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Nombre de la materia: Desarrollo Organizacional.


Nombre de la Licenciatura: Psicologa Organizacional.


Nombre del alumno: Martha Castaeda Oscs.

Matrcula: 000002316


Nombre de la Tarea: Modelo de investigacin accin
para el D.O. Mapa conceptual.

Unidad # S7act1


Nombre del Tutor: Ana Gabriela Avils Flores.

Fecha: 17 de junio del 2013.







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Unidad #: Modelo De investigacin accin para el D.O.
Nombre de la materia: Desarrollo Organizacional.

MODELO DE INVESTIGACIN ACCIN PARA EL D.O.:

Objetivo:____________________________________________________________________

Desarrollar en un mapa conceptual el tema de Modelo de Investigacin de accin para el D.O., con la finalidad
de identificar las fortalezas y debilidades de los modelos en lo que se refiere al Desarrollo Organizacional.

Desarrollo:_________________________________________________________________

Kurt Lewin divide el proceso de investigacin en tres:














Proceso de Accin-investigacin:

















1) Formula
Hiptesis.
2) Recolecta datos.
3)Comprueba
hiptesis.
4) Aprendizaje.
5) Resultados.
6) Conclusiones.


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Unidad #: Modelo De investigacin accin para el D.O.
Nombre de la materia: Desarrollo Organizacional.











Caractersticas Accin-investigacin.























Caractersticas Accin-investigacin-
Investigacin.








Orienta el
problema
(explora, aclara e
identifica).

Examina en forma
continua los
procesos.

Retroalimenta los
resultados.

Soluciona
problemas y
desarrolla
capacidades.
Recolecta datos orientados a
la hiptesis.
Desarrolla modelos e
hiptesis.
Usan los resultados de la
investigaciones pasadas.


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Nombre de la materia: Desarrollo Organizacional.
Aurores sobre modelos y teoras del cambio:







Ralph Kllnann.
















Kurt Lewin.
















Jerry Poras.

Nos dice que son 5 pasos para la
trayectoria del cambio y son:
1) Cultura.
2) Habilidad.
3) Gerencial.
4) Equipos estratgicos.
5) Sistemas de recompensas.

El cambio es un punto de
equilibrio y las fuerzas que lo
orientan hacia una adaptacin
adecuada.

Propone un modelo anlisis de
flujo, cambiar el escenario de
trabajo y ciertos aspectos que
determinan la conducta de los
empleados.


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Unidad #: Modelo De investigacin accin para el D.O.
Nombre de la materia: Desarrollo Organizacional.








Burke-Letwinque.












El diseo de investigacin:






















Propone el cambio
transaccional que va dirigido a
la cultura organizacional y el
cambio transformacinal se
refiere al cambio en el
ambiente.

Investigacin del
comportamiento Hunano.
(DISEO)
3) Experimento en el
Laboratorio. Diseo de
un experimento
controlado con
precisin y control de
estudio.


2) Encuesta de campo y se
elabora un cuestionario.

1) Estudio del caso de un
suceso realmente
previamente diseado.


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Nombre de la materia: Desarrollo Organizacional.



















Modelo de Edgar Shein:












Proceso de Cambio.











4) Experimento en el campo.
Los sujetos se desenvuelven
en un cierto lugar y se van
desarrollando en condiciones
reales.

5) Revisiones cuantitativas
Agregadas. Es el anlisis de las
Investigaciones.


6) Conclusiones.

Etapa 1: Descongelar.
Otorgar seguridad
psicolgica del sujeto para
el cambio.

Etapa 3: Volver a congelar.
Se enfoca a los procesos a
una nueva realidad
organizacional.

Etapa 2: El cambio. Accin
veraz y oportuna para
llevar a cabo el proceso.


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Nombre de la materia: Desarrollo Organizacional.
Desarrollo de acuerdo a las capacidades de la empresa:
























Proceso del estudio de Campo:

Estudio de campo Buscar instalaciones de trabajo idoneos para su estudio. Recolectar
informacin de los problemas a tratar. Observar en el lugar del problema, con el fin de modificar los
puntos que se tratarn anteriormente por los datos nuevos que se aportarn en la observacin.
Convivencia con futuros participantes, donde se reflexionar y crear expectativas para desarrollarlas.


Los elementos para una intervencin en el D.O. es:












Investigacin bsica: Se adquieren
conocimientos cientficos de los
fenmenos y hechos observables.
Formulan hiptesis, teoras y leyes.

Investigacin aplicada: Adquirir
conocimientos cientficos nuevos
orientados a un objetivo prctico. Los
resultados son productos nuevos y
pueden ser patentados.


Desarrollo tecnolgico: Raliza los trabajos
sistemticos basados en conocimientos
que ya existen. Sus resultados lo lanzan al
mercado como una mejora concreta.
Que responda a la
necesidad del
cambio.
Involucrar a la empresa
en la actividad a
cambiar.
Que modifique la cultura
de la empresa como
resultado de la
intervencin.


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Unidad #: Modelo De investigacin accin para el D.O.
Nombre de la materia: Desarrollo Organizacional.




































Participacin de grupos.
Retroalimentacin.
Sistema de calidad y
productividad.
Rediseo de trabajo.
Coaching grupal.
Coaching individual.
Consultora de
procedimientos.
Anlisis Transaccional.
Desarrollo de equipos. Simulaciones
Juegos.
Desarrollo de servicios al
cliente.
Reuniones de confrontacin.
Cambio estructural.
Construir
equipos.
Juntas de
confrontacin.
Relaciones inter-grupos.
Patrones de
comunicacin.
Sensibilizacin.
Acuerdos
normativos.


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Analizar la
estructura.
Polinizacin cruzada.
Analizar indicadores.
Administracin
estratgica.
Analizar los puestos.



- Sistemas de compensacin.
- Valuacin de puestos.
- Estudios de competitividad.
- Enrequecimiento de puestos.
- Planes de capacitacin.
- E-learning.
- Auditora de puestos y procedimientos.


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Planeacin para el Desarrollo:



Modelo para cambiar actitudes:






- Definir el problema.
- Requerimientos de la empresa.
- Contrato de consultor.
- Fases de la intervencin: Objetivos, recursos a
utilizar, producto final, fecha de entrega y personas
involucradas.
- Fases del programa: Diagnstico, planeacin, accin y
evaluacin.

Mtodo
poder/coaccin.


Emprico/racional.

Mtodo normativo-
reeducativo.


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Para elaborar un plan o proyecto:


1) Qu
hacer?
2) Ver si el
estudio es
viable.
3) Requisitos
que debe tener
el proyecto.
4) Asegurar que
sean
alcanzables.
5) Formalizar
con la
empresa. 6)
Planificar
la
propuesta.
7) Diseo,Cmo
hacerlo?.
8) Identificar tcnica o
herramienta.
9) Asignar recursos
materiales
10) Establecer
mtodos de
validacin.
Planeacin e intervencin estratgica:
- Consenso competencias centrales.
- Niveles de competencia.
- Diagnstico de competencias.
- Plan general de capacitacin.
- Polinizacin cruzada.


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Gestin de cambio D.O.:






Conclusin:__________________________________________________________________

Los modelos y las teoras son de utilidad por lo que han modificado atravs de los aos y nos dan aportaciones
para fundamentar las bases tericas. En relacin a sus fortalezas y debilidades de los modelos y las tcnicas es
como lo he mencionado, que va a depender de lo que se trate de investigar y medir, todos tienen sus aspectos
positivos y negativos, por lo que si es importante mencionar es de que tengan confialidad y validez.

Una vez teniendo el diagnostico que se fund en un modelo o tcnica de investigacin se sacan conclusiones
para el plan de accin y su intervencines de mejoras. La variedad de diseos o tareas, con sus significados, e
identidades, junto con la autonoma y retraolimentacin, se van a combinar salidas o metas para la satisfaccin
y su calidad de trabajo.

Los cambios organizacionaleales al implementar alguna teria o modelo se requiere de enfoques que estn
bsados en una lgica amplia y debe de contemplar la realidad entendiendo la complejidad y la dinmica
presente, comprendiendo la interaccin continua de esa realidad.

El algunas ocasiones nos comentan los autores que nos encontramos lo que se llama la resistencia al cambio,
consiste en que las conductas del empleado/s desacreditan, o demoran, o impiden el proceso del cambio, por lo
que es una amenaza a sus necesidades de seguridad, interaccin, prestigio, aptitud o autoestima. Una mejor
Propuesta.
Aprobacin
Planeacin. Herramientas
Validacin.
Implementacin Evaluacin
Informe.


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Nombre de la materia: Desarrollo Organizacional.
manera de vencer este tipo de actitudes de resistencia al cambio, es el involucrarlo a descubrir que se puede
adaptar con xito los procesos, que le ayudar a mejorar sus condiciones y resultados en su trabajo.

Sea el enfoque que se utilice, el resultado se debe dirigir en forma positiva, contructiva y alentador para el
personal.

Por ltimo es recomendable cuando se utilicen herramientas psicolgicas, los resultados individuales se
utilizarn de una manera respetuosa y confidenciales con tica, ya que para las personas que tengan acceso a
esta informacin se puede dar el mal uso o desvirtuar su contenido. Por lo anterior, traicionar la confianza del
personal puede traer consecuencias de deteriorar el clima laboral y repercusiones en el resto del personal de la
empresa.




Referencias:_________________________________________________________________

Breceda, Investigacindeloselementosbsicosdelainvestigaci,(ActionResearch).

Torres,S.,(2009),FundamentosTericosdeD.O.,DesarrolloOrganizacional,P.p.20,Recuperadode:
http://site.ebrary.com/lib/initesp/docDetail.action?docID=10316406.

CambioDesarrolloOrganizacional,AdministracinIII,cpitulo9,P.p.414,420,Recuperadode:
http://gc.initelabs.com/buscador/recurso/ver/12724

Fredys,J.InvestigacinyDesarrollo,DesarrolloOrganizacional,P.p.9,19.Recuperadode:
http://site.ebrary.com/lib/initesp/docDetail.action?docID=10317339

Jimnez.,(2003),Estudiodecampo,AccindeDesarrolloOrganizacional,P.p.7,10,Recuperadode:
http://site.ebrary.com/lib/initesp/docDetail.action?docID=10041861

Ruiz,P.(2011),DesarrolloOrganizacional,ModeloEstratgicodelDesarrolloOrganiacional.

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