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MODELO de FORMACIN Y DISEO CURRICULAR BASADO en

COMPETENCIAS
VENTAJAS Y CARACTERSTICAS RELEVANTES


INTRODUCCIN.-

La Formacin basada en Competencias no es un modelo nuevo en el mundo ya
que se comenz a desarrollar en los aos 80 en Gran Bretaa. La causa que origin
este modelo fue el desafo que deban enfrentar las empresas en la apertura de los
mercados a otros pases, que en este caso se traduca en el Mercado Comn Europeo.
Las empresas creceran, requeriran de mano de obra especializada y los profesionales
y tcnicos que egresaban de las instituciones educacionales no contaban con los
nuevos conocimientos y habilidades requeridas en el mundo laboral, debiendo la
empresa destinar un gran tiempo para entrenar al personal nuevo.
Otro de los factores fue la gran movilidad de mano de obra entre ciudades y pases, lo
que demoraba la seleccin de personal por no saber exactamente que era capaz de
realizar la persona contratada o por contratar.

A raz de estos problemas y desafos, el mundo laboral y el mundo educacional
decidieron aunar esfuerzos con el objeto de contar con una fuerza laboral adecuada a
las demandas del mercado. La gran decisin fue traspasar a las empresas la
responsabilidad de la definicin de los perfiles que se requeran en el mercado y
adems, sealar los criterios de evaluacin que se deban aplicar para verificarlos y
medirlos. En otras palabras se trasladaba la responsabilidad del principio y del fin del
proceso educativo, es decir el qu ensear y el cmo medirlo a las empresas, y las
instituciones de educacin asuman la responsabilidad de cmo ensearlo para lograr
alcanzar los criterios y estndares fijados por el cliente empresa.

Esta nueva modalidad se desarroll rpidamente entre los pases de habla
inglesa, para luego ser adoptada en el resto de la comunidad europea.

DESARROLLO DEL MODELO.-

Para llevar a cabo un modelo como el propuesto se hizo necesario identificar las
tareas o competencias que realizaban las personas en su puesto de trabajo, y una vez
identificadas estas tareas, determinar cules eran los criterios y estndares que se
aplicaban para decir que esa persona realizaba bien su tarea. Una tarea bien ejecutada
significaba que la persona era competente en dicha tarea, de all el concepto de
competencia.

Una competencia incluye tres aspectos : Conocimientos, Habilidades y Actitudes.
Estos tres aspectos deben siempre armonizar; faltando alguno de ellos no se logra el
dominio de la competencia.



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Una competencia representa la capacidad de ejecutar correctamente una
actividad que agrega valor y que forma parte de las tareas de una ocupacin o puesto
de trabajo. Una persona es competente o ha adquirido una competencia cuando tiene
los conocimientos, habilidades y actitudes requeridas para ejecutar una tarea de
acuerdo a los estndares de la industria. Para describir bien una competencia se
levantan Perfiles cuyas tareas a definir e identificar deben cumplir los siguientes
requisitos:

- Tienen un principio y un fin.
- Tienen dos o mas pasos.
- Son observables y medibles.
- Tienen como resultado ya sea un producto, un servicio o una decisin.
- Dado que agregan valor, generalmente el empleador esta dispuesto a pagar
por una competencia.

Teniendo cmo base estos conceptos se fue desarrollando este modelo que deba
adecuarse a las demandas de las empresas. El modelo permita reconocer las
competencias de los trabajadores, no importando cmo o dnde las haba adquirido,
pero tambin exiga que alguien reconociera estas competencias y las certificara. Esto
ltimo oblig a que diversas instituciones certificaran las competencias de los
trabajadores, de acuerdo a criterios y estndares conocidos por todas las empresas,
solucionando as problemas en la seleccin de personal y la evaluacin de estos en la
empresa.

La aplicacin prctica del modelo obliga a realizar innumerables levantamientos de
perfiles de competencias de los diferentes puestos de trabajos que estn relacionadas
con las diferentes reas y sectores de la industria. Una vez levantados los perfiles por
ocupacin o puesto de trabajo, y validados directamente con la empresa, se procede a
elaborar las pruebas que permitan certificar las competencias de acuerdo a criterios y
estndares actualmente empleados en las empresas del sector. Finalmente se elaboran
las Guas de Aprendizaje que aportan los elementos educativos que permiten al
trabajador pasar las pruebas que miden habilidades, conocimientos y actitudes.

Este proceso significa un gran esfuerzo no slo para la empresa sino tambin para
las instituciones educacionales, ya que obliga a los docentes a adaptarse a un nuevo
esquema de enseanza, donde el relator o instructor se interioriza del quehacer de las
empresas y su constante evolucin, y pasa a cumplir el rol de facilitador de los
aprendizajes que deben adquirir los trabajadores para ser competentes en sus puestos
de trabajo









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DIFERENCIAS ENTRE EL MODELO DE EDUCACIN TRADICIONAL Y POR
COMPETENCIAS.
.
TRADICIONAL POR COMPETENCIAS
El currculo generalmente es desarrollado
por el cuerpo docente de la institucin
El currculo es propuesto por las empresas.
Los programas estn basados en los
conocimientos bsicamente.
Los programas estn basados en el hacer
cosas.
Se miden conocimientos. Se miden principalmente habilidades, que
requieren aplicar conocimientos y
actitudes.
Los programas estn estructurados en
asignaturas.
Los programas agrupan uno o mas
competencias estructuradas en mdulos.
Las pruebas son elaboradas por cada
profesor, de acuerdo a su propio criterio.
Las pruebas son elaboradas por la
empresa junto con la institucin
educacional, de acuerdo a criterios y
estndares fijados por las empresas y
validadas por estas tambin..
El alumno no conoce la prueba con la cual
se le va a medir.
El alumno conoce desde el primer da cual
va a ser la prueba con que se le medir.
La empresa no conoce los criterios de
evaluacin.
Las empresas no slo conocen sino que
definen los criterios y estndares aplicados
a las pruebas para verificar la
competencia.
No hay certificacin de lo que el alumno es
capaz de realizar
Se certifica lo que el alumno es capaz de
realizar, independiente de dnde lo haya
aprendido
Si un alumno se retira durante el proceso
de aprendizaje, no se le reconoce nada.
Si se retira de un proceso de aprendizaje,
se le reconocen las competencias
adquiridas hasta ese momento.
No se reconocen estudios adquiridos en
forma informal
Se reconocen las competencias, no
importando donde las adquiri el
trabajador.
Cada sistema educacional es nico y no se
articula con el resto.
Permite articular cualquier sistema
educacional por el cual el alumno haya
pasado.
Los programas son rgidos. Cada participante se hace su propio
programa de aprendizaje, de acuerdo a
sus necesidades o inquietudes.
Hay escala de notas Se aprueba o no se aprueba
El profesor entrega conocimientos
principalmente
El instructor o facilitador desarrolla
habilidades y actitudes entre los
participantes.
Es un modelo orientado bsicamente al
alumno
Es un modelo orientado bsica al
trabajador


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Como se puede observar en el cuadro anterior, las diferencias son
fundamentales en la concepcin y desarrollo del proceso educacional, siendo el modelo
de competencias especialmente til para solucionar los problemas de capacitacin de
los trabajadores en la empresa, ya sea para lograr las competencias necesarias para su
puesto de trabajo, para aspirar a otro puesto de trabajo relacionado o de inters, para
avanzar y progresar en su carrera en la empresa, o por ltimo, para acceder a una
mayor especializacin y/ o grado acadmico.

VENTAJAS DEL MODELO

para la empresa

- Disponer de los perfiles de los diferentes cargos, unidades o reas de la
empresa, con sus correspondientes tareas o competencias. Los perfiles en
base a competencias suelen ser un requisito para que las empresas
obtengan Normas de calidad como por ejemplo las Normas ISO.
- Cada tarea de los trabajadores tiene su propio instrumento de medicin, lo
que permite evaluar al personal de forma mas precisa y objetiva por parte de
los supervisores.
- Permite identificar fcilmente las competencias logradas y las no logradas de
los trabajadores.
- Los resultados de los programas de entrenamiento del personal se pueden
medir fcilmente, pues deben de pasar la prueba sealadas para ello
previamente. Esto permite a las empresas exigir resultados a los organismos
de entrenamiento y capacitacin de sus trabajadores.
- La seleccin del personal se hace mas fcil para la empresa, pues el
trabajador puede demostrar sus competencias y si estas se ajustan a las
necesidades de las empresas.
- Se facilita la relacin con los contratistas y subcontratistas de las empresas y
esta se hace tcnicamente ms segura, pues se sabe exactamente cules
son las competencias que debe tener cada trabajador.

para el trabajador:

- Sabe cuales son las competencias que debe tener para desempearse en un
cargo y se le reconocen las competencias adquiridas previamente, no
importando donde las adquiri.
- El trabajador puede ir adquiriendo las competencias de acuerdo a las
necesidades de la empresa y a su propio ritmo.
- Las competencias son su currculo o malla de aprendizaje y el sistema de
enseanza y aprendizaje es mas amigable, ya que se conocen
anticipadamente las reglas de evaluacin del dominio de las competencias.
- No existen lmites para alcanzar progresos acadmicos.





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CARACTERSTICAS RELEVANTES DEL MODELO en INACAP

De acuerdo a lo planteado previamente, INACAP busca resguardar que sus propuestas
de cursos y programas de formacin y capacitacin cumplan las caractersticas
inherentes al modelo de la formacin basada en competencias, es decir,

Las competencias de una ocupacin o de un puesto de trabajo son identificadas
y verificadas en la industria por quienes realizan esta tarea con xito o la
supervisan, vale decir con trabajadores expertos..
La entidad formadora debe asegurar o verificar que el participante adquiera la
competencia y sea capaz de desempearla de acuerdo a los estndares de la
empresa o la industria. Esto se mide por medio de pruebas de desempeo.
El mdulo o curso debe entregar todos los elementos instruccionales que
permitan al participante adquirir la competencia ( gua de aprendizaje).
El programa concluye para un participante cuando este logra el dominio de la
competencia.

Los beneficios de formar en competencias se perciben ya desde el inicio de la
puesta en marcha de sus programas de formacin, puesto que las actitudes de los
destinatarios de ellos cambian en un sentido favorable y las personas se esfuerzan por
alcanzar los estndares de competencia que por primera vez les han sido dados a
conocer. El impacto en la empresa es tambin relevante y est relacionado con la
calidad de los procesos que se ejecutan, la mayor productividad y disminucin de
costos.


APLICACIONES DEL MODELO AL DESARROLLO DE PROGRAMAS Y CURSOS


La forma de aplicar el modelo y el proceso implementado por INACAP para
desarrollar programas y cursos de formacin basados en competencias es el siguiente:

1. Realizar el Anlisis de la ocupacin y el levantamiento de Perfiles por
competencias.

Este proceso comprende los siguientes pasos y elementos:

Definicin de la ocupacin o las ocupaciones relacionadas que conforman una
familia ocupacional.
Identificacin de funciones y tareas de la ocupacin, realizada por un panel de
expertos, conducido por un facilitador o bien por medio de entrevistas a expertos.
Identificacin de habilidades y conocimientos, herramientas, actitudes y
tendencias de la ocupacin.
Verificacin de las funciones y tareas.
Presentacin del perfil ocupacional: matriz de funciones y tareas.


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2. Realizar el Anlisis de las tareas identificadas en los perfiles.

Expertos en formacin en competencia, junto con la estrecha colaboracin de
expertos de la industria, identifican los elementos instruccionales de cada tarea. Estos
permiten determinar:

Proceso de la tarea, identificado por medio de sus elementos o pasos que lo
componen.
Criterios de desempeo. Indicadores que miden la ejecucin correcta de
una tarea.
Conocimientos y habilidades. Requeridos para la ejecucin de la tarea de
acuerdo a los estndares.
Equipamiento requerido para realizar la tarea.
Otros elementos que inciden en la instruccin: normas de seguridad,
decisiones, errores, ambiente de trabajo, etc.


3. Disear Pruebas de desempeo.

Los criterios para verificar el desempeo de la competencia se han obtenido del
anlisis de tarea. Con stos se construyen las pruebas de desempeo, cuyo propsito
es verificar si el participante logra lo estndares de desempeo definidos por la
industria.

Las pruebas, normalmente seleccionan procesos claves que permitan al
evaluador juzgar consistentemente si la persona tiene o no la competencia.
Generalmente las pruebas de desempeo comprenden como complemento una prueba
de conocimientos asociados al desempeo.

4. Disear Guas de Aprendizaje.

La gua de aprendizaje es un elemento instruccional que gua al partipante al logro
de los objetivos de desempeo. Como su nombre lo indica, es una gua que contiene
todas las actividades que debe desarrollar un participante para lograr con xito la
competencia. Incluye: identificacin precisa de lecturas, ejercicios, grficos, esquemas,
planos, actividades recomendadas, autoevaluaciones, evaluaciones parciales, prueba
final de desempeo.

5. Verificar y Certificar Competencias

Corresponde a la etapa final del proceso en que se verifica el dominio de las
competencias analizando los resultados de las pruebas de desempeo y se emiten
juicios en relacin a si las personas evaluadas son competentes a aun no competentes,
se llevan los registros y se entregan las acreditaciones correspondientes.