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GERENCIA Y COMPRENSION AXIOLOGICA DEL SER. UN APORTE

TEORICO DESDE EL LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL EN EL
CONTEXTO DE LAS ORGANIZACIONES AGRICOLAS.
Gerencia y Comprensin Axiolgica del Ser. Un aporte Terico desde el
Liderazgo Transformacional en el Contexto de las Organizaciones Agrcolas.
ARAURE, 30 AGOSTO 2011
MSC- ALVAREZ RUBEN
RESUMEN

El objetivo de este estudio Gerencia y Comprensin Axiolgica del Ser. Un
aporte Terico desde el Liderazgo Transformacional en el Contexto de las
Organizaciones Agrcolas, bajo el paradigma cualitativo utilizando el mtodo
hermenutico dialctico interpretativo, es describir la Gerencia y Comprensin
Axiolgica en el contexto de las Organizaciones Agrcolas desde el liderazgo
transformacional; en esta poca de cambios dirigida hacia un nuevo orden social, dar
paso a una gerencia novedosa, con desarrollo del liderazgo en contextos de cambios
constantes y acelerados como los actuales, se dirige hacia la eliminacin de la
configuracin individualizada de esta actividad o funcin en las organizaciones y se
encauza desde la perspectiva de las teoras humanistas y de sistemas, coadyuva al
planteamiento de la gerencia organizacional que imprime el protagonismo de las
personas inmersas en l. Para dar respuesta a ello, se genera en esta investigacin un
corpus de proposiciones tericas a la gerencia transformacional, ms involucrada en
el contexto de la formacin de lderes y donde para efectos del estudio la
investigadora se apropia de la ontologa realista, coherente con la teora del
conocimiento positivista y una perspectiva cualitativa, esgrimiendo el mtodo dentro
de los estudios de campo, de carcter descriptivo no experimental y transaccional. La
gerencia organizacional debe ahondar en nuevos cambios, para evitar la actual
situacin donde las acciones gerenciales asumidas por la gerencia no se corresponden
con los nuevos enfoques de la gerencia protagnica. Es decir, no utilizan estrategias
gerenciales propias del liderazgo transformacional; adolecen de condiciones para
asumir un modo de accin que debe procurar la construccin del auto concepto
laboral para mejorar el rendimiento basado en el liderazgo transformacional dentro
del desempeo organizacional.
Descriptores: Gerencia, Comprensin Axiolgica, Liderazgo
Transformacional, Organizaciones Agrcolas.


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INTRODUCCIN

La diversidad del pensamiento humano acerca del tema del liderazgo es muy
rica en lo que a conceptos, teoras y modelos se refiere. El hombre, evolucionando
desde lo ms denso hacia lo ms sutil en su desarrollo bioantropo-socio-cultural, se
dirige, segn la cosmovisin de complejidad-consciencia de Chardin (1974, 1984),
hacia una comunidad espiritual de todos los hombres de la tierra, conformando una
trada hombre-sociedad de trascendencia en la conjuncin de lo humano con su
entorno, teniendo que superar los estadios de conciencia arcaica, mgica, mtica y
mental, Lasalle (1987), aproximndose actualmente al acercarse el pensamiento de
oriente y occidente, hacia la conciencia integral.
Durante este proceso siempre existieron, impulsados por su naturaleza, seres
con liderazgo que asumieron la funcin de guiar a los dems con el propsito del
preservar la especie o con el fin de ayudarla en su ascenso cognitivo-existencial. El
liderazgo humano es un fenmeno antropo-social inmerso en un contexto
hipercomplejo, Soto (1999), en el cual el humano-lder como sujeto es considerado
como el concepto dinmico de Ser u organizacin de- si, base conceptual para su
autonoma individualidad y existencia (p.4).
El liderazgo, definido por Silceo, Casares y Gonzlez (2002), como el influir
en otros para un fin valioso (p.19), no solo acta en el cumplimiento de los objetivos
definidos y en su propio crecimiento, sino que al hacerlo genera un efecto
transformador en sus liderados y comunidad, creando un espacio lleno de energa
donde otros pueden acceder a nuevas formas de relacin y trabajar en pro de si
mismos mediante la bsqueda de equilibrio a travs de la neutralizacin de tensiones,
producto de la satisfaccin de sus necesidades, Maslow (1982a, 1982b, 1992), en un
proceso que involucra al lder, los subordinados y
Kotter considera que el liderazgo puede ser una mezcla de ambas posiciones,
por cuanto existen personas que parecen ser lderes naturales pero que en realidad han
aprendido a desarrollar sus propias capacidades de liderazgo a lo largo del tiempo y
de la experiencia, mientras que otro grupo de personas tienen ciertas limitaciones
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(incluso de herencia gentica) para definir lo que quieren y pueden hacer en la vida.
De acuerdo con ello, el verdadero desafo radica en cmo es desarrollado ese
potencial de liderazgo por cada individuo. Esta idea es reforzada por Kotter cuando
afirma... No se puede ensear liderazgo (p.12). Las personas aprenden a liderar de
la misma forma como aprenden cualquier otra funcin social complicada, es decir,
lentamente, a lo largo de muchos aos y principalmente por el mtodo de prueba y
error, orientadas por una visin de lo que es un buen liderazgo y frecuentemente con
el estmulo del modelo de otras personas con gran capacidad de liderazgo.
Jorge Yarce (2002), para responder si el lder nace o se hace, nos remite a un
liderazgo que dependa ms del efecto del lder en los seguidores que de la
personalidad misma del lder o de sus condiciones excepcionales, sin que stas dejen
de ser importantes a la hora de considerar su actuacin frente al grupo de que se trata.
Asimismo, el lder deber aplicar el empoderamiento a su personal para que
tome las decisiones que sean necesarias y acte de acuerdo a estas decisiones para
introducir los cambios; es decir, aplicar sus mejores atributos para llevar a cabo un
liderazgo estratgico, pero que a la vez sea didctico, comunitario, participativo y
emocional.
Los procesos actuales de desarrollo organizacional, envueltos entre
aceleraciones y desaceleraciones en todos los contextos, indican que slo personas
con altas capacidades para manejarlos pueden hacerle frente. Tales personas llamadas
lderes son los que permiten a las organizaciones estar en la vanguardia de los
acontecimientos; imprimiendo un clima de seguridad y estabilidad organizacional.
Sin embargo, no todas las personas pertenecen a este selecto grupo de lderes
organizacionales. Motivado por la realidad descrita, la presente investigacin se
destin al estudio de los procesos de liderazgo transformacionales, desde la
experiencia de un grupo de lderes en distintas organizaciones (empresa Sociedad de
caicultores del estado Portuguesa - SOCAPORTUGUESA), quienes fueron
seleccionados en funcin de su reconocido desempeo en su gestin organizacional.
A partir del estudio de tales experiencias, se pudo comprender en forma profunda
cmo stos lderes exitosos actan en la conduccin de su gestin.
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MOMENTO I

En la presente fase constructiva de la investigacin se explican algunos asuntos
en relacin con los fundamentos que servirn de marco conceptual para desplegar la
misma. Primeramente se describe el fenmeno de estudio, se establece y delimita el
mismo. Seguidamente se construye la justificacin del estudio desde su aporte a la la
Gerencia Empresarial y al rea del Liderazgo que se dirigir hacia el sector en el
Contexto de las Organizaciones Agrcolas.
Asimismo, se procedi a explicar el conjunto de conceptos medulares de la
investigacin, el propsito de la misma, las preguntas de investigacin, la orientacin
epistemolgica y algunos antecedentes relevantes en relacin con la investigacin.
Partiendo de ese conocimiento, se construye un modelo terico de liderazgo
transformador innovador de capaz de ofrecer explicaciones a los procesos que en
forma efectiva contribuyen a la ejecucin de las gestiones de desarrollo,
transformacin y armona en las organizaciones del sector y en el Contexto de las
Organizaciones Agrcolas desde la visin de los lderes organizacionales. Un
conjunto de teoras contribuyeron a la conformacin de una estructura epistmica
fuente.
Por ltimo, se comentan las limitaciones y delimitaciones que se suscitaron en
la investigacin y se agrega una lista de trminos bsicos esenciales para comprender
detalles tericos de la investigacin.

Acercamiento preliminar al objeto de estudio
A nivel mundial, y del contexto de los ltimos aos, el mundo ha
experimentado profundos cambios que han afectado significativamente una serie de
esquemas que hasta hace poco se crean permanentes. En la era de la globalizacin,
las organizaciones se desenvuelven en contextos competitivos, y van a depender de
una gerencia igualmente competitiva, ya que solo as lograran establecerse en los
mercados actuales donde existe gran rivalidad competitiva entre las empresas.
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Castro, E. (2010), supone que ello es as, ya que el liderazgo que se pretende en
estos tiempos, demanda un cambio de paradigma y donde el rol de los gerentes
lderes van a determinar el xito o fracaso de la organizacin: De tal manera, que
como una de las principales decisiones que deben ser tomadas por los directivos al
fundar una organizacin o empresa, es la eleccin de la estrategia empresarial a
seguir (p. 02).
Ello expone que, ante la necesidad de mejorar el liderazgo, cualquier decisin
es sumamente importante para el xito que se alcanzar. La estrategia constituye la
principal directriz del comportamiento empresarial y puede condicionar de forma
notable el resultado alcanzado por la organizacin.
Se debe por lo tanto, considerar que el liderazgo tambin es algo que se puede
aprender, as se observa por ejemplo que en toda expedicin exitosa, cada miembro
del equipo ocupa una variedad de roles de liderazgo para alcanzar la meta ltima, por
lo tanto las situaciones son concretas y la retroalimentacin inmediata. Adems las
habilidades de liderazgo que son aprendidas pueden ser transferidas a diferentes
campos de accin.
De este modo, Heidegger, (citado en Garcs, D. 2012), enfatizando su visin
del carcter encarnado del espritu humano (el hombre no es pura materia ni puro
espritu, sino, ser-en-el-mundo); expone que se determinan diversos tipos de
liderazgo, que demuestran liderazgo personal e institucional y propuestas de cambio
contrarias a las tradicionales formas de gerencia lineal y directiva de la modernidad y
procurando proclamar una nueva visin hacia la transformacin del ser lder que debe
poseer el entendimiento, el conocimiento, la visin.
En consecuencia, su lnea de trabajo enfoca hacia un cambio crtico y efectivo
de las condiciones que inhiben el mejoramiento de todos y para todos. El lder desde
su ser y esencia es aqul transformador que tiene la habilidad, en un sentido
foucaultniano de problematizar prcticas y propuestas de reformas que son dadas por
sentadas, que no son cuestionadas, y que presentan muchas veces lgicas internas
basadas en principios que si bien mantienen una ilusin cientfica, tienden a
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generalizar supuestas soluciones, ignorando la complejidad de las condiciones
locales, contextuales y contingentes.
Todo ello conlleva a determinar que desde determinados criterios morales se
deben conducir nuevas visones hacia ese lder moderno, cambiando los estigmas y
paradigmas de lder autoritario, con ello se lograr aportar investigaciones
pretendidamente aspticas de los comportamientos personales, llenos de unas nuevas
filosofas humanas, de la transformacin social que se requiere para dar paso al nuevo
hombre ser.
Este campo de reflexin supone establecer una nueva categora de liderazgos,
ha de distinguirse claramente de (1) Liderazgo Designado, es aquel en el que hay que
tomar responsabilidad del grupo y guiar al grupo hacia sus metas, determinar cmo el
grupo puede cumplir con sus metas; (2) Seguidor Activo, aquel donde hay que apoyar
y seguir al lder designado, participar en la toma de decisiones del grupo dando ideas
y buscando claridad; (3) Liderazgo de Compaerismo, donde el equipo trabaja junto y
se apoyan uno al otro para cumplir las metas del grupo y cada miembro del equipo ve
lo que necesita hacer y lo hace. (4) Liderazgo Propio, innato, en la cual cada persona
se cuida a s misma para ser capaz de cuidar al grupo y todos muestran iniciativa y
personal carcter.
De modo Castro, (ob. Cit.), colige que cualquier empresa debe reflejar un estilo
de liderazgo innovador, flexible, abierto a cambio y de un todo transformacional.
No puede ninguna empresa estar compitiendo sin misin, sin objetivos, sin
metas y sin las estrategias necesarias para poder lograr esos objetivos, de esta
manera es exigente para los propietarios o directivos que dicha decisin sea
minuciosamente analizada. El establecimiento de las estrategias comprende
todos los niveles de la empresa y debe establecerse tomando en cuenta sus
caractersticas, particularidades y los recursos y capacidades con que cuenta la
empresa, la estrategia debe ser en el mundo actual de los negocios las empresas
deben ser muy competitivas. (p.02)

Desde luego que, ello es difcil de probar y depende de cada individuo; en todo
caso, habra que sealar la importancia de que la capacitacin y la formacin en el
contexto organizacional gerencial vayan de la mano.

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Entonces, el autor apuesta hacia la consolidacin de un nuevo tipo de lder, un
pragmatista que evala con cuidado las consecuencias de sus acciones y que debe
tener un hbito indagador, investigador, debe ser un constante estudioso e
investigador, con un espritu aventurero y una actitud humilde. Un lder en el nuevo
milenio es, en esencia, un practicante sofisticado, adems preocupado que se pregunta
cmo instar a un buen liderazgo que permita la creacin de condiciones que aseguren
una participacin amplia, constante y prolongada. Esto incluye respeto, escuchar,
intercambio, posibilidad de que todos enuncien sus perspectivas sin discriminaciones
o dificultades algunas, eliminando lo ms posible las diferencias que surgen por
razones de edad, de gnero, de nivel educativo, de cultura, de etnia, de habilidad,
entre otros aspectos.
Es importante destacar al respecto, que cada persona, debe accionar en este
nuevo contexto globalizado como actores en un nuevo escenario, transitamos cambios
de paradigmas y a medida que cambian las condiciones del entorno y las personas,
tambin cambian las formas o estilos del liderazgo, los cuales son determinantes en la
eficacia de las organizaciones. En este sentido, demostrar la capacidad para
administrar, la asignacin y prctica de responsabilidades es una forma de
aprendizaje y desarrollo del liderazgo.
Desde este enfoque constructivista y transformador, se concibe como un cuerpo
terico que tiene de fundamento epistmico un proceso de construccin y
reconstruccin de la realidad por parte del sujeto en un medio interactivo.
Respondindose si el liderazgo puede ensearse, por lo cual se trae a consideracin
los sealamientos de Koontz (citado en Padilla, Hernndez y Olmos 2014), quien
desde el enfoque humanista expone el liderazgo hacia su humanizacin, puesto que
manifiesta que en las organizaciones de hoy, el capital humano ha cobrado
importancia fundamental, sobre todo en la forma en que las personas logran guiar a
los dems para hacer lo necesario por alcanzar el conjunto de objetivos de la
empresa. (p.3)
Surge as lo que sustenta la teora de las relaciones humanas o humanista como
tambin se le conoce, el autor estima que 80% del desarrollo en el liderazgo se deriva
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de la experiencia en el trabajo, mientras que el 20% restante puede adquirirse
mediante estudio y capacitacin.
En este aspecto, Koontz, (ob. Cit.) seala como una de las principales
caractersticas del gerente el deseo de dirigir, de influir en los dems y de conseguir
resultados por medio del trabajo en equipo de sus subordinados. Por lo que requieren
de una disposicin esencial para lograr resultados a travs de la creacin de un
entorno donde las personas trabajen juntas en pro de metas comunes. El liderazgo
est orientado hacia las tareas de los gerentes que conlleva una alta preocupacin por
parte del lder en conseguir los objetivos propuestos (Aguilar Luzn et al, 2007).
En este sentido, existe un estilo de liderazgo denominado transformacional, en
el que los lderes no solamente se limitan al intercambio, sino que tambin producen
cambios en la escala de valores, actitudes y creencias de sus seguidores, consiguiendo
que stos obtengan un rendimiento ms alto que el esperado, adems de mayores
niveles de satisfaccin en el trabajo (Aguilar, ob. Cit.).
Adems, en este tipo de liderazgo, el trabajador deja de ser una pieza ms en
el engranaje de un negocio, comienza a ser valorado como un agente de cambio
y generador de conocimiento. El liderazgo transformacional evidencia la
necesidad de sostener todo el sistema organizacional con relaciones clidas,
compromisos coordinados y estimulados por el lder, convergiendo hacia los
objetivos organizacionales y personales de los trabajadores (Cano S. citado en
Padilla, Hernndez y Olmos 2014).

Lo citado, manifiesta que anteriormente, se utilizaba el liderazgo transaccional
para explicar la tendencia en el estilo de liderazgo, el cual se basa en el intercambio
de recompensas entre el lder y los miembros de su equipo: Los empleados realizan
su labor y a cambio el lder o directivo les proporciona recompensas econmicas u
otro tipo de refuerzos. Cuando es bien aplicado este tipo de liderazgo, consigue
efectos positivos en la satisfaccin y el rendimiento de los empleados.
Sin embargo, no basta para explicar por qu ciertos lderes producen efectos
extraordinarios en las actitudes, creencias y valores de sus seguidores. Para explicar
dichos efectos se hace necesario reconocer la existencia de otro tipo de liderazgo: el
liderazgo transformacional (Molero et al, 2010).
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Algunos grupos de empleados en las organizaciones son ms eficientes gracias
al liderazgo transformacional ejercido por directores ejecutivos que desarrollan su
actividad de una manera flexible, combinando su comportamiento con eficacia
motivando y resolviendo los problemas adecuadamente (Baldonado y Spangenburg,
2009)
Este tipo de directrices son esenciales en todo directivo, por lo que son
impulsadas para lograr llegar a una buena toma de decisiones, evitar fracasos, y
malas comunicaciones entre el propio personal. Una gran parte de lderes en las
organizaciones pasa por alto este estilo de liderazgo, principalmente por falta de
conocimiento en el perfil del puesto que desempean.
Adems, los directivos deben practicar la tica en este tipo de liderazgo, ya que
se tiene la caracterstica de poseer un comportamiento virtuoso que promueve un
clima de transformacin en los grupos de trabajo, demostrando as una buena
conducta en sus acciones personales y relaciones interpersonales. De esta forma, sus
seguidores depositarn su confianza en una persona con este tipo de principios.
Dichos comportamientos estn estrechamente relacionados con el componente de
influencia que ejerce el liderazgo transformacional (Neubert, et al. 2009).
Se han realizado estudios respecto a este tipo de liderazgo, por ejemplo,
Davidovitz (et al., 2007), demuestran que el liderazgo transformacional se
correlaciona positiva y significativamente con criterios subjetivos y objetivos de
eficacia organizacional y con la satisfaccin de los empleados con su lder. La
relacin de estas variables con el factor transaccional de recompensa contingente
tambin es positiva pero menor.
Con su trabajo, se inici con un estudio emprico y pragmtico como un
enfoque oculto en la organizacin formal que adems de incidir en la productividad
de las organizaciones, busca entre otros aspectos, reivindicar al ser humano como un
ser pensante y activo (con iniciativa) en las relaciones humanas o en las relaciones
interpersonales como se le conoce hoy da, donde la tendencia a la que alude el ser
axiolgico hace del conocer una representacin mentalista y del hombre como un
agente racional.
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Agrega adems que, es la desaparicin de lo que Heidegger llama la poca de
la imagen del mundo y que puede tambin designarse como cartesianismo.
Comenta: Si la autopiesis ha tenido influencia es porque supo alinearse con otro
proyecto cuyo centro de inters es la capacidad interpretativa del ser vivo que concibe
al hombre no como un agente que descubre el mundo, sino que lo constituye.
Los resultados de esta investigacin influyeron en la posterior evolucin del
pensamiento administrativo donde la productividad o eficiencia no solo es vista desde
la perspectiva de operatividad de las maquinarias y los mtodos de trabajo, sino que
tambin la productividad es explicada por la conducta del individuo en grupos donde
al gerente se le reconoce la importancia de su actuacin en los sistemas sociales.
"El liderazgo es influencia en el comportamiento de personas, o grupos, para
alcanzar objetivos. Aquellos jefes ubicados en la jerarqua del mando
organizacional, tienen capacidad efectiva para intervenir en la conducta de sus
subordinados, en cuanto pueden ordenar acciones en funcin del logro de los
objetivos. En consecuencia, en un sentido estrecho y formal, se sigue que los
administradores se ajustan a la idea de liderazgo. Sin embargo, la idea es
incompleta y engaosa; porque son los seguidores y subordinados, los que
determinan efectivamente si alguien es lder o no; lo cual es esencial para la
comprensin del liderazgo. En razn de lo anterior, afirmar que los
administradores son lderes por derecho de posicin organizacional o de
autoridad; slo es verdad, si los subordinados reconocen al administrador como
lder y cooperan con l; en caso contrario, la afirmacin es incorrecta." (Lynch,
1999)

Por su parte, y en la misma lnea investigativa, Reyes T. (cit. Gonzlez de G.
2012), argumenta que los lderes transformacionales son individuos que proporcionan
consideracin individualizada y estimulacin intelectual, y adems poseen carisma.
Son capaces de, con el apoyo de sus seguidores, de realizar cambios significativos y
logran transformar las organizaciones para que se vuelvan ms efectivas.
Desde esta perspectiva, se refleja que los miembros de la organizacin podran
tener el acceso al estmulo intelectual, ya que los mismos lideres le ofrecen carisma,
dando una visin y un sentido de una misin, infundiendo orgullo y de esta forma
ste se gana el respeto y la confianza de todos; surgiendo entonces as el lder
transformacional o transformador, aquel que inspira a sus seguidores, que le
comunica esperanzas elevadas, ya que le participa de sus propsitos importantes para
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que todos mejoren, siendo interesante para todos, ya que de esta manera, los aconseja,
los dirige y sobretodo atiende a los miembros en forma personal, lo que ayuda mucho
en una organizacin al sentir los trabajadores que sus opiniones son tomadas en
cuenta.
Frente a este escenario, se destaca que la extrapolacin axiolgica y
humanstica de este tipo de Liderazgo en las Instituciones y organizaciones,
cualesquiera sean, donde sera de gran provecho, si se toma en cuenta que desde cada
ente integrante del mismo, en especial aquellos que trabajan bajo subordinacin o
dependencia, traducido la figura en el gerente.
En esta misma ptica que expone el rol de la Gerencia desde el Liderazgo
Transformacional, donde Salazar, M. (2006) expone que el gerente como lder
empresarial forma parte de esa estructura de las organizaciones. Donde adems, la
praxis gerencial y en definitiva, las habilidades y particularidades que el actual
entorno empresarial del siglo XXI reclama de los lderes Comprensin Axiolgica del
Ser.
Entonces, sin duda se debe mantener en constante transformacin, por cuanto
las caractersticas demandadas, determinan que debe ostentar un perfil muy distinto
del lder de hace varias dcadas, cuyo patrn se amoldaba mayormente al control y la
supervisin.
De all que tanto en el presente momento I como en el momento II, se
interpretar que el Lder transformacional, es el requerimiento actual contextualizado.
Por ltimo, se asocian las ideas de los diversos enfoques doctrinarios y tericos para
relacionar los momentos y llegar a las consideraciones finales del trabajo.
Ahora bien, al analizar el liderazgo transformacional presentado por Salazar
(ob.cit.), ste se enfatiza como aquel inspirado en los lderes que logran que sus
seguidores vean ms all de sus propios intereses y que ejercen un profundo y
extraordinario efecto sobre ellos.
De este modo, segn Robbins (2004), el lder trata de infundir en sus seguidores
la capacidad de cuestionar no slo las opiniones establecidas, sino incluso las que
estableci l mismo. Es as, como cada miembro en la organizacin puede dar o
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aportar sus propias ideas, ya que tiene el permiso de criticar analticamente, para
mejorar cualquier situacin presentada.
Es importante destacar al respecto, que a medida que cambian las condiciones
del entorno y las personas, tambin cambian las formas o estilos del liderazgo, el cual
es determinante en la eficacia de las organizaciones. En este sentido, demostrar la
capacidad para administrar, la asignacin y prctica de responsabilidades es una
forma de aprendizaje y desarrollo del liderazgo.
Asimismo, ante la pregunta de saber si el liderazgo se ensea, se podra decir
que si, por cuanto si se toma en cuenta las necesidades que existan en una
organizacin, y todos los miembros que la integran se dan por enterados de stas, se
buscara el consenso y el apoyo o ayuda de todos, se fomentara la solucin en equipo
y cada uno aportara ideas para dar respuesta a lo que all acontece, tomando en
cuenta las fortalezas y debilidades que existan y uniendo fuerzas para salir adelante
ante cualquier adversidad.
Desde esta ptica se podra generar un gran cambio, puesto que observando la
realidad del pas, sera imprescindible aplicar este liderazgo, para transformar la
gerencia en el Contexto de las Organizaciones Agrcolas para poder sensibilizar al
pueblo y garantizar seguridad social con bienestar para todos.
En este sentido, el lder constituye el principal impulsador de un clima de
sinergia organizacional que permita el logro de los objetivos de la organizacin y el
crecimiento integral de las personas, incluyendo a l mismo como lder.

Hechos de inters
Para el estudio del liderazgo han surgido varios enfoques a saber: de modo que,
el liderazgo a potenciar es el que debe caracterizar como aquella persona que tiene un
conocimiento claro de s mismo, que vive no aislado, que se desempea con toda su
organizacin en una cultura de innovacin y flexibilidad, que tiene por ello que
dotarse de sensibilidad para tratar a los dems, tener audacia en la toma de decisiones.
Ello porque las estrategias competitivas que desarrollan las empresas son un
factor fundamental para saber la forma en que stas van a competir en los contextos
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organizacionales y mercados, de ellas depender si se tiene o no xito en su gestin
empresarial.
Por ende, es de suma importancia que las empresas puedan identificar la
estrategia o conjunto de estrategias ms eficaces para competir eficientemente. Solo
estableciendo la estrategia pertinente se pueden lograr las metas y objetivos
propuestos por las empresas. Para enfocar el estudio hacia el liderazgo
transformacional, entonces se comenzar por hacer un anlisis de las cinco tipologas
de estrategias competitivas ms importantes tratadas en la literatura: Miles y Snow
(1978), Porter (1980), Miller (1987), Mintzberg (1988) y Kotler (1992).
En el orden macro de la investigacin, se debe comenzar por definir cada
variable que determina en sus objetivos, y donde se determina que el Liderazgo y
Gerencia son trminos que han estado enmarcados en diversos enfoques donde la
esencia fundamental ha estado atribuida a una gestin efectiva por lo que se infiere
que el liderazgo gerencial es el resultado de la epistemologa de la gerencia y de las
experiencias que cada persona tiene como profesional.
Estas teoras estn enmarcadas en aquel liderazgo que trasciende cualquier
intercambio entre los miembros del grupo y el lder, como seala, Stogdill y Bass
(1990), Bennis y Nanus (1985), Nichols (1988), Burns (1978) y ms autores,
doctrinarios y especialistas en materia.
Por lo tanto, en la presente investigacin se asume como enfoque bsico el del
liderazgo transformador ya que integra las caractersticas y habilidades que deben
tener los lderes para lograr cambios en la cultura organizacional.
Estos lderes invitan a los dems a que abandonen sus propios intereses en
beneficio de los intereses del grupo, integrando diferentes perspectivas para su
estudio considerando los valores y la satisfaccin de las necesidades de los
seguidores.
Todas estas diversas corrientes que se explican tuvieron sus orgenes por Burns
en 1978, fue Bass (1990) quien retoma los conceptos fundamentales y es quien ms
ha defendido esta perspectiva terica. Burns (1978) distingui dos tipos de liderazgo
opuestos en un continuo, los cuales denomin: transaccional y transformacional.
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Se trata por ello, de encontrar sus cuestionamientos, similitudes y diferencias y
se pretende dar una gua para que las empresas establezcan la estrategia que mejor se
adece a sus caractersticas. As, determinar un modelo sobre competencias
gerenciales para el personal gerencial basado en un enfoque de organizaciones
inteligentes, particularmente para dar respuesta a los requerimientos de la
organizacin corporativa de tecnologa y las competencias gerenciales (Fernndez, C.
2011).
Es as, como en el nivel macro de la investigacin se expone que Koontz y
Weihrich (2003), formulan que, los lderes transformacionales son los que profieren
una perspectiva e inspiran a sus seguidores. Poseen as mismo la capacidad de
motivar, moldear la cultura organizacional y crear un ambiente favorable al cambio
organizacional. El liderazgo transaccional enfatiza en los intercambios entre el lder y
los seguidores, los cuales reciben cierto incentivo como resultado de su trabajo, es la
relacin de intercambio que se traduce como un factor de costo beneficio; mientras
que el liderazgo transformacional est orientado en elevar el inters de los seguidores,
el desarrollo de la autoconciencia y la aceptacin de la misin organizacional y el ir
ms all de sus propios intereses por el inters de bienestar del grupo.
Contextualmente, el estado Portuguesa (uno de los principales centros de
produccin de rubros agrcolas tales como cereales y oleaginosas, orientado a
abastecer fundamentalmente la demanda agroindustrial) se considera desde hace
tiempo la necesidad de cambios profundos en el rea de administracin y gerencia en
sus organizaciones.
Al ser una regin productora de cultivos como el ajonjol, la caa de azcar, el
tabaco, el maz, el arroz y el sorgo, entre otros, que constituyen la mayor
participacin del estado Portuguesa en la produccin nacional de cultivos industriales,
se hace necesaria una trasformacin en los procesos organizacionales.
En consecuencia, para que una estrategia sea exitosa, sta debe ser propuesta y
expuesta por el lder o gerente de manera que resulte coherente con los valores y las
metas organizacionales, con los recursos y capacidades de la misma, con su entorno,
con su estructura y sistemas organizativos.
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Por lo tanto, el liderazgo transformacional en la Sociedad de Caicultores
tambin debe esforzarse en reconocer y potenciar a los miembros de la organizacin y
a transformar las creencias, actitudes y seguimientos de los seguidores pues influye
en la cultura de la organizacin, desde este plano axiolgico donde se exponga la
naturaleza de los valores y los juicios.
Luego, al definir como objetivo el anlisis del liderazgo gerencial
transformacional en la Sociedad de Caicultores desde la perspectiva axiolgica,
fundamentado en la ejecucin de valores tendientes a la satisfaccin desde la visin
gerencial, en tal sentido la particularidad del liderazgo transformacional radica en los
seguidores lo que significa que una persona sea lder en la disposicin de la gente a
seguirlo, tomando como norte los desafos en los que se encuentran las
organizaciones para afrontar el reto del futuro.
De all que la globalizacin y las transformaciones socioeconmico-polticas
del pas, afectadas entrpicamente en su efectividad y por ende ante una manifiesta
necesidad de supervivencia y crecimiento de esas empresas, sometindolas a estados
de confusin organizacional paradjico-difusos, incertidumbre, determinismo y caos,
que, adscribindonos a la opinin de Romero (citado en Gascn 2012), actan a
travs de fuerzas y grupos sociales produciendo efectos independientes de las leyes
econmicas y acostumbrados obstculos organizacionales.
Entendindose as dentro del estudio, la variable ontologa del liderazgo
gerencial, aquel conocimiento de la naturaleza, relaciones y caractersticas de un
fenmeno humano, que en el mundo real trabaja desde su Ser, matriz de sus
conductas, comunicaciones e interpretaciones, teniendo en cuenta que para estudiarlo,
Kosik (citado en Gascn, ob. Cit.), debe partirse del conocimiento de su gnesis, por
lo cual propone una: ontologa del hombre o examen del problema del hombre en
la totalidad del mundo, () ya que la totalidad de o real est en el hombre, habitando
la naturaleza y la historia en las que l se realiza con su praxis, como ser ontocreador
(p.16)
De modo que el ser humano es artfice y constructor de su propio mundo y
realidad, en Arj (2012), Heidegger expone que es posible observar el elemento
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ontolgico en el libro Ser y el Tiempo, al afirmar El ente al que en cuanto ser en el
mundo, le va su ser mismo, tiene una estructura ontolgica circular (p. 172).
Sealando a su vez en el libro Identidad y Diferencia que el existente humano es un
ente en medio de los otros entes del mundo. (1968, p. 75), y agrega El hombre es
un ente, como tal tiene su lugar en el todo del ser al igual que la piedra, el rbol y el
guila. Tener un lugar significa estar clasificado en el ser. Pero el hombre no solo est
clasificado en el ser, sino que adems existe (1968, p. 75).
De acuerdo con ello, en la procura de un nuevo ideal creador de relaciones
humanas, para determinar el liderazgo humanizado y transformacional; al retomar la
pregunta por el sentido del ser planteada por los presocrticos, se ocupa de la analtica
fenomenolgica del nico ente que se interroga por el ser, el hombre.
Pero ya no es el hombre abstracto, sino el existente real, concreto y, por ende,
histrico que est en el mundo. Al ubicar a ese ser humano, concreto, que est en el
mundo y que ha pasado por periodos histricos, a travs de los cuales ha emprendido
grandes luchas para interaccionar con su naturaleza, y asumir su realidad humana,
social, cultural, econmica, su progreso, se puede abordar el conocimiento desde las
diferentes ramas del saber (biolgica, lingstica, cultural, social, histrica,
econmica, religiosa), para poder profundizar en las relaciones entre el hombre, la
sociedad, la vida y el mundo en el proceso de investigacin.
En este esquema contextual de retos para la sociedad donde el hombre
determina sus relaciones, donde se asume la comprensin del hombre en interaccin
con el mundo y a travs de la multidimensionalidad, ya que el ser humano, es a la vez
biolgico, psicolgico, social, cultural, afectivo; igual la sociedad, la cual capta
dimensiones histricas, econmicas, polticas, religiosas, entre otras.
Por lo tanto, en la fundamentacin epistemolgica del fenmeno en estudio, se
toma en cuenta los sealamientos cuando refieren que el hombre es un todo fsico-
qumicobiolgico-social-cultural, es la estructura dinmica o sistema integrado ms
complejo de todo cuanto existe en el universo.
17

Lo que implica considerar al hombre como un todo interrelacionado con
factores econmicos, sociales, polticos, culturales, ecolgicos, con deberes, derechos
y sueos de libertad, de mejorar su calidad de vida, entre otros.
Por todo ello, tras delimitar el estudio al contexto de la Sociedad de
Caicultores, organizacin empresarial con ms de 44 aos de experiencia en el
manejo del principal producto primario azucarero, lo que la hace una organizacin
dirigida por un equipo que mezcla juventud y experiencia con miras a una gestin de
fe en el futuro, signada por la eficiencia, la solidaridad y la transparencia como
valores fundamentales, cuenta en la actualidad con tres filiales, dndole orientacin y
cobijo a los productores que hacen vida en las siembras de caa de azcar.
Sin embargo, en la Sociedad de Caicultores, desde esta ptica de gerencia
transformadora se determina a travs de observaciones y entrevistas al personal en
general que all labora, que existe una situacin contraria a los preceptos definidos
anteriormente.
Es decir, problemas que van desde la falta de organizacin hasta el
cumplimiento de las tareas, aun cuando poseen especialistas para tratar estos
problemas, estos no logran superar estas barreras, por cuanto en el departamento de
recursos humanos se encuentra muchas veces saturado o sobrecargado y se expone la
existencia de recursos ociosos.
Consecuentemente, para una amplia definicin de liderazgo, se apoyar en los
conceptos emitidos por tres grandes expertos como lo son: Kotter, Senge y Drucker,
los cuales establecen las siguientes definiciones:
Para Jhon Kotter, el liderazgo no es ms que la actividad o proceso de
influenciar a la gente para que se empee voluntariamente en el logro de los objetivos
del grupo, entendiendo por grupo un sector de la organizacin con intereses afines.
Kotter considera necesario concebir una visin de lo que debe ser la organizacin y
generar las estrategias necesarias para llevarla a cabo, lo cual se logra mediante una
coalicin cooperativa (network) de recursos humanos altamente motivados y
comprometidos para convertir esa visin en realidad.
18

Por otra parte para Senge, citado en (Calatayud, A. 2013), el liderazgo implica
aprender a moldear el futuro. Existe el liderazgo cuando las personas dejan de ser
vctimas de las circunstancias y participan activamente en la creacin de nuevas
circunstancias. El liderazgo implica crear un mbito en el cual los seres humanos
continuamente profundizan su comprensin de la realidad y se vuelven ms capaces
de participar en el acontecer mundial, por lo que en realidad el liderazgo tiene que ver
es con la creacin de nuevas realidades.
Asimismo, el liderazgo, bien lo reafirma Drucker (citado en Salas 2013) el
estilo de liderazgo transformacional, este tipo de liderazgo fue nombrado por primera
vez por Burns (1978), el cual defini al lder transformacional como alguien que
busca tanto el potencial en sus colaboradores como la mayor satisfaccin de mayores
necesidades, comprometindolos totalmente con la organizacin.
Por ello, se ha de deducir que sera clave analizar la influencia del liderazgo en
el bienestar de las personas, ya que aunque existen estudios previos acerca de la
conexin del liderazgo transformacional con el compromiso afectivo o con el
compromiso organizativo (Bycio et al., 1995), no lo existen con la felicidad en el
trabajo.
De tal manera quem el liderazgo transformacional implica la interaccin del
lder con sus colaboradores de forma respetuosa con sus emociones, valores y
objetivos a largo plazo, incluyendo la satisfaccin de sus necesidades y tratndoles
como seres humanos (Northouse, 2010).
En este contexto disciplinario, no es popularidad, ni rango, ni privilegio. Es
ante todo responsabilidad, entendida ella como capacidad de dar respuestas adecuadas
a las necesidades del medio. El liderazgo es construccin porque exige estructurar la
persona de tal manera que aparte de su conducta aquellos comportamientos que
estorban su accin con los dems, especialmente en las relaciones interpersonales. Si
el lder es el hombre de la visin, tiene que estar en capacidad de ver ms all de lo
corriente, de trascender con su conocimiento y su pensamiento para poder impulsar la
organizacin hacia el sueo colectivo y para hacer que se cumpla la misin.
19

Por lo tanto, no es una construccin hecha de simples habilidades para
comunicarse o para persuadir. Es ante todo, desarrollo de hbitos estables, de valores
y virtudes que le dan coherencia de vida, consistencia de actuacin, entusiasmo por la
tarea y una confianza en los dems que genera credibilidad, optimismo e iniciativa.
De modo que, al analizar estas definiciones doctrinarias, se tiene que el lder
debe asegurarse que su obra continuara si por accidente o por complicaciones l no
est ms o est ausente. El lder, ms que lder debe ser un orientador, es decir
alguien que acompaa a su gente a no depender de l, que le esclarece el sentido de
una lucha, que le ayuda a ser a su vez un orientador.
Consiguiente, el liderazgo es "el resultado del papel que juegan algunos
individuos en su interaccin con la sociedad" (MacFarland, 1969, p. 154; Seligman,
1975, p. 603), donde se pone de manifiesto una serie de cualidades y habilidades,
innatas o aprendidas las cuales son utilizadas positivamente para influir de alguna
manera sobre el resto de los individuos que componen esa sociedad.
Este papel en referencia, hoy en da lo desempean los lideres, quienes deben
ser personas, que entiendan que liderar significa formar y empujar cada vez ms
lderes, es decir, formar a la gente que tiene alrededor, darles nimo, ayudarlos a
reconocer que ser lder fundamentalmente es aprender a comunicarse sin temores, a
fortificarse cada vez ms por medio de acciones coherentes con lo mejor que uno
piensa y siente.
Todo esto se basa en la idea que cada persona debe aprender a ser lder de su
vida y orientador de los dems. Los valores de un orientador deberan ser: creer en la
gente y en su posibilidad de levantarse y ser coherentes; delegar funciones para que la
gente aprenda; mirar lo positivo que hace la gente y no lo negativo, y con lo que sale
mal, querer esclarecer no retar; apoyar a la gente para que se exprese, se manifieste,
haga cosas, aprenda de sus errores; hacer las cosas por gusto no por obligacin; no
depender nunca de los resultados porque el cambio de uno y de las situaciones se
logran con procesos; no discriminar nunca, no usar la violencia ni la persuasin o el
chantaje sino apuntar a la comprensin y a la libre eleccin de la gente.
20

En complemento del estudio en cuestin, tras las diversas aportaciones de los
encuestados, y por observacin directa, se enfocan los problemas detectados en la
Sociedad de Caicultores (SOCAPORTUGUESA), donde se evalo un personal con
muy bajo perfil, generalmente constituidas por grupos que no se sienten
correspondidos por su gerencia ni comprometidos con la organizacin y en
consecuencia no proporcionan todo su potencial para el logro de los objetivos, al no
sentir pertenencia con la empresa, lo que genera que su labor sea poco productiva y
estn en la bsqueda de nuevos horizontes, hacia otras empresas donde se les valoren
como individuos creativos y talentosos.
Se expone as claramente la necesidad de espacios donde cada persona puede
participar en la identificacin de sus niveles de competencia y conocer en todo
momento su plan de desarrollo de competencias en funcin de los trabajos a realizar a
corto/medio plazo.
En este sentido, la habilidad y las competencias gerenciales apuntan a la
correspondencia del lder transformacional, en beneficio de la organizacin y
sociedad de caicultores, por alcanzar altos niveles de competitividad, en un entorno
cada vez ms global, determinarn el xito de estas organizaciones. Lgicamente para
lograr lo anteriormente expuesto la referencia es hacia un liderazgo eficaz, donde el
liderazgo sea el proceso que influye sobre los miembros de un equipo, una
organizacin, u otro; para garantizar y/o transformar el desarrollo de las actividades a
realizar con el objetivo de dar cumplimiento a lo programado.
Lo anteriormente planteado, sustenta la necesidad de la utilizacin del proceso
gerencial transformador, de liderazgo en las organizaciones, de la capacidad
gerencial. En este sentido, las doctrinas y enfoques tericos en referencia exponen
que gerenciar y liderar son elementos que se deben combinar para el logro de un fin
comn y eficaz.
Tambin, sin olvidar la importancia que tiene ese trabajo en equipo, ncleo
central de la eficacia colectiva, donde las funciones, las normas, el desarrollo y la
cohesin juegan un papel primordial para que estos puedan alcanzar un alto grado de
efectividad, convirtindose en una fuente potencial de xito y de realizacin personal.
21

Este modelo de liderazgo flexible, capacitado para adaptarse a las nuevas
situaciones y que considera fundamental el desarrollo de las capacidades de los
seguidores fue propuesto por Bass (1985) como liderazgo transformacional.
De modo que Bass (citado en Rosero y Surez 2012) sintetiza el concepto del
lder transformador como aquel que: (a) - Eleva el nivel de conciencia de sus
seguidores sobre la importancia y el valor de metas idealizadas. (b) - Ayuda a que los
miembros de su equipo superen sus intereses personales, llevndolos a elegir una
causa noble.
Del mismo modo defini las cuatro acciones o prcticas que todo lder
transformador debe llevar a cabo:
-Motivacin inspiracional, la capacidad para comunicar visiones
trascendentales que involucren a los dems.
-Influencia idealizada, con su competencia de integridad personal genera
confianza y credibilidad en su gente, quieren emular su conducta.
-Estimulacin intelectual, implica fomentar en su gente la creatividad y
propiciar la ruptura de esquemas.
-Consideracin individual, implica una preocupacin por las personas, en
motivarlas, estimularlas y desarrollarlas.
No cabe la menor duda como lo comenta Bass, que los lderes
transformacionales, a travs de la influencia ejercida en sus interrelaciones con los
miembros del grupo, estimulan cambios de visin que conducen a cada individuo a
dejar de lado sus intereses particulares para buscar el inters colectivo, aun cuando no
tenga satisfechas sus necesidades vitales existenciales (seguridad y salud) o
relacionales (amor y afiliacin).
Asimismo, Fardella (2011) seala que el lder, de sus valores personales finales,
las races de su corazn, siente que su vida tiene sentido y esta lo conlleva a su
realizacin personal y mxima felicidad. Esto lo logra usando y desarrollando sus
propias competencias:
(a) - En la esfera del pensamiento la orientacin productiva se manifiesta en
los faros de luz de su conciencia, sus valores personales instrumentales
22

intrapersonales: respeto, responsabilidad y honestidad, los conlleva a la capacidad de
perdonar e irradiar alegra.
(b) - En la esfera del sentimiento la orientacin productiva se expresa a
travs de las races de su corazn, sus valores personales finales intrapersonales:
armona interior, libertad, y sabidura, que lo conllevan a la realizacin personal y
felicidad.
(c) - En la esfera de la accin la orientacin se manifiesta en el trabajo
productivo, labor realizada para: su propio bienestar, los dems y la naturaleza. A
travs de sus valores personales instrumentales interpersonales: respeto (prudencia)
responsabilidad (autonoma-autodominio) y honestidad (verdad), lo con llevan a:
tener la capacidad de perdonar e irradiar alegra en todas sus actitudes y
comportamientos.
De tal manera que, solo existe liderazgo transformacional, si estn implcitos y
presentes los valores del lder: responsabilidad, respeto y honestidad que los conlleva
a la capacidad de abordaje de los procesos de comprensin axiolgica gerencial;
diversos enfoques doctrinarios que se corresponden a la nueva metodologa gerencial
globalizada, sealan y exponen el rol protagnico de los lderes que emergen como
pilares en los respectivos contextos y enfocan hacia la construccin y praxis del tipo
de liderazgo transformador, que es tambin motivacional, sealndolo como el ms
adecuado; aquel ejercido carismtico y el laissez faire en la cual se practica mediante
relaciones horizontales, de respeto y que motiva e integra al trabajo en equipo.
Para tales efectos, en las estrategias de construccin del liderazgo
transformacional, y ante los diversos cambios y transformaciones donde la estructura
de las organizaciones se debe corresponder con la praxis gerencial y en definitiva, a
las habilidades y particularidades que el actual entorno empresarial del siglo XXI
reclama de los lderes. Las caractersticas demandadas del lder, determinan que sin
duda se mantiene en constante transformacin y debe ostentar un perfil muy distinto
del lder de hace varias dcadas, cuyo patrn se amoldaba mayormente al control y la
supervisin. En razonamientos de Ilan (2008), el lder como toda persona, posee
defectos y virtudes que debe conocer.
23

Esto implica mirar primero dentro de s mismo, conocerse para luego entender a
los dems y reflejar lo que quiere lograr, lo que busca alcanzar en el desempeo
laboral de su personal para conseguir el xito.
Por otro lado, Salas A. (2010), bajo esta perspectiva, expone acerca del fomento
del trabajo en equipo y motivacin laboral, es que se sostendrn y construirn las
bases que dirigirn los xitos y fracasos de la operatividad en las organizaciones de la
esfera global.
Pero, para ello, es necesario tomar en consideracin la variable humana, de las
competencias que deben tener para alcanzar las metas y objetivos organizacionales.
Tomando como base fundamental los postulados sobre liderazgo expuestos por Kets
de Vries y Florent-Treacy (1999), Gil`Adi (1992,1997), Heifetz (1997), Kotter
(1999), Kouzes y Posner (1997); en virtud de lo cual, se establece consecuentemente
que en los momentos actuales, el gerente como lder, ha de comprender la
importancia del carcter prctico del ejercicio del liderazgo y de la flexibilidad para
adaptarse eficazmente a los nuevos contextos.
En tanto que, en los siglos pasados los estudios sobre el liderazgo se basaban
fundamentalmente en un intento por identificar las caractersticas propias de los
lderes. Contemporneamente la velocidad en que se estn gestando los cambios, en
principio pueden crear una gran incertidumbre y desajuste, no obstante, esta misma
situacin puede convertirse en una gran oportunidad para quienes los asimilan y
convierten en mejoras adecuadas para el medio donde se desenvuelven.
De all que el estudio sobre el liderazgo ha sido tan importante en los ltimos
tiempos, toda vez que los gerentes en la actualidad deben coordinar de forma racional
las actividades de la organizacin direccional y el control de actividades, funciones o
tareas ya que al no tener un plan de accin bien estructurado la organizacin jams
tendran condiciones para existir y crecer, ya que los objetivos y metas propuestos se
logran y se da la garanta que la empresa sea rentable y competitivo. En este sentido,
el liderazgo gerencial que converge hacia el desarrollo sostenible debe considerar: a
sus gerentes en todas las instancias que contribuyan al desarrollo cognitivo, afectivo,
actitudinal y axiolgico para la vida.
24

En tal sentido, es importante considerar que los responsables de guiar a las
personas o grupos de ellas, llamados lderes, deben asumir una visin positiva ante
estos cambios para poder transmitirla igualmente a sus semejantes y lograr el objetivo
propuesto en beneficio de todos; por lo que el desarrollo del liderazgo en contextos de
cambios constantes y acelerados como los actuales, se dirige hacia la eliminacin de
la configuracin individualizada. Dicha individualidad a ser eliminada de esta
actividad o funcin en las organizaciones y que se inclina a encauzarse hacia
tendencias emergentes de equipos capaces de abordar con creatividad e innovacin
las soluciones a los problemas que enfrentan en momentos de perplejidad y caos.
Desde esta perspectiva, este estudio tambin se enfoca en resaltar la idea de un
modelo de liderazgo emergente y del lder que se encara al nuevo milenio con
atributos ante todo de gestor, facilitador de procesos adaptativos, que debe precisar y
diferenciar entre el poder, la autoridad y la gerencia.
Se expone de igual manera que la semitica y la semiologa son reas
cientficas que deben estar al servicio de la construccin de un nuevo marco
axiolgico. Esta propuesta pretende coadyuvar en el anlisis de nuestros aparatos
culturales para la profundizacin de su efectividad y para la masificacin de la
calidad esttica-axiolgica de la nueva sociedad, con miras a construir una
Comprensin Axiolgica Gerencial bajo el Liderazgo Transformacional
En la dimensin del ser, el lder debe desarrollar principios, motivaciones,
rasgos personales y carcter especfico; mientras que en el saber se refiere a las
destrezas, habilidades y rasgos y en el Hacer, se distinguen las conductas, hbitos,
estilos y competencias.
No obstante, sera interesante presentar una visin ms integradora de estas
dimensiones por medio de la cual se transmita la concepcin de un liderazgo cargado
de valores, como la seguridad, el afecto, la pertenencia, la solidaridad, la cooperacin
y el respeto. Esta concepcin axiolgica asume la diferenciacin de atribuciones en el
liderazgo, entre el poder basado en la coaccin y el acatamiento, frente a las
relaciones de autoridad de carcter voluntario y consciente; como trminos que
tienden a confundirse en el arbitrio de un lder.
25

Como resultado de ello, se establece que liderazgo es influencia, pues tal como
se ha discutido en reiteradas ocasiones, un lder es aquel que tiene la capacidad de
influir en el comportamiento humano. Por lo tanto, el liderazgo efectivo, no es el
proceso de obligar a los dems a hacer lo que hay que hacer, sino el arte de lograr que
los dems quieran hacer eso.
Consecuentemente y derivado de todos estos argumentos, el propsito del
estudio se encamina hacia permitir explicar aspectos relacionados con la generacin
axiolgica de conocimientos sobre los significados interrelacionados de liderazgo
transformacional y gestin gerencial.
Interrogantes/premisas que orientan a la investigacin.
- Cul es la fundamentacin terica de la gerencia y el liderazgo
transformacional para la comprensin axiolgica del ser?
- Por qu pensar la gerencia y el liderazgo transformacional desde una
perspectiva axiolgica?
- Se expone de manera Axiolgicamente comprensible un tipo de gerencia
bajo el Liderazgo Transformacional en la Sociedad de Caicultores
(SOCAPORTUGUESA)?
Propsitos
General
- Comprensin Axiolgica Gerencial en la Sociedad de Caicultores bajo el
Liderazgo Transformacional
Especficos
- Interpretar el liderazgo gerencial transformacional desde la perspectiva
axiolgica.
- Develar la arquitectura terica que da lugar a las diversas consideraciones del
plano axiolgico como referente en la visin del Liderazgo Transformacional en la
Sociedad de Caicultores (SOCAPORTUGUESA).
26

- Derivar las distintas implicaciones de una gerencia bajo el Liderazgo
Transformacional en la Sociedad de Caicultores (SOCAPORTUGUESA).

Justificacin e importancia

Este trabajo pretende contribuir a un tema actual, ya que la investigacin sobre
liderazgo, en la cual las organizaciones esperan que los lderes definan y expresen a
travs de su comportamiento las creencias y valores de la institucin, as como una
clara formulacin de la visin, las estrategias y las prioridades.
Adems, en el desarrollo de las teoras del liderazgo, especficamente el
transformador, se ha dado mucha importancia a los rasgos y comportamientos; estos,
al igual que las relaciones con los seguidores, aumentan la probabilidad de xito pero
no bastan para garantizarlo.
De all que las variables situacionales igualmente afectan los resultados del
liderazgo, por lo que si los lderes identifican las caractersticas de las tareas, de los
seguidores y de las organizaciones podrn determinar el estilo que aumenta la
probabilidad de xito.
Asimismo examinan los resultados y establecen las recompensas, siendo
responsables de la continua renovacin organizacional. En este sentido, las personas
que ejercen posiciones de liderazgo deben buscar la preparacin para ejercerlo,
evaluar cmo lo estn haciendo, si estn ayudando o no, dado que el subir de
jerarqua no confiere competencia.
Por lo que, la importancia de asumir un liderazgo transformador, un enfoque
complejo que toma en cuenta las caractersticas del lder, sus valores, las necesidades
de los seguidores y los resultados de este proceso, transformar las instituciones, y
convertir a los seguidores en lderes. Pero esta debe comprenderse desde todos los
contextos, en especial del Contexto de las Organizaciones Agrcolas a las que aborda
el presente estudio.
En este sentido, los problemas actuales exigen que las instituciones un papel
protagnico en la conduccin de los cambios que requieren, a travs de una cultura
27

organizacional que trascienda sus fines especficos y de la alineacin de su propia
misin, visin y valores al destino requerido por la sociedad.
Para ello es imprescindible un modelo de liderazgo consciente, culturalmente
sensible y capaz de proveer los modos y conocimientos relativos a la gestin de los
cambios, para que ellos puedan desarrollarse segn las necesidades y caractersticas
de la idiosincrasia del colectivo de la regin.
Es decir, un modelo de liderazgo autctono puede contribuir a responder en
forma oportuna a las demandas contemporneas de la gestin idnea de recursos y
personas en las organizaciones; as como a las necesidades y expectativas de servicios
de los clientes y el entorno de la organizacin.
Por esto, la presente investigacin busc construir un modelo terico de
liderazgo surgido de la experiencia de gerentes, directores y presidentes de empresas
o fundaciones propias. Siguiendo los procesos de creacin de teora del Mtodo de la
Teora Fundamentada, se identificaron un conjunto de constructos y su estructura
interna para as develar su coherencia interna y consistencia terica generando el
sustento cientfico para un Modelo Autctono de Liderazgo para la gestin de la
energa humana, originado en nuestro medio socio-cultural.
As pues, la importancia de este estudio est basada en sus aportes desde el
punto de vista terico, prctico, social y metodolgico en el campo del desarrollo
organizacional.

Alcance

Este estudio se enmarca dentro de la lnea de Desarrollo Organizacional, con las
variables Liderazgo transformador y Comprensin axiolgica de la cultura
organizacional, segn los postulados tericos de Burns (2003), Bass y Avolio (1994)
y Schein (1992), esto es, la cultura organizacional es lo que la gente hace y el
significado de sus acciones, habilidades, comportamientos y formas de comunicarse
para la realizacin de un trabajo en armona.
28

Asimismo, se desarroll durante el ao 2013, en la Sociedad de Caicultores
del Estado Portuguesa.
Se analizan los aspectos tericos del liderazgo transformador y la cultura
organizacional, y se caracterizan en la poblacin objeto de estudio a travs de la
seleccin de una muestra, para luego disear lineamientos tericos para su desarrollo
en las organizaciones.
Desde el punto de vista terico, el estudio de las variables liderazgo
transformador y cultura organizacional, en el contexto empresarial, permitir
formular lineamientos que faciliten la integracin de conceptos vigentes en este
mbito organizacional, as como la determinacin de fundamentos para su desarrollo.
Asimismo, este estudio har posible analizar el rol de lder, de su efectividad y
el cumplimiento de las metas, de all su justificacin social.
Desde el punto de vista metodolgico, el desarrollo y validacin de
instrumentos de recoleccin de datos permitir su aplicacin a otros estudios, para
reforzar la lnea del desarrollo organizacional, de manera de producir conocimientos
en este mbito, produciendo valor heurstico en la generacin de otras propuestas de
investigacin, que continen profundizando sobre la problemtica analizada.
De all que a partir de una racionalidad cualitativa de investigacin, se procedi
a recoger data relativa a las experiencias personales de un grupo de gerentes
empresariales, con lo cual se aspir crear una matriz de conocimiento que facilit la
construccin de un modelo de liderazgo para la gestin efectiva de las interacciones
humanas basada en el conocimiento y la innovacin.
De manera que en resumen, al considerar que se aboca al estudio de las
tipologas gerenciales en sus contextos y reas laborales con el objeto de crear
conocimiento cientfico e innovador para satisfacer las necesidades y expectativas de
mejora continua de los sistemas humanos, procurando tambin incrementar la
productividad de los mismos; este estudio tuvo aportes concretos mediante la
reduccin de la brecha de conocimientos sobre el liderazgo transformacional
autctono y pertinente a nuestro medio sociocultural, como va para impulsar la
autonoma y el desarrollo de nuestras organizaciones.
29



MOMENTO II

Existen investigaciones encontradas referidas a las variables liderazgo
transformador y cultura organizacional, las cuales se refieren a continuacin, y
orientan el desarrollo del presente trabajo.
Algunas de estas teoras fueron: el liderazgo del TAO (Heider 2004), Liderazgo
Transformacional (Bass, 1985), la Gestin y el Pensamiento Gerencial (Azuaje, 2005,
Sennewald, 1985, Villasmil, 2000), Complejidad y Teora del Caos (DAngelo, 2005
y Payares, 2008), el Conocimiento (Gallego, 2004 y Gonalves, 2006), los Procesos
de Innovacin (Arbones, 2006 Senlle, 2001), Aprendizaje Transformador (Mezirow,
2003) y la Pedagoga para la Liberacin (Freire, 2005).
De acuerdo con lo mencionado anteriormente, existen varias razones que
inspiraron a la investigadora para emprender el estudio: la nocin desarraigada del
propio conocimiento, la brecha de conocimiento de las experiencias exitosas de
nuestros lderes y la inconciencia de las capacidades autctonas para crear nuevos y
propios caminos innovadores de gestin en la conduccin de las organizaciones
regionales. Estas aseveraciones provienen de la reflexin de varias experiencias e
interacciones que como investigadora ha desarrollado.
Tao: significa cmo ocurren las cosas, cmo funcionan las cosas. Es una
antigua filosofa china que se propone el estudio del cmo suceden los hechos. El
punto clave de la filosofa taosta es estar consciente de lo que ocurre (Heider, 2004).

Fundamentacin Epistemolgica de la investigacin
Definir Abordaje de los procesos de comprensin axiolgica gerencial los
desafos en los que se encuentran las organizaciones para afrontar el reto del futuro,
fundamentado en la ejecucin de valores tendientes a la satisfaccin desde la visin
gerencial, ah el liderazgo transformacional se esfuerza en reconocer y potenciar a los
30

miembros de la organizacin y a transformar las creencias, actitudes y seguimientos
de los seguidores pues influye en la cultura de la organizacin.
Con esta investigacin, se pretende develar aquellas experiencias,
conocimientos y capacidades de lderes exitosos; informacin que aliment una
aproximacin terica al liderazgo. Se busc generar un modelo terico sobre el
liderazgo que haga visible la conciencia de las capacidades para ejercer funciones de
liderazgo que se caracterice por un funcionamiento autnomo y autosuficiente en la
gestin de la energa humana a partir de nuestras realidades socio-culturales.
La investigadora, en la medida de las posibilidades, intent identificar algunos
lderes que se plantean soluciones, acciones y modelos propios para liderizar sus
organizaciones, la cuales son consideradas relevantes en la regin. Se pretendi
agrupar lderes con exitosas y ricas experiencias en su trayectoria laboral con
conocimientos en el desarrollo de procesos innovadores y en la gestin de la energa
humana y dentro del contexto agrcola de la Sociedad de Caicultores del estado
Portuguesa (Socaportuguesa).

Liderazgo transformacional
En los siguientes apartados revisaremos los conceptos de Gerencia,
Comprensin Axiolgica del Ser, todo desde el Liderazgo Transformacional en el
Contexto de las Organizaciones Agrcolas.
Primeramente, siguiendo a Bass (citado en Salas, 2013): El liderazgo
transaccional se caracteriza por el refuerzo condicional. Los seguidores son
motivados por promesas de los lderes, gratificaciones y/o amenazas de castigos. Las
Teoras Transformacionales intentan que los colaboradores renuncien a sus intereses
particulares en favor de los intereses del grupo (p.93).
Al referirse a ese Liderazgo Transformacional, Bernard Bass (1985) lo plasma
desde una visin opuesta al Liderazgo Transaccional, sealado ste ltimo como el
ms comn y rutinario, asociado a la compensacin del desempeo y al intercambio
de premios y esfuerzos. Los lderes transaccionales se enfocan en el presente ms que
31

en el futuro, son orientados ms por la labor de cumplir con la tarea prevista,
estableciendo sistemas de recompensas y correcciones al subordinado.
Por lo tanto, los lderes transformacionales elevan los deseos de logro y
autodesarrollo de los liderados, a la vez que promueven el desarrollo de los grupos y
las organizaciones. Generan admiracin, empata y convencimiento de seguirles
porque se identifican como una persona honesta, generadora de confianza y
poseedora de carisma (Malave, citado en Barreto, A. 2009).
Desde la teora de Burns, desarrollada en 1978, el Liderazgo Transformacional
se define como un proceso por el cual los lderes y liderados mutuamente se elevan a
niveles ms altos de motivacin y moralidad. Entonces, estos lderes, considerados
como agentes morales, a menudo estimulan a sus liderados para hacerse lderes
transformacionales.
En diferencia a Burns, Bass acenta que los liderados intrnsecamente poseen
necesidades y que esas necesidades sern satisfechas dependiendo del grado de
liderazgo transformacional (del lder) que puedan tener, asimismo, seala que el
liderazgo transformacional supera en orden al transaccional. Los lderes
transformacionales poseen caractersticas atribuidas a lderes transaccionales, como
simplemente la definicin o asignacin de una tarea dada y la ejecucin correcta de la
misma, ms el cmo ejecutan sus tareas e instrucciones es lo que trasciende.
De acuerdo con Bass (ob. Cit.), los lderes transaccionales se hacen
transformacionales a causa de la exposicin constante de los lderes
transformacionales como facilitadores del desarrollo de la persona; sin embargo, el
proceso requiere que el lder transaccional posea una cantidad mnima de
caractersticas transformacionales para hacerse transformacional.
Segn esto entonces, un individuo que no posee un nivel mnimo de
transformacionalismo, no pudiera ser un lder de este tipo, a pesar de su nivel de
exposicin al liderazgo transformacional.
Igualmente, las teoras de liderazgo consultadas sealan que los lderes
transformacionales proporcionan un sentido claro de objetivo que estimula a
alcanzarlo, son modelos que generan la imitacin o el estudio de su conducta tica,
32

estimulan a los liderados para cuestionar al status quo y sobre cmo solucionar sus
problemas, al igual que animan a la solucin innovadora de ellos (Bass, ob. Cit.).
Es importante destacar, por ello, que la percepcin de la conducta tica y del
sistema de valores en los individuos y en la sociedad o en la organizacin son
variables contextuales. Verbigracia, el valor de la libertad para los venezolanos puede
ser distinto al de los espaoles, como tambin puede ser diferente la concepcin
histrica de Simn Bolvar como hombre relevante de la historia Amrico-europea.
Paralelamente, el corpus de la competencia en los sistemas econmicos
capitalistas es vital y primordial para el desarrollo de los pases, mientras que en los
sistemas basados en paradigmas socialistas, sta competencia, en cambio, es un
antivalor al valor propuesto de la cooperacin entre las empresas econmicas.
Por tanto, la conducta tica que describe la actitud de los individuos en la
organizacin o en la sociedad es inminentemente particular dependiendo del sistema
de valores, las costumbres y la propia historia autctona. Existen algunas
caractersticas distintivas del Liderazgo Transformacional, sin dejar de ser atributos
de otros tipos de liderazgo (lvarez, 1998, citado por Bernal 1997 y Bass, 1985):
Se determina que el Carisma, es la capacidad de entusiasmar, de transmitir
confianza y respeto. Se debe entender ms bien como una serie de comportamientos y
capacidades que se van desarrollando e interiorizando desde la relacin con los
dems, en la relacin con los otros.
Se desprende tambin que exista consideracin personal hacia todos. La
empata como un estado de conciencia y como herramienta del lder juega un papel
importante en esta caracterstica. Los lderes transformadores hacen parte a sus
dirigidos de la toma de decisiones, de modo que estos se sientan actores importantes.
Estimula las potencialidades de cada miembro de la comunidad u organizacin para
la creatividad, la innovacin y el cambio. Capacidad para construir un liderazgo
compartido. ste liderazgo es basado en la cultura de la participacin.
Por otro lado, la percepcin del trabajo en equipo como una necesidad y
herramienta que generar la sinergia necesaria para lograr los objetivos de la
organizacin. Se esfuerza en asegurar la formacin permanente de sus colaboradores
33

y de s mismo. Manifiesta ejemplaridad en sus actuaciones, siendo stas afines a la
visin y valores de la organizacin o colectividad. Inspira aceptacin al cambio y al
riesgo que toda transformacin pueda llevar. Acompaa en los procesos de disminuir
la ansiedad y en la incertidumbre producida por los momentos de cambio.

Comprensin Axiolgica Gerencial bajo el Liderazgo Transformacional
Para transformar a los seguidores: aumentar la consciencia de la importancia y
valor de la tarea, concentrarse en las metas y activar las necesidades de mayor orden
hacia la verdadera evolucin del liderazgo carismtico y transformacional.
Salas (ob. Cit.), expone respecto a las Teoras Transaccionales, que:
son todas aquellas que entienden la relacin lder-colaborador como un
intercambio en el que ambos resultan beneficiados. Se incluyen las primeras
Teoras del Gran Hombre, el Modelos de los Rasgos, los Modelos Conductistas,
las Teoras Contingentes, las Teoras Interaccionistas, Atribucionales,
Humanistas, el Liderazgo Carismtico y los Estilos de Liderazgo. (p.87)

El tema del liderazgo tambin ha sido y est siendo estudiado con relacin
especficamente al rea organizacional, generando diversas teoras y planteamientos
al respecto. As mismo, se ha relacionado este concepto de liderazgo con el de
gerencia, asumida esta ltima como la encargada de incrementar la productividad, el
mantenimiento y crecimiento de dichas organizaciones, no obstante, esta idea ha ido
cambiando progresivamente por la concepcin de que es el lder el principal motor
dinamizador de la organizacin.
Actualmente es conocido que tanto el liderazgo como el comportamiento, son
conductas aprendidas, sin embargo se considera que existen caractersticas y
cualidades especficas que identifican a un lder, en tal sentido un estudio realizado
por Stogdill .R, (citado en Diestra y otros 2012) El liderazgo es innato. Identificado
por rasgos, personalidad y caractersticas fsicas o intelectuales.
La autora, expone que en los estudios realizados sobre el liderazgo se pueden
observar distintos enfoques, desde una teora basada en rasgos, hasta el concepto del
liderazgo carismtico o transformacional (Gil y Alcocer). Es as que Lydia Arbaiza,
en su libro Comportamiento Organizacional, muestra la importancia del Liderazgo
34

Estratgico y explica cmo este es la evolucin de los dems modelos; donde su
principal funcin es estar preparado para los cambios constantes del entorno y
preparar a la organizacin para el futuro (Arbaiza 2010: 280).
Con ello demostr que no existe un grupo de caractersticas que definan
universalmente el liderazgo; al respecto Stogdill concluyo que las caractersticas y
habilidades que requiere el liderazgo vienen determinadas por una situacin
especfica. Los primeros esfuerzos por entender el xito del liderazgo estuvieron
dirigidos a determinar, cules eran los rasgos personales del lder. A partir de 1990
(1930 y 50), emerge la teora de los rasgos, segn el cual el liderazgo es algo innato:
se nace lder quienes realizaron dichas investigaciones y contribuciones a esta teora
fueron Stogdill, Davis, Bird, Ghiselli o Cecil Good y cuya preocupacin era pues la
identificacin de los rasgos entendidos como aspectos de la personalidad y
caractersticas fsicas o intelectuales que distinguen a los lderes de los que solo son.
Cabe destacar en esta teora que las investigaciones giraban en torno a lderes
que haban alcanzado cierto nivel de grandeza, y por consiguiente recibieran el
nombre de teora del gran hombre: La idea de que algunas personas nacen con rasgos
que las hacen lideres natos fue fundamental para esta teora; esta teora del gran
hombre, pretenda identificar los rasgos heredados que poseen los lderes y que les
distinguen de las personas que no lo son.
Estas investigaciones encontraron que solo haba una dbil relacin entre los
rasgos personales y el xito del lder, los rasgos personales y el xito del lder. De
hecho los lderes eficaces poseen rasgos tan diversos que eso mismo indica que la
capacidad para el liderazgo no es, necesariamente un legado gentico. Durante el
perodo de 1904 1948 se obtiene largas listas de caractersticas que Stogdill resume
en 3 rasgos asociados a los lderes: inteligencia, estatura fsica y personalidad. Aos
ms tarde Bernard Bass detalla, los rasgos ms investigados de los lderes, en cuanto
a inteligencia, personalidad y capacidad.
Este nuevo paradigma de liderazgo germina con Burns (ob. Cit.), pero es Bass
quien recoge el planteamiento de Burns y lo operativiza para generar la lnea de
investigacin en torno a lo que se ha llamado Liderazgo Transformacional. En
35

conclusin, es muy importante que existan este tipo de lderes, debido a que es un
reto mover a las personas, hacer que se venza la resistencia al cambio e involucrarlas
emocionalmente en proyectos de transformacin.
Por otro lado, debido a sus caractersticas, no todos son lderes del cambio. Hay
ejecutivos que tienen propensin a correr riesgos, a liderar movimientos y a imprimir
su sello, pero no son muchos; hay ejecutivos nuevos que buscan establecerse con
acciones y ganancias; y estn los trabajadores que buscan retos, que quieren ganarse
un lugar. Los agentes de cambio pueden estar en distintos niveles jerrquicos, por lo
que es labor de los jefes el descubrirlos y apoyar su crecimiento y desarrollo para
beneficio de la organizacin.
A pesar de que algunos puristas del idioma espaol, han sealado que la
traduccin correcta sera transformador o en su defecto transformativo. Segn
Bryman (ob. Cit.) el liderazgo transformacional se sita dentro de los nuevos
enfoques sobre el liderazgo, con una connotacin orientada a la participacin y
flexibilidad en la organizacin. Abandonando las teoras del sper hombre y su fuente
de influencia se centra ms en dar significado a la tarea. De este modo, la visin, la
cultura y el compromiso pasan a ser sus dimensiones tericas ms esenciales.
En tal sentido, la presente investigacin remarc la relevancia de un liderazgo
autctono en nuestras organizaciones y no un liderazgo enraizado en modelos y
valores extranjeros tropicalizados a nuestras necesidades, lo cual se ha convertido
como una prctica que en ocasiones ha mermado a quienes las implantan por no
adaptarse efectivamente nuestro medio.
En la perspectiva del TAO (Heider, 2004), el liderazgo no es ms que el acto
encarnado por una persona para facilitar la evolucin de un grupo basado en la
conciencia de los procesos grupales, buscando siempre la menor insercin del lder en
estos procesos con el objetivo de no interrumpir el flujo natural del crecimiento
grupal. Este liderazgo busca modelar individuos autnomos con alta conciencia de
sus necesidades y expectativas, as como tambin de los mecanismos para
respectivamente remediarlas y alcanzarlas.
36

El liderazgo entonces, instituy el concepto medular ms importante en esta
investigacin puesto que se busc construir una teora de liderazgo autctono basada
en la experiencia de lderes relevantes en algunas organizaciones de la regin, los
cuales pudieron ser comprables con un conjunto principios tericos reconocidos
cientficamente relacionados con la optimizacin de la gestin del talento humano
basado en la gestin del conocimiento y en procesos de Innovacin.

Desde el rea de Liderazgo Organizacional.
Liderazgo es uno de los trminos ms estudiados y discutidos en diversos
mbitos. Es frecuente que su uso comn sea relacionado con actividad: laboral y
social. Tambin es visto en los deportes; asociado con habilidad y primeros lugares
de clasificacin. En las investigaciones lo asocian con status y avances innovadores.
Es por ello que, en contextos polticos, comunitarios y econmicos es
observado como autoridad, poder o cualidad, y es aplicado a alguien que se destaca
dentro de un colectivo, denominndose stos ltimos: subordinados, seguidores,
liderados, masa popular, etc. En el mbito militar, es asociado con aquella voz y esa
presencia que nos mantiene la llama viva para realizar las batallas que nos
acometemos.
Tambin desde la religiosidad, se observan diversas personalidades que se
hacen llamar lderes espirituales representantes de deidades y que son los llamados a
traer la salvacin en los tiempos de crisis. Aunque se ha evidenciado que gran parte
de stas autodenominadas deidades humanas explotan la necesidad ajena de una
mejor calidad de vida para atender sus propias aspiraciones en detrimento del
colectivo.
Resulta por lo tanto, que el liderazgo es un fenmeno que llama la atencin a
muchos estudiosos y profesionales, existe incluso una disciplina social que aborda
exclusivamente al liderazgo como fenmeno de cambio y transformacin llamada
Liderologa. En el mundo acadmico se disean investigaciones para despejar las
confusiones y hacer frente a las necesidades que se generan en torno al tema.
37

Por su parte, los institutos de gerencia y las escuelas de negocios se consolidan
para poder producir un buen entendimiento sobre la relacin entre liderazgo,
eficiencia empresarial y desarrollo organizacional. Igualmente, un gran nmero de
libros y escritos se dedican a ofrecer recetas y frmulas para que las personas ejerzan
el liderazgo en sus mbitos y contextos sociales (Bustamante, citado en Barreto, A.
(2009).
Es por esto, que desde el rea del Liderazgo, la investigacin proyectada asiste
a la mengua de la brecha de conocimiento en cuanto a la significacin de ste, con
especial nfasis en el mbito organizacional. Particularmente, en ste estudio se
aborda al liderazgo como prctica liberadora en las organizaciones, prctica que
pueda generar procesos innovadores de gestin y mejor funcionamiento empresarial a
partir de la ptima gestin de la energa humana.
Igualmente, ste trabajo de investigacin, por surgir de las experiencia exitosas
de los lderes organizacionales, ello permite estudiar sus visiones y sus posiciones
epistemolgicas y paradigmticas sobre el ejercicio efectivo del liderazgo como
medio de desarrollo organizacional para las empresas del pas.

El presente
El liderazgo transformacional logr sus excepcionales efectos sobre los
subordinados cambiando las bases motivacionales sobre las cuales operan. Los lderes
transformacionales despiertan en el individuo un alto conocimiento de temas claves
para el grupo y la organizacin, mientras aumentan la confianza de los seguidores,
gradualmente los mueven desde los intereses para la existencia hacia intereses para
logros, crecimiento y desarrollo.
Tales lderes logran estos resultados en una o ms de las siguientes maneras:
son carismticos a los ojos de sus seguidores y son una fuente de inspiracin para
ellos; pueden tratar individualmente para satisfacer las necesidades de cada uno de
sus subordinados; y pueden estimular intelectualmente a sus subordinados. Estos
factores representan los cuatro componentes bsicos del liderazgo transformacional.
38

De acuerdo a las lecturas realizadas en los diversos artculos y trabajos
recomendados que guardan relacin con temas sobre liderazgo, se pueden apreciar
coincidencias o aproximaciones, en ciertos autores, sobre dos aspectos a mencionar:
(a) la literatura en materia de liderazgo es extensa, su comprensin es compleja y las
posturas son diversas; y (b) existe una necesidad en la sociedad, de lderes con mayor
visin ante las complejidades organizacionales.
Con respecto a la primera, por ejemplo, Mrquez (2009) resea lo siguiente:
Los estudios y avances sobre los diferentes tipos de liderazgos, parecen ser
obsoletos ante la avalancha tecnolgica; conocimiento que un da se exalt, como
aspecto esencial en la gerencia empresarial y que incluso, lleg a sopesarse como
piedra angular del desarrollo organizacional, lo cual ha dejado de ser tema de
investigacin.(p. 37-38).

Segn el sealamiento anterior, se propone que las organizaciones presentan
deficiencias o ausencias de liderazgos en todos los mbitos; adems, de que muchos
de los que tienen la responsabilidad de dirigir eficientemente una organizacin, han
sido miopes al no ir a la par de la tecnologa por lo cual pierden posicionamiento, sus
organizaciones con respecto a otras. Y, en cuanto a la literatura, adems del campo de
la investigacin, ciertamente da la impresin de que no hay mayor avance al respecto.
En la misma direccin, y como elemento central de esta situacin, el personal
gerente al adoptar un estilo autocrtico, practica una comunicacin descendente,
relaciones interpersonales limitadas. Respecto a este liderazgo que ha sido
tradicional, el director se caracteriza porque asume toda la responsabilidad de la toma
de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al personal; porque la
decisin y la gua se centralizan en l, considerando que solo hay competencia en s
mismo y es capaz de tomar las decisiones importantes, sintiendo que el personal a su
entorno es incapaz de guiarse a s mismos.
Con base en esta situacin, se requiere tomar decisiones efectivas y rpidas para
generar un proceso de cambio organizacional, partiendo de paradigmas de liderazgo,
fundamentados en competencias gerenciales que asuman el trabajo colectivo al
proponer un liderazgo basado en el conocimiento y en trabajo en equipo.
39

Asimismo, desde esta perspectiva, la formacin del capital intelectual de las
instituciones respondera al enfoque de aprendizaje de organizaciones inteligentes.
En consecuencia, y segn lo planteado en la lectura recomendada el liderazgo
transformacional invita a quienes ejercen el rol de lder en la organizacin a fortalecer
dos aspectos para garantizar un mayor xito; el primero, tiene que ver con
incrementar el uso de la visin colectiva con el propsito de involucrar al resto del
personal en la formulacin de las misin, metas y objetivos organizacionales y, en
segundo trmino, el lder tiene que hacer un mayor esfuerzo para crear inspiracin en
sus seguidores.

Fundamentacin terica de la investigacin
Como se mencionara, la sociedad actual en el mundo contemporneo, se
mantiene en un proceso de renovacin y trnsito entre lo que era y lo que deber ser,
por lo que est inmersa en la transformacin de todos los mbitos de la vida social,
poltica, econmica, cultural, cientfica y tecnolgica, como caracterstica principal
que la identifica en este tiempo, como consecuencia del impacto de un mundo
globalizado.
Senge (citado en Medina, P. 2010) plantea que en la nocin de liderazgo debe
mantenerse una disciplina de la visin compartida, en la que los principios del
dominio personal en el mundo de la aspiracin colectiva y del compromiso
compartido se consideran elementos determinantes; dentro de ella, el dominio
personal es la disciplina que consiste en aclarar continuamente nuestra visin
personal, concentrar las energas y ver la realidad cada vez con mayor precisin,
cultivando y promoviendo una visin de sus actividades gerenciales, investigacin y
extensin, con un sentido sistmico, tico y de compromiso, incorporndole al
desarrollo de ese desempeo los factores claves que caracterizan el liderazgo
transformacional.
Y es que, el autor, sostiene que el afn y la capacidad de aprender de una
organizacin no pueden ser mayores que las de sus miembros. Por ello, el dominio
personal es piedra angular y cimiento de la organizacin inteligente. No existe, por
40

tanto, una apreciacin estricta de que el gerente nazca, ya que en el marco de una
poltica de visin compartida todos tienen caractersticas y/o cualidades para
desarrollar liderazgo, importando en este caso la orientacin de consenso que permita
tomar decisiones orientadas hacia el objetivo comn.
Las personas, constituyen el foco de inters, el objetivo, sobre el cual
conviene actuar; siendo el Liderazgo Transformacional una herramienta
ventajosa para su formacin individual y colectiva como miembros que
conforman una organizacin. Se necesita que el lder acompae este proceso en
forma cercana; comprometindose e interesndose por el desarrollo personal y
profesional de sus seguidores. (p.18)

Con esos puntos de vistas, se infiere que el lder no nace sino que se hace, lo
cual quiere decir que el liderazgo es accesible a muchas personas, no est reservado a
una elite o a una minora, ni a los grandes personajes, ello se hace palpable cuando
afirma Personas que se desarrollen profesionalmente como parte del esfuerzo de los
lderes transformacionales, favorecern los propsitos institucionales. (p.18). El
liderazgo se asume de acuerdo a las circunstancias, aparece en la vida de muchas
personas: en la empresa, en la familia, en la escuela, en la universidad, en la iglesia,
en el gobierno, en la poltica. Puede tratarse incluso de un liderazgo situacional,
ligado a unas circunstancias determinadas y a un tipo de relaciones.

Comprensin axiolgica gerencial bajo el liderazgo transformacional
En el abordaje de la comprensin axiolgica gerencial bajo el liderazgo
transformacional se requiere de vislumbrar acerca de diversos paradigmas que han
dado su definicin actual.
Los diversos paradigmas sugieren que el Lder transformacional va ms all de
meros intercambios o acuerdos con los subordinados. Es un estadio superior al
transaccional, en el cual las recompensas no son extrnsecas, sino intrnsecas.
La motivacin no se basa en los premios y castigos que ofrece el lder, sino que
son el resultado de una motivacin interna que los lleva a preferir la autorrealizacin
en vez de la seguridad.
Por ello, James MacGregor Burns, introdujo inicialmente el concepto del
liderazgo transformacional, el cual se presenta cuando el lder apela a los ms altos
41

valores morales para guiar a sus seguidores hacia un propsito elevado (Hughes,
Ginnett y Curphy, 1999). De acuerdo con el autor, el jefe moviliza a los suyos hacia
los niveles ms elevados de moralidad y motivacin Burns (1978).
Posteriormente Garca del Junco y Snchez Vurus de Segovia (1998), sealan
que el mismo Bass (1985), afirma que en el momento presente se habla (refirindose
al liderazgo transformacional) de un liderazgo que va ms all de lo ordinario, que
supera las expectativas normales.
De modo que para Bass, el nuevo liderazgo, que se denomina transformacional
en contraposicin al transaccional, se caracteriza por: el carisma, la inspiracin, la
consideracin individual y la estimulacin intelectual del lder. Hacemos algunas
consideraciones en torno a los cuatro elementos sealados. Etzioni (1961), expone
que los estudios realizados sobre el carisma muestran que el compromiso o
identificacin de los seguidores hacia sus lderes es de un nivel mayor.
A entender ye interpretacin, sealan Garca y de Segovia, una de las
principales aportaciones de Ruiz de Gauna (1989, p 549) al afirmar que una dificultad
que Bass no ha podido superar en sus modelos de liderazgo, es la escasa valoracin
dada tradicionalmente por todas las teoras, a lderes y seguidores en su consideracin
como personas. Para Burns (1978), todo lder transformacional no es un lder, las
acciones son transformacionales si la sociedad se beneficia de ellas. La persona que
en la organizacin encarna un valor y un deber ser ideal, en principio constituye el
prototipo ideal (lder). Es ante todo un ser, un modo de ser valioso, Scheler (1941).
Es as como el lder encarna de forma personal el deber ser que consideran
implcitamente los miembros del grupo, por eso hace asequible al resto del
grupo, del equipo o de la organizacin, la expresin del deber ser y del valor en
que se funda, al verlo realizado en una persona. Y cuanto mayor es la influencia
de la persona sobre los dems, su definicin como lder es ms clara (prototipo),
y esta influencia sobre los otros no radica solo en sus actos, en su hacer y obrar,
sino tambin en su puro valor posible en cuanto prototipo (lder).

Y frente a esto que encarnan los valores y deberes ideales, prototipo bueno
(lder). Este, se basa siempre en la intuicin o conocimiento axiolgico de su bondad,
solo ante ella surge el querer y seguimiento de la persona prototipo (lder). El
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prototipo, es conforme a su contenido, una consistencia estructurada del valor en
forma personal (Schiler, ob. Cit.).


Tendencias a nivel local e internacional
Son las tendencias en gestin del capital humano, las cuales estn enfocadas en
el desarrollo de habilidades y competencias. Estas tendencias, tanto a nivel nacional e
internacional, se muestran en artculos de especialistas en el tema y gerentes de
empresas.
Por lo que, ms que modelos especficos de liderazgo, indica que hay una
disciplina de la visin compartida, que introduce los principios del dominio personal
en el mundo de la aspiracin colectiva y del compromiso compartido, elementos que
condicionan la adopcin de esquemas de liderazgo basados en la concertacin, el
dilogo y la interrelacin entre todos los cuadros presentes en la organizacin.
Como se haba propuesto, el dominio personal, segn Senge, es la disciplina
que consiste en aclarar y ahondar continuamente la visin personal, concentrar las
energas, desarrollar paciencia y ver la realidad cada vez con mayor precisin...
Comienza por aclarar las cosas que de veras nos interesan, para poner nuestra vida al
servicio de nuestras mayores aspiraciones.
Por otra parte, en lo relativo a las conexiones entre el aprendizaje personal y el
aprendizaje organizacional, sin dejar de lado la evaluacin de los compromisos
recprocos entre el individuo y la organizacin; Senge sostiene que el afn y la
capacidad de aprender de una organizacin no pueden ser mayores que las de sus
miembros. Por ello, el dominio personal es piedra angular y cimiento de la
organizacin inteligente.
Ante este panorama, dice que los esquemas tradicionales de liderazgo deben ser
repensados integralmente, por cuanto no se adaptan a estas nuevas condiciones al
estar basados en la idea del liderazgo individual, con muy poca o ninguna vinculacin
con la toma de decisiones por consenso.

43

El Liderazgo Transformador.
No acepta el estado de las cosas, sino que se esfuerza apasionadamente por
cambiarlo y, a este fin transforma las aspiraciones, los ideales, las motivaciones y los
valores de sus seguidores. Hace esta transformacin, o bien en sentido ascendente,
elevando el punto de mira de sus seguidores, movilizando sus necesidades de orden
superior (superacin, competencia, logro, saber, autoestima, servicio a los dems,
entre otros) o bien despertando sus necesidades de orden inferior (deseos de revancha,
violencia, dems.).
De este modo, enmarcada dentro de una visin positivista de la ciencia donde la
discusin teorico-epistemologica que enmarca derrumbar la vieja gerencia lineal y
enrumbar hacia una gerencia transformadora, que genere nuevos lderes y as
proclamar una nueva visin directiva de la modernidad; ahora esta nueva visin es
posible desde una perspectiva ms comprensiva, intersolidaria, axiolgica y humana.

Liderazgo transformacional segn Bass
Liderazgo Transformador: proceso una persona conduce en sinergia con otras
para generar y dirigir los procesos de cambios que los integrantes del determinado
contexto desean alcanzar basado en los valores que mueven a este colectivo que
posibilita la influencia sobre otros, quienes aceptan su direccin libremente o con
agrado, que inspira a otros a funcionar (Bass, 1985).
Bass (ob. Cit.) manifiesta que el liderazgo transformador es una superacin del
transaccional e incluye cuatro componentes: (a) - carisma (desarrollar una visin); (b)
- inspiracin (motivar para altas expectativas); (c) - consideracin individualizada
(prestar atencin, respecto y responsabilidad a los seguidores); (d) - estimulacin
intelectual (proporcionar nuevas ideas y enfoques).
Bass distingue tres elementos esenciales: (1) Carisma, (2) Consideracin
Individualizada, (3) Estmulo intelectual. Segn Weber y su tipologa de la triple
jefatura, pueden distinguirse tres tipos de liderazgos: (1) El tipo carismtico:
considerado infalible y qie se rodea de un misterio distanciador. (2) El Tipo
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tradicional: a la vez autoritario y protector; (3) El tipo democrtico: o de carcter
racional, legal, cuya autoridad se establece sobre bases consultivas y racionales.
En correspondencia y articulacin con la investigacin, tomando en cuenta los
planteamientos anteriores y para efectos del presente estudio la autora har referencia
al liderazgo y gerencia transformacional, toda vez que el lder transformacional posee
la capacidad para reconocer las equivocaciones, resolver conflictos, maniobrar
momentos duros, de trabajar en situaciones difciles y que requieren una visin
diferente; esto se conoce como tolerancia psicolgica; el lder es una persona con
carisma en su gestin aprovecha las oportunidades para entusiasmar y transmitir
confianza y respeto.
Las tres tcnicas se apoyan en conclusiones de las ciencias del comportamiento
aplicadas a la organizacin. En esencia el lder transaccional establece unas reglas de
juego claras con el subordinado y le proporciona la informacin necesaria para que
sepa a que atenerse. Este lder, es en cierto modo un buen administrador, no pretende
cambiar radicalmente el estado de las cosas. Esta clase de liderazgo es apropiada en
momentos de estabilidad.
De acuerdo al enfoque segn los autores Avolio, Bass y Jung (ob. Cit.) la
conceptualizacin del modelo transformacional del liderazgo est conformando
tambin por las dimensiones siguientes: (a) -la estimulacin intelectual, (b) -la
influencia idealizada por conducta o atributos, la motivacin por inspiracin y (c) -las
consideraciones.
De esto se deduce que en gerente transformador, debe entender que, de nada
valen las jerarquas impuestas, que los puestos siempre pasan el puesto no debe
hacer a la persona, sino la persona hacer al puesto y que el objetivo esencial, cuando
se es gerente lder, es no siendo dictador.
Por el contrario, no ser autocrtico sino tratando de estar ms cerca del
personal, ganarse su confianza, ensearles, formarlos y llegar a hacer de ellos un
equipo comprometido y eficaz, de all que se hace inviable aceptar que, en los
actuales momentos, el trabajador se convierte en el producto del progreso y en la
nueva riqueza de la organizacin.
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La vinculacin terica con el estudio de este trabajo, es que aborda los aspectos
antes mencionados de acuerdo al siguiente protocolo: Liderazgo y Gerencia
Transformacional, Motivacin y Liderazgo, con sus reflexiones finales, y por ltimo
el referencial bibliogrfico.

Teora del hombre Z de Maslow
Todo comportamiento est motivado, de acuerdo a Maslow (ob. Cit.), la
motivacin est en la base de la necesidad de "movilizar" y coordinar a los individuos
de una organizacin en aras a la consecucin de los ms o menos claros objetivos
propuestos.
Factores Motivadores o Satisfactores: que generan satisfaccin en el cargo y
mejoras en el desempeo. Estn relacionados con las necesidades ms elevadas de la
jerarqua de Maslow. Son: (1).- Delegacin de la responsabilidad; (2).- Libertad de
ejercer discrecin; (3).- Promocin; (4).- Uso pleno de las habilidades; (5).-
Establecimiento de objetivos y evaluacin relacionada con ellos; (6).- Simplificacin
del cargo por el propio ocupante; (7).- Ampliacin o enriquecimiento del cargo
(vertical y horizontalmente).
De all que lo fundamental de esta teora es que estas necesidades son
independientes de modo que, en una organizacin y de acuerdo a esta teora, podra
darse el caso de encontrarse a individuos satisfechos e insatisfechos a la vez y
viceversa.
En principio, Maslow identific cinco (05) niveles de necesidad que, a su vez,
agrup en dos grupos: las Primarias (ms ligadas al nivel biolgico y a la
supervivencia) y las Secundarias (ms relacionadas con los aspectos sociales)
(Maslow, ob. Cit.):
a) Necesidades Primarias:
1.- Necesidades Fisiolgicas: Hambre, Sed, Sexo, Abrigo, etc.
2.- Necesidades de Seguridad: Seguridad Fsica (preservacin del organismo),
seguridad psicolgica de conservacin de la personalidad, identidad propia, sentirse
dueo de su destino entre otros.
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b) Necesidades Secundarias:
3.- Necesidades Sociales: Integrarse en un grupo, de amar y ser amado
(Familia, Pareja, Amistad), asociarse con sus semejantes. La ayuda, la pertenencia, el
sentido comunitario... etc. Siguiendo a Maslow, pueden subdividirse en las de Amor
y las de Pertenencia. Las de amor suponen dar y recibir afecto.
"Cuando estn insatisfechas una persona sentir intensamente la ausencia de
amigos, de compaero o de hijos. Tal persona tendr hambre de relaciones con
las personas en general -de un lugar en el grupo o la familia- y se esforzar con
denuedo por conseguir esa meta." (p. 29).

Se podr afirman que la principal funcin de los lderes consiste en conducir a
sus empleados a lugares donde nunca han estado, a travs de caminos inexplorados,
deben buscar oportunidades, su labor consiste en alterar el statu quo, crear algo
indito, vencer el sistema, buscan oportunidades para hacer lo que nunca se ha hecho.
Compromiso 1: Salir a la bsqueda de oportunidades que presenten el desafo
de cambiar y crecer, innovar y mejorar.
Todo ello conlleva a enfocar el liderazgo y gerencia transformacional
constituidos desde pocas remotas en un tema de inquietud claves en el entorno
organizacional; inclusive en las organizaciones de toda ndole, en tal sentido esas
organizaciones necesitan reevaluar y reestructurarse constantemente con miras a la
satisfaccin de las necesidades cambiantes en el mercado mundial, de all que las
organizaciones demandan personas con liderazgo orientado a la transformacin de la
capacidad del talento y capital humano.

Sustrato Epistemolgico General
Entre los diversos antecedentes para este trabajo se mencionarn antecedentes
de trabajos doctorales con relacin a la temtica y actualizados en la que se expone la
comprensin Axiolgica Gerencial bajo el Liderazgo Transformacional.
Los significados de liderazgo transformacional y gestin, se describen y
comprenden desde la intersubjetividad, develando la naturaleza humana de este
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fenmeno, por cuanto el liderazgo transformacional se entendi a partir de la
inspiracin del conocimiento comn y la invencin por necesidad.
Pirela, L. (2008), en torno a la definicin de liderazgo transformador:
, en este sentido, el liderazgo se entiende como una relacin de influencia
que ocurre entre los lderes y sus seguidores, mediante la cual las dos partes
pretenden llegar a cambios y resultados reales que reflejen los propsitos que
comparten. As el liderazgo envuelve a las personas en una relacin de
influencia con un propsito compartido y en la forma de asumir una
responsabilidad personal con el fin de lograr que las cosas ocurran, por lo que el
liderazgo transformador se mueve a lo largo de las dimensiones de visin y
accin. (p.19)

La autora expone la visin que est relacionada con la creacin de imgenes de
objetivos futuros, mientras que la accin se relaciona con la ejecucin de
comportamientos inmediatos tras denominar que los resultados indican una
autopercepcin y percepcin del lder media alta para el liderazgo transformador y
sus resultados, y media baja para el liderazgo transaccional. La cultura se percibe
medio alta en formalidad, direccin, integracin organizacional, desarrollo de
recursos humanos, sistemas de apoyo, compromiso, orientacin a resultados,
recompensas y beneficios.
Se encontraron asimismo, que las correlaciones bajas y algunas significativas
entre la cultura organizacional y el liderazgo desde el punto de vista del lder,
mientras que desde el punto de vista del seguidor fueron medias, y significativas. Por
lo tanto se concluye que existe una adecuada percepcin del liderazgo y la cultura, las
cuales estn relacionadas.
De modo que, para lograr tales propsitos es necesario que estas instituciones
se desarrollen consecutiva y constantemente a travs de un liderazgo transformador
que pueda impulsar un cambio en la cultura organizacional. En consecuencia, se
requiere analizar ambos aspectos, los cuales son objeto de esta investigacin, con el
fin de conocer limitaciones y proponer acciones que permitan transformarlas.
En este conglomerado terico, tambin Burns (ob. Cit.), exponiendo la relacin
de la mayora de lderes y seguidores es transaccional, dado que se intercambian
beneficios. Este tipo de transacciones comprenden la mayor parte de las relaciones
48

entre lderes y seguidores, mientras que el liderazgo transformador es ms complejo.
El lder transformador reconoce y explota una necesidad o demanda personal
existente en un seguidor potencial, buscando satisfacer altas necesidades. El resultado
es una relacin de estimulacin y elevacin mutua que convierte seguidores en lderes
y puede convertir lderes en agentes morales.
Por cuanto, los lderes y seguidores tienen una relacin no slo de poder sino de
necesidades, aspiraciones y valores mutuos. En respuesta a los lderes, los seguidores
tienen un adecuado conocimiento de los programas alternativos propuestos por el
lder y la capacidad para escoger entre ellos y los lderes toman responsabilidad por
sus compromisos, es decir, cumplen lo que prometen.
As pues, los lderes deben evolucionar con valores como la integridad y la
habilidad para el trabajo en equipo, crear una visin futura, disear una arquitectura
social que d forma a la cultura; deben ser capaces de inspirar y motivar a sus
seguidores, de desarrollar cualidades personales y de propiciar el cambio.

Comprensin Axiolgica
Entonces, desde esta ptica de gerencia transformadora se evita que se den
situaciones simultneas de recursos y talentos humanos saturados o sobrecargados y
recursos ociosos, donde cada persona puede participar en la identificacin de sus
niveles de competencia y conocer en todo momento su plan de desarrollo de
competencias en funcin de los trabajos a realizar a corto/medio plazo.
Al respecto no se puede hablar de gerencia sin tropezarnos con la figura del
liderazgo como elemento relevante en el avanc de la gerencia toda vez que estos
trminos van de la mano. Este trabajo se plantea, entonces, determinar la relacin
entre el liderazgo y la cultura organizacional con el fin de identificar oportunidades
de mejora en relacin a estas variables, para su desarrollo en las organizaciones.
De igual manera el tema del liderazgo tambin ha sido y est siendo estudiado
con relacin especficamente al rea organizacional, generando diversas teoras y
planteamientos al respecto. Y se desprende que influir es el proceso en el que el lder
comunica sus ideas, los seguidores las aceptan y se sienten motivados para
49

respaldarlas y efectuar el cambio. La influencia es la parte medular del liderazgo, y
tiene que ver con la relacin que se establece entre lderes y seguidores, donde los
primeros se ganan la voluntad y el entusiasmo de los segundos, quienes estn
dispuestos a que influyan sobre ellos.
Por lo tanto, el liderazgo se entiende como una relacin de influencia que
ocurre entre los lderes y sus seguidores, mediante la cual las dos partes pretenden
llegar a cambios y resultados reales que reflejen los propsitos que comparten.
Asimismo, se ha relacionado este concepto de liderazgo con el de gerencia,
asumida esta ltima como la encargada de incrementar la productividad, el
mantenimiento y crecimiento de dichas organizaciones. No obstante, esta idea ha ido
cambiando progresivamente por la concepcin de que es el lder el principal motor
dinamizador de la organizacin. El liderazgo podr definirse como el proceso de
influencia en las personas para lograr las metas deseadas.
En consecuencia, en la actualidad se han roto los paradigmas en relacin a la
frase si el lder se nace o se hace, definitivamente el lder se hace, de acuerdo a
este enfoque obliga a que el resto de los integrantes debe reconocer sus capacidades
para s determinar quin es el lder.

Gerencia bajo el Liderazgo Transformacional
Por su parte, Moreira, C. (2010), en su trabajo Liderazgo transformacional y
gnero en organizaciones militares, para explicar la aparicin del Liderazgo
Transformacional (vs. Liderazgo Transaccional) y comprender su importancia e
implicaciones en el contexto organizacional expone en torno a Burns:
Burns contrasta el liderazgo transformacional con el liderazgo transaccional,
indicando que el liderazgo transaccional motiva a los seguidores en funcin de
su propio inters. Por ejemplo, los lderes empresariales transaccionan dinero y
estatus por esfuerzos de trabajo; los dirigentes polticos intercambian empleo y
contratos por votos y contribuciones a las campaas electorales. Sin embargo, el
liderazgo transformacional implica valores como la honestidad, la
responsabilidad, el honor y la reciprocidad. El liderazgo tranformacional se
refiere al proceso mediante el cual los lderes fomentan el compromiso de los
seguidores y los inducen a superar sus egosmos (incluidos los materiales) en
apoyo de los objetivos de la organizacin, produciendo grandes cambios y alto
rendimiento. (p.34)
50


De all que, ms recientemente, apareci en la literatura organizacional, una
forma enriquecida del liderazgo transformacional el liderazgo trascendental. Esto es
visto como una forma extrema de la autenticidad transformacional, en la que los
seguidores no estn motivados slo por motivaciones extrnsecas, pero, sin embargo,
se sienten impulsados a identificarse con una "causa" y, por tanto, de trascender sus
propios intereses en favor de la organizacin y de sus colegas (Barracho, 2008).
Todo ello implica que para que el lder ejerza influencia deben estar presentes
tres conceptos principales: compromiso, complejidad y credibilidad. Los lderes
deben saber comunicar una visin, significado y empuje. Es decir que el liderazgo
eficaz mueve organizaciones de estados actuales a futuros, crea visiones de
oportunidades potenciales para las organizaciones, inculca a los empleados el
compromiso para el cambio y en las organizaciones, nuevas culturas y estrategias que
movilizan y concentra la energa y los recursos.
Por lo tanto, los lderes emergen cuando las organizaciones enfrentan
problemas nuevos y complejidades que no pueden resolverse mediante una evolucin
no guiada. Asumen responsabilidades para reformar las prcticas organizacionales,
adaptndolas a los cambios del ambiente. Superan la resistencia al cambio creando
visiones de futuro que evocan la confianza y el dominio de nuevas prcticas
organizacionales.
Entonces, el lder trascendental refuerza la abnegacin y la motivacin de los
seguidores, gracias a su fuerte espritu de dedicacin, competencia e integridad. Han
surgido nuevas necesidades que exigen escenarios y papeles alternativos de liderazgo.
Tenemos el caso del liderazgo dispensable (limitado en su objetivo y
duracin, se considera como un acuerdo temporal); liderazgo colectivo
(distribuido por un grupo de personas, por ejemplo, los equipos autnomos), el
tele-liderazgo (transmisin de informacin a travs de las tecnologas de
comunicacin, por ejemplo, los equipos virtuales). (p.31)

Los conceptos de liderazgo transformacional y transaccional, de acuerdo con
este autor, pueden ambos ser eficaces, aunque en diferentes situaciones de la vida
organizacional. Los transformacionales seran los ms adecuados en tiempos de la
51

fundacin y el cambio organizacional, mientras que otros son ms adecuados para los
perodos de lenta evolucin y entornos poco turbulentos. Bass considera los dos tipos
de liderazgo como procesos distintos, aunque complementarios.
Por lo tanto, reconoce que el lder puede utilizar ambos en situaciones
diferentes y tambin admite (e incluso defiende) el uso simultneo/ complementario
de ambos, a diferencia de Burns que considera los dos estilos de liderazgo como
puntos opuestos de un continuo.
Se determina con ello que, el liderazgo es considerado por muchos autores
como un factor importante para la solucin de muchos de los problemas complejos
que enfrentan las organizaciones. Existe cierto acuerdo en entender el liderazgo como
una influencia interpersonal, canalizada a travs del proceso de comunicacin, y
dirigida al logro de metas especficas.
De all que en el marco terico se consideran que los lderes y sus actos son los
responsables de influir sobre los subordinados para el logro de los objetivos
organizacionales, las metas grupales y las metas personales de los trabajadores.
Es as como entre los mltiples enfoques de liderazgo, la propuesta sobre el
liderazgo transformacional resulta de gran relevancia. Surge del anlisis crtico de los
diversos enfoques, y de su incapacidad para explicar la complejidad del fenmeno del
liderazgo.
Estas proyecciones inicialmente fueron formuladas tambin por Burns, quien
distingue entre dos tipos de lderes: los transformacionales y los transaccionales. Los
primeros, son aquellos que colocan por encima las necesidades y motivaciones de sus
seguidores y promueven cambios dramticos en los individuos, grupos y
organizaciones; mientras que los segundos, logran sus objetivos enfocndose en el
intercambio y premiacin del desempeo.
Con base en lo expuesto anteriormente, se considera categricamente que el
liderazgo del siglo XXI se ha de desarrollar en una dimensin axiolgica en la que se
encierren los valores culturales de la organizacin, el planteamiento tico en su
relacin con terceros y la responsabilidad con la sociedad; donde la perseverancia,
coherencia, confianza y probidad sean los atributos ms destacados del lder.
52

En consecuencia, en el presente trabajo se entiende el liderazgo como el
proceso mediante el cual un individuo influye sobre la conducta de los dems con el
fin de lograr un objetivo, y para ello debe tener unos valores y caractersticas, as
como realizar una serie de tareas como las que se mencionan a continuacin: tener
una visin que inspire, aplicar los medios para alcanzar esa visin, estructurar las
situaciones grupales, manejar las relaciones interpersonales, la comunicacin, el
modelaje, congruencia entre lo que dice y lo que hace, capacidad para tomar
decisiones, resolver problemas, manejar los conflictos, delegar, empoderizar, iniciar y
mantener cambios en la organizacin, realizar tareas desafiantes, perseverar,
desarrollar a los seguidores, asumir la responsabilidad, ser proactivos y creativos,
entre otros.
Por lo tanto, una actividad de influencia, con autoridad slida que exige
inteligencia, destreza y valor para desarrollar un poder compartido, por medio de lo
cual se logre mantener equipos sinrgicos, creativos, participativos y comprometidos
con los objetivos propuestos y con una visin global en la gestin del cambio y el
manejo del caos y la complejidad.

Estrategias gerenciales
Por su parte, Morrisey (citado en Castro 2010) define la estrategia como la
direccin en la que una empresa necesita avanzar para cumplir con sumisin. Esta
definicin ve la estrategia como un proceso en esencia intuitivo. El cmo llegar ah es
a travs de la planificacin a largo plazo y la planificacin tctica.
Por lo tanto, el liderazgo transformador se centra en los logros de los lderes,
ms que en sus caractersticas personales y las reacciones de los seguidores. Mientras
las organizaciones sigan enfrentando los desafos globales, mayor ser la necesidad
de lderes que trabajen y pongan en marcha con acierto estrategias audaces para
transformar o alinear a la organizacin con el nivel de turbulencia ambiental.
Para este autor, el trmino estrategia suele utilizarse para describir cmo lograr
algo. Aunque seala que nunca ha entendido muy bien ese uso del trmino, ya que es
53

contrario a su percepcin de una estrategia como aquello donde se dirige una empresa
en el futuro en vez de como llegar ah.
Tambin para Hatten (citado en Castro, ob. Cit.), la estrategia es el medio, la
va para la obtencin de los objetivos de una organizacin, los cuales son formulados
por medio del proceso de Direccin Estratgica y es el arte de entremezclar el anlisis
interno y la sabidura utilizada por los dirigentes para crear valores de los recursos y
habilidades que ellos controlan.
El liderazgo transformador se mueve a lo largo de las dimensiones de visin y
accin, en oposicin a tarea y relacin. La visin est relacionada con la creacin de
imgenes de objetivos futuros, mientras que la accin se relaciona con la ejecucin de
comportamientos inmediatos.
Por lo tanto, la estrategia se presenta como un modelo en un flujo de
decisiones, cuando una secuencia de decisiones exhibe en algn rea una
consistencia en el tiempo se puede considerar que se ha formado una estrategia
(Mintzberg, citado en Castro, ob. Cit.).
Por su parte, Hambrick (1981), desde esta perspectiva la estrategia ha de ser
inferida de la conducta de la organizacin. Ansoff (citado en Castro, ob. Cit.) seala
que la estrategia es tambin til para ofrecer una gua al trabajo de transformacin de
la empresa, pero es un concepto sinttico en el sentido de que las estrategias
imputables a las organizaciones no son con frecuencias percibidas y hechas explcitas
por los directivos que las persiguen.
De igual manera el filsofo Landolfi Hugo (2010) define al liderazgo como el
ejercicio manifestativo de las actualizaciones y perfeccionamientos de un ser humano,
denominado lder, quien por su accin se coloca al servicio del logro, a travs de una
misin, de uno o varios objetivos propuestos por una visin. Donde dicha visin
debe alinearse y subordinarse necesariamente al bien ultimo del hombre. En este
mismo orden, se puede denominar que la relacin de influencia que ocurre entre los
lderes y sus seguidores, mediante la cual las dos partes pretenden llegar a cambios y
resultados reales que reflejen los propsitos que comparten; los elementos bsicos de
54

esta definicin son: lder, influencia, intencin, responsabilidad, cambio, propsito
compartido y seguidores.
Por lo tanto, el liderazgo transformador es ms complejo y potente. El lder en
este enfoque, reconoce y explota una necesidad o demanda personal existente de un
seguidor potencial, buscando motivos potenciales, satisfaciendo altas necesidades, y
envolviendo a la persona completa del seguidor. Los lderes toman responsabilidad
por sus compromisos, es decir, cumplen lo que prometen. El resultado del liderazgo
es una relacin de estimulacin mutua que convierte seguidores en lderes y puede
convertir lderes en agentes morales.
Finalmente, los lderes y seguidores tienen una relacin no slo de poder sino
de necesidades, aspiraciones y valores mutuos. En respuesta a los lderes, los
seguidores tienen un adecuado conocimiento de los programas alternativos
propuestos por el lder y la capacidad para escoger entre ellos.

















55






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MOMENTO III

EL REQUERIMIENTO

Abordaje epistemolgico y metodolgico
El punto de partida de la presente experiencia investigativa se ubica en la
constatacin de los profundos cambios a todos los niveles Gerenciales, por lo cual la
Comprensin Axiolgica Gerencial bajo el Liderazgo Transformacional.

Fundamentos epistemolgicos
En esta seccin se explican los diferentes aspectos relacionados con la
metodologa asumida para el desarrollo de la investigacin con la finalidad que
garantice su validez cientfica, de tal manera que el estudio se adapte al problema
encontrado en la sociedad de caicultores.

Perspectiva Ontolgica
Se utiliza como Tcnicas e Instrumentos para la recoleccin de datos: la
autobiografa y entrevista no estructurada, adems del Inventario de Autoestima de
Coopersmith, el MLP para evaluar la motivacin al logro, el MAFI para la
motivacin de afiliacin y el MPS para la motivacin al poder. Tambin se utiliza un
autorreporte.
En la investigacin se analizan los factores que inciden sobre el
comportamiento del lder transformacional, de sus relaciones, desempeo laboral y
del trabajo en equipo.
60

Asimismo, se identifican los elementos motivacionales y caractersticas de la
Cultura Organizacional dentro de SOCAPORTUGUESA y se determina la relacin
existente entre ambas variables.


Modelo de Investigacin -Tipo de estudio
As entonces, para el logro de este propsito se realiza un estudio que se
enmarca en un mtodo cualitativo hermenutico, de acuerdo con los planteamientos
de la Escuela de Fran Furt y el mtodo Fenomenolgico expuesto por Martnez
(2001).
Con base a los objetivos planteados, sta investigacin est enmarcada en un
diseo de campo de tipo descriptiva, en virtud de que se analiza el problema
contrastando la realidad y las vivencias, ello para evaluar el desempeo de la
actividad gerencial participativa del directivo, del nivel de sentido de pertenencia de
los docentes y dems entes involucrados. De campo, al respecto, la Universidad
Pedaggica Experimental Libertador, UPEL, (2006), lo define como:
... el anlisis sistemtico de problemas en la realidad, con el propsito bien
sea de describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores
constituyentes, explicar sus causas y efectos, o predecir su ocurrencia, haciendo
uso de mtodos caractersticos de cualquiera de los paradigmas o enfoques de
investigacin conocidos o en desarrollo los datos son recogidos en forma
directa de la realidad. (p.18).

Igualmente, se requiere del apoyo de una revisin documental y bibliogrfica,
acudiendo a mtodos para obtener la informacin tanto de fuentes primarias como
secundarias. Al respecto, Mndez (1996:143) seala como fuente secundaria: Toda
informacin implica acudir a este tipo de fuentes, que suministra informacin bsica.
Se encuentra en las bibliotecas y est contenida en libros, peridicos y otros
materiales documentales, como trabajos de grado, revistas especializadas,
enciclopedias, diccionarios, anuarios, etc. De igual manera, Mndez (ob. Cit) con
relacin a fuentes primarias acota lo siguiente:
61

Es posible que el desarrollo de la investigacin propuesta dependa de la
informacin que la investigadora deba recoger en forma directa.
Cuando esto sucede, hablamos de la fuente primaria e implica utilizar tcnicas y
procedimientos que suministren la informacin adecuada. Existen diferentes tcnicas
algunas de ellas utilizadas con frecuencia en las ciencias econmicas, administrativas
y contables. (p. 144)



Investigacin hermenutica
Lo hermenutico alude al hecho de interpretar la teora sobre el cambio, para
aplicar en forma adecuada las ciencias administrativas, orientndolas hacia un sistema
vivo.
El anlisis de la teora asociada al cambio organizacional, institucional y de
relaciones personales y profesionales bajo un enfoque hermenutico, permite
visualizar las organizaciones como sistemas humanos, con un carcter altamente
complejo, en un entorno y frente a escenarios tambin complejos y adems
sumamente dinmicos. Tal condicin es fundamental en la aplicacin de las ciencias
administrativas para: anticipar la resistencia; implantar el proyecto de cambio
organizacional; obtener los resultados previstos y minimizar los traumas inherentes a
dicho proceso. Para Zemelman (1992):
El ejercicio metodolgico consiste en distanciarse de la estructura
terica por medio de la apertura a la realidad, con base en pensarla
mediante la inclusin de nuevos niveles que sirvan para problematizar el
punto de partida.
La crtica cumple una funcin importante en la organizacin de esta
capacidad de apertura. (p.115)

Apropiarse de esta realidad y construir toda una interpretacin de forma crtica
conduce hacia un ejercicio metodolgico cualitativo, el cual indica comprender el
conocimiento como una produccin y no como la aprehensin lineal de una realidad
que se nos devela (Gonzlez, 2007:4).
62


Investigacin descriptiva
La investigacin es de tipo descriptiva, porque en la misma se realizaron las
acciones con base a lo que est planteado en la realidad para luego ser analizado sin
alterar su naturaleza, al respecto Chvez (2007), seala que la investigacin
descriptiva es aquella orientada a recolectar informacin relacionada con el estado
real de las personas, objetos, situaciones o fenmenos, tal cual se presentan en el
momento de su recoleccin, describe lo medido sin realizar inferencia ni verificar
hiptesis (p. 32).
Sujetos informantes claves
La investigacin en s, posee caractersticas particulares, todas de igual
importancia. Es por ello que, definir con precisin y acierto, los sujetos que fueron
observados, ofreci a la investigadora una base slida, para darle consecucin, al
desarrollo del trabajo en forma ptima y clara. No obstante, precisa de habilidad y
experiencia, a fin de garantizar que los mismos tuvieran manejo del tema a estudiar,
por cuanto, son ellos quienes aportaron la informacin necesaria para lograr
un resultado satisfactorio, y eficaz del mismo en las instituciones sujetas al estudio.
Se aplica encuesta a la poblacin trabajadora de la empresa Soca-Portuguesa
constituida por (102) nmero de trabajadores
Tcnicas e instrumento de recoleccin de datos
Se resalta que adems de la observacin, este proyecto tiene dentro de su
proceso de recoleccin de datos la aplicacin de tcnicas como entrevista y del
instrumento tipo encuesta dentro de la contrastacin de los datos.

Mtodo de construccin terica
En el abordaje de la metodologa, Peraza, A. (2010), expone en su trabajo que
adicional a los ejes temticos se presenta el encuadre de la investigacin en sus
aspectos: Epistemolgicos, Axiolgicos, ontolgicos teleolgicos y metodolgicos,
cuya vinculacin se menciona a continuacin:
63

En todo proceso de investigacin, entran en juego el sujeto investigador y el
objeto de estudio, para lo cual se requiere el conocimiento previo del problema como
ya se ha mencionado anteriormente y la revisin de los conceptos y teoras que son
necesarias para darle carcter cientfico a la investigacin.
Uno de los aspectos preocupantes en la sociedad moderna es el problema de
La comprensin axiolgica gerencial
El camino de esta investigacin, introduce la idea de momentos en el desarrollo
de la misma, por lo cual representa cada una de las etapas una praxis investigativa
diferente, transversal por los supuestos ontolgicos, axiolgicos, epistemolgicos,
tericos y metdicos.

CONCLUSIONES Y CONSIDERACIONES FINALES

De forma concluyente, el equipo de doctorandos ha concordado en considerar la
visin de que la tarea de conducir una organizacin en toda su estructura y
esencialmente como un conjunto de relaciones interpersonales; con objetivos
preestablecidos y acorde a una cultura organizacional determinada, no es una tarea
fcil.
En tal sentido, se estima que gerenciar supone la eficiente realizacin de las
funciones administrativas, una de las cuales se refiere a la direccin en general y al
liderazgo en particular. El desafo de asumir el papel de gerente, en relacin con el
factor humano es una cuestin de desempeo de habilidades, en definitiva una
cuestin de liderazgo.
Desde las primeras investigaciones sobre liderazgo hasta los tiempos actuales
ha pasado mucho tiempo y variado considerablemente el contexto en el que se
mueven las organizaciones, pues los constantes cambios as lo demuestran. Al
situarse en las organizaciones educativas, la turbulencia, las presiones internas y
externas, la complejidad de las variables, la competitividad, que condicionan
actualmente las instituciones educativas traen a juicio la necesidad de valorar y
estudiar las caractersticas del tipo de liderazgo que debera plantearse en los centros
64

educativos para adecuar su direccin a los tiempos actuales, para dirigir en una poca
de cambios acelerados y continuos.
Frente a este escenario y sobre la base de las ideas expuestas, se discurre en que
el liderazgo transformacional es uno de los estilos requeridos en los tiempos actuales
para el gerenciamiento de organizaciones que aprenden; desde el cual se toma como
variables dependientes las respuestas emocionales de los seguidores al trabajo,
relacionado con el estmulo y la autoestima de los mismos, sus valores y la
motivacin para desempearse por sobre y ms all del llamado del deber, as como
tambin la confianza y seguridad en los lderes. Por ello, se asevera en vastas
investigaciones, que el desempeo laboral del personal depende en gran parte del tipo
de liderazgo de su gerente.
En el campo gerencial de las organizaciones educativas, actualmente se
experimenta una creciente divisin del trabajo y especializacin, conllevando una
visin de necesidad de gerentes que posean nuevos anhelos y necesidades; consideren
la organizacin como un mbito para su plena realizacin; para lo cual se exige
mayor formacin, responsabilidad y autonoma, de manera tal, que busquen no solo
ser gestores sino lderes.
En definitiva la accin gerencial del director educativo, est envuelta en la
necesidad de efectuar cambios en conjunto para ser adaptados a un nuevo propsito,
poniendo de manifiesto sus conocimientos, experiencia y su capacidad de evaluar
acciones pasadas, presentes y futuras tomando en consideracin los recursos
disponibles, las relaciones con otros grupos, las normas establecidas y los objetivos
planteados. A todo ello, como lder deber fomentar crticas, reflexiones, ser claro y
directo al comunicarse, brindar una comunicacin abierta y con respeto al expresarse;
por lo cual deber identificarse con un estilo de lder transformador, al perseguir de
forma continua, valores que le permitan una actuacin creativa e independiente y
autorealizante en su medio.
En la Comprensin Axiolgica Gerencial bajo el Liderazgo Transformacional
en la Sociedad de caicultores, en sta investigacin se pretende vencer esas barreras
del escepticismo, hacia una manera de pensar distinta, para que la gente se preocupe
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en resolver los problemas y fijar bases que permitan cambiar el paradigma de la
Administracin Pblica. As como se habla de una cultura en las organizaciones
referidas al sector privado en necesario tambin un cambio en la cultura del
funcionario pblico. Todo esto nos lleva a contradicciones de orden epistemolgico.
Schvarstein L (1988) al referirse a las cuestiones epistemolgicas y las teoras
implcitas entre el sujeto investigador y el objeto de estudio seala lo siguiente:
Estas teoras implcitas no provienen del aire ni son congnitas. Son el
resultado de nuestras experiencias de socializacin, incluidas las influencias
familiares y nuestro pasaje por los ms variados tipos de organizaciones
empresariales, religiosas, de salud, de justicia, de control social, polticas, sindicales,
de recreacin, laborales. Es decir que son una manifestacin de nuestro contexto y del
modo en que lo hemos internalizado. (p.185)
De esta manera, la gerencia ha experimentado mutaciones importantes en los
ltimos aos, dando lugar a los avances en la gerencia estratgica desde su aplicacin
en el campo militar en pocas ancestrales y la gerencia pblica en la poca de los
griegos con Platn y Aristteles, es por ello que, la gerencia estratgica ha sido por
aos el xito de muchos negocios, existiendo abundante teora sobre este tema. Tal
como lo menciona Nonaka y Takeuchi (1999) La bibliografa administrativa del
ltimo siglo se puede dividir en dos lneas de desarrollo. Por un lado estn la
corriente cientfica, desde Taylor, pasando por Simon, hasta la preocupacin
contempornea por la cientifizacin de la estrategia.
De igual manera lo confirma Serna (2008) al sealar lo siguiente:
El concepto de estrategia surgi con posterioridad al uso del proceso de
planeacin de la dcada de 1950 a 1960, donde las firmas se concentraban ms
en el proceso de control y planeacin. Es entonces desde 1960 cuando las
organizaciones inician el uso del concepto de estrategia, como respuesta a los
cambios del entorno para reducir el riesgo y potenciar las oportunidades del
futuro. (p.19)

El liderazgo transformador se mueve a lo largo de las dimensiones de visin y
accin, en oposicin a tarea y relacin. La visin est relacionada con la creacin de
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imgenes de objetivos futuros, mientras que la accin se relaciona con la ejecucin de
comportamientos inmediatos.
La idea general estriba en que la visin sin accin no es ms que solo un sueo,
mientras que la accin sin visin carece de sentido.
Asimismo, la perspectiva del liderazgo transformador, toma como bases
fundamentales los valores tico morales y la comunicacin, reconociendo y
explotando una necesidad o demanda personal existente de un seguidor potencial,
buscando satisfacer altas necesidades.
El resultado es una relacin de estimulacin y elevacin mutua que convierte
seguidores en lderes y puede convertir lderes en agentes morales. Por lo que el
liderazgo transformador, aunque ms complejo, es ms potente y fundamental para el
cambio organizacional y la construccin de una nueva sociedad.
Este nuevo liderazgo en la Sociedad de caicultores, demanda nuevos estilos de
dirigir el esfuerzo humano y lograr mayor efectividad de las personas, grupos y
organizaciones, con nuevos modelos de participacin, ante una fuerza laboral con
mayor preparacin y educacin y nuevas condiciones sociales, de manera de
promover valores de superacin permanente y desarrollo.
El seguimiento al prototipo (lder), ms que un acto de obediencia, es: una
libre entrega al contenido prototipo del valor personal accesible a la intuicin
autnoma (Scheler, 1941, pp. 398 y 399). Es decir, segn explica Derisi (1979, p.
122), una libre entrega al prototipo ideal (lder) visto en una persona. Puede incluso
suceder que la persona (lder en potencia), no encarne de manera relevante ese
prototipo ideal (lder) que el seguidor cree descubrir en l.
Los prototipos reales (lideres) son vlidos en la medida que encarnan los
prototipos valiosos ideales, segn la escala de valores personales que asumen y no de
contravalores, sealan Garca del Junco y Vurus de Segovia. Dicen, que el principal
factor que hace a una persona ser lder son sus valores personales.
Se definen en la Sociedad de caicultores, 3 situaciones de contingencia que
definen la eficacia del liderazgo: relacin entre lder y miembros, estructura de la
tarea y posicin de poder.
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Para que el liderazgo sea eficaz en la Sociedad de caicultores, hay que escoger
el estilo correcto, el cual depende de la madurez de los seguidores.
El trabajo del lder consiste en ayudar a sus seguidores a cumplir sus objetivos
y darles la direccin y apoyo necesarios para que sus metas sean compatibles con las
de la organizacin.
Los lderes en la Sociedad de caicultores, deben evaluar la situacin y decidir
cmo comportarse.
Respecto a los estudios sobre el liderazgo, de acuerdo a Mascaray (2011), quien
expone sobre la influencia del Estilo de Liderazgo, realizando un anlisis
retrospectivo e histrico, seala que comnmente se conoce como liderazgo al
proceso por el cual unas personas ejercen su influencia sobre otras, ejercido desde
comienzos de la humanidad. De hecho, aparecen evidencias del inters por su estudio
en todos los periodos de la historia, desde los inicios de la civilizacin, partiendo de
pensadores orientales como Confucio o Lao-Ts (S. VI a.C), y pasando por los
clsicos griegos y romanos, como Aristteles, Platn, Cicern o Sneca, y por el
Renacimiento, con autores como Maquiavelo.
Todos ellos centraron sus escritos en el lder entendido como un poltico o un
guerrero que conduce y dirige a sus seguidores, su pueblo o sus ejrcitos.
Sin embargo, a partir del comienzo de los que se consideran estudios modernos
sobre el liderazgo, surgidos a inicios del siglo XX, cada vez ha ido cobrando ms
importancia la comprensin del liderazgo y de sus efectos con el objeto de aplicar
dichos conocimientos a un nuevo campo, el de la gestin empresarial.
Aunque en un principio se consideraba que el liderazgo estaba provocado por
una serie de caractersticas innatas al lder, mediante las cuales persuada a sus
seguidores e influa sobre ellos, los estudios sociolgicos y psicolgicos cada vez le
conceden menos importancia a estos factores y apuntan a unas adecuadas habilidades
directivas, que pueden ser aprendidas, como el medio ms eficaz de ejercer el
liderazgo.
As tambin, Bennis (citado en Mascaray L. (2011) destaca el gran reto que est
conjeturndose para la gestin empresarial, debido al cambio provocado por las
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nuevas ciencias, el hecho de pasar de un entorno ms o menos imaginable y
predecible a otro en continuo cambio. Ello trae, por supuesto, como consecuencia que
las situaciones a las que enfrentarse no puedan anticiparse, y que sea necesario un
proceso de aprendizaje continuo, tanto por parte del lder como de sus seguidores.
Tambin Bastidas L. (2012) en este orden de ideas, trae a colacin a Chiavenato
(2003) quien seala que el tercer milenio apunta a cambios cada vez ms acelerados e
intensos en el ambiente, en las organizaciones y en las personas, y considera que
estos cambios se deben al impacto de tendencias que incluyen globalizacin,
tecnologa, informacin, conocimiento, servicios, nfasis en el cliente, calidad,
productividad y competitividad; que afectan y seguirn afectando la manera como
conviven las organizaciones y las personas que laboran en ellas.
Se realiza un estudio de los elementos y teoras de la Administracin Cientfica
de Frederick W. Taylor y Henry Fayol dentro de los principios de gerencia
vinculados a las teoras X y Y de Douglas Mc. Gregor, continuando con las
teoras de liderazgo situacional considerndose sus antecedentes as como las
diferentes teoras de Fred Fieder, Paul Hersey y Ken Blanchard, adems de las de
Robert House despus que se permita presentar una visin integrada de su
correspondencia al surgimiento y fundamento del liderazgo transformacional, en las
que se determina que las corrientes doctrinarias sern consideradas dentro de los
aportes de James Mc. GregorBunrs y de Bernard Bass.
Por lo tanto, en una compilacin de las conclusiones de estos doctrinarios y
tericos se determina que un lder no debe ser visto ni definido como un individuo
que solo da rdenes o que hace cumplir las tareas, sino aquel que coordina y establece
las mejores condiciones y relaciones entre sus trabajadores, all la esencia del gerente
transformacional, mismo que debe manejarse dentro del cumplimiento de sus
competencias de gestin.
De all que una competencia es la capacidad de realizar una accin concreta, al
disponer simultneamente del conjunto de conocimientos necesarios para su
desarrollo (saber), las habilidades o destrezas requeridas para realizarla (saber hacer)
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y la actitud orientada a su realizacin y la obtencin de un resultado eficiente (querer
hacer y hacer eficientemente).
Este modelo de liderazgo flexible, capaz de adaptarse a las nuevas situaciones y
que considera fundamental el desarrollo de las capacidades de los seguidores fue
propuesto por Bass (1985) como liderazgo transformacional.
Por su parte, Prieto (1978: p. 11) define el lder: la persona reconocida por
todos como ms eficiente para ejercer sobre los dems individuos de una comunidad
cierta influencia, mediante estmulos adecuados que conducen a la ejecucin de los
propsitos del grupo.
Y por cuanto la competencia es una combinacin en diferentes dosis de
conocimientos (saber), habilidades (saber hacer) y actitudes (querer hacer) que se
manifiestan en conductas que conllevan el xito en el trabajo.
Pero este debe ser difundido a los dems trabajadores y miembros responsables
del sostenimiento de la organizacin u empresa, donde esta habilidad es la capacidad
adquirida para lograr motivacin de las personas, desde aqu se dispone de establecer
relaciones horizontales y de cambios organizacionales profundos que procuran las
mejores condiciones y de las relaciones institucionales.
El lder (prototipo valioso ideal) que encarna los valores y deberes ideales. Se
basa siempre en la intuicin o conocimiento axiolgico de su: gozo, paz, paciencia,
benignidad, bondad, fe, mansedumbre, templanza, contra tales cosas no hay ley. Para
el justo no hay ley,l para s es ley. El fruto de su corazn (espritu) es amor
(Fardella, 2012). Los valores forman parte del poder del conocimiento en cuanto
orientan conductas cotidianas, cohesionan y dan sentido a voluntades colectivas,
sirven para resolver conflictos y tomar decisiones de cambio (Rockeach, 1976).

Luego los valores personales del lder, son un potencial relevante en: la gestin
de s mismo, de su equipo de trabajo y en las organizaciones. Burns, introdujo
inicialmente el concepto del liderazgo transformacional, el cual se presenta cuando el
lder apela a los ms altos valores morales para guiar a sus seguidores hacia un
propsito elevado. Para Bass (1985), el nuevo liderazgo, que se denomina
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transformacional, se caracteriza por: el carisma, la inspiracin, la consideracin
individual y la estimulacin intelectual del lder. Lo expuesto nos conlleva a
contrastar e investigar que, los valores personales del lder (Enfoque Antropolgico:
Los Valores Personales del Lder) (Fardella, 2011), son las races y faros de luz del
liderazgo transformacional de Bass (1998).
La clave del lder para obrar de adentro hacia afuera, es el consejo ntimo y
oculto de su sentimiento. No es una emocin que depende de un estimulo externo,
sino, de un sentimiento ntimo que envuelve todo su ser y nace de lo ms profundo de
su corazn (su espritu). Sus pensamientos estn guiados e inundados por sus
sentimientos, estos, son las races de las cuales brotan los faros de luz de su
conciencia. l es manso y humilde de corazn, no es inferior a los dems, sino que, se
siente libre de su propia importancia. Su presencia irradia, una comunicacin
espontanea, confianza mutua, sabe escuchar, inspira (motiva) y persuade. Gua el
desarrollo de la creatividad e innovacin, tiene un comportamiento asertivo y logra
colaboracin. Su valenta y esfuerzo nace de un poder interior trascendente, porque
sabe, que est sirviendo a fines superiores.
Si decidiramos ahondar aun ms esta investigacin respecto a los tipos de
liderazgos, encontraramos un sin nmero de clasificaciones, tantas como estilos de
pensamientos y teoras existan respecto al tema. Sin embargo, coincido con los estilos
y modelos planteados tanto por Kotter y Senge. Con Kotter coincido cuando apuesta
por un lder ms participativo, que comparta su responsabilidad con otros dentro de la
organizacin. Y con Peter Senge cuando habla en relacin a la adopcin de esquemas
de liderazgo basados en la concertacin, el dilogo y la interrelacin entre todos los
cuadros presentes en la organizacin. El lder que no sabe ponerse en el lugar de los
dems simplemente est de ms, est de sobra. Puede ser muy hbil para el mando o
puede tener mucha prudencia en sus acciones, pero si no sabe servir, si no posee una
empata con su gente, jams podr obtener los resultados que quisiera. El lder debe
contar con una dosis de sacrificio.
El saber ajustar el cinturn es una virtud, la de la templanza, que har que la
organizacin camine de la manera ms indicada. Se ha dado el caso de personajes que
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no eran coherentes en su forma de cuidar los bienes materiales, sino ms bien
despilfarrar lo que tenan al alcance de la mano. Pueden tener un bienestar a corto
plazo, pero en el largo plazo ellos mismos son los que pierden, pues la empresa o el
pas si es el caso, gasta ms de los que tiene.



Otras REFERENCIAS
Bass, B. y Avolio, B. (2005). Mejoramiento de la efectividad organizacional a
travs de la Saga del Liderazgo transformacional. Universidad del Estado de Nueva
York.
Capdeville y Ramos (2001). Anlisis del Proyecto SINEA del ME. DILOGO,
Ao III, N05. Caracas: Editorial de la UCV.
Castillo, G. (2005). Dominio personal. Revista Educacin y Sociedad. 2 (1).
Espaa: Universidad de Deusto.
Garca, M. (2006). Direccin estratgica. Espaa:Editorial McGraw Hill.
Ilan, F. (2008). Liderazgo transformacional del gerente educativo y su
influencia en el desempeo laboral del docente en las escuelas bsicas. Tesis de
grado.Universidad Nacional Experimental Rafael Mara Baralt. Cabimas. Estado
Zulia.
Koontz, H. (2003) Administracin una perspectiva global. Mxico: Editorial
Mac Graw Hill.
Krygier, A. (2000). Los Nuevos hroes. Resumen Gerencial, 34(8), 14.
Mrquez, J, (2009). La nueva gerencia y las transformaciones sociales: una
nueva visin de las relaciones hombre-empresa. Venezuela: Horizonte.
Martnez, E. (2009). Gestin de instituciones educativas inteligentes. Espaa:
McGraw Hill.
Robbins, S. (2004) Comportamiento Organizacional. Mxico: Pearson
Educacin.
72

Salazar, M. (2006). El liderazgo transformacional modelo para
organizaciones educativas que aprenden?. UNIrevista - Vol. 1, n 3: (julio 2006)
ISSN 1809-4651. Chile: Universidad de Via del Mar





Gerencia y Comprensin Axiolgica del Ser. Un aporte Terico desde el
Liderazgo Transformacional en el Contexto de las Organizaciones Agrcolas.
Orden cronolgico de las referencias
Salazar, M. (2006)
Koontz (2003)
Castro, E. (2010),
Robbins (2004), el lder trata de infundir en sus seguidores la capacidad de
cuestionar no slo las opiniones establecidas
Miles y Snow (1978), Porter (1980), Miller (1987), Mintzberg (1988) y Kotler
(1992) Para enfocar el estudio hacia el liderazgo transformacional, entonces se
comenzar por hacer un anlisis de las cinco tipologas de estrategias competitivas
ms importantes tratadas en la literatura:.
Weihrich (2003)
Gascn 2012
Senge
Calatayud, A. 2013
DRUCKER, P. (2002). De lder a lder. Madrid. Daz de Santos.

Bass (1998) sintetiza el concepto del lder transformador como aquel que: (a)
- Eleva el nivel de conciencia de sus seguidores sobre la importancia y el valor de
metas idealizadas. (b) - Ayuda a que los miembros de su equipo superen sus intereses
personales, llevndolos a elegir una causa noble.
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Fardella (2011)
Salas A. (2010), bajo esta perspectiva, expone acerca del fomento del trabajo en
equipo y motivacin laboral
liderazgo del TAO (Heider 2004),
Liderazgo Transformacional (Bass, 1985),
la Gestin y el Pensamiento Gerencial (Azuaje, 2005,
Sennewald, 1985,
Villasmil, 2000),
Complejidad y Teora del Caos (DAngelo, 2005 y Payares, 2008),
el Conocimiento (Gallego, 2004 y Gonalves, 2006),
los Procesos de Innovacin (Arbones, 2006 Senlle, 2001),
Aprendizaje Transformador (Mezirow, 2003) y
la Pedagoga para la Liberacin (Freire, 2005).

Malave, citado en Barreto, A. 2009
Stogdill .R, (citado en Diestra y otros 2012)

Heider, 2004
Barreto, A. (2009)
Kouzes y Posner (2005),