Ttulo: TCNICAS DE SELECCIN DEL PERSONAL UTILIZADAS
EN LA EMPRESA NACIONAL Aportado por: Igor Z!"ga # I$g% C&'ar C(a)&' Ag*&ro # Mar"o Ro+a' M&+a ASPECTOS METODOL,ICOS PARA LA IN-ESTI,ACIN: TCNICAS DE SELECCIN DE PERSONAL UTILIZADAS EN LA EMPRESA NACIONAL I. OBJETIVOS .%.% O/0ETI-O ,ENERAL .%.% O/0ETI-O ,ENERAL Identcar as prncpaes tcncas de seeccn de persona que se utzan en a empresa nacona. .%1% O/0ETI-OS ESPEC23ICOS .%1% O/0ETI-OS ESPEC23ICOS a. Reazar un dagnstco terco de proceso y tcncas de a seeccn de persona en as empresas. b. Determnar as prncpaes herramentas que utzan as empresas en a seeccn de persona. c. Comparar e proceso de seeccn segn e PMI con a readad Nacona. Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos II. METODOLOGA 1%.% ETAPA .% D"ag$4't"5o t&4r"5o d&l pro5&'o 6 t75$"5a' d& la '&l&55"4$ 1%.% ETAPA .% D"ag$4't"5o t&4r"5o d&l pro5&'o 6 t75$"5a' d& la '&l&55"4$ d& p&r'o$al d& p&r'o$al Para reazar e dagnstco se consutaron artcuos y bros de autores especastas en e campo de a seeccn de persona. Esta etapa tuvo una duracn de una semana. 1%1% ETAPA 1% D"'&!o d& 8u&'tr&o 1%1% ETAPA 1% D"'&!o d& 8u&'tr&o La muestra que se obtuvo de empresas, fue sstemtca, ya que se bas en tres crteros dendos por os nvestgadores. Los crteros son os sguentes: a. Actvdad de a empresa: Las actvdades son as sguentes: Comercos Industras Insttucones Gubernamentaes Insttucones Semautnomas Servcos Fnanceros Consutora ONGs Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos b. Cantdad de empeados c. Empresas formaes que cumpan con as caracterstcas para apcar un proceso de seeccn de persona. 1%9% ETAPA 9% Ela:ora5"4$ d&l Cu&'t"o$ar"o 1%9% ETAPA 9% Ela:ora5"4$ d&l Cu&'t"o$ar"o E cuestonaro se reaz con base en e marco terco. Este nstrumento est dvdo por tres aspectos a evauar (ver anexo): 1. ASPECTOS GENERALES DE LA EMPRESA 2. RELACION DE LA EMPRESA CON EL PROCESO DE SELECCION DE PERSONAL SEGN EL PMI 3. PRIMERA ETAPA DEL PROCESO DE SELECCION DEL PERSONAL 4. SEGUNTA ETAPA DEL PROCESO DE SELECCION DEL PERSONAL 5. CIERRE DEL PROCESO DE SELECCION DEL PERSONAL 1%;% ETAPA ;% Tra:a+o d& Ca8po 1%;% ETAPA ;% Tra:a+o d& Ca8po La etapa de campo a reazaron os nvestgadores encargados de proyecto. Cada uno de eos se entrevst con una cantdad de gerentes o encargados de recursos humanos de empresas de manera persona o a travs de otros medos como e Internet. Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos 1%<% ETAPA <% Etapa d& Pro5&'a8"&$to 6 a$=l"'"' d& lo' dato' 1%<% ETAPA <% Etapa d& Pro5&'a8"&$to 6 a$=l"'"' d& lo' dato' La etapa de procesamento tene tres fases premnares que se descrben a contnuacn: A. Codificacin de los cuestionarios: Se reere prncpamente a a enumeracn de as prncpaes varabes que se evauaron en e cuestonaro. B. Digitacin de los cuestionarios: Se reere a a dgtacn de os cdgos que se estabeceron en a etapa de codcacn. C. Procesamiento y anlisis de los datos obtenidos de la encuesta: Los datos que se codcaron y dgtaron fueron procesados, con e ob|etvo de dar nco a una etapa de anss de a nformacn que se obtuvo en a nvestgacn.. E anss ncorpor cruces entre varabes, os cuaes dentcaron resutados de gran reevanca. 1%>% ETAPA >% Id&$t"?5a5"4$ d& Co$5lu'"o$&' 1%>% ETAPA >% Id&$t"?5a5"4$ d& Co$5lu'"o$&' En esta etapa se descrberon as prncpaes concusones de traba|o, obtendas de os prncpaes resutados que se dentcaron en e estudo. Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos ANEXO: PROYECTO: ENCUESTA PARA DETERMINAR EL TIPO DE SELECCIN DE PERSONAL QUE SE UTILIZA EN LA EMPRESA NACIONAL .% ASPECTOS ,ENERALES DE LA EMPRESA a. Nombre de entrevstado: __________________________ b. Puesto que ocupa: __________________________ c. Actvdad de a empresa: __________________________ d. Cantdad de empeados que aboran: __________________________ d.1. Area admnstratva ___________% d.2. Area Operatva ___________% e. Ubcacn Geogrca de a empresa: __________________________ 1% RELACIN DE LA EMPRESA CON EL PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL SE,@N EL PMI 2.1. Tenen pan de admnstracn de persona SI _______ NO _______ 2.2. Tenen agunas prctcas de recutamento de persona SI _______ (Pasar a 2.2.1.) NO _______ 2.2.1. Cues?: a. ___________________________ b. ___________________________ c. ___________________________ d. ___________________________ e. ___________________________ 2.3. Tenen agunas tcncas de seeccn de persona SI _______ (Pasar a 2.3.1.) NO _______ 2.3.1. Cues?: a. ___________________________ b. ___________________________ c. ___________________________ 9% PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL: PRIMERA ETAPA 3.1. Crean e per de a persona que va a ocupar e puesto antes de proceso de seeccn? SI _______ NO _______ (Pasar a 3.1.1) 3.1.1.Cundo o hacen?: _____________________________ _____________________________ 3.2. Cmo obtenen a sta de personas a eegr para un puesto? _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ ________________________________________________________. 3.3. Apcan os sguentes tpos de recutamento?: a. Interno b. Externo S________No________ S________No________ 3.4. Cues son as prncpaes fuentes de recutamento que utzan? a.________________________ b.________________________ c.________________________ d.________________________ e.________________________ f.____________________________ g.____________________________ h.____________________________ .____________________________ |.____________________________ Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos ;% PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL: SE,UNDA ETAPA 4.1. Ou tpo de pruebas pscogcas utzan para a seeccn de persona? (Marque con una A, se pueden marcar varas y s es otra, anotar cu es) a. Test b. Smuacones o dnmcas c. De conocmento o ntegenca d. De desempeo e. Otra:______________________ f. No apcan pruebas ______ ______ ______ ______ ______ ______ 4.2. S apcan pruebas:De qu forma as vadan?: ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ________________________________________________________ 4.3. Ou tpo de entrevsta apca en a seeccn de persona? (Marque con una A, se pueden marcar varas y s es otra, anotar cu es) a. No estructurada b. Estructurada c. Mxta d. Otra_______________________ _ e. No apcan entrevstas ______ ______ ______ ______ ______ 4.4. Reazan examen mdco para a seeccn de persona S________ (Pasar a 4.4.1.) No________ 4.4.1. En que etapa o apcan: _______________________ _______________________. 4.5. Hay aguna persona capactada para a apcacn de pruebas y entrevstas S________ No_______ (Pasar a 4.5.1) 4.5.1.Oun reaza esta funcn?: _______________________ _______________________ <% PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL: ETAPA 3INAL 5.1. Cmo evaan os resutados de as pruebas y entrevstas? ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ________________________________________________________ 5.2. Cmo es a etapa de termnacn de seeccn de persona? ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ________________________________________________________ 5.3. Ou tan mportante es e proceso de seeccn de persona en su empresa? a. Ata prordad ____ b. Prordad medana ____ c. Ba|a prordad ____ d. No es prordad en a empresa ____ Porqu?:_________ ___________________ ___________________ ___________________ ___________________ ___________________ ___________________ CONTENIDO GENERAL Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos I% INTRODUCCIN 9 II% ANTECEDENTES ; III% SELECCIN DEL PERSONAL SE,@N EL PMI BPRO0ECT MANA,EMENT INSTITUTEC D 9%.% ENTRADAS AL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL E A. PLAN DE ADMINISTRACION DE PERSONAL 9 B. CARACTERSTICAS DEL PERSONAL 9 C. PRACTICAS DE RECLUTAMIENTO 9 9%1% TCNICAS F GERRAMIENTAS PARA EL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL .H A. NEGOCIACION 10 B. SELECCION PRELIMINAR 10 C. PROCURAMIENTO 10 9%9% SALIDAS DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL .. A. ASIGNACION DEL PERSONAL DEL PROYECTO 11 B. DIRECCION DEL EOUIPO DEL PROYECTO 11 I-% EL PROCESO DE LA SELECCIN DEL PERSONAL .1 ;%.% INTRODUCCIN .1 ;%1% 3ASES DEL PROCESO DE SELECCIN .9 A. ANALISIS Y DESCRIPCION DEL PUESTO A CUBRIR 15 B. ELABORACION DEL PERFIL PROFESIOGRAFICO O PROFESIOGRAMA. 16 C. EL RECLUTAMIENTO (FUENTE: ZONA EMPRESARIAL 2002) 18 D. LA PRESELECCION 22 E. REALIZACION DE PRUEBAS 24 F. ENTREVISTA DE SELECCION DE PERSONAL. 33 Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos G. REDACCION DE INFORMES DE CANDIDATOS FINALISTAS (ZONA EMPRESARIAL, 2002) 42 H. ENTREVISTAS CON PERSONAL DIRECTIVO DE LA EMPRESA: DECISION DE CONTRATACION 43 -% ASPECTOS IMPORTANTES EN EL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL B/ERTOLII 1HH1C ;; <%.% EL ASPECTO TICO EN EL PROCESO DE SELECCIN ;; <%1% DESA32OS DE LA OR,ANIZACIN EN EL PROCESO DE SELECCIN ;; <%9% -ERI3ICACIN DE DATOS F RE3ERENCIAS ;< <%;% EAAMEN MDICO ;> <%<% RESULTADOS F RETROALIMENTACIN ;> -I% AL,UNOS ESTUDIOS DE CASO EN LA SELECCIN DE PERSONAL ;J >%.% UN MODELO DE SELECCIN ;J >%1% ASPECTOS A TOMAR EN CUENTA EN LA SELECCIN DE PERSONAL EN PROFECTOS A,ROPECUARIOS ;D /I/LIO,RA32A <H MARCO TERICO PARA LA INVESTIGACIN: TCNICAS DE SELECCIN DEL PERSONAL UTILIZADAS EN LA EMPRESA NACIONAL I. INTRODUCCIN Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos La seeccn de persona en a admnstracn de proyectos est referda bscamente a a obtencn de os recursos humanos. Como en todo proyecto, es dfc encontrar e persona que cumpa con todos os requermentos necesaros y es por esta razn que e equpo de traba|o debe seecconar adecuadamente e recurso ya que de aqu depende e buen desarroo de proyecto. Con e n de expcar e proceso de seeccn de persona, se prosgu a reazar una recoeccn de nformacn que contene una sere de tcncas y mtodos para una buen seeccn de recurso humano. A contnuacn se presentan os prncpaes resutados de dcha compacn de datos. Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos II. ANTECEDENTES Desde tempos remotos se puede conocer a travs de a hstora, que e hombre haca seeccn de sus congneres por certas cuadades; taes procedmentos seectvos eran desde uego muy rudmentaros. Por e|empo en a antgua Roma se prefera para traba|os rudos a os escavos de coor por su fortaeza. A paso de tempo se evoucona haca una seeccn ms adecuada con base en a observacn ob|etva de as cuadades y caracterstcas de os ndvduos, pero no es sno en os orgenes de a scooga apcada, cuando se empezan a hacer as prmeras evauacones pscomtrcas de os hombres. La scooga apcada es todo aque procedmento y mtodo utzado en a apcacn prctca de os resutados y experencas proporconadas proporconados por a scooga. La '"5ot&5$"a o p'"5o8&tra es a rama de a scooga apcada, destnada a obtener resutados prctcos de cuantcacones en cuaquer domno de a actvdad humana. Los medos seectvos de personas para su empeo pueden destacarse en dos grupos fundamentaes: a% Pro5&d"8"&$to' trad"5"o$al&': Son formas de seeccn basadas en a costumbre, dentro de estas se pueden seaar as sguentes: Recomendacones: Son producto de compadrazgo, a amstad y as componendas, de ah que no sea una adecuada forma de seeccn. Cartas de referenca: Inadecuado porque no sempre se a|ustan a a readad. Referencas oraes: Me|ores que as anterores, se puede ahondar en determnados aspectos que se deseen conocer. Impresn persona: La smpe aprecacn puede ser errnea, pues basta que ntervengan sentmentos nvountaros de smpata o antpata para que a eeccn sea necaz. Currcuum Vtae: Presenta dcutad en que a capacdad de asprante no es vercada en a prctca. Entrevsta: Se observan muchos rasgos de a personadad, pero no se profundza en aspectos prctcos. Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos Perodo de prueba: Efectvo, pero s a admsn fue errnea se converte en una prdda de tempo para ambas partes. :% El pro5&d"8"&$to 5"&$t?5o: Consta de un sstema seectvo cuya parte esenca es a apcacn de pruebas pscotcncas, a travs de as cuaes se ogra aprecar a ndvduo, en o reatvo a su personadad, ntegenca, conocmentos y apttudes. E sstema seectvo contene en parte procedmentos tradconaes debdamente me|orados y tene a sguente secuenca: Recutamento de canddatos a travs de fuentes apropadas. Lenado de soctud contenendo a nformacn que necesta a empresa. Preparacn de a entrevsta con base en os datos de a soctud. Reazacn de a entrevsta preparada. Apcacn de examen adecuado a a abor a desempear. Comprobacn de referencas. Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos Prctca de encuesta socoeconmca. Examen mdco adecuado a puesto. Otra u otras entrevstas s se requere. Se hace evdente entonces que este mtodo es superor a os tradconaes, por cuanto obtene caracterstcas esencaes para e desarroo de cada tpo de oco, y no ncurre en parmetros poco ob|etvos que even a errores de seeccn. La seeccn de persona es sn duda uno de os probemas ms sgncatvos que afrontan en a actuadad as organzacones. Esto debdo a que e recurso humano de una empresa est drectamente reaconado con a productvdad o mproductvdad de a msma. A causa de desborde de a tasa de desempeo que afecta a pas, e nmero de asprantes a cada vacante ha aumentado en forma consderabe y por o tanto e traba|o de os seecconadores de persona se hace cada da ms dspendoso y exgente (Artcuo Annmo de gestpos.com, 2002). Los encargados de esta abor dentro de as organzacones tenen sobre s una gran responsabdad, por esto no pueden caer en os vcos comnmente desarroados en nuestra socedad, como &l 5o8padraKgo, la' 5o8po$&$da' y &l tr=?5o d& "$Lu&$5"a'; vcos estos que tenen sumdos a estado y sus nsttucones en una tota mproductvdad, ya que as personas que aboran en no tenen as capacdades para desarroar ecentemente su traba|o. La seeccn de persona debe reazarse medante un estudo anteror de cargo que se desea sea ocupado, se debe demtar a ob|etvdad de traba|o y as caracterstcas que debe satsfacer e ndvduo que vaya a reazaro. Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos Luego de este estudo se debe proceder a emtr nformacn acerca de a vacante en medos adecuados, s se desea se puede buscar en agencas y bosas de empeo, en centros educatvos o por trasados y adestramento dentro de a msma empresa. Adems se debe tener un estudo acerca de saaro aproxmado que se pague en otras empresas para e msmo cargo, para no caer en excesos o defectos. Como concusn, se observa a mportanca de a seeccn de persona a todo nve en una organzacn, ya que a reacn traba|ador-productvdad es drecta, una seeccn rresponsabe mpca prddas tanto econmcas como de tempo. (ZONA EMPRESARIAL, 2002)
Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos III. SELECCIN DEL PERSONAL SEGN EL PMI (PROJECT MANAGEMENT INSTITUTE) El PMI, describe el proceso de seleccin del personal en forma esquemtica, basado en tres aspectos base (FIG.1), donde el primero se refiere a las E!"#$#% (Inputs) que apo&an al proceso, en se'undo lu'ar las !()I)#% * +E""#MIE!#% (!ools and !ec,niques) que se utili-arn para el desarrollo del mismo, & por .ltimo las %#/I$#% (0utputs), que se refieren espec1ficamente a los resultados obtenidos del proceso de seleccin. Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ ENTRADA PLAN DE ADMINISTRACIN DE PERSONAL CARACTER2STICAS DEL PERSONAL PRMCTICAS DE RECLUTAMIENTO ENTRADA PLAN DE ADMINISTRACIN DE PERSONAL CARACTER2STICAS DEL PERSONAL PRMCTICAS DE RECLUTAMIENTO T!CN"CA # $ERRA%"ENTA NE,OCIACIN SELECCIN PRELIMINAR PROCURAMIENTO BADNUISICINC T!CN"CA # $ERRA%"ENTA NE,OCIACIN SELECCIN PRELIMINAR PROCURAMIENTO BADNUISICINC T!CN"CA # $ERRA%"ENTA ASI,NACIN DEL ENUIPO DE PROFECTO DIRECCIN DEL ENUIPO DEL PROFECTO T!CN"CA # $ERRA%"ENTA ASI,NACIN DEL ENUIPO DE PROFECTO DIRECCIN DEL ENUIPO DEL PROFECTO 3I,URA .% ESNUEMA DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL SE,@N EL PMI La comundad Latna de estudantes de negocos 3.1. ENTRADAS AL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL 3.1. ENTRADAS AL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL A. P&AN DE AD%"N"TRAC"'N DE PER(NA& Este prmer aspecto se reere prncpamente a a descrpcn de cuando y cmo se va a dstrbur e persona encargado de proyecto. Esta nformacn se desgosa en un pan de traba|o, e cua puede ser forma o nforma y muy detaado o muy genera. Es mportante detaar en este pan os momentos en que van a partcpar cada uno de os ntegrantes de proyecto, y que va a pasar con estas personas mentras no estn desempeando aguna funcn. B. CARACTER)T"CA DE& PER(NA& Para que e proceso de seeccn de persona sea extoso es mportante tomar en cuenta agunas caracterstcas de estas personas como: Experenca preva Inters de persona en partcpar en e proyecto La habdad de traba|ar en grupo Dsponbdad C. PR*CT"CA DE REC&+TA%"ENT( Generamente muchas de as organzacones nvoucradas en os proyectos tenen potcas, donde apcan una gua para e recutamento de persona. En este caso es mportante tomar esta gua para a seeccn de persona.
Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos 3.2. TCNICAS Y HERRAMIENTAS PARA EL PROCESO DE SELECCIN DEL 3.2. TCNICAS Y HERRAMIENTAS PARA EL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL PERSONAL Las tres tcncas que mencona e PMI son: Negocacn, a seeccn premnar y e procuramento o adquscn. A. NE,(C"AC"'N La negocacn |uega un pape muy mportante en a seeccn de persona. E equpo drector debe de negocar con muchas partes dentro de proyecto para hacer concdr e persona que se va a contratar con os requermentos necesaros que estabece e proyecto. B. E&ECC"'N PRE&"%"NAR Este tcnca se apca prncpamente en proyectos donde os requermentos que se pden hacen una seeccn compettva. Por o que a preseeccn evta una contratacn precptada y sn fundamentos. C. PR(C+RA%"ENT( E procuramento o adquscn es a etapa que prosgue a una preseeccn. Esta tcnca se apca en e momento en que hay segurdad de equpo o persona que se va a seecconar. Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos 3.3. SALIDAS DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL 3.3. SALIDAS DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL A. A",NAC"'N DE& PER(NA& DE& PR(#ECT( E equpo de proyecto se ha competado en e momento en que se haya asgnado a persona que traba|ar en e msmo. Este persona puede ser asgnado tempo competo o medo tempo, dependendo de a funcn que vaya a desempear. B. D"RECC"'N DE& E-+"P( DE& PR(#ECT( La dreccn de equpo de proyecto formar a os membros de msmo y a stakehoders caves. La dreccn ser forma o nforma y detaada o genera, dependendo de as necesdades de proyecto. Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos IV. EL PROCESO DE LA SELECCIN DEL PERSONAL 4.1. INTRODUCCIN 4.1. INTRODUCCIN Una vez que se dspone de un grupo dneo de soctantes obtendo medante e recutamento, se da nco a proceso de seeccn. Esta fase mpca una sere de pasos que aaden compe|dad a a decsn de contratar y consumen certo tempo. Estos factores pueden resutar rrtantes, tanto para os canddatos, que desean ncar de nmedato, como para os gerentes de os departamentos con vacantes. E proceso de seeccn consste en una sere de pasos especcos que se empean para decdr qu soctantes deben ser contratados. E proceso se nca en e momento en que una persona socta un empeo y termna cuando se produce a decsn de contratar a uno de os soctantes. LA CONTRATACIN En muchos departamentos de persona se ntegran as funcones de recutamento y seeccn en una soa funcn que puede recbr e nombre de contratacn. En os departamentos de persona de grandes dmensones se asgna a funcn de contratacn a un gerente especco. En os ms pequeos, e gerente de departamento desempea esta abor. La funcn de contratar se asoca con e departamento de persona, pero adems e proceso de seeccn tene mportante radca en a admnstracn de recursos humanos. Por o tanto, a seeccn adecuada es esenca en a admnstracn de persona e ncuso para e xto de a organzacn. (Pabo Berto, 2002) Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos 4.2. FASES DEL PROCESO DE SELECCIN 4.2. FASES DEL PROCESO DE SELECCIN La seeccn de persona consste en un proceso medante e cua a travs de uso de tcncas adecuadas, determnamos cues de entre varas personas son as ms dneas por sus apttudes y cuadades personaes, para desempear as funcones y actvdades de puesto a cubrr, a satsfaccn tanto de propo traba|ador como de a empresa que o contrata (Zona Empresara, 2002) La seeccn de persona es un proceso ntegra, e cua est conformado por os sguentes pasos (FIG. 2): 1. Anss y descrpcn de puesto de traba|o a cubrr. 2. Eaboracn de per profesogrco o profesograma. 3. Recutamento. 4. Preseeccn. 5. Entrevstas premnares. 6. Pruebas. 7. Entrevsta a profunddad. 8. Redaccn de nformes de canddatos nastas. 9. Entrevsta con persona drectvo de a empresa. Contratacn. 10. Pan de Acogda. 11. Integracn a a empresa. Socazacn. Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ ELA/ORACIN DEL PER3IL PRO3ESIO,RM3IC O RECLUTAMIENTO BINTERNOO EATERNOC ANMLISIS DE IN3ORMACIN F PRESELECCIN ENTRE-ISTAS PRELIMINARES PRUE/AS PSICOTCNICAS ESPEC23ICAS ENTRE-ISTAS EN PRO3UNDIDAD IN3ORMES DE CANDIDATOS 3INALISTAS ENTRE-ISTAS 3INALES F DECISIN DE CONTRATACIN PLAN DE ACO,IDA: PROCESO DE SOCIALIZACIN BSE,UIMIENTOC EACLUSIN DE CANDIDATOS EACLUSIN DE CANDIDATOS EACLUSIN DE CANDIDATOS FIGURA 2. PROCESO DE SELECCION DEL PERSONAL (FUENTE: ZONA EMPRESARIAL, 2002) ANMLISIS F DESCRIPCIN DEL PUESTO A CU/RIR La comundad Latna de estudantes de negocos Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos A. AN*&"" # DECR"PC"'N DE& P+ET( A C+BR"R Los departamentos de persona empean e proceso de seeccn para proceder a a contratacn de nuevo persona. La nformacn que brnda e anss de puesto proporcona: a. La descrpcn de as tareas, as especcacones humanas y os nvees de desempeo que requere cada puesto b. Los panes de recursos humanos a corto y argo pazos, que permten conocer as vacantes futuras con certa precsn, y permten asmsmo conducr e proceso de seeccn en forma gca y ordenada. c. Los canddatos que son esencaes para dsponer de un grupo de personas entre as cuaes se puede escoger. Estos tres eementos anterores determnan en gran medda a efectvdad de proceso de seeccn. Hay otros eementos adconaes en e proceso de seeccn, que tambn deben ser consderados: a oferta mtada de empeo, os aspectos tcos, as potcas de a organzacn y e marco ega en e que se nscrbe toda a actvdad. (Berto, 2002) Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos B. E&AB(RAC"'N DE& PER."& PR(.E"(,R*."C( ( PR(.E"(,RA%A. La nformacn obtenda en a descrpcn de puesto nos permtr deducr as exgencas y requstos de a persona que debe cubrr e puesto o o que es o msmo obtener e per de canddato dneo. EL PRO3ESIO,RAMAI es e documento en e que se ree|an aqueas caracterstcas que debe reunr un canddato que se ha de seecconar para cubrr un puesto que prevamente tendremos descrto medante e correspondente anss y descrpcn de puesto". (ZONA EMPRESARIAL, 2002) La nformacn base de este nstrumento se detaa en cuatro puntos: Cara5t&r't"5a' &'p&5?5a': En este apartado se ubcarn aqueas caracterstcas que e ndvduo debe poseer, seaando en este caso su exstenca o su fata. Sueen ncurse en este apartado: Edad (no superor a, no nferor a), servco mtar, sexo, ugar de resdenca, permso de conducr, etc. Co$o5"8"&$to': En este apartado se ree|arn os componentes reaconados con os estudos y aprendza|es recbdos por e ndvduo tanto en su fase terca (enseanzas recbdas), como en a fase prctca (experenca profesonaes). Sueen ncurse en este apartado: formacn acadmca, formacn especca reaconada con e puesto, nve de domas extran|eros, conocmentos de nformtca. En cuanto a a experenca aparecen aspectos taes como: tempo traba|ado, experenca en puesto smar, experenca en dreccn de personas, puestos de traba|o ocupados. Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos Apt"tud&' 6 Ra'go' d& P&r'o$al"dad: Aparecern en dcho apartado por un ado todas as habdades o capacdades que e ndvduo debe poseer y que e posbtarn desarroar con ecaca e traba|o asgnado, y por otro ado aqueos rasgos de personadad que se consderan apropados para permtr un correcto desempeo de puesto. En e apartado de apttudes sueen aparecer: nve de ntegenca, apttud verba, apttud numrca, apttud para as reacones espacaes, capacdad de anss, capacdad de sntess, apttud mecnca, razonamento abstracto, etc. En cuando a rasgos de personadad deben aparecer os que se consdera que guardan una reacn drecta con e futuro desempeo de puesto de traba|o a cubrr. Aparecen aspectos taes como: contro emocona, segurdad en s msmo, extroversn, ntroversn, creatvdad, responsabdad, derazgo, etc. Mot")a5"4$: Se especcan en este apartado aqueas fuerzas personaes que harn que os conocmentos, experencas, apttudes y acttudes que a persona posee se hagan efectvos en a reazacn de traba|o que se desarroar. Se ncurn en este apartado as motvacones por: saaro, puesto de traba|o, empresa, oportundades de promocn, poder, status, etc. Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos C. E& REC&+TA%"ENT( /.+ENTE: 0(NA E%PREAR"A& 12213 Antes de a seeccn de persona, hay una etapa de recutamento, cuyo n es dsponer de mayor nmero posbe de canddatos nteresados en e puesto que se pretende cubrr. Es todo e con|unto de actvdades cuya nadad es proveer sucentes canddatos potencamente vdos, de entre os cuaes eegr aqueos consderados ncamente mas adecuados, para ncar a seeccn propamente dcha. De su correcta reazacn depender e xto o no de a seeccn, puesto que s se recuta a canddatos no capactados, a seeccn no ser satsfactora. Adems, a mayor nmero de canddatos recutados potencamente cuacados para desempear un puesto, mayores garantas de encontrar a canddato(s) dneo(s). Habendo dendo prevamente a necesdad de contratar a una persona para cubrr un determnado puesto, y una vez eaborado e per profesogrco de ocupante, se pantea a sguente cuestn: Dsponemos en nuestra empresa de a persona adecuada, o tenemos que buscara fuera? S a respuesta a esta pregunta es armatva, deberemos reazar un recutamento nterno, s por e contraro es negatva recurrremos a recutamento externo. A contnuacn se expcan estas dos opcones: a% R&5luta8"&$to I$t&r$o: as personas ob|eto de recutamento pertenecen a a propa empresa, pudndose producr un ascenso o promocn, o ben a rotacn o trasado desde otro departamento. La bsqueda y seeccn de canddato dentro de a propa empresa tene varas venta|as: Rpda deteccn de posbes canddatos, por o que a nversn de tempo y esfuerzo es menor. Mayor grado de abdad de a decsn, a tenerse un conocmento prevo de a actuacn de canddato. Proceso de ntegracn ms fc y rpdo. Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos Motvacn de persona. Para poder reclutar internamente es necesario poseer un conocimiento o!eti"o # actuali$ado del personal% es decir% tener per&ectamente identi'cada la plantilla de la empresa en una ase de datos de (esti)n de *ecursos +umanos. En muchas ocasones no es posbe encontrar a canddato buscado de entre os que ya pertenecen a a empresa, esto se produce prncpamente por tres causas: El p&r?l Pu& '& :u'5a &' algo $o (a:"tual &$ la &8pr&'a: Sucede cuando a dmensn de a empresa es mtada y no abunda e persona que se a|uste n squera mnmamente a o que se requere en e puesto a cubrr. Tambn ocurre en empresas con una actvdad muy especca y poca varacn de funcones entre sus empeados. R&Pu&r"8"&$to d& u$a Qor8a5"4$ &'p&5"al: Sucede cuando buscamos especastas muy concretos que habtuamente no abundan en e mercado o que deben poseer unos estudos especaes que so se cursan en certas provncas. Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos N&5&'"dad d& u$a &Rp&r"&$5"a &'p&5?5a: Se produce generamente para puestos de rango drectvo, donde se requere un conocmento profundo de as funcones a desempear y de os entornos de mercado en os que se desarroa a actvdad de a empresa. La' pr"$5"pal&' Qu&$t&' d& r&5luta8"&$to "$t&r$o 'o$: Propa bosa de canddaturas, que se va orgnando por acumuacn de as soctudes o currcuums recbdos en a empresa de forma espontnea. La bosa de personas reservas. Oue estar consttuda por aqueas personas que despus de haber pasado prevamente un proceso de seeccn y habndose ncorporado a a empresa, a abandonaron a ser su contratacn tempora. Los canddatos seecconados sn paza. Son aqueas personas que en su momento partcparon en un proceso de seeccn de persona y fueron consderados canddatos adecuados a puesto pero no se egaron a contratar a no precsarse cubrr tantas pazas como canddatos vdos haban. :% R&5luta8"&$to ERt&r$o: Las personas ob|eto de recutamento son a|enas a a empresa. E recutamento externo tene as sguentes venta|as: Fomenta poscones de apertura a cambo, nuevos enfoques y metodoogas de traba|o y, en dentva, un ambente empresara aberto. Aprovecha as nversones en formacn efectuadas por otras empresas o por os propos canddatos. Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos La' pr"$5"pal&' Qu&$t&' d& r&5luta8"&$to &Rt&r$o 'o$: Servco Vaencano de Empeo. Insttutos de Bacherato. Insttutos de Formacn Profesona. Escueas Ocaes. Escueas Unverstaras. Facutades Unverstaras. Coegos Profesonaes. Asocacones o Fundacones Unversdad Empresa. Escueas Prvadas de estudos de postgrado. Academas especazadas. Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos D. &A PREE&ECC"'N Una vez nazada a fase de recutamento y dsponendo, en consecuenca, de un nmero adecuado de canddatos que satsfagan os requermentos de puesto de traba|o que pretendemos cubrr, comenza a seeccn propamente dcha. La prmera fase dentro de proceso de seeccn, es o que amamos pr&'&l&55"4$. Esta fase tene como ob|eto egar a una prmera dstncn entre canddatos posbemente adecuados e nadecuados basado en nformacn fc de obtener (preseeccn en base a currcuo y carta de presentacn). Se trata de comprobar en prmer ugar que os canddatos que se presentan renen as condcones que se han exgdo en e anunco de seeccn (S o hemos pubcado) o en e profesograma de puesto. La preseeccn tene a venta|a de que es rpda y de ba|o coste. Adems es necesara porque a menudo no podemos ctar a todos os canddatos para una entrevsta: despus de a preseeccn nos queda un nmero mtado de canddatos. La preseeccn deber hacerse de forma metcuosa. Los crteros que en ea se mane|an, no son otros que aqueos que determnan a apttud dentva de canddato. En este contexto habamos de crteros mnmos, o cua quere decr: as exgencas mnmas que debern cumpr os canddatos. Las exgencas que tendr que cumpr a persona que namente contratemos sern, por o genera, consderabemente ms ampas. De a severdad y e nmero de crteros de preseeccn depender s nos quedan ms o menos canddatos para a sguente fase. Menos canddatos sgnca menos traba|o pero aumenta e resgo de que a na nngn canddato resute adecuado. Un posbe resgo que corremos durante a preseeccn, es que rechacemos n|ustcadamente canddatos potencamente adecuados en una fase demasado prematura durante e proceso tota de seeccn. Cuando e nmero de canddatos recutados no sea muy ampo, puede ser aconse|abe dvdr os canddatos en tres grupos: adecuados, eventuaes- adecuados e nadecuados (ZONA EMPRESARIAL, 2002). RaK4$ d& S&l&55"4$: Contar con un grupo grande y ben cacado de canddatos para enar as vacantes dsponbes consttuye a stuacn dea de proceso de seeccn. Agunos puestos son Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos ms dfces de enar que otros. Partcuarmente os que requeren conocmentos especaes. Cuando un puesto es dfc de enar, se haba de :a+a raK4$ d& '&l&55"4$. Cuando es senco enaro, se dene como un puesto de alta raK4$ d& '&l&55"4$. La raK4$ d& '&l&55"4$ es a reacn que exste entre e nmero de canddatos namente contratados y e nmero tota de soctantes. Cuando en una organzacn se presentan con frecuenca razones de seeccn ba|as, se puede nferr que e nve de adecuacn a puesto de os soctantes y de as personas contratadas ser ba|o (Berto, 2002). Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos E. REA&"0AC"'N DE PR+EBA Una vez dendo e coectvo de canddatos de entre os cuaes se seecconar e que ms se adecue a per de puesto a cubrr, ncamos as dstntas pruebas que habrn de determnar dcha adecuacn. Las pruebas de donedad son nstrumentos para evauar a compatbdad entre os asprantes y os requermentos de puesto. Agunas de estas pruebas conssten en exmenes pscogcos; Otras son e|erccos que smuan as condcones de traba|o. Los puestos de nve gerenca son con frecuenca demasado compe|os y es dfc medr a donedad de os asprantes. Se computan os resutados, se obtenen os promedos y e canddato ogra una puntuacn na. No es necesaro agregar que e procedmento resuta consderabemente costoso y aconse|abe so en determnadas crcunstancas (Berto, 2002). E.1. !IP0% $E P"2E3#% Una posbe forma de cascar todas as pruebas que se utzan en os procesos de seeccn es en tres grupos: pscotcncas, especcas y grupaes (ZONA EMPRESARIAL, 2002). Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos a% PRUE/AS PSICOTCNICAS Son o que vugarmente se conoce como pru&:a' t"po ST&'tS% Los Test son "$'tru8&$to' o (&rra8"&$ta' p'"5ol4g"5a' Pu& po'&&$ u$ )alor d& d"ag$4't"5o 6 pr&d"55"4$. Conssten en pruebas normazadas medante as cuaes se provoca y regstra una muestra de a conducta de un su|eto que represente su comportamento habtua o sus posbdades de desarroo en una determnada rea o zona de actuacn. Los T&'t se cascan en cuatro grandes grupos: T&'t d& I$t&l"g&$5"a. Son pruebas que mden e amado "factor G" o Integenca Genera y para eo se utza prncpamente e razonamento abstracto, que hoy en da se consdera e predctor ms abe de potenca de aprendza|e de una persona. T&'t d& Apt"tud&'. Son os que evaan as capacdades o apttudes necesaras para a reazacn de tareas concretas. Pueden presentarse de forma ndvdua para medr una apttud concreta, o de forma agrupada para medr apttudes reaconadas con un puesto. Podemos ncur en este apartado os Test de rendmento que evaan prncpamente a rapdez y a precsn en a e|ecucn de tareas, as como a fatga. Entre os Test de apttudes ms habtuaes, estn os de apt"tud )&r:al (capacdad para comprender conceptos expresados a travs de paabras), apt"tud $u87r"5a (capacdad para comprender reacones numrcas y razonar con matera cuanttatvo), raKo$a8"&$to 8&5=$"5o, r&la5"o$&' &'pa5"al&', entre otros. T&'t d& P&r'o$al"dad. Pretenden evauar e carcter y temperamento exstentes en a persona, resutantes de procesos bogcos, pscogcos y socaes. Se reaconan con as acttudes, que a dferenca de as apttudes, son rasgos exstentes en a persona de ms dfc varacn o modcacn. A dferenca de os Test de ntegenca y de apttudes, no sueen tener contro de tempo para su reazacn, y su contestacn se requere con base en preguntas o stuacones a as que e su|eto evauado responder de forma persona (no hay respuestas buenas n maas) y sncera (tenen medda de sncerdad). Como rasgos Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos ms habtuaes que evaan se encuentran: a estabdad emocona, extroversn - ntroversn, segurdad en s msmo, socabdad, etc. T&'t Pro6&5t")o'. Pretender evauar guamente rasgos de carcter de a persona. Se basan en a presentacn a su|eto de estmuos no estructurados producndose a reazaro, una proyeccn de mundo nteror de a persona. Tenen ms dcutades que os Test convenconaes por a compe|dad tcnca de su nterpretacn, requrendo su utzacn a presenca de un tcnco ben formado y expermentado. Son Test muy poco utzados. La reazacn de pruebas pscotcncas en os procesos de seeccn, se suee evar a cabo en una soa sesn "pase de pruebas" y se empean en ea todos aqueos Test que predcen o mden as apttudes y os rasgos ms mportantes que se precsan para e puesto. Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos Todo eo se eva a cabo medante a preparacn de "Bateras" o con|unto pertnentemente combnado de Test. Fnamente cabe seaar que toda presentacn de Test en pruebas de seeccn, adems de reazarse por persona cuacado (p'"54logo'), debe contar so con Test que renan as condcones necesaras de vadez, abdad y tpcacn. :% PRUE/AS ESPEC23ICAS Son pruebas especcas d"'&!ada' para &)aluar (a:"l"dad&' 5o$5r&ta' Pu& '& r&Pu"&r&$ &$ u$ pu&'to d& tra:a+o. Ofrecen un vaor compementaro muy mportante a as pruebas pscotcncas y aportan un ato grado de vadez. Tenen a desventa|a de no encontrarse estandarzadas en e mercado, savo aguna excepcn (pruebas de mecanografa). Dado que ofrecen un ato grado de vadez se deben utzar procurando cumpr os sguentes requstos a a hora de su creacn: Ll&)ar'& a 5a:o por proQ&'"o$al&' tanto de seeccn de persona como especastas en a matera de que se trate, de manera que se tenga prevamente muy caro as funcones que han de exgrse en os que van a reazar a prueba. E'ta$dar"Karla. Ha de ser gua para todos os partcpantes en a totadad de apartados que ntervenen en su reazacn: formato, presentacn e nstruccones, cumpementacn, forma de evauacn y baremacn de resutados. Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos Ut"l"Kar 8&d"o' r&al&'. Ha de basarse en a smtud, es decr, s es posbe trasadaremos a forma rea de puesto de traba|o a a forma de a prueba especca que presentamos a canddato, utzando medos y condcones os ms smares posbes a as que se dan en a readad de puesto de traba|o (s evauamos teefonstas, a prueba se har con un tefono rea). 5% DINMMICAS DE ,RUPO Es una tcnca de evauacn pscogca utzada en seeccn de persona que sta a os su|etos o canddatos en nteraccn, con e n de producr conductas observabes que propcen a dferencacn y evauacn de rasgos acttudnaes en os msmos. Dchos rasgos acttudnaes deben consderarse necesaros o apropados para un ecaz desempeo de as funcones propas de puesto de traba|o que tratamos de cubrr. Las dnmcas de grupo, se dferenca de os Test y de as entrevstas de seeccn, en que en eas se evaa a canddato en una dmensn soca, o cua da una gran rqueza de nformacn compementara a as dems pruebas utzadas. Es una prueba muy utzada para a seeccn de puestos de traba|o que requeren traba|ar en equpo, contacto y reacn con compaeros o con pbco, etc. Segn CANALTORUI 1HHH, otras pruebas para a seeccn de persona son: a% Pru&:a' ProQ&'"o$al&': Estas pruebas pretenden smuar as condcones reaes de traba|o de un determnado puesto. Debemos apcaras tenendo en cuenta una sere de baremos mnmos que sean reevantes y estn reaconados con e desempeo de a tarea a cubrr. En este tpo de pruebas, no soamente se evaa e resutado de a prueba, sno e procedmento y e tempo que e canddato ha utzado para a resoucn de a msma. :% Lo' I$#/a'V&t: Prueba drgda a procesos de seeccn para profesonaes cuacados o drectvos. Partendo de un caso ctco, e canddato es nombrado drector de a empresa. Se e sta en a mesa de un despacho con una bande|a de asuntos pendentes repeta de documentos: Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos presupuestos, notas, reunones, prevsones entre otros. E canddato debe resover esta stuacn ben personamente o deegando en otros supuestos empeados. E seecconador vaorar tanto e proceso empeado como e resutado obtendo 5% A''&''8&$t C&$t&r: Estos tpos de pruebas estn dseadas para cubrr puestos drectvos y para profesonaes de gran cacacn. No es recomendada para otros puestos, ya que es una prueba que representa una gran nversn econmca y de tempo. Se trata de evauar as habdades que poseen os canddatos para un determnado puesto. Habdades que tendrn que demostrar durante varos das y generamente en un ugar determnado. No podemos habar de un Assessment Center especco, ya que cada organzacn amoda as pruebas a sus necesdades, pero cas sempre nos vamos a encontrar con as sguentes tcncas: In basket. Grupo de dscusn. |uegos de Negocos. Entrevstas estructuradas. Stuacones Roe pay. A dferenca de otras pruebas, aqu ncuso os canddatos toman decsones sobre as personas que son ms vdas para e puesto. Lgcamente, son os seecconadores os que toman a decsn na. d% Pru&:a' ,raQol4g"5a': Esta prueba se puede adoptar tanto en a fase de seeccn como en a de preseeccn. Se e pde a canddato que escrba o ben su currcuo u otro documento para anazar sus prncpaes rasgos de personadad a travs de escrto. Los resutados no se pueden dsfrazar n modcar sn que eo resute notoro para un grafogo. Un estudo grafogco nos permte obtener nformacn a nve apttudna, acttudes y comportamentos socaes, ntegracn soca, rendmento, etc. Asmsmo, permte detectar predsposcones de conductas dudosas o deseaes. . Los Exmenes de Conocmentos: Sueen ser ms utzados en os procesos de seeccn de empeo pbco. Se reaza un examen o ben sobre un temaro ya dado o sobre una sere de conocmentos que e canddato va a tener que desempear en e puesto de traba|o. &% Lo' 0u&go' d& E8pr&'a 6 S"8ula5"o$&' d& ,&'t"4$: Con o sn ordenador. Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos Q% R&'olu5"4$ d& Ca'o' 6 Supu&'to': Presentacn a os canddatos de un caso rea o ctco para que acaben resovndoo o a menos ntentando buscar posbes soucones. Se es evaa por os resutados y por e procedmento. Segn Berto (2002), exste una ampa gama de exmenes pscogcos para apoyar e proceso de seeccn, pero es mportante tener en cuenta que cada examen tene utdad mtada y no se puede consderar un nstrumento unversa. Los tpos de pruebas que propone son as sguentes: a% La' pru&:a' p'"5ol4g"5a' &$Qo5ada' &$ la p&r'o$al"dad: Se cuentan entre as menos conabes. Su vadez es dscutbe, porque a reacn entre personadad y desempeo con frecuenca es muy vaga y sugestva. :% La' pru&:a' d& 5o$o5"8"&$to: Son ms conabes porque determnan nformacn o conocmentos que posee e examnador. 5% La' pru&:a' d& d&'&8p&!o: Mden a habdad de os canddatos para e|ecutar certas funcones de su puesto. d% La' pru&:a' d& r&'pu&'ta' gr=?5a': Mden as respuestas sogcas a determnados estmuos. &% La' pru&:a' d& "$t&l"g&$5"a: son aquas en as que se mde a capacdad de aprender, de percbr a reacn entre un con|unto y sus eementos y a de descubrr e concepto y evaro a a prctca. Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos E.4. 5#/I$#)I6 $E P"2E3#% La vadez de una prueba de ntegenca sgnca que as puntuacones obtendas mantenen una reacn sgncatva con e desempeo de una funcn con otro aspecto reevante. Para demostrar a vadez de una prueba se pueden empear dos enfoques: e de demostracn practca y e racona. El &$QoPu& d& la d&8o'tra5"4$ pra5t"5a: se basa en e grado de vadez de as predccones que a prueba permte estabecer. El &$QoPu& ra5"o$al: se basa en e contendo y e desarroo de a prueba. Este se empea cuando a demostracn practca no se puede apcar debdo a que numero nsucente de su|etos examnados no permte a vadacn (Berto, 2002). E.7. )0)/2%I6 $E /#% P"2E3#% La prueba de donedad que se empean en e proceso de seeccn, namente soo consttuyen una de as tcncas empeadas. Su uso se mta a a medcn de factores examnabes y comprobabes. En e caso de una ca|ero una prueba de acttud numrca y concentracn puede nformar sobre varos aspectos mensurabes de su personadad. Incuso cuando se dspone de una batera competa de pruebas y resuta evdente a convenenca de sumnstraras, es mportante mantener una acttud exbe. Las pruebas de donedad so consttuyen una de as varas tcncas empeadas. Exsten otros aspectos no mensurabes que pueden ser guamente mportantes. .. ENTRE4"TA DE E&ECC"'N DE PER(NA&. Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos La entrevsta de seeccn consste en una patca forma y a profunddad, conducda para evauar a donedad para e puesto que tenga e soctante. E entrevstador se |a como ob|eto responder a dos preguntas generaes: Puede e canddato desempear e puesto? Cmo se compara con respecto a otras personas que han soctado e puesto?. Las entrevstas de seeccn consttuyen a tcnca mas ampamente utzada; su uso es unversa entre as compaas atnoamercanas. Las entrevstas permten a comuncacn en dos sentdos: os entrevstados obtenen nformacn sobre e soctante y e soctante a obtene sobre a organzacn (Berto, 2002) Segn Zona Empresara (2002) exsten una sere de sesgos o errores comunes a a hora de reazar a evauacn de os canddatos entrevstados que debemos conocer: a% El SEQ&5to GaloS: tendenca por parte de entrevstador a |uzgar os aspectos de comportamento de canddato con base en un soo rasgo o atrbuto. :% El SEQ&5to Co$tra't&S: aparece cuando e entrevstador evaa a varos canddatos en perodos de tempo prxmos. Consste en a vaoracn de as caracterstcas de tmo de eos en reacn con as vaoracones que ha hecho de as caracterstcas de os anterores. Puede ocurrr que os patrones de evauacn camben a o argo de proceso segn a cadad e donedad de os canddatos examnados. Este sesgo, pone de manesto a mportanca de ugar que ocupa e canddato en a agenda de entrevstas. 5% El SEQ&5to d& R&5&$5"aS: E evauador otorga un mayor peso a a nformacn obtenda a na de a entrevsta. Este sesgo suee acentuarse en as entrevstas de arga duracn y sobre todo cuando e mecansmo de regstro de nformacn tene decencas manestas. Tene mayores posbdades de aparecer cuando e regstro se efecta a posteror de a nteraccn. d% El SEQ&5to Ca:allo d& /atallaS: Le ocurre a entrevstador que tene una marcada preferenca haca un determnado tema, y o converte en e motvo prncpa de a entrevsta. S un canddato est ben versado en e "cabao de bataa" de entrevstador, exste e resgo de una evauacn demasado postva. &% El SEQ&5to ,&$&ro'"dadS: agunos entrevstadores que se senten nseguros, por fata de experenca o porque no conocen ben e puesto o as exgencas de msmo, tenen tendenca a ser demasado generosos en sus evauacones. Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos Q% El SEQ&5to E'p&+oS: e entrevstador busca en e canddato aqueas cuadades o conductas que son atamente aprecadas por . S en efecto as encuentra, pronto e dar a entrevstado una evauacn postva. Es certo que no podemos emnar competamente e factor sub|etvdad de as entrevstas, o que s podemos hacer es reducra a mxmo. Para eo es aconse|abe evtar os |ucos sub|etvos y apoyar as evauacones de os entrevstados en datos ob|etvos sobre experenca, rendmento y conducta, y tratar de predecr a conducta futura en funcn de estos. Atender a estas metas en a entrevsta de seeccn supone ograr que a entrevsta sea ms abe y vda. Decmos que una entrevsta es abe cuando dferentes entrevstadores concden en sus evauacones de msmo canddato. Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos F1. !IP0% $E E!"E5I%!#% Las entrevstas se evan a cabo entre un soo representante de a compaa y un soctante (entrevstado).Las preguntas que formue e entrevstador pueden ser estructuradas, no estructuradas, mxtas, de soucn de probemas o de provocacn de tensn. En a practca a estructura mxta es a mas empeada, aunque cada una de as otras desempea una funcn mportante. A contnuacn se descrben cada uno de os tpos de entrevstas segn Berto, 2002: a% E$tr&)"'ta' $o &'tru5turada': Permte que e entrevstador formue preguntas no prevstas durante a conversacn. E entrevstador nquere sobre dferentes temas a medda que se presentan, en forma de una practca comn. Lo que es aun ms grave; en este enfoque pueden pasarse por ato determnadas reas de apttud, conocmento o experenca de soctante. :% E$tr&)"'ta' &'tru5turada': Entrevsta estructurada se basan en un marco de preguntas predetermnadas. Las preguntas se estabecen antes de que nce a entrevsta y todo soctante debe respondera. Este enfoque me|ora a contabdad de a entrevsta, pero no permte que e entrevstador expore as respuestas nteresantes o poco comunes. Por eso a mpresn de entrevstado y entrevstador es a de estar sometdos a un proceso sumamente mecnco. Es posbe ncuso que muchos soctantes se sentan desaentados a partcpar en este tpo de proceso. 5% E$tr&)"'ta' 8"Rta': En a practca, os entrevstadores despegan una estratega mxta, con preguntas estructuraes y con preguntas no estructuraes. La parte estructura proporcona una base nformatva que permte as comparacones entre canddatos. La parte no estructurada aade nters a proceso y permte un conocmento nca de as caracterstcas especcas de soctante. d% E$tr&)"'ta d& 'olu5"4$ d& pro:l&8a': Se centra en un asunto que se espera que se resueva e soctante. Frecuentemente se trata de soucones nterpersonaes hpottcas, que se presentan a canddato para que expque como as enfrentara. &% E$tr&)"'ta d& pro)o5a5"4$ d& t&$'"4$: Cuando un puesto debe desempearse en condcones de gran tensn se puede desear saber como reaccona e soctante a ese eemento. Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos F4. /# IMP0"!#)I# /# P/#IFI)#)I6 $E /# E!"E5I%!# Muchas entrevstas de seeccn fracasan en a consecucn de sus ob|etvos porque no estn ben pancadas. La ausenca de pancacn conduce generamente a una entrevsta poco estructurada, en a que todo o que se haba se converte automtcamente en tema de a entrevsta. E prncpa ob|etvo de una entrevsta de seeccn es: &)aluar la 5apa5"dad d& 5ada 5a$d"dato para d&'&8p&!ar &l pu&'to d& tra:a+o, por &llo &' Qu$da8&$tal Pu& lo' &$tr&)"'tador&' 5o$oK5a$ lo 8&+or po'":l& &l pu&'to a 5u:r"r% Un esquema genera de a entrevsta de seeccn de persona, sera e sguente: E'ta:l&K5a u$a :u&$a r&la5"4$I 5r&& &l 5l"8a ad&5uado. 3"+& la ag&$da. R&$a "$Qor8a5"4$. Puede e canddato desempear este puesto de traba|o? Ouere e canddato desempear este puesto de traba|o? D&'5r":a &l pu&'to d& tra:a+o 6 la orga$"Ka5"4$. D7 al 5a$d"dato la oportu$"dad d& pr&gu$tar todo aPu&llo Pu& 5o$'"d&r& oportu$o. T&r8"$& la &$tr&)"'ta. F7. #%PE)!0% IMP0"!#!E% # /# +0"# $E "E#/I8#" /# E!"E5I%!# En e momento de reazar una entrevsta, es mportante tomar en cuenta os sguentes aspectos: Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos a% Ma$t&$&r &l 5o$ta5to o5ular cuando habamos y ut"l"Kar &l $o8:r& p&r'o$al de canddato, eo har que a entrevsta sea ms persona. :% G&8o' d& 5u"dar $u&'tra po'tura 5orporal 6 $u&'tra )oK. Uno de os peores enemgos de entrevstador es a fatga o a fata de nters, que se manestan en a postura y en a voz. Una comuncacn montona de a nformacn reatva a a empresa y a puesto de traba|o puede ser fata. 5% U$ a'p&5to Qu$da8&$tal &' la Qor8a &$ Pu& Qor8ula8o' $u&'tra' pr&gu$ta'. Es sorprendente comprobar hasta qu punto comuncamos nuestras deas y opnones en a forma en que panteamos nuestras preguntas. d. Evtar este tpo de preguntas: No encontrara usted dcutad en adaptarse a a vda de una gran cudad? ; No cree usted que e ra me|or un traba|o de ocna?. stas son as amadas pr&gu$ta' a$t"5"padora', porque 'ug"&r&$ u$a r&'pu&'ta. Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos Deberemos &)"tar &'t& t"po d& pr&gu$ta' durante a entrevsta, ya que dan una nformacn muy cara de nuestros pensamentos o dudas, y e canddato sabr rpdamente que es o que debe contestar para su propo beneco, no ofrecendo por tanto una nformacn sncera que es a que nos nteresa captar. F9. !IP0% $E P"EG2!#% E 2# E!"E5I%!# a% C&rrada': as posbdades de contestar estn mtadas a "s" o "no", a pregunta no nduce a reexonar n tampoco a extenderse. E|empo: Se eva usted ben con su |efe? :% A:"&rta': nos da ms nformacn que una pregunta cerrada, ya que se puede contestar con nformacn adcona a un "s" o "no". E probema sgue sendo que a mayora de as veces se querr dar una respuesta deseabe. E|empo: Puede usted contarme ago de a reacn con su |efe? 5% D& alto r&$d"8"&$to: Es una pregunta aberta que parte de una stuacn concreta que todo e mundo conoce. La pregunta excuye a contestacn deseabe ms obva e nduce a reexonar. E|empo: Cmo reaccona cuando usted y su |efe no estn de acuerdo? Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos F:. E/ P"0)E%0 $E /# E!"E5I%!# (3ertoli, 4;;4)
E proceso de a entrevsta consta de cnco etapas: a% Pr¶5"4$ d&l &$tr&)"'tador E entrevstador debe prepararse antes de dar nco a una entrevsta. Esta preparacn requere que se desarroen preguntas especcas. Las preguntas que se den a estas preguntas ndcaran a donedad de canddato. A msmo tempo, e entrevstador debe consderar as preguntas que probabemente e harn e soctante. Como una de as metas de entrevstador es convencer a os canddatos dneos para que acepten as ofertas de a empresa. :% Cr&a5"4$ d& u$ a8:"&$t& d& 5o$?a$Ka La abor de crear un ambente de aceptacn recproca corresponde a entrevstador. debe representar a su organzacn y de|ar en sus vstantes una magen agradabe, humana, amstosa. Ince con preguntas sencas. Evte as nterrupcones. Ofrezca una taza de caf. Ae|e documentos a|enos a a entrevsta. Es mportante que su acttud no trasuzca aprobacn o rechazo. 5% I$t&r5a8:"o d& "$Qor8a5"4$ Se basa en una conversacn. Agunos entrevstadores ncan e proceso preguntando a canddato s tene preguntas. As estabece una comuncacn de dos sentdos y permte que e entrevstador pueda a empezar a evauar a canddato basndose en as preguntas que e haga. Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos E entrevstador nquere en una forma que e permta adqurr e mxmo de nformacn. Es aconse|abe evtar as preguntas vagas, abertas. La gura ncuye un muestraro de preguntas especcas posbes, as cuaes un entrevstador magnatvo puede aumentar en forma consderabe. d% T&r8"$a5"4$ Cuando e entrevstador consdera que va acercndose a punto en que ha competado su sta de preguntas y expra e tempo paneado para a entrevsta, es hora de poner n a a sesn. No es convenente ndcare qu perspectvas tene de obtener e puesto. Los sguentes canddatos pueden causar una mpresn me|or o peor, y os otros pasos de proceso de seeccn podran modcar por competo a evauacn goba de canddato. &% E)alua5"4$ Inmedatamente despus de que concuya a evauacn e entrevstador debe regstrar as respuestas especcas y sus mpresones generaes sobre e canddato. En a gura se ustra una forma amada sta de vercacn pos entrevsta que se utza para a evauacn que eva a cabo e entrevstador. De una entrevsta muy breve puede obtenerse consderabe nformacn. Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos F<. E""0"E% E E/ P"0)E%0 $E /# E!"E5I%!# (3ertoli, 4;;4) a% Error&' d&l E$tr&)"'tador La gura sntetza agunos de os errores de fondo ms comunes en un entrevstador. Una entrevsta es db cuando no hay cma de conanza, se omte hacer preguntas caves. Exste otra fuente de errores, os que se orgnan en a aceptacn o rechazo de canddato por factores a|enos a desempeo potenca. Una entrevsta con errores puede redundar en e rechazo de personas dneas o (guamente grave) en a contratacn de personas nadecuadas para e puesto. :% Error&' d&l E$tr&)"'tado Los cnco errores ms comunes cometdos por os entrevstadores son: ntentar tcncas dstractoras, habar en exceso, |actarse de os ogros de pasado, no escuchar y no estar debdamente preparado para a entrevsta. Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos ,. REDACC"'N DE "N.(R%E DE CAND"DAT( ."NA&"TA /0(NA E%PREAR"A&5 12213 Una vez nazadas as entrevstas seecconamos os canddatos que ms se a|ustan a per buscado (generamente se sueen escoger os tres ms dneos) con e ob|etvo de eaborar un detaado nforme de cada uno de eos. Para a confeccn de dcho nforme utzaremos toda a nformacn que se ha do captando de dchos canddatos a o argo de todo e proceso (currcuum vtae; Resutados de as pruebas pscotcncas, especcas y grupaes; nformacn de a/s entrevsta/s mantendas, etc.). El o:+&t")o d&l "$Qor8&, es que personas que no han ntervendo en e proceso de seeccn y tenen capacdad de decsn acerca de canddato a ncorporar, tengan una nformacn o ms competa, ob|etva y detaada posbe sobre os asprantes a cubrr e puesto. Un nforme competo debera contener nformacn reatva a as sguentes reas: Datos Personaes. Formacn: Regada, Compementara, Informtca e Idomas. Experenca Profesona. Vaoracn de os resutados de as pruebas de apttudes y especcas. Informe Pscogco de Personadad. Datos de nters: aspracones econmcas, pazo de ncorporacn, etc. Concusones de evauador. $. ENTRE4"TA C(N PER(NA& D"RECT"4( DE &A E%PREA: DEC""'N DE C(NTRATAC"'N Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos En a actuadad a toma de decsones para a ncorporacn de una persona a una empresa, suee reazarse de forma compartda, especamente cuando a persona ocupar un puesto de certa sgncacn. Lo (a:"tual &' Pu& "$t&r)&$ga$ &$ d"5(o pro5&'o d& to8a d& d&5"'"4$ aPu&l o aPu&llo' r&'po$'a:l&' Pu& (a$ r&al"Kado &l pro5&'o d& '&l&55"4$I 6 lo' r&'po$'a:l&' d&l D&parta8&$toI Mr&a o "$5lu'o la D"r&55"4$ d& la E8pr&'a% La forma de evar a cabo este proceso de decsn es certamente varabe, sendo o ms habtua que agn o agunos representantes de a empresa entrevsten a os canddatos nastas presentados (en presenca o no de os responsabes de proceso de seeccn) y posterormente tomen a decsn de a cu de eos contratar. Una vez eegda a persona que vamos a ncorporar es deseabe 5o8pro:ar o a5r&d"tar pr&)"a8&$t& Pu& &'t= &$ po'&'"4$ d& todo' aPu&llo' ttulo' Pu& (a 8a$"Q&'tado po'&&r ben a travs de su currcuo o durante as entrevstas. Para eo soctaremos os orgnaes o copas egazadas. Tambn suee ser habtua p&d"r r&Q&r&$5"a' de dcha persona a aguna de as empresas para as que ha traba|ado con anterordad. S tras as anterores comprobacones no aparece nnguna nformacn negatva o contradctora a a ya poseda, se proceder a a rma de contrato en a modadad y condcones que empresa y traba|ador acuerden. Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos V. ASPECTOS IMPORTANTES EN EL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL (Bertoli, !!) 5.1. EL ASPECTO TICO EN EL PROCESO DE SELECCIN 5.1. EL ASPECTO TICO EN EL PROCESO DE SELECCIN Dado e pape centra que desempean os especastas de persona en a decsn de contratar, a concenca de o mportante de su abor y a certdumbre de que cuaquer accn poco tco se revertr en su contra es fundamenta. Los favores especaes conceddos a os "recomendados", as gratcacones y obsequos, e ntercambo de servcos y toda otra prctca smar resutan no so tcamente condenabes, sno tambn de ato resgo. E admnstrador de recursos humanos debe recordar que una contratacn obtenda medante un soborno ntroduce a a organzacn a una persona que no soamente no ser dnea y que se mostrar refractara a todas as potcas de persona, sno que tambn se referr a admnstrador con e despreco que merece un funconaro corrupto 5.2. DESAFOS DE LA ORGANIZACIN EN EL PROCESO DE SELECCIN 5.2. DESAFOS DE LA ORGANIZACIN EN EL PROCESO DE SELECCIN E proceso de seeccn no es un n en s msmo, es un medo para que a organzacn ogre sus ob|etvos. La empresa mpondr mtes, como sus presupuestos y potcas que nuyen en e proceso. Lmtantes en ocasones, estos eementos contrbuyen a argo pazo a a efectvdad de a seeccn. Las metas de a empresa se acanzarn me|or cuando se mpongan pautas caras, propas de a crcunstanca especca en que se desempea, y que contrbuyan no soamente a xto nancero de a compaa, sno tambn a benestar genera de a comundad. Sera un me|or nters de una empresa panear potcas exbes, modernas e ntegentes que compementen factores dferentes a ucro a corto pazo. E profesona de a admnstracn de recursos humanos enfrenta en este campo uno de os retos ms sgncatvos de su actvdad y as empresas en que traba|ar esperan que aporte enfoques ms socaes y humanos a sus potcas de seeccn. Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos 5.3. VERIFICACIN DE DATOS Y REFERENCIAS 5.3. VERIFICACIN DE DATOS Y REFERENCIAS Los especastas para responderse agunas preguntas sobre e canddato recurren a a vercacn de datos y a as referencas. Son muchos os profesonaes que muestran un gran esceptcsmo con respecto a as referencas personaes, a ob|etvdad de estos nformes resuta dscutbe. Las referencas aboraes deren de as personaes en que descrben a trayectora de soctante en e campo de traba|o. Pero tambn ponen en tea de |uco dchas referencas ya que os antguos superores, pueden no ser totamente ob|etvos. Agunos empeadores pueden ncurrr ncuso en prctcas tan condenabes como a comuncacn de rumores o hechos que pertenezcan por entero a mbto de a vda prvada de ndvduo. E profesona de recursos humanos debe desarroar una tcnca depurada que depende en gran medda de dos hechos captaes: uno, e grado de conabdad de os nformes que recbe en e medo en que se encuentra; dos, e hecho de que a prctca de soctar referencas aboraes se encuentra muy extendda en toda Latnoamrca. Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos 5.4. EXAMEN MDICO 5.4. EXAMEN MDICO Es convenente que en e proceso de seeccn ncuya un examen mdco de soctante. Exsten poderosas razones para evar a a empresa a vercar a saud de su futuro persona: desde e deseo de evtar e ngreso de un ndvduo que padece una enfermedad contagosa, hasta a prevencn de accdentes, pasando por e caso de personas que se ausentarn con frecuenca debdo a sus constantes quebrantos de saud. 5.5. RESULTADOS Y RETROALIMENTACIN 5.5. RESULTADOS Y RETROALIMENTACIN E resutado na de proceso de seeccn se traduce en e nuevo persona contratado. S os eementos anterores a a seeccn se consderaron cudadosamente y os pasos de a seeccn se evaron de forma adecuada, o ms probabe es que e nuevo empeado sea dneo para e puesto y o desempee productvamente. Un buen empeado consttuye a me|or prueba de que e proceso de seeccn se ev a cabo en forma adecuada Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos VI. ALGUNOS ESTUDIOS DE CASO EN LA SELECCIN DE PERSONAL ".#. UN MODELO DE SELECCIN Terry y Frankn (1987), en su bro "Prncpos de Admnstracn", pantea un modeo de seeccn que tene e sguente formato: Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ Por 8&d"o d&: Datos Bogrcos Entrevstas Observacones Tests S&l&55"4$ Otr as em pre sas E8pl&ado' a5tual&' A$u$5"o' ,raduado' d& U$")&r'"dad&' Ag&$5"a' d& &8pl&o RECLUTAMIENTO E)alua5"4$ d& Ga:"l"dad E)alua5"4$ So5"al R&port& I$t&grado R&5(aKo D&'arrollo Carr&ra &$ Ad8"$"'tra5"4$ E)alua5"4$ d& P&r'o$al"dad La comundad Latna de estudantes de negocos Donde e proceso de seeccn, parte de recutamento de dstntas fuentes. Luego se reazan as evauacones o pruebas a travs dstntos medos, como entrevstas, tesas, observacones, entre otros. En estas evauacones se pueden r emnando a os partcpantes. ".. ASPECTOS A TOMAR EN CUENTA EN LA SELECCIN DE PERSONAL EN PRO$ECTOS AGROPECUARIOS Es importante tomar en cuenta que no siempre los recursos humanos van a estar a la mano, y que las personas varan de regin en regin. Por esta razn, Miragen et al (19!" en el li#ro $%ua para la ela#oracin de proyectos de desarrollo agropecuario& especi'ca claramente los aspectos que son de inter(s a la hora de seleccionar personal en regiones rurales agropecuarias. )os indicadores utilizados para caracterizar los recursos humanos del *rea son+ a. ,olumen de la po#lacin b. Densdad de a pobacn c. Estructura de a pobacn por sexo y edad d. Tasa de crecmento vegetatvo de a pobacn e. Tasa de mgracn e nmgracn f. Tasa de crecmento demogrco g. Porcenta|es de pobacn urbana y rura h. Pobacn econmcamente actva . Tasa de desempeo Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos 0tro aspecto mu& importante es la educacin, &a que es fundamental saber el 'rado de alfabeti-acin de la poblacin. Esto a&uda en caso de que el personal que se requiera sea especiali-ado & de cierta -ona. Por lo 'eneral esta informacin se encuentra en los censos poblacionales. Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos BIBLIOGRA%&A Annmo. 2002. Artcuo: Seeccn y Recutamento de Persona. gestpos.com Berto. 2002. Artcuo: Seeccn de Persona. gestpos.com CANALWORK. 2000. Artcuo: Seeccn de Persona y Pruebas. gestpos.com Labxa. 2002. Artcuo: Pruebas para a seeccn de Persona. gestpos.com Mragem. 1985. Gua para a eaboracn de proyectos de desarroo agropecuaro. Edtora IICA. San |os. Costa Rca. Pro|ect Management Insttute (PMI). 1996. A gude to the Pro|ect Management Body of Knowedge. USA. Terry y Frankn. 1987. Prncpos de Admnstracn. Compaa Edtora Contnenta. D.F. Mxco. ZONA EMPRESARIAL, 2002. Artcuo: Seeccn de Persona. gestpos.com I. RESULTADOS DE LA INVESTIGACIN Los resultados obtenidos de la investigacin relativa a la seleccin del personal en la empresa Nacional son los siguientes: 1.1. PERFIL DE LA EMPRESA ENTREVISTADA 1.1. PERFIL DE LA EMPRESA ENTREVISTADA Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos En primer lugar es importante dar a conocer el puesto de la persona que se entrevist, con el fin de obtener una idea del tipo de respuesta que se espera. Por lo general el entrevistado es el Gerente, con casi la mitad del total, le siguen el asistente de gerencia, el jefe de recursos umanos ! por "ltimo el propietario, que por lo general, es dif#cil que esta persona trate estos asuntos, m$s si se abla de empresas grandes ! formales. )2#$"0 1. 0)2P#)I6 $E /# PE"%0# E!"E5I%!#$# PUESTO PORCENTA0E BWC GERENTE GENERAL 47 ASISTENTE DE GERENCIA 23 |EFE DE RECURSOS HUMANOS 17 PROPIETARIO 13 TOTAL .HH En e cuadro sguente se descrbe e porcenta|e de empresas entrevstadas segn a actvdad que reaza. La categora que predomna es e comerco con 29% de tota de empresas entrevstadas. Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos )2#$"0 4. #)!I5I$#$ $E /# EMP"E%# E!"E5I%!#$# ACTI-IDAD 3RECUENCIA PORCENTA0E BWC SERVICIOS 2 12 CONSULTORIA 1 6 COMERCIO 5 29 INDUSTRIA 2 12 GOBIERNO 2 12 ONG 2 12 SEMIAUTONOMO 1 6 FINANCIERO 2 12 TOTAL .J .HH La cantidad de personas que laboran en las empresas, es un criterio que se utili% para la identificacin de la muestra. Las categor#as ! sus porcentajes respectivos se describen en el siguiente cuadro: CUADRO 9% CANTIDAD DE PERSONAS NUE LA/ORAN EN LAS EMPRESAS CATE,ORIA PORCENTA0E BWC DE 20 A 50 29.4 DE 51 A 100 29.4 DE 101 A 150 17.6 MAS DE 151 23.5
Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos &omo se muestra en el cuadro anterior, las categor#as que predominan son de '( a )( ! de )* a *(( personas que laboran en las empresas. Este es un criterio importante que a!uda a obtener datos objetivos ! fiables del estudio, !a que el eco de tener gran cantidad de trabajadores ace que la seleccin del personal sea constante ! necesaria. CUADRO ;% PER3IL ,ENERAL DE LA EMPRESA ENTRE-ISTADA PROMEDIO DE PERSONAS OUE LABORAN 95 PORCENTA|E OUE LABORA EN EL AREA ADMINISTRATIVA 22 PORCENTA|E OUE LABORA EN EL AREA OPERATIVA 78 En t+rminos generales, el promedio de personas que laboran en la empresa entrevistada es de ,), donde ''- del total est$ representada por el $rea administrativa ! el ./- por el $rea operativa. Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos GRFICO 1. ACTIVIDAD QUE REALIZA LA EMPRESA ENTREVISTADA 0% 0% !0% "0% #0% 100% SERVICIO CONSULTOR$A COMERCIO INDUSTRIA GO%IERNO ONG SEMIAUTNOMA FINANCIERA Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos 1.2. RELACIN DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL DE LAS 1.2. RELACIN DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL DE LAS EMPRESAS ENTREVISTADAS CON LA METODOLOGA DEL PMI EMPRESAS ENTREVISTADAS CON LA METODOLOGA DEL PMI En la investigacin, se quer#a saber que tan cerca est$ la empresa nacional a la aplicacin del proceso de seleccin del personal seg"n el Project 0anagement 1nstitute 2P013. Los resultados que se obtuvieron son los siguientes: CUADRO <% TIENE LA EMPRESA PLAN DE ADMINSTRACION DE PERSONAL TENENCI A PORCENTA0E SI 64.7 NO 35.3 TOTAL .HH%H La ma!or#a de las empresas tienen un plan de administracin de personal 245,.-3, lo cual es lo esperado, !a que son empresas con un promedio de ,) trabajadores. )2#$"0 <. !EE)I# $E P/# $E #$MII%!"#)I6 $E PE"%0#/ 5E"%2% )#!EG0"=# >)#!I$#$ $E PE"%0#% ?2E /#30"#@ CATE,ORIA SI TIENEN PLAN Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos BWC DE 20 A 50 20 DE 51 A 100 80 DE 101 A 150 66 MAS DE 151 100
6i se observa en el cuadro anterior, las empresas que est$n en la categor#a de m$s de *)( trabajadores tienen plan de seleccin de personal, mientras que apenas '(- de la categor#a de * a )( trabajadores tienen plan. Esto indica que entre m$s personas laboren en las empresas a! ma!or necesidad de un plan. Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos GRFICO .TENENCIA DE PLAN DE ADMINISTRACIN DE PERSONAL VRS CANTIDAD DE TRA%A&ADORES POR EMPRESA 0% 10% 0% '0% !0% (0% "0% )0% #0% *0% 100% 0 A (0 (1 A 100 101 A 1(0 MS DE 1(1 CUADRO J% TIENEN EN LA EMPRESA AL,UNAS PRACTICAS DE RECLUTAMIENTO TENENCI A PORCENTA0E SI 41.2 NO 58.8 TOTAL .HH%H &asi la mitad de las empresas entrevistadas aplican alguna t+cnica de reclutamiento en la seleccin de personal. 7e estas empresas, las pr$cticas m$s utili%adas son: 8eferencias ! la e9periencia del Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos entrevistador, ! en menor lugar est$n avisos de peridicos o concursos. Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos -./012 . P13-45-/6 0E 1E-).4/M5E742 M36 .45)58/026 E7 )/6 EMP1E6/6 PRMCTICAS DE RECLUTAMIENTO PORCENTA0E BWC REFERENCIAS 71.5 EXPERIENCIA PROPIA 71.5 AVISOS EN PERIODICOS 14.3 ENVIAN CONCURSOS 14.3 (No ncuyen as empresas que no tenen prctcas de recutamento dendas) La mayora de las empresas aplican tcnicas de seleccin de personal, donde predominan las recomendaciones y las entrevistas. El procuramiento y presentacin de ofertas son otras tcnicas utilizadas, las cuales son propuestas por el PMI. -./012 9. 45E7E7 E7 )/ EMP1E6/ 49-75-/6 0E 6E)E--5:7 0E) PE1627/) TENENCI A PORCENTA0E BWC SI 88.2 NO 11.8 TOTAL .HH%H Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos -./012 1;. 49-75-/6 0E 6E)E--5:7 0E) PE1627/) M36 .45)58/026 E7 )/6 EMP1E6/6 TCNICAS DE SELECCIN DEL PERSONAL PORCENTA0E BWC RECOMENDACIONES 49.9 ENTREVISTAS 35.6 PROCURAMIENTO 14.3 OFERTAS DE SERVICIO 21.3 Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos 1.3. PRIMERA ETAPA DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL 1.3. PRIMERA ETAPA DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL Por lo general, las empresas !a tienen definido el perfil de la persona que va a ocupar el puesto antes del proceso de seleccin. -./012 11. )/6 EMP1E6/6 45E7E7 0E<57502 E) PE1<5) 0E) P.E642 =.E 6E ,/ / 2-.P/1 /74E6 0E) P12-E62 0E 6E)E--5:7 0E) PE1627/) PORCENTA0 E SI 88.2 NO 11.8 TOTAL .HH%H Por otro lado, la lista de personas que concursan por un puesto, se obtienen de medios como curriculum vitae recibidos, recomendaciones ! por empresas e9ternas que se encargan de reclutar personal. En menor grado se encuentran fuentes como: Escuelas Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos t+cnicas ! comerciales ! bases de datos 2:olsa de ;rabajo3. Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos -./012 1>. -2M2 )/6 EMP1E6/6 2?45E7E7 )/ )564/ 0E PE1627/6 / E)E%51 P/1/ .7 P.E642 COMO O/TIENEN LA LISTA PORCENTA0E BWC CV 64.8 RECOMENDACIONES 29.4 BASE DATOS 23.6 CONCURSOS 23.6 EMPRESAS DE RRHH 23.6 COLEGIOS TECNICOS 5.9 ESCUELAS COMERCIALES 5.9 &<: &urr#culo <itae RRHH: Empresas de Reclutamiento de Recursos Humanos El reclutamiento externo es la tcnica ms aplicada en las empresas, a diferencia del reclutamiento interno, el cual es menos utilizado. in em!ar"o, al cruzar esta varia!le con cantidad de tra!a#adores por empresa, los resultados muestran $ue conforme sea mayor el n%mero de tra!a#adores de una empresa, la aplicacin de reclutamiento interno es mayor. Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos -./012 1@. /P)5-/7 E7 )/6 EMP1E6/6 1E-).4/M5E742 574E172 A EB4E172 INTERNO EATERNO SI 58.8 88.2 NO 41.2 11.8 TOTAL .HH%H .HH GRFICO '.UTILIZACIN DE RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO EN LA EMPRESA NACIONAL 0% 10% 0% '0% !0% (0% "0% )0% #0% *0% 100% UTILIZACIN EXTERNO INTERNO Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos -./012 1C. /P)5-/-5:7 0E 1E-).4/M5E742 574E172 A EB4E172 6E%D7 -/4E%21E/ $-/7450/0 0E PE1627/6 =.E )/?21/7& CATE,ORIA EATERNO BWC INTERNO BWC DE 20 A 50 100.0% 20 DE 51 A 100 80.0% 80 DE 101 A 150 100.0% 66 MAS DE 151 75.0% 75
Las principales fuentes de reclutamiento son las recomendaciones nuevamente ! avisos en peridicos. Por otro lado, se encuentran colegios profesionales ! solicitudes de empleo. La recomendacin, es una de las fuentes ! t+cnicas que m$s se utili%an en nuestro medio, lo cual para empresas de esta categor#a es informal. No obstante, es la manera m$s confiable de reclutar personal, seg"n lo comentado por las personas entrevistadas. -./012 1!. P157-5P/)E6 <.E74E6 0E 1E-).4/M5E742 3UENTES DE RECLUTAMIENTO PORCENTA0E BWC Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos RECOMENDACIONES 56.4 AVISOS EN PERIODICOS 50.2 SOLICITUDES DE EMPLEO 31.5 EN COLEGIOS PROFESIONALES 18.9 Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos 1.4. SEGUNDA ETAPA DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL 1.4. SEGUNDA ETAPA DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL Las pruebas a pesar de su importancia en la seleccin de personal, en nuestro medio solamente =)- de las empresas entrevistadas lo aplican. 7e las empresas que aplican las pruebas, predominan las de conocimiento o inteligencia ! las din$micas o simulaciones. >lgunas otras pruebas que se aplican son las de desempe?o ! los ;est. -./012 1F. /P)5-/7 P1.E?/6 P65-2):%5-/6 E7 )/ EMP1E6/ P/1/ )/ 6E)E--5:7 0E) PE1627/) PORCENTA0E BWC SI 35.3 NO 64.7 TOTAL .HH -./012 1G. P1.E?/6 P65-2):%5-/6 =.E )/6 EMP1E6/6 /P)5-/7 PRUE/AS PORCENTA0E BWC DE CONOCIMIENTO O INTELIGENCIA 35.4 Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos SIMULACIONES O DINAMICAS 17.7 TEST 5.9 DESEMPENO 11.8 SICOMETRICAS 5.9 NO APLICAN PRUEBAS 64.7 ,-O I-.L/0E- LAS EMP*ESAS 1/E -O APLI.A- P*/EBAS2 Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos Luego de aplicar las pruebas, la forma de validacin m$s utili%ada es por puntajes 2ma!or a .(3, sin embargo, algunas empresas optan por frmulas o por metodolog#as !a establecidas. -./012 1. 0E =.E <21M/ ,/)50/7 )/6 P1.E?/6 P65-2):%5-/6 3ORMA DE -ALIDACIN DE PRUE/AS PORCENTA0E BWC POR PUNTA|ES (MAS DE 70) 66.7 POR FORMULAS 16.7 POR METODOLOGIAS ESTABLECIDAS 16.7 TOTAL .HH%H ,-O I-.L/0E- LAS EMP*ESAS 1/E -O APLI.A- P*/EBAS2 La entrevista es otra tcnica de seleccin de personal, donde casi el &''( de las empresas aplican esta tcnica. El tipo de entrevista ms utilizada es la mixta con )*.+ ( del total de empresas entrevistadas. -./012 19. /P)5-/7 E741E,564/6 E7 )/ EMP1E6/ P/1/ )/ 6E)E--5:7 0E) PE1627/) PORCENTA0E BWC SI 94.1 NO 5.9 TOTAL .HH Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos -./012 >;. 45P2 0E E741E,564/ =.E /P)5-/ )/ EMP1E6/ P/1/ )/ 6E)E--5:7 0E) PE1627/) TIPO DE ENTRE-ISTA PORCENTA0E BWC MIXTA 43.9 NO ESTRUCTURADA 37.6 ESTRUCTURADA 37.6 OTRA 6.3 TOTAL .HH%H ,-O I-.L/0E- LAS EMP*ESAS 1/E -O APLI.A- E-T*EVISTAS2 8especto al e9amen m+dico, =)- de las empresas lo reali%an. >l cru%ar las variables reali%acin de e9amen m+dico versus actividad de la empresa, se puede observar que tanto el gobierno como las ONGs reali%an el e9amen m+dico a sus trabajadores, ! lo reali%an por lo general durante el proceso de seleccin de personal. -./012 >1. 1E/)58/7 )/6 EMP1E6/6 EB/ME7 M905-2 P/1/ )/ 6E)E--5:7 0E) PE1627/) PORCENTA0 E SI 35.3 NO 64.7 Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos TOTAL .HH%H Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos -./012 >>. 1E/)58/7 )/6 EMP1E6/6 EB/ME7 M905-2 P/1/ )/ 6E)E--5:7 0E) PE1627/) ,E16.6 -/4E%21E/ $/-45,50/0& ACTI-IDAD REALIZAN EAAMEN MDICO BWC SERVICIOS 0 CONSULTORIA 0 COMERCIO 20 INDUSTRIA 50 GOBIERNO 100 ONG 100 SEMIAUTONOMA 0 FINANCIERO 0 -./012 >@. M2ME742 E7 =.E 1E/)58/7 )/6 EMP1E6/6 EB/ME7 M905-2 P/1/ )/ 6E)E--5:7 0E) PE1627/) MOMENTO PORCENTA0E BWC DURANTE LA SELECCION 66.7 DESPUES DE LA SELECCION 33.3 TOTAL .HH%H ,-O I-.L/0E- LAS EMP*ESAS 1/E -O APLI.A- E3AME- M4DI.O2 La ma!or#a de las empresas tienen a una persona capacitada para elaborar el proceso de seleccin de personal, principalmente en la aplicacin de entrevistas ! pruebas psicolgicas. Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos -./012 >C. H/A /)%.7/ PE1627/ -/P/-54/0/ P/1/ )/ /P)5-/-5:7 0E P1.E?/6 A E741E,564/6 PORCENTA0E BWC SI 82.4 NO 17.6 TOTAL .HH%H Esta persona capactada por o genera es e |efe de recursos humanos o e gerente. Apenas 10% de as personas que apcan as entrevstas y pruebas son pscogos. -./012 >!. =.5E7 /P)5-/ 0E P1.E?/6 A E741E,564/6 E7 )/ EMP1E6/ PERSONA CAPACITADA PORCENTA0E BWC |EFE DE RECURSOS HUMANOS 50.0 GERENTE 40.0 PSICOLOGO 10.0 TOTAL .HH%H ,-O I-.L/0E- LAS EMP*ESAS 1/E -O TIE-E- ALG/-A PE*SO-A .APA.ITADA2 Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos 1.5. CIERRE DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL 1.5. CIERRE DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL &omo una manera de investigar acerca del cierre del proceso de seleccin de persona, se pregunt sobre la forma de evaluacin de las pruebas ! entrevistas. La ma!or#a de las empresas eval"an estas t+cnicas seg"n el desempe?o ! en segundo lugar por puntaje. @a! empresas que reali%an reuniones 20ediante &omit+s3 para evaluar a la persona entrevistada. -./012 >F. -2M2 E,/)./7 )26 1E6.)4/026 0E P1.E?/6 A E741E,564/6 3ORMA DE E-ALUACIN PORCENTA0E BWC SEGUN EL DESEMPENO EN LA ENTREVISTA 82.4 POR PUNTA|ES PREESTABLECIDOS 41.2 LOS |EFES EVALUAN EN UNA REUNION 11.8 >l final del proceso de seleccin, las personas se integran al puesto, sin embargo algunas empresas Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos entran en un proceso de prueba de tres meses, con el fin de observar el desempe?o de la persona elegida. Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos -./012 >G. -2M2 E6 )/ E4/P/ 0E -5E11E 0E) P12-E62 0E 6E)E--5:7 0E) PE1627/) DESCRIPCIN DE ETAPA DE CIERRE PORCENTA0E BWC CUANDO SE INTEGRA LA PERSONA AL PUESTO 33.3 CUANDO SE CONTRATA POR 3 MESES DE PRUEBA 33.3 CUANDO SE ELIGE AL CANDIDATO 13.3 CUANDO SE CREA UNA TERNA 13.3 CON LA INDUCCION Y LA CAPACITACION 6.7 TOTAL .HH%H Para empresas con gran cantidad de trabajadores la seleccin del personal debe de ser una etapa de gran importancia. La ma!or#a de las empresas entrevistadas mencionan que este proceso es de alta prioridad ! dan como ra%n principal que un buen proceso de seleccin garanti%a el +9ito en la empresa en materia de recursos umanos. -./012 >. =.E 4/7 5MP214/74E E6 E) P12-E62 0E 6E)E--527 0E PE1627/) E7 )/ EMP1E6/ Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos P152150/0 PORCENTA0E BWC RAZONES ALTA PRIORIDAD 82.4 A. Los empeados deben ser conabes y ecentes B. La buena seeccn garantza e xto A. S e persona pasa a prueba es e dneo MEDIANA PRIORIDAD 11.8 Poca rotacn de persona NO ES PRIORIDAD 5.9 TOTAL .HH%H Este cuadro que sigue a continuacin, muestra que entre ma!or cantidad de trabajadores posea, ma!or es la prioridad de un proceso de seleccin de personal bien planificado. -./012 >9. =.E 4/7 5MP214/74E E6 E) P12-E62 0E 6E)E--527 0E PE1627/) E7 )/ EMP1E6/ 6E%D7 -/4E%21E/ $-/7450/0 0E PE1627/6 =.E )/?21/7& CATE,OR2A ALTA PRIORIDAD MEDIANA PRIORIDAD NO ES PRIORIDAD Por5&$ta+& BWC DE 20 A 50 60 20 20 DE 51 A 100 80 20 0 DE 101 A 150 100 0 0 MAS DE 151 100 0 0 PROMEDIO 82 12 6 Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos
Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos GRFICO !. PRIORIDAD DEL PROCESO DE SELECCIN EN LA EMPRESA NACIONAL ALTA PRIORIDAD #% MEDIANA PRIORIDAD 1% %A&A PRIORIDAD "% Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos II. CONCLUSIONES DE LA INVESTIGACIN 2.1. PERFIL DE LA EMPRESA ENTREVISTADA 2.1. PERFIL DE LA EMPRESA ENTREVISTADA La prncpa actvdad a a que se dedcan as empresas de presente estudo es e comerco y a ndustra, en estas actvdades e rea admnstratva representa e 20% de tota de persona de a empresa. 2.2. LA EMPRESA SEGN EL PMI EN EL TEMA DE SELECCIN DEL 2.2. LA EMPRESA SEGN EL PMI EN EL TEMA DE SELECCIN DEL PERSONAL PERSONAL La mayora de as empresas cuentan con un pan de admnstracn de persona, y en e caso de empresas de mas de 150 empeados, todas tenen este pan. Las practcas de recutamento de persona mas utzadas en este nve son as referencas o recomendacones personaes. Cas a totadad de as empresas utzan aguna tcnca de seeccn de persona, donde sobresaen as recomendacones y as entrevstas. 2.3. PRIMERA ETAPA DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL 2.3. PRIMERA ETAPA DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL Por o genera e per de puesto se estabece antes de a seeccn de persona o ya esta dendo en e manua de puesto, pero en agunos casos e per esta su|eto a modcacones segn as condcones especcas que se presenten a momento de a seeccn. Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos La sta de canddatos a un puesto se obtene prncpamente de os Currcuo Vtae que egan a a empresa y por recomendacones personaes. A nve genera se da en as empresas e recutamento externo, pero a manera que aumenta en as empresas e numero de persona se da mas a practca de recutamento nterno. Las prncpaes fuentes de recutamento son as recomendacones personaes y os anuncos en medos escrtos. 2.4. SEGUNDA ETAPA DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL 2.4. SEGUNDA ETAPA DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL Las pruebas scogcas que mas se apcan son as de conocmento o ntegenca y as pruebas de smuacn o dnmcas. La vadacn de estas pruebas se reaza por punta|es preestabecdos que por o genera debe ser superor a 70 puntos. &asi la totalidad de las empresas aplican la entrevista como erramienta de seleccin ! el encargado de llevarla a cabo es normalmente el jefe de recursos umanos. El desempe?o en esta entrevista se considera de gran peso para una posible contratacin. E examen medco se apca prncpamente en Insttucones de Goberno y en Organsmos No Gubernamentaes, y se socta durante e proceso de seeccn de persona. Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/ La comundad Latna de estudantes de negocos 2.5. CIERRE DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL 2.5. CIERRE DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL La mayora de as empresas no tenen muy caro o dendo donde es exactamente que termna e proceso de seeccn de persona, pero por o genera o consderan en termnacn cuando a persona se ntegra a puesto de traba|o. Cuanto mayor es a cantdad de empeados en a empresa, mayor es a prordad que se e asgna a proceso de seeccn de persona, pues se consdera que es de vta mportanca para e xto de a empresa. Ttulo: TCNICAS DE SELECCIN DEL PERSONAL UTILIZADAS EN LA EMPRESA NACIONAL Aportado por: Igor Z!"ga # I$g% C&'ar C(a)&' Ag*&ro X Mar"o Ro+a' M&+a Los documentos que buscas estn en http://www.gestopos.com/