GESTION HUMANA EN MEXICO (Universidad del Caribe Cancn )

Misin:
Formar integralmente profesionales con conocimientos, habilidades,
competencias y valores socialmente significativos, que los posicionen
competitivamente en su entorno; capaces de aplicar el conocimiento y la
cultura para el desarrollo humano. Realizar investigacin institucional y
extensin universitaria relevantes, para contribuir al progreso social, econmico
y cultural del Estado y del Pas.
Visin:

En el 2013 la Universidad del Caribe oferta ocho programas educativos de
Licenciatura, con opciones terminales de profesional asociado. Los planes de
estudios son actualizados, pertinentes a las necesidades del entorno e
incorporan la formacin humanista y el aprendizaje de un segundo idioma. Se
forman integralmente 3,496 estudiantes mediante un modelo educativo flexible
y centrado en los aprendizajes, con ambientes adecuados, en funcin de una
infraestructura fsica y equipamiento pertinentes.
El 100% de los PE evaluables son reconocidos por su calidad, contando con
nivel 1 de CIEES y con acreditacin por organismo reconocidos por el
COPAES. Cuenta con un sistema de acompaamiento, orientacin y apoyo al
estudiante, en el que participan como tutores el 100% de los profesores de
tiempo completo.
Cuenta con procesos e instrumentos eficientes de evaluacin de los
aprendizajes, apoyos pedaggicos y becas, que le han permitido: alcanzar
tasas de egreso y titulacin cercanas al 50%; que el 81% de los egresados
obtenga empleo en menos de 6 meses de concluir sus estudios, y que el 76%
realice en el primer ao actividades laborales relacionadas con su profesin.
Se ofertan 3 programas de posgrado, mismos que atienden reas estratgicas
de desarrollo regional y aprovechan la capacidad acadmica institucional. Su
cuerpo docente est integrado por 90 profesores de tiempo completo de los
cuales el 93% tiene posgrado, 64% el perfil deseable reconocido por el
PROMEP, el 33% cuenta con doctorado y 21% es miembro del SNI. El
personal acadmico posee perfiles afines a su rea de trabajo; desarrollan
docencia, tutora, gestin acadmica y se integran en 11 cuerpos acadmicos
registrados ante el PROMEP de los cuales 9% estn consolidados, 27% en
consolidacin y 64% en formacin. Los cuerpos acadmicos desarrollan lneas
de investigacin y desarrollo tecnolgico vinculadas con la problemtica
econmica y social de la regin.
Existen programas de difusin cultural, extensin universitaria, equidad de
gnero, movilidad, educacin continua y no presencial. Realiza estudios de
seguimiento de egresados y de satisfaccin a empleadores para retroalimentar
los procesos de planeacin. Ha logrado una slida vinculacin apoyada por el
Consejo Consultivo, que coadyuva a mantener la pertinencia y el desarrollo
institucional. Ha diversificado sus fuentes de financiamiento mediante
aportaciones del Patronato Universitario y el desarrollo de proyectos
acadmicos, productivos y de prestacin de servicios.
Cuenta con un sistema de gestin de la calidad certificado bajo la norma ISO
9001:2008, que agrupa los procesos estratgicos de la operacin acadmico-
administrativa y permite establecer acciones de mejora continua. Su gestin
est basada en un sistema integral de informacin acadmico-administrativa
donde la totalidad de los procesos estratgicos estn automatizados e
interrelacionados entre s. Rinde buenas cuentas a la sociedad de los
resultados de la gestin institucional y del manejo de los recursos pblicos.

El Departamento de Desarrollo Humano promueve la formacin de la
comunidad universitaria basada en valores humanos, desde un enfoque
interdisciplinario y con un nfasis particular en la educacin integral. Contribuye
a la construccin de personas como sujetos sociales crticos y responsables.
Potencia las cualidades de los individuos en relacin constructiva con los otros.
Impulsa valores que permitan elegir aquellas opciones que mejoren la calidad
de vida, a la vez que fomenta el logro de la autonoma de los sujetos como
actores de su propia realizacin personal y social.

El Departamento de Desarrollo Humano ofrece, de forma transversal, un
conjunto de nueve asignaturas curriculares que se imparten en los
distintos programas educativos. Sus objetivos y enfoques estn
centrados en el aprendizaje del estudiantado con la apropiacin de
habilidades, conocimientos, valores y actitudes.
1er ciclo (1er y 2 semestre)
Habilidades bsicas de lectura, estudio e investigacin (HBLEI)
Taller de interaccin grupal y competencias comunicativas (TIGCC)
Desarrollo de habilidades del pensamiento (DHP)
Taller de redaccin profesional (TRP)
2 ciclo (3er y 4 semestre)
Taller de formacin en responsabilidad social y ambiental (TFRSA)
Identidad y cultura (IC)
3er ciclo (5y 6 semestre)
Problemas del mundo contemporneo (PMC)
4 ciclo (7 y 8 semestre)
Problemas de Mxico (PM)
Seminario de investigacin (SI)

Algunos modelos de gestin Humano
Como se ha mencionado anteriormente la asertiva y eficiente gestin del
capital humano puede hacerse mediante el establecimiento de modelos que
permitan controlar dicha gestin a travs de indicadores. En este sentido se
destacan diferentes autores que han desarrollado diversos modelos en esta
rea, tal es el caso del modelo presentado por Avaro (2006) (citado en Lpez
2009) el cual hace referencia al ser y hacer; en lo que respecta a la
actuacin del ser, es decir su hacer, se presentan tres vertientes: la primera
tiene que ver con todas aquellas competencias que las personas deben
desarrollar en un proceso de aprendizaje permanente, la segunda est
relacionada con el desarrollo personal, donde intervienen el autoconocimiento,
la autoestima, los valores y el proyecto de vida de los trabajadores, la tercera
vertiente del modelo hace referencia a la relacin del yo con los otros, ya que
en la medida de la interaccin con los dems, el conocimiento personal se
incrementa y un aspecto decisivo en la relacin con los dems es el poder
desarrollar una inteligencia emocional ptima que permita a las personas
interactuar consigo mismas y con los otros de manera apropiada. Tambin el
entorno desempea un papel importante, factores como la cultura, el clima
organizacional y un liderazgo compartido son fundamentales para la viabilidad
del modelo; puesto que solo con un clima de libertad, respeto a la diferencia y
comunicacin abierta se puede impulsar el desarrollo humano y organizacional,
este modelo se considera que contiene elementos claves que puede fomentar
la asertiva gestin del capital humano. Igualmente el modelo presentado por
Wrigth, Dunford y Snell, (2001) (citado en Martnez s/f), el cual tiene como
elemento clave su entorno concreto teniendo presentes tres componentes
esenciales: El grupo humano que dispone la empresa, sus conocimientos y
habilidades profesionales, representan un stock de recursos que ha de
ajustarse en cada momento a las necesidades estratgicas de la empresa. El
comportamiento cognitivo y relacional de los individuos y de los equipos,
comprometido en el xito de la empresa y el sistema de gestin estratgica de
personal, que integra diferentes prcticas, mas all de su funcin tcnico-
administrativa: diseo de tareas y responsabilidades, entrenamiento, sistemas
de retribucin basados en el desempeo, etc. Estos tres componentes citados,
pueden contribuir a generar una verdadera y sostenible ventaja competitiva si
la posicin de los tres es armnica entre s.
Tambin estn otros autores que han desarrollado modelos de
gestin del capital humano, Ballivian y Gonzales (2006) destacan el
Modelo de Harper y Lynch (1992), en el cual parte del plan estratgico
para la previsin de necesidades en interdependencia con una serie de
actividades claves de recursos humanos (anlisis y descripcin de
puestos; curvas profesionales; promocin; planes de sucesin;
formacin; clima y motivacin; etc.) desarrolladas a travs del
conocimiento del capital humano con que cuenta la organizacin, de
manera de optimizarlo, lo que requiere un seguimiento constante
verificando la coincidencia de los resultados obtenidos y las exigencias
de la organizacin, en este modelo se evidencia la importancia de los
procesos de gerencia estratgica y la insercin del capital humano lo
cual desde una perspectiva sistmica se constituye en un elemento
clave en la gestin del capital humano. El Modelo de Werther y Davis
(1996), plantea la interdependencia de las actividades claves del capital
humano y los objetivos i

FUNDAMENTOS TERICOS Y FILOSFICOS DEL MODELO DE GESTIN HUMANO BAJO EL
ENFOQUE DE COMPETENCIAS EN EL CONTEXTO DE LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO.
En este capitulo se establecen los fundamentos tericos y filosficos de los elementos del
modelo, en este sentido se presentan en primer lugar los tres ejes temticos principales que
encierran en s las bases del mismo, siendo estos los siguientes: Gestin del Capital Humano,
Enfoque basado en Competencias y la Sociedad del Conocimiento. Estos ejes temticos
proporcionan la base para realizar el anlisis del modelo, as como tambin sirven de soporte
terico-documental para presentar la posible propuesta que ayuden a las alcaldas de los
municipios Libertador, Naguanagua y San Diego del estado Carabobo y a los gobiernos locales
en general a mejorar la gestin de su capital humano, para ser ms competitivo y cumplir con
sus fines sociales.

GESTIN HUMANO
Stewart (1999) conocimiento til asociado con la capacidad de aprender, Drucker (1999)
trabajadores del Conocimiento, Snchez (2006) Gerencia del Talento Humano, Kaplan y Norton
(2002) mapas estratgicos. Tovar y Castillo (2006) Teora del Capital Humano. Tendencia
fenomenolgica en la relacin sujeto objeto, (pragmatismo y existencialismo). Competitividad
como esencia, mtodo: capacitacin, orientado a lo hermenutico. Perspectiva axiolgica,
respeto al individuo, solidaridad, calidad, comunicacin y competitividad, rechazo del
antivalor. Su fin elevar la motivacin y competitividad del individuo,
Competencias
Frederick Taylor, (1878) mtodos cientficos para anlisis del trabajo, Elton Mayo (1930)
factores psicolgicos y sociales en el desempeo del individuo, Tobon (2006) menciona a
Chomsky, Skiner, Hymes, Vigotsky y Garder, (teora de la Inteligencias Mltiples). (OIT)
aptitudes profesionales y conocimientos tcnicos que se aplican y dominan en un contexto
especfico. Competencia Laboral (Vargas 2004), capacidad para realizar exitosamente una
actividad laboral. Mertens (1997), competencias para generar ventajas competitivas. El
individuo participa en la construccin de la realidad, eficiencia en la ejecucin de sus
actividades como esencia. Obtencin de las competencias: enfoque tradicional y de direccin
estratgica, presencia de la hermenutica, valores: competitividad, calidad, mejoramiento
continuo, innovacin, comunicacin y trabajo en equipo, elevar el nivel de competitividad del
individuo como fin. Sociedad del Conocimiento
Drucker (1999) Sociedad del Conocimiento, Castells (1997) Sociedad Informacional, Drucker
(1998) Conocimiento para adquirir habilidad y destrezas, Nonaka y Takeuchi (1999)
Generacin de conocimiento organizacional, Choo (1999), Organizacin inteligente. Enfoque
fenomenolgico en la relacin sujeto-objeto, sujeto que aprende sobre si mismo (filosofa
japonesa). Esencia, manejo de informacin, generacin y difusin del conocimiento, uso de la
hermenutica. Valores: libertad, autonoma, trabajo en equipo, aprendizaje, saber,
competitividad, innovacin y comunicacin. Finalidad: aprendizaje individual y organizacional,
poder del individuo, productividad.

GESTION HUMANO JAPON

Gestin humano?
Hoy, como nunca antes, se verifica en el mundo la consistencia de la unidad
entre desarrollo del conocimiento y progreso material, asumiendo por supuesto,
desde una perspectiva crtica, este concepto de progreso como algo relativo,
de acuerdo al contexto en que se d. No obstante, el desarrollo vertiginoso de
nuevas tecnologas, el frenetismo actual (pos-industrial) para el desarrollo y el
abaratamiento del costo en los nuevos productos, a una escala mayor que la
de la produccin Fordista o en cadena y la unin permanente entre ciencia y
produccin industrial, hacen que adquiera poca importancia la excesiva
precaucin acerca de las causas, consecuencias y contenidos de estos
conocimientos acumulados y organizados sistemticamente.
Y no hay duda en que estos conocimientos se desarrollan en un marco
creciente y vertiginoso de acumulacin por parte de agencias especializadas,
cada vez ms, en determinadas disciplinas y tecnologas [3]. As pues, la
sociedad del conocimiento y su expediente de base, el conocimiento, son
vitales para esta nueva economa, para esta mundializacin del comercio y del
intercambio de bienes y la consecuente globalizacin
Si bien es cierto que el proceso de globalizacin no es algo nuevo [5], s se
puede evidenciar el grado de aceleracin que ha sufrido en los ltimos 10 o 15
aos, donde bsicamente se ha caracterizado por la transformacin hacia
mercados ms abiertos; este libre intercambio ha obligado a las empresas, los
pases y las regiones a idear nuevas estrategias para competir. Su nacimiento
puede situarse a inicios de los 90 y hace posible por vez primera que los
empresarios transnacionales desempeen un papel clave, no solo en el manejo
de la economa, sino de la sociedad en su conjunto. Este proceso tiende a
socavar no solo los cimientos de las economas nacionales, sino tambin el de
los estados nacionales entendidos en un sentido tradicional.
Adems, se debe entender que en su aspecto operativo, la globalizacin no es
ms que el desenvolvimiento de una etapa cualitativamente nueva y superior
del desarrollo de la internacionalizacin del capital; es decir, la globalizacin
debe apreciarse como una nueva etapa en el proceso de expansin
internacional del capital financiero, es por esto que las nuevas reglas en
materia de comercio e inversin como el flujo de capitales forneos y los
capitales golondrina, imponen la bsqueda de nuevos paradigmas para
enfrentar los efectos de este fenmeno, trascendiendo las discusiones
alrededor de los modos de produccin
Desde otra perspectiva, esta realidad y el nuevo esquema de competencia,
plantea la necesidad de analizar los conceptos de supervivencia, crecimiento,
rentabilidad, productividad , competitividad y desarrollo; aspectos que estn
ntimamente ligados a los factores de xito como lo son los cambios
tecnolgicos, productivos y organizacionales. Estos conceptos pueden
convertirse en medios importantes de justa distribucin de la riqueza, de
relaciones laborales estables y de participacin democrtica de los
trabajadores, con lo que se lograra balancear los objetivos econmicos,
sociales, tecnolgicos y ambientales.
Despus de esta aclaracin e ilustracin necesarias, se puede afirmar que el
orden econmico mundial impuesto por dicha globalizacin, unido al nuevo
paradigma productivo denominado por algunos como Mente factura, en
contraposicin al de Manufactura que se vivi hasta la dcada de los 80 y
cuyas principales caractersticas se pueden observar en la figura 1; conduce a
una nocin de gestin humano representado en los trabajadores
especializados o super-especializados, polivalentes o integradores; operarios o
analistas simblicos y constituidos en el activo ms valioso de las
organizaciones, de acuerdo al concepto de los especialistas ms
sobresalientes de la economa posmoderna.

Contra esta visin simplificadora del esfuerzo humano, de sus complejidades y
agregados, tanto culturales como espirituales, productivos como ldicos; es
necesario plantear una visin ms humanista, que centre estas actividades en
el quehacer ontolgico de las personas, an de las numerosas que tanto en el
mundo desarrollado como en el que aspira a serlo, no tienen trabajo ni
ocupacin productiva, pues de lo contrario; cmo seran consideradas ellas:
un pasivo acaso?
El anterior planteamiento remite a aspectos como la educabilidad, es decir, al
desarrollo potencial que mediante la educacin, todos pudieran alcanzar, ms
que a un simple asunto de tipo meramente organizacional. Por esta razn, se
acomoda ms a la humanidad de los procesos, el concepto de talento, pues en
l se despliegan las oportunidades y especificidades de la persona humana,
como concrecin, en cada uno de nosotros. Como se analiza ms adelante,
este planteamiento no va en contra de la productividad y la competitividad en
las organizaciones, por el contrario, se constituye en un factor estratgico para
el desarrollo sostenible de las mismas, sobre todo cuando se encuentra
enlazado y alineado en forma adecuada con los procesos de formacin de
gestin humano y de innovacin.
Pero independientemente del trmino utilizado, gestin, es evidente la
instauracin de un paradigma tecnolgico de una naturaleza tal como no lo ha
habido antes y de su correlativo de base: el conocimiento. Siendo que el
cambio tecnolgico explica hoy ms de la mitad del crecimiento econmico en
todo tipo de economas, es sobre esa base y sus procesos internos de
acumulacin que se gestiona tal crecimiento y es comprendiendo cmo se
producen esos procesos, la manera como pueden formularse alternativas de
desarrollo del sector y de las sociedades que las requieren. Esto no significa
otra cosa que la relacin directa con los procesos de generacin, distribucin,
transaccin y transformacin del conocimiento. Por otra parte, se puede aadir
que nuestra poca se ha bautizado como la Era del Talento, es decir, el
tiempo en que el capital y la tecnologa ya no son suficientes para que una
organizacin se mantenga vigente y sobreviva en el entorno globalizado, sino
que ahora es indispensable contar con capacidad de innovacin y gestin
humano. Y esto implica abordar el concepto de la formacin empresarial, tal
como se hizo con el de talento, desde una perspectiva acorde con la realidad
del entorno competitivo; pero sin desconocer el proceso evolutivo que ha
conducido al paradigma actual de las organizaciones de aprendizaje. Al
respecto se puede plantear que el mundo de la produccin y el trabajo
asociado a la educacin siempre existi, y que se han presentado cambios en
la divisin del trabajo, en los aspectos tecnolgicos y en el desarrollo cientfico.
De todas formas, cabe agregar y/o concluir hasta aqu, que gestin humano es
una de las herramientas productivas ms importantes que tienen las empresas
dentro del mundo econmicamente globalizado. El concepto de gestin
humano fue acuado por Peter Drucker en diferentes pocas. En el decenio de
1990, lo utiliz para denotar una idea ms o menos perfilada en el concepto de
sociedad de la informacin. Drucker realiz un planteamiento inverso respecto
a la idea estandarizada segn la cual el conocimiento no tiene valor de cambio.
Es decir, que el conocimiento estaba por fuera de los procesos econmicos y
productivos. Drucker plantea lo opuesto a esta opinin generalizada y afirma
que lo importante del conocimiento es su capacidad para producir riqueza.
Teniendo en cuenta esto, se puede definir gestin humano como: todos los
programas de formacin que buscan mejorar el rendimiento, levantar la moral y
aumentar el potencial de los empleados que hacen parte de una organizacin.
Es un medio relevante para la planeacin de proyectos de vida y de trabajo del
personal, pero al mismo tiempo es un aspecto clave para el logro de los
objetivos y mejoramiento de posibilidades organizacionales futuras en trminos
de competitividad .
Son muchos los elementos que podran nombrarse como factores esenciales
para que una empresa alcance un nivel de desarrollo ptimo, pero el ms
importante es la integracin holstica de los empleados con los recursos o
herramientas de trabajo que necesitan (tecnologas, sistemas de informacin,
etc.). La calidad del servicio de una empresa radica en la posibilidad se
sostener gestin humano en una lnea temporal prolongada. En trminos
generales se puede considerar algunos factores que influyen en la
consolidacin de gestin humano:
La organizacin del trabajo se caracteriza por el funcionamiento de
grupos autnomos, donde predomina la rotacin de labores, la
polivalencia.
No existe la separacin jerrquica de responsabilidades. La organizacin
del trabajo pasa de ser piramidal, a ser un conjunto de redes.
Esta mayor interconectividad requiere de una organizacin de los
recursos humanos basada en la colaboracin y la confianza y las
buenas relaciones laborales.
En otras palabras, gestin humano no puede desarrollarse de manera
espontnea, se necesita de un complejo estructural que permita potenciar al
trabajador respaldando su gestin humano, independientemente del lugar que
ocupe dentro de la jerarqua laboral. De esta forma, el objetivo principal de una
organizacin empresarial debe ser potenciar el desempeo del trabajador,
tratando de que su accin tenga efectos en toda la cadena productiva.
Son muchas las aptitudes y actitudes que un trabajador puede desarrollar
gracias a la potenciacin de su capacidad de desempeo: trabajo en equipo,
estndares de trabajo, desarrollo de gestin, potencia del diseo de trabajo,
maximizacin del desempeo.
El trabajo en equipo se refiere a la capacidad de desenvolverse eficazmente
en equipos/grupos de trabajo para alcanzar las metas de la organizacin,
contribuyendo y generando un ambiente armnico que permita el consenso.
Los estndares de trabajo, se refieren a la capacidad de cumplir y exceder las
metas o estndares de la organizacin y a la capacidad de obtencin de datos
que permitan retroalimentar el sistema y mejorarlo. El desarrollo de gestin, se
refiere a la capacidad de desarrollar las habilidades y competencias de los
miembros de su equipo, planificando actividades de desarrollo efectivas,
relacionadas con los cargos actuales y futuros. La potencia del Diseo del
Trabajo, se refiere a la capacidad de determinar la organizacin y estructura
ms eficaz para alcanzar una meta, a la capacidad de reconfigurar
adecuadamente los trabajos para maximizar las oportunidades de
mejoramiento y flexibilidad de las personas. La maximizacin del desempeo
se refiere a la capacidad de establecer metas de desempeo/desarrollo,
proporcionando capacitacin y evaluando el desempeo de manera objetiva .
Es en el contexto del proceso de capacitacin y desarrollo, en el que se
necesitar tomar decisiones vinculadas con el proceso de formacin. Estas
decisiones deben responder a las necesidades que tenga la organizacin
empresarial: Cules son aquellas necesidades que se requiere suplir de
manera ptima, segn condiciones de calidad y eficiencia productiva? stas
pueden estar conectadas con tareas que necesitan perfeccionamiento o
entrenamiento, aunque no se deben descartar las necesidades que implican el
desarrollo de nuevas estrategias de accin. El desarrollo de nuevas tareas es
finalmente el elemento que permite la apertura a nuevas condiciones y
expectativas de expansin de la empresa. Hoy es esencial que las actividades
de potenciacin de gestin humano generen no solo nuevos tcnicas
productivas, sino tambin que tenga resonancia e influencia sobre el aspecto
emocional y motivacional de quienes hacen parte de la organizacin
empresarial. Es muy comn que se presente aquella situacin en la que algn
miembro de la organizacin empresarial tenga la oportunidad de perfeccionar
su desempeo bajo diversas estrategias (por ejemplo: capacitacin en cursos,
seminarios, congresos, etc.) y probablemente desee aplicar las estrategias
aprendidas en su trabajo. No obstante, si las condiciones de la organizacin
empresarial no posibilitan la entrada y flujo de nuevos saberes, perspectivas,
realidades empresariales; la motivacin del empleado tendr una recada
incluso ms profunda de la que tena anteriormente. El elemento motivacional y
emocional es muy fuerte en el fortalecimiento de gestin humano y en hacer
realidad las condiciones reales de aplicacin de ese talento humano.
La gestin requiere de capacidades conjuntamente con compromiso accin,
los tres al mismo tiempoSi un profesional tiene compromiso y acta, pero no
dispone de las capacidades necesarias (como casi es obvio) no alcanzar los
resultados aunque haya tenido buenas intenciones. Si por el contrario, dispone
de capacidades y acta, pero no dispone de las capacidades y acta en el
momento, pero no se compromete con el proyecto, puede que alcance
resultados. El nico inconveniente es que si la falta de motivacin le impedir
innovar y proponer cosas ms all de las impuestas por su jefe. Si por el
contrario el profesional tiene capacidades y compromiso, pero cuando acta ya
ha pasado el momento, tampoco obtendr los resultados deseados por la
sencilla razn de que alguno se le podido adelantar.
La gestin humano individual es la suma de las capacidades, el compromiso y
la accin. stos son los 3 elementos claves en el desarrollo individual; no
obstante, se debe aclarar que la finalidad de la optimizacin de gestin humano
es potenciar el funcionamiento de una organizacin empresarial, esto quiere
decir que gestin humano es colectivo y comunitario. Esto es una realidad,
pero no se debe olvidar la regla bsica de la lgica que dice que el todo es la
suma de las partes de ese todo. Es decir, la potenciacin de gestin humano
individual es la base para dicha gestin tenga resonancia a nivel organizacional
o estructural en la empresa. Pero la base est en la interaccin que pueda
tener el trabajador con sus capacidades y la organizacin empresarial como tal;
es sta la que debe garantizar la capacitacin y las condiciones apropiadas de
accin, de este modo, el compromiso o la motivacin estarn asegurados.
.una de las leyes naturales de gestin es que ste obtiene mayores
resultados a travs de la interaccin. Si la organizacin facilita la interaccin,
actuar como un efecto multiplicador. Si, por el contrario, en vez de facilitar, la
limita, no solo la compaa no innovar, sino que adems correr el peligro de
que sus profesionales no encuentren aliciente en su trabajo y disminuya su
compromiso

Gestin humano por competencias
Existe una relacin entre gestin humano y las competencias, si se define el
trmino competencia como un conjunto de habilidades, saberes, tcnicas,
formas de pensamiento; que le permiten al empleado desarrollar un
desempeo, ste sera el nivel de perfeccionamiento en el cual se encuentra la
competencia. Se entiende entonces por competencia lo siguiente: La
Capacitacin significa la preparacin de la persona en el cargo. Es una
actividad sistemtica, planificada y permanente cuyo propsito es preparar,
desarrollar e integrar los recursos humanos al proceso productivo, mediante la
entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias
para el mejor desempeo de todos los trabajadores en sus actuales y futuros
cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno
El desarrollo de las competencias tiene como objetivo desplegar los requisitos
apropiados que necesita el trabajador para desempearse de manera ptima
en sus funciones. Se puede entonces considerar que las competencias
delimitan los objetivos a conseguir en una tarea especfica dentro de la
organizacin empresarial. El perfeccionamiento de los desempeos o de la
competencia misma tiene los siguientes beneficios , Mejora el conocimiento del
puesto a todos los niveles - Eleva la moral de la fuerza de trabajo - Ayuda al
personal a identificarse con los objetivos de la organizacin - Mejora la relacin
jefes-subordinados - Es un auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas
- Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas - Promueve el
desarrollo con vistas a la promocin - Contribuye a la formacin de lderes y
dirigentes. - Incrementa la productividad y calidad del trabajo - Ayuda a
mantener bajos los costos - Elimina los costos de recurrir a consultores
externos.
A pesar de todas las ventajas mencionadas anteriormente que tiene el
perfeccionamiento de las competencias en los trabajadores, y por ende, en la
organizacin empresarial misma, es importante tener en cuenta que antes de
embarcarse en un plan de formacin para los empleados, el mejor camino es
desarrollar primero un diagnstico de conocimientos existentes. Se debe hacer
un inventario de gestin humano mediante la identificacin de perfiles y
puestos, para de este modo identificar necesidades de capacitacin de cada
uno.
Ponerse de acuerdo sobre las necesidades de capacitacin tambin puede ser
un punto de friccin entre los empleados de la organizacin. Entre las decididas
por la cpula directiva de la organizacin, las necesidades de lugares remotos,
y las demandas de los empleados, es difcil de mantener la coherencia. Los
fracasos de muchas organizaciones se explican con base en la incoherencia de
sus polticas respecto de las necesidades reales de las funciones que
desarrollan los trabajadores. Tradicionalmente, es la cpula directiva aquella
responsable de gestin humano, y realiza un trabajo fundamentalmente
administrativo para cumplir con las necesidades que deben ser suplidas.
De todas formas, la gestin humano por competencias ya se utiliza
ampliamente en las organizaciones latinoamericanas con resultados
verificables en cuanto a productividad laboral se refiere y el consecuente
impacto generado a nivel de competitividad.
Desarrollo econmico
Se reconoce hoy que es rentable para las empresas y en general, para el
desarrollo econmico de una sociedad, invertir en la capacitacin y en la
educacin de los empleados. El nivel de educacin asociado a la potenciacin
de gestin humano es el fundamento del despliegue econmico de pases
como Japn, Corea del Sur y China. Estos pases basaron su transformacin
en el modelo econmico del crecimiento basado en las exportaciones, aplicado
en primer lugar por Japn y luego por los dems. Las estrategias utilizadas
fueron las siguientes:
Los gobiernos de estos pases asiticos incentivaron polticas
econmicas que primero afianzarn el mercado interno, para en una
fase posterior, competir en el escenario internacional.
Los gobiernos proporcionaron crditos que estaban destinados al
desarrollo del tipo de industria especfico que necesitaba el pas. Por
ejemplo, en ciertas pocas los japoneses y los coreanos financiaron a
las industrias nacionales automotriz, naval y qumica.
Los gobiernos se propusieron establecer metas de exportacin de
productos especficos.
Aumento de una fuerza laboral especializada, tomando en consideracin
el reto de que histricamente Japn, Corea del Sur y China han sido
sociedades feudalizadas, dado que sus economas eran bsicamente
agrarias. Para transformar esta realidad econmica, se hicieron avances
en los niveles educativos mediante la universalidad de la educacin
primaria y un amplio acceso a la educacin secundaria. Con respecto a
la educacin universitaria, se focaliz la financiacin de los programas
que brindaban formacin cientfica y tecnolgica. Igualmente, importaron
profesores del exterior o becaron a sus alumnos para que se
perfeccionaran en el extranjero.

RESULTADOS
El resultado principal que se deriva de este escrito es el hecho de que dentro
de un mundo globalizado y donde las fronteras comerciales se han perdido, es
de vital importancia que las organizaciones empresariales se adapten a estas
nuevas condiciones de desarrollo econmico.
En trminos generales se puede resumir el resultado de esta disertacin terica
del siguiente modo: Criticaba Schultz la poca disposicin que tenan los
economistas en ese momento, a finales de los aos 50 y a principios de la
dcada de los 60, para reconocer que la inversin en capital humano,
concretamente en educacin, constitua un motor fundamental del crecimiento
econmico. Criticaba tambin el habitual tratamiento de los recursos humanos
en los modelos econmicos al uso en la poca, que incorporaban el factor
trabajo como input de las funciones de produccin, considerndolo un factor
homogneo, es decir, sin tener en cuenta las diferencias en los conocimientos,
habilidades y experiencias de unos individuos y otros. Por otra parte, este autor
defenda la idea de que el capital humano es fruto, en gran medida, de
inversiones intencionadas, no nicamente del azar de la naturaleza o de la
trayectoria individual de cada persona. Las inversiones en educacin, en
servicios sanitarios, en formacin en el trabajo contribuyen a que el capital
humano crezca. Estas inversiones garantizan unas tasas de rendimiento
normalmente positivas por 2 motivos. En primer lugar, porque el capital
humano en particular y el conocimiento en general, son acumulativos, en el
sentido de que los individuos estn en mejores condiciones de acumular ms
cuanto ms poseen. Por otra parte, tambin es acumulativo en un sentido
extensivo si me permiten la expresin. Las probabilidades de que los
conocimientos de un individuo sean ms productivos aumentan cuando ste se
desenvuelve en un entorno en el que hay un alto nivel general de capital
humano .

DISCUSIN
Gestin humano es el resultado de toda una serie de estrategias y de
cualidades forjadas mediante polticas precisas, que tienen impacto en el
desarrollo del trabajador; no obstante, el reto que se plantea entre lneas en
este escrito es el que tienen los pases en vas de desarrollo en esta materia.
Una aplicacin dentro de las condiciones econmicas y laborales que
comnmente son generalizadas en los pases subdesarrollados, como
desempleo, sub-empleo y bajos salarios; puede utilizarse por sectores
econmicos para reproducir estas debilidades econmicas y sociales en
funcin de una utilidad inmediatista de la organizacin empresarial. En el fondo,
el resultado del anlisis hecho permite plantear que toda la teorizacin sobre un
modelo de desarrollo econmico y social que beneficie no slo a la empresa o
sector econmico, sino que este beneficio se refleje en las condiciones de los
trabajadores y finalmente, en el estndar de vida de una sociedad o pas; y, por
otro lado, que debe hacerse una diferenciacin entre humanizacin y desarrollo
humano, para tener una perspectiva acertada en el abordaje del tema.

Se acomoda ms a la humanidad de los procesos, el concepto de gestin que
el de capital humano, pues en l se despliegan las oportunidades y
especificidades de la persona, como concrecin, en cada uno. Este
planteamiento no va en contra de la productividad y la competitividad
organizacional; por el contrario, se constituye en factor estratgico para su
desarrollo sostenible, sobre todo cuando se encuentra enlazado y alineado
adecuadamente con los procesos de y de la innovacin.
Independientemente del trmino utilizado, es evidente la instauracin de un
paradigma tecnolgico de una naturaleza tal como no lo ha habido antes y de
su correlativo de base: el conocimiento. Al respecto se puede plantear que el
mundo de la produccin y el trabajo asociado a la educacin siempre existi, y
que se han presentado cambios en la divisin del trabajo, en los aspectos
tecnolgicos y en el desarrollo cientfico. De todas formas, cabe afirmar que es
una de las herramientas productivas ms importantes que tienen las empresas
dentro del mundo econmicamente globalizado.
Son muchos los elementos que podran nombrarse como factores esenciales
para que una empresa alcance un nivel de desarrollo ptimo, pero el ms
importante es la integracin holstica de los empleados con los recursos o
herramientas de trabajo que necesitan (tecnologas, sistemas de informacin,
etctera). La calidad del servicio de una empresa radica en la posibilidad se
sostener en una lnea temporal prolongada. Para exponerlo en otras palabras,
el talento humano no puede desarrollarse de manera espontnea, se necesita
de un complejo estructural que permita potenciar al trabajador respaldando su
gestin, independientemente del lugar que ocupe dentro de la jerarqua laboral.
De esta forma, el objetivo principal de una organizacin empresarial debe ser
potenciar el desempeo del trabajador, tratando de que su accin tenga efectos
en toda la cadena productiva.
El nivel de educacin asociado a la potenciacin es el fundamento del
despliegue econmico de pases como Japn, Corea del Sur y China. Estos
pases basaron su transformacin en el modelo econmico del crecimiento
basado en las exportaciones, aplicado en primer lugar por Japn y luego por
los dems.