07/03/2012

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Msc. Mara Jimena Wilches Arango
Con el surgimiento de la Revolucin Industrial se
desarrollo el actual concepto de trabajo y a lo largo
del siglo XX se introdujeron nuevos cambios y
transformaciones que influyeron mucho en las
organizaciones, en su administracin y en su
comportamiento.
Todos los cambios ocurridos marcaron la forma de
administrar las personas. En este sentido, durante el
siglo XX se pueden identificar tres eras
organizacionales: La era industrial clsica, la era
industrial neoclsica y la era del conocimiento.
Periodo que sigue la Rev. Industrial y se extendi
hasta mediados de 1950, cubriendo la primera mitad
del siglo XX.
Principales caractersticas:
Intensificacin del fenmeno de la industrializacin en
todo el mundo y el surgimiento de los pases
desarrollados.
En este periodo las empresas adoptaron la estructura
organizacional burocrtica caracterizada por su forma
piramidal y centralizada que hace nfasis en la
departamentalizacin funcional.
La centralizacin de las decisiones en la cima de la
jerarqua.
El ambiente que envolva a las empresas era conservador
y no ofreca desafos debido al relativo grado de certeza
en relacin con los cambios externos, los cuales eran
progresivos y poco perceptibles.
El modelo organizacional se basaba en un diseo
mecanicista en donde los cargos son individuales y
especializados, el nfasis era en la eficiencia de la
produccin.
Las personas se consideraban recursos de la
organizacin.
Exista un departamento de relaciones industriales que
actuaba como rgano mediador entre las personas y la
organizacin para evitar los conflictos laborales.
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Los departamentos de relaciones industriales (DRI)
actuaban como rganos intermediarios y conciliadores
entre la organizacin y las personas (el capital y el
trabajo), a efecto de limar las aristas de los conflictos
laborales. Los puestos eran diseados para ser fijos y
definitivos y as obtener la mxima eficiencia del trabajo,
los empleados se deben ceir a ellos. Todo tena el
objetivo de servir a la tecnologa y a la organizacin.
Muchos niveles jerrquicos y coordinacin centralizada
Departamentalizacin funcional para asegurar la especializacin
Normas rgidas de comunicacin y puestos definitivos y limitados
Poca capacidad para el procesamiento de informacin
Puestos individuales especializados en forma de tareas simples y repetitivas
nfasis en la eficiencia de la produccin , en el mtodo y la rutina
Adecuado para el ambiente estable e inmutable y la tecnologa fija y permanente
Capacidad nula para el cambio y la innovacin
Perodo transcurrido entre 1950 y 1990
Principales caractersticas:
La velocidad del cambio comenz a aumentar de manera
progresiva.
Las transacciones pasaron del mbito local, al nacional y
luego al internacional
Las organizaciones intentaron construir nuevos modelos
estructurales para incentivar la innovacin y la
adaptacin a las condiciones externas cambiantes
organizacionales. El modelo anterior se hizo demasiado
rgido y lento para seguir el ritmo de los cambios y
transformaciones externas cambiantes.
Coordinacin descentralizada con una doble
subordinacin, a la autoridad funcional y a la autoridad
del proyecto.
Puestos adecuados para tareas ms complejas e
innovadoras
Ideal para el ambiente inestable y la tecnologa
cambiante
Capacidad razonable para el cambio y la innovacin
La vieja concepcin de relaciones industriales fue
cambiada por la Administracin de Recursos Humanos,
en donde se vean las personas como factores vivos e
inteligentes. Los RH se convirtieron en el recurso
organizacional ms importante y factor determinante del
xito.
Hubo aumento de la capacidad de procesamiento de
informacin.
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Estructura matricial: conjugaba la
departamentalizacin funcional con un esquema lateral
de estructura por productos/servicios, que proporciona
caractersticas adicionales de dinamismo e innovacin
para logar una mayor competitividad.
Surge desde el inicio de la dcada de 1990 en adelante
Principales caractersticas:
Cambios ms rpidos e imprevistos, turbulentos e inesperados.
La tecnologa de la informacin que integra la televisin, el telfono y
el computador gener desarrollos impredecibles y transform al
mundo en una aldea global.
El conocimiento empez a cruzar el mundo en milsimas de segundo
La economa internacional se convirti en economa global y mundial.
El empleo empez a migrar del sector industrial al sector de servicios.
La competitividad se volvi intensa y compleja entre las
organizaciones
El capital financiero dej de ser el ms importante y cedi el lugar al
conocimiento, el desafo principal es la productividad del
conocimiento.
Es la poca del conocimiento, el capital humano y el capital
intelectual.
El diseo organizacional es el orgnico:
Hace nfasis en equipos autnomos y no en las divisiones o departamentos
Gran interdependencia entre las redes internas de los equipos
Organizacin gil, maleable, sencilla e innovadora
Interaccin intensa a travs de cargos autodefinidos y variables
Capacidad amplia de procesamiento de la informacin
nfasis en el cambio, la creatividad y la innovacin
Puestos flexibles y adecuados para tareas complejas y variadas
Ideal para el ambiente cambiante y dinmico y la tecnologa de punta
La antigua administracin de RH dio paso a la Gestin
del Talento Humano:
Las personas son seres humanos proactivos, inteligentes,
dotados de personalidad, habilidades y destrezas que
deben ser impulsados.
nfasis en la libertad y en el compromiso para motivar a las
personas.
Son los nuevos socios de la organizacin.
Las personas deben estar preparadas para enfrentar los
nuevos desafos y para ayudar a la organizacin a
superarlos.
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Formato de trabajo: Centralizacin total de las
operaciones en el rgano de RH
Nivel de actuacin: Burocratizada y operacional. Rutina
Autoridad que ordena la accin: Decisiones originadas en
la cpula de la organizacin y acciones centralizadas en el
rgano de RH.
Tipo de actividad: Ejecucin de servicios especializados.
Centralizacin y aislamiento del rea.
Principales actividades: Admisin, desvinculacin,
control de asistencia y puntualidad, legislacin laboral,
disciplina, relaciones sindicales, orden.
Misin del rea: Vigilancia, coercin, coaccin, castigos,
aislamiento social de las personas.
Formato de trabajo: Responsabilidad de lnea y funcin de
staff.
Nivel de actuacin: Departamentalizada y tctica
Autoridad que ordena la accin: Decisiones centralizadas
en el rgano de RH
Tipo de actividad: Consultora interna y prestacin de
servicios especializados.
Principales actividades: Reclutamiento, seleccin,
capacitacin, administracin de salarios, beneficios,
higiene y seguridad, relaciones sindicales.
Misin del rea: Atraer y mantener los mejores
empleados.
Formato de trabajo: Descentralizacin hacia los gerentes
y sus equipos.
Nivel de actuacin: Focalizacin global y estratgica en el
negocio
Autoridad que ordena la accin: Decisiones y acciones
originadas en el gerente y sus equipos de trabajo.
Tipo de actividad: Consultora interna. Descentralizar y
compartir.
Principales actividades: Cmo pueden los gerentes y sus
equipos elegir, entrenar, liderar, motivar, evaluar y
compensar a sus participantes.
Misin del rea: Crear la mejor empresa y la mejor
calidad en el trabajo.
Globalizacin: preocupacin por la visin global del negocio para
explorar la competencia y evaluar la posicin relativa de los
productos y servicios. Necesario comparar lo que hace la
organizacin con la mejor del mundo.
Personas: preocupaciones de motivar, educar, capacitar y liderar
personas que trabajan en la organizacin, inculcndoles el espritu
emprendedor y ofrecindoles una cultura participativa junto con
oportunidades de realizacin.
Cliente: capacidad de ampliar, mantener y conquistar la clientela.
Las organizaciones exitosas conocen a su cliente, sus necesidades,
mantienen una relacin estrecha con ellos y tratan de satisfacerlos.
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Productos y servicios: distinguir los servicios y productos ofrecidos, en
trminos de calidad y atencin. Las ventajas competitivas consisten en
agregar elementos y caractersticas a los productos y servicios que los hagan
distintos a los de los competidores.
Conocimiento: el conocimiento y su adecuada aplicacin permiten captar la
informacin disponible para todos y transformarla con rapidez en
oportunidades de nuevos productos o servicios antes que los competidores.
Resultados: Implica la necesidad de fijar objetivos y conseguir resultados
reduciendo costos y aumentando ingresos. Visin de futuro y focalizacin de
las metas.
Tecnologa: Implica la necesidad de evaluar y actualizar la organizacin para
hacerle seguimiento y aprovechar los progresos tecnolgicos. Las
organizaciones exitosas no son las que tienen la tecnologa ms sofisticada
sino aquellas que saben sacar el mximo provecho de sus tecnologas actuales.
Nueva visin del hombre, del trabajo y de la empresa
Estructura plana, horizontal, aplanada, de pocos niveles
jerrquicos
Organizacin orientada hacia procesos, y no hacia funciones
especializadas y aisladas
Necesidad de atender al usuario, interno o externo y si es
posible, encantarlo.
Visin orientada hacia el futuro
Necesidad de crear valor y agregar valor a las personas, a la
empresa y al cliente.
Creacin de condiciones para una administracin participativa
basada en equipos.
Agilidad, flexibilidad, dinamismo y pro actividad.
Compromiso con la calidad y con la excelencia de servicios.
Bsqueda de la innovacin y de la creatividad.
De A
Operativo y burocrtico Estratgico
Vigilancia y Control Asociacin y compromiso
Corto plazo e inmediatez Largo Plazo
Administrativo Consultivo
Enfoque en la funcin Enfoque en el negocio
Enfoque interno e introvertido Enfoque externo y en el cliente
Reactivo y solucionador de
problemas
Proactivo y preventivo
Enfoque en la actividad y en los
medios
Enfoque en los resultados y en
los fines
Enfoque en el
futuro estratgico
Enfoque en los
procesos
Enfoque en las
personas
Enfoque en las
operaciones
diarias
Administracin de las
estrategias de RH
Administracin de la
transformacin y el
cambio
Administracin de la
Infraestructura de la
empresa
Administracin de la
contribucin de los
trabajadores
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Administracin de estrategias de Recursos Humanos. La
forma en que RH ayuda a impulsar la estrategia de la
Organizacin.
Administracin de la Infraestructura de la empresa. RH
ofrece reingeniera de procesos para ayudarla a ser eficiente
y eficaz.
Administracin de la contribucin de los trabajadores. RH
contribuye a la participacin y compromiso de los
trabajadores, los transforma en agentes emprendedores,
asociados y proveedores de la organizacin.
Administracin de la transformacin y el cambio. RH ayuda a
la creacin de una organizacin creativa e innovadora.
Un talento es siempre un tipo especial de
persona. No siempre toda persona es un talento.
Hoy en da es necesario saber integrar, organizar,
desarrollar, recompensar, retener y auditar ese
especial activo.
Hoy en da el talento incluye cuatro aspectos
esenciales para la competencia individual:
Conocimiento.
Habilidad
Juicio
Actitud
Talentos son las personas dotadas de competencias
Conocimiento Habilidad Juicio Actitud
SABER
Know-How
Aprender a
aprender
Aprender
continuamente
Ampliar el
conocimiento
Transmitir el
conocimiento
Compartir
conocimiento
SABER
HACER
Aplicar el
conocimiento
Visin global y
sistmica
Trabajo en
equipo
Liderazgo
Motivacin
Comunicacin
SABER
ANALIZAR
Evaluar la
situacin
Obtener datos e
informacin
Tener espritu
crtico
Juzgar los
hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir
prioridades
SABER
HACER QUE
OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacin
Agente de
cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacin
El capital humano se refiere al patrimonio
invaluable que una organizacin puede reunir
para alcanzar la competitividad y el xito.
El Capital Humano est compuestos por dos
aspectos fundamentales:
Talentos. Dotados de conocimientos,
competencias, habilidades que son reforzados,
actualizados y recompensados constantemente.
Contexto. Ambiente interno adecuado para que
los talentos florezcan y crezcan.
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El contexto es determinado por aspectos como:
Una arquitectura organizacional. Un diseo flexible,
integrador, y una divisin del trabajo que coordine a las
personas y el flujo de los procesos y actividades de
forma integral.
Una Cultura organizacional democrtica y participativa
que inspire confianza, compromiso, satisfaccin y
espritu de equipo.
Un estilo de administracin sustentado en el liderazgo
renovador y el coaching, con descentralizacin del
poder, delegacin y atribucin de facultades.
Ya no es cuestin de lidiar con las personas y
transformarlas en talentos, sino tambin es
cuestin del contexto donde trabajan.
El capital intelectual esta compuesto por el
capital interno, capital externo y capital
humano.
Capital Humano. Fuerza de trabajo
Capital interno. Modelos procesos, sistemas
administrativos y de informacin internos.
Capital externo. Relaciones con clientes,
proveedores, marcas, imagen y reputacin.
El campo de accin de la ARH se extiende no
solo a sus personas, sino tambin a su
organizacin y hacia sus clientes.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestin del Talento
Humano. Tercera Edn. McGraw-Hill. Mxico.
2009