Seminario de capacitacin y desarrollo Karen Julissa Salomn Solis.

ID: 105751
Modelos, mtodos y tcnicas a utilizar para la realizacin del Diagnstico de
Necesidades de Capacitacin
El diagnostico de necesidades de capacitacin (DNC) es de suma importancia
para la organizacin debido a que por este se obtienen informacin necesaria para
la mejora de la empresa y para la aplicacin de talleres de capacitacin, segn
sea la necesidad de cada organizacin.
La funcin principal de DNC es la de conocer las carencias, discrepancias o
deficiencias en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes que manifiestan
los empleados en general, lo cual les impide desempear satisfactoriamente sus
funciones y/o actividades, que deben ser adoptados, desarrollados o modificados
para mejorar la calidad del trabajo y la preparacin integral del individuo.
Para llevar a cabo un DNC es necesario tener en cuenta los siguientes aspectos:
quienes necesitan de la capacitacin, en que aspectos la necesitan, cual es el
nivel de profundidad requerido y, el cundo y en qu orden deben ser capacitados.
Posteriormente se elegira el modelo a utilizar, los procedimientos y enfoques a
seguir en una capacitacin (actividades, puestos y temas) y las tcnicas a aplicar
para la detencin de las necesidades y por ltimo, elaborar los instrumentos. Todo
ello previo a la aplicacin del diagnstico.
Dentro de los modelos de DNC se encuentra un modelo muy utilizado en la
actualidad que valora las competencias, llamado Modelo de Gestin de Recursos
Humanos, este hace referencia a los conocimientos y aptitudes de las personas
imprescindibles para el desempeo eficaz de un puesto de trabajo. El modelo
identifica veintitrs competencias incluidas en cuatro grupos: a) competencias de
pensamiento, b) competencias de influencia, c) competencias de logro y por ltimo
d) competencias de autogestin. Afirma que analizando todas las diferentes
competencias se podr detectar con ms exactitud la necesidad del trabajador.
Tambin se encuentra el modelo participativo, capacitadores estn implicados en
la deteccin de las necesidades de la empresa tomando como base la descripcin
de puestos, informes de desempeo, reportes e indicadores de productividad. El
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prescriptivo, es donde se analiza desde afuera y se analiza a travs de
cuestionarios, observaciones y entrevistas.
Adems, tenemos al modelo reactivo que se basa en la observacin y es el ms
sencillo puesto que no soluciona los problemas a fondo. El modelo combinado se
considera el ms completo porque las necesidades son examinadas desde una
perspectiva externa pero a su vez, de una interna y, se confrontan las
observaciones.
Por ultimo tenemos al modelo sistmico de organizacin de la funcin de
capacitacin. El cual est compuesto por dos sistemas, el primero es el sistema
receptos de la capacitacin y el segundo es el sistema productor de la
capacitacin. Los dos se encargan de dar solucin a los problemas. Este modelo
cuenta con cinco etapas
En cuanto a los mtodos del diagnstico de necesidades de capacitacin se
puede mencionar la evaluacin del trabajo, en la cual se hace una evaluacin
peridica sobre el desempeo que tiene el trabajador en su rea (en actividades,
comportamientos o conocimientos solicitados y necesarios para el puesto). De
esta manera podemos establecer una base de comparacin estos aspectos y
determinar el nivel de progreso que el individuo.
El anlisis de una actividad y de equipo utilizado son actividades de operaciones o
tareas productivas, educativas o recreativas que realiza una o varias personas,
empresas e instituciones de acuerdo a un plan de trabajo. Todo esto con el
objetivo de incrementar la productividad, establecer los pasos que se deban
realizar para cumplir una actividad.
El Anlisis de problemas y de comportamiento, especifican el problema que tiene
la organizacin hacindose un par de preguntas Cul es exactamente el
problema? Y Quines estn implicados?, analizan las conductas de la persona o
del grupo, entre ellas se encuentra la baja eficiencia y produccin, elevado nmero
de accidentes, alto grado de ausentismo, desperdicio de material, falta de
cooperacin y resistencia a la direccin e instruccin.
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En el anlisis de la organizacin se examina los defectos de la organizacin que
afectan a la persona o a un grupo como son la falta de planeacin adecuada,
delegacin de autoridad confusa y vaguedad de objetivos.
Finalmente el anlisis y descripcin de puestos que permite obtener, ordenar y
analizar la informacin de un determinado puesto. Los elementos que se deben
tomar en cuenta para la descripcin de puestos son la identificacin del puesto, los
datos sobre su elaboracin, la descripcin genrica de las actividades y la
descripcin especifican de las actividades del puesto.
Las tcnicas que se utilizan en un DNC, son las entrevistas que permiten obtener
informacin verbal de los sujetos, es flexible y se puede observar lo que dice y
como lo dice, pero el entrevistador requiere de mucha habilidad, en cambio los
cuestionarios, (formularios impresos o escritos) consiste en preguntas destinadas
a uno o ms sujetos, es annimo y de aplicacin colectiva, en cambio son
impersonales y las preguntas se interpretan de manera diferente.
La tormenta de ideas permite expresin libre de un tema o problema para que se
analicen desde distintos puntos de vista. Las ideas ms frecuentes se anotan con
el objetivo de detectar los aspectos ms importantes del problema.
El inventario de habilidades es la presentacin ordenada de actitudes que
permiten determinar la secuencia que se desarrollara. El observador coloca el
orden de las acciones que ejecuta el trabajador en el desempeo de su puesto.
Para la elaboracin se toma en cuenta dos situaciones: incluir el desglose general
y anotar acciones que se consideren como negativas.
Por ultimo las observaciones y el anlisis de tareas: esta tcnica tiene como objeto
estudiar y prestar atencin a la forma como se realiza un trabajo. Y por ltimo el
autoanlisis que es dirigido al personal de la organizacin que posea capacidad de
analizar sus propios recursos y necesidades laborales.


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Referencias:
Aguilar, J. (2010). El diagnostico de necesidades de capacitacin. Mxico:
Asociacin Oaxaquea de Psicologa A.C.
Lozano, J. (2008). Gua de capacitacin, diagnostico de necesidades de
capacitacin. Mxico: secretaria del trabajo y previsin social.
Reza, J. (2006). Nuevo diagnstico de necesidades de capacitacin y aprendizaje
en las organizaciones. Mxico. Panorama.
Silceo, A. (2004). Capacitacin y desarrollo de personal. Mxico: LIMUSA