Reclutamiento y fuentes de reclutamiento.

1. Introduccin
2. Definicin de reclutamiento
3. Proceso de reclutamiento
4. Fuentes internas de reclutamiento
5. Fuentes externas de reclutamiento
6. Bilio!raf"a
1. Introduccin
Las expectativas de los administradores o gerentes de las empresas, la creciente competencia a nivel
internacional y el incremento de la diversidad en la fuerza de trabajo constituyen un desafo para el Gerente de
Recursos humanos de una organizacin.
Los departamentos de recursos humanos en la actualidad son ms dinmicos, adems de contribuir al objetivo
de incrementar la ventaja competitiva de la organizacin, tambi!n debe cubrir objetivos de carcter social,
funcional y personal.
"l estudio de la administracin de recursos humanos debe de considerar al trabajador como un valioso
elemento el cual posee conocimientos, aptitudes y actitudes para poder crecer y desarrollarse dentro de la
empresa, por lo cual el reclutamiento y la seleccin son una herramienta muy valiosa para conocer el potencial
de los candidatos.
2. Definicin de reclutamiento
#e acuerdo con $erther, $illiam %. &r. '()))*, reclutamiento es el proceso de identificar e interesar candidatos
capacitados para llenar las vacantes de la organizacin. "l proceso de reclutamiento se inicia con la b+s,ueda
de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
3. Proceso de reclutamiento
"xiste un proceso de reclutamiento que en general los reclutadores llevan a cabo en varios pasos. "l
reclutador identifica la vacante mediante la planeacin de recursos humanos a peticin de la direccin. "l plan
de recursos humanos puede mostrarse especialmente +til, por,ue ilustra las vacantes actuales y las ,ue se
contemplan a futuro.
"se plan permite al reclutador actuar en forma prctica, al poseer informacin sobre las necesidades de
personal presentes y futuras. "l reclutador se referir tanto a las necesidades del puesto como a las
caractersticas de la persona ,ue lo desempe-e.
.iempre ,ue lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar informacin adicional poni!ndose en contacto con
el gerente ,ue solicit el nuevo puesto.
.e recomienda ,ue los gerentes de rea entreguen al departamento de Recursos /umanos una re,uisicin de
personal la cual contenga los re,uerimientos y el perfil del candidato ,ue se esta solicitando. "l siguiente cuadro
muestra el proceso de reclutamiento.
0igura 1. $erther $illiam %., &r. 2dministracin de personal y recursos humanos, 3uinta "dicin, "ditorial
4cGrill, ()))
Identificacin
de una
vacante
Solicitudes
Especificas
Informacin
del anlisis
de puestos
Comentarios
Del
Gerente
Requeri
mientos
del
puesto
Mtodos
de
Recluta-
miento
Conjunto
Satisfactorio
de
candidatos
laneacin
de
Recursos
!umanos
4. Fuentes de reclutamiento interno
Las empresas cuentan con fuentes de reclutamiento interno, los empleados ,ue laboran en la compa-a
constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para un puesto. 5anto si se trata de una promocin,
como de un movimiento lateral, los candidatos internos ya estn familiarizados con la organizacin y poseen
informacin detallada acerca de las polticas y los procedimientos.
Las decisiones de las promociones y transferencias laterales generalmente las toman los gerentes de lnea, con
escasa participacin del departamento de recursos humanos en el proceso.
2 continuacin se mencionan las fuentes de reclutamiento interno ms comunes6
o 7rogramas de promocin de informacin sobre vacantes. Los departamentos de personal participan en
procesos de promover y transferir al personal de la compa-a mediante programas de promocin de
informacin sobre vacantes, a trav!s de las cuales se les informa a los empleados ,ue vacantes existen
y cuales son los re,uisitos para llenarlas.
"sta informacin se puede colocar en boletines informativos en reas de continua circulacin, como la
cafetera o boletines electrnicos, en los casos ,ue las organizaciones tienen acceso a computadoras
personales.
o "mpleados ,ue se retiran. 8na fuente de candidatos ,ue a menudo se ignora es la ,ue componen los
empleados ,ue se retiran se la empresa por diversas razones. 4uchos pueden marcharse por,ue otras
obligaciones no les permiten cumplir una jornada normal de 9: horas semanales. ;tros permaneceran
en la empresa si pudieran variar sus horarios, o se han visto obligados a retirarse por diversas razones
legitimas y pueden volver a integrarse a la compa-a.
o Referencias y recomendaciones de los empleados. 8na de las mejores fuentes para obtener empleados
,ue puedan desempe-arse eficazmente en un puesto de trabajo es la recomendacin de un empleado
actual. <7or ,u!= 7or,ue los empleados rara vez recomiendan a alguien, a menos ,ue crean ,ue esa
persona pueda desempe-arse adecuadamente. 8na recomendacin se refleja en el empleado ,ue la
hace, y cuando lo hace esta en juego su reputacin, puede esperarse ,ue se haya basado en un juicio
acertado. Los recomendados de un empleado pueden recibir informacin mas precisa acerca del
puesto potencialmente deseado a ocupar.
5. Fuentes de reclutamiento externo
>uando las vacantes no pueden llenarse internamente, el departamento de recursos humanos debe identificar
candidatos en el mercado externo de trabajo.
a* >andidatos espontneos. 5odo departamento de recursos humanos recibir en el curso del tiempo
solicitudes de personas ,ue deseen emplearse y ciertos individuos sencillamente pueden presentarse a
las instalaciones de la compa-a con el mismo fin. "n ambos casos la prctica mas com+n es la de
pedir a la persona ,ue llene un formulario de solicitud de empleo para determinar sus intereses y
habilidades.
b* Referencias de otros empleados. "s posible ,ue los actuales empleados de la organizacin refieran a
ciertas personas al departamento de recursos humanos. "stas referencias presentan varias ventajas,
,ue los empleados especializados en distintas reas en las ,ue es difcil obtener solicitantes pueden
conocer a otras personas con similares conocimientos.
c* 2nuncios de peridicos. Los peridicos, y en algunos de los casos las revistas especializadas, ofrecen
otro m!todo efectivo para la identificacin de candidatos. ?a ,ue los avisos pueden llegar a mayor
n+mero de personas ,ue las recomendaciones de los empleados o los candidatos espontneos.
Los anuncios de solicitud de personal describen el empleo y las prestaciones, identifican a la compa-a y
proporcionan instrucciones de como presentar la solicitud de trabajo. .on la forma ms com+n de solicitar
empleados.
Desventajas.
7uede producirse un alud de solicitudes o por el contrario encontrar escasa respuesta. 4uy pocas personas
suelen presentarse cuando se solicitan vendedores de enciclopedia puerta por puerta por ejemplo. "s muy
probable ,ue los candidatos potenciales ya se encuentren trabajando en el rea.
0inalmente cuando se encuentra a la empresa empleadora no es posible buscar candidatos para
reemplazar a un empleado actual. 7ueden evitarse estos problemas mediante un aviso sin identificacin,
,ue pida al candidato ,ue envi! su curriculum vitae a la compa-a.
Elementos bsicos de un anuncio de peridico.
Resulta importante redactar los avisos de prensa desde el punto de vista del candidato. "n general es
errneo presentar exclusivamente los re,uerimientos de la empresa.
#ebido a ,ue el costo del anuncio ser proporcional a la extensin del texto, siempre es preferible ser breve
y conciso. "l aviso ideal debe incluir un mnimo de tres elementos6
1. Las responsabilidades del empleo 'y no ttulo desprovisto de sentido para el lector, como
auxiliar o consejero*.
(. La manera en ,ue el interesado debe solicitar el empleo, especificando los canales ,ue debe
emplear y la informacin inicial ,ue ser necesario presentar.
@. Los re,uerimientos acad!micos y labores mnimos para cumplir la funcin.
d* 2gencia de empleo. "stas compa-as establecen un puente entre la vacante ,ue sus clientes les
comunican peridicamente y los candidatos ,ue obtienen mediante publicidad o mediante ofertas
espontneas. Generalmente, la agencia solicita al candidato ,ue se presente en las oficinas de
personal de la empresa contratante. "l pago de la agencia puede provenir de la empresa contratante o
del candidato. 8na tarifa com+n es un mes de sueldo o en algunos casos el 1)A del ingreso anual del
empleado. '"stas tarifas varan de acuerdo a la agencia de colocacin*.
e* >ompa-as de identificacin de personal a nivel ejecutivo. Laborando en un nivel ms especializado
,ue las agencias, solamente contratan ciertos recursos humanos especficos, a cambio de un pago
cubierto por la empresa contratante. 2lgunas compa-as se especializan en buscar personal de nivel
ejecutivo, en tanto ,ue otras lo hacen en la identificacin de t!cnicos.
f* Bnstituciones educativas. Las universidades las escuelas t!cnicas y otras instituciones acad!micas son
una buena fuente de candidatos jvenes ,ue harn moderadas peticiones de salarios.
g* 2sociaciones profesionales. "stablecen programas para promover el pleno empleo entre sus afiliados.
2lgunas asociaciones llegan incluso a publicar secciones de avisos clasificados, revistas y peridicos
,ue emiten. Los profesionales ,ue pertenecen en forma activa a una asociacin tienden a mantenerse
muy actualizados en su campo, por lo tanto, es un canal idneo para la identificacin de expertos de
alto nivel.
h* .indicatos. >uando el reclutador esta familiarizado con las normas y reglamentos sindicales este canal
puede resultar muy +til para la localizacin de t!cnicos, obreros especializados, plomeros, carpinteros,
etc.
i* 2gencias de suministro de personal temporal. ;peran prestando personal a una empresa ,ue re,uiere
llenar una vacante durante determinado tiempo. "ntre las ventajas de este tipo de agencias se cuentan
su rapidez para suministrar personal clave y las tarifas relativamente razonables ,ue cobran por sus
servicios.
j* 7ersonal de medio tiempo. 2un,ue hay notables variantes en este mercado, muchas empresas
contin+an mostrndose reticentes a formar un vnculo laboral ,ue para la compa-a conlleva todas las
responsabilidades legales sin aportar a cambio los servicios completos del empleado.
C* "ntidades estatales. >on frecuencia los organismos de las entidades oficiales mantienen estadsticas e
informacin diversa sobre los niveles de empleo ,ue se observan en determinados campos y a menudo
sus publicaciones y monografas permiten obtener informacin esencial de las condiciones de empleo
en determinada regin del pas.
l* 0erias de trabajo. 8na t!cnica innovadora y hasta cierto punto poco aprovechada es la de impulsar la
participacin de la empresa en las ferias o exposiciones de oportunidades laborales ,ue se organizan
en determinadas comunidades o industrias.
"l reclutamiento no se debe de tomar a la ligera ya ,ue es el inicio de la b+s,ueda de candidatos, as mismo se
le debe dar la misma importancia a la eleccin de la fuente de reclutamiento ms adecuada para la empresa 'ya
se interna o externa* en ambos casos se debe de valorar ,ue es lo ,ue realmente le conviene a la organizacin,
ya ,ue de esto depende el !xito de una buena seleccin y la contratacin del candidato adecuado, es decir ,ue
cumpla el perfil deseado.
6. Bilio!raf"a.
$erther, $illiam %. &r. 2dministracin de personal y recursos humanos. Dta. "dicin. "ditorial 4c GraEF/ill.