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Cómo probar el mobbing en el proceso laboral.

Por Valeria Elisa Mimessi
1


SUMARIO: Introducción. I -El mobbing una aproximación a su concepto. II-
Los medios probatorios en el proceso laboral. III– Análisis de los medios probatorios en
particular. A modo de conclusión.-


INTRODUCCIÓN:
La figura del mobbing ha surgido con fuerza dentro del marco de las relaciones
laborales como un “fenómeno social emergente” o bien como el “nuevo fenómeno en el
derecho laboral”. Sin embargo a pesar de la importancia y relevancia que ha cobrado el
tratamiento de esta figura dentro del derecho laboral, no resulta un objetivo de esta
ponencia centrarnos en todos los aspectos de la misma, sino que nos limitaremos a
abordar aquellos elementos relacionados con la posibilidad de la víctima de acreditar
mediante medios fehacientes la existencia del mismo.
En efecto, frente a los numerosos casos de mobbing que se presentan en la
actualidad encontramos como una dificultad visible, tanto para magistrados como para
litigantes el poder acceder a medios probatorios idóneos a fin de lograr desentrañar la
verdad real y de ese modo arribar a una resolución satisfactoria y ajustada a derecho.
Es por ello que iniciaremos nuestro análisis efectuando un breve esbozo de a qué
llamamos mobbing a fin de esclarecer los conceptos básicos de esta figura, para luego
estudiar los medios probatorios en el proceso laboral de manera general y finalizar
proponiendo algunos lineamientos a tener en cuenta en materia probatoria durante el
proceso.

I – EL MOBBING, UNA APROXIMACION A SU CONCEPTO
La figura legal denominada en la doctrina "mobbing" (del verbo inglés "to
mob" que significa "atropellar"), utilizada como sinónimo de "violencia psicológica
laboral" o "psico terror laboral", es un fenómeno que se está presentando en la
Argentina con reclamos legales desde el año 2002 aproximadamente.
Si se busca una explicación práctica, se puede recurrir a la definición del
profesor y psiquiatra alemán Heinz Leymann de la Universidad de Estocolmo, Suecia,
el cual es el primero en tratar el tema de "mobbing", quien define el mobbing como el
"continuo y deliberado maltrato verbal y moral que recibe un trabajador por parte de
otro u otros que se comportan con él cruelmente con vistas a lograr su aniquilación o
destrucción psicológica y a obtener su salida de la organización a través de diferentes
procedimientos"
2
.
En tanto Marie France Hirigoyen indica que “todo comportamiento abusivo que
atenta por su repetición y sistematicidad a la dignidad o a la integridad psíquica o física
de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el clima de trabajo,
supone un comportamiento moral de acoso psicológico”
3
.

1
Profesora de Historia, abogada, especialista en Derecho Laboral, adscripta de la cátedra de Derecho
Social de la UNC, miembro del Instituto de la UCC “Padre Hurtado”, prosecretaria letrada de la Sala 9
de la Excma. Cámara del Trabajo de Córdoba.
2
LEYMANN Heinz, ¨The Mobbing encyclopedia. Bulling”. Editorial Barcelona. 1986.
3 HIRIGOYEN, Marie France “El Acoso moral, el maltrato psicológico en la vida cotidiana”. Editorial
Paidos. 2000.
Se ha constatado la existencia en las empresas de trabajadores sometidos a un
hostigamiento psicológico tal, que presentan síntomas psicosomáticos y reacciones
anormales hacia el trabajo y el ambiente laboral.
De la definición que diéramos, se deduce la existencia de dos partes enfrentadas
entre las que se puede diferenciar, por una parte, a los “hostigadores” con
comportamientos y actitudes hostiles, activas, dominadoras y, por otra, al agredido con
actitudes y comportamientos de tipo reactivo o inhibitorio. La expresión de las
situaciones de hostigamiento psicológico hacia un individuo se manifiesta de muy
diversas maneras, a través de distintas actitudes y comportamientos.
Leyman distingue 45 comportamientos hostiles que pueden ser de distinta
naturaleza:
• Acciones contra la reputación o la dignidad personal del afectado; por medio
de la realización de comentarios injuriosos contra su persona, ridiculizándolo o riéndose
públicamente de él, de su aspecto físico, de sus gestos, de su voz, de sus convicciones
personales o religiosas, de su estilo de vida, etc... Uno de estos comportamientos, de
gran incidencia y objeto de diversos estudios, sentencias judiciales, etc. es el acoso
sexual. Se pueden dar también diversas acciones contra la reputación del afectado como
trabajador.
• Acciones contra el ejercicio de su trabajo, encomendándole trabajo en exceso o
difícil de realizar cuando no innecesario, monótono o repetitivo, o incluso trabajos para
los que el individuo no está cualificado, o que requieren una cualificación menor que la
poseída por la víctima (shunting); o, por otra parte, privándole de la realización de
cualquier tipo de trabajo; enfrentándole a situaciones de conflicto de rol (negándole u
ocultándole los medios para realizar su trabajo, solicitándole demandas contradictorias o
excluyentes, obligándole a realizar tareas en contra de sus convicciones morales, etc.).
• Muchas de las acciones comprenden una manipulación de la comunicación o
de la información con la persona afectada que incluyen una amplia variedad de
situaciones; manteniendo al afectado en una situación de ambigüedad de rol (no
informándole sobre distintos aspectos de su trabajo, como sus funciones y
responsabilidades, los métodos de trabajo a realizar, la cantidad y la calidad del trabajo
a realizar, etc., manteniéndole en una situación de incertidumbre); haciendo un uso
hostil de la comunicación tanto explícitamente (amenazándole, criticándole o
reprendiéndole acerca de temas tanto laborales como referentes a su vida privada) como
implícitamente (no dirigiéndole la palabra, no haciendo caso a sus opiniones, ignorando
su presencia,...); utilizando selectivamente la comunicación (para reprender o amonestar
y nunca para felicitar, acentuando la importancia de sus errores, minimizando la
importancia de sus logros,...).
• Otras acciones muestran la característica de que son situaciones de inequidad
mediante el establecimiento de diferencias de trato, o mediante la distribución no
equitativa del trabajo, o desigualdades remunerativas, etc.
En efecto como podemos observar, el mobbing es un fenómeno por medio del
cual se excluye del mercado laboral a la víctima, debido al deterioro que sufre a raíz de
los constantes ataques psicológicos y verbales por parte del acosador o acosadores
(jefes, empleadores o incluso compañeros de trabajo).

II-LOS MEDIOS PROBATORIOS EN EL PROCESO LABORAL –

Los medios probatorios juegan un rol fundamental durante el procedimiento
laboral en especial a fin de acreditar las pretensiones denunciadas. Sólo “tener razón” no
es suficiente para lograr obtener el reconocimiento de los derechos en juicio, se necesita
además acreditar suficientemente lo alegado, tanto de parte de quien demanda como
por quien debe realizar una defensa eficaz. De allí la importancia fundamental que tiene
el tema de la prueba pues aún con un despliegue probatorio eficaz es posible perder un
juicio, pero sin prueba adecuada, el fracaso es casi seguro. Sin embargo, en el caso del
mobbing o acoso moral no hay un criterio definido por parte de las salas laborales de la
ciudad de Córdoba. Así, al resolver distintas causas que arribaron a su órbita de
conocimiento, los magistrados utilizaron distintas herramientas probatorias,
dependiendo la suerte de las mismas de las interpretaciones de los hechos que de
manera subjetiva efectuaron y de la aplicación de los instrumentos procesales que
encontraron a la mano y de los que se valieron a fin de justificar su decisión en la causa
laboral en concreto que debían decidir.
PALACIO señala que “son medios de prueba los modos u operaciones que
referidos a cosas o personas, son susceptibles de proporcionar un dato demostrativo de
la existencia o inexistencia de uno o más hechos”
4
.
Debe diferenciarse el “medio” probatorio que son todos aquellos elementos
utilizados para acreditar una determinada postura (documentales, informativas, etc) del
objeto de la prueba que es todo aquello que puede ser susceptible de demostración
histórica (como algo que existió, existe o puede llegar a existir), es decir que el objeto
de la prueba son los hechos presentes, pasados o futuros y lo que puede asimilarse a
éstos, por ej. La costumbre
5
.
A su vez, el medio probatorio debe ser idóneo para acreditar el extremo que
pretende avalar. El Excmo. Tribunal Superior de Justicia de Còrdoba ilustra al
respecto: “El requisito intrínseco de la conducencia que deben satisfacer los elementos
de pruebas es el que garantiza simetría entre el medio y el objeto de prueba. Esta
correspondencia involucra no sólo una relación en cuanto a la sustancia litigiosa
(únicamente deben probarse los hechos controvertidos) sino también respecto a su
idoneidad. Conducencia importa idoneidad
6
”.
Ahora bien, dentro del proceso laboral resulta imprescindible el planteamiento
de lo relacionado con el sujeto a quién incumbe la carga de la prueba. Así, resulta un
principio incuestionado que quien alega el hecho controvertido –siempre que no exista
inversión de la carga probatoria (artículo 39 LPT)- debe ofrecer el medio y asegurar la
comprobación en caso de desconocimiento por parte de la contraria a fin de lograr el
convencimiento en el juez de la veracidad de los hechos denunciados al momento de
dictar sentencia.
Sin embargo consideramos que el juez tiene la facultad de invertir la carga de la
prueba si durante el proceso se evidencian indicios razonables respecto de la existencia
de una circunstancia o situación de indefensión dentro de la relación laboral, máxime en
el caso del mobbing de tan difícil comprobación empírica. En otras palabras habiendo
una duda certera respecto del acaecimiento del acoso, consideramos que dentro de sus
facultades se encuentra la posibilidad del juez de invertir la carga de la prueba. EN
mérito de lo cual será el acosador quien, a partir de ese momento, tenga la
responsabilidad de aportar prueba que justifique su conducta o aporte los elementos
necesarios a los fines de acreditar que la misma obedeció a una causa distinta a la
alegada por el trabajador.

4
PALACIO, Lino E.: “Manual de Derecho Procesal Civil” – Editorial Lexis Nexis.
5
DEVIS ECHANDIA Hernando Compendio de la prueba judicial, Rubinzal Culzoni, Santa Fe T. I ,
2000, p.75
6
TSJ, autos: "BOLLEA ROBERTO JOSE C/ DEL CORRO CONSTRUCCIONES S.R.L. - IND. LEY
9688- RECURSO DIRECTO" Sent. N° 12 del 31-3-00
Incluso consideramos que las normas procesales en la provincia de Còrdoba
otorgan herramientas al juez a fin de que cumpla este cometido especialmente a través
de lo dispuesto por el art. 33 del CPL, que impone al tribunal la carga de disponer de
oficio las medidas necesarias para evitar nulidades o establecer la verdad de los hechos.
Es decir que existe el reconocimiento expreso del principio procesal de búsqueda de la
verdad real que debe inspirar la actividad del juzgador.
A ello podemos adicionar lo establecido en los arts. 15 y 60 del CPL en cuanto
disponen el impulso del proceso por parte del Tribunal, aún cuando no mediare
requerimiento de parte, al conceder al juez la posibilidad de ordenar medidas para mejor
proveer cuando el caso concreto lo requiera y al fin de hacer efectivos los principios que
informan nuestra materia como por ejemplo el protectorio.
Al respecto, CALAMANDREI compara la figura del juez con la del historiador
ya que mientras éste último puede salir airoso de una investigación muy complicada
acerca de los hechos pasados confesando honestamente no poder dar una solución, el
juez siempre debe fallar la causa condenando o absolviendo y no está facultado por lo
tanto para declarar que no ha podido decidirse
7
.
ASIMOV señala que “es evidente que el juez no puede penetrar en la verdad
más allá de lo que surge de los hechos exteriorizados ante terceros o registrados de
otro modo a través de medios probatorios. No obstante, en esencia, éstos pueden no
demostrar cabal y plenamente la realidad de los sucesos que en sus aspectos de mayor
transcendencia suelen acaecer en la relación laboral”
8
.
En tal sentido la Corte Suprema de Justicia de la Nación a partir del caso
“Colalillo”
9
, efectuo precisiones respecto de la posibilidad de los jueces de adoptar
medidas para mejor proveer sosteniendo que que el órgano jurisdiccional no puede
renunciar a la búsqueda de la verdad jurídica objetiva por razones estrictamente
formales. En este sentido el máximo tribunal ha dicho: “el proceso civil (agregamos el
laboral) no puede ser conducido en términos estrictamente formales. No se trata
ciertamente del cumplimiento de ritos caprichosos, sino del desarrollo de
procedimientos destinados al establecimiento de la verdad jurídica objetiva que es su
norte. Que concordantemente con ello la ley procesal vigente dispone que los jueces
tendrán, en cualquier estado del juicio, la facultad de disponer medidas necesarias para
esclarecer los hechos debatidos. Y tal facultad no puede ser renunciada, en
circunstancias en que su eficacia para la determinación de la verdad sea indudable. En
caso contrario, la sentencia no sería aplicación de la ley a los hechos del caso, sino
precisamente la frustración ritual de la aplicación del derecho”
10

Ahora bien, además de los principios propios de nuestra materia y de las normas
especìficas que hemos mencionado, contamos también con las establecidas en el Còdigo
Procesal Civil y Comercial de aplicación supletoria. En efecto, resulta imprescindible
hacer efectiva la aplicación práctica del principio de libertad probatoria regulado en el
art. 202 del C. de PC, al que nos remitimos atento lo establecido en el art. 114 de la
LPT.
Conforme esta normativa las partes se encuentran facultadas para ofrecer
TODOS los medios probatorios que estime conducentes a acreditar su postura. En este
sentido se ha sostenido “… el art 200 del C de P.C.C. consagra la libertad en cuanto a
las pruebas y el art 199 del mismo cuerpo legal dispone que el pronunciamiento sobre

7
PALACIO, Lino E.: ob. Cit.
8
ASIMOV, Isaac: “La violencia es el último recurso del incompetente”.
9
“Colalillo, Domingo c/ Compañía de Seguros España y Río de La Plata”, CSJN, Fallo 238:550.
10 C.S.J.N., 18/09/1957, en autos “Recurso de hecho deducido por el actor en la causa Colalillo,
Domingo c/ Cía. De Seguros España y Río de la Plata”.
la pertinencia de la misma sólo podrá efectuarse en la sentencia y en ningún caso se
negará la apertura a prueba ni el despacho de las diligencias probatorias y es por ello
que en virtud del principio de libertad probatoria deben prima facie acogerse
favorablemente todas las probanzas ofrecidas estando reservada al Tribunal de mérito
su valoración en el momento de dictar sentencia. Al respecto el Dr. Oscar Hugo Vénica
señala que “...los hechos alegados por las partes son pertinentes si están relacionados
de modo decisivo con el tema en debate, sobre cuya apreciación recién podrá
pronunciarse el tribunal en la sentencia y por ende la impertinencia no le puede servir
como fundamento para negar la apertura a prueba”
11
.
En efecto, PARES SOLIVA al hacer referencia de los medios probatorios en el
mobbing o acoso moral considera que “el leguaje del acosador es fuente de prueba ya
que en el leguaje, quien hostiga cada palabra oculta un malentendido que vuelve en
contra de la víctima elegida pretendiendo ocultar el ejercicio de la violencia. Quien
acosa utiliza información privilegiada para dañar”
12
.
Antes de proseguir corresponde aclarar que, si bien consideramos que el alcance
del Art. 33,LCT es imperativo, es decir que constituye una carga para el tribunal y no
una mera facultad, sostenemos que, por esta vía, no podrá el juzgador apartarse de los
términos de la litis…, ni disponer la producción de diligencias probatorias que no se
refieran a los hechos controvertidos…
13
, ni producir prueba que no haya sido ofrecida
14
,
o como sostienen Toselli y Ulla, “…que tal principio no implica que el juzgador pueda
suplir las deficiencias formales (en el modo de proponer la demanda), ni las
instrumentales (respecto del ofrecimiento y producción de la prueba en el proceso)
15
, ni
las sustanciales (en cuanto a los requisitos de precedencia de las acciones intentadas) de
la representación jurídica de la parte actora…”.
En conclusión, sostenemos que las partes tienen libertad a los fines de aportar
todos los medios probatorios a su alcance a los fines de acreditar los hechos alegados,
en especial aquellos que constituyen mobbing. Y que a ello se suma el activismo
judicial, propio de nuestra materia tendiente a descubrir la verdad real, que con los
lìmites expresados supra, se encuentra habilitado a no “quedar atado exclusivamente a
los medios probatorios que se han incorporado al proceso…”, estando facultado

11
Juzgado de Concil. De 2 Nominación de Córdoba en autos "OLMEDO ANABEL VERÓNICA C/
HARKEN GROUP S.A. Y OTRO ORDINARIO DESPIDO EXP 34233/37", resolución de abril de 2006
12
PARES SOLIVA, Marina: “La peritación social en el mobbing.” Asociación latinoamericana de
psicología jurídica y forense.1998.
13
BRAIN, Daniel Horacio. “Derecho procesal del Trabajo”, Ed. Advocatus, Córdoba, 2008 p.42 y 43.
14
BRAIN, D. H., “Derecho Procesal…”, ob. cit., p.42 y 43.
15
Como excepción, y en un caso paradigmático, el TSJ mantuvo una postura opuesta a lo aquí afirmado
sosteniendo:”… Frente a un accidente de las características relatadas por las partes y un perjuicio de tal
magnitud, el Sentenciante, advirtiendo que no se ofreció prueba pericial, no podía desconocer la
necesidad de precisar el nivel incapacitante que del infortunio derivó, a riesgo de dictar una resolución
inicua. Tenía el deber de buscar la verdad real, principio que debe guiar los pronunciamientos judiciales
para arribar a resultados justos. Tratándose de una prueba necesaria a los fines de cuantificar el daño,
es un deber del juez el producirla, se insiste, para así arribar a un resultado equitativo, que debe
prevalecer sobre los aspectos meramente adjetivos. Que la comprobación de las cuestiones de hecho esté
a cargo de las partes, no excusa la indiferencia de los jueces respecto de su verdad objetiva. Están
facultados para disponer las medidas necesarias con el fin de esclarecerla. Para que el Tribunal haga
uso de estas potestades es necesario que existan circunstancias fáctico jurídicas que, como en el
subexamen, lo aconsejen. Así, luego de la clausura del debate, se imponía recurrir al cuerpo de peritos
oficiales del fuero, como lo autoriza el art. 40 últ. párr, a fin de que determinaran el grado de
incapacidad que portaba Arrieta…” (TSJ autos "ARRIETA ALBERTO C/ JULIAN CALZADA Y HNO
S.A.C.I.F. INCAP. RECURSOS DE CASACIÓN", Sent. Nº 14 del 28/04/05)
entonces “…a dictar medidas... que le permitan elaborar un juicio claro de cómo han
sido en la realidad los hechos que está llamado a juzgar”
16
.
A lo dicho cabe agregar que, de dictarse una medida por parte del tribunal en tal
sentido, es decir para mejor proveer y aproximarse así al objetivo proclamado de
adquirir la verdad, ella deberá ser dispuesta de tal manera que no afecte el debido
contradictorio, dando oportunidad a las partes de debida audiencia y prueba
17
.
Por nuestra parte adherimos a lo postulado por Toselli, Ulla y Braín ya que el
proceso, como está concebido, sin duda que otorga a las partes –y particularmente al
actor en orden a dispositivos de naturaleza substancial a las que he aludido y formales a
lo que me referiré a continuación- oportunidad suficiente para su defensa, pero lo que
no puede hacer – tal como refiere Díaz Clemente - es garantizarle la defensa en si
misma.

III- MEDIOS PROBATORIOS EN PARTICULAR.

En el mobbing o acoso moral una de las mayores dificultades se presenta en la
acreditación de los hechos relatados por la víctima (trabajador) del fenómeno en la
demanda laboral, siendo una tarea ardua para los profesionales y para el mismo juez
laboral la elucidación de la verdad real ante la ausencia de una ley que regule el mismo.
Sin embargo contamos en nuestro régimen legal como elementos esenciales a la
consecución de este objetivo la prueba testimonial, documental, presuncional y
fundamentalmente la prueba pericial psicológica.
Prueba Testimonial:
Los testigos son las personas físicas, distintas de las partes, a quienes se llama
declarar acerca de hechos o situaciones que presenciaron. Y aquí debemos distinguir la
percepción sensorial, lo que el testigo vio, escuchó, palpó, etc. de lo que el testigo puede
“deducir”, en este último estaríamos ante una visión subjetiva de los hechos y de esta
manera será apreciada por el juez, quedando claramente diferenciado los efectos de un
conocimiento objetivo de los hechos –sensorial– de un conocimiento deductivo de los
hechos –subjetivo–.. El testimonio es la “reconstrucción presente de hechos ausentes”
18
.
En nuestro Código procesal se establece la obligación del juez que va a fallar de
tomar contacto directo con las partes y testigos, especialmente al ser el encargado de
recepcionar toda la prueba oral (testimonial, confesional, absolución de posiciones, etc),
lo que le permite tener un conocimiento acabado de los hechos. El Presidente del
Tribunal, que es quien dirige la audiencia, les toma juramento de decir verdad y procede
a advertirles acerca de las penas en que incurre quien produce falso testimonio. Acto
seguido se le formular al testigo un interrogatorio preliminar por las “generales de la
ley” contenidas en el art. 298 del CPCC. Luego el Tribunal y las partes pasan a
interrogar libremente al testigo (art. 60 LPT).
Primero lo interroga el tribunal para que deponga sobre el conocimiento que
tenga de los hechos controvertidos en el juicio, el que debe estar compuesto de
preguntas genéricas no sugestivas, indicativas, ni capciosas, que permitan al testigo
explayarse y exigiéndosele siempre que de razón de sus dichos.

16
TOSELLI, Carlos Alberto – ULLA, Alicia Graciela: “Código Procesal del Trabajo– Ley 7987” –
Comentado y anotado con jurisprudencia – 2º Ed. Ampliada y actualizada – Ed. Alveroni, Córdoba, 2007,
p. 32
17
Cfme. BRAIN, D. H., “Derecho Procesal…”, ob. cit., p.42 y 43.
18 COUTURE, Eduardo, “El juramento previo a la absolución de posiciones” en “Estudios de Derecho
Procesal Civil”, Ed. Ediar, 1949, Tomo II, p. 283.
Finalizado el interrogatorio por el Tribunal, se le concede a la parte que lo
ofreció la oportunidad de formular las preguntas ampliatorias que considere
convenientes y una vez contestadas las mismas, se le concede a la contraparte la
posibilidad de que realice repreguntas, de todo ello toma apunte el Tribunal a los fines
de efectuar posteriormente el análisis de los dichos de los testigos.
En función de los principios de oralidad e inmediatez, no se deja constancia den
el acta de audiencia de vista de causa de cada testimonio, sólo se consigna nombre y
apellido de los declarantes, salvo que las partes requieran que se deje constancia de
alguna consideración particular que sea relevante para el juicio y ello sea admitido por
el tribunal, sin embargo, como dijimos supra, tanto el presidente de la audiencia como
los vocales que la constituyen (en los casos de audiencias colegiadas) y las partes suelen
apuntar los dichos de los testigos los que reproducen en sus elementos esenciales en la
sentencia.
Por último, resta decir que los testigos pueden ser careados cuando el tribunal lo
estime conveniente, especialmente cuando intuye que no han dicho toda la verdad
acerca de lo que presenciaron y resulta relevante para el esclarecimiento de la causa.
Consideramos que por este medio de prueba se logra revelar los dichos de quién
como testigo puede describir la conducta del acosador en el maltrato psicológico vertido
en el trabajador víctima del mobbing. Si bien este medio probatorio resulta sumamente
positivo, puede suceder que en muchas ocasiones no resulte tarea sencilla el lograr
testigos adecuados a los fines de acreditar lo alegado pues el proceso de hostigamiento
es silencioso y puede pasar inadvertido por los compañeros de trabajo, a lo que se suma
que estos muchas veces continúan trabajando para el mismo empleador y por tanto
pueden testificar condicionados por esta situación, ya sea que la propia empleadora los
intimide para que no revelen determinadas circunstancias ocurridas en la organización
o por temor a ser despedidos

Prueba documental
Las partes pueden ofrecer como prueba todo tipo de documentos con la finalidad
de acreditar hechos contenidos en ellos. Resultan ser la herramienta más eficaz a la hora
de acreditar el mobbing o acoso moral. Cabe señalar que el género de los documentos
no sólo se refiere a los instrumentos públicos y privados escritos sino que abarca a todo
otro elemento que pueda representar una situación, hecho o acontecimiento, como por
ejemplo películas, fotografías, grabaciones, documento electrónico, e-mails, cartas o
amenazas de sanciones por escrito, modificaciones de condiciones laborales hechas por
escrito, haciendo plena alusión que el mismo acosador tiene una idea persecutoria y
obsesiva hacia la víctima.
La prueba documental debe ser ofrecida y acompañada junto con el escrito de
ofrecimiento de prueba, dentro del plazo perentorio de seis días.
En función de las previsiones del Código civil, la parte que pretenda probar
algún hecho contenido en un documento debe requerir su reconocimiento en el proceso
(art. 1026 CC).
19
En igual sentido se manifiesta el art. 248 del CPCC de aplicación
supletoria en el proceso laboral en función de lo prescripto por el art. 114 LPT. En
consecuencia, el oferente deberá acompañar la documentación y solicitar que se fije día
y hora de audiencia a los fines de que la contraparte reconozca esos documentos
privados, bajo apercibimiento de que si no comparece, se los tiene por reconocidos.
Cabe aclarar que el CPCC prevé el traslado como medio para efectuar el

19 Art. 1026 CC: “El instrumento privado reconocido judicialmente por la parte a quien se opone, o
declarado debidamente reconocido, tiene el mismo valor que el instrumento público entre los que lo han
suscripto y sus sucesores”.
reconocimiento de la documental por parte de la contraria, sin embargo esta norma ha
sido modificada consuetudinariamente en el fuero laboral, adonde se fijan audiencias a
dicho fin.
En caso de que la parte a quien se le solicitó un reconocimiento de firma inserta
en un documento privado, asista a la audiencia y la desconozca, procede de oficio la
prueba pericial caligráfica, tal como lo establece el art. 242 del CPCC.
Si el documento contiene una firma perteneciente a un tercero ajeno a la litis, su
reconocimiento deberá efectuarse vía prueba testimonial en la audiencia de vista de la
causa.
Los instrumentos públicos que se encuentran enumerados en el art. 979 del CC y
en función de las previsiones del art. 993 y 994 CC, hacen plena fe no sólo entre las
partes sino también contra terceros, hasta que sean argüidos de falso, por acción civil o
penal, por lo que no pueden ser objeto de reconocimiento. Sin embargo resulta
sumamente difícil el que las partespuedan aportar documentos de esta características a
los fines de acreditar el acaecimiento de un hecho de acoso laboral.
Prueba Presuncional
PALACIO define a las presunciones “como las consecuencias que la ley o el
juez deducen de un hecho conocido para afirmar un hecho desconocido. La presunción
comporta pues un razonamiento que partiendo de un hecho determinado (indicio) y de
conformidad con la experiencia referente al orden normal de las cosas, permite afirmar
la existencia del hecho que se desea probar”
20
. Es así como en el derecho laboral se ha
receptado dicho medio probatorio sin exigir los requisitos legales para la procedencia de
los indicios (graves, precisos y concordantes) ya que la misión del juez será un examen
evaluando los mismos dentro de un ámbito dificultoso para acreditar los hechos
relatados por la víctima en el mobbing. Al momento de dictar sentencia, el juez laboral
deberá evaluar las conductas hostigadoras del acosador haciendo una valoración de los
hechos y recurriendo a algunos principios previstos en nuestro procedimiento laboral a
saber: el principio de primacía de la realidad, el principio protectorio y el de
razonabilidad.
Prueba Pericial
El juzgador en muchos casos, debe recurrir a técnicos o expertos que lo asesoren
en materias que requieren conocimientos especiales de alguna ciencia, arte, industria o
actividad técnica especializada.
El perito aparece en el proceso como un “auxiliar del juez” que brindará
asesoramiento e ilustración sobre puntos cuya gama puede ser de lo más variada ya que
en principio puede abarcar todas las ramas del conocimiento humano a excepción de la
ciencia jurídica en la que el juez, por se tal, es considerado el perito por antonomasia.
La pericial “es el medio por el cual personas ajenas a las partes que poseen
conocimientos especiales en alguna ciencia, arte o profesión y que han sido
previamente designadas en un proceso determinado, perciben, verifican hechos y los
ponen en conocimiento del juez y dan su opinión fundada sobre la interpretación y
apreciación de los mismos, a fin de formar la convicción del magistrado”
21
.
En el mobbing o acoso psicológico el dictamen pericial es uno de los elementos
probatorios claves durante el período de prueba, pues consiste en la opinión de un
verdadero profesional acerca de los problemas psicológicos, tanto del acosador como de
la víctima. Esta prueba debe ser valorada conjuntamente con los demás medios
probatorios aportados.

20
PALACIO LINO E. ob. cit
21 ARAZI, Roland: “La prueba en el proceso civil”, La Rocca, Bs. As., 1986, pag. 265.
La destacada autora española Pares Soliva
22
hace referencia a la necesidad de
realizar tres pericias durante los procesos de acoso moral:
1-La pericia médica: es la que determina los síntomas físicos de las
alteraciones psicoanalíticas producidas por el hostigamiento.
2-La pericia psicológica: determina las alteraciones emocionales producidas
por el mobbing realizando un análisis del contexto laboral.
3-La pericia social: emplea como técnica básica la entrevista y se basa en la
prueba de indicios, testimonios, escritos, y determina el tipo de acoso y la fase
en que se encuentra.
Por último, cabe aclarar que, siendo el perito un mero auxiliar de la justicia, el
dictamen por él emitido carece de efecto vinculante para el juzgador, el cual mediante
resolución fundada, puede apartarse de las conclusiones a las que arriba en su
pronunciamiento el consultor técnico. Su eficacia probatoria emana de los fundamentos
en que se apoya, ponderados de acuerdo con las reglas de la sana crítica (art. 283
CPCC), que aconseja aceptar sus conclusiones cuando ellas se encuentran garantizadas
por la consistencia de los principios en que se fundan, y más aún, cuando no hay
antecedentes que los desvirtúen o razones serias para apartarse de las mismas
23
.

A MODO DE CONCLUSIÓN:
Existe en nuestro régimen legal el principio de libertad probatoria, que nos
permite introducir distintos elementos probatorios a la causa a fin de poder acreditar lo
denunciado en demanda, con el límite de la pertinencia e idoneidad.
Si bien debemos reconocer las dificultades que deben padecer, en especial el
actor, para acreditar el mobbing o acoso moral del que fue víctima, en materia de
prueba cuenta con elementos suficientes a tal fin que permitirán al juzgador evaluar las
circunstancias especiales de cada caso y llegar a descubrir la verdad real.
Creemos, a la luz de la realidad descripta que el juez se encuentra obligado a
examinar los hechos y las pruebas aportadas por las partes con todos los medios que
tiene a su disposición, a los fines de evitar menoscabar el derecho reservado al
justiciable, en función de la búsqueda de la verdad real, principio liminar de nuestra
materia.
Es por todo ello, que consideramos que el ordenamiento jurídico debe ser
adecuado al momento de su efectivización al caso concreto de manera tal que los límites
establecidos legalmente no constituyan una barrera que impida lograr el verdadero
objetivo final del proceso, la obtención de justicia.- Para ello se podrán utilizar
especialmente los principios de fondo y forma que informan nuestra materia que
constituyen una herramienta eficaz y reconocida apta para coadyuvar a lograr una
solución ajustada a derecho, y al mismo tiempo acorde con las necesidades actuales de
la sociedad.
Es por ello que consideramos que el hecho de transitar un arduo camino
probatorio no debe conducir a interpretar al mismo como una denegación de justicia.

BIBLIOGRAFIA

ARAZI, Roland: “La prueba en el proceso civil”, La Rocca, Bs. As., 1986
ASIMOV, Isaac: “La violencia es el último recurso del incompetente”.
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22
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