Administracin de personal

Para ubicar el papel de la Administracin de Personal es necesario empezar a recordar

algunos conceptos. As pues, precisa traer a la memoria el concepto de administracin
general. Aunque existen mltiples definiciones, mas o menos concordantes, para que el
propsito de este ensayo diremos que es:
La disciplina que persigue la satisfaccin de objetivos organizacionales contando para ello
una estructura y a travs des esfuerzo humano coordinado.
Como fcilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento
de cualquier organizacin; si el elemento humano esta dispuesto a proporcionar su
esfuerzo, la organizacin marchar; en caso contrario, se detendr. De aqu a que toda
organizacin debe prestar primordial atencin a su personal, (recursos humanos).
En la prctica, la administracin se efecta a travs del proceso administrativo: planear,
ejecutar y controlar.
Cabe recordar que este trabajo se ha realizado en forma de un ensayo, como anteriormente
se mencion.
La organizacin, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son
elementos que, administrados correctamente, le permitirn o le facilitarn alcanzar sus
objetivos. Existen tres tipos de recursos:
Seleccin de personal
La seleccin de personal forma parte del proceso de provisin de personal, y viene luego
del reclutamiento. ste y la seleccin de personal son dos fases de un mismo proceso:
consecucin de recursos humanos para la organizacin. El reclutamiento es una actividad
de divulgacin, de llamada, de atencin, de incremento en la entrada; por tanto, es una
actividad positiva y de invitacin. La seleccin es una actividad de comparacin o
confrontacin, de eleccin, de opcin y decisin, de filtro de entrada, de clasificacin y, por
consiguiente, restrictiva.
Al reclutamiento corresponde atraer de manera selectiva, mediante varias tcnicas de
comunicacin, candidatos que cumplan los requisitos mnimos que el cargo exige. La tarea
bsica de la seleccin es escoger entre los candidatos reclutados aquellos que tengan
mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido y desempearlo bien. En
consecuencia, el objetivo especfico del reclutamiento es suministrar la materia prima para
la seleccin: los candidatos.
El objetivo bsico de la seleccin es escoger y clasificar los candidatos ms adecuados a las
necesidades de la organizacin.
Reclutamiento
El reclutamiento puede definirse como un conjunto de procedimientos utilizados con el fin
de atraer a un nmero suficiente de candidatos idneos para un puesto especfico en una
determinada organizacin (Bretones y Rodrguez, 2008).
Bsicamente es un sistema de informacin, mediante el cual la organizacin divulga y
ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.
El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda de candidatos y termina cuando se
reciben solicitudes de empleo. Este proceso permite adquirir un conjunto de solicitantes de
trabajo, del cual se seleccionara despus nuevos empleados.
El proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna, en nmero suficiente y con
las competencias adecuadas, as como alentarlos a solicitar empleos en una organizacin.
Una cuestin importante en el reclutamiento es precisar el nmero de personas necesarias y
suficientes. Dicho nmero no puede ser una cantidad precisa y exacta sino que estar
condicionado por la oferta del mercado local de trabajo detectando si existen posibles
candidatos en nuestro entorno cercano y en que nichos se localizaran.
Los departamentos de personal suelen tener a su cargo la funcin de reclutamiento en la
mayor parte de las compaas. Los mtodos de reclutamiento son muy variados, de hecho,
los reclutadores de casi todos los pases se encuentran sometidos a estructuras legales que
muestran aspectos diferentes. La nica norma universal en este campo es que para obtener
el xito profesional los reclutadores deben actuar de manera tica y objetiva.
El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la compaa mediante
la planeacin de los recursos humanos o a peticin especfica de los gerentes en lnea.
Prueba
Una prueba de empleo es la prctica de administrar pruebas escritas, orales o de otro tipo,
como medio para determinar la idoneidad o conveniencia de un solicitante de empleo.
La premisa es que si las puntuaciones en una prueba se correlacionan con el desempeo del
trabajo, entonces es econmicamente til para el empresario seleccionar los empleados
basndose en los resultados de esa prueba.
Tipos de prueba utilizados
Se pueden utilizar diferentes tipos de evaluacin pueden ser utilizados en las pruebas de
empleo, incluyendo pruebas de personalidad, pruebas de inteligencia, muestras de trabajo y
centros de evaluacin. Algunos se correlacionan mejor con el desempeo del trabajo que
los dems, por lo que a menudo los empleadores utilizan ms de uno para maximizar la
capacidad de prediccin.
La entrevista personal
Es un dilogo entre 2 o ms personas (entrevistador/es y entrevistado/s) con preguntas y
respuestas sobre temas profesionales, formativos y personales, en el cual tanto la persona
entrevistadora como la entrevistada intentan resolver sus dudas, y durante el cual la
comunicacin verbal y no verbal (gestos, posturas, comportamientos) forman parte del
intercambio de informacin.
La entrevista suele ser el ltimo y ms importante paso dentro de un proceso de seleccin, y
sirve:
Para profundizar en la informacin que ya se tiene de la persona candidata a travs de su
currculum previo.
Para comprobar si el estilo personal de la persona candidata coincide con lo que la empresa
espera.
Para que el entrevistador/a se asegure que la persona candidata es idnea para el puesto
vacante.
Para que la persona candidata valore si este empleo le conviene y le interesa.
Estructura bsica de la entrevista
Suele estar dividida en 3 fases:
1. Fase de Introduccin:
Recepcin.
Saludo y presentaciones.
Conversacin introductoria.
Aclaraciones respecto la entrevista.
2. Fase de Desarrollo:
Preguntas sobre la formacin y los estudios.
Preguntas sobre la experiencia profesional.
Preguntas sobre las cuestiones personales.
Preguntas sobre las condiciones laborales deseadas.
3. Fase de Cierre:
Aclaracin de dudas.
Despedida.
Tipos de entrevistas
Entrevista Directa o Dirigida: El entrevistador hace preguntas, pudiendo utilizar un
formulario para ello, y el candidato responde a las mismas.
Entrevista Abierta o No Dirigida: El entrevistador hace pocas preguntas o muy generales,
sin apenas intervenir.
Entrevista por competencias: Se centra en la obtencin de ejemplos conductuales de la vida
laboral y/o personal. Para ello el entrevistador formula preguntas sobre hechos especficos
de la vida laboral o formativa de la persona.
Consejos antes de acudir a la entrevista
Es conveniente Informarse sobre la empresa y su sector.
Repasar bien el currculum y la carta de presentacin enviadas en el momento de solicitar el
empleo, porque son los documentos que el entrevistador/a tendr como referencia para
formular las preguntas.
Es importante preparar la forma de explicar la trayectoria formativa y profesional de
manera coherente y positiva.
Tambin, es necesario preparar con atencin las respuestas a preguntas personales, porque
son de difcil improvisacin (motivaciones, intereses).
Consejos durante la entrevista
Presentarse a la entrevista con la confianza y seguridad de que la empresa le ha escogido
como posible candidato, y que le quiere conocer en mayor profundidad.
Estar muy atentos durante los primeros minutos de la entrevista, que proporcionarn una
informacin valiosa para su buen desarrollo.
Adoptar una actitud positiva y coherente respecto a las preguntas de la entrevista.
Las personas con poca experiencia han de remarcar la formacin que aportan, la motivacin
y el inters en este sector profesional o empleo, la disposicin a aprender...
En caso de tener poca formacin pero s experiencia, se aporta en cambio, competencias
profesionales, conocimiento del sector, disponibilidad para el aprendizaje.
Es bueno hacer preguntas sobre la empresa, el negocio o el puesto a ocupar, mostrando
inters en el empleo.
Se debe mostrar apariencia de madurez y ser tolerante a la tensin.
Se debe mostrar iniciativa, capacidad de organizacin, de adaptacin y de trabajo en
equipo.
Orientacin
La orientacin del nuevo empleado: una oportunidad de madurar una visin compartida de
la propia empresa. Desde nuestra tarea hemos observado que en muchas empresas de
nuestro medio la incorporacin de nuevos empleados suele dejarse a la buena o mala
voluntad de jefes y colegas en el puesto.
Las empresas pierden una gran oportunidad de modelar sus recursos humanos y de, en ello,
definir sus propias orientaciones como empresa. Esto muestra una carencia de la visin que
la empresa tiene de s misma o, quiz, la existencia de visiones en conflicto.
La Orientacin (tambin se lo conoce en nuestro medio como Induccin, es en realidad un
componente del proceso de socializacin del nuevo empleado en la empresa, un proceso
gradual que implica en todos los empleados las actitudes prevanlentes, los criterios, valores
y patrones de comportamiento que se esperan en la organizacin y su departamentos.
Los programas de orientacin utilizan desde introducciones breves hasta programas largos
y formales. En este ltimo, los nuevos empleados por lo general obtienen un manual o
material impreso que explica asuntos como los horarios de trabajo, las revisiones de
desempeo y son conducidos en un reconocimiento de las instalaciones.
Otra informacin tradicional incluye las prestaciones al empleado, las polticas de personal,
la rutina diaria del empleado, la organizacin y operaciones de la compaa y las medidas y
regulaciones de seguridad.
En la mayora de las empresas, la primera parte de la orientacin la realiza el encargado en
recursos humanos, quien explica cosas como horarios de trabajo y las vacaciones.
Despus se hace una presentacin del empleado a su nuevo supervisor, quien continuara
con al orientacin explicando la naturaleza exacta del puesto, presenta a la persona a sus
nuevos colegas y lo familiariza con el sitio de trabajo.
Algunas compaas tambin proporcionan seminarios de reduccin de ansiedad a las
nuevos empleados. En resumen se puede decir que la orientacin es una actividad que
contribuye a la socializacin satisfactoria de los nuevos empleados dentro de la empresa.
Prosecucin
Proseguir es un verbo que refiere a prolongar o mantener aquello que ya se haba
comenzado. El proceso y las consecuencias de esta accin reciben el nombre de
prosecucin, un concepto que tiene su origen en el vocablo prosecuto.
Prosecucin Si un candidato a la presidencia de un pas promete que, en caso de ser
elegido, garantizar la prosecucin de las obras pblicas ya iniciadas, lo que estar diciendo
es que no interrumpir los trabajos en marcha. Por el contrario, dicha promesa supone que
las obras continuarn siendo desarrolladas.
Un abogado, por su parte, asegura que se ocupar de la prosecucin de una causa judicial
que impulsa an cuando sufra un revs en una cierta instancia. El letrado insiste en que
recurrir a todos los organismos y cmaras pertinentes para evitar que la causa qued
archivada o se resuelva en su contra, ya que est convencido de tener la razn.
Otro uso del trmino prosecucin puede aparecer cuando un educador comenta que el
principal desafo del sistema educativo de su pas es lograr la prosecucin de los estudios
hasta el nivel terciario o universitario. El especialista cree que los jvenes no deben
abandonar la formacin antes de llegar a los niveles superiores.
Prosecucin tambin puede emplearse, en ciertos contextos, como sinnimo de
persecucin, en el sentido de intentar atrapar o lograr algo. Por ejemplo: Me comprometo
a trabajar para la prosecucin de los objetivos planteados en la ltima asamblea, La
prosecucin de negocios rentables debe ser la finalidad de este grupo inversor.
Adiestramientos de personal
Es un proceso continuo, sistemtico y organizado que permite desarrollar en el individuo
los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempear eficientemente el
puesto de trabajo.
El adiestramiento de personal, adems de completar el proceso de seleccin, ya que orienta
al nuevo empleado sobre las caractersticas y particularidades propias de trabajo, ofrece al
trabajador la oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos, a tono con el avance
de la poca.
En toda organizacin, el recurso humano es un elemento fundamental para llevar a cabo sus
objetivos y metas que le permitan alcanzar la misin propuesta, para ello es necesario que
este recurso est capacitado desde el punto de vista profesional, tcnico, moral y cultural.
Por esto, surge la necesidad en toda empresa de implantar programas de adiestramiento que
le permita desarrollar, capacitar y actualizar en su personal, los conocimientos, habilidades
y destrezas adecuadas para desempear eficazmente las funciones inherentes al cargo.
Dentro de este marco de referencia, el adiestramiento del factor humano es fundamental
para lograr el xito en la organizacin. Es por ello que el adiestramiento no es un gasto sino
una inversin.
En virtud de lo anterior, es conveniente crear e implantar horizontes claros y definidos en
materia de polticas de desarrollo de recursos humanos. En este sentido, la Gerencia de
Desarrollo de Recursos Humanos orienta sus acciones hacia el crecimiento intelectual del
individuo valindose del desarrollo de programas que permitan diagnosticar necesidades de
adiestramiento de personal para hacerlo ms productivo y alcanzar niveles de excelencia
exigidos por la nueva organizacin.
Adiestramiento en el trabajo
La capacitacin se refiere a los mtodos usados para proporcionar al personal de una
empresa las habilidades que stos necesitan para realizar su trabajo. sta abarca desde
cursos sencillos sobre terminologa hasta cursos complejos que permiten entender el
funcionamiento de un nuevo sistema; tales cursos pueden ser tericos o prcticos, o
combinados.
La capacitacin es un proceso que lleva a mejorar continuamente las actividades laborales,
con el fin de implantar mejores formas de trabajo. sta es una actividad sistemtica,
planificada y permanente, cuyo propsito general es: preparar desarrollar e integrar al
recurso humano en el proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo
de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeo de todos los trabajadores. En
este sentido, la capacitacin va dirigida al perfeccionamiento tcnico del trabajador, para
que ste se desempee eficientemente en las funciones a l asignadas. Producir resultados
de calidad, dar excelente servicio a los clientes, prevenir y solucionar anticipadamente
problemas potenciales dentro de la organizacin.
Por medio de la capacitacin el perfil del trabajador se adecua al perfil de conocimientos,
habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo. La capacitacin no debe
confundirse con el adiestramiento, este ltimo implica una transmisin de conocimientos
que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o maquinaria.
El proceso de capacitacin se puede acometer de dos modos. Primero, el que se produce
por y dentro el mismo grupo de trabajo; se da un intercambio que fomenta el aprendizaje a
travs de experiencias compartidas. En este aspecto, la capacitacin de saberes es inherente
al oficio especfico de cada trabajador. Segundo, la que es acometida por una persona ajena
al mbito de la organizacin. Por ejemplo, facilitadores externos de empresas
especializadas en el rea. Se capacita al personal de una empresa para alcanzar la
satisfaccin por el trabajo que realiza; pues si un empleado no est satisfecho con la labor
que lleva a cabo no podr efectuar un trabajo eficiente.
El proceso de capacitacin es un proceso continuo. El mismo est constituido de cinco
pasos, a que continuacin mencionamos:
1. Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los conocimientos y
desempeo.
2. Disear la forma de enseanza: Se elabora el contenido del programa, folletos, libros,
actividades...
3. Validacin: Se eliminan los defectos del programa y se hace una presentacin restringida
a un grupo pequeo de personas.
4. Aplicacin: Se dicta el programa de capacitacin.
5. Evaluacin: Se determina el xito o fracaso del programa.
ADIESTRAMIENTO ESPECFICO
Este tipo de adiestramiento est enfocado para todo tipo de trabajos con perros como perros
guas para ciegos o personas con ciertas limitaciones mentales o fsicas,preparamos perros
y guas para el rescate de personas deteccin de sustancias,iniciacin a ciertos deportes
como canicros o agility. Tambin preparamos perros estrellas,para pelculas de cine tv y
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