Compensacionb salarial

Es todo aquello que las personas reciben a cambio de su trabajo como empleadosen una
organizacin o empresa, siendo la gratificacin que los empleados recibena cambio de su
labor, con el fin de satisfacer las necesidades de l/ella y su familiapor las acciones
realizadas (FIGUEREDO). Donde inicialmente se trabaja es por elsalario, pero a medida
que pasa el tiempo y en bsqueda de una mejora en elbienestar del individuo, las
empresas incentivan a sus empleados con beneficiosadicionales, en bsqueda de retener
el mejor talento que genera la diferencia a lahora de alcanzar las metas de la
organizacin. (CASTAO, MONTOYA, &RESTREPO DE OCAMPO, 2009
Contratacin de personal
Es formalizar con apego a la ley la futura relacin de trabajo para garantizar los intereses , derechos,
tanto del trabajador como la empresa.
Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente de trabajo.
La contratacin se llevar a cabo entre la organizacin y el trabajador.
La duracin del contrato ser por tiempo indeterminado o determinado.
El contrato deber ser firmado el director general, el responsable directo y el trabajador
Generara afiliacin al IMSS.
La contratacin es la materializacin de un contrato a un individuo a travs de la cual se
conviene, acuerda, entre las partes intervinientes, generalmente empleador y
empleado, la realizacin de un determinado trabajo o actividad, a cambio de la cual, el
contratado, percibir una suma de dinero estipulada en la negociacin de las
condiciones o cualquier otro tipo decompensacin negociada.

Evaluacin
a evaluacin de desempeo constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento
global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentacin
sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la
direccin de otros empleados deben evaluar el desempeo individual para decidir las
acciones que deben tomar.
Se denomina evaluacin al proceso dinmico a travs del cual, e indistintamente, una empresa,
organizacin o institucin acadmica puede conocer sus propios rendimientos,
especialmente sus logros y flaquezas y as reorientar propuestas o bien focalizarse en
aquellos resultados positivos para hacerlos an ms rendidores.

l concepto de evaluacin se refiere a la accin y a la consecuencia de evaluar, un
verbo cuya etimologa se remonta al francs valuer y que permite indicar, valorar,
establecer, apreciar o calcular la importancia de una determinada cosa o
asunto.


Capacitacin personal
Para poder tener un concepto claro sobre la
capacitacin, es necesario diferenciarlo del
entrenamiento y el adiestramiento. El entrenamiento
es la preparacin que se sigue para desempear una
funcin.
Mientras que el adiestramiento es el proceso mediante
el cual se estimula al trabajador a incrementar sus
conocimientos, destreza y habilidad.
En cambio, capacitacin es la adquisicin de
conocimientos tcnicos, tericos y prcticos que van a
contribuir al desarrollo del individuos en el desempeo
de una actividad Se puedo sealar, entonces, que el
concepto capacitacin es muhco ms abarcador.

Lacapacitacin en la actualidad representa para las unidades productivas uno de los medios ms
efectivos para asegurar la formacin permanente de sus recursos humanos respecto a las
funciones laborales que y deben desempear en el puesto de trabajo que ocupan.
Si bien es cierto que la capacitacin no es el nico camino por medio del cual se garantiza el
correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como un instrumento que ensea,
desarrolla sistemticamente y coloca en circunstancias de competencia a cualquier persona. Bajo
estemarco, la capacitacin busca bsicamente:
Promover el desarrollo integraldel personal, y como consecuencia el desarrollo de la
organizacin.
Propiciar y fortalecer elconocimiento tcnico necesario para el mejor desempeo de las
actividades laborales.
Con la finalidad de que los centros de trabajo identifiquen y apliquen los aspectos mnimos
necesarios que deben ser considerados para emprender un proceso de capacitacin organizado,
que involucre como actividad natural del mismo el dar cumplimiento a las disposiciones legales que
se establecen en la materia, las fases sugeridas son las siguientes:
Reclutamiento
Definicin de reclutamiento
El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente
nmero y con los debidos atributos y estimualrlos para que soliciten empleo en la organizacin
Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organizacin a
solicitantes capacitados e idneos.
Es importante sealar que los planes de reclutamiento, seleccin, capacitacin y evaluacin deben
reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la
elaboracin de poltica de la empresa, los planes de los recursos humanos y la prctica de
reclutamiento.
Reclutamiento es un conjunto de tcnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organizacin. Es un sistema de informacin, mediante el
cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de RH oportunidades de empleo que pretende llenar. Para que el
reclutamiento sea eficaz, debe atraer un contingente suficiente de candidatos para abastecer de manera
adecuada el proceso de seleccin. Es decir, la funcin del reclutamient
o es la de proporcionar la materia prima bsica para el
funcionamiento de la organizacin. El reclutamiento se hace a partir de las necesidades de recursos humanos
presentes y futuras de la organizacin. Consiste en la investigacin e intervencin sobre las fuentes capaces de
proveer a la organizacin del nmero suficiente de personas que son necesarias para la consecucin de sus
objetivos. Es ana actividad que tiene como objeto inmediato atraer candidatos, para que de ellos se elija a los
futuros integrantes de la organizacin. El reclutamiento requiere de una cuidadosa planeacin que consta de tres
fases:
1. Qu necesita la organizacin en trminos de personas.
2. Qu puede ofrecer el mercado de RH.
3. Qu tcnicas de reclutamiento se deben emplear.

Tcnicas de motivacin
Tcnicas de motivacin

El resultado de una determinada tcnica depender de una serie de factores intrnsecos y
extrnsecos al educando y de sus diferencias individuales. Tanto es as, que en una circunstancia
una tcnica puede surtir efecto y en otra no. Una tcnica puede sensibilizar a un grupo de
alumnos y otra no.
Es necesario recordar que motivar una clase no es, simplemente, echar mano de la motivacin
inicial, expreso preparada, sino que ms bien, es un trabajo de accin continua al lado de la
clase y junto a cada alumno; de ah la importancia que tiene el conocimiento de las aptitudes y
aspiraciones de cada uno, al fin de proporcionarle, en la medida de las posibilidades, trabajos
que correspondan a sus posibilidades, necesidades y preferencias.
Son innumerables las tcnicas de motivacin existentes. Y es bueno que as sea, pues el
docente, en cualquier circunstancia, tendr la oportunidad de echar mano de una u otra.
Seguidamente vamos a pasar a considerar alguna de las tcnicas de motivacin.
a) Tcnica de correlacin con la realidad: el docente procura establecer relacin entre lo que
est enseando y la realidad circundante con las experiencias de vida del discente o con hechos
de la actualidad. Esta tcnica, segn Nerici, se confunde tambin con la concretizacin de la
enseanza.
La abstraccin, la teora y la definicin representan siempre la culminacin o trmino final del
proceso intelectivo del aprendizaje, nunca su punto inicial o de partida. Consecuentemente, al
iniciar el proceso de aprendizaje de los alumnos sobre una unidad didctica, en lugar de partir
de la abstraccin de la teora para llegar despus a los hechos, sgase el camino inverso.
Nuestra enseanza, siempre que sea posible, debe articularse con lo hechos del ambiente o
prximo en que viven los alumnos.
El esquema fundamental de la correlacin con la realidad es el siguiente:
Iniciar la leccin enfocando objetivamente hechos reales o datos concretos del ambiente
fsico o social en que viven los alumnos y del cual tengan noticia.
Hacer que la teora brote gradualmente de esos hechos o datos reales, mediante explicacin
y discusin dirigida.
Una vez formulada la teora, aplicarla a los hechos, interpretndolos y explicndolos
cientficamente.
b) Tcnica del xito inicial: Los pasos a seguir pueden ser:
Planear pequeas tareas de fcil ejecucin para los alumnos.
Preparar bien a los alumnos para ejecutarlas, facilitando las condiciones necesarias para el
xito.
Hacer repetir esas tareas elogindolos por el xito.
c) Tcnica del fracaso con rehabilitacin: Esta tcnica busca crear en la conciencia de los
alumnos la necesidad de aprender determinados principios, reglas o normas con los que todava
no estn familiarizados. Consiste la tcnica en lo siguiente:
Presentar a los alumnos un problema o proponerles una tarea para la que no estn an
capacitados. Al intentar resolver la tarea sentirn que les hace falta algo para su resolucin. Por
este fracaso inicial, se crea en los alumnos la conciencia de la necesidad de aprender algo ms
que les est faltando.
Exponer entonces el principio, regla o norma del que carecan, explicndolo con toda
claridad.
Hacer volver a los alumnos a la tarea inicial para que lo resuelvan satisfactoriamente. Es la
rehabilitacin despus del fracaso inicial.
Como norma didctica diremos que no conviene abusar de esta tcnica, evitando llevar a los
alumnos a frecuentes frustraciones.
d) Tcnica de la competencia o rivalidad: La competencia puede ser orientada como:
Autosuperacin gradual del propio individuo a travs de tareas sucesivas de dificultad
progresiva.
Emulacin de individuos del mismo grupo o clases.
Rivalidad entre grupos equivalentes.
La didctica moderna recomienda ms primera y la tercera, mientras que la didctica
tradicional daba preferencia a la segunda.
La tcnica consiste en:
Determinar el sistema del recuento de puntos, designando dos alumnos como rbitros.
Repartir equitativamente y alternadamente las oportunidades entre los individuos o grupos que
compiten.
Hacer que el grupo vencido reconozca la victoria del vencedor y le aplaudan con autntico
espritu deportivo.
e) Tcnica de la participacin activa y directa de los alumnos: Habr que inducir a los discentes
a participar con sus sugerencias y su trabajo:
En el planeamiento o programacin de las actividades tanto en la clase como fuera de ella.
En la ejecucin de trabajos o tareas.
En la valoracin y juicio de los resultados obtenidos.
f) Tcnica del trabajo socializado: Adopta distintas formas:
Organizacin de toda la clase en forma unitaria, en funcin del trabajo que se va a realizar.
Divisin de la clase en grupos fijos con un jefe y un secretario responsables, por un trabajo y
por un informe que debern presentar a la clase.
Subdivisin en grupos libres y espontneos, sin organizacin fija. Mattos afirma que se trata
de la tendencia paidocntrica liberal.
Las normas para seguir en el empleo de esta tcnica de incentivacin podran ser:
. Organizar a los alumnos en grupos de trabajo con mando propio.
. Distribuir los trabajos entre los grupos actuales.
. Hacer que cada grupo presente o relate a la clase el resultado de sus trabajos.
. Permitir el debate de las conclusiones a que cada grupo llegue.
. Expresar un juicio sobre el valor y mrito de los trabajos realizados por los grupos
incentivndolos para que realicen trabajos todava mejores.
g) Tcnica de trabajo con objetivos reforzados: En primer lugar habr que sealar unos
objetivos, metas o resultados que la clase ha de alcanzar.
Insistir en la relacin directa entre las normas que se deben seguir y los objetivos
propuestos.
Iniciar las actividades de los alumnos y supervisar su trabajo de cerca.
Informar regularmente a los alumnos de los resultados que estn obteniendo.
Emitir una apreciacin objetiva de los resultados obtenidos poniendo de relieve las marcas
que se vayan superando. h) Tcnica de la entrevista o del estmulo personal en breves
entrevistas informales:
Convencer a los alumnos de que no estn aprovechando bien su capacidad, o del todo.
Mostrarles la posibilidad que tienen de mejorar su trabajo.
Sugerirles un mtodo de estudio, con procedimientos especficos de trabajo que contribuirn
a la mejora deseada.
Comprender a los alumnos en sus esfuerzos por mejorar el trabajo que efectan.
Elogiar a los alumnos por los aciertos conseguidos y por el progreso realizado, inspirndoles
confianza en su propia capacidad.
y) Otras tcnicas que podramos anotar son:
-Problemtica de las edades: el docente debe procurar relacionar, siempre que sea posible, el
asunto a ser tratado con los problemas propicios de cada fase de la vida: problemas de
profesin, economa, religin, moral, libertad
Acontecimientos actuales de la vida social.
Elogios y censuras que pueden funcionar como tcnicas motivadoras si son usadas con
prudencia.
Experimentacin: una tendencia comn a todos es el hacer algo, esta tendencia es manantial
de valiosas motivaciones.
Es evidente que las tcnicas de motivacin citadas, y otras no citadas, no constituyen recursos
y resortes de eficacia mgica y resultados infalibles, capaces por s mismas de producir
automticamente buenos resultados; la aplicacin de las mismas supone que el profesor conoce
y sabe emplear las normas psicolgicas de las buenas y autnticas relaciones humanas.
La motivacin consiste en el acto de animar a los trabajadores con el fin de que tengan un mejor
desempeo en el cumplimiento de los objetivos.
A travs de la motivacin logramos un mejor desempeo, una mayor productividad, una mayor
eficiencia, una mayor creatividad, una mayor responsabilidad, y un mayor compromiso por parte de
los trabajadores.
Pero sobre todo, logramos trabajadores motivados y satisfechos, capaces de contagiar dicha
motivacin y satisfaccin al cliente, es decir, capaces de ofrecer por iniciativa propia un buen
servicio o atencin al cliente.

Veamos a continuacin algunas tcnicas o mtodos que podemos utilizar para motivar a nuestros
trabajadores:
Inducion del personal
Si bien el proceso de seleccin de personal se constituye en una herramienta
fundamental para contribuir al xito en el desempeo de un empleado, en si mismo no
es suficiente para garantizar la adaptacin de la persona al cargo y el logro de resultados
en un corto plazo. Es as como la Induccin se constituye en un proceso necesario para
maximizar las potencialidades que el nuevo empleado puede desarrollar.

La finalidad de la Induccin es brindar informacin general, amplia y suficiente que
permita la ubicacin del empleado y de su rol dentro de la organizacin para fortalecer
su sentido de pertenencia y la seguridad para realizar su trabajo de manera autnoma.
Hablamos de dos tipos de Induccin:

La primera a nivel Institucional, comprende toda la informacin general, que permite al
empleado conocer la Misin, el Proyecto organizacional, la Historia, Estructura,
Normatividad y Beneficios que ofrece la organizacin a sus empleados. Esta es
responsabilidad de la Direccin de Recursos Humanos y se realiza con una frecuencia
mensual.

La segunda, denominada Induccin en el Puesto de Trabajo, hace referencia al proceso
de acomodacin y adaptacin, incluyendo aspectos relacionados con rutinas, ubicacin
fsica, manejo de elementos, as como la informacin especfica de la dependencia, su
misin y el manejo adecuado de las relaciones interpersonales en la organizacin.
Con relacin a esta ltima, es responsabilidad del Jefe Inmediato llevar a cabo el
procedimiento que se describe a continuacin.
Induccin De Personal
Concepto: Consiste en la orientacin, ubicacin y supervisin que se efecta a los trabajadores de
reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a las transferencias de personal), durante el perodo de
desempeo inicial ("periodo de prueba").

Feed back
feed-back
1. (voz i.) m. Retroalimentacin, conjunto de reacciones o respuestas que manifiesta un receptor
respecto a la actuacin del emisor, lo que es tenido en cuenta por este para cambiar o modificar
su mensaje:
2. El trmino feedback proviene del ingls y podra ser traducido correctamente al
castellano como retroalimentacin, aunque de todos modos suele usarse en
idioma ingls en la mayora de los pases de habla hispana. El feedback o
retroalimentacin es el proceso mediante el cual se realiza un intercambio de
datos, informaciones, hiptesis o teoras entre dos puntas diferentes. Este
trmino puede, as, aplicarse tanto a situaciones sociales como tambin a
situaciones cientficas, tanto biolgicas como tecnolgicas.
3. El feedback puede entenderse entonces como el resultado de la conexin que se da entre
ambas partes intervinientes, conexin que incluye y supone el traspaso de
datos, informacin u otro tipo de elementos. El feedback es adems un proceso que puede
darse de manera contnua entre la parte que manda los datos y la que los recibe,
posiciones que pueden intercambiarse durante el proceso una y otra vez.
4. Ejemplos de feedback pueden ser cotidianos o especficos de determinados espacios. As,
se podra decir que hay feedback entre dos personas que se comunican mutuamente datos
observados y obtenidos en situaciones particulares, por ejemplo, cientficos. Los datos que
se compartan en el proceso de feedback permitirn a ambas partes alimentarse o
retroalimentarse y elaborar mejores resultados.
3.5.

Desde Definicion ABC: http://www.definicionabc.com/general/feedback.php#ixzz3Fz8fXJNk




Qu es Feedback:
Feedback es una palabra inglesa que significa retroalimentacin o dar
respuesta a un determinado pedido o acontecimiento. El trmino se utiliza en
reas como la Administracin de empresas, la Psicologa o la Ingeniera elctrica.
En algunos contextos, la palabra feedback puede significar respuesta oreaccin.
En este caso, el feedback puede ser positivo o negativo. Ejemplo: Present mi
informe a los accionistas y el feedback fue muy positivo.
En el mbito de la comunicacin, el feedback es uno de los elementos presentes
en el proceso de comunicacin, donde un emisor enva un mensaje a un receptor
a travs de un canal. El mensaje puede ser alterado por algn tipo de barrera
(ruido), condicionando entonces su interpretacin por el receptor. Una vez
interpretado, el receptor completa el proceso de comunicacin con el feedback - la
respuesta o reaccin del receptor al mensaje enviado.
El significado de feedback se utiliza en las teoras de la Administracin de
empresas, cuando se da una opinin sobre una persona o grupo de personas en
la realizacin de un trabajo con el fin de evaluar su desempeo. Es una accin que
revela las fortalezas y debilidades, los puntos positivos y negativos, de la labor
realizada con el fin de mejorarla.