Desarrollar en un mapa conceptual el tema de Modelo de Investigacin de accin para el D.O., con la finalidad de identificar las fortalezas y debilidades de los modelos en lo que se refiere al Desarrollo Organizacional.
Unidad #: Modelo De investigacin accin para el D.O. Nombre de la materia: Desarrollo Organizacional.
Caractersticas Accin-investigacin.
Caractersticas Accin-investigacin- Investigacin.
Orienta el problema (explora, aclara e identifica).
Examina en forma continua los procesos.
Retroalimenta los resultados.
Soluciona problemas y desarrolla capacidades. Recolecta datos orientados a la hiptesis. Desarrolla modelos e hiptesis. Usan los resultados de la investigaciones pasadas.
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Unidad #: Modelo De investigacin accin para el D.O. Nombre de la materia: Desarrollo Organizacional. Aurores sobre modelos y teoras del cambio:
Ralph Kllnann.
Kurt Lewin.
Jerry Poras.
Nos dice que son 5 pasos para la trayectoria del cambio y son: 1) Cultura. 2) Habilidad. 3) Gerencial. 4) Equipos estratgicos. 5) Sistemas de recompensas.
El cambio es un punto de equilibrio y las fuerzas que lo orientan hacia una adaptacin adecuada.
Propone un modelo anlisis de flujo, cambiar el escenario de trabajo y ciertos aspectos que determinan la conducta de los empleados.
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Unidad #: Modelo De investigacin accin para el D.O. Nombre de la materia: Desarrollo Organizacional.
Burke-Letwinque.
El diseo de investigacin:
Propone el cambio transaccional que va dirigido a la cultura organizacional y el cambio transformacinal se refiere al cambio en el ambiente.
Investigacin del comportamiento Hunano. (DISEO) 3) Experimento en el Laboratorio. Diseo de un experimento controlado con precisin y control de estudio.
2) Encuesta de campo y se elabora un cuestionario.
1) Estudio del caso de un suceso realmente previamente diseado.
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Unidad #: Modelo De investigacin accin para el D.O. Nombre de la materia: Desarrollo Organizacional.
Modelo de Edgar Shein:
Proceso de Cambio.
4) Experimento en el campo. Los sujetos se desenvuelven en un cierto lugar y se van desarrollando en condiciones reales.
5) Revisiones cuantitativas Agregadas. Es el anlisis de las Investigaciones.
6) Conclusiones.
Etapa 1: Descongelar. Otorgar seguridad psicolgica del sujeto para el cambio.
Etapa 3: Volver a congelar. Se enfoca a los procesos a una nueva realidad organizacional.
Etapa 2: El cambio. Accin veraz y oportuna para llevar a cabo el proceso.
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Unidad #: Modelo De investigacin accin para el D.O. Nombre de la materia: Desarrollo Organizacional. Desarrollo de acuerdo a las capacidades de la empresa:
Proceso del estudio de Campo:
Estudio de campo Buscar instalaciones de trabajo idoneos para su estudio. Recolectar informacin de los problemas a tratar. Observar en el lugar del problema, con el fin de modificar los puntos que se tratarn anteriormente por los datos nuevos que se aportarn en la observacin. Convivencia con futuros participantes, donde se reflexionar y crear expectativas para desarrollarlas.
Los elementos para una intervencin en el D.O. es:
Investigacin bsica: Se adquieren conocimientos cientficos de los fenmenos y hechos observables. Formulan hiptesis, teoras y leyes.
Investigacin aplicada: Adquirir conocimientos cientficos nuevos orientados a un objetivo prctico. Los resultados son productos nuevos y pueden ser patentados.
Desarrollo tecnolgico: Raliza los trabajos sistemticos basados en conocimientos que ya existen. Sus resultados lo lanzan al mercado como una mejora concreta. Que responda a la necesidad del cambio. Involucrar a la empresa en la actividad a cambiar. Que modifique la cultura de la empresa como resultado de la intervencin.
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Unidad #: Modelo De investigacin accin para el D.O. Nombre de la materia: Desarrollo Organizacional.
Participacin de grupos. Retroalimentacin. Sistema de calidad y productividad. Rediseo de trabajo. Coaching grupal. Coaching individual. Consultora de procedimientos. Anlisis Transaccional. Desarrollo de equipos. Simulaciones Juegos. Desarrollo de servicios al cliente. Reuniones de confrontacin. Cambio estructural. Construir equipos. Juntas de confrontacin. Relaciones inter-grupos. Patrones de comunicacin. Sensibilizacin. Acuerdos normativos.
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Unidad #: Modelo De investigacin accin para el D.O. Nombre de la materia: Desarrollo Organizacional.
Analizar la estructura. Polinizacin cruzada. Analizar indicadores. Administracin estratgica. Analizar los puestos.
- Sistemas de compensacin. - Valuacin de puestos. - Estudios de competitividad. - Enrequecimiento de puestos. - Planes de capacitacin. - E-learning. - Auditora de puestos y procedimientos.
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Unidad #: Modelo De investigacin accin para el D.O. Nombre de la materia: Desarrollo Organizacional.
Planeacin para el Desarrollo:
Modelo para cambiar actitudes:
- Definir el problema. - Requerimientos de la empresa. - Contrato de consultor. - Fases de la intervencin: Objetivos, recursos a utilizar, producto final, fecha de entrega y personas involucradas. - Fases del programa: Diagnstico, planeacin, accin y evaluacin.
Mtodo poder/coaccin.
Emprico/racional.
Mtodo normativo- reeducativo.
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Unidad #: Modelo De investigacin accin para el D.O. Nombre de la materia: Desarrollo Organizacional.
Para elaborar un plan o proyecto:
1) Qu hacer? 2) Ver si el estudio es viable. 3) Requisitos que debe tener el proyecto. 4) Asegurar que sean alcanzables. 5) Formalizar con la empresa. 6) Planificar la propuesta. 7) Diseo,Cmo hacerlo?. 8) Identificar tcnica o herramienta. 9) Asignar recursos materiales 10) Establecer mtodos de validacin. Planeacin e intervencin estratgica: - Consenso competencias centrales. - Niveles de competencia. - Diagnstico de competencias. - Plan general de capacitacin. - Polinizacin cruzada.
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Unidad #: Modelo De investigacin accin para el D.O. Nombre de la materia: Desarrollo Organizacional. Gestin de cambio D.O.:
Los modelos y las teoras son de utilidad por lo que han modificado atravs de los aos y nos dan aportaciones para fundamentar las bases tericas. En relacin a sus fortalezas y debilidades de los modelos y las tcnicas es como lo he mencionado, que va a depender de lo que se trate de investigar y medir, todos tienen sus aspectos positivos y negativos, por lo que si es importante mencionar es de que tengan confialidad y validez.
Una vez teniendo el diagnostico que se fund en un modelo o tcnica de investigacin se sacan conclusiones para el plan de accin y su intervencines de mejoras. La variedad de diseos o tareas, con sus significados, e identidades, junto con la autonoma y retraolimentacin, se van a combinar salidas o metas para la satisfaccin y su calidad de trabajo.
Los cambios organizacionaleales al implementar alguna teria o modelo se requiere de enfoques que estn bsados en una lgica amplia y debe de contemplar la realidad entendiendo la complejidad y la dinmica presente, comprendiendo la interaccin continua de esa realidad.
El algunas ocasiones nos comentan los autores que nos encontramos lo que se llama la resistencia al cambio, consiste en que las conductas del empleado/s desacreditan, o demoran, o impiden el proceso del cambio, por lo que es una amenaza a sus necesidades de seguridad, interaccin, prestigio, aptitud o autoestima. Una mejor Propuesta. Aprobacin Planeacin. Herramientas Validacin. Implementacin Evaluacin Informe.
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Unidad #: Modelo De investigacin accin para el D.O. Nombre de la materia: Desarrollo Organizacional. manera de vencer este tipo de actitudes de resistencia al cambio, es el involucrarlo a descubrir que se puede adaptar con xito los procesos, que le ayudar a mejorar sus condiciones y resultados en su trabajo.
Sea el enfoque que se utilice, el resultado se debe dirigir en forma positiva, contructiva y alentador para el personal.
Por ltimo es recomendable cuando se utilicen herramientas psicolgicas, los resultados individuales se utilizarn de una manera respetuosa y confidenciales con tica, ya que para las personas que tengan acceso a esta informacin se puede dar el mal uso o desvirtuar su contenido. Por lo anterior, traicionar la confianza del personal puede traer consecuencias de deteriorar el clima laboral y repercusiones en el resto del personal de la empresa.