RESUMEN

Tema: Administracin de Recursos Humanos

Administracin de RH: La administracin de los recursos humanos (ARH) es el conjunto de
polticas y prcticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con
las personas o recursos humanos, incluidos reclutamiento, seleccin, capacitacin, recompensas y
evaluacin del desempeo, al mismo tiempo que se centra en un conjunto de decisiones integradas
sobre las relaciones de empleo que influyen en la eficacia de los empleados y las organizaciones
Gestin del talento humano. Es una funcin operacional. Las personas constituyen el principal
activo de la organizacin por ello pueden aumentar y disminuir las fortalezas y debilidades de la
misma cuando reciben un trato adecuado. Cuando una organizacin est orientada hacia las
personas, su filosofa general y su cultura organizacional se refleja en ese enfoque. Objetivos
primordiales para generar eficacia en la empresa:
1. Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y realizar su misin.
2. Proporcionar competitividad a la organizacin.
3. Suministrar a la organizacin empleados bien entrenados y motivados.
4. Permitir la autorrealizacin y satisfaccin de los empleados en el trabajo.
5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
6. Administrar el cambio.
7. Establecer polticas ticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables.

Procesos de la gestin del talento humano: 6 procesos bsicos
1. Admisin de personas
2. Aplicacin de personas
3. Compensacin de personas
4. Desarrollo de personas
5. Mantenimiento de personas
6. Evaluacin de personas

Planeacin estratgica de recursos humanos. Alineacin entre los objetivos y estrategias de la
empresa con el departamento de RH desarrollando estrategias de personal, estableciendo de
programas o tcticas para su aplicacin.
Se debe ubicar el nivel de competitividad para ello es importante un anlisis FODA que permita al
empresario identificar factores crticos y tomar decisiones que, en el caso del rea de recursos
humanos lo lleven a elegir, capacitar, desarrollar, motivar al personal hacia el logro de la misin
organizacional.
Un paso importante es conocer las caractersticas del personal con qu se cuenta, (edad, sexo,
escolaridad, experiencia laboral, aspectos familiares, entre otros; as como sus capacidades y
habilidades)
Tres tipos de filosofa de planeacin estratgica:
1. Planeacin conservadora. estabilidad y mantenimiento de la situacin existente.
2. Planeacin optimizadora, adaptabilidad e innovacin de la organizacin.
3. Planeacin prospectiva. contingencia y el futuro de la organizacin.
Algunas estrategias serian:
1. anticipar necesidades futuras de personal.
2. acelerar la competitividad organizacional: benchmarking.

Factores a considerar en la planeacin de los recursos humanos.
1. Ausentismo. Es la frecuencia o la duracin del tiempo de trabajo perdido cuando los empleados no
se presentan al trabajo esto puede ser por retrasos, enfermedades, permisos, accidentes,
vacaciones, maternidad, entre otras

2. Rotacin de personal. Es el porcentaje de empleados que por diversas causas abandonan su
trabajo permanentemente (situaciones internas o externas a la empresa o al mismo trabajador),
cuando an su contrato est vigente y la empresa requiere de sus servicios; activando el proceso de
integracin de nuevos empleados para que desempeen las actividades de los puestos vacantes. La
rotacin es costosa por ello hay que disminuirla. Se hace la evaluacin con forme a la siguiente
formula:

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DE RH
Admisin de personas
Colocacin de personas
Ambiente laboral
Compensacin
Desarrollo de personas

1. ADMISIN DE PERSONAS.
El proceso de admisin es la bsqueda de la adecuacin entre lo que pretende la empresa y lo que
las personas ofrecen. Sin embargo hay una eleccin recproca: las organizaciones escogen a las
personas que pretenden incorporar y las personas eligen a las empresas donde quieren trabajar.
Este puede estar conformado por procesos internos los cuales son:
1. Reclutamiento. Conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potenciales
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin, puede ser interno (se aplica a los
candidatos que trabajan en la organizacin) y externo (candidatos fuera de la organizacin, para
someterlos al proceso de seleccin de personal)
Comienza con una vacante (ya sea de nueva creacin, o bien, resultado de alguna promocin
interna, despido o retiro del personal). Se debe identificar ciertos requisitos o lineamientos parte de
las polticas internas de la empresa.
Los requisitos previos son los siguientes:
Poltica de personal: lineamientos ej edad mnima y mxima para contratacin del personal,
lugar de origen de candidatos, preparacin mnima indispensable, nivel de compensacin salarial.
La requisicin o solicitud al departamento de personal: es una forma que contiene datos
importantes sobre el puesto: Unidad orgnica, Edad del candidato, Grado mnimo de estudios,
Experiencia, Salario, contiene un resumen de las funciones principales del puesto, o sea de la
descripcin y un resumen de las caractersticas de la persona que debe ocupar el puesto, o sea el
perfil del puesto.sta la enva el departamento solicitante al rea de recursos humanos, con el
propsito que en el tiempo justo y con base en las necesidades especificadas, se le suministre el
personal necesario.
El proceso de reclutamiento de personal. Pasos para llevar a cabo el reclutamiento:
a) Identificar el puesto vacante
b) Determinar fuentes de reclutamiento para encontrar el tipo de personal que se requiere para el
puesto.
c) Elegir los medios para acercar a los candidatos y entusiasmarlos para que se interesen a
trabajar en la empresa.
d) Cuando el candidato se presenta a solicitar el puesto, hacerle llenar una solicitud de empleo
e) Identificar el puesto vacante.
Fuentes de reclutamiento.
Fuentes internas Fuentes externas
Medios de reclutamiento. Se encuentran los medios impresos, radio y televisin.
Solicitud de empleo. Contiene los datos relevantes del candidato y tiene como finalidad recoger la
informacin de acuerdo al perfil del puesto. Contempla: Datos personales, Datos escolares,
Experiencia ocupacional, Datos familiares, Referencias personales, Datos generales.

Para algunos puestos gerenciales podr sustituirse la solicitud de empleo por el currculum vitae del
candidato. Cuando el candidato entrega su solicitud de empleo o su currculum vitae, termina el
proceso de reclutamiento.
2. Seleccin.
es el proceso mediante el cual una organizacin elige, entre una lista de candidatos, la persona que
satisface mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo disponible, considerando las actuales
condiciones del mercado de recursos humanos
La estimacin anticipada de dos variables: tiempo de aprendizaje y nivel de ejecucin, es un aspecto
importante en la seleccin de personal.
Como proceso de decisin y eleccin. RH selecciona al mejor candidato, sin embargo la decisin
final de aceptar o rechazar candidatos es siempre potestad del rea solicitante.
Como responsabilidad de la lnea y funcin del staff de RH.

Objetivos de la seleccin:
Escoger a las personas con ms probabilidades para tener xito en el puesto
Hacer concordar los requisitos del puesto con las capacidades de las personas.
Cuidar que las personas que ingresen a la empresa compartan los valores organizacionales.
Llevar a cabo un proceso de seleccin en una empresa la beneficia a tener menor rotacin de
personal, menor ausentismo y un estado de nimo ms alto, a la vez que la persona tiene una mayor
satisfaccin en el trabajo.
Aspectos a evaluar en la seleccin:
Experiencia laboral
Trayectoria acadmica
Aspectos psicolgicos

Proceso de seleccin. Tiene varias etapas o fases secuenciales que atraviesan los candidatos. Cada
tcnica proporciona cierta informacin sobre los candidatos, cuanto mayor sea el nmero de tcnicas
de seleccin tanto mayor ser la oportunidad de obtener informacin de seleccin para trabajar,
mayor el tiempo y su costo operacional.
Se habla de seleccin de personal en el momento en que se tienen los candidatos probables para
ocupar la vacante, estos debern ser evaluados de manera secuencial de acuerdo a la siguiente
propuesta de orden lgico:
Depurar las solicitudes
Entrevista inicial
Examen tcnico
Evaluacin psicolgica
Evaluacin socioeconmica
Entrevista de fondo Los aspectos a considerar en la entrevista son:
a) rea familiar
b) rea laboral
c) Metas y aspiraciones
d) Actividades y pasatiempos
e) Juicio de s mismo, bienestar y salud.
Examen mdico
Entrevista de contratacin.

Proceso de seleccin como secuencia de etapas.

Se deben integrar los datos obtenidos a travs de todo el proceso de seleccin, analizando todas las
caractersticas del aspirante, comparndolo siempre con el perfil del puesto, de tal modo que pueda
llegarse a la decisin de aceptacin o no del candidato.
4. Contratacin.
Esta fase implica los ordenamientos legales emanados de la ley federal del trabajo y dependiendo de
las necesidades de la empresa la contratacin suele darse por obra determinada, tiempo
determinado o tiempo indeterminado.
Proceso de contratacin.
Los documentos bsicos de contratacin (por cualquier contingencia y a efectos de prevenir el
ejercicio de alguna accin legal en contra de la empresa), son:
Exmenes psicomtricos y/o tcnicos Reporte de entrevista de seleccin
Certificado de examen mdico expedido por alguna institucin oficial de salud
Constancia de entrega de gafete de identificacin que le permite el acceso a la empresa.
Constancia de entrega de descripcin y caractersticas del puesto.
Constancia de entrega del reglamento interior de trabajo.
Constancia de recepcin de instrumentos de trabajo, bajo su responsabilidad. Constancia
del programa de induccin proporcionado.
Contrato individual de trabajo, requisitado por el trabajador.
Altas, registro del IMSS, INFONAVIT, afores, etc.
Integracin de expediente. Se integra con documentos que justifican y comprueban la condicin
jurdica laboral y administrativa de cada trabajador, de ah radica su importancia, puede estar
integrado por los siguientes documentos:
Solicitud de empleo del trabajador.
Acta de nacimiento.
Cartilla de servicio militar.
Copia del registro federal de contribuyentes.
Constancia o certificado de estudios.
Copia de licencia de manejo (exclusivamente puestos que requieran).
Currculum vitae. Resultado de exmenes.
Constancia de entrega del reglamento interior de trabajo.
Contrato individual de trabajo.
Altas, registros y bajas del IMSS; INFONAVIT; afores.
Constancias de cursos tomados.
Incidencias administrativas.




INTEGRACIN DE PERSONAS.
Orientacin de personas. En esta fase trata de los procesos de asignar y posicionar a las personas
en sus actividades de la organizacin, el objetivo principal de esta parte es mostrar cmo son
recibidas las personas, presentadas e iniciadas en la organizacin. Es decir cmo son integrados los
nuevos empleados a la empresa.
1. Cultura organizacional. Es el conjunto de hbitos y creencias establecidos a travs de normas,
valores, actitudes y expectativas compartidos por todos los miembros de la organizacin; el sistema
de significados compartidos por todos los miembros que distingue una organizacin de las dems, la
cual deben aprender los nuevos miembros y estar de acuerdo con ella para ser aceptados en el
servicio de la organizacin.
Manifestaciones de la cultura organizacional. Son de cuatro tipos:
Manifestaciones simblicas. Imgenes o aspectos visuales que identifican a la empresa en
algn aspecto en particular.
Manifestaciones conductuales. Actitudes y comportamientos de todas las personas que
integran la empresa se pueden identificar a travs del lenguaje que utilizan los trabajadores
en su centro de empleo, rituales como ceremonias, das festivos.
Manifestaciones estructurales. Marco normativo de la empresa que busca asegurar la
eficiencia y la eficacia de las tareas, como son polticas y procedimientos, niveles de
jerarqua, normas y niveles de decisin.
Manifestaciones materiales. Son todos los recursos fsicos con los que cuenta una
empresa, como son instalaciones, maquinaria, equipo de oficina, equipo de cmputo,
tecnologa, etc.

2. Socializacin de la organizacin. Mtodos y programas de socializacin.
Socializacin organizacional es manera como la organizacin recibe a sus nuevos empleados y los
integra a su cultura, a su contexto y a su sistema, para que se comporten de acuerdo con las
expectativas de la organizacin. El nuevo miembro debe cumplir un horario de trabajo, desempear
determinadas actividades, seguir la orientacin de su jefe inmediato, atender reglas y reglamento
interno, etc.
En este proceso bidireccional, la adaptacin debe ser mutua para lograr la verdadera simbiosis de
sus partes.
a) Mtodos de socializacin organizacional.
1. Proceso selectivo. Desde la seleccin.
2. Contenido del cargo. Cargos progresivamente complicados.
3. Supervisor como tutor. El supervisor se encarga de incluir al nuevo y formarlo.
4. Grupo de trabajo: integracin encargada a un grupo de trabajo
5. Programa de integracin o induccion: programa formal e intensivo de entrenamiento inicial
(familiarizarlos con el lenguaje usual, los usos y costumbres internos (cultura organizacional),
la estructura de la organizacin, principales productos y servicios, misin y objetivos de la
empresa, etc.
DISEO DE PUESTO. El puesto es la descripcin de todas las actividades desempeadas por una
persona (el ocupante), engloba un todo unificado, el cual ocupa cierta posicin en el organigrama de
la empresa. La posicin del puesto en el organigrama define su nivel jerrquico, la subordinacin, los
subordinados (sobre quien ejerce autoridad) y el departamento o divisin en que est situado.
El diseo de puesto: significa definir 4 condicione s bsicas:
1. El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deber desempear (contenido).
2. Cmo deben desempearse las tareas o las atribuciones (mtodos y procesos de trabajo)
3. A quin deber reportar el ocupante del puesto, es decir quin es su superior inmediato.
4. A quin deber supervisar y dirigir, es decir quines son sus subordinados.
ARH. En la mayora de las ocasiones, permanece en las manos de rganos de ingeniera industrial
(manufactura) o de organizacin y mtodos (que disean los cargos tpicos de las oficinas) que se
encargan de la planeacin y la distribucin de las tareas y funciones de la mayor parte de la
empresa. Los dems cargos (administrativa, financiera y mercadolgica) casi siempre son diseados
por las respectivas gerencias.
Aspectos motivacionales del diseo de puestos. Tres estados psicolgicos en los ocupantes del
puesto:
1. Percepcin del significado del trabajo
2. Percepcin de la responsabilidad por los resultados del trabajo
3. Conocimiento de los resultados del trabajo
Descripcin y anlisis de puesto.
La manera de llevar a cabo un anlisis de puestos se toman en cuenta dos procesos fundamentales:
la elaboracin del formulario y la aplicacin de dicho formulario.
a) Elaboracin del formulario de anlisis de puestos integra: Identificacin del puesto, Nombre del
puesto, Seccin y departamento al cual pertenece el puesto, Puesto inmediato superior, Relaciones
de trabajo, internas y externas, Objetivo del puesto, Descripcin de funciones (Describirse en forma
clara concreta y completa, Utilizar verbos en infinitivo, Agrupar funciones principales, despus las
secundarias y finalmente las ocasionales.)
b) Validacin el formulario. Consiste en poner a consideracin de personas conocedoras los puestos
a analizar. Todas las observaciones se toman en cuenta para redisear las preguntas del formulario
y la prueba del formulario.
c) Elementos del anlisis de puestos.
El elemento del documento que se genera a partir del anlisis se denomina descripcin de puestos,
el cual contiene dos partes esenciales:
1. descripcin del puesto, se conforma de tres partes:
a) Descripcin de encabezado: Titulo del puesto, Categora, Ubicacin del puesto, Jerarqua,
Relaciones permanentes.
b) Descripcin genrica: Qu hace de manera genrica?, Cmo lo hace o a travs de qu lo
hace? Y Para qu lo hace?
c) Descripcin especfica: Actividades diarias, Actividades peridicas, Actividades eventuales
(habilidades, responsabilidades y esfuerzo que exige el puesto, as como las condiciones a
las que se expone el ocupante)
El anlisis de puestos considera tambin otros requisitos, siendo entre otros:
Edad
Estatura
Sexo
Estado civil
Disponibilidad para cambiar de residencia y/o viajar.

En la valuacin de puestos se proporciona datos necesarios para determinar el valor de los puestos
y establecer las remuneraciones adecuadas. Para la evaluacin del desempeo de los trabajadores
se determina los requisitos contra los cuales puede medirse la eficiencia del empleado.
Evaluacin del desempeo.
1. El proceso de evaluacin. El objetivo de la evaluacin es proporcionar una descripcin exacta y
confiable de la manera en que el empleado realiza sus labores y cumple con sus responsabilidades.
A fin de lograr este objetivo, los sistemas de evaluacin deben estar directamente relacionados con
el puesto y ser prcticos y confiables.
Ventajas de la evaluacin del desempeo
Mejora el desempeo.
Polticas de compensacin.
Decisiones de ubicacin.
La evaluacin se puede realizar por las siguientes opciones:
Evaluacin del supervisor inmediato
Comits de calificacin
Autocalificaciones
Evaluacin por los subordinados
2. La entrevista de evaluacin. Pautas de conduccin para entrevistas de evaluacin.
a. Destaque los aspectos positivos del desempeo
b. Especifique a cada empleado, que la sesin de evaluacin es para mejorar el
desempeo y no para aplicar medidas disciplinarias
c. Lleve a cabo la sesin de evaluacin en un ambiente de privacidad y un mnimo de
interrupciones.
d. Efecte no menos de una sesin formal de revisin del desempeo; son ms
recomendables dos y an ms en los casos de trabajadores de ingreso reciente o
desempeo no satisfactorio.
e. Sea tan especfico como pueda. Evite las vaguedades.
f. Centre sus comentarios (ya sean negativos o positivos) en el desempeo y no en los
atributos personales, ya que no se trata de enjuiciar a la persona, sino valorar la
manera en que el trabajador realiza sus funciones.
g. Guarde la calma, no discuta con el evaluado.
h. Identifique y explique las acciones especficas que el empleado puede desempear
para mejorar el desempeo.
i. Destaque su disposicin a ayudar en cuantos aspectos sea necesario.
j. Concluya las sesiones de evaluacin, destacando los aspectos positivos del
desempeo del empleado.
3. Mtodos de evaluacin.
Escala grfica de calificacin.
Escala que lista varias caractersticas y un rango de desempeo para cada una.
Mtodo de alternancia en la clasificacin.
Mtodo de comparacin por pares.
Mtodo de distribucin forzada.
Mtodo de incidente crtico.
Se deben considerar tres reas fundamentales sin importar el mtodo:
Resultados de trabajo
Respeto a normas y polticas de la empresa
Elementos generales de habilidad
4. Certificacin de competencias laborales.
- CONOCER: El consejo de normalizacin y certificacin de competencia laboral, establece las
normas de actuacin para las funciones productivas, para todas las ramas de la actividad econmica
y propiciar la certificacin respectiva.
- CENEVAL: Consejo nacional de evaluacin para la educacin superior, disea exmenes para la
certificacin de profesionistas. De esta forma, se reconoce y se da impulso a la evaluacin del
desempeo, no solo en el mbito organizacional, sino tambin en el nacional.
Compensacin de personas.
Los procesos de compensacin de personas, constituyen los elementos fundamentales para el
incentivo y la motivacin de los empleados de la empresa, teniendo en cuenta tanto los objetivos de
la organizacin como los objetivos individuales que se deben alcanzar.
La palabra compensacin o recompensa, significa retribucin, premio o reconocimiento por los
servicios de alguien. El proceso de compensacin consta de tres fases: remuneracin, incentivos al
personal y por ltimo los servicios y beneficios que se ofrecen a los empleados.
1. Remuneracin. Como socio de la organizacin, cada empleado se interesa en invertir trabajo,
dedicacin y esfuerzo personal, conocimiento y habilidades, si recibe la retribucin adecuada. As
mismo la empresa se interesa en invertir en compensacin para los empleados, si reciben
contribuciones que estn al alcance de sus objetivos. De ah se deriva el concepto de remuneracin.
2. Remuneracin del trabajo y productividad.
a) Significado del salario. El salario es una contraprestacin por el trabajo de una persona en la
organizacin. A cambio de dinero, elemento simblico intercambiable, la persona empea parte de s
misma, del esfuerzo de su vida, comprometindose con una actividad cotidiana y con un estndar de
desempeo en la empresa.
Administracin de sueldos y salarios Es la determinacin de tcnicas adecuadas, que nos permitan
desarrollar escalas salariales justas y equitativas para el trabajador (Arias Galicia 1999).
El sueldo est integrado por:
Salario mnimo Es la cantidad menor que debe recibir el trabajador por su trabajo, la cual
debe causar satisfaccin social y calidad de vida.
Salario por categora o nivel de tabulador. salario que habitualmente se asigna por
tabulador y en el que se agrupan puestos similares u homologados, de acuerdo con ciertos
criterios de evaluacin.
Salario indirecto. Involucra aspectos relacionados con la seguridad social, jubilacin,
compensaciones por caresta de la vida, vivienda y otros elementos semejantes.
Incentivos. Se involucran con el mrito (puntualidad, antigedad, sistemas de sugerencias,
etc.) y el desempeo
Valuacin de puestos.
1. Definicin. Tcnica para analizar el puesto, con la finalidad de determinar su importancia en
relacin con los dems, considerando: el grado de habilidad, esfuerzo y responsabilidad requeridos
en el mismo, as como las condiciones de trabajo en las cuales se desempea (Arias Galicia, 1999).
a. Necesidad social: establecimiento de salarios justos resulta, evidentemente, de una gran
trascendencia social.
b. Necesidad legal: el artculo 80 de la ley federal del trabajo.
c. Necesidad econmica: el empleo y los salarios, deben ser la va por la cual se distribuya
equitativamente la riqueza.
2. Propsitos generales de la valuacin de puestos.
a) Proporcionar informacin para determinar el valor relativo de los puestos.
b) Permitir el establecimiento de estructuras salariales, comparables con las que
existen en el mercado de trabajo.
c) Establecer bases para negociaciones con el sindicato.

d) Establecer principios y polticas claras y precisas, para otorgar una paga justa y
equitativa al personal.
e) Ayudar a la seleccin, promocin y transferencia del personal.
f) Reducir insatisfaccin, quejas y rotacin de personal, aumentando as la moral de
trabajo y creando un clima organizacional favorable a la productividad.
g) Actualizar los requerimientos de los puestos.
3. Mtodos de valuacin de puestos.
a. Alineamiento
b. Mtodo de escalas por grados determinados
c. Mtodo de comparacin de factores
d. Mtodo de valuacin por puntos
Servicios y prestaciones.
1. Servicios. Son las actividades pagadas por la organizacin para brindar un apoyo de ndole
material o social a los trabajadores.
2. Prestaciones. Constituyen aportaciones financieras, realizadas por las organizaciones, con la
finalidad de incrementar indirectamente con el monto total del salario percibido por el trabajador.
3. Caractersticas.
a) Las prestaciones y los servicios son beneficios adicionales al salario nominal.
b) Constituyen complementos a los salarios nominales por pertenecer a una organizacin, no
deben confundirse con incentivos o gratificaciones obtenidas por productividad.
c) Estn cubiertas en parte o totalmente por el empleador.
Los servicios y prestaciones pueden ser:
En dinero.
En especie.
En facilidades, actividades o servicios.
Entre las ms comunes estn:
Prstamos personales.
Anticipo de sueldos.
Anticipo de gratificacin anual.
Caja de ahorro.
Ayuda para transporte.
Compensacin por salario insuficiente.
Pago de becas.
Pago de colegiatura para los hijos de los empleados.
Das de vacaciones pagadas.
Liquidaciones por retiro voluntario.
Dote matrimonial.
Ayuda por nacimiento de un hijo.
Gratificacin anual adicional.
Seguro de vida.
Seguro de gastos mdicos.
Pago de salario completo en caso de incapacidad.
Compensacin de salario por cambio de localidad.
Despensas.
Disfrute de vacaciones en casos especiales.
Ajuste de das de trabajo.
Servicio de comedor.
Concursos diversos: seguridad e higiene, puntualidad.
Descuentos en compras de artculos de la empresa.
Ayuda para deportes.
Servicio de transporte.
Actividades diversas: conciertos, visitas a museos, etc.
Actividades sociales diversas: encuentros deportivos, cine club, posadas, fiestas infantiles.
Facilidades de horarios para estudio.
Compra de bienes por medio de la empresa. Pago completo de la cuota seguridad social.
Permiso con goce de sueldo (boda, por nacimiento de un hijo, por defuncin familiar, etc.).
Seguro de automvil.
Disponibilidad de vehculos de la organizacin.
Motivacin. Es el impulso interior de las personas que inicia y sostiene cualquier actividad,
dirigindola al logro de un objetivo determinado. Sin embargo, esta definicin se queda corta cuando
se trata de describir a una persona que trabaja para una organizacin.
Se habla de crear contextos laborales apropiados para aquel que desee estar motivado pueda
conseguirlo, algunos factores que se deben cuidar si desea encontrarse en una situacin de partida
mnimamente aceptable, para conseguir el compromiso y la lealtad de la gente:
a. los trabajadores buscan a travs de su empleo satisfacer sus necesidades
b. La motivacin y la desmotivacin (sobre todo esta ltima) son fenmenos que se trasmiten
con el contacto diario de las personas.
c. Asegure los mnimos y expanda todas las expectativas de crecimiento.
d. Disee un sistema redistributivo que de verdad premie el buen rendimiento.
e. Conozca y escuche a su personal, la informacin que obtenga de ellos le ser de gran
utilidad en el momento de individualizar las recompensas.
f. Reglas claramente definidas y que en ellas priven los aspectos esenciales del trabajo.
g. Motivacin es formacin permanente.
h. Cada individuo debe saber con precisin lo que se espera de l.
i. Diseo de los puestos de trabajo con esmero y acordes a la empresa y sus empleados.
j. Utilice el Empowerment (apoderamiento) para conseguir la motivacin.
k. Realice un sistema de seleccin de personal apropiado, disee los puestos considerando las
caractersticas de la empresa y de las necesidades de personal.
Nmina. Concepto: es el documento comprobatorio de los sueldos que se pagan a un trabajador por
su trabajo en un periodo determinado.
Sirve de documento comprobatorio, ante terceras personas e instituciones tales como:
Secretaria de hacienda y crdito pblico (SHCP), al retener al trabajador el impuesto
correspondiente, impuesto sobre el producto del trabajo (i.s.p.t.),
Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), cuando retenemos el monto de las cuotas
correspondientes a cada uno de los trabajadores.
Ante la Secretara del Trabajo y Previsin Social, en el caso de presentarse un conflicto
laboral (despidos y finiquitos de trabajo).
Informacin mnima que debe contener una nmina
a) Encabezado. Nombre de la empresa. Direccin. Registro federal de contribuyentes (RFC).
Periodo. Nmero de pliza.
b) Cuerpo. Nombre del trabajador. Registro federal de contribuyentes. Nmero de registro del
IMSS. Cuota diaria. Das trabajados. Otros ingresos. Crdito al salario. Total de ingresos. i.s.p.t.
IMSS. Otras deducciones. Total de deducciones. Total a pagar. Firma del trabajador.
Desarrollo de personas.
Los procesos relacionados estrechamente con la educacin. Todo modelo de formacin,
capacitacin, educacin, entrenamiento y desarrollo, debe garantizar al ser humano la oportunidad
de ser lo que puede ser, a partir de sus propias potencialidades, sean innatas o adquiridas.
Desarrollar personas, no es slo darles informacin para que aprendan nuevos conocimientos,
habilidades y destrezas, y se tornen ms eficientes en lo que hacen, sino darles la formacin bsica
para que aprendan nuevas actitudes, soluciones, ideas y conceptos que modifiquen sus hbitos y
comportamientos y les permitan ser ms eficaces en lo que hacen: formar es mucho ms que
informar, pues representa el enriquecimiento de la personalidad humana.
Capacitacin. el proceso mediante el cual las empresas proporcionan educacin a sus recursos
humanos, con el objeto de desarrollar aquellos conocimientos, habilidades y actitudes que les
permitan contribuir en forma efectiva, al logro de los objetivos organizacionales.
Desarrollo. Desarrollo del rea afectiva que permite el querer hacer. Se orienta ms a la expansin
de las habilidades de una persona, en funcin de las responsabilidades futuras.
La capacitacin y desarrollo deben tener por objetivos:
Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad.
Preparar al trabajador para posibles puestos vacantes relacionados con su perfil y que
impliquen un ascenso para ste.
Prevenir riesgos de trabajo.
Incrementar la productividad.
Mejorar las aptitudes y actitudes del personal.
Propiciar el desarrollo profesional y personal del empleado.
4. Criterios legales
Es as como el artculo 153 de las fracciones a la x, establecen las reglas y criterios legales para su
cumplimiento.
Todo trabajador tiene derecho a que su patrn le proporcione capacitacin y adiestramiento, que le
permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas formulados de
comn acuerdo con el patrn y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la secretaria del
trabajo y previsin social (STPS).
Etapas en el proceso de capacitacin.
A fin de asegurar que la inversin en capacitacin y desarrollo tenga un impacto mximo en el
desempeo individual y organizacional, es preciso utilizar un enfoque sistemtico en la capacitacin,
este supone cuatro fases: (Bohlander, Snell. Sherman, 2001).


Deteccin de necesidades de capacitacin. Necesidades reales de capacitacin, comparando el
desempeo actual de los trabajadores contra el desempeo deseado
Diseo de programas. Disear el entorno de aprendizaje necesario.
Instrumentacin. Mtodos de instruccin: Cuando se escoge entre varios mtodos, una
consideracin fundamental, es determinar cules son apropiados para los conocimientos, habilidades
y capacidades que se han de aprender.
Evaluacin. Debe evaluarse para determinar su eficacia. Se proponen cuatro criterios bsicos para
evaluar la capacitacin:
1. Reaccin.
2. Aprendizaje.

3. Comportamiento.
4. Resultados.

DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS. (PLAN DE VIDA Y CARRERA)
De manera tradicional, las organizaciones se han comprometido con la planeacin y el desarrollo de
los recursos humanos.
Un mtodo para lograr este fin debe considerar los siguientes elementos:
1. La meta.
2. Identificar las oportunidades y requisitos del desarrollo profesional.
3. Calibrar el potencial de los empleados.
4. Instituir iniciativas para el desarrollo profesional.
Comunicacin. Proceso de mediante el cual se intercambia informacin en las organizaciones (tanto
entre agentes internos como entre stos y el exterior), para contribuir a lograr con eficiencia sus
objetivos.
Proceso de comunicacin. elementos:
1. Emisor: persona que trasmite el mensaje.
2. Mensaje: elaborado en cdigos comunes plasmados en ideas, conocimientos, instrucciones,
etc. Que se desean comunicar.
3. Canales de la comunicacin: oral, escrita, grfica, imgenes, videos, etc.
4. Receptor: persona que recibe y descodifica el mensaje.
5. Ruido: elementos que dificultan la recepcin y descodificacin del mensaje
6. Retroalimentacin: confirmacin de la recepcin del mensaje .(Feel Back)
El proceso de comunicacin en las organizaciones.
Motivos para comunicar en organizaciones:
a) Comunicar para mejorar la productividad.
b) Comunicar para la convivencia.
c) Mecanismos de poder.
d) El culto a la cultura.
e) La comunicacin fetichista.
f) Lo importante es comunicar.
g) El derecho a la informacin.
h) Favorecer el cambio de actitudes.

Los cdigos en la comunicacin organizacional.


Los mensajes en la organizacin. Los principales temas que abordan son los siguientes:
Informacin operativa para la realizacin de las tareas.
Temas que afectan a la cultura, historia, personajes, valores, mitos, etc.
Que afectan al negocio, problemas del entorno, nuevos contratos, productos, compra de
tecnologa, etc.
Cosas que afectan la implantacin de determinadas polticas, gestin de calidad, direccin
participativa, etc.
Acontecimientos sociales en el interior de la empresa, agendas de trabajo, visitas, etc.
Informacin laboral que afecta a los trabajadores, salario, ascensos, promociones, planes de
formacin, servicios sociales, etc.
Temas generales, reportajes, noticias
Los medios o soporte para una comunicacin eficaz: instrumentos
a) Medios bidireccionales de carcter interpersonal: directos e indirectos. Dentro de los directos,
se encuentran las reuniones de trabajo, reuniones con la direccin, entrevistas individuales, los
grupos de intervencin, cursos de formacin y los eventos sociales en el trabajo. Los indirectos, son
los que se valen de la tecnologa de la informacin, dentro de estos encontramos las conversaciones
telefnicas y las videoconferencias.
b) Medios unidireccionales o de retroalimentacin diferida, estos pueden ser escritos y
audiovisuales. Dentro de los escritos encontramos las notas de departamento, los comunicados
internos, los dispositivos de bienvenida a nuevos empleados, las revistas y peridicos internos, las
circulares, las cartas al personal, el tabln de anuncios, el correo electrnico, las encuestas de
opinin, los buzones de ideas y sugerencias. Los soportes audiovisuales como los videos y la radio
de las empresas son los ms conocidos.
Es conveniente emplear una pensada combinacin de los medios de comunicacin para alcanzar los
objetivos de la organizacin.
La retroalimentacin. permite al emisor determinar si el mensaje ha sido recibido y comprendido por
el emisor. La mejor forma de captar el efecto de la comunicacin, es una actitud de escucha
permanente por parte de los gerentes.
El ruido en la comunicacin. Es cualquier tipo de interferencia producida durante el proceso de
comunicacin y que dificulta la circulacin de los mensajes o los desvirta.
HIGIENE, SEGURIDAD Y CALIDAD DE VIDA.
Higiene laboral. Condiciones ambientales de trabajo que garanticen la salud fsica y mental, y con las
condiciones de bienestar de las personas. Desde el punto de vista de la salud fsica, el sitio de
trabajo, constituye el rea de accin del ambiente laboral e implica aspectos ligados a la exposicin
de organismos humanos y agentes externos como ruido, aire, temperatura, humedad y equipos de
trabajo. Desde el punto de vista de la salud mental, el ambiente de trabajo de establecer condiciones
psicolgica y sociolgicas saludables que acten de modo positivo sobre el comportamiento de las
personas para evitar efectos nocivo como el estrs.
Los principales elementos del programa de higiene laboral estn relacionados con:
1. Ambiente fsico, que implica: Iluminacin, Ventilacin, Ruidos.
2. Ambiente psicolgico, que incluye: Relaciones humanas agradables. Tipo de actividad agradable,
Estilo de gerencia democrtica, Eliminacin de posibles fuentes de estrs.
3. Aplicacin de principios de ergonoma, que incluye: Mquinas y equipo adecuado a las
caractersticas humanas. Herramientas que reduzcan la necesidad de esfuerzo fsico humano.
4. Salud ocupacional. Examen mdico de admisin, Exmenes mdicos peridicos, Conferencias
sobre medicina preventiva, Indicadores estadsticos sobre seguimiento de incapacidades y
seguimiento de enfermedades, Recompensas a los gerentes y supervisores por la administracin
eficaz de la funcin de la salud ocupacional.
Estrs en el trabajo. Conjunto de reacciones fsicas, qumicas y mentales de las personas, frente a
estmulos o elementos productores de tensin en el ambiente. Existen 2 fuentes principales de estrs
en el trabajo: ambiental y personal. En los ambientales el ruido de las mquinas en operacin,
personas que conversan y telfonos que suenan, contribuyen al estrs en un 54% de las actividades
del trabajo. Las personales los problemas familiares, conyugales, financieros y legales aumentan el
estrs de los empleados.

Seguridad en el trabajo. Conjunto de medidas tcnicas, educativas, mdicas y psicolgicas,
utilizadas para prevenir accidentes, eliminar las condiciones inseguras del ambiente, instruyendo o
convenciendo a las personas sobre la necesidad de implantar medidas preventivas.
Incluye:
1. Prevencin de accidentes. la ocurrencia de una serie de hechos, que sin intensin produce lesin
personal, muerte o dao material
Los accidentes de trabajo se dividen en:
a) Accidente sin incapacidad. Despus de accidente el empleado contina trabajando sin que
quede secuela o perjuicio considerable.
b) Accidente con incapacidad. Esta puede ser temporal o permanente.
c) Incapacidad permanente total. Provoca la prdida total y permanente de la capacidad de
trabajo.
d) Muerte. Accidente que provoca la muerte de un empleado.
Existen dos causas bsicas de accidentes en sitio de trabajo:
1. Condiciones de inseguridad: Equipos sin proteccin. Equipos defectuosos. Procedimientos
riesgosos en mquinas y equipos. Almacenamiento inseguro, congestionado, cargado. Iluminacin
deficiente o inadecuada. Ventilacin inadecuada.Temperatura elevada o baja en el sitio de trabajo.
Condiciones fsicas o mecnicas inseguras, que constituyen zonas de peligro.
2. Actos inseguros: Cargar materiales pesados de manera inadecuada. Trabajar a velocidad
inadecuada (muy rpido o muy lento). Utilizar esquemas de seguridad que no funcionan. Emplear
equipo inseguro o utilizarlo de manera inadecuada. No emplear procedimientos seguros. Adoptar
posiciones inseguras. Subir o bajar de prisa escalones. Distraerse, correr, saltar, olvidar, abusar, etc.
Calidad de vida en el trabajo. Es el establecimiento de las mejores condiciones laborales en las que
los trabajadores desarrollen ptimamente su trabajo y pueden adems, hacer de l un espacio de
creatividad y realizacin personal.

Los aspectos ms importantes a considerar para apoyar la calidad de vida de los empleados en el
trabajo son los siguientes:
Respeto y reconocimiento al trabajo del empleado.
Apoyo a la capacitacin de los empleados.
Actividades extralaborales de carcter recreativo.
Respeto al horario y descanso del trabajador.
Nivel econmico.
Seguridad social.
Recursos materiales.
Desarrollo laboral y personal del empleado.

AMBIENTE LABORAL.
El clima organizacional, es un fenmeno que media entre los factores del sistema organizacional y
las tendencias motivacionales, que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias
sobre la organizacin (productividad, satisfaccin, rotacin, etc.).
En el clima laboral, resaltan los siguientes elementos:
1. caractersticas del medio ambiente de trabajo.
2. tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
3. es una variable que interviene mediando entre los factores del sistema organizacional y el
comportamiento individual.
Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian
de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma empresa.
Las percepciones y las respuestas que abarcan el clima laboral se originan en una gran variedad de
factores:
1. Factores de liderazgo y prcticas de direccin (tipos de supervisin: auditoria).
2. Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organizacin (sistema de
comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones).
El ambiente de trabajo El ambiente de trabajo en el cual una persona labora, influye de manera
importante en el desempeo que pueda tener.

El clima en la empresa, esencialmente la manera en que cada trabajador percibe su medio ambiente
de trabajo y que tiene repercusiones grupales que influyen en el desempeo, en el rendimiento y en
la productividad.
Factores que determinan el clima de trabajo en la empresa.
Para comprender qu elementos configuran el clima de trabajo de una empresa, necesitamos saber
cules son los aspectos que influyen de manera directa para que exista ese determinado ambiente.
Los componentes del clima organizacional son los siguientes:
Comportamientos individuales y de grupo.
1. Aspectos Individuales: como se relaciona dentro de la empresa con sus compaeros de
trabajo, en funcin de sus valores, actitudes, intereses, nivel jerrquico, motivaciones, si
se siente parte de un grupo y se ayudan mutuamente los empleados.
2. Aspectos de grupo: la estructura, cohesin, normas y roles, y el mismo proceso grupal.
3. Aspectos de motivacin como las necesidades, los esfuerzos, los motivos, etc.
4. Aspectos de liderazgo como el estilo, el manejo del poder, las polticas, etctera.
La estructura de la empresa. manera en que est configurada formalmente la empresa. La
estructura de la empresa, modifica el ambiente laboral por ejemplo los niveles jerrquicos.
Los procesos organizacionales. procesos de produccin, polticas salariales, pero se refiere,
sobre todo, a los procesos grupales que se dan en la interaccin de las personas que
conforman la empresa., estilos de comunicacin, procesos de toma de decisiones, formas de
aplicacin de normas y polticas, procesos de evaluacin de desempeo, resolucin de
conflictos, etc.
La estructura fsica de la empresa. Se refiere a los aspectos concretos del edificio, disposicin
de las oficinas, mobiliario, ubicacin geogrfica de la empresa dentro de la ciudad, facilidad de
transporte, etc. El ambiente fsico conformado por elementos como la temperatura, el nivel de
ruido, el tipo e intensidad de iluminacin, pueden influir en el estado de nimo de la persona
que ejecuta su trabajo dentro de la empresa.

Cmo identificar el clima organizacional de la empresa?
Algunos de los aspectos que se tienen que incluir en el estudio del clima laboral son:
El estilo de liderazgo.
El espritu de trabajo.
Los procesos de comunicacin.
Los aspectos de toma de decisiones.
Los procesos de control.
El nivel de colaboracin.
La relacin entre rendimiento y
salario.
El apoyo al trabajo de los
empleados.
El manejo del conflicto.
El logro de los objetivos.
La importancia que se da a la
produccin.
El ambiente fsico.
El nivel de satisfaccin en general.
Es importante tener claros los aspectos que se desea evaluar. Medir lo ms precisamente posible,
permite tener una imagen bastante clara del clima laboral de una empresa.
Salida de personal. Terminacin de la relacin de trabajo entre la empresa y el empleado. En la
mayora de los casos, alguna de las dos partes, queda inconforme o a disgusto por la decisin
tomada, lo cual, dificulta la posibilidad de establecer en un futuro, una relacin de trabajo dentro de
un clima de confianza. Conocer las causas por las que un empleado decide dejar la empresa, le
permitir al empresario corregir o mejorar situaciones que repercuten negativamente en la
productividad y en la satisfaccin laboral. Las causas ms frecuentes por las que se termina una
relacin laboral son la renuncia, por rescisin de contrato, jubilacin.