo y colaboracin requeridos,
cmo son sus relaciones con el personal. Tambin debe aprovecharse para
felicitarlo si lo merece y estimularlo a seguir adelante, o en su caso, llamarle la
atencin en lo que amerite, con objeto de que conozca sus fallas y tenga
oportunidad de corregirlas, si es de su inters continuar en la empresa.
Con la informacin dada anteriormente se presenta a continuacin un programa
de induccin para los empleados de Generacin Colombia S.A, sucursal Medelln.

38
5.12 MANUAL DE INDUCCIN GENERACIN COLOMBIA S.A. (SUCURSAL
MEDELLN)
5.12.1 Presentacin
Hemos diseado este programa con el fin de facilitarle la informacin necesaria
sobre Generacin Colombia, sucursal Medelln, su historia, su misin, visin,
estructura organizacional, polticas, reglamentos, estatutos, y funciones.
Queremos contarle durante esta jornada lo ms destacado de Generacin
Colombia, porque Usted hace parte activa de nuestra organizacin.
Todas las personas que ingresan a nuestra organizacin, son seleccionadas
buscando condiciones especiales, que los haga ser personas Generacin
Colombia, con gran capacidad de servir, porque nuestros clientes exigen lo mejor
y prefieren gente atenta y servicial como usted.
5.12.2 Objetivo del Programa

Facilitar la adaptacin e integracin del nuevo empleado a Generacin Colombia y
a su puesto de trabajo, mediante el suministro de la informacin relacionada con
las caractersticas y dimensiones de la misma, logrando que Generacin Colombia
S.A., cuente con equipos de trabajo de alto rendimiento en todas sus dimensiones,
lo que trae eficiencia y eficacia, amor al trabajo y la satisfaccin de compartir con
otros el desarrollo organizacional.

En la bsqueda de los mecanismos que coadyuven al desarrollo y
aprovechamiento del potencial del trabajador, se ha diseado el presente
Programa de Induccin, con el objeto de mantener informados a los nuevos
trabajadores sobre la actividad a que se dedica la empresa, beneficios que brinda
y presta, derechos y deberes; con el fin de lograr la identificacin del trabajador
con la organizacin y, proporcionar a su vez al recin llegado, las bases para una
adaptacin e integracin con su grupo de trabajo y con el trabajo en s; y de sta
manera alcanzar los niveles de productividad deseados.
5.12.3 Alcance y Campo de Aplicacin

La Induccin es una propuesta que esta orientada a ofrecer un instrumento que
permita a Generacin Colombia S.A. como empresa, lograr que sus trabajadores
se adapten e identifiquen con ella, para mantener los elevados estndares de
calidad de productos y servicios y para formar y conservar trabajadores eficientes,
altamente motivados, estimulados y capacitados.

Debe ser aplicado a cada uno de sus empleados, a fin de aprovechar tan
importante tcnica para la mejor administracin de sus Recursos Humanos.
39
5.12.4 Bienvenido
A partir de este momento eres nuestro (a) compaero (a) de labores. Tus
cualidades y aptitudes, han permitido tenerte en cuenta para ingresar a
Generacin Colombia. Creemos que tu aporte va a ser muy importante para la
marcha de la organizacin.
Te felicitamos; nos complace tenerte con nosotros y esperamos que una vez
termines el programa de induccin, entres a formar parte activa de este grupo
humano que est trabajando para mejorar su propio nivel y desde luego el de
Generacin Colombia.
Al pertenecer a nuestra organizacin has contrado una serie de deberes y
responsabilidades que es necesario cumplir y respetar, as como has adquirido
derechos que gustosamente la empresa te reconocer.
Nuestros empleados y clientes son lo ms importante de nuestra organizacin.
Antes de empezar tu labor, es necesario conocer la forma de trabajo, las
obligaciones y responsabilidades y en general todo lo que constituye el fin ltimo
de la organizacin. Te sugerimos por lo tanto estudiar detenidamente toda la
informacin que te suministraremos y manifestar tus dudas e inquietudes a fin de
prestarte nuestra colaboracin y ayuda.
Al pertenecer a esta gran familia que conformamos, creemos que trabajars con
alegra y entusiasmo en las labores que te han encomendado, para que as y en
estrecha camaradera hagamos de Generacin Colombia una empresa cada da
mejor.

Animo y les deseamos muchos xitos!
5.13 HISTORIA
Generacin Colombia S.A. fue creada en septiembre de 1995, fue fundada por
socios chilenos y el seor Gustavo Donado Arosla, Colombiano; aos mas tarde
fue adquirida en su totalidad por la familia Donado. Se dedica al almacenamiento,
distribucin y preparacin de alimentos en forma masiva los cuales son
transformados en los restaurantes escolares de los municipios con los cuales se
tiene contrato y para los cuales se provee los bienes. Durante 7 aos fue
nicamente contratista del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar en
programas dirigidos a escolares y personas de la tercera edad; y a partir del ao
2004 empieza a ser contratista de municipios como Medelln y algunos del Oriente
Antioqueo, suministrando cerca de 60.000 raciones diarias en Antioquia en los
ltimos 4 aos.

La organizacin tiene 3 sedes, la principal se encuentra en la ciudad de Bogota,
una sede en Montera y otra en Medelln. En la ciudad de Bogot, la empresa se
ha diversificado y brinda muchos ms productos y servicios que las sucursales.

40
La organizacin se preocupa por estar a la vanguardia en procesos que busquen
la calidad de sus productos y servicios.
5.13.1 Nuestra Misin

Somos una Organizacin que almacena, distribuye y procesa productos
nutritivos en forma masiva, basados en una cuidadosa seleccin de sus productos
y del capital humano, con el objeto de generar rentabilidad, ventaja competitiva en
el mercado, contribuir en forma importante a los objetivos de los programas
trazados por sus contratantes y mejorar el estado nutricional de los nios.
5.13.2 Nuestra Visin
Generacin Colombia ser en el 2010 una Organizacin lder en el sector de
alimentos, con crecimiento sostenido e innovador en sus procesos operativos y
administrativos, alineado con las cambiantes y constantes necesidades de
nuestros clientes, adems de buscar un balance ptimo entre la rentabilidad social
y financiera.

5.14 OBJETIVOS
5.14.1 Objetivo General

Realizar todas las actividades relacionadas con la fabricacin, mercadeo y
explotacin de todo tipo de actividades en la industria de alimentos, garantizando
un alto impacto social en la nutricin de los nios y un crecimiento continuo en la
rentabilidad del negocio.
5.14.2 Objetivos Especficos

Suministrar alimentos confiables, nutritivos y de alta calidad.

Incrementar en el mediano plazo nuestra participacin en el mercado nacional e
internacional.

Garantizar la sostenibilidad y el crecimiento financiero.
Lograr sinergia entre todos los departamentos que constituyen nuestra unidad
de negocio.

lograr que nuestra organizacin sea competitiva en el mercado.

Adoptar sistemas de calidad que garanticen un continuo mejoramiento de los
procesos administrativos y operativos.

41
Alcanzar un alto impacto social en las familias que se benefician de nuestros
servicios.

5.15 POLTICAS

Polticas claras que nos conduzcan a nuestros objetivos

Orientar la actividad hacia el aseguramiento continuo de la calidad y el servicio
al cliente.

Desarrollar la eficiencia y la capacidad competitiva en todas las actividades de
manera que los productos sean suministrados al menor costo posible.

Contribuir al desarrollo del Pas en concordancia con las polticas
gubernamentales establecidas en los Planes Nacionales, Departamentales y
Municipales de Desarrollo relacionados con PROGRAMAS DE ALIMENTACION
a LA POBLACION.

Fomentar las buenas relaciones laborales y la proporcionalidad entre los
objetivos empresariales y el recurso humano.

Contratar los servicios necesarios a nivel de terceros que nos permita ser mas
competitivos.

Informar y dar un mejor servicio a los clientes y consumidores finales en el uso
eficiente y seguro de los alimentos.

Promover la capacitacin continua del personal de la empresa en concordancia
con la estrategia y objetivos de la organizacin.

5.16 VALORES

Respeto por cada una de las personas involucradas en nuestra Actividad.

Responsabilidad.

Puntualidad.
Trabajo en Equipo.

Actitud de Cambio.

Liderazgo

Trabajo profesional bien fundamentado.

42
Actitud de servicio y apoyo a los escolares.

Alto Sentido social.
Su crecimiento dentro de Generacin Colombia S.A., se caracteriza por el
desarrollo y la aplicacin real de nuestros valores.

5.17 FILOSOFA
Generacin Colombia est comprometida tanto con la comunidad de la regin
como con sus clientes, a darles la mxima calidad en todos los aspectos:
atencin, servicio y trato.
Aunque en toda empresa las utilidades son el medio necesario para mantenerse y
crecer, stas deben ser el lgico resultado de la calidad de los productos y servicio
que prestamos.
Estamos seguros que las personas que trabajan para Generacin Colombia son
un recurso valioso y es por esto que apoyamos y promocionamos sus
contribuciones y su crecimiento personal.
5.17.1 Estilos de Administracin
En Generacin Colombia se ha implementado un estilo de administracin basado
en los valores de la empresa: Respeto, Mentalidad de servicio al cliente, Etica.
De acuerdo con esto, la comunicacin de la alta direccin hacia los dems niveles
de la organizacin, es permanente, descomplicada, informal, sin restarle imagen y
autoridad; igualmente los canales de comunicacin estn abiertos desde todos los
niveles hacia los directivos.
All tiene cabida todo tipo de sugerencias, crticas, ideas nuevas que buscan
mejorar la calidad de los productos y servicios de Generacin Colombia al cliente
tanto interno como externo; y una convivencia armnica y enriquecedora de los
empleados. En otras palabras se trata de promover el autodesarrollo de las
personas, la integracin de sus miembros alrededor de un fin comn, el
crecimiento en grupo y por lo tanto la consecucin de los objetivos propuestos.
Flexibilidad en el manejo de las situaciones y de los problemas que se
presentan.
Dinamismo y agilidad en los procedimientos y en todas las reas de nuestra
organizacin.
Confianza: En nuestra administracin se involucran a todas las personas que la
conforman.
43
Intimidad: Como integrantes de Generacin Colombia, intentamos una
comunicacin sincera y desprevenida, en la cual los diferentes niveles
administrativos discutimos desde los temas concernientes a la organizacin;
pasando del concepto individualista al de ser social-comunitario, induciendo al
conocimiento y confianza mutua entre todos los integrantes de la organizacin.
Como puede verse, el estilo de administracin de Generacin Colombia, se
fundamenta en la persona, con la certeza que si este factor tiene motivacin,
desarrolla su creatividad y puede comunicarse, todos los dems recursos son
utilizados ptimamente en pro de la satisfaccin del cliente.
44

5.18 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
GENERACIN COLOMBIA S.A.




GERENTE GENERAL
REVISOR
FISCAL
JUN TA DIRECTIVA
REGIONAL
BOGOTA
GENCOOP
JEFE
CALIDAD
MENSAJER
O
OFICIOS
VARIOS
Auxiliares
Cobro
SUPERV.
TECNICOS
FACT. Y
PAGOS
CARTERA
REGIONAL
MEDELLIN
REGIONAL
MONTERIA
ASAMBLEA DE SOCIOS
ONG
SUBGERENTE
ADMINISTRATIVA
SUBGERENTE
TECNICO
JEFE
BODEGA
ASIS.
COMPRAS
SECRETARI
A
CONDUCTOR
MANIPUL.
Auxiliares
Bodega
SUPERV.
TECNICOS
45
5.18 PRODUCTOS Y SERVICIOS

Almacenar la materia prima, productos que posterior van a ser transformados.

Distribuir de manera lgica y organizada los productos en la bodega para
facilitar el proceso de entrega a los restaurantes escolares.

Procesar alimentos nutritivos, este proceso se realiza directamente en los
restaurantes escolares de las instituciones educativas que el municipio o
contratante tiene en cobertura.

Todo producto terminado para ser distribuido, debe obligatoriamente con las 4 S
a saber:

Salud: Las materias primas para producirlos habrn sido seleccionadas para
que sean saludables al ser humano y mens diseados nutricionalmente
balanceados de tal manera que se obtenga el mayor beneficio en la relacin
costo caloras.

Sabor: Que sean tan ricos al consumirlos, que produzcan el placer de repetir.

Seguridad: Que garantice a todos los clientes un standard de calidad
microbiolgica y organolptica excelentes al momentos de consumirlos. Las
condiciones y el diseo de los procesos garantizarn sta condicin.

Servicio: Que los suministros se hagan en las condiciones y horarios solicitados
por todos nuestros clientes, cumpliendo con las necesidades y expectativas
contratadas.

5.19 CLIENTES

La razn de ser y existir de nuestras empresas son los clientes.

Por estar orientados hacia soluciones de alimentos en forma masiva, nuestros
clientes principales son las clases sociales menos favorecidas que se encuentran
en programas de alimentacin con los Gobiernos Latinoamericanos.

5.20 ESTATUTOS DE LA COOPERATIVA GENCOOP
Remitirse directamente a los estatutos
Leerlos y explicarlos.

46
5.21 REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL
Remitirse al reglamento.
Leerlo y explicarlo.

5.22 JORNADA DE TRABAJO
5.22.1 Personal Administrativo y Operarios
Lunes a viernes de 8:00 a.m a 6:00 pm, con una disponible para almuerzo
establecida de 1:00 a 2:00 pm.
Sbados de 9:00 a 12:00m.
El personal de Auxiliar de Bodega maneja adicional a este horario, horas extras
de lunes a viernes.
El Jefe de Bodega maneja un horario ms extenso por ser la persona que abre y
cierra la bodega.
5.22.2 Personal Operativo Procesadoras de Alimentos
Este personal, no tiene un horario rgido, depende del grupo de trabajo y como se
lo distribuyen. Aqu el grupo de trabajo debe responder porque los alimentos
estn listos para consumir en los horarios establecidos por los restaurantes y una
vez terminan su labor puede retirarse del restaurante.

5.23 DIAS DE PAGO
Los cortes de nmina se realizan quincenalmente.
Para el personal administrativo y operarios de bodega, esta establecido los das
15 y 30 de cada mes, con advertencia de retraso de 1 2 das.
Para el personal operativo, procesadoras de alimentos, esta establecido corte
quincenal pero con fechas 20 y 5 de cada mes.
Al nuevo empleado se le suministra una carta de solicitud de apertura de cuenta
en Bancolombia, pero la empresa se encarga de la apertura de la cuenta. A todo
el personal debe consignrsele su compensacin.




47
5.24 DIRECTORIO
Entregar copia del directorio telefnico, en el cual deben estar relacionadas las
extensiones de cada una las oficinas, nmeros telefnicos que son considerados
importantes como sede principal, sucursales, clientes.
Informar sobre el proceso para hacer llamadas de larga distancia y uso del
telfono celular.

5.25 INDUCCIN AL PUESTO DE TRABAJO

5.25.1 Revisin y Asignacin de Trabajo
El empleado desempea su labor de las tareas asignada bajo supervisin del jefe
inmediato.

5.26 MANUAL DE FUNCIONES
Remitirse al manual de funciones.
Leer y explicar las funciones del cargo que va a ocupar la persona.

Estamos seguros que la informacin que ha recibido es suficiente y pertinente

Que las dudas que le han surgido le han sido aclaradas y que el trato que ha
recibido es cordial y amable.

5.27 POLTICAS Y NORMAS DEL PROGRAMA DE INDUCCIN

5.27.1 Polticas

El Departamento de Recursos Humanos conjuntamente con los Supervisores
inmediatos donde est ubicado el nuevo trabajador, deben ser los encargados
de dar a conocer el Programa de Induccin de la organizacin.
Todo el personal que ingrese a la empresa debe ser sometido al proceso de
induccin, con el fin de facilitar la informacin que permita lograr la identificacin
con la organizacin; de tal forma que su incorporacin cubra todos los aspectos
de un adecuado ajuste a su puesto de trabajo.
El Departamento de Recursos Humanos debe informar todo lo relacionado con
la empresa; misin, visin, historia, estructura organizativa, beneficios
socioeconmicos y normas de conducta interna y todo aquello que tenga
relacin con el departamento, sucursal o agencia al cual ser adscrito.
48
El Programa de Induccin, deber ser evaluado peridicamente por el
Departamento de Recursos Humanos, conjuntamente con el Supervisor
inmediato; con el fin de realizar los ajustes necesarios que aseguren la
permanencia del programa.
El Programa de Induccin, debe estar sujeto a cualquier cambio que se
produzca en Generacin Colombia S.A., con el objeto de mantenerlo
actualizado.
5.27.2 Normas

El Departamento de Recursos Humanos, es el encargado de coordinar el
Programa de Induccin, igualmente velar por el desarrollo del proceso.
El Proceso de Induccin se realizar peridicamente, con una duracin de
cuatro (4) horas.
El Departamento de Recursos Humanos deber entregar al nuevo trabajador, el
Manual de Induccin, Estatutos de la Cooperativa Gencoop, el Folleto de
Higiene y Seguridad Industrial y el manual de funciones, durante el proceso de
Induccin.
La Induccin especfica del puesto, ser realizada por el jefe inmediato de las
distintas reas a la cual se asigne el trabajador, realizando las actividades
necesarias para lograr el cumplimiento de este objetivo.
El Departamento de Recursos Humanos, notificar a la administracin la lista de
los nuevos empleados que sern sometidos al Programa de Induccin.
El Programa de Induccin debe ser revisado peridicamente por el
Departamento de Recursos Humanos.
49


CONCLUSIONES

Despus de haber analizado lo que es una organizacin, el factor humano y su
importancia dentro de ella, se concluye que Generacin Colombia S.A, como
empresa que es, se enfrenta los retos y exigencias de un mundo cambiante e
innovador, cada vez ms deshumanizado e indiferente hacia los problemas de
las personas que componen las organizaciones.

La administracin de personal como parte de la administracin juega un papel
muy importante dentro de la organizacin, ya que siendo el factor humano
esencial en la misma, se ha preocupado y colaborado en la relacin y
superacin del hombre en el trabajo.

La induccin, parte principal de este trabajo, es una funcin o actividad en la
administracin y juega un papel fundamental en la empresa, ya que va a
ayudar a que el nuevo empleado se integre a Generacin Colombia y reciba la
informacin necesaria para un rpido y productivo desarrollo, tanto a nivel
personal como de la organizacin.

Un eficiente proceso de induccin, repercute por siempre, mientras la relacin
laboral exista.

El rea de recurso humano de Generacin Colombia debe crear y fortalecer
los procesos en esta materia, para darle el lugar fundamental que tiene el
factor humano dentro de la organizacin, capaz de ofrecer a sus colaboradores
posibilidades de crecimiento y desarrollo, no slo a nivel laboral, sino tambin
personal lo que influye directamente en el logro de los objetivos corporativos.

Una persona que conoce a cabalidad su organizacin y papel que desempea
dentro de ella, es una persona motivada y con alto ndice de productividad.

50


RECOMENDACIONES

Generacin Colombia S.A, debe preocuparse ms por el rea de gestin
humana, ya que de la forma como se trate el factor humano dentro de la
organizacin, depender el xito de la misma.

Implementar una herramienta para evaluar el desempeo de los empleados,
determina en gran medida el impacto positivo que tiene un adecuado proceso
de induccin.

El manual de induccin, es un instrumento que Generacin Colombia S.A,
debe adoptar como forma de vida organizacional, de manera seria,
responsable y continua.





51


BIBLIOGRAFA

ALDAG, R y A. BRIEF. Diseo de Tareas y Motivacin del Personal. Mxico:
Trillas. 1989.

CADWELL, C. Induccin al Nuevo Empleado. Mxico: Trillas. 1991.

CHIAVENATO,I. Administracin de Recursos Humanos. Quinta Edicin. Ed.
Mc. Graw Hill. 2000.

FICHTER, H JOSEPH. Sociologa ed Herder. Barcelona 1972.

GUZMAN, I. La Sociologa de la Empresa. Mxico: Jus. 1963.

SAMPIERI, R. C. FERNANDEZ. Metodologa de la Investigacin. Mxico: Mc
Graw Hill. 2002.

WERTHER, W., DAVIS, H. Administracin de Personal y Recursos Humanos.
Cuarta Edicin: Mc Graw Hill. 1995.



52
















ANEXOS
53

ANEXO A: ENCUESTA

El siguiente cuestionario tiene por finalidad determinar la falta de conocimiento
sobre su cargo, funciones, identidad con la empresa, derechos que tienen los
trabajadores de Generacin Colombia S.A.
Tu aporte es necesario para identificar las deficiencias que existen y que se
pueden presentar en el futuro.
Instrucciones
Contesta las siguientes preguntas marcando la respuesta con la que mas te
identifiques.
1. Cunto tiempo lleva trabajando en la empresa?
A) 1 a 6 meses
B) 6 a 12 meses
C) 1 a 3 aos.
D) Mas de 3 aos
2. Quin le enseo a realizar su trabajo?
A) Un compaero
B) El jefe
C) Le un manual
D) Aprend con experiencia
E) Otro
3. Cunto tiempo le llev conocer su trabajo?
A) Un da
B) 1 a 4 semanas
C) 1 a 3 meses
D) 3 a 6 meses
E) Ms de 6 meses
54
4. En el momento en que lo contrataron, saba exactamente lo que ibas a
hacer?
A) Si B) No
5. Quin le indico cuales seran sus responsabilidades?
A) Un compaero
B) El jefe
C) Nadie
D) Otro
6. Cundo realiza su trabajo, tiene dudas de cmo hacerlo?
A) Siempre
B) Algunas veces
C) No
7. A quin le pregunta la duda, quin se la aclara?
A) Un compaero
B) El jefe
C) Nadie
D) Otro
8. Cunta informacin conoce acerca de la empresa y sus procesos?
A) Toda
B) Casi Toda
C) Alguna
D) Ninguna
9. La empresa mide el desempeo de su trabajo?
A) Si
B) No
10. Sabe lo que se espera de su trabajo?
A) Si
55
B) No.
Muchas gracias por su colaboracin.

56

ANEXO B: ANLISIS DE RESULTADOS

1. Cunto tiempo lleva trabajando en la empresa?
Lo que refleja esta pregunta, es que un 61.8% de los empleados de Generacin
Colombia, llevan trabajando entre 1 a 6 meses; donde se determina que existe un
alto ndice de rotacin del personal, pues en un mismo cargo han pasado 3
personas en menos de 6 meses; sin embargo en personal de mayor jerarqua el
tiempo dentro de la empresa es mucho ms alto reflejando una estabilidad en el
cargo.
Pregunta 1 Cantidad Porcentaje
1 a 6 meses 21 61.8
6 a 12 meses 1 2.9
1 a 3 aos 8 23.5
Mas de 3 aos 4 11.8
Total 34 100%

2. Quin le ense a realizar su trabajo?
Lo ms importante que se obtuvo de esta pregunta, es determinar claramente la
falta de un proceso o manual de induccin dentro de Generacin Colombia, y que
un alto porcentaje aprende a travs de la experiencia, tiempo en el cual la
persona puede cometer muchos errores y no lograr el mximo de productividad
que puede dar de si mismo. Un 23.5 aprende de un compaero, aspecto que
puede no ser muy objetivo, pues las personas manejan reservas y celos y pueden
ocultar informacin.
Pregunta 2 Cantidad Porcentaje
Un compaero 8 23.5
El Jefe 3 8.8
Le un manual 0
Aprend con experiencia 23 67.6
Total 34 100%
57

3. Cunto tiempo le llev conocer su trabajo?
Realmente un porcentaje del 70%, se tarda en apropiarse de su trabajo de 1 a 6
meses en promedio, cifra bastante alta y preocupante, pues toda organizacin
espera que sus empleados, se adapten a su labor lo ms rpido posible, pues de
este factor depende la buena marcha de la organizacin y el cumplimiento de los
objetivos.
Pregunta 3 Cantidad Porcentaje
Un da 0
1 a 4 semanas 10 29.4
1 a 3 meses 20 58.8
3 a 6 meses 4 11.8
Ms de 6 meses 0
Total 34 100%

4. En el momento en que lo contrataron, saba exactamente lo que iba a hacer?
El 58.8% manifiesta no tener claridad total sobre sus funciones al momento de
iniciar sus labores, y manifiestan que a travs del tiempo van conociendo dicho
aspecto, factor que demuestra claramente que las personas no leen o no tienen
acceso a un manual de funciones que le permita conocer con claridad las
funciones a desempear. El 41.2% dice conocer exactamente lo que debe hacer,
pero basado en su experiencia en cargos similares.
Pregunta 4 Cantidad Porcentaje
SI 14 41.2
NO 20 58.8
TOTAL 34 100%

5. Quin le indico cules seran sus responsabilidades?
La labor de dar a conocer la responsabilidad debe estar siempre liderada por el
jefe inmediato o el encargado de personal, no es algo que puede dejarse a la
deriva. Aqu encontramos que el 47% de los empleados obtuvieron esta
58
informacin de parte del jefe, pero un 57% recibe dicha informacin de nadie o
de otra persona, motivo por el cual con el tiempo nadie se hace responsable de
nada.
Pregunta 5 Cantidad Porcentaje
Un compaero 8 23.5
El Jefe 16 47
Nadie 10 29.5
Otro 0
Total 34 100%

6. Cundo realiza su trabajo, tiene dudas de cmo hacerlo?
El 47.1% manifiesta no tener dudas, aspecto importante porque hace que sus
actividades y labores sean realizadas con eficiencia y productividad, pero por el
contrario un 14.7% y un 389.2% manifiestan dudas al respecto lo que puede
generar reprocesos y baja productividad, adems de generar en los empleados
sentimientos de angustia y desmotivacin.
Pregunta 6 Cantidad Porcentaje
Si 5 14.7
Algunas veces 13 38.2
No 16 47.1
Total 34 100%

7. A quin le pregunta la duda, quin se la aclara?
En su mayora, los empleados no acuden directamente a la persona idnea, es
decir, al jefe, esto puede manifestarse debido a la falta de integracin, o que
existan buenos canales de comunicacin o a un mal clima laboral. Sin embargo
un 23.5% acude a su jefe, lo que refleja precisamente que la relacin entre
personas influye notablemente en el desempeo y forma de tomar decisiones.
Pregunta 7 Cantidad Porcentaje
Un compaero 15 44.1
59
El jefe 8 23.5
Nadie 4 11.8
Otro 7 20.6
Total 34 100%

8. Cunta informacin conoce acerca de la empresa y sus procesos?
Esta pregunta refleja claramente que por algn motivo la informacin se encuentra
centralizada y que no existen canales establecidos para la divulgacin de todo tipo
de informacin, la cual debe ser conocida a cabalidad por todos los integrantes de
una organizacin, slo de esta forma un empleado logra sentirse parte importante
dentro de esta. Aqu se nota que la mayora de los empleados no conocen a
profundidad la empresa con la que trabajan, motivo que implica no tener sentido
de pertenencia y amor por su organizacin.
Pregunta 8 Cantidad Porcentaje
Toda
Casi toda 4 11.8
Alguna 18 52.9
Ninguna 12 35.3
Total 34 100%

9. La empresa mide el desempeo de su trabajo?
El 41.2% cree que se mide el desempeo de su trabajo, pero un 58.8% piensa
que no. Toda empresa que piensa claramente en lo que quiere, debe preocuparse
por implementar sistema que le permitan estar midiendo y controlando, en este
caso especfico una herramienta para medir el desempeo, donde se puede
identificar claramente la contribucin que hace un proceso de induccin en dichos
resultados. Esta herramienta debe estar definida y debe aplicarse a todos los
empleados.
Pregunta 9 Cantidad Porcentaje
Si 14 41.2
No 20 58.8
60
Total 34 100%

10. Sabe lo que se espera de su trabajo?
El 38.2% manifiesta no saber lo que se espera de si trabajo, esto puede deberse
a que estas personas no tienen mucha claridad sobre su labor, sus funciones, el
objetivo real de su cargo y lo implica el desarrollo del mismo para los objetivos
corporativos, sin embargo un 61.8% parecen estar apropiados de su cargo y del
papel que juegan dentro de la organizacin.
Pregunta 10 Cantidad Porcentaje
Si 21 61.8
No 13 38.2
Total 34 100%

11. Considera necesario un manual de induccin para la Organizacin?
El 94% de los empleados considera que es necesario que Generacin Colombia
tenga un manual de induccin.
Este dato puede manifestarse debido a todas las falencias e inconvenientes que
se han presentado al momento de ingresar a la organizacin, sustentada esta
frase en el anlisis de todas las respuestas anteriores.

Pregunta 11 Cantidad Porcentaje
SI 32 94
NO 2 6
Total 34 100%