Contenido

INTRODUCCIN.
5. EVALUACIN DEL DESEMPEO HUMANO.
5.1 BENEFICIOS
5.2 PROCESO
5.3 MTODOS
5.4 CONSECUENCIAS.
5.5 GESTIN, ANLISIS Y RETROALIMENTACIN.
CONCLUSIN:
Sanchez Vazquez Miguel Angel.
Brea Mandujano Bernardo.
Lpez Arteaga Julio Cesar


INTRODUCCION.

Es un procedimiento estructural y sistemtico para medir, evaluar e influir sobre los atributos y
conocimientos de los empleados dentro de la empresa de acuerdo su asignacin de trabajo al
perfil de estos, con el propsito de un mejor desempeo comportamientos y resultados
relacionados con el trabajo, as como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qu
medida es productivo el capital humano, como tambin su habilidad para poder expandirse dentro
de su rea y empresa en un futuro. Segn Werther y Davis (1996).

La Evaluacin del Desempeo constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del
empleado. Constituye una funcin esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda
organizacin moderna. La mayor parte de los empleados procura obtener actividades accin sobre
la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la direccin de las
labores de otros empleados deben evaluar el desempeo individual para decidir las acciones que
deben tomar.

5. EVALUACIN DEL DESEMPEO HUMANO.


5.1 BENEFICIOS

Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo pueden ser presentados en tres
fases: Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena
aplicacin. Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso bsico de la
organizacin y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por
supuesto, de la forma de administracin. Proporcionar oportunidades de crecimiento y
condiciones de efectiva participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo presentes
por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.
Beneficios para el capital humano: Conoce los aspectos de comportamiento y desempeo que la
empresa ms valoriza en sus funcionarios. Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto a
su desempeo y asimismo, segn l, sus fortalezas y debilidades. Conoce cules son las medidas
que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeo (programas de entrenamiento,
seminarios, etc.) y las que el evaluado deber tomar por iniciativa propia (auto correccin,
esmero, atencin, entrenamiento, etc.). Tiene oportunidad para hacer auto evaluacin y
autocrtica para su auto desarrollo y auto-control. (LADE. Julio Csar Calcneo Zapata UNET
Tabasco. Mxico 5 pgina)

Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la
persona y conseguir su identificacin con los objetivos de la empresa. Mantiene una relacin de
justicia y equidad con todos los trabajadores. Estimula a los empleados para que brinden a la
organizacin sus mejores esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente
recompensadas. Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las
medidas disciplinarias que se justifican. Estimula la capacitacin entre los evaluados y la
preparacin para las promociones.

Beneficios para el jefe: El jefe tiene la oportunidad de Evaluar mejor el desempeo y el
comportamiento de los subordinados, teniendo como base variables y factores de evaluacin y,
principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad. Tomar
medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos. Alcanzar una mejor
comunicacin con los individuos para hacerles comprender la mecnica de evaluacin del
desempeo como un sistema objetivo y la forma como se est desarrollando ste. Planificar y
organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su unidad de manera que funcione como un
engranaje. (LADE. Julio Csar Calcneo Zapata UNET Tabasco. Mxico 6).

Beneficios para la empresa: Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y
largo plazo y definir la contribucin de cada individuo: Puede identificar a los individuos que
requieran perfeccionamiento en determinadas reas de actividad, seleccionar a los que tienen
condiciones de promocin o transferencias. Puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos,
ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de
crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en
el trabajo. Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos. Programa
las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos
para su ejecucin. Invita a los individuos a participar en la solucin de los problemas y consulta su
opinin antes de proceder a realizar algn cambio.
5.2 PROCESO

Segn Mondy (1998), Es necesario que tengan niveles de medicin o estndares, completamente
verificables. Si la evaluacin no se relaciona con el puesto, carece de validez. La evaluacin es
prctica cuando es comprendida por evaluadores y empleados. Un sistema complicado puede
conducir a confusin o generar suspicacia o conflicto. Un sistema estandarizado para toda la
organizacin es muy til, porque permite prcticas iguales y comparables. Este sistema es de gran
utilidad, porque corresponde al principio de igual compensacin por igual labor.

Proceso De La Evaluacin Al Desempeo
Los siguientes pasos permiten lograr evaluaciones tiles de desempeo:

1) Seleccionar el tipo de datos para evaluar el desempeo.
2) Determinar quin efectuar la evaluacin.
3) Decidir sobre una filosofa de valuacin.
4) Superar deficiencias de valuacin.
5) Diseo de un instrumento de evaluacin.
6) Retroalimentacin
Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluacin del desempeo:

a) Estndares de desempeo: la evaluacin requiere de estndares del desempeo, que
constituyen los parmetros que permiten mediciones ms objetivas.
b) Mediciones del desempeo: son los sistemas de calificacin de cada labor. Deben ser de uso
fcil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeo.
c) Elementos subjetivos del calificador: las mediciones subjetivas del desempeo pueden conducir
a distorsiones de la calificacin. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el
calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:
1.Los prejuicios personales.
2. Efecto de acontecimientos recientes.
3. Tendencia a la medicin central.
4. Efecto de halo o aureola.
5. Interferencia de razones subconscientes.
6. Mtodos para reducir las distorsiones.

(LADE. Julio Csar Calcneo Zapata UNET Tabasco. Mxico 13 pgina)

Las tcnicas de evaluacin pueden dividirse entre tcnicas basadas en el desempeo durante el
pasado y las que se apoyan en el desempeo a futuro.
5.3 MTODOS


Mtodo de Evaluacin Basados en el Desempeo Durante El Pasado:
Los mtodos de evaluacin basados en el desempeo pasado tienen la ventaja de hablar sobre
algo que ya ocurri y que puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la
imposibilidad de cambiar.
Estos Mtodos son:
1. Escalas de puntuacin: El evaluador debe conceder una evaluacin subjetiva del
desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto.
2. Lista de verificacin: Requiere que la persona que otorga la calificacin seleccione oraciones que
describan el desenvolvimiento del empleado y sus caractersticas, el evaluador suele ser el
supervisor Inmediato.
3. Mtodo de seleccin forzada: Obliga al evaluador a seleccionar la frase ms descriptiva del
desempeo del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra.
4. Mtodo de registro de acontecimientos crticos: Requiere que el evaluador lleve una bitcora
diaria, el evaluador consigna las acciones ms destacadas que lleva a cabo el evaluado.

5. Escalas de calificacin conductual: Utilizan el sistema de comparacin del desempeo del
empleado con determinados parmetros conductuales especficos.
6. Mtodo de verificacin de campo: un representante calificado del personal participa en la
puntuacin que conceden los supervisores a cada empleado. El representante del departamento
de personal solicita informacin sobre el desempeo del empleado al supervisor inmediato.
7. Mtodos de evaluacin en grupos: Los enfoques de evaluacin en grupos pueden dividirse en
varios mtodos que tienen en comn la caracterstica de que se basan en la comparacin entre el
desempeo del empleado y el de sus compaeros de trabajo.

8. Mtodo de categorizacin: Lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una escala de mejor
a peor.

9. Mtodo de distribucin forzada: se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en
diferentes clasificaciones.

10. Mtodo de comparacin por parejas: el evaluador debe comparar a cada empleado contra
todos los que estn evaluados en el mismo grupo.


Mtodos de Evaluacin Basados en el Desempeo a Futuro:

Se centran en el desempeo venidero mediante la evaluacin del potencial del empleado o el
establecimiento de objetivos de desempeo.
Estos Mtodos son:

1. Auto evaluaciones: Llevar a los empleados a efectuar una auto evaluacin puede constituir una
tcnica muy til, cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual.
2. Administracin por objetivos: Consiste en que tanto el supervisor como el empleado establecen
conjuntamente los objetivos de desempeo deseables.
3. Evaluaciones psicolgicas: Cuando se emplean psiclogos para las evaluaciones, su funcin
esencial es la evaluacin del potencial del individuo y no su desempeo anterior.
4. Mtodos de los centros de evaluacin: Son una forma estandarizada para la evaluacin de los
empleados que se basa en tipos mltiples de evaluacin y mltiples evaluadores.
Mtodos para la Evaluacin del Desempeo


1) Evaluacin por parte de los superiores: Es la evaluacin realizada por cada jefe a sus
subordinados, en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo del subordinado,
as como su rendimiento.
2) Autoevaluacin: Es la evaluacin en la que empleado hace un estudio de su desempeo en la
organizacin. Los empleados que participan en ste proceso de evaluacin, puede que tengan una
mayor dedicacin y se comprometan ms con los objetivos.
3) Evaluacin por parte de los iguales: Este tipo de evaluacin, es la que se realiza entre personas
del mismo nivel o cargo, suele ser un predictor til del rendimiento.
4) Evaluacin por parte de los subordinados: Es la que realizan los empleados a sus jefes, sta
puede hacer que los superiores sean ms conscientes de su efecto sobre los subordinados.
5) Evaluacin por parte de los clientes: Es la evaluacin que realizan los clientes al titular del
puesto. Resulta adecuada en diversos contextos.
6) Evaluacin 360 : Este mtodo compendia todos los anteriores y si bien su administracin es
complicada, no obstante, es de gran utilidad dad su conexin con la filosofa de la gestin de la
calidad total y el mayor nivel de satisfaccin de los evaluados. 7) Seguimiento informtico: Este
mtodo puede resultar rpido y aparentemente objetivo, ha puesto de manifiesto varios temas
cruciales relacionados con la gestin y utilizacin de los recursos humanos, concretamente en
cuanto a la invasin del derecho a la intimidad del empleado. Sistemas de Evaluacin

Segn Strauss (1981), Una organizacin no puede adoptar cualquier sistema de evaluacin del
desempeo. El sistema debe ser vlido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe
identificar los elementos relacionados con el desempeo, medirlos y proporcionar
retroalimentacin a los empleados y al departamento de personal. Si las normas para la
evaluacin.

5.4 CONSECUENCIAS.

El anlisis del desempeo o de la gestin de una persona es un instrumento para gerencia, dirigir y
supervisar personal. Entre sus objetivos podemos sealar el desarrollo de personal y personal de
colaboradores, la mejora permanente de resultados de la organizacin y el aprovechamiento
adecuado de los recursos humanos.

La evaluacin permite:

* Detectar necesidades de capacitacin
* Descubrir personas clave para la organizacin
* Descubrir que su colaborador desea hacer otra cosa
* Encontrar a la persona que estaba buscando para otra posicin
* Motivar a las personas al comunicarles un desempeo favorable e involucrarlas en los objetivos
de la empresa

Los problemas ms comunes en la evaluacin de desempeo

Los distintos mtodos para evaluar el desempeo presentan algunos errores o problemas
frecuentes en su puesta en marcha, desde mtodos anrquicos, donde cada gerente o jefe aplica
su propio criterio, hasta herramientas bien diseadas que no son bien implementadas, por
ejemplo, al dar una retroalimentacin inadecuada. Los problemas ms comunes son:
* Carencia de normas
* Criterios subjetivos o poco realistas
* Falta de acuerdo entre el evaluado y el evaluador
* Errores del evaluador
* Mala retroalimentacin
* Comunicaciones negativas
Para evitar estos problemas

* Utilizar una adecuada herramienta de evaluacin, que constar de un formulario y un
instructivo
* Entrenar a los evaluadores. Muchas compaas se limitan a entregar el formulario y el
instructivo, pero esto no basta. La mejor herramienta puede fracasar si los evaluadores no reciben
una correcta y profunda capacitacin sobre cmo utilizarla.

5.5 GESTIN, ANLISIS Y RETROALIMENTACIN.

En los procesos laborales, las empresas exitosas buscan siempre reconocer a los mejores
empleados partiendo de criterios las ms de las veces altamente subjetivos, de ah que todo
sistema de evaluacin, posee en si mismo un grado mayor o menor de subjetividad en tanto que
se aplica segn el criterio de aquel que ejecuta dicho sistema.

Objetivos de un sistema de evaluacin laboral

Normalmente las empresas que utilizan sistemas de evaluacin laboral se pueden fijar varios
objetivos, entre los ms nombrados son:

1.-Motivar al trabajador para que mejore el desempeo
2.-Convertirse en un instrumento que determine los incrementos salariales
3.-Brindar elementos para la planificacin profesional de los trabajadores
4.-Determinar reas de capacitacin para el personal
5.-Coadyuvar en la fijacin de objetivos para el trabajador
6.-Proceso de traslados, despidos y/o eliminacin de empleados de bajo rendimiento
7.-Establecer instancias de comunicacin y retroalimentacin entre jefes y trabajadores.
8.-Y por supuesto, el evaluar al trabajador con la mayor objetividad posible dentro de una
perspectiva de mejoramiento contino.
CONCLUSIN:

Snchez Vzquez Miguel Angel.

La evaluacin del desempeo es un concepto dinmico, adems constituye una herramienta de
direccin imprescindible en la actividad administrativa, por medio de la evaluacin es posible
localizar problemas tales como: integracin, organizacin, desacuerdos, motivacin.
Brea Mandujano Bernardo.

Esta unidad creo como las otras tienen un grado de valoracion ya que todo esto que estamos
viendo nos podemos dar cuenta como nos pueden evaluar el desempeo asi como los temas de
arriba nos dice y nos da entender varias formas como se realizan procesos sus consecuencias que
trae uno y como desarrollarnos en el ambito ya establecido con esto se da por terminada la unidad
cinco que nos trae mucho que aprender.


Lpez Arteaga Julio Cesar.

Como siempre se ha visto el desempeo que tiene una persona humana es demasiado ya que es
algo que va de la mano con diferentes habilidades que el individuo puede tener es de suma
importancia para la persona, el anlisis del desempeo o de la gestin de una persona es un
instrumento para gerencia, dirigir y supervisar personal, as como verificar diferentes puntos de
vista que nos lleven a una mejora del entorno en la fuente de trabajo y as.