UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ

EXTENSION PUERTO BARRIOS, IZABAL

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DEL RECURSO HUMANO
LICDA. MARÍA CARLOTA PALMIERI DE WALTER.

CURSO:
PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

ENSAYO:
MOTIVACIÓN: DE LOS CONCEPTOS
A LAS APLICACIONES.

ESTUDIANTE:
VIKKY MOSCOSO

OCTUBRE 10 DEL 2,009.

ENSAYO:

Motivación:
De los conceptos a las aplicaciones

Introducción

Muchas canciones populares en distintos ámbitos hablan acerca de las emociones. De

manera increíble las emociones mueven a todo el mundo. Las emociones producen grandes
pasiones, que inclusive han desatado guerras, han ocasionado despidos, renuncias,
producciones fallidas, etc. Pero qué relación hay entre las emociones y la motivación, sin
duda existe una relación muy estrecha, ya que las emociones influyen activamente en la
conducta.

Algunas emociones más comunes:

Alegría, Rabia, Dolor, Horror, Culpa, Amor, Temor, Odio, Asco, Lástima, Tristeza y
Ansiedad.

El mundo entero se mueve por emociones. La mercadotecnia se vale mayormente de tocar

sentimientos profundos, más que las propias necesidades básicas, porque como su nombre
lo indica son básicas, por lo tanto no necesitan tanta publicidad como las necesidades
secundarias. Como apoyo a la mercadotecnia, muchas veces el cine, la música, la literatura,
y otras formas de arte y comercio, utilizan técnicas que muevan los sentimientos de las
personas, logrando casi siempre de forma efectiva la venta de miles o millones de copias o
productos dependiendo del caso.

Letras de éxitos musicales como los siguientes de una cantante mexicana exitosa en el
género Góspel “Annette Moreno”, tocan sentimientos profundos, de adolescentes y
jóvenes:
--Que lástima que tienes que escoger, si quieres o no quieres las emociones. Sin querer
te invaden el alma y tu corazón todo te demanda.
Ó la canción:
--Me lastima el corazón, ay! Por favor! Como duele un corazón que lastimada tiene un
ala y no puede volar libre como quiere.

Miles de copias se han vendido de éxitos como los anteriores, pero muchas de éstas
canciones, mueven a la tristeza, lástima, dolor o ansiedad, tocan sentimientos reales, que los
adolescentes y jóvenes pasamos, y eso es lo que nos mueve o motiva a comprar esa música,
ya que por medio de ella externalizan sus sentimientos.

La palabra motivación deriva del latín motus, que significa movido, o de motio, que
significa movimiento. En psicología, la motivación es el estímulo que mueve a una persona
a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación. Éste termino tiene
estrecha relación entre la voluntad y el interés.

La Voluntad es fundamental para el ser humano, pues dota de capacidad para llevar a cabo
acciones contrarias a nuestras tendencias inmediatas en un momento dado. Sin ella, no
somos capaces de hacer lo que realmente se necesita, tampoco podemos conseguir los
objetivos que planeamos. Es uno de los conceptos más difíciles y debatidos de la filosofía,
especialmente cuando los filósofos investigan cuestiones sobre el libre albedrío.

La motivación son también actitudes que dirigen el comportamiento de una persona hacia
el trabajo y lo apartan de la recreación y otras esferas de la vida.

Desarrollo

El presente tema trata más allá de la teoría en la forma en que la motivación puede ser
llevada a la práctica en las organizaciones.

Independientemente del método, técnica o forma que se utilice para motivar al recurso
humano en las organizaciones lo importante será el resultado final. No importa si el método
implementado sea el más moderno o el más efectivo a nivel mundial, si no es aplicado de la
forma correcta, si el tipo de empresa o la situación actual del RH no se presta para dicho
método.

En el presente ensayo mencionaré algunos métodos para motivar al RH, que son los
más populares y que son mencionados en el capítulo 7 del libro de Robbins Stephen P.
denominado Comportamiento Organizacional.

La APO es un sistema administrativo para que tanto superiores como subordinados

establezcan mancomunadamente objetivos de desempeño, que así mismo revisen
periódicamente el avance hacia los objetivos y asignen las recompensas con base en
dicho avance. A dichos puntos de revisión se les denomina hitos, los cuales al final de
cada fase representan un alto y una observación al trabajo ya realizado, para poder
contemplar si las metas hasta ese punto se han logrado.

La APO hace que los objetivos sean operativos mediante un proceso que los lleva a bajar en
forma de cascada por toda la organización. Los objetivos generales de la organización se
traducen en objetivos específicos para cada División, y estos se traducen en objetivos
específicos para cada departamento, y los objetivos de cada estos en objetivos específicos
para cada miembro. Como los gerentes de las unidades bajas participan en el
establecimiento de sus propias metas, la APO debe funcionar de la base hacia arriba y
también de la cima hacia abajo. El resultado es una pirámide que liga los objetivos de un
nivel con los del siguiente.

Existe un vínculo estrecho entre la APO y la teoría de la fijación de metas, ya que dicha
teoría defiende el hecho de que es necesario especificar metas, y es aún mejor si dichas
metas son mesurables o más difíciles, de ésta forma se llegará más cerca del objetivo
general, que si se utilizaran únicamente metas generales.

La modificación del comportamiento, lleva un estudio previo a su implementación. Dicho

estudio implica la identificación de los comportamientos que afectan el desempeño del
empleado. Dicha identificación brinda mejores resultados cuando el estudio se realiza de
forma individual, ya que los factores que afectan el comportamiento de cada empleado
pueden ser en su mayoría individuales. Luego de dicha identificación se procede a diseñar y
desarrollar la estrategia adecuada al grupo factores identificados que están afectando el
comportamiento. Como siguiente paso, se procede a implantar la/las estrategia(s)
desarrolladas, luego se procede a evaluar si el problema es resuelto, y/o en qué porcentaje
fue resuelto. Si el problema no ha sido resuelto en un porcentaje aceptable, el
procedimiento debe repetirse desde el primer paso que corresponde a la identificación de
los factores de comportamiento que aún no han sido corregidos, hasta el paso de
implantación de las estrategias. Al obtener el resultado deseado se debe dar mantenimiento
al comportamiento, y realizar evaluaciones periódicas sobre el mejoramiento del
desempeño.

El vínculo entre el modelo del CO y la teoría del reforzamiento, se basa en que ambos se
enfocan en el comportamiento o conducta del empleado. Pero, la teoría del reforzamiento
no ejerce ninguna fuerza sobre la motivación, pues no se enfoca a la causa de la conducta
del empleado, mientras que el modelo CO en algún momento toca la causa de determinado
comportamiento, buscando una estrategia para resolver dicho problema.

Los Programas para el involucramiento de los empleados, si ejercen poder en la motivación

del RH, ya que elevan la autoestima del mismo. El involucramiento de los empleados puede
aplicarse en distintas formas, como: La participación en la toma de decisiones, la
democracia en el lugar de trabajo, el poder a los empleados para decidir y actuar, la
asociación con los empleados para que participen como socios al darles acciones.

Los programas de involucramiento de los empleados y las teorías de la motivación, van de

la mano desde el punto de vista en que ambos se enfocan en elevar la autoestima del
trabajador y moverlo a que trabaje con entusiasmo.
Las teorías de la motivación se dividen en dos: Las teorías de contenido o satisfacción y las
teorías de proceso del pensamiento.

Teorías de Contenido (Satisfacción). Estas teorías son las que estudian y consideran los
aspectos que pueden motivar a las personas, tales como sus necesidades, sus aspiraciones y
el nivel de satisfacción de éstas.
 Teoría de la Pirámide de las Necesidades. ( De Abraham Maslow)
 Teoría “X” y Teoría “Y” (De Douglas Mc. Gregor)
 Teoría de la Motivación – Higiene (De Frederick Herzberg)
 Teoría ERG (Existence, Relatedness and Growth) (De Clayton Aldefer)
 Teoría de Mc. Clelland de las Necesidades. (De David Mc. Clelland)

Teorías de Proceso. Son las que estudian o tienen en cuenta el proceso de pensamiento por
el cual la persona se motiva. Sabemos que los pensamientos tienen un papel muy
importante en la motivación, puesto que en un estado depresivo (desmotivación) las
personas prescinden inclusive de las necesidades básicas, como la alimentación, la higiene,
seguridad, el trabajo, y otros. En un estado depresivo las personas están generando malos
pensamientos, y malos sentimientos, como de tristeza, horror, culpa, temor, lástima.
Algunas Teorías de Proceso son:
 Teoría de las Expectativas. (De Víctor Vroom)
 Teoría de la Equidad. (De Stacey Adams)
 Teoría de la Modificación de la Conducta. (B. F. Skinner)

Los programas de pagos variables consisten en compensaciones con base en la medida del
desempeño del trabajador o de la organización, así, si el desempeño baja, también los
gastos bajan.

Los programas de pagos variables poseen vínculos con la teoría de las expectativas, desde
el punto de vista que los pagos variables crecen o decrecen según el rendimiento del
empleado. Así mismo, la teoría de las expectativas consiste en el nivel de esfuerzo que el
trabajador pueda emplear, de acuerdo a las expectativas que éste tenga de los resultados que
tendrá en la evaluación de su desempeño, y de las recompensas organizacionales.

El enfoque de la teoría de las expectativas puede darse en tres relaciones principales:

1. La Relación de esfuerzo y desempeño.
2. La Relación de desempeño y recompensa.
3. La Relación recompensa y metas personales.

Planes de pago basado en las habilidades (capacidades), suena un plan más justo, pagar por
los conocimientos, habilidades o técnicas bien desarrolladas que el empleado tenga, o por el
volumen de tareas que el trabajador pueda culminar. Tradicionalmente, muchas empresas
pagan según el nivel jerárquico, o según el tiempo de trabajo, desvalorizando así el esfuerzo
o empeño que el trabajador ponga en sus responsabilidades, y sus capacidades.
El Vínculo entre los planes de pago con base en las capacidades y las teorías de la
motivación, consiste en que ambos estimulan al RH para que maximice sus habilidades.

Las prestaciones flexibles consisten en una gama de paquetes de prestaciones, para lo cual,
cada trabajador tiene la opción de escoger el paquete de su conveniencia, de manera que
dicho paquete sea el que le cause una mejor motivación.

La relación entre las prestaciones flexibles y la teoría de las expectativas, consiste en la

motivación que genera en el trabajador la facultad de escoger la compensación que mejor le
satisfaga, o la facultad de influir en la magnitud de su compensación a través de la mejora
de su rendimiento.

El método de valor comparable pone en tela de juicio muchos casos de discriminación que
ocurren en la mayoría de las empresas. Lo justo es que un puesto al mismo nivel jerárquico,
con el mismo nivel técnico o de conocimientos requeridos, y no importando el género
reciban la misma compensación, pero sabemos que eso no ocurre en la realidad. Debido a
estos casos de discriminación a causa del género, muchas empresas prefieren contratar a
mujeres, ya que aceptan salarios más bajos, y muchas veces son más responsables y más
cuidadosas.

La teoría de la equidad consiste en el típico sistema de comparaciones con puestos similares

a nivel interno de la organización, con otras organizaciones en puestos homólogos, la
comparación del trabajador en puestos anteriores y la comparación del mismo en puestos en
otras organizaciones.

La motivación a profesionales debe basarse en la autogestión, empoderamiento y

reconocimiento.

Con la Autogestión se pretende alcanzar la participación activa de sus integrantes y la

independencia organizativa o económica. El empoderamiento busca promover la
creatividad y cooperación como principios de la organización, y con esto se busca fomentar
el trabajo en equipo.

La solución para encontrar la motivación de trabajadores temporales no es sencilla, ya que

la mayoría de empleados temporales lo son involuntariamente, ellos quisieran la
oportunidad de alcanzar un empleo permanente. Anunciar a los empleados temporales que
tienen la oportunidad de convertirse en permanentes según su desempeño los motivaría. El
hecho de que ellos piensen que la experiencia que están adquiriendo en el trabajo que están
realizando les sirva para el futuro, también los motivaría. El error que no se debe cometer
es de mezclar trabajadores permanentes con temporales, ya que la diferencia entre los
salarios de los mismos suele ser marcada, y eso puede generar discordias.

Existe una motivación especial de la fuerza de trabajo, ya que ésta también evidentemente
es diversificada. Entre dichos factores tenemos en el género, el estado civil, discapacidades,
la edad, lugar de residencia, si son estudiantes, si tienen hijos, etc. Todos estos factores son
importantes, y deben tomarse en cuentan para el trato que cada trabajador debe recibir, y
para elaborar programas de trabajo, planes de compensaciones, prestaciones, ambiente
físico trabajo y cosas semejantes que deriven de las necesidades tan variadas de los
trabajadores de la organización.

Conclusión
La motivación es un tema poco tratado, muchas veces obviado. Nos olvidamos de evaluar
si nuestro personal está realmente motivado. Lo que primero nos interesa son los
resultados, pero no pensamos en el problema real del porque los resultados no son los
esperados.

Me gusta éste dicho: En una mano se debe llevar la vara y en la otra el cayado. Esto puede
aplicarse a una organización, porque con dicha vara medimos, vemos el desempeño de
nuestro RH, y con la otra halamos a nuestro RH y evaluamos el porqué su rendimiento está
bajo, y buscamos una solución. Se dice que un pastor debe ser así, en el cuidado de sus
ovejas, y lo veo muy aplicable, ya que una oveja nos brinda productos al igual que un
trabajador, y es igual de sensible que una oveja, ella requiere cuidado. Si no tratamos a
nuestro personal como Recurso Humano, no serían colaboradores o trabajadores, sino que
deberíamos llamarlos esclavos.

La aplicación de estos modelos de motivación nos lleva a tratar al personal como lo que son
realmente “Seres Humanos”, con Inteligencia y Emociones, y como parte del Sistema
Organizacional son llamados Recursos Humanos.

Bibliografía
 http://es.wikipedia.org/wiki/Ensayo
 http://es.wikipedia.org/wiki/Motivaci%C3%B3n
 http://www.mipropiaterapia.com
 http://www.wikilearning.com/curso_gratis/la_motivacion-
teorias_de_motivacion/21391-5
 http://www.monografias.com/trabajos73/administracion-objetivo/administracion-
objetivo.shtml
 ROBBINS, Stephen P., JUDGE, Timothy A.. “Comportamiento Organizacional”.
Pearson Prentice Hall. Decimotercera Edición. ISBN 978-607-442-098-2.