ADP Cap7 PDF

Cap 7:
Seleccin
de
Personal

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Panorama
general
Seleccin
interna
Razn de
seleccin
ELEMENTOS Y
DESAFIS
Oferta
limitada de
empleo
Obtencin
Baja relacin
DESAFIS, PROCESO DE
SELECCIN, RETROALIMENTACIN
Aspectos
ticos
Polticas de la
organizacin
Llenar la
vacante
Anlisis de
puestos
Planes de
recursos
humanos
Candidatos
Personas
calificadas
Decisiones
rpidas
Disminucin
de candidatos
N candidatos
contratados / N
total de solicitantes
Anlisis de
puestos
Planes de
recursos
humanos
Solicitantes
Desafos
Prcticas polticas
Mercado de trabajo
Desafos legales

Proceso de
seleccin
Orientacin
Capacitacin
Evaluacin de desempeo
Compensacin
La seleccin
es un medio
Retos
significativos
Contratar a
conciencia
Organizacin
Responsabi
lidad Social
Parmetros
Alta relacin
*Contina en la segunda hoja
Pasos

PROCESOS
Realiza
Existe
Entrevistador
ERRORES
es
Entre
Determina
Evala
8

p
a
s
o
s

(
*
)

1. Recepcin
preliminar
Solicitud de
empleo
6. Entrevista con el supervisor 7. Descripcin realista del puesto
Verifica la salud
8. Decisin a contratar
Responsabilidad de contratacin
Familiarizacin con el equipo
Final del proceso
4. Verificacin
2. Administracin
de exmenes
3. Entrevista 5. Evaluacin
mdica
Individuos
Enfermedades
contagiosas
Antecedentes
Normas de
inmigracin
Datos
Referencias
laborales
Documentos
migratorios
Visas, permisos
1 La
organizacin
Empleado
2 El empleado
Organizacin
Prueba de
idoneidad
Validacin de
exmenes
Exanimacin,
precauciones
Examen
psicolgico
Utilizacin
limitada
Compatibilidad
Aspirantes y
requerimientos
Capacidad del
individuo
Respuesta grfica
Carcter mdico
Platica formal y profunda
Preg. No planificadas
No estructurada
Preg. Formuladas
Estructurada
Mixtas
Informativo Pta. Inters
Conductuales
Habilidad del
entrevistado
Representa a la org.
Creacin amb. Confianza
Elabora preguntas
Preparacin del entrevistador
Intercambio de
informacin
Confianza
Terminacin
Preguntas finales
Jactarse de logros
pasados
Hablar mucho
Tcnica distractora
ENTREVISTADO
No escuchar
No estar
preparado
No hace
preguntas clave
No establece
confianza
ENTREVISTADOR
Evaluacin
Registra respuestas
Comienza
Elige
Elige
TIPOS
ADMINISTRACIN DE PERSONAL CAP. 9 CAPACITACIN Y DESARROLLO
GRUPO 2: IMMER ZWERST Pgina 6

ADMINISTRACIN DE PERSONAL CAP. 7 SELECCIN DE PERSONAL


LAS 10 IDEAS PRINCIPALES

1. El proceso de seleccin de personal est compuesto por una serie de
pasos que determinaran qu solicitante debe ser contratado.,
adems tiene mucha importancia porque permite o restringe el
ingreso de personas con gran potencial a la empresa.

2. Los elementos principales a tomar en cuenta en el proceso de
seleccin de personal son; la informacin que brinda el anlisis de
puestos, los planes de recursos humanos y la oferta y calidad del
mercado de trabajo.

3. En la seleccin interna de personal se debe considerar que de ser elegido el candidato, el
puesto que desempeaba con anterioridad tambin debe ser cubierto por otra persona
lo que implica que se debe llevar a cabo otra seleccin, mientras que si no hay
candidatos aptos para el puesto, se debe recurrir a la seleccin externa aunque esta con
frecuencia demanda mayor tiempo y recursos.

4. Siempre es bueno contar con un grupo adecuado y calificado para iniciar con el proceso
de seleccin de personal, y para esto podemos usar la razn de seleccin. Especialmente
cuando se trate de puestos que requieren conocimientos especializados.

5. Para la seleccin de personal hay que tomar en cuenta siempre el tema tico, como parte
de la seleccin, sin sobornos ni regalos, para que se realiza de forma correcta, sabiendo
que la seleccin no es un fin en si mismo sino un medio para lograr el xito de la empresa
y considerando que el personal que se contrate de manera no tica, se referir al que lo
contrato en forma de desprecio.

6. Consideraremos que el proceso de seleccin de personal requiere presupuesto, y este
factor a largo plazo ser determinante en el proceso de seleccin.

7. Debemos considerar que el proceso de seleccin se realiza en dos sentidos, la compaa y
el empleado potencial deciden hacia cual van, y que el empleado potencial empieza a
desarrollar una opinin de la empresa desde el inicio del proceso.

8. Podemos usar instrumentos que nos ayuden a escoger al empleado adecuado para el
puesto, considerando los requerimientos del puesto, incluyendo el aspecto psicolgico,
para lo cual contamos con diversas pruebas.

9. Las entrevistas de seleccin es uno de las tcnicas ms usadas porque permite establecer
un intercambio de opiniones e ideas entre el entrevistado y el entrevistador, es una
tcnica muy flexible, es recomendable crear siempre un ambiente de confianza y


establecer preguntas similares entre los entrevistados para obtener resultados ms
lineales.

10. En el proceso de seleccin se suele verificar los antecedentes del postulante, ya que
estos para considerar las referencias, datos generales y dems como los aspectos
inmigratorios, adems es necesario analizar la validez de estas recomendaciones.

REVISIN DE TRMINOS

A continuacin presentamos la lista de trminos presentados en el captulo:
Contabilidad de una prueba
Permite al entrevistador explorar las habilidades y conocimientos para luego realizar los
clculos mecnicos para saber quien es el candidato idneo a contratar en el puesto

Descripcin realista de un puesto
Este aspecto se basa bsicamente en hacer conocer al solicitante cual es el trabajo a
realizar en el puesto para evitar sorpresas por parte de los futuros empleados o la mala
concepcin del puesto de trabajo

Entrevista de seleccin
Es una conversacin del entrevistador y el solicitante del puesto; en donde el
entrevistador busca responder a las preguntas como; si el empleado puede ocuparlo el
puesto y tambin hace una comparacin con los dems entrevistados; tambin el
entrevistador obtiene informacin del solicitante y este a su vez de la organizacin, es
decir ambos obtienen informacin.

Entrevista de provocacin de tensin
Es un tipo de entrevista en donde se busca la respuesta respecto a ciertos temas o
preguntas hechas para saber cul es la reaccin del solicitante; este tipo de entrevistas son
aplicados para puestos que requieren saber cules son las reacciones frente a ciertas
situaciones especficas.

Entrevistas estructurados
Este tipo de entrevistas se basan en que el solicitante responda a preguntas establecidas
previamente; adems no permite de realizar preguntas que podran explorar ms
informacin para el entrevistador.

Proceso de seleccin


es un medio por el cual la organizacin tiene presupuestado, planteado algunas pautas;
este proceso permite que la empresa pueda alcanzar sus objetivos de bienestar para los
trabajadores y el logro financiero de la empresa.

Razn de seleccin
es una razn matemtica de el nmero de candidatos contratados entre el numero de de
solicitantes; si esta razn es mayor ser ms fcil de contratar y de lo contrario sera difcil
ya que habra pocos solicitantes esto dificultara la ocupacin del puesto

Referencias laborales
es cuando el entrevistador recurre a la trayectoria o tambin se
le podra llamar experiencia profesional que posee el solicitante;
pero el encargado de esta revisin no debe de cometer el error
de guiarse de estas referencias; ya que estas podran no estar
elaboradas objetivamente.





PREGUNTAS PARA VERIFICACIN Y ANLISIS

1. Haga una lista y describa brevemente cada una de las fases del proceso de seleccin

Paso 1 Recepcin preliminar: Se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de
personal o con la peticin de una solicitud de empleo y se realiza en dos sentidos, por una
parte la organizacin elige a sus empleados o por otro lado los empleados potenciales
eligen entre varias empresas.

Paso 2 Administracin de exmenes: En este punto ubicamos una serie de pruebas para
poder evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto.
As tenemos:
Pruebas de psicolgicas
Pruebas de conocimiento
Pruebas de desempeo
Pruebas de respuesta grafica
Pruebas de carcter medico

Paso 3 Entrevista de Seleccin: Es una pltica profunda, conducida para evaluar la
idoneidad del solicitante para el puesto, es la tcnica ms ampliamente utilizada en la gran
mayora de organizaciones. Una de las razones de su popularidad radica en su flexibilidad,
aunque tambin tiene un aspecto negativo en cuanto a su confiabilidad y validez. Toda
entrevista tiene sus tipos as como una estructura y una serie de errores.

Paso 4 Verificacin de referencias y antecedentes: Este punto nos sirve para saber el tipo
de persona que es el solicitante del puesto y si la informacin brindada en verdadera. Es
necesario verificar muy bien las referencias laborales, as como las normas de inmigracin
y naturalizacin en el caso de que la contratacin sea de personas de diversas
nacionalidades.

Paso 5 Evaluacin mdica: Es conveniente realizar esta evaluacin para evitar el ingreso
de personas con enfermedades contagiosas o la prevencin de accidentes en el centro de
trabajo e incluso las causas del ausentismo.

Paso 6 Entrevista con el supervisor: Por ser una de las personas ms idneas para evaluar
algunos aspectos del solicitante, es el supervisor o el gerente inmediato de cada rea el
encargado de decidir respecto a la contratacin.

Paso 7 Descripcin realista del puesto: Para prevenir malas reacciones, siempre es
necesario llevar a cabo una sesin de familiarizacin con el puesto, el equipo o los
instrumentos con los que ir a trabajar.

Paso 8 Decisin de contratar: Seala el paso final del proceso y debe contar con lso
respectivos documentos, as como informar a los postulantes no aceptados, que el puesto
ya fue ocupado.



2. Suponga que una empresa productora de fertilizantes le ha encomendado una campaa
de seleccin de personal en una ciudad del pas. (Se le pido limitar las contrataciones
personal local). Qu razn de seleccin estima que existira para los siguientes puestos?
Explique.

a) Personal de limpieza
b) Secretarias Bilinges
c) Qumicos recin graduados
d) Expertos en exportacin e importacin de fosfatos.

Razn de seleccin:

a) Para el personal de limpieza la relacin seria de 3:10, debido a que es un puesto
que no requiere de una alta especializacin, mas si de mucha honestidad y
cuidado.
b) La Razn para las secretarias seria de 1:10, porque por ser una productora, no se
cuenta con muchas reas administrativas, mas nos enfocamos en la produccin.
Adems es un puesto con un nivel medio de especializacin en cuanto a idiomas
y manejo de software.
c) Para los qumicos recin graduados, la razn seria 1:15, debido a que por tratarse
de recin graduados, el mercado laboral est copado de estos, es decir hay mucha
competencia y solo los ms capacitados ingresaran a la planta.
d) Para los expertos la razn seria de 1:20, debido a que por tener un alto grado de
especializacin es un puesto ms difcil de cubrir.

3. Cules son las fases del proceso de entrevista del proceso de seleccin? Explquelas
brevemente.

Preparacin del entrevistador: El entrevistador debe plantearse una serie de preguntas
objetivas que le otorguen informacin sobre intereses, actitudes y antecedentes del
solicitante

Creacin de un ambiente de confianza: Se debe crear un ambiente de aceptacin
reciproca, pues el entrevistador se convierte en imagen de la organizacin.

Intercambio de informacin: Se utiliza para ayudar a establecer confianza y adquirir
informacin acerca del solicitante.

Finalizacin: Cuando se est concluyendo la lista de preguntas o el tiempo haya terminado
se procede a concluir la entrevista.

Evaluacin: Se debe registrar todas las respuestas y las impresiones generales.

4. Por qu es importante validar las pruebas de seleccin?


Por que debemos hallar la correlacin que exista entre los resultados y el
desempeo, ya que entre ms alta sea esta correlacin, ms efectiva ser la
prueba como instrumento de seleccin.
5. Su departamento de personal condujo eficazmente un proceso de seleccin para llenar
las vacantes de tres mecnicos torneros. El proceso fue muy escrupuloso y usted coincide
con el gerente de su departamento en que cuentan con tres candidatos excelentes y dos
candidatos aceptables. El gerente del departamento le dice: En realidad no quiero
correr el riesgo de que el futuro supervisor los entreviste y escoja equivocadamente. Es
joven e impulsivo. Solicite al director de la empresa que apruebe la contratacin de estos
tres torneros de inmediato. Qu comentarios hara usted?

Bueno, como se menciono anteriormente, est en manos del supervisor, por ser una de
las personas ms idneas para evaluar algunos aspectos del solicitante, decidir respecto a
la contratacin. Entonces se sugiere se contine con el proceso establecido, es decir se
lleve a cabo la entrevista.

Por otro lado la empresa debera nombrar a otra persona en el puesto de supervisor, ya
que no confan en las habilidades del actual supervisor.





CASOS DE ESTUDIO 9 1
SELECCIN DE UN SUPERVISOR DE ALMACN PARA INDUSTRIAS COLIBR, S.A.

Los telares y las maquinas circulares que se instalaron en industrias colibr, S.A., en la
ciudad de Medelln, Colombia, requieren trabajos frecuentes de mantenimiento y
reparacin. El personal encargado de efectuar esas labores solicita sus herramientas al
supervisor del almacn de mantenimiento, realiza su trabajo y al final del da devuelve
todos los implementos.

Hace tres semanas se practico un arqueo al anterior encargado del almacn y se
encontr que faltaban herramientas muy costosas. Se retiro de inmediato al
supervisor y se inicio la bsqueda de su reemplazo. El gerente insisti en encontrar a
alguien externo a la organizacin, pues no excluye la posibilidad de complicidad de
alguno de los mecnicos. Para asegurarse de que el candidato es totalmente ajeno al
grupo actual, se puso en marcha un proceso de seleccin en Cali, ciudad distinta de la
sede de Colibr. Se obtuvieron tres solicitudes:

ROMN
GMEZ
LIGIA
SALAZAR
GUADALUPE
MEJA
AOS DE EXPERIENCIA 4 7 1
EDUCACIN 1 ao de
universidad
Preparatoria 1 ao de
universidad
EDAD 24 43 32
PUNTUACIN EN PRUEBA 76/100 73/100 85/100
ESTNDAR Ok Ok Ok
EXAMEN MEDICO Muy bien Excelente Bien
CONOCE EL PUESTO Aceptable Estable Estable
ANTECEDENTES LABORALES 6 7 8
PUNTUACIN
ENTREVISTADORES (ESCALA
1 AL 10)
8 7 6
DISPONIBILIDAD 4 semanas 2 semanas Inmediata
ENTREVISTADOR 1__________________ ENTREVISTADOR 2___________

1. Si usted tuviera que escoger un candidato a partir nicamente de esta
informacin, Qu persona seleccionara? Por qu?

Para poder realizar una seleccin para el puesto de supervisor, entre estos tres
candidatos, se realizara dando un puntaje a cada tem de acuerdo a su importancia
para poder ser el ideal al puesto de supervisor:



Aos de experiencia (20)
0-3 4-7 8-11 11 a +
5 10 15 20

Educacin (5)
preparatoria 1-2ao 3-4 ao 5ao egresado
1 2 3 4 5

Edad (5)
20-30 30-40 40-50
3 5 3

Puntuacin en prueba (15)
0-20 21-40 41-60 61-80 81-100
3 6 9 12 15

Examen medico (5)
Muy malo malo bien Muy bien excelente
0 0 3 4 5

Conoce el puesto (15)
desconoce poco aceptable estable
1 5 10 15

Antecedentes laborales (15)
0-2 3-5 6-8 9-11 11- +
3 6 9 12 15

Puntuacin entrevistadores (10)
1-2 3-4 5-6 7-8 9-10
2 4 6 8 10

Disponibilidad (10)
4 semanas 3 semanas 2 semanas 1 semanas inmediata
2 4 6 8 10



Puntaje final obtenido de cada postulante al puesto de supervisor:

ROMN
GMEZ
LIGIA
SALAZAR
GUADALUPE
MEJA
AOS DE EXPERIENCIA 10 10 5
EDUCACIN 2 1 2
EDAD 3 3 5
PUNTUACIN EN PRUEBA 12 12 15
EXAMEN MEDICO 4 5 3
CONOCE EL PUESTO 10 15 15
ANTECEDENTES LABORALES 9 9 9
PUNTUACIN ENTREVISTADORES
(ESCALA 1 AL 10)
8 8 6
DISPONIBILIDAD 2 6 10
Puntaje total: 60 69 70

Como observamos la tabla de resultados no hay mucha diferencia entre Ligia Salazar y
Guadalupe Meja.

En conclusin llegamos que la persona que debe ocupar el puesto de supervisor es
Guadalupe Meja ya que su puntaje sobresale debido a los tems puntuacin en prueba,
conoce el puesto y disponibilidad, de acuerdo a este mtodo de seleccin de personal
aplicado.

2. Si contara con amplios recursos de seleccin, Qu informacin adicional
intentara obtener? (especifique).

Si contara con amplios recursos de seleccin se realizara pruebas psicolgicas como:
Aplicacin de las pruebas psicolgicas.
Pruebas psicomtricas.
o Test de Inteligencia.
El rasgo ms destacado de cualquier
definicin de inteligencia es que implica la
capacidad general de aprender y resolver
problemas. El hecho de que las pruebas de
inteligencia persigan la medicin ms bien de
la capacidad que del saber, significa que una
calificacin alta no garantiza la posesin de las
habilidades especficas que se requieren para
la ejecucin satisfactoria del trabajo.
o Test de Aptitudes.
Evalan las capacidades o aptitudes necesarias para la realizacin de tareas
concretas. Pueden presentarse de forma individual para medir una aptitud
concreta, o de forma agrupada para medir aptitudes relacionadas con un
puesto.

Entre los test de aptitudes ms habituales, estn los de aptitud verbal
(capacidad para comprender conceptos expresados a travs de palabras),


aptitud numrica (capacidad para comprender relaciones numricas y
razonar con material cuantitativo), razonamiento mecnico, relaciones
espaciales, etc.
o Test de Personalidad.
Pretenden evaluar el carcter y
temperamento existentes en la
persona, resultantes de procesos
biolgicos, psicolgicos y sociales.
Se relacionan con las actitudes, que a
diferencia de las aptitudes, son rasgos
existentes en la persona de ms difcil
variacin o modificacin. No suelen
tener control de tiempo para su
realizacin, y su contestacin se
requiere en base a preguntas o
situaciones a las que el sujeto evaluado
responder de forma personal (no hay
respuestas buenas ni malas) y sincera. Como rasgos ms habituales que
evalan se encuentran: la estabilidad emocional, extroversin -
introversin, seguridad en s mismo, sociabilidad, etc.
o Test Proyectivos.
Evalan rasgos del carcter de la persona. Se basan en la presentacin al
sujeto de estmulos no estructurados producindose al realizarlo, una
proyeccin del mundo interior de la persona.
Esto puede efectuarse a travs d e Pruebas Grficas (Realizacin de Dibujos),
Interpretacin de Lminas (Rorschach, Zulliger y otros), Relatos,
Situaciones Imaginarias, etc. Evalan equilibrio emocional, inters,
tolerancia a la frustracin, autoestima, grado de ansiedad, control de
impulsos, capacidad para tomar decisiones, capacidad para establecer
relaciones con las personas, liderazgo, etc.
Tienen ms dificultades que los test
convencionales por la complejidad
tcnica de su interpretacin,
requiriendo su utilizacin la presencia
de un tcnico bien formado y
experimentado un psiclogo-. Por lo
general se realizan en una sola sesin.
Todo ello mediante la preparacin de
"Bateras" o conjunto pertinentemente
combinado de test.

Cabe sealar que toda presentacin de test en pruebas de seleccin, adems de
realizarse por personal calificado (psiclogos), debe contar slo con test que renan
las condiciones necesarias de validez, fiabilidad y tipificacin.
Pruebas psicotcnicas.
Dinmicas de grupo.
Grafologa.


3. El que ligia Salazar tenga excelente dominio del idioma ingles y se haya
graduado como secretaria, Es relevante para el puesto? Aumentara este hecho
su aceptabilidad?
Si aumentara su aceptabilidad, ya que el dominio del ingles le facilitara la traduccin
de los manuales que vienen en ingles de algunas herramientas, y as el supervisor
conozca ms sobre ellas y pueda transmitirles esa informacin a los operarios que
operan las herramientas.
Acerca de que Ligia Salazar sea graduada como secretaria, influye tambin, debido a
que una secretaria siempre tiene sus documentos en orden, y el orden es lo
importante en el almacn para estar al tanto de las herramientas que se controlan y
mantener un buen inventario.
4. El hecho de que Romn Gmez desea continuar su carrera como ingeniero
mecnico Es relevante para el puesto? Aumentara esto su aceptabilidad?

La empresa debera considerar este punto muy importante, debido a que si Romn
desea continuar su carrera esto le va a demandar tiempo y mientras mas cerca de
culminar mas difcil el proceso, por lo que requerir mucho ms tiempo, considerando
tambin de que si al culminar su carrera el decida ejercer su carrera y dejar el puesto
de supervisor por otro en donde reciba mas remuneracin. Pero para el puesto de
supervisor el tener conocimientos de ingeniera mecnica si es relevante.




CASO DE ESTUDIO N2

CONTRATACIN EN FARMACUTICOS DEL
CARIBE S.A
Durante muchos aos la prctica de
farmacuticos del Caribe s.a., empresa con
sede en San Juan de puerto rico, ha sido
limitarse a la contratacin de empleados
locales. Puerto rico, es una isla con poblacin
relativamente reducida y el personal
profesional que se la empresa contrato en el
pasado reciente proviene de pocas
universidades y un puado de ciudades. Sin
embrago, en fecha reciente la poltica de la
empresa cambio pues la gerencia y mexicanos,
que han llegado en nmeros considerables en el
curso de los ltimos aos.
Se presentaron varios candidatos afirmaron a otras personas o que son falsificados.
Asimismo, varios de los candidatos afirmaron disfrutar de magnifica salud aunque dos de
la personas recin contratadas padecan enfermedades infecciones.
a) Describa las medidas que tomara para verificar las credenciales y diplomas de las
personas provenientes de distintos pases. Los candidatos a ser contratados por
Farmacuticos del Caribe S.A, deben desempear en las reas de ingeniera mecnica,
ingeniera qumica y medicina. La mayora estudio en diversas universidades, as como
en escuelas de capacitacin tcnica, de las que provienen los electricistas, los mecnicos
y los expertos del costo que tendra poder en ninguna circunstancia este costo puede
exceder una suma equivalente a dos salarios mnimos por solicitante.

Se proceder a tomar exmenes psicotcnicos para evaluar los conocimientos de los
candidatos, dependiendo de la especialidad de su rea o carrera estudiada.
Consulta a bases de datos externas en Internet, de instituciones pblicas y privadas.
Se optara por comprobar la informacin o las referencias que el postulante nos haya
brindado, por ejemplo, comunicndonos con sus antiguos jefes y consultndoles si la
informacin que nos ha brindado es correcta, y de paso consultndoles sobre el
desempeo en su antigua empresa.



Los gastos administrativos que se incurrirn en el proceso de verificacin de antecedentes
laborales, as mismo como de la autenticidad de ttulos o cualquier otro certificado de los
solicitantes.
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Gastos
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Hojas 18 9
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Cartucho 50 100
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Engrampado
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Perforador 5 0,5
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Lapiceros 0,5 4
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CD 1 10


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Corrector 3 15
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Cuaderno 2 10

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Costo
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0
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k
w
-h
Electricidad 0,359
6
107,88
Telefona fija+
internet
178,99
El sueldo mnimo en costa rica, es de 313 dlares americanos. Cuya cantidad es mayor a las
cantidad en soles del total de gastos que se incurrir en el proceso de verificacin.
Un mes $ 313
Dos meses $ 313
Total $ 626
Los gastos a realizar tanto en el proceso de evaluacin,
como verificacin de las referencias del postulante
de su antiguo puesto de trabajo, un superar a los
costos que se realizarn para dicho proceso.


b) El ingeniero ramn Sotomayor quien est a cargo de la planta de envasado solicito, que
sencillamente se prescinda de todo tipo de exmenes profesionales y comprobacin de
credenciales. Su argumento es el siguiente: permtales afirmar que obtuvieron el
premio nobel de fsica, si esto les parece bien. Psalos a mi taller. Si me pueden explicar
correctamente las fases de operacin de envase de mi equipo y comprenden os
elementos bsicos, me parecera candidatos adecuados. No me importa que se hayan
graduado o no; podemos contratarlos, que respondera usted?

El ingeniero Ramn Sotomayor, nos da una importante aportacin con el proceso de seleccin de
personal, ya que como parte complementaria a la evaluacin profesional o tcnica, se puede
evaluar a los postulantes al cargo en forma prctica para determinar su nivel de destreza y
conocimientos prcticos en el campo laboral. Ya que el solicitantes podr familiarizarse con los
equipos o los instrumentos que se utilizaran.
Ya que una parte del proceso de seleccin del personal es la entrevista con el supervisor o gerente
de departamento, ya que es la persona ms idnea para evaluar las capacidades y conocimientos
tcnicos de los solicitantes, adems que es el que toma la decisin final de contratar a algn
postulante que satisfaga mejor sus expectativas para dicho puesto de trabajo.

c) El trabajo de Farmacuticos del Caribe S. A se desempea en una zona tropical de
optamos condiciones de salubridad. Por regla general se espera que las personas que
usted contraste efecten un considerable esfuerzo fsico en el curso de sus labores
diarias, incluyendo el manejo de partos pesados y la exposicin a altos niveles de ruido.


Qu sugerencia hara usted al departamento mdico que va a realizar los exmenes
correspondientes? Elabore un memorndum detallado con instrumentos al personal
mdico sobre los aspectos que desea verificar. Al concluir, estime los cotos de sus
especificaciones en el entorno laboral del pas en que usted vive.

MEMORANDO N 039 -MMNO-CF-2010
Seor : JEFE DEL DEPARTAMENTO MEDICO
Asunto : Aspectos a considerar en la evaluacin mdica del personal
Referencia : Proceso de Seleccin del personal
Fecha : 07 de diciembre de 2010

Es grato dirigirme a usted, para manifestarle que de acuerdo al Proceso de seleccin
del personal, se debe considerar importante algunos aspectos en la evaluacin media
de los postulantes o solicitantes:
La persona examinada deber tener capacidad vital adecuada para realizar esfuerzos
fsicos importantes de forma regular, capacidad para tolerar la eventual exposicin a
niveles medianos y fuertes de ruido, sin que se genere una respuesta adversa fuera de lo
normal del en la atencin y normal comportamiento del trabajador

La persona examinada deber tener una complexin fsica que le permita una
adecuada interaccin con las herramientas y espacios de trabajo y que no genere
riesgo sobre las estructuras corporales u otros.
Examen de:
Otorrinolaringologa Se encarga de la prevencin, diagnstico y tratamiento del odo.
Neurologa Se realizara un estudio para determinar el nivel de reflejos
corporales y su relacin con el sistema muscular.
Psicologa Estudio para evaluar los aspectos cognitivos , como atencin
percepcin, concentracin, etc.
seo-muscular Estudio para analizar la resistencia corporal
Total S/. 850
(Clnica Arequipa)

Espero tome en consideracin mis sugerencias para evaluar a los diferentes aspectos
y requerimientos que exige el puesto de trabajo.
En tal sentido, agradecer se sirva disponer lo pertinente a fin que se encuentre la
solucin correspondiente de acuerdo a los trminos contemplados en las normas y
reglamentos de nuestra empresa
Flores Juchani, Luis
Gerente de departamento de recursos humanos





CASO DE LA LOCALIDAD

RESUMEN

El Policlnico de la Asociacin
Peruano Japons es una institucin
con 24 aos de servicio al servicio a
la colectividad, siendo el ltimo
decenio, la del despegue exitoso de
la institucin.

La misin del Policlnico es ofrecer
en el rea de salud, alta calidad, con
un trato especial y humano que nos
diferencie; adems de ser
econmicamente accesible a la
comunidad en general y haciendo del
policlnico peruano japons uno de
los centros de ms alto nivel en el
mbito nacional

La seleccin de su personal mdico se basa en dos tems: EL COMPORTAMIENTO Y LA
PRACTICA PROFESIONAL de acuerdo a la informacin que se pueda recaudar de otros
profesionales y de las instituciones en la cual se desempeo. Asimismo la
concientizacin de todo el personal para el buen trato al paciente con tica y calidad,
es uno de sus pilares fundamentales. Se tiene conformado en el policlnico un Comit
de tica, que se rene una vez al mes durante todo el ao, y cuya finalidad adems de
velar por el desempeo tico de todo el personal con los pacientes, es el de sensibilizar
con talleres o charlas a todo el personal.

LA SELECCIN DEL PERSONAL Y OTROS
FACTORES DE LA GESTIN DE RECURSOS
HUMANOS EN UNA CLNICA PRIVADA

El Policlnico de la Asociacin Peruano Japons (PPJ)5 es una institucin con 24 aos
de servicio a la colectividad, siendo el ltimo decenio, el despegue exitoso de esta
institucin.
La misin del Policlnico es ofrecer, una atencin de alta calidad, con un trato especial
y humano que nos diferencie; adems de ser econmicamente accesible a la
comunidad en general y hacer del Policlnico Peruano Japons uno de los centros de
ms alto nivel en el mbito nacional.

El PPJ es una institucin privada sin fines de lucro, es decir una asociacin con fines
sociales y de transferir el beneficio al paciente. La rentabilidad del PPJ ha permitido
que se renueven en infraestructura y tecnologa.


Para el PPJ el xito se basa en normas implcitas con una filosofa de alta colaboracin
entre el personal, el comportamiento diferenciado y la honestidad y honradez. La
licenciada E. Saito es la coordinadora general del policlnico desde hace 12 aos; entre
las funciones a su cargo se encuentra la gestin de recursos humanos. La Licenciada
Saito por experiencia nos menciona los siguientes aspectos que ella ha podido percibir
en los aos para definir el xito que ahora tiene el policlnico, como empresa de salud
eficiente:

CRITERIOS DE SELECCIN DE PERSONAL SELECCIN DEL PERSONAL MDICO

En el PPJ est institucionalizada las
reuniones de la Direccin Mdica para
discutir asuntos institucionales a la cual
acuden: el Director Ejecutivo, la
Coordinadora General (que hace las
veces de gerente de operaciones), el
Gerente General, el Director
Mdico, el Director de
Investigacin Cientfica y el
Presidente del Cuerpo Mdico; es
como un comit de gestin con
presidencia del Director Mdico; uno
de los temas que revisa el comit es la
incorporacin de los mdicos al PPJ,
asimismo la contratacin de personal no
mdico que requiere esta institucin.

El sistema de ingreso de los mdicos al PPJ, ha experimentado cambios a lo largo de
los ltimos 15 aos; inicialmente el sistema contemplaba:

La propuesta del nuevo mdico era generada por los mdicos de los diferentes
servicios de la institucin, que enviaban una carta de presentacin y se adjuntaba el
Currculo Vitae (CV) documentado para ser evaluado en la reunin de la
direccin.

Es decir los mdicos de un servicio generaban el pedido de incorporacin de un
mdico recomendado por ellos, entendindose esto como la relacin amical o de
cercana laboral extra institucional que debe tener el aspirante mdico con alguno de
ellos.

En la reunin de la direccin se aprobaba para que siga la evaluacin en las
siguientes instancias.

El mdico era sometido a un examen del perfil psicolgico.



Los resultados y la documentacin se enviaban al cuerpo mdico, para que el Comit
de tica lo califique y verifique si haba algn problema con la incorporacin del
mdico.

Se emita la aprobacin o desaprobacin del Cuerpo Mdico a travs de su comit de
tica.
Esta decisin era referida en la reunin de la Direccin Mdica y se realizaba o no la
incorporacin definitiva.

Este sistema trajo problemas porque los servicios se convertan en grupos de poder,
esto se fue modificando en los siguientes aspectos:

Para proponer un nuevo mdico, se necesita: ser presentado por uno o dos mdicos
de la institucin sean o no del mismo servicio o de la misma especialidad; ante el
director mdico y se efecta el mismo recorrido administrativo.

Adems se modifica el requerimiento del mdico: fundamentalmente, es la demanda
en el que se basa el requerimiento. Se evala el CV y la documentacin es llevada a la
reunin de la Direccin Mdica; siempre tiene que existir la presentacin a travs de
un mdico del PPJ. Se aprueba la evaluacin por el comit directivo.

El mdico propuesto pasa a evaluacin psicolgica.

Toda la documentacin va al cuerpo mdico, (actualmente, el cuerpo mdico, posee
personera jurdica desde hace 2 aos); dentro de los comits del cuerpo mdico,
existe un comit especfico de calificacin o pre-calificacin a los profesionales, este
comit verifica el CV, re certificacin y certificacin del CMP para ejercer, y evala dos
aspectos del profesional propuesto: EL COMPORTAMIENTO Y LA PRCTICA
PROFESIONAL de acuerdo a la informacin que se pueda recaudar de otros
profesionales y de las instituciones en la cual se desempe. Si se encontrara algn
problema de tipo tico es evaluado por el comit de tica y si no hay problema, se
devuelve el documento con firma del presidente del cuerpo mdico a la reunin del
consejo directivo para su incorporacin definitiva.

En general, el impedimento para el ingreso del profesional mdico al PPJ es:

Si en la Verificacin de los antecedentes se comprueba problemas de tipo laboral,
judicial y/o legal; es decir problemas como por ejemplo: expulsiones, no renovacin de
contrato o comprobacin de que los pacientes son inducidos a atenciones individuales
privadas, por medio de una informacin cruzada de varias instituciones. Asimismo se
verifica si el profesional va causar incompatibilidades con la buena marcha de las
labores institucionales y especialmente la del servicio al que ingresa.

Tiene que existir una demanda insatisfecha que genere necesidad del servicio; por el
contrario si el mdico cumple con todos los requisitos y este criterio no es presentado
entonces se deja esperando su incorporacin hasta que la demanda as lo amerite. No
se realiza una entrevista al candidato en el PPJ, porque sus integrantes consideran que
el ingreso de un nuevo mdico, como se realiza por medio de la recomendacin, rene
todas las condiciones profesionales y morales adecuadas; la mejor evaluacin es la que
se conoce entre los profesionales que integran el PPJ.


Las observaciones al postulante mdico durante este proceso se pueden presentar
tambin, en la reunin del Comit Directivo, si alguno de sus integrantes tiene algn
reparo, es suficiente para que no se considere su ingreso; de este modo todo el comit
directivo tiene que estar de acuerdo en la incorporacin del mdico considerando
siempre la necesidad de los servicios del profesional basado en la demanda.
Si se aprueba, pasa en segunda instancia al cuerpo mdico, donde se verifica que no
haya observaciones o tachas.

El mdico que ingresa al PPJ tiene que adaptarse a las condiciones normativas del
servicio y de la institucin; es decir existe la induccin indirecta, dependiendo de las
caractersticas de cada servicio y el trabajo en equipo.

La seleccin del personal no mdico:

Se produce cuando aparece una
vacante por algn motivo ya sea de
salud o cese de funciones, licencia o
renuncia.

Para el personal de enfermera, tcnico
de enfermera y auxiliar de enfermera;
la seleccin es por recomendacin y la
prioridad lo da el personal del mismo
servicio para gente conocida por ellos.
As la coordinadora general del PPJ
recibe los documentos del
recomendado:

CV y carta de presentacin. Generalmente los aspectos a considerar para su eleccin
son: la preparacin tcnica en relacin al servicio al que postula y los antecedentes de
buena relacin que debe tener con los pacientes. Si se aprueba en esta instancia su
incorporacin slo es informada en la reunin del comit directivo. Por lo general hay
un periodo de prueba en la institucin para este personal que no es ms de un mes, en
el que se evala habilidades y destrezas para el servicio y la relacin de calidad y trato
amable que debe tener con los pacientes.

El personal administrativo es netamente por recomendacin y la contratacin es ms
directa.
Se toma la decisin de la contratacin en la reunin del Comit Directivo.





PREGUNTAS SOBRE EL CAPITULO

Es un obstculo a la productividad los procesos de reclutamiento, seleccin e ingreso
de personal?
Qu recomendaciones dara a una MYPE para optimizar su proceso de seleccin de
personal?
Qu tipo de entrevista sera la ms adecuada para el proceso de seleccin de nuevos
docentes universitarios?
Hasta que punto se debe dar importancia a las referencias laborales, en el caso que un
candidato tenga muchas?
Cules son los desafos ms importantes que enfrentan las empresas de nuestro
medio, en sus procesos de seleccin de personal?
En los procesos de seleccin de personal de las microempresas arequipeas, usted
recomendara una descripcin realista del puesto que ocupar, y por qu?
Por qu es importante estandarizar las pruebas psicolgicas administradas a los
candidatos?
Cul cree usted que es el paso crtico en la seleccin de personal? Por qu?




CASO PRCTICO-SELECCIN DE PERSONAL AYUDANTA
DEL CURSO DE ADMINISTRACIN DE PERSONAL

Ficha de entrevista.

Nombre del
candidato:

__________
_

__________
_

_________
_
Fecha: __________

(Apellid
o
paterno)
(Apelli
do
matern
o)
(Nombre
)

Puesto
solicitado:

ENTREVISTA

1. Menciones tres virtudes y tres defectos que consideras que tienes como estudiante.

2. Describe el puesto de trabajo de ayudanta del curso de administracin de personal.

3. Describe a un jefe ideal para ti.

4. Puede darme un ejemplo o dos de su capacidad para dirigir o supervisar a otros?
Manejar a un compaero problemtico?

5. Qu lo llevo a seleccionar su campo de estudio?

6. Si el Ing. Tiene un viaje repentino te llama por la maana y te dice que te encargues del
curso por ese da que medidas tomaras.

Para la evaluacin Considere:
Similitud de experiencia de trabajo con este
puesto, estabilidad y progreso en la carrera.
Autoevaluacin realista de cualidades notables y
puntos dbiles. Demostrada dedicacin al trabajo
y voluntad para adaptarse a las necesidades del
puesto. Perspectivas de progreso, agrado por
dicho puesto.

Cdigo de evaluacin:

5: Excelente


4: Sobre trmino medio
3: Trmino medio
2: Bajo trmino medio.
1: Pobre
Preg
unta

Po
br
e
(1
)
Bajo
tr
min
o
med
io
(2)
Tr
min
o
medi
o (3)
Sob
re
tr
min
o
med
io
(4)
Excel
ente
(5)
T
ot
al
1

2

3

4

5

6

Total

De acuerdo a las consideraciones evaluamos y colocamos la puntuacin que creemos
que es correcta, despus sumamos la puntuacin de cada pregunta y la persona con
mas puntaje es la adecuada para dicho puesto.

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