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Psicologa de los Grupos 3 GRADO Aitziber Laguardia

Curso 2011-2012 !"D
Captulo 8: La productividad grupal
1. Introduccin
2. Desempeo en grupo y tipos de tareas grupales
El desempeo de grupo es una traduccin del proceso que en ingls se ha descrito como
Group Performance: contexto en el que una serie de personas trabajan juntas en una
actividad con un fin. a investigacin se ha centrado en saber cmo mejorar ! aumentar el
desempeo en grupo !"o cmo evitar que este empeore o se redu#ca.
$eterminar cu%les son los factores ! procesos que influ!en en la productividad grupal
depende en gran medida del tipo de tarea que se ha de reali#ar. &a! tareas que se reali#an
mejor entre varias personas' otras mejor en solitario. (teiner cre una taxonom)a de tareas'
una clasificacin de tareas que condicionan el resultado de la productividad de los individuos
! grupos.
2.1 Tipos de tareas grupales
(teiner distingue * tipos de grupos de tareas ! las describe mediante * preguntas
b%sicas:
regunta Tipo de Tarea Cualidades !"emplo
1# +a tarea es
divisible o
unitaria,
$ivisible os subcomponentes se
pueden identificar ! asignar a
miembros espec)ficos
-ugar un partido de
baloncesto. .onstruir un
edificio
/nitaria a tarea no tiene
subcomponentes.
eer un libro.
0esolver un problema de
matem%ticas.
2# +Es una tarea de
maximi#acin
1cantidad2 o de
optimi#acin
1calidad2,
3aximi#acin .uanto m%s se produ#ca'
mejor el rendimiento.
Generar muchas ideas.
.onseguir el ma!or n4mero
de puntos en un juego.
5ptimi#acin Es necesaria una solucin
correcta u ptima a lo que
ha! que hacer.
Encontrar la mejor
solucin a algo. 0esolver un
problema matem%tico.
$# +.u%l es la
relacin entre lo
que aporta el
individuo ! lo que
6ditiva a productividad es la suma
de la de sus individuos
7irar de una soga
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aporta el grupo a
la tarea,
.ompensatoria a productividad del grupo es
la media de la de sus
individuos
El ciclismo' el premio por
equipos se hace estimando
la media de los tiempos.
$is!untiva El grupo elige respuesta o
aportacin de uno de sus
miembros
Elegir entre los dibujos
hechos por los nios de la
escuela.
.onjuntiva 7odos los miembros deben
contribuir para que se
realice la tarea.
7rabajadores en la l)nea
de ensamblaje
$iscrecional no ha! relacin directa entre
el aporte individual ! grupal
/n grupo decide barrer la
nieve todos juntos.
a productividad ser% mejor cuando ha!a congruencia entre el tipo de tarea ! la forma en
que los individuos la reali#an.
#. La productividad grupal
a productividad se refiere a la relacin existente entre los recursos con los que se
cuenta para reali#ar una tarea' ! el resultado obtenido. &a! quien distingue entre
rendimiento ! productividad' aunque en el presente cap)tulo se utili#ar%n indistintamente:
0endimiento: considerado como lo que hace el grupo en si.
Productividad: en funcin del m%ximo aprovechamiento de los recursos 1como eficiencia2
a productividad ! el rendimiento grupal estar)an mediados por tres factores:
$emandas de la tarea : Es crucial conocer de qu tipo de tarea se trata8 en la medida que
el esfuer#o del grupo est adecuadamente orientado al tipo de tarea' la productividad
grupal ser% ma!or.
0ecursos grupales : ser%n diferentes en funcin del tipo de tarea a desempear.
Proceso de interaccin : entre las demandas ! los recursos grupales.
El ma!or ajuste entre los recursos para hacer la tarea ! las demandas requeridas ser)a lo
que (teiner llamaba productividad potencial. Este modelo no considera ni el contexto ni los
recursos individuales de los miembros del grupo.
#.1 $odelo de productividad grupal
El modelo de la productividad grupal 9 :ijstad; esta basado en cinco elementos: <ig. =
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os miembros del grupo
as tareas grupales
os procesos de interaccin grupal 1intragrupal2
a produccin del grupo
El contexto grupal.
;.ada individuo aporta al grupo sus propios conocimientos' destre#as' habilidades'
motivaciones' emociones ! rasgos de personalidad.
;.ada uno de los individuos del grupo puede influir ! a su ve verse influido por el contexto.
;.ada individuo puede influir en los procesos de interaccin grupal' esta influencia puede ser
aportando una idea' evaluando lo que hace el grupo' a!udando a otros miembros del grupo'
entorpeciendo el rendimiento' etc.
;a influencia que un individuo ha hecho en el grupo repercute a su ve# en el resto de los
individuos.
os miembros del grupo
os miembros aportan los recursos para reali#ar las tareas grupales. Estos son
conocimientos' destre#as' habilidades' motivaciones' emociones' rasgos de personalidad.
Para una buena productividad' lo importante es la combinacin de estos recursos ! que sea
lo m%s adecuada posible para llevar a cabo las tareas. 5tra caracter)stica que los individuos
aportan al grupo son sus propias metas. /n posible inconveniente se produce en el momento
en que alguna de las metas de cualquiera de sus integrantes sea incompatible con el grupo.
Procesos de interaccin social
os procesos intragrupales son los que determinar%n si los recursos que aportan los
sujetos se combinar%n de forma adecuada para conseguir las metas en funcin del tipo de
tarea que este deba desarrollar.
(teiner distingu)a entre productividad potencia l ! la productividad real. El autor propon)a
en concreto que la productividad real es igual a la productividad potencial' menos los
procesos que se pierden en el grupo. (on dos los tipos de procesos que se pierden en el
grupo:
Prdida de motivacin
Prdida de coordinacin
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a productividad real nunca ser% ma!or que la potencial. 6unque (teiner reconoce que
adem%s de las prdidas' puede haber en los procesos de interaccin grupal ganancias:
Ganancia de coordinacin : cuando la combinacin de habilidades de todos los miembros se
consigue un ma!or rendimiento incluso mejor que el mejor miembro del grupo.
Ganancia de motivacin : cuando los miembros trabajan m%s duro de lo que lo har)an por
separado :ijstad manifiesta que en las tareas aditivas implica =>=?*. En conjuntivas
implica que el peor miembro ejecuta la tarea mejor en grupo que cuando lo hace solo.
a produccin del grupo
3%s importante que lo que el grupo produce es si su produccin tiene utilidad ! si est%
relacionada con la tarea que debe cumplir. Para evaluar la produccin del grupo han de
considerarse dos aspectos:
$imensiones en las que evaluar la produccin . :ijstad distingue * tipos
$imensin de rendimiento : evaluacin en funcin de si se ha tenido xito en completar la
tarea. Ej.: decisin apropiada
$imensin afectiva : tiene en cuenta las reacciones del individuo hacia el resto o hacia la
tarea. Ej.: satisfaccin del trabajo' cohesin de grupo
$imensin de aprendi#aje : se refiere al potencial ara rendimiento futuro. 6lgunas tareas
pueden suponer aprendi#ajes para futuras tareas m%s complejas
/na ve# conocemos qu ha! que evaluar' hemos de saber cmo evaluarlo para considerar
si el rendimiento es pobre' adecuado' bueno o excelente. :ijstad considera * tipos de
est%ndares de comparacin:
Est%ndares absolutos o normativos : forma objetiva de evaluar el rendimiento. Grupos de
trabajadores empresa montaje' montar =@@@ pie#as diarias. <inal jornada estar% claro si
se ha cumplido objetivo.
Est%ndares relativos : cuando no es posible evaluar objetivamente' se compara la
produccin con otro grupo similar que haga la misma tarea.
.omparar rendimiento grupal con individual : se trata de ver si los individuos trabajan
mejor solos o en grupo. Aui#% aislar a una persona que se siente incmoda por el ruido
har% que rinda m%s ! el rendimiento final se incremente.
El contexto grupal
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(e refiere al medio ambiente f)sico ! social en el que el grupo lleva a cabo la tarea. (eg4n
el modelo de :ijstad el contexto puede influir sobre los otros cuatro elementos que
componen el modelo 1miembros' tarea' interaccin ! produccin2:
El contexto ejerce una influencia sobre los miembros' por ejemplo determinando la
entrada ! salida de individuos8 unos pueden entrar porque no ha! m%s opcin' otros salir
porque otro les gusta m%s.
a tarea se puede ver afectada por el contexto' se ve afectada por ejemplo en caso de
que se modifiquen las circunstancias de a misma.
a interaccin grupal se ve afectada por el contexto' !a que los acontecimientos suceden
fuera de control del grupo ! eso afecta directamente a su productividad. Presiones del
tiempo' ausencia de recursosB pueden afectar a la calidad de la tarea.
En cuanto a la influencia del contexto sobre la productividad' el ejemplo m%s claro es la
evaluacin que otros grupos hacen de nuestro rendimiento. Es mu! importante la
percepcin de ser evaluados por los dem%s en nuestro comportamiento.
%. !&ectos del p'(lico y de la coaccin en la productividad
:orman 7riplett llev a cabo el que muchos consideran el primer experimento de
psicolog)a social. Cnvestig cmo la actividad de un individuo se ve influida por la presencia
de otras personas que reali#an una tarea similar. 7riplett predijo que el hecho de percibir
que se est% compitiendo mejoraba el rendimiento en tareas motoras. Para comprobar esta
hiptesis reali# un e)perimento: D@ nios deb)an enrollar un carrete para pescar: $os
grupos:
(olos' condicin control
En grupo' condicin experimental
*esultados: os nios tardaban menos en reali#ar la tarea cuando compet)an con sus
compaeros que cuando lo hac)an en solitario.
<lo!d 6llport m%s tarde denominar)a Ea facilitacin socialF a un aumento en la respuesta
simplemente por ver u o)r a otros haciendo el mismo movimiento.
Paradigma de la coaccin : .entrados en la productividad cuando estas otras personas
tambin estaban reali#ando la accin. Estos fueron los primeros estudios.
Paradigma del p4blico : los otros como meros observadores. a actual concepcin del
facilitacin social inclu!e ambos paradigmas.
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(e dice que ocurre facilitacin social cuando ha! un aumento del rendimiento ante la
presencia de otras personas' independientemente de que ha!a coaccin mero p4blico.
:o obstante' la presencia de otras personas puede producir un proceso de reduccin de la
productividad o incluso la inhibicin del comportamiento. a inhibicin social se produce
cuando las tareas que ha! que reali#ar son complejas' inclu!en situaciones nuevas' requieren
no reali#ar la respuesta que ser)a dominante !"o en tareas en las que ha! que detectar !
corregir erres.
a facilitacin social se produce en tareas sencillas' que inclu!en situaciones conocidas.
%.1 rocesos e)plicativos de los e&ectos del p'(lico en la productividad grupal
&a! tres procesos que explican el efecto de la presencia de los otros en la productividad:
6 travs de la activacin: teor)a del impulso' de la distraccin conflicto' de la
incertidumbre ! aprensin por la evaluacin
(in activacin' a travs de la conciencia de uno mismo: autoeficacia ! autoconciencia
3ediante consecuencias atencionales de la presencia social.
7eor)a del impulso o de la motivacin
Gajonc plante una hiptesis para explicar qu determina que la presencia de otras
personas facilite o empeore el desempeo individual. El autor se centra en los escenarios
donde los dem%s est%n en una situacin en forma de p4blico pasivo. Es decir' se les puede
considerar simple p4blico.
En su trabajo demuestra que la presencia de otros produce facilitacin social en unas
circunstancias ! en otras' inhibicin social. (eg4n Gajonc' facilitacin e inhibicin resultan de
la activacin emocional que sufren las personas cuando est%n en presencia de otras
personas:
6nte tareas sencillas' la presencia mejorar% el rendimiento.
6nte tareas complejas ! novedosas' empeorar%.
Esto llev a Gajonc a plantear la teor)a del impulso o de la motivacin seg4n la cual' las
personas nos mantenemos alerta ante la presencia de otras personas de manera instintiva
<ig. *:
El estado de alerta funciona como un impulso para lo que ser)a nuestra respuesta
dominante en una situacin determinada.
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/na respuesta dominante es aquella que se producir% con ma!or probabilidad en una
situacin espec)fica.
a presencia de los otros mejorar% el rendimiento cuando la respuesta dominante sea la
adecuada' normalmente tareas sencillas o conocidas.
levar% a inhibicin cuando la respuesta dominante sea inadecuada' normalmente
tareas complejas o nuevas.
a aportacin de Gajonc al proceso de la facilitacin social es doble:
Cntrodujo la dificultad de la tarea como un moderador del efecto de la presencia de
otras personas sobre el rendimiento individual.
Propuso que el efecto se produc)a por un aumento autom%tico de la activacin.
Esta propuesta tiene dos problemas:
Cnvestigaciones posteriores demostraron que la presencia de otros no produce
necesariamente activacin. Parece que s) se produce cuando sujeto reali#a tareas
dif)ciles.
(e ha criticado el trmino activacin por ser demasiado general e inespec)fico.
Hlascovich ! colbs.' plantean que en lugar de activacin general' lo que ha! son dos tipos
de respuesta fisiolgica:
Patrn de desaf)o : cuando la persona cree que dispone de recursos suficientes para
reali#ar la tarea con xito. En este caso aumenta el ritmo card)aco' pero se mantiene la
presin sangu)nea. 7areas que el sujeto conoce bien.
Patrn de amena#a : cuando individuo considera que no dispone de recursos suficientes.
6umenta tanto ritmo card)aco como presin sangu)nea. 7areas complejas o las que no
son tan familiares para el individuo.
7eor)a de la $istraccin;.onflicto
(anders ! Haron proponen que la presencia de los otros produce activacin ! nos
distrae creando conflicto atencional.
a activacin aqu) es un proceso intermedio. 6nte el hecho de atender a la tarea o a los
dem%s' se produce un conflicto ante el que la persona ha de decidir. (uele mejorar el
rendimiento en tareas f%ciles ! empeora en las dif)ciles.
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Iarios experimentos han demostrado que diferentes formas de distraccin 1luces
parpadeo' movimiento2 pueden producir efectos de facilitacin social' igual que sucede con la
presencia de personas. (e diferencia de la teor)a el impulso en que en esta la presencia solo
produce efectos cuando provoca distraccin ! lleva a conflicto atencional. .omparten que el
conflicto atencional produce altos niveles de activacin' lo cual aumenta la respuesta
dominante. Ier experimento .uadro =
Explicacin basada en la incertidumbre
6lgunos autores consideran que el efecto de la facilitacin social se produce por el
sentimiento de incertidumbre que las personas experimentan en una situacin en la que
existen otros individuos presentes.
(eg4n este principio' las personas estamos predispuestas a reaccionar ! controlar los
cambios que se producen por la presencia de los dem%s.
a exposicin ante situaciones sociales cambiantes es m%s efica# si se mantiene un nivel
de alerta alto para reaccionar r%pidamente. (eg4n esta explicacin' la facilitacin se
producir% en ma!or medida cuando las personas nos sentimos amena#adas o no nos creemos
capaces de controlar a los dem%s' o las otras personas no nos resultan familiares. Es decir'
en situaciones de alta incertidumbre.
6prensin por la evaluacin
6lgunos autores cuestionaron que la simple presencia de otras personas produjera ese
impulso o motivacin que llevase a facilitar o inhibir la reali#acin de una tarea.
Proponen que otros factores como la percepcin que tenemos sobre cmo nos eval4an los
dem%s puede influir en el rendimiento. (er)a posible que la presencia de otras personas
produjera un estado de activacin porque a su ve# estar)a provocando una aprensin por la
evaluacin.
a activacin se produce cuando las personas son conscientes de estar siendo evaluadas
por los dem%s' lo cual les preocupa ! aumenta su activacin. Cnicialmente se propuso que el
efecto se produc)a cuando las personas esperaban obtener un feedbacJ negativo' pero
investigaciones posteriores demostraron que la facilitacin social tambin se produce
cuando las personas esperan recibir un feedbacJ positivo.
6utoconciencia o conciencia sobre uno mismo
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.uando estamos ante la presencia de otras personas' nos miramos ! evaluamos a nosotros
mismos desde la perspectiva de los dem%s.
$e esta manera se hace saliente la diferencia entre cmo reali#amos una tarea 9 Ko real;'
! cmo nos gustar)a reali#arla 9Ko ideal;. .uanta ma!or discrepancia ha!a entre cmo
hacemos algo ! cmo nos gustar)a reali#arlo' aumenta nuestra motivacin para mejorar
nuestro desempeo:
(i la tarea es simple' esta energ)a adicional mejorar% nuestro rendimiento.
(i es compleja' el esfuer#o excesito hace que el rendimiento empeore.
7eor)a de la autoeficacia
a teor)a de la autoeficacia distingue entre:
Expectativas de eficacia : creencias del individuo de que es capa# de reali#ar un
determinado comportamiento.
Expectativas de resultado : creencias de que su comportamiento tendr% un resultado que
ser%' con seguridad' positivo o negativo.
$e acuerdo con esta teor)a' lo importante no es la presencia de los dem%s' sino la
valencia' positiva o negativa esperada de dicha evaluacin. K esto es lo que llevar% a la
facilitacin o a la inhibicin social.
Experimento: .uadro L a valencia de la evaluacin de los dem%s produce facilitacin o
inhibicin social. Estudio (anna ! (hotland. 0esultados:
as expectativas no afectaron a los que reali#aron tarea en solitario.
En la tarea en p4blico' la expectativa de xito produjo mejora en rendimiento' mientras
expectativa de fracaso redujo rendimiento.
.onsecuencias atencionales de la presencia social
as personas tenemos una capacidad limitada sobre la cantidad de est)mulos a los que
podemos atender a la ve#' si adem%s se hace en presencia de otras personas' esta capacidad
puede verse afectada. .uando ha! sobrecarga de est)mulos' estrecharemos nuestra atencin
! nos concentraremos solo en unos pocos:
.uando la tarea es dif)cil' ha! que atender muchas cosas a la ve#' ! al habernos centrado
slo en unos pocos est)mulos' el rendimiento empeora.
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(i la tarea es f%cil' al habernos centrado en poca informacin' el rendimiento mejora.
.on todo lo visto hasta ahora se puede llegar a las siguientes conclusiones:
a presencia de otras personas como observadores afecta a nuestro rendimiento
individual' bien mejor%ndolo o empeor%ndolo.
:o es la mera presencia de los otros lo que influ!e' sino que'
(on otros factores producidos por dicha presencia los que hacen que se produ#ca
facilitacin o inhibicin
%.2 rocesos e)plicativos de los e&ectos de la co+accin en la productividad grupal
En este caso' adem%s de audiencia' las otras personas presentes en la situacin grupal
son a su ve# participantes de la accin.
EParadigma de los efectos de la coaccinF os sujetos comparar%n su rendimiento con el
de los dem%s. Esta comparacin puede producirse por dos ra#ones: distraccin o
competicin.
$istraccin
El hecho de que las personas se interesen por cmo los dem%s reali#an una tarea puede
ser fuente de distraccin ! afectar as) a la productividad. (e ha aplicado aqu) la teor)a
de la distraccin conflicto a situaciones de coaccin.
Experimento: 7rabajo de (anders. a tarea de los sujetos era copiar n4meros:
Auer)an averiguar la diferencia en el n4mero de d)gitos copiados en funcin de dos IC'
tarea f%cil o dif)cil ! que el participante lo hiciera solo o en coaccin con otro.
(eg4n este diseo' la comparacin social solo es relevante cuando ha! otras personas
reali#ando la misma tarea que el participante.
0esultados:
En la tarea sencilla' copiaron m%s n4meros cuando estaban acompaados por alguien que
hac)a lo mismo. En las dos condiciones escribieron m%s n4meros estando en coaccin.
En la tarea compleja' se produjeron m%s errores cuando el acompaante reali#aba la
misma tarea que cuando hac)a otra diferente.
Cndependientemente de la dificultad de la tarea' los participantes reconocieron estar
m%s distra)dos cuando la otra persona reali#aba la misma tarea.
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.ompeticin social
as personas estamos especialmente motivadas para comparar nuestro rendimiento con
aquellos que son similares a nosotros' o un poco mejores 1<estinger2. a coaccin estimula la
competicin ! a!uda obtener un mejor rendimiento' especialmente cuando las personas con
las que trabajamos son un poco mejor que nosotros.
El efecto 1la mejora del rendimiento2 se consigue cuando: a tarea no es demasiado
compleja ! depende del esfuer#o. :uestra motivacin para la competicin es mejor con
aquellos que reali#an la tarea peor que nosotros' o por el contrario' lo hacen mucho mejor.
,. !l es&uer-o individual en las tareas colectivas
&a! situaciones en que las personas reali#an esfuer#os individuales para participar en
tareas colectivas. Para ello' es importante comparar lo que las personas pueden llegar a
hacer cuando est%n en un grupo' con lo que realmente hacen.
a productividad real de un grupo nunca es igual a la potencial. $icha productividad es
inferior porque ha! dos procesos que llevan a esta desproporcin: prdida de motivacin !
prdida de coordinacin.
,.1 !&ectos de la coordinacin y la motivacin en la productividad grupal
Efecto 0ingelmann : <ue un profesor de ingenier)a agr)cola' quien con una serie de
experimentos para averiguar la eficacia en las tareas agr)colas en funcin del n4mero de
personas 1animales o m%quinas2 dio la primera respuesta a la pregunta de si emplean las
personas ma!or o menor esfuer#o en las tareas colectivas.
lev a cabo un estudio donde un hombre solo' o en grupo' deb)a tirar hori#ontalmente de
una soga. Encontr que cuanto ma!or era el n4mero de personas en el grupo' menor era la
fuer#a ejercida por cada una de ellas. <ig. D
atane' Milliams ! harJins replicaron el estudio de 0ingelmann mostrando que las
personas no aplaud)an tan fuerte cuando lo hac)an en grupo que cuando lo hac)an solos.
$os explicaciones:
Prdida de coordinacin : los miembros no combinan sus contribuciones de manera ptima
para conseguir el mejor rendimiento. (eg4n el modelo de :ijstad' es el paso que va de
procesos de interaccin a los productos del grupo.
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Prdida de motivacin : uno o varios miembros del grupo emplean menos esfuer#o del que
ser)a posible para un rendimiento ptimo.
(eg4n el modelo de :ijstad la prdida de motivacin influ!e en el proceso que va de las
caracter)sticas individuales a los procesos de interaccin. 6mbas prdidas se pueden dar a
la ve#' la reduccin del rendimiento seg4n aumenta el n4mero de sujetos implicados en la
tarea se deber)a a un efecto de prdida de la coordinacin ! de motivacin a la ve#.
/no de los factores que puede reducir la motivacin es la holga#aner)a o haraganeo social'
reduccin de las contribuciones individuales cuando las personas trabajan en grupo.
(e produce porque el rendimiento individual no puede ser evaluado. $iferentes trabajos
han mostrado que cuando al grupo se aaden * D personas !a no se produce m%s
reduccin del esfuer#o individual ! se mantiene constante aunque se asumen muchos otros a
la tarea.
(e produce en todo tipo de tareas ! culturas en un N@O. El fenmeno de
haraganeo social est% claro que:
Existe
Es en gran medida generali#able.
&a! tres posibles causas seg4n Geen del porqu se produce la holga#aner)a:
Equidad de la produccin : 0educen el esfuer#o porque piensan que los otros tambin
lo har%n' ! para no parecer tontos reducen el esfuer#o.
6prensin por la evaluacin : 6l trabajar varias personas en la misma tarea' se produce la
sensacin de anonimato' por lo cual es dif)cil o imposible identificar a los que no est%n
motivados por hacer la tarea.
.ompatibili#ar con el est%ndar : Es posible que las personas redu#can su rendimiento
porque no tienen con qu comparar su desempeo.
Posibles estrategias para reducir la holga#aner)a:
Cdentificar claramente a la persona que reduce el rendimiento har% que modifique su
conducta.
&acer saliente la participacin personal de cada uno en la tarea colectiva.
(ealar el esfuer#o que los compaeros del individuo en cuestin estn poniendo en el
desempeo de la tarea.
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6ludir a la comparacin intergrupal 1comparando la tarea que reali#a el grupo con la de
otros grupos2.
&acer saliente la importancia de la tarea a reali#ar es mu! importante ! que es posible
que el desempeo del resto de los miembros del grupo sea bajo.
7ambin es posible que se redu#ca la motivacin por el Problema del poli#n
1parasitismo2: cuando el rendimiento individual no puede evaluarse ! alguno de los miembros
se esfuer#a menos porque considera que su contribucin es dispensable. Es m%s probable que
ocurra' cuanto ma!or sea el grupo.
.. !strategias para evitar las p/rdidas motivacionales
Existen dos maneras de aumentar la motivacin cuando se trabaja en grupo: la
compensacin social ! el efecto Pohler.
..1 Compensacin social
as personas se esfuer#an m%s cuando creen que otros miembros del grupo van a tener bajo
rendimiento. $e esta manera' compensar%n el hecho de que otros miembros del grupo no
tengan las habilidades' o la motivacin suficiente para reali#ar la tarea. as personas
trabajar%n m%s cuando estn en grupo si:
6lg4n miembro tiene la expectativa de que el trabajo de los dem%s ser% insuficiente para
alcan#ar el xito.
(i para dichos miembros es mu! importante reali#ar bien la tarea. Ejemplo de
compensacin social: .uadro * 0esultados: .uando se produjo holga#aner)a social'
o El participante rindi menos cuando estaba en grupo que cuando estaba solo.
o (i el compaero era poco h%bil ! la tarea mu! importante' el rendimiento fue ma!or con
el compaero que solo.
..2 !&ecto 012ler
.uando un individuo teme que el grupo puede hacer mal una tarea por su culpa' se
esfor#ar% m%s en su trabajo' eso es el efecto Pohler. Experimento Pohler: os participantes
tienen que levantar peso solos 1DLJ2 o en pareja 1NLJ2. (e esperaba que al levantar peso
juntos ! debido al efecto del aumento de rendimiento por trabajo en grupo llegasen a
levantar =@@J. 0esultado fue:
.uando la pareja era similar o mu! diferente' se levantaron NLJ de media
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Pareja moderadamente diferente una media de ==NJ El autor justifica el ma!or
rendimiento se debe a un aumento en la motivacin.
&erter' Perr ! 3esse critican a Pohler porque dicen que para calcular el peso que
levantar)an en pareja part)an de la media de cada participante individual' ! que deb)an de
haber partido de aquel individuo que levantase menos peso. +6dem%s' por qu el individuo
menos capa# se deber)a esfor#ar m%s cuando trabaja en grupo que cuanto trabaja solo,
.uando se trabaja grupo se puede fomentar la comparacin hacia arriba ! se trata de
alcan#ar el rendimiento de los compaeros.
6 las personas no les gusta que su grupo tenga bajo rendimiento por su culpa. 6dem%s' en
tareas conjuntivas a contribucin de cada uno es indispensable.
&a! evidencias de que los dos procesos pueden explicar el efecto Pohler:
7ratar de alcan#ar el mismo rendimiento se aplica a hombres.
(er indispensable se aplica a mujeres.
os autores justifican esto porque las mujeres est%n m%s preocupadas por el bienestar
colectivo ! los hombres son m%s competitivos.