PLAN TCTICO

ORDEAL S.A

UNIVERSIDAD NACIONAL AUTNOMA DE MXICO
MAESTRA EN INGENIERA DE SISTEMAS PLANEACIN
METODOLOGA DE LA PLANEACIN
CRI STY JOHANNA MANZANO
JORGE LUIS CANO CONDE
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1


NDICE
INTRODUCCIN ................................................................................................................................... 2
PLAN TCTICO PARA LA EMPRESA ORDEAL S.A. .................................................................... 3
ETAPA 1. DIAGNSTICO ............................................................................................................... 3
Anlisis de conflictos y evaluacin de su impacto en la empresa ......................................... 3
ETAPA 2. PRESCRIPCIN ............................................................................................................ 8
Jerarquizacin de los problemas: ............................................................................................... 8
Identificacin de reas Crticas .................................................................................................. 8
Anlisis de cuestiones crticas..................................................................................................... 9
Evaluacin del impacto de los conflictos en la empresa ......................................................... 9
Definicin de alternativas de solucin, evaluacin y seleccin ............................................ 10
Desarrollo de la solucin ............................................................................................................ 11
ETAPA 3. EVALUACIN Y CONTROL ....................................................................................... 18
BIBLIOGRAFA .................................................................................................................................... 19









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2

INTRODUCCIN

El Plan Tctico es un instrumento de la gestin del desarrollo que permite pasar a la accin
los resultados de la planificacin estratgica. En el presente documento se complementa as
el proceso de planificacin que se ha desarrollado para la vigencia 2014 -2015 siguiendo las
etapas planteadas en el documento Proceso de Planeacin. En este sentido, mediante unas
fichas para cada uno de los conflictos seleccionados se ha resumido los elementos necesarios
para poner en marcha el Plan Tctico.
Cada ficha contiene: la estrategia, el objetivo; las actividades generales con las cuales se
puede describir el objetivo , su objeto y resultado esperado; el responsable del programa; los
indicadores de resultado del programa; un cronograma anual segn actividad y el presupuesto
total del programa.
Se ha estimado un requerimiento presupuestal de $505.200 M.N como inversin para el
cumplimiento de los objetivos de desarrollo de ORDEAL S.A al final del ao 2015.











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PLAN TCTICO PARA LA EMPRESA ORDEAL S.A.

Objetivo: Establecer mecanismos de conduccin operativo y resolucin de conflictos entre el
personal de la empresa.

ETAPA 1. DIAGNSTICO
1. ANLISIS DE CONFLICTOS Y EVALUACIN DE SU IMPACTO EN LA EMPRESA
El anlisis de los conflictos se llev a cabo mediante la elaboracin del diagnstico. Para ello,
los conflictos se clasificaron de acuerdo con una categorizacin que definen autores como
Kreitner y Cathy A. En las tablas 1,2 y 3, se presenta la categorizacin, as como una definicin
sencilla de lo que enmarca cada conflicto y finalmente su respectiva clasificacin.

Tabla 1. Continuacin. Categorizacin, Definicin y Clasificacin de conflictos
CATEGORIZACION DE LOS
CONFLICTOS
DEFINICIN

CLASIFICACIN DEL CONFLICTO

Baja moral
Se considera a menudo una
reaccin a un conflicto oculto. Es
producto de tratar de evitar o
negar el conflicto o de la
frustracin por intentos vanos de
protestar por la accin o inaccin
de la organizacin.
- El encargado de comercializacin
presenta desmotivacin por falta de
apoyo del Gerente General.
- La encargada de promocin se
encuentra desmotivada porque no ha
asumido el cargo para el que la
contrataron.

Retencin de informacin

Se da por la retencin de la
informacin como una manera de
tener control. Esta conducta es a
menudo seal de desconfianza,
cuestiones de jerarquas y de un
sistema de castas de informacin.

- La encargada de Control de Calidad
y Produccin maneja de informacin
de produccin valiosa sin
documentar
Intereses/ Incompatibilidad de
metas

Est dado por una contraposicin
entre las diferentes partes que
intervienen en la organizacin,
obedeciendo a intereses propios o
intereses que afectan a la misma.

Los miembros de la empresa
frecuentemente persiguen metas
que son de algn modo diferentes.
- El Director General quiere mejorar el
control sobre las operaciones de la
empresa, particularmente en la
Ciudad de Mxico.
- Deseo de reorganizacin empresarial
por parte del socio minoritario y ser
el nico dueo.
- El Gerente General desea mejorar la
operacin a travs de la creacin de
una nueva gerencia de produccin y
capacitaciones.
-
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Tabla 2. Categorizacin, Definicin y Clasificacin de conflictos
CATEGORIZACION DE LOS
CONFLICTOS
DEFINICIN

CLASIFICACIN DEL CONFLICTO

Personalidades incompatibles
o sistemas valor
Estos conflictos pueden surgir
debido a la forma de ser de las
personas y a las diferencias en
sus sistemas de valores. Algunas
personas pueden percibir a otras
como irritantes, deshonestas,
poco fiables, extraas o,
simplemente, difciles para
trabajar con ellas. Las diferencias
en personalidad, experiencia y
valores aumentan la probabilidad
de conflictos

- El director interviene en todos los
niveles.
- La encargada de control de calidad y
produccin no tiene buena relacin
con el Gerente General.
- La encargada de promocin tiene
rencillas con la Auxiliar Administrativa
y todo el personal
Irrazonables o confusas
polticas, estndares o reglas
Se dan cuando no estn definidos
o clarificados cuales deben ser las
polticas o reglas a seguir para
alcanzar los objetivos de la
organizacin

- El Director General tiene un enfoque
empresarial hacia las utilidades.
- La encargada de control de calidad y
produccin desacata el programa de
produccin elaborado por la
administracin y realiza su propio
programa de acuerdo con el
inventario del almacn.
- El Auxiliar Administrativo considera
que la planta en Guadalajara no le da
importancia al cumplimiento de las
entregas

Trabajo bajo presin / tiempo
lmites de trabajo
Se considera conflicto, cuando la
presin ejercida por el
cumplimiento de las metas reboza
la capacidad

- El encargado de comercializacin
tiene presin de la oficina de
Guadalajara.

Expectativas no cubiertas
Se presenta cuando los
empleados tienen expectativas
irreales acerca de tareas, pagos,
o promociones
- El Gerente General no ha tenido el
aumento salarial prometido por el
Director general.
- El encargado de comercializacin no
realiza las funciones para las q fue
contratado.









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Tabla 3. Continuacin. Categorizacin, Definicin y Clasificacin de conflictos
CATEGORIZACION DE LOS
CONFLICTOS
DEFINICIN CLASIFICACIN DEL CONFLICTO
Diferencias de Poder y estatus
Las diferencias de poder y estatus
ocurren cuando una parte tiene
influencia indisputable sobre otra.
Las personas o departamentos
con menos prestigio pueden
resistir su estatus bajo.
Las personas pueden trabar
conflictos para aumentar su poder
e influencia en el equipo o la
Organizacin.
- Manipulacin de la direccin
- Problema de mando del Gerente
General con subalternos de ventas
en la Ciudad de Mxico quienes no
hacen caso a sus instrucciones y
pasan directamente al Director
General.
- Al encargado de comercializacin no
le han respetado el status que tiene
en relacin con su cargo
- La Auxiliar Administrativa presenta
conflictos con el encargado de
comercializacin porque quisiera
tenerlo como subalterno al ser ella
parte importante de la empresa.
- La encargada de control de calidad y
produccin no considera necesaria la
intervencin de empresas de
consultora

Ambigedad de roles
Expectativas de tareas que no
estn claras y otras
incertidumbres relacionadas a las
tareas aumentan la probabilidad
de que algunas personas estn
trabajando con objetivos cruzados
al menos durante algn tiempo.

- Director General no presenta
disciplina de trabajo.
- El Director no dirige, se encarga
principalmente de la
comercializacin.
- El socio minoritario busca mayor
injerencia en las decisiones.
- El Encargado de comercializacin ha
sido desplazado por personal de la
administracin que incluso cambia
sus decisiones con el personal a su
cargo.
- La encargada de control de calidad y
produccin no reconoce a su jefe
inmediato sino al director general.
- El Gerente General le dice que s al
socio minoritario pero no acata para
evitar problemas con el director
general


Una vez elaborada la etapa de categorizacin, se definieron 7 clases de disfunciones que se
consideraron como causa de los mismos conflictos y se evaluaron cualitativamente para medir
su impacto e identificar los tipos de problemas con mayor incidencia en la organizacin. En la
tabla 4, se evalan estos problemas en funcin de los criterios definidos. A continuacin se
especifican cada una de estas disfunciones:

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Disfunciones Econmicas: Se define como la carencia en la administracin de
recursos financieros que impidan el cumplimiento de los objetivos como crecimiento y
diversificacin en el mercado, generacin de recursos y produccin.

Disfunciones Organizacionales: Se define como la carencia en las estructuras sociales
enfocadas a generar metas o leyes por medio de organismos humanos o de la gestin
del talento humano.

Disfunciones Sociales: Se define como la carencia de enfoque hacia los grupos
sociales y su relacin.

Disfunciones Polticas: Se define como la carencia o incumplimiento de normas,
polticas y procedimientos establecidos por la organizacin y que son parte del clima
organizacional.

Disfunciones Tecnolgicas: Se define como la carencia de recursos tecnolgicos que
impidan el desarrollo organizacional en cuanto al procesamiento de la informacin,
agilizacin de procesos y mejoras organizacionales.

Disfunciones Humanas: Se define como la carencia de habilidades personales ya sea
psicolgicas, motrices, motivacionales etc.

Disfunciones Culturales: Se define como la carencia de principios familiares, hbitos,
usos y costumbres que afecten el proceso normativo y productivo de la empresa.





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Tabla 4. Identificacin de la problemtica
N
CATEGORIZACION DE LOS
CONFLICTOS
DISFUNCIN
ECONMICA
DISFUNCIN
ORGANIZACIONAL
DISFUNCIN
SOCIAL
DISFUNCIN
POLTICA
DISFUNCIN
TECNOLGICA
DISFUNCIN
HUMANA
DISFUNCIN
CULTURAL
1 Baja moral X
2 Retencin de informacin X
3
Intereses/ Incompatibilidad de
metas X X
4

Personalidades incompatibles o
sistemas valor X X
5
Irrazonables o confusas
polticas, estndares o reglas X
6
Trabajo bajo presin / tiempo
lmites de trabajo X
7 Expectativas no cubiertas X X
8 Diferencias de Poder y estatus X
9 Ambigedad de roles X

Al realizar la evaluacin de impacto, de acuerdo con la clasificacin empleada para la identificacin del problema segn la
categorizacin de los conflictos definidos, el 44% se relacionan nicamente con aspectos de disfunciones organizacionales, el 12%
con problemas de disfunciones humanas y polticas cada uno, seguidos en menor incidencia las disfunciones de tipo econmico,
y social.
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ETAPA 2. PRESCRIPCIN
Esta etapa inicia con la identificacin que se hizo de los problemas en la etapa de diagnstico.
Una vez definidos, se procede a Jerarquizarlos con el objetivo de establecer cul va a ser el
problema que se evaluar a travs del proceso de prescripcin definido.
Jerarquizacin de los problemas:
Tabla 5. Jerarquizacin de los Problemas
N JERARQUIZACIN DE LOS PROBLEMAS
1 Disfunciones Organizacionales
2 Disfunciones Polticas
3 Disfunciones Humanas
4 Disfunciones Econmicas

Con base en la jerarquizacin realizada mediante los resultados del diagnstico, se establece
que los problemas de tipo Organizacionales son los que se atendern para dar solucin a los
conflictos que causan mayor afectacin a la organizacin.
Los conflictos que establecen relacin con las disfunciones organizacionales se enuncian a
continuacin:
- Trabajo bajo presin / tiempo lmites de trabajo
- Expectativas no cubiertas
- Retencin de informacin
- Intereses/ Incompatibilidad de metas
- Diferencias de Poder y estatus
- Ambigedad de roles

Identificacin de reas Crticas
Con esta identificacin se busca asegurar la continuidad en las reas importantes de
rendimiento que resultan esenciales para los resultados de la empresa. A continuacin se
enuncian cada una de ellas:
- rea de produccin
- rea de comercializacin
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9

- rea de administracin
- rea de direccin

Anlisis de cuestiones crticas
En esta parte del proceso, se busca definir por qu estas reas son crticas para la empresa,
teniendo en cuenta que sus bajos rendimientos pueden afectar los diversos procesos que se
desarrollan.
rea de Produccin: es considera crtica porque hace parte de la materializacin de la
propuesta de valor de la empresa por medio de la creacin de los productos mediante la
combinacin de factores necesarios para conseguir satisfacer la necesidad creada.

rea de comercializacin: su incidencia impacta directamente en las utilidades de la empresa
a travs del rendimiento de las ventas. Se centra bsicamente en la colocacin en el mercado
del producto o servicio.

rea de administracin: esta rea depende del manejo de todos los recursos empresariales y en
el corto plazo brindar las herramientas para la toma de decisiones de la gerencia.

rea de direccin: sus funciones estn encaminadas a lograr un desarrollo eficiente que
garantice una adecuada gestin del negocio. Una inadecuada direccin puede hacer que se
pierda la visin de la empresa y se generen situaciones en las que las partes involucradas
actan en contraposicin obstaculizando el xito de la organizacin.

Evaluacin del impacto de los conflictos en la empresa
A travs de una evaluacin cualitativa se busca medir el impacto que los conflictos de carcter
organizacional afectan las reas crticas definidas anteriormente. De acuerdo con el anlisis,
el rea de Direccin es la que se ve mayormente impactada por los conflictos identificados,
seguida del rea de comercializacin. Por tanto, en necesario que en la solucin de los mismos
sea contemplada a travs del desarrollo del plan para asegurar la continuidad y rendimiento
de la direccin traducida en resultados eficientes para la empresa.


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Tabla 6. Evaluacin del impacto de los conflictos en la empresa
CONFLICTOS
AREAS CRITICAS
DE DESEMPEO
T
r
a
b
a
j
o

b
a
j
o

p
r
e
s
i

n

/

t
i
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m
p
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l

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D
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P
o
d
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y

e
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t
a
t
u
s

A
m
b
i
g

e
d
a
d

d
e

r
o
l
e
s

Produccin X X
Comercializacin X X X X
Administracin X X
Direccin X X X X X

Definicin de alternativas de solucin, evaluacin y seleccin
Los mecanismos organizacionales propuestos como alternativas de solucin dirigidos a reducir
conflictos son: Estructuras organizacionales, sistemas de trabajo, mecanismos de control e
incentivos; estos fueron evaluados mediante cinco criterios de seleccin: Eficiencia, Eficacia,
tica, Comunicacin y Organizacin. La escala de evaluacin propuesta ponder la influencia
que ejerce cada uno de los criterios sobre cada una de las alternativas de solucin al problema
planteado. Una calificacin de 3 significa que existe muy fuerte influencia sobre la alternativa,
2 una fuerte influencia, 1 es dbil y 0 indica que no hay influencia del criterio sobre la
alternativa. El resultado se presenta en la tabla 7.

Tabla 7. Definicin, evaluacin y seleccin de las alternativas de solucin

ALTERNATIVAS
DE
SOLUCIN
CRITERIOS DE SELECCIN
E
f
i
c
i
e
n
c
i
a

E
f
i
c
a
c
i
a

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a

C
o
m
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c
a
c
i

n


O
r
g
a
n
i
z
a
c
i

n


T
o
t
a
l

ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES 3 3 3 2 3 14
SISTEMAS DE TRABAJO 2 3 3 2 3 13
MECANISMOS DE CONTROL DE
PERSONAL 0 0 1 0 1 2
INCENTIVOS 0 1 2 1 0 4
Escala de Evaluacin Muy fuerte= 3 ; Fuerte= 2; Dbil= 1, Nulo = 0
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Los resultados de la ponderacin que se observan en la tabla 7, indican que las alternativas
de solucin a los conflictos Organizacionales seleccionados previamente deben ser
desarrollados mediante:
Estructuras Organizacionales
Sistemas de trabajo
Estructuras Organizacionales: Una estructura organizacional es un concepto
fundamentalmente jerrquico de subordinacin dentro de las entidades que colaboran y
contribuyen a servir a un objetivo comn. Una organizacin puede estructurarse de diferentes
maneras y estilos, dependiendo de sus objetivos, el entorno y los medios disponibles. La
estructura de una organizacin determinar los modos en los que opera en el mercado y los
objetivos que podr alcanzar. Es por tanto la estructura organizacional la que permite la
asignacin expresa de responsabilidades de las diferentes funciones y procesos a diferentes
personas, departamentos o filiales.
Sistemas de trabajo: El sistema de trabajo es quizs la faceta central de las organizaciones
productivas y la que ms directamente determina las caractersticas de la actividad laboral y
sus potenciales riesgos psicosociales. Es un componente organizativo y por ello psicosocial,
fruto del diseo y que puede ser mejorado y adaptado a las necesidades de los trabajadores.
Sin embargo, en muchas ocasiones se asume en las organizaciones como algo dado, que
requiere la adaptacin de los trabajadores. Una adecuada comprensin del sistema de trabajo
y sus diferentes componentes es bsica para la intervencin psicosocial en la prevencin de
riesgos laborales.
Estas dos alternativas sern la base para la propuesta del plan tctico que se desarrollar en
esta misma etapa.

Desarrollo de la solucin
El desarrollo de la solucin, se presenta mediante la elaboracin de seis fichas de trabajo que
contienen la estrategia diseada, as como como sus objetivos, actividades, indicadores de
desempeo y presupuesto asignado para el cumplimiento del plan.

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Tabla 8. Mejoramiento del Sistema de Trabajo - Anlisis de la carga de trabajo del personal que labora en la empresa
PLAN TCTICO
ESTRATEGIA Mejoramiento del Sistema de Trabajo Ficha N 1
OBJETIVO Realizar un anlisis de la carga de trabajo del personal que labora en la empresa.
DESCRIPCIN
DESCRIPCIN
ACTIVIDAD OBJETO RESULTADO ESPERADO
a) Realizar un anlisis de la productividad a
los distintos departamentos de la empresa y
sus
mejoras potenciales.
Anlisis de las tareas que
se realizan en los distintos
departamentos de la
empresa.
Identificacin y validacin de los procedimientos,
funciones y tareas
asignadas a la unidad objeto de Anlisis, y de las
herramientas con que cuenta para el desarrollo de
los mismos.
b) Balancear las cargas de trabajo del
departamento para
equilibrarlas
Balance de carga de
trabajo
Informe de las cargas de trabajo balanceadas.
RESPONSABLE Director General
INDICADORES DE
MEDICIN
NOMBRE DEL INDICADOR
VALOR
INICIAL
VALOR
ESPERADO
N de puestos de trabajo balanceados 0 7
PRESUPUESTO 2014-2015
(En pesos)
ACTIVIDADES 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
a X
b X X
ACTIVIDADES PRESUPUETO TOTAL
a (12 das) $19.200
b (30 das) $ 48.000
TOTAL $ 67.200






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Tabla 9. Mejoramiento del Sistema de Trabajo - Alcance de los puestos de trabajo en funcin a la compensacin salarial y de promociones
PLAN TCTICO
ESTRATEGIA Mejoramiento del Sistema de Trabajo Ficha N 2
OBJETIVO Establecer el alcance de los puestos de trabajo en funcin a la compensacin salarial y de promociones.
DESCRIPCIN
DESCRIPCIN
ACTIVIDAD OBJETO RESULTADO ESPERADO
a) Evaluar y clasificar los cargos
existentes de la empresa.
Identificar los niveles de cargo en base a su importancia dentro
de la empresa, clasificar a los recursos humanos por su nivel
educativo y realizar perfiles profesionales.
Listado clasificado de los
cargos existentes en la
empresa.
b) Identificar y delimitar el perfil de
cada cargo
Determinar cules son las caractersticas del personal
encargado de las diversas reas dentro de la empresa
Niveles de jerarqua y
obligaciones de cada puesto
laboral.
c) Realizar la jerarquizacin de
cargos
Determinar los tipos de comparaciones por los que se puede
jerarquizar.
Tipos de comparaciones para
la jerarquizacin.
d) Identificar caractersticas
cuantitativas y cualitativas de cada
cargo
Identificar cules son las cualidades que se necesitan en el
personal que ocupa los puestos necesarios de la empresa y la
cantidad de personal que se requiere en cada rea.
Cuantificacin y cualificacin
de cargos.
RESPONSABLE Comit de Evaluacin Interno (Especialistas en Recursos Humano en conjunto jurdico y contable)
INDICADORES DE
MEDICIN
NOMBRE DEL INDICADOR
VALOR
INICIAL
VALOR
ESPERADO
a) Cargos evaluados y clasificados
b) Perfil de cargo identificado
c) No. De jerarquizacin de cargos
d) No de caractersticas cuantitativas y cualitativas por cargo
a) 0
b)0
c)0
a)
b) No de Cargos
c)
PRESUPUESTO
2014-2015 (En pesos)
ACTIVIDADES 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
a X
b X
c X
d X X
ACTIVIDADES PRESUPUETO TOTAL
a (12 das) $19.200
b (5 das) $8.000
c (15 das) $24.000
d (45 das) $72.000
TOTAL $ 123.200
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Tabla 10. Administrar el conocimiento
PLAN TCTICO
ESTRATEGIA Administrar el conocimiento Ficha N 3
OBJETIVO
Transferir el conocimiento y experiencias existentes entre los miembros de la organizacin para ser utilizado como un recurso
disponible a otros.
DESCRIPCIN
DESCRIPCIN
ACTIVIDAD OBJETO RESULTADO ESPERADO
a) Identificar el tipo de conocimiento a
gestionar
Precisar el tipo de conocimiento que se va a
gestionar segn las necesidades requeridas.
Tipo de conocimiento a gestionar
b) Definicin y adquisicin de la tecnologa que
va a soportar la arquitectura del conocimiento
de la organizacin.
Emplear e implementar una tecnologa en todos
los procesos de gestin de conocimiento
apropiada para la organizacin
Tecnologa adecuada a la
organizacin para la gestin del
conocimiento
c) Definir el modelo de gestin del
conocimiento a utilizar.
Tener un modelo gua para la gestin del
conocimiento
Modelo de gestin de
conocimiento seleccionado.
d) Crear, desarrollar, compartir, y transferir el
conocimiento.
Creacin de valor a partir del uso del
conocimiento.
Documentacin y transferencia
del conocimiento.
RESPONSABLE Director General
INDICADORES DE
MEDICIN
NOMBRE DEL INDICADOR
VALOR
INICIAL
VALOR
ESPERADO
Gestin del conocimiento
0 1 Und (Tipo)
PRESUPUESTO
2014-2015 (En pesos)
ACTIVIDADES 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
a X
b X X X
c X
d X X X X X X X X X
ACTIVIDADES PRESUPUETO TOTAL
a (2 das) $3.200
b (70 das + valor de herramienta software) 142.000
c (2 das) $3.200
d ( aplicacin constante) $ 0
TOTAL $ 148.400
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Tabla 11. Generar identidad empresarial
PLAN TCTICO
ESTRATEGIA Generar identidad empresarial Ficha N 4
OBJETIVO Esclarecer la visin, misin, valores y metas de la empresa.
DESCRIPCIN
DESCRIPCIN
ACTIVIDAD OBJETO RESULTADO ESPERADO
a) Definir la Misin de la empresa
Transmitir la misin de la empresa a los
trabajadores por medio de un trptico informativo.
Conocer, identificar y relacionarse con
la misin de la empresa.
b) Definir la Visn de la empresa
Transmitir la visin de la empresa a los trabajadores
por medio de un trptico informativo.
Conocer, identificar y relacionarse con
la visin de la empresa.
c) Definir Metas de la empresa
Transmitir las metas de la empresa a los
trabajadores por medio de un trptico informativo.
Conocer, identificar y relacionarse con
las metas de la empresa.
d) Definir valores de la empresa
Transmitir los valores de la empresa a los
trabajadores por medio de un trptico informativo.
Conocer, identificar y relacionarse con
los valores de la empresa.
RESPONSABLE Director General
INDICADORES DE
DESARROLLO DEL
PROGRAMA
NOMBRE DEL INDICADOR
VALOR
INICIAL
VALOR
ESPERADO
Evaluacin de desempeo aprobada
Con reas de
oportunidad
Excelente
PRESUPUESTO 2014-
2015 (En de pesos)
ACTIVIDADES 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
a

x
b

x
c

x
d

x
ACTIVIDADES PRESUPUETO TOTAL
a (3 das) $ 4.800
b (2 das) $ 3.200
c (5 das) $ 8.000
d (5 das) $ 8.000
TOTAL $ 24.000
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Tabla 12. Disear una estructura organizacional
PLAN TCTICO
ESTRATEGIA Disear una estructura organizacional Ficha N 5
OBJETIVO Minimizar influencias de poder
DESCRIPCIN
DESCRIPCIN
ACTIVIDAD OBJETO RESULTADO ESPERADO
a) Anlisis y evaluacin de la
Estructura Organizacional actual
Analizar y evaluar la estructura organizacional actual
para determinar posibles mejoras.
Ubicacin de puntos estratgicos a
evaluar dentro de la estructura
organizacional.
b) Re-diseo de Estructura
Organizacional.
Establecer los vnculos, relaciones y posiciones
necesarios para optimizar la Estructura Organizacional
existente.
Re-diseo de la estructura
organizacional.
c) Diseo de polticas organizacionales
Trabajar con la informacin seleccionada disponible,
tener un desacuerdo sobre las metas organizacionales y
los medios apropiados para lograrlas as como la toma
de decisiones mediante negociacin, regateo y
compromiso.
Polticas organizacionales por rea
estratgica.
RESPONSABLE Gerencia y Auxiliar de Sistemas
INDICADORES DE
DESARROLLO
DEL PROGRAMA
NOMBRE DEL INDICADOR
VALOR
INICIAL
VALOR
ESPERADO
a) Puntos estratgicos dentro de la estructura organizacional
b) Nueva estructura organizacional
c) Polticas organizacionales por rea crtica
a) 0
b)0
c)0
a)
b) Estructura
organizacional
c)
PRESUPUESTO 2014-
2015 (En de pesos)
ACTIVIDADES 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
a x x x
b x x
c x x x x x x x x x
ACTIVIDADES PRESUPUETO TOTAL
a (44 das) $ 70.400
b (5 das) $ 8.000
c (12 das) $ 19.200
TOTAL $ 97.600
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Tabla 13. Disear una estructura organizacional
PLAN TCTICO
ESTRATEGIA Disear una estructura organizacional Ficha N 6
OBJETIVO Definir roles, funciones y responsabilidades de los puestos de trabajo
DESCRIPCIN
DESCRIPCIN
ACTIVIDAD OBJETO RESULTADO ESPERADO
a) Definir el objetivo de cada puesto de
trabajo.
Tener claridad de la necesidad de la existencia
de cada cargo
Objetivos por cargo definidos
b) Identificar el nivel superior segn
estructura organizacional
Conocimiento de los niveles de mando de cada
cargo.
Roles identificados por nivel de
mando.
c) Definir funciones principales y secundarias
de cada cargo
Adecuada realizacin de las funciones por cargo
que contribuyan al xito de la empresa, en el
cumplimiento de sus metas y objetivos.
Funciones principales y
secundarias definidas.
d) Definir Criterios de medicin para las
funciones principales
Tener criterios de medicin que permitan evaluar
el desempeo de las funciones definidas para
cada cargo.
Criterios de desempeo
definidos.
e) Definir Responsabilidades por:
Personal a cargo
Recursos tecnolgicos
Informacin confidencial
Manejo de dinero
Especificar el alcance de cada cargo de acuerdo
con las responsabilidades asignadas.
Responsabilidades definidas por
cargo.
RESPONSABLE Director General - Gerente General
INDICADORES DE
MEDICIN
NOMBRE DEL INDICADOR
VALOR
INICIAL
VALOR
ESPERADO
Manual de funciones por cargo
0 7
PRESUPUESTO 2014-
2015 (En pesos)
ACTIVIDADES 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
a X
b X
c X
d X
e X
ACTIVIDADES PRESUPUETO TOTAL
a (5 das) $ 8.000
b (0 das) $ -
c (10 das) $ 16.000
d (10 das) $ 16.000
e (3 das) $ 4.800
TOTAL $ 44.800

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ETAPA 3. EVALUACIN Y CONTROL
La etapa de Evaluacin y control, se planific mediante la definicin de los indicadores de
gestin junto con unas metas propuestas. Adems, se propusieron unas fechas de inicio de
cada una de las actividades mediante un cronograma que de ser posible iniciara en el mes de
julio de 2014 y terminara en junio de 2015.
La informacin referente se encuentra en cada una de las fichas presentadas en la etapa
anterior, con el objetivo de mostrar un plan integral a desarrollar por la empresa.

















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BIBLIOGRAFA


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PEIR, J. M. (2004). EL SISTEMA DE TRABAJO Y SUS IMPLICACIONES PARA LA PREVENCIN DE
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STELLA RESTREPO, L. y. (Diciembre 2006). Optimizacin de procesos mediante el estudio de las
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