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INESTABILIDAD LABORAL
La inestabilidad de las personas en lo laboral, puede estar supeditada a diversas
circunstancias, algunas podran ser:
1. Que sea una persona inestable en general en todos los aspectos de su vida.
2. Que la inestabilidad responda a una bsqueda de encontrar el trabajo que se
acomode a su perfil, as como la empresa que le permita desarrollar su
potencial, lo cual no implicara inestabilidad en el sentido negativo del trmino,
sino deseo de crecimiento.
3. Que el trabajo no est bien remunerado no teniendo la motivacin adecuada
como para desear conservarlo.
La variable que observamos que va en aumento y que recogemos de nuestra
experiencia por las bsquedas y evaluaciones que realizamos y por lo que nuestros
clientes nos manifiestan, es que los postulantes tienen gran dificultad para
comprometerse, con todo lo que implica e incluye esta palabra. Compromiso con la
tarea misma, con el trabajo en equipo, con el esfuerzo que en determinado momento
una tarea puede demandar y por supuesto con la permanencia en los puestos de
trabajo. Es decir, que influye directamente en el poder tener estabilidad laboral.
Lo notamos ms en los candidatos jvenes y sin tener un parmetro estadstico,
podramos arriesgar que se da ms entre los hombres.
Consideramos que el mbito laboral no est disociado de lo social.
Esta dificultad para el compromiso, lo consideramos un sntoma que tambin se
manifiesta en el rea laboral.
Para los profesionales que trabajamos en Psicologa Laboral, representa una verdadera
dificultad y un aspecto que exploramos exhaustivamente al realizar las entrevistas y
Evaluaciones Psicotcnicas. Una persona con estas caractersticas puede tener un alto
Coeficiente Intelectual (IQ), pero in bajo rendimiento laboral, dado que la actitud de
compromiso est directamente relacionada con un buen desempeo.

Inestabilidad y marginalidad laboral segn Leibovich de Figueroa, Schufer, M.,
Maglio, A.L.; Schmidt, V.; Injoque Ricle (2006, 61)
La inestabilidad laboral se ha tornado uno de los estresores psicosociales ms
relevantes en las ltimas dcadas y su percepcin podra generar malestar y
sufrimiento, desembocando en un estado de estrs con la consecuente elevacin
de tensin en uno o varios de sus canales de expresin, provocando as efectos
deletreos en la salud psico-fsica de los trabajadores.
La inestabilidad laboral impacta negativamente en el trabajador a travs de uno de
los canales de expresin: el malestar, sobre todo si existe un desajuste entre el
nivel de instruccin y la tarea que realiza. A su vez, se ha corroborado que la
inestabilidad laboral y el malestar que la misma genera producen altos niveles de
tensin psicolgica en el trabajador. Esta transformacin en el mercado de trabajo
fue dejando atrs nociones como identidad laboral, seguridad laboral, empleo
estable y pleno empleo. (Leibovich de Figueroa y col, 2006)
Globalizacin, capitalismo, tecnologizacin, desempleo, precariedad, inestabilidad,
marginalidad, explotacin, sobrecalificacin y competitividad son conceptos que
impactan en la realidad actual, y a los que hay que aprender a hacer frente para
poder salir adelante como sociedad, como familia y como un sujeto ntegro.
Contexto socioeconmico
Es ampliamente aceptado que en la dcada de los 90 el fenmeno producido por
la llamada flexibilizacin laboral produjo un efecto demoledor en la estabilidad
laboral que la Argentina conoci desde los aos 50.
El contexto general de principio de los aos 90 estuvieron caracterizados por la
salida de la hiperinflacin que dieron marca al fin de los 80. La ley de
Convertibilidad (1991) y la consecuente aplicacin de un tipo de cambio fijo,
requiri, a juicio del entonces gobierno del Dr. Carlos Menem, una profunda
Reforma del Estado que implic polticas de ajustes y un achicamiento de las
empresas del Estado Nacional mediante las privatizaciones de los entes estatales.
De esta manera, se impuso una profunda reforma laboral con el declarado objetivo
de mejorar el capital del sector empresarial, seriamente afectado por la crisis de
los 80.
Hay que agregar en este punto, que el contexto mundial expresaba una formidable
expansin mediante los acuerdos de libre comercio, es decir, los grandes pases
centrales e industrializados se expandan a nivel global, dando inicio a lo que
despus se conoci como el fenmeno de la globalizacin o mundializacin.
Esto marc una tendencia y punto ideolgico hegemnico que enarbolaba al
nuevo liberalismo, en el cual, el gobierno de Menem adhiri al ciento por ciento.
En los primeros aos de la dcada de los 90 se percibi una notable reactivacin
econmica, pero en la segunda mitad de la dcada las consecuencias de la
flexibilizacin laboral se hacan presentes en la posibilidad de despidos sin
consecuencias para los sectores empresariales. A medida que la situacin
econmica se deterioraba, los despidos eran proporcionales en esta ecuacin. A
todo esto, innumerables conquistas laborales fueron, mediante las nuevas leyes
laborales, perdiendo su validez.
Fue as como el trabajo en negro, es decir, no legal, se increment
exponencialmente. El gobierno opt por seguir y profundizar el modelo neoliberal,
con lo cual comenz a aplicar nuevas modalidades de contratacin, teniendo en
cuenta los vaivenes de la economa tanto local como global.
Las novedades que introduce la Ley 24.013, era que se flexibilizaban an mas las
modalidades de contratacin, es decir, hubo un intento de legalizar el trabajo en
negro, que la consecuencia y diferencia era que la precarizacin laboral segua
pero esta vez, el Estado cobraba sus impuestos y el trabajador realizaba sus
aportes previsionales.
La gran masa de trabajadores en general fue acatando, a esa altura sin remedio,
las nuevas condiciones imperantes, tornando a los trabajadores en blanco, en
trabajadores sumisos por temor a perder su estatus laboral, y mucho ms an en
los trabajadores que estaban bajo el rgimen absoluto de las leyes de
flexibilizacin laboral. Claramente esta situacin produjo un efecto disciplinador en
el mundo del trabajo.
En 1995 se promulga la Ley 24.465 denominada Rgimen de Contrato de
Trabajo. Modificacin. Modalidad Especial de Fomento del Empleo. Contrato de
Aprendizaje tena como objetivo bajar an ms los costos para las empresas y
mejorar la competitividad externa.
Desempleo, subempleo y precariedad laboral=inestabilidad laboral
A los efectos de despejar las dudas sobre el carcter del trmino desempleo el
INDEC (2004) lo ha caracterizado de la siguiente manera: () son las personas
que, no teniendo ocupacin, estn buscando activamente trabajo () Ese
organismo del Estado, en ese ao se encontraba haciendo relevamientos sobre
otras categoras novedosas como ser: poblacin subocupada visible, subocupada
demandante, subocupada no demandante, e inactiva. Esto ltimo demuestra el
impacto que arroj el modelo neoliberal de los 90 y que perdura hasta hoy en da.
Un dato significativo para sealar es que a mediados de los 90, el mundo
industrializado comienza a ser opacado por el mundo de los servicios. Las
grandes industrias, en su mayora contaminantes, son derivadas a los mercados
emergentes asiticos pero las administraciones quedan en los pases centrales,
con lo cual comienza una nueva demanda de trabajadores ms calificados en las
nuevas tecnologas que crea, por un lado un puesto nuevo de trabajo, pero por el
otro, destruye otros equivalentes. Esta nueva demanda implica tambin la
creacin de otro fenmeno: la tercerizacin del trabajador.
La tercerizacin es definida por el Centro de Estudios Legales y Sociales (CELS)
como toda forma de contratacin de fuerza de trabajo mediada por terceras
empresas o por la exclusin o degradacin del vnculo del contrato de trabajo en
las que siempre se encuentra presente el ejercicio del poder de organizacin,
direccin y fijacin de sus condiciones por parte de la empresa para la que, en
definitiva, dicha fuerza de trabajo se presta o apropia su plusvalor. Como norma,
los trabajadores tercerizados se ven sometidos a niveles inferiores de estabilidad,
de salarios y de representatividad sindical respecto de aquellos a los que acceden
los trabajadores contratados de forma directa por las empresas.
Esta forma de contratacin forma parte de un conjunto ms amplio que afecta de
manera negativa las condiciones laborales: la precarizacin laboral, una extendida
vulneracin de derechos laborales tales como la estabilidad, igual remuneracin
por igual tarea, la igualdad de gnero en el mbito laboral, los beneficios y
prestaciones sociales y la duracin e intensidad de la jornada de trabajo. En el
plano jurdico la tercerizacin adopta la forma de contratos de locacin de obra o
servicios, trabajo eventual, trabajo independiente (autnomos por cuenta propia),
entre otras.
Trabajo precario y flexibilidad laboral
Segn Bonofiglio y Fernndez (2003) la precariedad y la flexibilidad son
expresiones de las modificaciones en el funcionamiento del mercado laboral,
producto de la reestructuracin capitalista posterior a la crisis de fines de los aos
setenta.
Bajo el modelo de acumulacin anterior, las condiciones laborales de los
trabajadores asalariados eran en general estables y previsibles no slo en cuanto
a la duracin de la relacin laboral, sino tambin con respecto a las obligaciones
que sta implicaba para cada una de las partes. Ya a comienzos de los aos
setenta este rgimen de acumulacin comenz a mostrar signos de agotamiento,
y hacia fines de la dcada comenzaron a evidenciarse modificaciones en los
patrones de produccin. El proceso de reestructuracin productiva implic
profundos cambios en la relacin capital-trabajo y condujo a la utilizacin de
nuevas tecnologas as como a la aplicacin de un nuevo modo de gestin de los
factores productivos (Druck, 2002; Candia, 1996, citado en Bonofiglio y
Fernndez, 2003).
El concepto de flexibilidad laboral puede separarse en sus tres dimensiones:
salarial, interna y externa. La primera se refiere a la capacidad del empresario de
modificar el nivel de los salarios segn la evolucin de la economa y su propia
tasa de ganancia. Por otro lado, la nocin de flexibilidad interna se refiere a la
intercambiabilidad de tareas, a la vez que implica la posibilidad de aumentar el
producto por trabajador a partir de la eliminacin de barreras que permitan al
empresario determinar la extensin e intensidad de la jornada laboral. La
dimensin externa alude en cambio a la flexibilidad del mercado de trabajo, es
decir, a las posibilidades de ajustar sin restricciones el tamao de la planta de
personal segn las necesidades de produccin, es decir con bajos o nulos costos
de despido.
Entonces, el concepto de flexibilidad laboral hace referencia a un mayor grado de
libertad en la explotacin de la fuerza de trabajo, en trminos de su
polifuncionalidad y de la determinacin de su remuneracin as como la cantidad
de trabajadores.
En cuanto a Precariedad, podemos decir que la concepcin flexible de la relacin
capital-trabajo, especialmente la posibilidad de adaptar la cantidad de trabajadores
de acuerdo a las necesidades productivas, conduce al establecimiento de
relaciones laborales inestables entre los asalariados y los empresarios. Esto lleva
a entablar vnculos precarios, que se definen por la ausencia de aportes
jubilatorios y/o la falta de proteccin por la legislacin laboral (Lindenboim et al,
2000, citado en Bonofiglio y Fernndez, 2003)
Por lo tanto, el empleo precario se caracteriza por ser inestable y sin proteccin. El
establecimiento de este tipo de vnculos tuvo lugar ante un nuevo rol del Estado,
que renunci a su funcin de rbitro de la relacin capital-trabajo y favoreci a la
parte ms fuerte de esta relacin los capitalistas- ya sea fomentando formas de
contratacin precarias, o bien a travs de su inaccin frente a las prcticas
empresarias de empleo ilegal.
Para los trabajadores, el establecimiento de vnculos precarios representa
inestabilidad e imprevisibilidad en trminos tanto de su continuidad en el empleo
como de sus ingresos. De esta manera, la responsabilidad de asegurar su propia
reproduccin y la de su familia recae cada vez ms sobre el propio trabajador ante
la disminucin de las obligaciones de los empresarios y la retirada del Estado en la
prestacin de servicios complementarios. (Lindenboim et al, 2000, citado en
Bonofiglio y Fernndez, 2003).
Ante la posibilidad de establecer relaciones laborales precarias, stas no se van a
extender de forma homognea al conjunto de la poblacin asalariada.
Aquellos trabajadores con niveles de calificacin ms elevados y con mayor poder
de negociacin se vern menos afectados por el cambio en las relaciones
laborales. De hecho, se asiste a una fragmentacin del mercado laboral,
conformndose por un lado un grupo -cada vez ms reducido- de asalariados con
empleos estables, por tiempo indeterminado y con proteccin legal; por otro lado,
un grupo creciente de trabajadores con vnculos laborales precarios. A este cuadro
se suma la situacin de los desocupados, que actan como factores de presin
para los trabajadores precarios. Ambos grupos comparten algunas caractersticas
similares en tanto relaciones interrumpidas con el proceso productivo, ya sea por
que se encuentran circunstancialmente fuera del mismo o porque pueden quedar
afuera en cualquier momento (Bilbao, 1999; Candia, 1996; citado en Bonofiglio y
Fernndez, 2003).
La principal consecuencia de la fragmentacin del mercado laboral es la prdida
de la solidaridad al interior del grupo de los trabajadores, debido a la escasez de
puestos de trabajo y la necesidad de los trabajadores de acceder a ellos. As, el
conflicto capital-trabajo se traslada al interior de la clase trabajadora, morigerando
las posibilidades de la construccin de una identidad comn.
Segn Bonofiglio y Fernndez, (2003, 6), en conclusin, los cambios en el
mercado laboral se inscriben en una nueva lgica de funcionamiento de las
economas capitalistas. El pleno empleo, la estabilidad y la previsibilidad de las
relaciones laborales quedaron atrs dando lugar a mercados laborales flexibles y
precarios.
Las consecuencias son la inestabilidad laboral y salarial as como el incremento de
la competencia al interior del grupo de trabajadores por los escasos puestos de
trabajo, bajo un marco de elevado poder empresarial ante un Estado que
abandon el rol de rbitro en la relacin capital-trabajo.
De esta manera, la generalizacin de vnculos laborales inestables y sin
proteccin en Argentina puede pensarse como un problema estructural,
caracterizado por una dbil dinmica de demanda laboral. La consecuencia de
este desempeo es la presencia de un sobrante de mano de obra que posibilita
el establecimiento de vnculos laborales precarios. De esta forma se llega a
niveles de precariedad bordeando el 40% a fines del 2001, luego de un
significativo incremento desde 1991 y pese al importante crecimiento econmico
en el mismo perodo. El grupo de asalariados precarios, cada vez ms numeroso,
se enfrenta a una situacin caracterizada por la inestabilidad y la flexibilidad. Por
un lado, no tiene garantizada su permanencia en el mercado laboral. Por otro, los
ingresos que percibe son muy variables y sensiblemente inferiores a los de los
trabajadores protegidos, brecha que se ampla con el correr de los aos.
(Bonofiglio y Fernndez, 2003, p. 6)
Los altos niveles de desocupacin, la desproteccin, la competencia entre los
trabajadores por los escasos puestos de trabajo, la retirada del Estado y la prdida
de protagonismo de los sindicatos contribuyeron a la conformacin de este
escenario, donde el riesgo empresario se traslada a los trabajadores, vindose
stos obligados a aceptar las condiciones que les son impuestas.
Orgenes de la inestabilidad laboral
Segn Leibovich y col, (2006) plantean que las paradojas que conllev la
modernizacin y los cambios en la legislacin mencionado ms arriba, han
provocado malestar. ste se manifiesta bajo diferentes formas:
La incertidumbre que resulta de cualquier proceso acelerado de cambio, y que
deja obsoletas las formas tradicionales en que las personas se perciben a s
mismas, a los otros y a la naturaleza.
La incertidumbre especfica ligada a la creciente complejidad de la vida social, la
tecnologa, la informacin, junto con la ampliacin de las libertades para elegir.
Enfrenta a las personas a la necesidad de optar, sobrepasndose su capacidad de
comprensin y discriminacin.
El impacto de la modernizacin sobre las relaciones sociales y la confianza, ya
que aqulla se caracteriza por una creciente individualizacin y debilitamiento de
los lazos sociales. Los otros se tornan desconocidos y todo acto de confianza
sera una apuesta incierta en sus resultados. Lo mismo sucedera en el plano
institucional.
El impacto que tiene para las personas la creciente consideracin de la vida
cotidiana como un clculo de riesgo y beneficios individuales, donde lo colectivo
da paso a lo individual, con un futuro lleno de oportunidades pero tambin de
amenazas, aumenta la sensacin de aislamiento y desamparo social.
La sensacin de incertidumbre aparece cuando no se posee un orden
predeterminado y estable de relaciones sociales.
Parece un imperativo de la existencia humana que el hombre debe crear certezas
como condicin de su vida. La supervivencia y el sentido humano de la existencia
se logran a travs de las certezas y seguridades sociales. Una crisis de las
mismas en el contexto social no slo pone en juego los ingresos familiares o la
estabilidad econmica del pas, sino tambin las identidades personales, la
confianza recproca, la integracin y la paz social (Leibovich y Otros, 2006).
Asimismo, debemos prestar ms atencin a las condiciones psicosociales que
enmarcan el desenvolvimiento de la subjetividad en el trabajo. Estamos hablando
del reconocimiento del circuito de significados desde el punto de vista del
trabajador.
Cuando este circuito se rompe, el individuo debera encontrar un modo de
reapropiacin o la ruptura desembocar en malestar-sufrimiento, pudiendo
desencadenar incluso un problema de salud mental y fsica (Leibovich y Otros,
2006).
Explica Peir (2007, citado en Nogarena) que las experiencias de estrs laboral
son fenmenos multicausados que pueden venir producidos por factores
personales y sociales de los trabajadores y tambin por las relaciones que
establecen con sus empresas, las caractersticas del propio trabajo y la forma en
que responden a l.
Adems, esos antecedentes presentan un papel ms o menos importante en
funcin de la fuente de estrs de que se trata.
En el caso de la inseguridad laboral y atendiendo a las variables demogrficas, la
edad (con signo negativo; Peir y Otros, 2007), el gnero (las mujeres son ms
propensas; Leibovich y Otros, 2006) y los estudios universitarios (con signo
positivo; Peir y Otros, 2007) predicen esta variable.
Las caractersticas personales que pueden representar un recurso til son: por un
lado, la auto-eficacia, estas creencias reducen las experiencias de estrs laboral;
por otro lado, la alta implicacin en el trabajo va asociada con menos inseguridad
laboral.
Por otra parte, la empleabilidad reduce las experiencias de inseguridad (Peir y
Otros, 2007). Otros autores (Forrier y Sels, 2003, cit. Silla Guerola, 2007;
Greenhalgh y Rosenblatt, 1984; Sverke y Otros, 2002; Peir y Otros, 2007)
tambin han sostenido que la amenaza de la prdida de empleos sera menos
perjudicial para aquellos que perciben una alta empleabilidad, la misma sera
considerada como un potencial moderador de las consecuencias negativas de la
inseguridad en el empleo.
Las relaciones que la empresa tiene con el trabajador pueden ser una fuente
importante de estrs o por el contrario un reductor del mismo. El cumplimiento de
las promesas realizadas por parte de la empresa y las compensaciones
equitativas en relacin con las contribuciones realizadas se relacionan de forma
consistente con niveles menores de estrs laboral, prcticamente en todas las
manifestaciones consideradas (incluida la inestabilidad laboral).
Estos resultados ponen de manifiesto la importancia de una adecuada gestin del
contrato psicolgico en sus componentes de cumplimiento de las promesas, y de
la equidad (Peir y Otros, 2007).
Explican Leibovich y Otros (2006) que la investigacin en psicologa sugiere que,
entre otros aspectos, la confianza en los empleadores es vital para mantener el
sentido de seguridad en los empleados. Los empleados que tenan altos niveles
de apoyo en los supervisores gozaban de mejor salud que los otros. Pero, si bien
la relacin entre superiores y empleados borraba los sntomas del estrs en el
trabajo, no remova las causas.
Del mismo modo, un contrato permanente contribuye a reducir las experiencias de
inseguridad laboral (Peir, 2007). Asimismo la percepcin de inestabilidad est
tambin relacionada con el clima de reestructuracin en la empresa (Leibovich y
Otros, 2006)
Percepcin de inestabilidad laboral: Aspecto objetivo y subjetivo.
Segn Maglio Injoque-Ricle (2010, citado en Leibovich de Figueroa) la percepcin
de inestabilidad laboral es una estimacin con relacin a la posible prdida del
trabajo que tiene dos aspectos, uno objetivo y uno subjetivo. El primero tiene su
base en circunstancias objetivas, como por ejemplo, los trabajos temporarios o las
condiciones de precariedad laboral, y distintos estudios encontraron que posee
muchas desventajas y riesgos tanto para el bienestar como para la salud de los
trabajadores. El aspecto subjetivo est relacionado con la percepcin de un sujeto
de su situacin laboral, y es definido como la amenaza de la prdida laboral
involuntaria, ante la cual los empleados sienten una discrepancia entre el nivel de
seguridad laboral que desean y el que les ofrece el empleador, este aspecto de la
inestabilidad laboral est ms asociado con consecuencias psicolgicas negativas
que el aspecto objetivo.
Investigaciones previas han mostrado la estrecha relacin entre ambos aspectos
(objetivos y subjetivos) y cmo la modificacin del aspecto objetivo se refleja en la
percepcin subjetiva de la inestabilidad laboral (Leibovich de Figueroa, 2006.
En la actualidad, las rpidas transformaciones que se suceden en el contexto de
trabajo, los ndices de desempleo y la creciente precarizacin laboral, llevan a que
muchos trabajadores perciban su situacin laboral como inestable (Schufer, 2006).
sta situacin es considerada uno de los aspectos ms estresantes del trabajo, en
comparacin con otros potenciales estresores. De hecho, se ha observado que los
trabajadores que perciben su trabajo como inestable, valoran esta situacin
principalmente como una amenaza y presentan mayores niveles de ansiedad que
aquellos que perciben estabilidad laboral.
Es importante tener en cuenta que Leibovich y Schufer, prefieren emplear el
trmino de inestabilidad y no el de inseguridad, como muchas veces se suele
utilizar. Esta preferencia se debe al carcter polismico del vocablo: inseguridad,
sobre todo en la actualidad, donde la idea de inseguridad va unida a hechos de
robo o violencia fsica (Leibovich y Otros, 2006). Cuando se dice inseguridad
laboral, no se est refiriendo a los trabajos considerados inseguros ante la
posibilidad de que ocurran accidentes de trabajo, no se trata de eso.
Inestabilidad laboral percibida.
La inseguridad en la permanencia laboral, desde el punto de vista de la estabilidad
en el empleo, se convierte en percepcin de inestabilidad (Leibovich y Otros,
2006). Esta tiene varios aspectos:
Naturaleza subjetiva: en el campo de la psicologa predomina la concepcin de
la inestabilidad laboral como un fenmeno subjetivo. Este modo de
conceptualizarla tiene implicaciones importantes para su estudio. Su naturaleza
subjetiva implica que las mismas circunstancias pueden desencadenar
sentimientos de inseguridad laboral en unos individuos pero no en otros.
Por lo tanto, no podra asumirse que, por ejemplo, tener un contrato temporal o
una situacin de reduccin de personal genere inestabilidad laboral de forma
inequvoca. Por otro lado, una persona puede percibir inestabilidad laboral aunque
la organizacin est en un buen momento econmico.
Naturaleza involuntaria: en cuanto a la prdida del trabajo o de algunas
caractersticas del mismo
Carcter anticipatorio: en general hay bastante acuerdo en la literatura con
respecto a este tema. Es la anticipacin de un suceso estresante, como la posible
prdida del trabajo, y no su ocurrencia, lo que hace de la inestabilidad laboral un
estresor.
Por otro lado, la inestabilidad laboral puede conceptualizarse de formas muy
diversas. Algunas definiciones ponen el acento en su componente cognitivo. Por el
contrario, otras se centran en su componente afectivo, como las preocupaciones
que lleva asociadas.
La inestabilidad laboral cognitiva se refiere principalmente a la probabilidad que
percibe el individuo de que puede perder su trabajo actual. En cambio, el enfoque
afectivo se centra en la preocupacin o el miedo asociado a la posibilidad de
perder el trabajo.
Asimismo, la inestabilidad laboral puede conceptualizarse como un constructo
unidimensional o multidimensional. La mayora de autores han abordado el estudio
como un constructo unidimensional referido a la posible prdida del trabajo en s.
Las definiciones unidimensionales pueden centrarse tanto en la probabilidad de
perder el empleo, como en la preocupacin que conlleva dicha prdida .
En cambio, otros autores (Greenhalgh y Rosenblatt, 1984) adoptan una ptica
ms amplia poniendo el acento en las dimensiones que conforman la inestabilidad
laboral. As, se centran, entre otros aspectos, en la percepcin de inestabilidad
laboral que se deriva de la posible prdida de caractersticas relevantes del
trabajo.
Sin embargo, cabe mencionar que no hay consenso acerca de las dimensiones
que conforman la inestabilidad laboral. Una de las primeras definiciones
multidimensionales de inestabilidad laboral es la de Greenhalgh y Rosenblatt
(1984). Estos autores desarrollaron un modelo sobre los antecedentes y las
consecuencias de este fenmeno. En su modelo distinguen dos dimensiones
importantes de la inestabilidad laboral: el sentimiento de impotencia ante la posible
amenaza y la gravedad asociada a la posible prdida de caractersticas relevantes
del trabajo.
A su vez, la gravedad asociada a la posible prdida viene determinada por dos
factores. Por un lado, el alcance o amplitud y la importancia de las caractersticas
del trabajo que se ven amenazadas, y por otro lado, la probabilidad de que se
materialice la prdida de dichas caractersticas.
El mercado laboral, caracterizado por los posibles despidos y la sobrecarga
laboral, genera malestar en los trabajadores activos. La desconfianza, la
inseguridad en relacin con su futuro laboral y personal aparecen como una
amenaza para casi todos ellos. Y esta sensacin de inestabilidad laboral impacta
en la relacin de dependencia, tanto econmica como psicolgica, del trabajador
con su empleador (Leibovich y Otros, 2006)
As como existen estresores psicosociales especficos del contexto de trabajo,
puede considerarse que tanto el temor a perder el trabajo como el no tenerlo
conllevan caractersticas psicolgicas propias (Leibovich y Otros, 2006) lo mismo
se da al aumento de la incertidumbre con respecto al futuro y a s mismo. Por ello
las autoras consideran la posibilidad de que estas situaciones de malestar
produzcan transformaciones del significado atribuido por parte del sujeto al
contexto de trabajo y a la inestabilidad laboral como un estresor relacionado con el
malestar que el mismo provoca en las personas y otros conceptos a tener en
cuenta, los cuales se desarrollan a continuacin.
Malestar: Esta problemtica es definida por el anlisis de diferentes aspectos, a
saber (Leibovich y Otros, 2006):
El malestar es la manifestacin de los efectos permanentes, de carcter negativo, que
afectan al trabajador. Estos efectos surgen como producto de condiciones psicolgicas y
sociales adversas.
El malestar laboral es considerado inversamente proporcional al grado de satisfaccin
actual en el trabajo.
La desconfianza, la rabia, la irritacin, la pena, etctera, son tambin los nombres de ese
malestar.
Recursos: Remite a los dominios psicolgicos que posee el sujeto y a los cuales
puede acudir para amortiguar los efectos del malestar (Leibovich y Otros, 2006).
Enojo: Condicin emocional psicobiolgica que consiste en sentimientos de
intensidad variable, desde la ligera irritacin o enfado hasta la furia y la rabia
intensas acompaadas por la activacin de los procesos neuroendocrinas y la
excitacin del sistema nervioso autnomo (Spielberger, 2001, cit. en Leibovich y
Otros, 2006)
Tensin: Se refiere a aquellos dominios del sujeto en los cuales se expresan los
signos del malestar en el trabajo (Leibovich y Otros, 2006)
Desesperanza: Sistema de esquemas cognitivos en los cuales el denominador
comn es la expectativa negativa acerca del futuro prximo o lejano (Beck y Steer,
1993, cit. en Leibovich y Otros, 2006).
Satisfaccin general: Se la considera una respuesta del sujeto en relacin con
los factores psicosociales (familia, barrio, vivienda, etctera), que se presentan en
la cotidianidad (Leibovich y Otros, 2006)
Bienestar subjetivo: Se lo considera una respuesta afectiva del sujeto en relacin
con diversas reas de su vida cotidiana (familia, trabajo, vecindario, etctera)
(Leibovich y Otros, 2006).
Si uno confa en que es capaz de encontrar otro trabajo, sta puede ser
desagradable pero no desastrosa. Pero, si por cualquier razn, uno no confa en la
posibilidad de re-empleo, los sentimientos de inseguridad pueden ser intensos y
daar el bienestar (Leibovich y Otros, 2006).
Tambin, es conveniente sealar que los sentimientos de inestabilidad laboral
pueden depender de factores que se hallan dentro del trabajo o de factores
externos
Asimismo, se ha detectado que la percepcin de inestabilidad laboral constituye el
nivel superior de inseguridad en la vida, y ello porque el trabajo proporciona
ganancias que nos permiten acceder a bienes y hacer cosas en la vida (Leibovich
y Otros, 2006).
Segn Maglio, Injoque-Ricle (2010, citado en Leibovich de Figueroa) distintas
estudios han demostrado que la inestabilidad laboral subjetiva se asocia con una
disminucin en el bienestar de los empleados y de la satisfaccin laboral, quejas
en relacin a la salud fsica y aumento del estrs. Teniendo en cuenta lo expuesto
anteriormente considero importante tener en cuenta la satisfaccin laboral y su
relacin con la inestabilidad laboral. A continuacin se desarrolla dicha temtica,
para comprender mejor la implicancia.
Satisfaccin laboral.
Segn Davis (2000) el trmino satisfaccin laboral, hace referencia a un conjunto
de sentimientos y emociones favorables o desfavorables con el cual los
empleados consideran su trabajo. Es una actitud afectiva, una sensacin de
relativo agrado o desagrado por algo. Existe una diferencia importante entre estas
sensaciones de satisfaccin relativas al trabajo y otros dos elementos de las
actitudes de los empleados. El mismo empleado puede tener una respuesta
intelectual a su trabajo, expresada mediante la idea objetiva (supuesto) de que mi
trabajo es muy complejo. En otras ocasiones el empleado puede comentar a un
compaero sus intenciones conductuales (Dejare este empleo en tres meses).
En consecuencia las actitudes se componen de sensaciones, ideas e intenciones
de actuar. Las actitudes se adquieren por lo general tras un largo periodo. De igual
manera, la satisfaccin o insatisfaccin laboral surge a medida que un empleado
obtiene cada vez ms informacin sobre lo central de trabajo. Aun as, la
satisfaccin laboral es dinmica, puesto que puede declinar aun ms rpidamente
de lo que se desarrolla. Los empleadores no pueden establecer ahora las
condiciones conducentes a una alta satisfaccin y desentenderse de ellas
despus, porque las necesidades de los empleados pueden fluctuar
repentinamente. Los administradores deben prestar atencin a las actitudes de los
empleados semana a semana, mes a mes y ao tras ao.
La satisfaccin laboral es apenas una parte de la satisfaccin en la vida. La
naturaleza del entorno de un empleado fuera del trabajo influye indirectamente en
sus sensaciones en el trabajo. De igual modo, puesto que el trabajo es parte
importante de la vida de muchos empleados, la satisfaccin laboral influye en la
satisfaccin vital general. El resultado es un efecto en cascada en ambas
direcciones entre la satisfaccin laboral y la vital.
Conforme avanza la edad de los trabajadores, estos tienden inicialmente a
sentirse ligeramente ms satisfechos con su trabajo. Evidentemente, hacen
descender sus expectativas a niveles ms realistas y se adaptan mejor a su
situacin de trabajo. Despus su satisfaccin puede resentirse a causa de que los
ascensos son cada vez menos frecuentes y que los empleados deben enfrentar
las realidades del retiro. Es de prever tambin que individuos con ocupaciones de
ms alto nivel tienden a sentirse ms satisfechos con su trabajo. Como cabra
esperar, por lo general se les paga mejor, disfrutan de mejores condiciones de
trabajo y ocupan puestos en donde pueden hacer pleno uso de sus capacidades.
Finalmente, se cuenta con ciertas evidencias que sugieren que los niveles de
satisfaccin laboral son ms elevados en unidades organizacionales reducidas.
Adems de la satisfaccin laboral, tambin otras actitudes de los empleados
(distintas, pero relacionadas entre s) son importantes para muchos empleadores.
La primera hace referencia al involucramiento en el trabajo, es el grado en el que
los empleados se sumergen en sus labores, invierten tiempo y energa en ellas y
conciben el trabajo como parte central de su existencia. Disponer de labores
significativas y desempearlas correctamente son elementos importantes de la
identidad de los empleados, lo que permite explicar los traumticos efectos de la
prdida de empleo en sus necesidades de estimacin. Es probable que los
empleados involucrados en su trabajo tengan fe en la tica laboral, posean
grandes necesidades de crecimiento y disfruten de la participacin en la toma de
decisiones.
Como resultado de ello, es raro que sean impuntuales o suelan ausentarse, se
muestran dispuestos a trabajar durante jornadas prolongadas y se esforzaran por
alcanzar un alto nivel de desempeo. (Davis, 2000)
La segunda tiene que ver con: compromiso organizacional, o lealtad de los
empleados, es el grado en el que un empleado se identifica con la organizacin y
desea seguir participando activamente en ella. A la manera de una poderosa
fuerza magntica que atrajera entre s a dos objetos metlicos, sta es una
medida de la disposicin de los empleados a permanecer en una empresa en el
futuro. Ello suele reflejar el acuerdo del empleado con la misin y metas de la
empresa, su disposicin a empear su esfuerzo en favor del cumplimiento de
stas y sus intenciones de seguir trabajando ah. El compromiso es habitualmente
ms fuerte entre los empleados con ms aos de servicio en una organizacin,
aquellos que han experimentado xito personal en la empresa y quienes trabajan
en un grupo de empleados comprometidos. Los empleados comprometidos con la
organizacin suelen poseer buenos records de asistencia, cumplir voluntariamente
las polticas de la compaa e incidir en ndices rotacin ms bajos. En particular,
su amplia base de conocimientos laborales se traduce con frecuencia en clientes
leales que realizan crecientes compras por intermedio de ellos, transmiten
referencias que resultan en nuevos clientes.
Las actitudes son indicadores razonablemente aceptables de las conductas.
Ofrecen indicios de las intenciones conductuales o inclinaciones de un empleado a
actuar de cierta manera. Las actitudes laborales positivas permiten predecir
conductas constructivas, las actitudes laborales negativas permiten predecir
conductas indeseables. Cuando los empleados se sienten insatisfechos con su
trabajo, no se involucran en sus labores y asumen un compromiso insuficiente con
la organizacin, es probable que de ellos se desprenda ciertas consecuencias.
Este resultado es especialmente factible si los sentimientos son a un tiempo
intensos y persistentes. Los empleados insatisfechos pueden incurrir en repliegue
psicolgico (como el hecho de soar despiertos en el trabajo), repliegue fsico
(ausencias no autorizadas, salidas anticipadas, recesos prolongados o
tortuguismo) o incluso en francos, actos de agresin y desquite de supuestos
errores. Por su parte, los empleados satisfechos pueden realizar actos de servicio
al cliente que excedan los lmites de su deber, tener excelentes evaluaciones de
desempeo y perseguir activamente la excelencia en todos los aspectos de sus
labores. En numerosos estudios se han abordado los resultados de la satisfaccin
y la insatisfaccin, cuya naturaleza bsica tiene que ver con referente a
desempeo, rotacin, ausentismo e impuntualidad, robo, violencia y otras
conductas. Segn Keith Davis (2000)
Por ltimo, si a estos factores sumamos los importantes cambios socioeconmicos
que se estn produciendo en el mundo laboral en los ltimos aos, vemos cmo
los riesgos psicosociales estn alcanzando grandes cuotas de protagonismo. Sus
efectos se manifiestan con mayor virulencia ocasionando graves deterioros de la
salud fsica y mental. Por ello considero importante tener en cuenta algunos
cambios socioeconmicos ocurridos en la Argentina, lo cual nos permitir
comprender un poco ms la sensacin o malestar que provoca o puede provocar
la inestabilidad laboral en los trabajadores.