FOL

GRADO
SUPERIOR
Formacin y
Orientacin
Laboral
Anexo Reforma
Laboral 2012
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2
Contrato en prcticas Contrato para la formacin y el aprendizaje
Trabajador
Personas con titulacin universitaria, de formacin
profesional o certifcado de profesionalidad, dentro
de los 5 aos siguientes (o 7 aos, si fuera discapa-
citado) a la obtencin del ttulo.
Personas entre 16 y 25 aos sin ninguno de los ttulos nece-
sarios para suscribir un contrato en prcticas.
Mientras la tasa de paro sea superior al 15 %, el lmite de
edad ser de 30 aos.
En el caso de personas con discapacidad, no habr lmite
de edad.
Duracin Mnimo 6 meses y mximo 2 aos.
Mnimo 1 ao y mximo 3 aos.
Sin embargo, dependiendo de las caractersticas y las necesi-
dades de la empresa, se podr fjar una duracin mnima de
6 meses, pero nunca superior a 3 aos.
Jornada A tiempo parcial o completo.
A tiempo parcial o completo.
La jornada de trabajo deber incluir tiempo destinado a la
formacin terica del trabajador.
El tiempo de formacin terica no podr ser inferior a:
25 % el primer ao.
15 % el segundo y tercer ao.
Periodo
de prueba
No podr ser superior a 1 mes para trabajadores con
un ttulo de grado medio, o de 2 meses para traba-
jadores con ttulo de grado superior.
Lo que se estipule en el convenio colectivo, sin que pueda
ser de duracin superior a 2 meses.
Salario
Al menos el fjado en convenio colectivo o, en su
defecto:
El primer ao, al menos el 60 % del salario estipu-
lado para el puesto de trabajo.
El segundo ao, al menos el 75 % del salario esti-
pulado para el puesto de trabajo.
Nunca podr ser inferior al SMI en proporcin al
tiempo trabajado.
Segn convenio colectivo, en proporcin al tiempo de tra-
bajo efectivo.
El tiempo dedicado a actividades formativas no ser remu-
nerado.
Nunca podr ser inferior al SMI en proporcin al tiempo tra-
bajado.
Certificacin
Al terminar el contrato, el empresario deber entre-
gar al trabajador un certifcado donde constar la
duracin de las prcticas, el puesto de trabajo y las
principales tareas realizadas.
Al terminar el contrato, el empresario deber entregar al tra-
bajador un certifcado de asistencia a la formacin terica y
un diploma acreditativo si consigui una evaluacin positiva.
Si la formacin terica hubiera tenido como fnalidad la
obtencin de un certifcado de profesionalidad, el trabaja-
dor podr solicitar a la administracin dicho certifcado o la
acreditacin de las unidades de competencia asociadas a los
mdulos superados.
Formacin No se imparte formacin terica.
Se dar en centros autorizados para impartir formacin pro-
fesional del sistema educativo o para el empleo. Se podr
impartir en el centro de trabajo, siempre y cuando tenga las
instalaciones y el personal necesarios para ello.
Finalizacin
Este contrato no genera derecho de indemnizacin
a su fnalizacin.
Este contrato no genera derecho de indemnizacin a su f-
nalizacin.
Algunos de los contratos
de trabajo vigentes, segn
la duracin. Adems de los
contratos del esquema, los
hay con bonificaciones para
facilitar la incorporacin al
mercado de trabajo de
personas con discapacidad,
riesgo de exclusin social o
cualquier otro factor que
pudiera hacer difcil que
encontraran un trabajo.
Los contratos de trabajo
El contrato de trabajo es un documento que recoge los aspectos esenciales de las condicio-
nes en las que se realizar la prestacin laboral. El contenido del contrato incluir, al menos:
Datos del trabajador y el empresario.
El puesto para el que se contrata al trabajador.
Jornada.
Duracin.
Salario.
1.1. Tipos de contratos de trabajo
El elemento principal de clasificacin de los contratos de trabajo en el Estatuto de los Traba-
jadores es la duracin. Segn este criterio, los contratos pueden ser:
Temporales.
Indefinidos.
Sin embargo, la duracin no es el
nico aspecto que hay que tener en
cuenta a la hora de formalizar una
relacin laboral. Los contratos tam-
bin se pueden diferenciar por:
La finalidad. Es decir, para qu
clase de trabajo se contrata.
Caractersticas del trabajador.
1
Empresario y trabajador pueden usar
multitud de tipos de contrato de trabajo,
segn las necesidades de ambos, las
caractersticas del trabajador o el tiempo
que vaya a durar el trabajo.
Tipos de contrato
segn su duracin
En prcticas.
Para la formacin
y el aprendizaje.
Obra y servicio.
Interinidad.
Eventual por circunstancias
de la produccin.
Relevo.
Ordinarios.
De apoyo
a los emprendedores.
Fijos discontinuos.
Contratos
indefinidos
Contratos
temporales
De duracin
determinada
Formativos
Los contenidos
referentes al contrato
de trabajo podrs
encontrarlos en la
unidad 2 del libro.
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3
1.2. Los contratos formativos
La finalidad de los contratos formativos es proporcionar formacin y experiencia laboral a
jvenes recin titulados o que, careciendo de titulacin, podran tener dificultades para en-
contrar un trabajo.
Pueden ser de dos tipos:
En prcticas.
Para la formacin y el aprendizaje.
Contrato en prcticas Contrato para la formacin y el aprendizaje
Trabajador
Personas con titulacin universitaria, de formacin
profesional o certifcado de profesionalidad, dentro
de los 5 aos siguientes (o 7 aos, si fuera discapa-
citado) a la obtencin del ttulo.
Personas entre 16 y 25 aos sin ninguno de los ttulos nece-
sarios para suscribir un contrato en prcticas.
Mientras la tasa de paro sea superior al 15 %, el lmite de
edad ser de 30 aos.
En el caso de personas con discapacidad, no habr lmite
de edad.
Duracin Mnimo 6 meses y mximo 2 aos.
Mnimo 1 ao y mximo 3 aos.
Sin embargo, dependiendo de las caractersticas y las necesi-
dades de la empresa, se podr fjar una duracin mnima de
6 meses, pero nunca superior a 3 aos.
Jornada A tiempo parcial o completo.
A tiempo parcial o completo.
La jornada de trabajo deber incluir tiempo destinado a la
formacin terica del trabajador.
El tiempo de formacin terica no podr ser inferior a:
25 % el primer ao.
15 % el segundo y tercer ao.
Periodo
de prueba
No podr ser superior a 1 mes para trabajadores con
un ttulo de grado medio, o de 2 meses para traba-
jadores con ttulo de grado superior.
Lo que se estipule en el convenio colectivo, sin que pueda
ser de duracin superior a 2 meses.
Salario
Al menos el fjado en convenio colectivo o, en su
defecto:
El primer ao, al menos el 60 % del salario estipu-
lado para el puesto de trabajo.
El segundo ao, al menos el 75 % del salario esti-
pulado para el puesto de trabajo.
Nunca podr ser inferior al SMI en proporcin al
tiempo trabajado.
Segn convenio colectivo, en proporcin al tiempo de tra-
bajo efectivo.
El tiempo dedicado a actividades formativas no ser remu-
nerado.
Nunca podr ser inferior al SMI en proporcin al tiempo tra-
bajado.
Certificacin
Al terminar el contrato, el empresario deber entre-
gar al trabajador un certifcado donde constar la
duracin de las prcticas, el puesto de trabajo y las
principales tareas realizadas.
Al terminar el contrato, el empresario deber entregar al tra-
bajador un certifcado de asistencia a la formacin terica y
un diploma acreditativo si consigui una evaluacin positiva.
Si la formacin terica hubiera tenido como fnalidad la
obtencin de un certifcado de profesionalidad, el trabaja-
dor podr solicitar a la administracin dicho certifcado o la
acreditacin de las unidades de competencia asociadas a los
mdulos superados.
Formacin No se imparte formacin terica.
Se dar en centros autorizados para impartir formacin pro-
fesional del sistema educativo o para el empleo. Se podr
impartir en el centro de trabajo, siempre y cuando tenga las
instalaciones y el personal necesarios para ello.
Finalizacin
Este contrato no genera derecho de indemnizacin
a su fnalizacin.
Este contrato no genera derecho de indemnizacin a su f-
nalizacin.
Los contratos formativos
en el libro: unidad 2,
epgrafe 2.1.
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1.3. El contrato indefinido de apoyo a los emprendedores
El Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del
mercado laboral, introdujo una nueva modalidad de contrato pensado para empresas de
hasta 50 trabajadores.
El contrato indefnido de apoyo a los emprendedores est pensado para su uso en empresas
pequeas, de hasta 50 trabajadores. Estas empresas constituyen, segn el Instituto Nacional
de Estadstica, el 99,23 % del total en Espaa.
En el mismo real decreto-ley con el que se aprob la reforma laboral de 2012, se elimin el
contrato de fomento de la contratacin indefnida, que se haba utilizado hasta ese momen-
to para disminuir la temporalidad.
A. Caractersticas principales
Vamos a ver cules son las principales caractersticas del nuevo contrato indefinido de apoyo
a los emprendedores.
Empresa
El contrato indefinido de apoyo a los emprendedores est pensado para
empresas de hasta 50 trabajadores.
Trabajador
Aunque la empresa puede contratar a cualquier persona con esta modali-
dad de contrato, hay bonificaciones para la contratacin de:
Menores de 30 aos.
Desempleados que estn cobrando una prestacin contributiva.
Mayores de 45 aos parados de larga duracin.
Duracin Indefinida.
Jornada A tiempo completo.
Periodo de prueba
Un ao, periodo durante el cual el empresario podr extinguir la relacin
laboral sin preaviso y sin que el trabajador tenga derecho a indemnizacin.
Durante el periodo de prueba, el trabajador tambin puede extinguir la
relacin laboral sin preaviso.
B. Incentivos fiscales
La empresa que recurra a esta modalidad de contrato podr beneficiarse de diversas bonifi-
caciones, en los siguientes casos:
Si el primer contrato de este tipo se formaliza con un menor de 30 aos, la empresa
tendr una deduccin fiscal de 3.000 .
Si el trabajador es beneficiario de una prestacin contributiva por desempleo, la
empresa podr obtener una deduccin fiscal del 50 % de la prestacin que le quedara por
percibir al trabajador en el momento de la contratacin, y hasta un lmite de 12 mensua-
lidades.
Los trabajadores contratados podrn compatibilizar si as lo desean, junto con el salario, un
25 % de la prestacin por desempleo que les quede por percibir.
Si el trabajador no percibe ese complemento, conservar su derecho a la prestacin.
Para beneficiarse de los incentivos fiscales y las bonificaciones en las cuotas a la Seguridad
Social, el empresario deber comprometerse a mantener contratado al trabajador al menos
3 aos, salvo casos de despido disciplinario declarado procedente, dimisin, muerte, jubila-
cin, incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador.
La reforma laboral
de 2012 introdujo
el nuevo contrato
indefinido de apoyo
a los emprendedores.
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5
C. Bonificaciones a la contratacin de ciertos colectivos
Adems de las deducciones fiscales del anterior apartado, la empresa que contrate mediante
esta modalidad podr beneficiarse de bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social.
Colectivo Bonificacin
Jvenes de entre 16 y 30 aos.
Durante 3 aos, bonificacin de:
Primer ao: 83,33 /mes.
Segundo ao: 91,67 /mes.
Tercer ao: 100 /mes.
Mayores de 45 aos, inscritos como
desempleados al menos 12 meses
en los 18 meses anteriores
a la contratacin.
Durante 3 aos, bonificacin
de 108,33 /mes.
Estas bonificaciones pueden sumarse a otras ayudas que se hayan establecido legalmente
para fomentar la contratacin de determinados colectivos. Sin embargo, la suma no podr
superar el 100 % de las cuotas empresariales a la Seguridad Social.
1.4. El contrato a tiempo parcial
Los trabajadores contratados a tiempo parcial podrn realizar horas extraordinarias, has-
ta el lmite legalmente establecido. Este lmite, que es de 80 horas anuales para un traba-
jador a jornada completa, ser menor en proporcin a la jornada del contrato a tiempo
parcial.
Ejemplo Si el contrato a tiempo parcial es por una jornada de trabajo del 50% de la mxi-
ma, el lmite de horas extraordinarias que podr realizar ser de 40 horas anuales.
Antes de la reforma laboral
Los trabajadores con contrato a tiempo parcial no podan realizar horas ex-
traordinarias, salvo por fuerza mayor.
1.5. El encadenamiento de contratos temporales
El artculo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores limita el uso de los contratos tempo-
rales, para que estos no sean usados nicamente para impedir que un trabajador tenga un
contrato indefinido.
El Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promocin del
empleo de los jvenes, suspendi temporalmente la aplicacin del artculo durante dos aos,
lo que permite a las empresas encadenar contratos temporales.
La reforma laboral de 2012 ha adelantado el final de la suspensin del artculo 15.5 al 31 de
diciembre de 2012. A partir de 2013, volver a considerarse que los trabajadores que en un
periodo de 30 meses hayan estado contratados en una misma empresa o grupo de empresas
ms de 24 meses, seguidos o no, con contratos temporales de cualquier tipo, adquirirn la
condicin de trabajadores fijos.
En el cmputo de las
horas extraordinarias
no se incluirn las
realizadas por fuerza
mayor.
Atencin
El encadenamiento
de contratos temporales
en el libro: unidad 2,
epgrafe 2.2.D.
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6
http://www..sepe.es
CONTRATO DE TRABAJO INDEFINIDO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES
M
o
d
.
P
E
-
1
5
1
A
(
I
)
DATOS DE LA CUENTA DE COTIZACIN
RGIMEN DIG. CONTR. NMERO COD. PROV.
ACTIVIDAD ECONMICA
MUNICIPIO
PAIS
DATOS DEL CENTRO DE TRABAJO
DATOS DE LA EMPRESA
D./DA.
NOMBRE O RAZN SOCIAL DE LA EMPRESA DOMICILIO SOCIAL
NIF./NIE EN CONCEPTO (1)
PAIS MUNICIPIO C. POSTAL
DATOS DEL/DE LA TRABAJADOR/A
CON BONIFICACIONES DE CUOTAS
A LA SEGURIDAD SOCIAL
1 5 0
D./DA.
N AFILIACIN S.S. NIVEL FORMATIVO
FECHA DE NACIMIENTO NIF./NIE (2)
NACIONALIDAD
PAIS DOMICILIO MUNICIPIO DEL DOMICILIO
Con la asistencia legal, en su caso, de D./Da. ...................................................................................................................................................
con N.I. F/NIE ........................................................................, en calidad de (3) .............................................................................................. .
DECLARAN
-1. Que la empresa, en el momento de la contratacin, tiene una plantilla inferior a 50 trabajadores .
-2. Que la empresa se acoge a los incentivos fiscales o a las bonificaciones a la Seguridad Social contemplados en el artculo 4 del R.D.ley 3/2012, de 10 de
febrero (BOE de 11 de febrero) SI NO
-3. Que si se acoge a los incentivos contemplados en el art.4 del Real Decreto Ley 3/2012 , de 10 de febrero, (BOE de 11 de febrero) , se compromete a mantener
en el empleo al trabajador al menos 3 aos, as como a cumplir el resto de requisitos de acuerdo conel art. 4 del citado Real Decreto Ley.
CLUSULAS
PRIMERA: El/la trabajador/a prestar sus servicios como (4) ........................................................................, incluido en el grupo profesional, categora o
nivel profesional de .................................................................................................. , de acuerdo con el sistema de clasificacin profesional vigente en la
empresa, en el centro de trabajo ubicado en (calle, n y localidad) ............................................................................................................................... .
SEGUNDA: La duracin del presente contrato ser INDEFINIDA, inicindose la relacin laboral con fecha .............................................. y se establece un
perodo de prueba de un ao en todo caso.
TERCERA: La jornada de trabajo ser:
A tiempo completo: la jornada de trabajo ser de ..................... horas semanales, prestadas de ..............................., a ............................., con
los descansos establecidos legal o convencionalmente.
CIF/NIF/NIE
cdigo de contrato
SIN BONIFICACIONES DE CUOTAS
A LA SEGURIDAD SOCIAL
1 0 0
MINISTERIO
DE EMPLEO Y
SEGURIDAD SOCIAL
SERVICIO PBLICO
DE EMPLEO ESTATAL
FONDO SOCIAL EUROPEO
El FSE invierte en tu futuro
La empresa
deber tener, en el
momento de firmar
el contrato, menos
de 50 trabajadores.
Para beneficiarse
de los incentivos
fiscales incluidos
en la reforma
laboral, el
empresario deber
comprometerse
a mantener
al trabajador
contratado al
menos 3 aos.
La jornada de
trabajo ser a
tiempo completo
y el periodo de
prueba de 1 ao
en todos los casos.
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7
M
o
d
.
P
E
-
1
5
1
R
(
I
)
(1) Director/a, Gerente, etc.
(2) En el caso de contratacin a travs de contingente a una persona extranjera no comunitaria y no residente en Espaa deber cumplimentarse el anexo Mod. PE- 223
(3) Padre, madre, tutor/a o persona o institucin que le tenga a su cargo.
(4) Indicar la profesin.
(5) Salario base, complementos salariales, pluses.
(6) Mnimo 30 das naturales.
(7) Igualmente podrn bonificarse las cooperativas o sociedades laborales que incorporen desempleados/as como socios trabajadores/as o de trabajo y siempre que la entidad haya optado por
un rgimen de Seguridad Social propio de trabajadores/as por cuenta ajena.
(8) Ponga una X donde corresponda.
(9) De acuerdo con la Orden de 16 de septiembre de 1998(BOE de 29 de septiembre)
(10) PROTECCIN DE DATOS.- Los datos consignados en el presente modelo tendrn la proteccin derivada de Ley Orgnica 15/1999, de 13 de diciembre (BOE de 14 de diciembre).
CUARTA: El/la trabajador/a percibir una retribucin total de ........................................................ euros brutos (5) ........................................ que se
distribuyen en los siguientes conceptos salariales (5) ........................................................................................ .
QUINTA: La duracin de las vacaciones anuales ser de (6) .................................................................................................................. .
SEXTA: El presente contrato se formaliza bajo la modalidad de contrato de relevo SI NO
En caso afirmativo cumplimentar el anexo Contrato de relevo
SPTIMA: Si se reunen los requisitos y condiciones establecidos en el art 4 del R.D.Ley3/2012 de 10 de febrero, la empresa (7) se bonificara en las cuotas empresariales
a la Seguridad Social,en las siguientes cuantas, segn los colectivos que se enumeran: (8)
TRABAJADORES INSCRITOS EN LA OFICINA DE EMPLEO:
Desempleados entre 16 y 30 aos, ambos inclusive.
JVENES : 1 ao 1000 euros/ao , 2 ao 1100 euros/ao, 3 ao 1200 euros/ao
MUJERES EN SECTORES MENOS REPRESENTADOS (9): 1 ao 1100 euros/ao, 2 ao 1200 euros/ao, 3 ao 1300 euros/ao
Desempleados mayores de 45 aos con al menos 12 meses inscritos en los 18 meses anteriores a la contratacin :
MAYORES DE 45 AOS : 1300 euros/ao durante tres aos
MUJERES EN SECTORES MENOS REPRESENTADOS (9): 1500 euros/ao durante tres aos.
OCTAVA: En caso de reunir los requisitos del Art.4.del R.D.ley 3/2012, la empresa tendr derecho a aplicar los incentivos fiscales establecidos. Sealese en el
supuesto de solicitar estos incentivos. (8)
El trabajador es perceptor de prestaciones por desempleo y ha recibido al menos 3 meses de la prestacin contributiva.
Que el primer contrato celebrado con la empresa se realiza con un trabajador menor de 30 aos.
NOVENA : En lo no previsto en este contrato, se estar a la legislacin vigente que resulte de aplicacin, y particularmente, el Estatuto de los Trabajadores,
aprobado por el R.D. Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (BOE. de 29 de marzo), Real Decreto ley 3/2012 de 10 de febrero(BOE de 11 de febrero),la Ley 43/2006
de 29 de Diciembre (BOE de 30 de diciembre ) y en el convenio colectivo de .........................................................................................................................
DECIMA :El contenido del presente contrato se comunicar al Servicio Pblico de Empleo de .............................................................................. , en el plazo
de los 10 das siguientes a su concertacin (11).
UNDCIMA : ESTE CONTRATO PUEDE SER COFINANCIADO POR EL FONDO SOCIAL EUROPEO.
CLAUSULAS ADICIONALES
Y para que conste, se extiende este contrato por triplicado ejemplar en el lugar y fecha a continuacin indicados, firmando las partes interesadas.
En ............................................................................................ a ............... de ................................................................. de 20 ......................
El/la trabajador El/la representante El/la representante legal
de la Empresa del/de la menor, si procede
La contratacin est
bonificada para los
trabajadores que
se encuentren en
cualquiera de estos
casos.
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8
Modificacin y suspensin del contrato
de trabajo
La ley otorga al empresario el derecho a realizar determinados cambios en la relacin laboral
cuando se den causas que afecten a la competitividad, la productividad o la organiza-
cin tcnica o del trabajo en la empresa.
La reforma laboral del ao 2012 intro-
dujo cambios en la regulacin de las
modificaciones de las condiciones de
trabajo. Estos cambios tienen que ver,
sobre todo, con:
El traslado colectivo.
La movilidad funcional.
La reduccin de la jornada laboral.
La suspensin del contrato de tra-
bajo.
Trabajadores en plantilla Trabajadores afectados
Ms de 5 Todos los del centro de trabajo
Menos de 100 Al menos 10
Entre 100 y 299 Al menos el 10%
300 o ms Al menos 30
Umbrales para las modificaciones de tipo colectivo. Las modificaciones de las condiciones de trabajo tales
como traslados, reducciones de jornada, suspensiones de trabajo o despidos sern de carcter colectivo cuando
afecten a los umbrales mnimos de la tabla en un periodo de 90 das.
2.1. El traslado colectivo
El traslado es el cambio definitivo o de larga duracin de centro de trabajo y residencia.
Cuando supere los umbrales para las modificaciones de tipo colectivo, la empresa deber
comunicarlo a la autoridad laboral e iniciar un periodo de consultas con los representantes
de los trabajadores de una duracin no superior a 15 das.
Una vez concluido el periodo de consultas, la empresa deber notificar a la autoridad laboral
su decisin sobre el traslado, as como la postura de los representantes de los trabajadores.
Antes de la reforma laboral
La autoridad laboral poda intervenir retrasando el traslado, si las consecuen-
cias sociales y econmicas del traslado lo justificaban. El aplazamiento del tras-
lado no poda superar los 6 meses en ningn caso.
2
El empresario puede, cuando haya causas
relacionadas con la competitividad o la
productividad, realizar modificaciones de
las condiciones laborales tales como
trasladar el centro de trabajo.
En la unidad 5 del
libro, epgrafe 1.3,
encontrars el listado
de modificaciones
sustanciales de las
condiciones de trabajo.
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9
2.2. La movilidad funcional
En determinadas circunstancias, el empresario puede asignar a un trabajador tareas dis-
tintas de aquellas para las que fue contratado. Esto es lo que se denomina movilidad
funcional, que solo podr hacerse cuando haya razones tcnicas u organizativas que lo
justifiquen. La movilidad durar solo el tiempo imprescindible.
La movilidad funcional
en el libro: unidad 5
epgrafe 1.1.
Grupo profesional: administrativos
Categoras Calificacin
Niveles
profesionales
Nivel
salarial
Jefe
administrativo 1.
3,10
Jefe administrativo
4
Jefe
administrativo 2.
2,60 4
Oficial 1. 2,40
Oficial cualificado
administrativo
6
Oficial 2. 1,90
Oficial especialista
administrativo
11
Auxiliar
administrativo
1,47
Auxiliar
administrativo
16
Telefonista 1,47 16
Vamos a ver un caso prctico para comprender qu se considera movilidad funcional
si no se tienen en cuenta las categoras profesionales.
El Convenio colectivo estatal de artes grficas, manipulados de papel, manipulados
de cartn, editoriales e industrias auxiliares (cdigo de convenio 9900355), con-
templa varios grupos profesionales, segn las tareas que desempeen los trabaja-
dores dentro de la empresa.
Cada grupo incluye categoras profesionales. Todo trabajador est incluido dentro
de un grupo y una categora profesionales, dependiendo de sus tareas y las funcio-
nes que tiene asignadas.
Dos de los grupos profesionales incluidos en el convenio colectivo estatal de artes
grficas son el de administrativos y el de comerciales.
Administrativos y comerciales realizan tareas distintas dentro de una misma empre-
sa. Lo mismo ocurre con un telefonista y un jefe administrativo.
Caso prctico Movilidad dentro del mismo grupo profesional 1
La califcacin
de cada
categora
profesional est
relacionada
con el salario
que recibir
el trabajador.
Modificacin y suspensin del contrato
de trabajo
La ley otorga al empresario el derecho a realizar determinados cambios en la relacin laboral
cuando se dan causas que afecten a la competitividad, la productividad o la organiza-
cin tcnica o del trabajo en la empresa.
La reforma laboral del ao 2012 intro-
dujo cambios en la regulacin de las
modificaciones de las condiciones de
trabajo. Estos cambios tienen que ver,
sobre todo, con:
El traslado colectivo.
La movilidad funcional.
La reduccin de la jornada laboral.
La suspensin del contrato de tra-
bajo.
Trabajadores en plantilla Trabajadores afectados
Ms de 5 Todos los del centro de trabajo
Menos de 100 Al menos 10
Entre 100 y 299 Al menos el 10%
300 o ms Al menos 30
Umbrales para las modificaciones de tipo colectivo. Las modificaciones de las condiciones de trabajo tales
como traslados, reducciones de jornada, suspensiones de trabajo o despidos sern de carcter colectivo cuando
afecten a los umbrales mnimos de la tabla en un periodo de 90 das.
2.1. El traslado colectivo
El traslado es el cambio definitivo o de larga duracin de centro de trabajo y residencia.
Cuando supere los umbrales para las modificaciones de tipo colectivo, la empresa deber
comunicarlo a la autoridad laboral e iniciar un periodo de consultas con los representantes
de los trabajadores de una duracin no superior a 15 das.
Una vez concluido el periodo de consultas, la empresa deber notificar a la autoridad laboral
su decisin sobre el traslado, as como la postura de los representantes de los trabajadores.
2
Grupo profesional: comerciales
Viajante 2,10 Gestor comercial 9
Corredor de plaza 1,90 Comercial 11
Al eliminar la referencia a las categoras profesionales, solo se considerar movilidad funcional
la que implique cambiar a un trabajador de grupo profesional. En este caso, si a un comercial
se le asignaran tareas propias del grupo profesional de administrativos, o viceversa.
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10
2.3. La reduccin de la jornada de trabajo
La jornada de trabajo podr reducirse entre un 10 % y un 70 % con respecto a la total dia-
ria, semanal, mensual o anual. Durante el periodo de reduccin de la jornada no se podrn
realizar horas extraordinarias, salvo por fuerza mayor.
El objetivo de facilitar la reduccin de jornada de trabajo es permitir a la empresa abaratar
su coste salarial para, en caso de difcultades econmicas, no tener que cesar la actividad
empresarial.
La posibilidad de reducir la jornada laboral entre un 10% y un 70% ya fue introducida
por el Real Decreto-ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del
mercado de trabajo, que modifcaba el contenido del artculo 47 del Estatuto de los Tra-
bajadores.
2.4. La suspensin del contrato de trabajo
Las mismas causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin que permiten al em-
presario modificar sustancialmente las condiciones de trabajo o reducir la jornada, pueden
llevar a una suspensin temporal del contrato de trabajo.
La suspensin del
contrato de trabajo
en el libro: unidad 4,
epgrafe 2.
Antes de la reforma laboral
La reforma laboral de 2012 ha modificado el sistema de clasificacin profesio-
nal, que antes se basaba en el grupo y la categora profesionales.
La movilidad funcional, por tanto, se har solo teniendo en cuenta el grupo
profesional al que pertenezca el trabajador.
Durante el tiempo que se
prolonguen las situaciones
de reduccin de jornada o
suspensin del contrato
de trabajo, se promovern
acciones formativas dentro
del mbito profesional de
los trabajadores afectados,
para mejorar su
empleabilidad.
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1
1
3
2
2
5
4
Autoridad laboral
Entidad gestora de las
prestaciones por desempleo
Inspeccin de Trabajo
y Seguridad Social
Jurisdiccin social
Trabajadores Empresario
Procedimiento aplicable en el caso de suspensin de contratos de trabajo por causas
econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, con independencia del nmero de
trabajadores afectados por la medida:
1. El empresario iniciar el procedimiento de suspensin enviando una comunicacin a la
autoridad laboral, al tiempo que inicia un periodo de consultas con los trabajadores afec-
tados. Este periodo de consultas no podr tener una duracin superior a 15 das.
2. La autoridad laboral comunicar la decisin del empresario a la entidad gestora de las
prestaciones por desempleo, y pedir un informe a la Inspeccin de Trabajo y Seguridad
Social sobre las causas de la suspensin y el desarrollo del periodo de consultas.
3. El empresario informar a la autoridad laboral del resultado del periodo de consultas. Este
puede terminar de dos modos:
Con acuerdo, en cuyo caso se considerar que la decisin de suspender los contratos
de trabajo est justificada.
Sin acuerdo, en cuyo caso el empresario informar a los trabajadores y a la autoridad
laboral de la decisin que ha tomado.
4. La autoridad laboral informar a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo de
la decisin del empresario con respecto a la suspensin de los contratos de trabajo.
5. Los trabajadores podrn reclamar la decisin del empresario ante los Juzgados de lo Social,
que debern declarar la medida como justificada o injustificada.
Las empresas podrn beneficiarse de una rebaja en las cuotas a la Seguridad Social por
contingencias comunes el tiempo que dure la reduccin de la jornada o la suspensin del
contrato de trabajo.
El lmite de estas bonificaciones ser de 240 das por trabajador.
Para beneficiarse de estas rebajas en las cuotas a la Seguridad Social, la empresa tendr que
comprometerse a mantener el puesto de trabajo durante el menos un ao despus de que
termine la situacin de reduccin de jornada o suspensin del contrato.
La idea de facilitar
la suspensin del
contrato de trabajo
es dar al empresario
una solucin para no
tener que despedir
a los trabajadores
en casos de prdidas
o disminucin
de beneficios.
Atencin
El periodo de consultas
no es un proceso
de negociacin, ya que
el empresario no est
obligado a llegar
a un acuerdo con
los representantes
de los trabajadores.
Atencin
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12
La extincin del contrato de trabajo
El contrato de trabajo puede ser extinguido tanto por el empresario como por el trabajador.
El Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mer-
cado laboral, introdujo varios cambios que afectan a la extincin por iniciativa del empresario
en dos supuestos:
Despido colectivo.
Despido por causas objetivas.
3.1. El despido colectivo
La reforma laboral de 2012 facilita el despido colectivo a las empresas al eliminar la exigencia
de contar con autorizacin de la administracin.
Las causas por las que una empresa pue-
de realizar despidos colectivos son las
mismas que hemos visto para reducir la
jornada de trabajo o suspender temporal-
mente el contrato de trabajo: econmicas,
tcnicas, organizativas o de produccin.
Se considera colectivo el despido que, en
un periodo de 90 das, afecte a:
10 trabajadores en las empresas de me-
nos de 100 trabajadores.
El 10 % de los trabajadores en las em-
presas que ocupen entre 100 y 300 tra-
bajadores.
30 trabajadores, en las empresas que
ocupen ms de 300 trabajadores.
Toda la plantilla, en las empresas de
ms de 5 trabajadores, cuando se pro-
duzca el cese total de la actividad em-
presarial.
A. El despido colectivo por causas econmicas
La reforma laboral del ao 2010 ya introdujo como una de las causas de despido colectivo
la existencia de prdidas actuales o previstas. La empresa tena que acreditar los malos
resultados econmicos de su actividad y justificar los despidos, que deban contar con auto-
rizacin de la administracin laboral.
Antes de la reforma laboral
Las empresas que queran realizar despidos colectivos deban solicitar autoriza-
cin a la administracin laboral.
Se entender que el despido colectivo est justificado por causas econmicas cuando la
empresa:
Tenga prdidas o las prevea.
Haya disminuido sus ingresos en tres trimestres consecutivos.
3
Las causas por las que una empresa puede realizar
despidos colectivos son las mismas por las que se
podan realizar suspensiones del contrato de trabajo
o reducciones de jornada.
La extincin del
contrato de trabajo
en el libro: unidad 5,
epgrafe 3.
El despido colectivo
en el libro: unidad 5,
epgrafe 3.2.C.
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Procedimiento de despido colectivo:
1. El empresario comunicar a los trabajadores el inicio de un periodo de consultas.
2. El empresario deber informar a la autoridad laboral del inicio de las consultas,
remitindole las causas del despido colectivo e informacin relativa a los trabajadores
afectados, el periodo previsto para los despidos y el criterio que se ha adoptado para
elegir qu trabajadores van a ser despedidos.
3. La autoridad laboral informar a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y
pedir informacin a la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social sobre la comunicacin
del empresario y el desarrollo del periodo de consultas.
4. Concluido el periodo de consultas, el empresario comunicar el resultado a los
representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.
5. Los trabajadores podrn reclamar ante la jurisdiccin social.
B. Planes de recolocacin
Las empresas que realicen despidos colectivos que afecten a ms de 50 trabajadores, estarn
obligadas a ofrecer un plan de recolocacin a travs de empresas de colocacin autorizadas.
Los planes de recolocacin debern in-
cluir:
Medidas de orientacin y formacin
profesional.
Atencin personalizada para cada
trabajador.
Bsqueda activa de empleo.
La duracin de los planes ser de al me-
nos 6 meses y su coste deber ser su-
fragado ntegramente por la empresa.
Esta obligacin no ser aplicable a em-
presas que se encuentren en procedi-
miento concursal.
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1
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Autoridad laboral
Entidad gestora de las
prestaciones por desempleo
Inspeccin de Trabajo
y Seguridad Social
Jurisdiccin social
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Trabajadores
Empresario
La extincin del contrato de trabajo
El contrato de trabajo puede ser extinguido tanto por el empresario como por el trabajador.
El Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mer-
cado laboral, introdujo varios cambios que afectan a la extincin por iniciativa del empresario
en dos supuestos:
Despido colectivo.
Despido por causas objetivas.
3.1. El despido colectivo
La reforma laboral de 2012 facilita el despido colectivo a las empresas al eliminar la exigencia
de contar con autorizacin de la administracin.
Las causas por las que una empresa pue-
de realizar despidos colectivos son las
mismas que hemos visto para reducir la
jornada de trabajo o suspender temporal-
mente el contrato de trabajo: econmicas,
tcnicas, organizativas o de produccin.
Se considera colectivo el despido que, en
un periodo de 90 das, afecte a:
10 trabajadores en las empresas de me-
nos de 100 trabajadores.
El 10 % de los trabajadores en las em-
presas que ocupen entre 100 y 300 tra-
bajadores.
30 trabajadores, en las empresas que
ocupen ms de 300 trabajadores.
Toda la plantilla, en las empresas de
ms de 5 trabajadores, cuando se pro-
duzca el cese total de la actividad em-
presarial.
A. El despido colectivo por causas econmicas
La reforma laboral del ao 2010 ya introdujo como una de las causas de despido colectivo
la existencia de prdidas actuales o previstas. La empresa tena que acreditar los malos
resultados econmicos de su actividad y justificar los despidos, que deban contar con auto-
rizacin de la administracin laboral.
Se entender que el despido colectivo est justificado por causas econmicas cuando la
empresa:
Tenga prdidas o las prevea.
Haya disminuido sus ingresos en tres trimestres consecutivos.
3
Las causas por las que una empresa puede realizar
despidos colectivos son las mismas por las que se
podan realizar suspensiones del contrato de trabajo
o reducciones de jornada.
Las empresas que realicen
despidos colectivos que
afecten a ms de
50 trabajadores, debern
ofrecer a estos planes de
recolocacin.
El periodo de
consultas no podr
durar ms de 30 das
naturales, o de
15 das si la empresa
tiene menos de
50 trabajadores.
Atencin
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3.2. El despido por causas objetivas
El artculo 52 del Estatuto de los Trabajadores, que regula los despidos por causas objetivas,
ha sido modificado en materias que afectan a la adaptacin del trabajador a modificaciones
tcnicas de su puesto de trabajo, y al absentismo laboral.
El despido por causas objetivas es aquel por el que el empresario decide extinguir el contrato
de trabajo por considerar que la relacin laboral puede perjudicarlo.
Ineptitud del trabajador, conocida o sobrevenida despus de su contratacin.
No se podr alegar la ineptitud del
trabajador durante el periodo de
prueba como causa de un despido
con posterioridad a ese periodo.
Falta de adaptacin del traba-
jador a modificaciones tcnicas
en su puesto.
En estos casos, la empresa deber
proporcionar al trabajador la for-
macin necesaria para su adapta-
cin.
Durante el tiempo que dure la
formacin, el contrato de trabajo
quedar en suspenso, y el trabaja-
dor cobrar su salario medio.
El despido en este caso no podr
producirse antes de 2 meses desde
la fecha en que se produjo la mo-
dificacin tcnica o desde que el
trabajador termin la formacin.
Faltas de asistencia intermiten-
tes, aunque sean justificadas, que
sumen un 20 % de las jornadas
de trabajo en dos meses consecuti-
vos, o el 25 % en cuatro meses dis-
continuos en un periodo de doce
meses.
No se contarn las faltas de asis-
tencia por huelga legal, accidente
de trabajo, causas relacionadas
con la maternidad o paternidad, bajas mdicas de ms de 20 das consecutivos de dura-
cin ni las derivadas de situaciones acreditadas de violencia de gnero.
Eliminacin de puestos de trabajo por causas econmicas, cuando el nmero de tra-
bajadores afectados sea inferior a los umbrales fijados para los despidos colectivos.
Antes de la reforma laboral
El despido por faltas de asistencia solo se poda realizar si el absentismo del
centro de trabajo superaba el 2,5 %.
La comunicacin por despido deber ser por escrito, al menos con 15 das de preaviso, y
el empresario deber poner a disposicin del trabajador una indemnizacin equivalente al
salario de 20 das por ao trabajado, con un mximo de 12 mensualidades.
Durante los 15 das de preaviso por despido, el trabajador
tendr derecho a 6 horas semanales retribuidas para
buscar un nuevo trabajo.
El despido por causas
objetivas en el libro:
unidad 5,
epgrafe 3.2.B.
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3.3. La indemnizacin por despido
La cuanta de la indemnizacin por despido depender de la causa, as como de la fecha de
formalizacin del contrato de trabajo que quedar extinguido con el despido:
Disciplinario: el trabajador no tendr derecho a cobrar ninguna indemnizacin, pero s la
parte de salario que le quedara por percibir hasta el momento del despido.
Causas objetivas: 20 das por ao trabajado, con un lmite de 12 mensualidades.
Declarado improcedente: el clculo del importe de la indemnizacin vara, dependiendo
del tipo de contrato y su fecha de finalizacin (ver figura siguiente).
Indemnizacin por extincin del contrato declarada improcedente segn su tipo y la fecha
de formalizacin. A partir de la reforma laboral de 2010, todos los nuevos contratos indefinidos
formalizados desde su entrada en vigor tienen una indemnizacin mxima de 33 das por ao
hasta un lmite de 24 mensualidades.
El clculo de la indemnizacin por despido declarado improcedente para los contratos inde-
finidos anteriores a la entrada en vigor de la reforma laboral 2012 se realizar en dos fases:
Por el tiempo transcurrido hasta el 17 de febrero de 2012, 45 das por ao hasta un
mximo de 42 mensualidades.
Por el tiempo a partir del 17 de febrero de 2012, 33 das por ao hasta un mximo de
24 mensualidades.
Fecha
de formalizacin
Indemnizacin
en das/ao
Hasta el 31/12/11 8
Durante 2012 9
Durante 2013 10
Durante 2014 11
Durante 2015 12
Indemnizacin para los contratos temporales. La indemnizacin para los contratos temporales, salvo
los formativos y de interinidad (que no generan derecho a indemnizacin), depender de la fecha
de formalizacin del contrato.
Indefinido de apoyo
a los emprendedores
Indefinido
ordinario
Temporal
Fomento
de la contratacin
indefinida
45/42
33/24
33/24
33/24
33/24
33/24
Reforma laboral 2010 Reforma laboral 2012
Entre 8 y 12 das/ao, segn fecha de formalizacin
3.2. El despido por causas objetivas
El artculo 52 del Estatuto de los Trabajadores, que regula los despidos por causas objetivas,
ha sido modificado en materias que afectan a la adaptacin del trabajador a modificaciones
tcnicas de su puesto de trabajo, y al absentismo laboral.
El despido por causas objetivas es aquel por el que el empresario decide extinguir el contrato
de trabajo por considerar que la relacin laboral puede perjudicarlo.
Ineptitud del trabajador, conocida o sobrevenida despus de su contratacin.
No se podr alegar la ineptitud del
trabajador durante el periodo de
prueba como causa de un despido
con posterioridad a ese periodo.
Falta de adaptacin del traba-
jador a modificaciones tcnicas
en su puesto.
En estos casos, la empresa deber
proporcionar al trabajador la for-
macin necesaria para su adapta-
cin.
Durante el tiempo que dure la
formacin, el contrato de trabajo
quedar en suspenso, y el trabaja-
dor cobrar su salario medio.
El despido en este caso no podr
producirse antes de 2 meses desde
la fecha en que se produjo la mo-
dificacin tcnica o desde que el
trabajador termin la formacin.
Faltas de asistencia intermiten-
tes, aunque sean justificadas, que
sumen un 20 % de las jornadas
de trabajo en dos meses consecuti-
vos, o el 25 % en cuatro meses dis-
continuos en un periodo de doce
meses.
No se contarn las faltas de asis-
tencia por huelga legal, accidente
de trabajo, causas relacionadas
con la maternidad o paternidad, bajas mdicas de ms de 20 das consecutivos de dura-
cin ni las derivadas de situaciones acreditadas de violencia de gnero.
Eliminacin de puestos de trabajo por causas econmicas, cuando el nmero de tra-
bajadores afectados sea inferior a los umbrales fijados para los despidos colectivos.
La comunicacin por despido deber ser por escrito, al menos con 15 das de preaviso, y
el empresario deber poner a disposicin del trabajador una indemnizacin equivalente al
salario de 20 das por ao trabajado, con un mximo de 12 mensualidades.
En la tabla 5.8
de la pgina 131
del libro encontrars
las indemnizaciones
por modificacin,
suspensin y extincin
del contrato de trabajo
vlidas antes de la
entrada en vigor de
la reforma laboral
de 2012.
Atencin
La reforma laboral
de 2012 elimin el
contrato de fomento
de la contratacin
indefinida.
Atencin
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16
La reforma laboral de
2012 entr en vigor el
12 de febrero de 2012.
Atencin
Solucin:
a. El contrato de Adolfo era indefinido ordinario, y haba sido formalizado antes de la
entrada en vigor de la reforma laboral de 2010, por lo que tena una indemnizacin
por despido improcedente equivalente al salario de 45 das por ao trabajado, con
un lmite de 42 mensualidades.
Para averiguar a cunto asciende la indemnizacin, tenemos que calcular cul es el
salario diario de Adolfo.
Salario diario = (1.100,50 /mes)/30 das + 2 (1.100,50 /mes)/360 =
36,68 + 6,11 = 42,79 diarios
El clculo de la indemnizacin deber tener en cuenta dos tramos de tiempo:
Hasta el 12 de febrero de 2012, ser de 45 das por ao con un lmite de 42 men-
sualidades.
Entre el 12 de febrero de 2012 y el 12 de febrero de 2013, ser de 33 das por
ao con un lmite de 24 mensualidades.
Indemnizacin de los 4 primeros aos, hasta la entrada en vigor de la reforma
laboral:
45 das/ao 42,79 /da 4 aos = 7.702,20
Indemnizacin del ao de vigencia de la reforma laboral:
33 das/ao 42,79 /da 1 ao = 1.412,07
Indemnizacin total = 7.702,20 + 1.412,07 = 9.114,27
La indemnizacin total no podr ser, en ningn caso, superior al lmite del salario de
45 das por ao trabajado, con un mximo de 42 mensualidades.
La indemnizacin mxima que podra recibir Adolfo Gil es de:
42,79 /da 30 das 42 mensualidades = 53.915,40
La indemnizacin de Adolfo no supera ese lmite. Luego percibir 9.114,27 .
b. Para saber de qu modo ha afectado la reforma laboral de 2012 a la indemnizacin
de Adolfo Gil, solo tenemos que ver cunto habra percibido de haberla calculado
con 45 das por ao trabajado.
45 das/ao 42,79 /da 5 aos = 9.627,75
La diferencia es de: 9.627,75 9.114,27 = 513,48
La entrada en vigor de la reforma laboral de 2012 ha reducido la indemnizacin de
Adolfo Gil en 513,48 .
Adolfo Gil trabaja en la empresa Mir Marketing, S. L. como tcnico superior en
Secretariado, cuando le es comunicado su despido.
La comunicacin, que se produjo el 12 de febrero de 2013, dio por extinguido su
contrato indefinido ordinario, de 5 aos de antigedad.
El sueldo que Adolfo vena percibiendo era de 1.100,50 /mes, ms dos pagas ex-
traordinarias de igual importe, pagaderas en julio y diciembre.
a. Cul es el importe de la indemnizacin que le corresponder a Adolfo, si
la empresa reconoce la improcedencia del despido?
b. De qu modo afecta la reforma laboral de 2012 a la cuanta de la indem-
nizacin de Adolfo?
Clculo de la indemnizacin por despido declarado
improcedente
Caso prctico 2
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17
Antes de la reforma laboral
La indemnizacin que corresponda a los contratos era la que se fijaba en el
contrato, o en la ley vigente en el momento de formalizarse el mismo.
As, los contratos indefinidos ordinarios suscritos antes de la reforma laboral
de 2010 tenan derecho, en caso de despido declarado improcedente, a 45 das
por ao hasta un mximo de 42 mensualidades. A partir de la entrada en vigor
de la reforma laboral de 2012, el clculo de la indemnizacin se har en dos
tramos:
Hasta la fecha de entrada en vigor de la reforma, sern 45 das por ao hasta
un mximo de 42 mensualidades.
Desde la entrada en vigor de la reforma, la indemnizacin ser de 33 das por
ao hasta un mximo de 24 mensualidades.
3.4. Los salarios de tramitacin
Los salarios de tramitacin son el salario correspondiente al tiempo que transcurre desde el
momento en que se comunica el despido, hasta que se declara su improcedencia.
La reforma laboral de 2012 elimin los salarios de tramitacin salvo para los casos en los que
el empresario decide readmitir al trabajador, o este tiene derecho a su readmisin: represen-
tantes de los trabajadores o casos en los que el despido hubiera sido declarado nulo.
Antes de la reforma
de 2012
Si la empresa depositaba la
indemnizacin en las 48 horas
posteriores al despido en el
Juzgado de lo Social, no se
generaban salarios de
tramitacin entre el despido
y la fecha de la sentencia.
Solo percibirn los salarios
de tramitacin aquellos
trabajadores que tengan
derecho a ser readmitidos
o cuando el empresario
decida readmitirlos.
Despus de la reforma
de 2012
Salarios de
tramitacin
Los salarios de tramitacin antes y despus de la entrada en vigor de la reforma laboral de 2012.
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18
La negociacin colectiva
El Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mer-
cado laboral, introdujo varias modificaciones en la regulacin de la negociacin colectiva.
Los cambios introducidos tienen que ver con:
La prioridad de aplicacin de los convenios de empresa.
La vigencia de los convenios colectivos.
La no aplicacin de los pactos incluidos en los convenios colectivos.
4.1. La prioridad de aplicacin de los convenios de empresa
Los convenios de empresa tendrn prioridad de aplicacin respecto a los convenios
colectivos de mbito superior en los siguientes temas:
Cuanta del salario base y complementos salariales.
Retribucin del trabajo a turnos.
Abono o compensacin de las horas extraordinarias.
Horario y distribucin del tiempo de trabajo, trabajo a turnos y planificacin de vacaciones.
Sistema de clasificacin profesional.
Medidas de conciliacin de la vida laboral con la personal.
4.2. La vigencia de los convenios colectivos
Cuando se acerca el final de la vigencia de un convenio colectivo, los representantes de los
trabajadores y el empresario pueden denunciarlo. La denuncia del convenio abre la negocia-
cin para llegar a un acuerdo, que se convertir en el nuevo convenio colectivo.
Si ninguna de las partes denuncia el convenio, este se considerar automticamente denun-
ciado una vez que haya terminado su periodo de vigencia.
A partir de ese momento, las par-
tes tendrn un mximo de dos
aos para la negociacin de un
nuevo convenio colectivo. Duran-
te ese tiempo, se prorrogar el
convenio anterior.
Transcurridos los dos aos de pr-
rroga, si no hay acuerdo, el conve-
nio colectivo anterior dejar de ser
aplicable y se comenzar a aplicar,
si lo hubiera, el convenio colecti-
vo de mbito superior que fuera
aplicable.
Antes de la reforma laboral
Si empresa y trabajadores no llegaban a un acuerdo para el nuevo convenio
colectivo, se mantena en vigor el ltimo.
Esto, que se conoce como ultractividad de los convenios colectivos, garantiza-
ba que cada convenio colectivo mejorara las condiciones del anterior.
4
La prrroga mxima de los
convenios colectivos, una vez
agotado su periodo de
vigencia, ser de 2 aos.
La reforma laboral de 2012
elimina la ultractividad.
La negociacin colectiva
en el libro: unidad 6,
epgrafe 2.
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4.3. La inaplicacin de los convenios colectivos
La empresa y los trabajadores podrn acordar, cuando haya causas econmicas, tcnicas,
organizativas o de produccin, no aplicar algunas de las condiciones pactadas en los
convenios colectivos.
Los aspectos sobre los que se puede pactar la no aplicacin son:
Horario y distribucin de la jornada de trabajo.
Rgimen de trabajo a turnos.
Salario.
Sistema de trabajo y rendimiento.
Funciones.
Mejoras voluntarias de la proteccin de la Seguridad Social.
La inaplicacin del convenio colectivo en dichas materias requiere un periodo de consultas
entre empresa y representantes de los trabajadores.
Periodo de consultas
Se entender que la inaplicacin
est justificada.
El acuerdo deber concretar las
nuevas condiciones de trabajo y
su duracin, que no podr supe-
rar la fecha de entrada en vigor
de un nuevo convenio colectivo.
En un plazo mximo de 7 das:
Alcanzar un acuerdo.
De no alcanzarlo, someter el
conflicto a los procedimien-
tos de mediacin y arbitraje
incluidos en el convenio co-
lectivo.
Comisin
paritaria
Acuerdo Desacuerdo
Ha de ser
comunicado
Se someter
la discrepancia
Esquema de negociacin de acuerdos para la no aplicacin de los convenios colectivos.
La negociacin colectiva
El Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mer-
cado laboral, introdujo varias modificaciones en la regulacin de la negociacin colectiva.
Los cambios introducidos tienen que ver con:
La prioridad de aplicacin de los convenios de empresa.
La vigencia de los convenios colectivos.
La no aplicacin de los pactos incluidos en los convenios colectivos.
4.1. La prioridad de aplicacin de los convenios de empresa
Los convenios de empresa tendrn prioridad de aplicacin respecto a los convenios
colectivos de mbito superior en los siguientes temas:
Cuanta del salario base y complementos salariales.
Retribucin del trabajo a turnos.
Abono o compensacin de las horas extraordinarias.
Horario y distribucin del tiempo de trabajo, trabajo a turnos y planificacin de vacaciones.
Sistema de clasificacin profesional.
Medidas de conciliacin de la vida laboral con la personal.
4.2. La vigencia de los convenios colectivos
Cuando se acerca el final de la vigencia de un convenio colectivo, los representantes de los
trabajadores y el empresario pueden denunciarlo. La denuncia del convenio abre la negocia-
cin para llegar a un acuerdo, que se convertir en el nuevo convenio colectivo.
Si ninguna de las partes denuncia el convenio, este se considerar automticamente denun-
ciado una vez que haya terminado su periodo de vigencia.
A partir de ese momento, las par-
tes tendrn un mximo de dos
aos para la negociacin de un
nuevo convenio colectivo. Duran-
te ese tiempo, se prorrogar el
convenio anterior.
Transcurridos los dos aos de pr-
rroga, si no hay acuerdo, el conve-
nio colectivo anterior dejar de ser
aplicable y se comenzar a aplicar,
si lo hubiera, el convenio colecti-
vo de mbito superior que fuera
aplicable.
4
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NOTAS:
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NOTAS:
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Direccin de arte: Jos Crespo
Proyecto grfico:
Portada: Carri/Snchez/Lacasta
Interiores: Martn Len Barreto
Jefa de proyecto: Rosa Marn
Jefe de desarrollo de proyecto: Javier Tejeda
Desarrollo grfico: Rosa Mara Barriga, Jorge Gmez, Ral de Andrs
Direccin tcnica: ngel Garca Encinar
Coordinacin tcnica: Marisa Valbuena
Confeccin y montaje: Alfonso Garca, Pedro Valencia
Correccin: Marta Rubio
Documentacin y seleccin fotogrfica: Nieves Marinas
Fotografas: GETTY IMAGES SALES SPAIN/Photos.com Plus, Thinkstock;
ARCHIVO SANTILLANA.
Editor: Ismael Gmez
2012 by Santillana Educacin, S. L.
Torrelaguna, 60. 28043 Madrid
PRINTED IN SPAIN
Impreso en Espaa por
ISBN: 978-84-680-1447-0
CP: 441187
Depsito legal:
Cualquier forma de reproduccin, distribucin, comunicacin pblica
o transformacin de esta obra solo puede ser realizada con la autorizacin
de sus titulares, salvo excepcin prevista por la ley. Dirjase a CEDRO
(Centro Espaol de Derechos Reprogrficos, www.cedro.org) si necesita
fotocopiar o escanear algn fragmento de esta obra.
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