NECESIDAD LEGAL Y SOCIAL DEL ANLISIS DE PUESTO

Puesto: El conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condicionales que

integran una unidad de trabajo especfica e impersonal.

Anlisis de Puesto: Es un mtodo cuya finalidad es determinar las actividades que se
realizan en el mismo los requisitos, conocimientos, experiencias, habilidades que deben
de satisfacer las personas que van a desempear con xito cada puesto.
A veces se dice que el anlisis del puesto es la piedra angular de la ARH, porque la
informacin que rene es til para mucha de sus funciones. El anlisis de puesto es el
proceso que consiste en obtener informacin acerca de los puestos determinando cuales
son los deberes, tareas o actividades de los mismos. Cuando esta completo el anlisis del
puesto se elabora un escrito que resume la informacin obtenida del anlisis de 20 o 30
tareas o actividades individuales del puesto. Los gerentes de RH usarn estos datos para
desarrollar las descripciones de puestos y especificaciones de puestos.


NECESIDAD LEGAL

El art. 25 fraccin 3 establece que deber tenerse por escrito el servicio o
servicios que deban prestarse, los que se determinaran con la mayor precisin
posible;
El art. 47 fraccin 11 Dice que el patrn podr rescindir el contrato de trabajo, sin
incurrir en responsabilidad, al desobedecer el trabajador al patrn o a sus
representantes sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado.
El art. 134 fraccin 4 marca como obligacin de los trabajadores ejecutar el
trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y
lugar convenidos

NECESIDAD SOCIAL


El hombre moderno pasa una parte considerable de su tiempo integrado al trabajo.
Si a esto agregamos que las 8 horas diarias que destina a ello constituyen un 50%
de la vida que pasa en estado de vigilia, se har necesario reflexionar que durante
ese tiempo no puede renunciar a su personalidad, inters, sentimientos, etc. Y que
por tanto, requerir que su trabajo constituya una forma de realizacin de sus
potencialidades.
Por el contrario las labores que desempea le causan ansiedad, monotona o
simplemente les disgustan, se tendr un nombre que ha sido rebajado a la
categora de componente de la maquinaria productiva.



Mtodos y tcnicas para reunir informacin sobre
el Anlisis de Puestos
Existen varias tcnicas que se pueden utilizar para obtener la informacin sobre
los deberes, responsabilidades y actividades del puesto. El analista podr utilizar
cualquiera de ellas o combinar las tcnicas que se apliquen mejor a su propsito.


Entrevistas: el analista visita personalmente al empleado que puede
proporcionarle informacin relevante sobre el puesto. Puede basarse en
un cuestionario general, al cual pueden agregrsele preguntas que abarquen las
variantes concretas que presente el puesto. Este sistema ofrece mxima
confiabilidad, pero tiene un alto costo, debe entrevistarse tanto a las personas que
desempean el puesto como a sus supervisores para verificar la informacin
proporcionada por los empleados.

Ventajas:
a) Los datos relativos a un puesto se obtienen de los empleados que los ocupan,
que son quienes lo conocen mejor.
b) Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas.
c) Este mtodo es el que proporciona mayor rendimiento en el anlisis.
d) Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de puesto.

Desventajas:

a) Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo
negativo, no la comprenda ni acepte sus objetivos.
b) Puede generar confusin entre opiniones y hechos.
c) Se pierde demasiado tiempo y tiene un costo operativo elevado.


Comits de Expertos: aunque igualmente costoso y lento, el mtodo de recabar la
opinin de un grupo de expertos reunidos con el propsito de analizar un puesto
permite un alto grado de confiabilidad. Es especialmente til cuando el puesto
evaluado es de importancia vital y es desempeado por numerosas personas.


Cuestionario: Solicitar a los empleados que respondan cuestionarios en los que
describan deberes y responsabilidades relacionados con su puesto. El cuestionario
puede hacerse con preguntas estructuradas y abiertas. Es una forma eficaz y rpida
de obtener informacin de un gran nmero de empleados; y es menos costoso que la
entrevista. Sin embargo, el desarrollo y prueba del cuestionario para asegurarse de
que los trabajadores entiendan las preguntas puede ser un proceso costoso y de
mucho tiempo.


Ventajas:

a) Los ocupantes del puesto y sus supervisores directos pueden llenar el cuestionario
conjuntamente.
b) Es el mtodo ms econmico y el que ms personas abarca porque puede ser
distribudo a todos los ocupantes del puesto y ser devuelto con relativa rapidez.
c) Es el mtodo ideal para analizar puestos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni las
actividades de los ejecutivos.


Desventajas:

a) No se recomienda su aplicacin en cargos de bajo nivel, en los cuales el
ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo.
b) Exige que se planee y se elabore con cuidado.


Observacin Directa: El anlisis se efecta observando al ocupante del puesto,
de manera directa y dinmica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el
analista anota los datos claves de su observacin en la hoja de anlisis de
puestos. Es ms recomendable para aplicarlo a los trabajos que
comprenden operaciones manuales o que sean sencillos o repetitivos.
Generalmente va acompaado de entrevista y anlisis con el ocupante del puesto
o con el supervisor.

Ventajas:

a) Veracidad de los datos obtenidos.
b) No requiere que el ocupante del puesto deje de realizar sus labores.
c) Es el mtodo ideal para aplicarlo en puestos sencillos y repetitivos.


Desventajas:

a) Costos elevados porque el analista tiene que invertir bastante tiempo.
b) La simple observacin, sin el contacto directo y verbal con el ocupante del
puesto no permite obtener datos importantes para el anlisis.

Bitcora del Empleado: Pedirle al empleado que lleve un diario o lista de las
actividades que realiza diariamente. El trabajador debe anotar cada actividad que
realice as como el tiempo utilizado en las mismas.
En cada circunstancia el analista debe determinar la combinacin ms adecuada
de tcnicas, manteniendo en todos los casos la mxima flexibilidad. La eleccin de
estas combinaciones depender de las particularidades de cada empresa, as
como de los objetivos del anlisis y descripcin de puestos y del personal
disponible para esta tarea, entre otros.

Los analistas estudian la organizacin, sus objetivos, sus caractersticas, sus
insumos (personal, materiales y procedimientos) y los productos o servicios que
brinda a la comunidad, antes de estudiar cada puesto. El diseo del puesto, se
ocupa de estructurar los mismos para mejorar la eficiencia de la organizacin y
aumentar la satisfaccin en el trabajo de los empleados. El diseo de un puesto
debe reflejar consideraciones tecnolgicas y humanas. Debe facilitar el logro de
los objetivos de la organizacin y el desempeo del trabajo para el que se
estableci el puesto. Al mismo tiempo, el diseo debe reconocer las capacidades y
necesidades de aquellos que lo llevaran a cabo.
Provistos de un panorama general sobre la organizacin y su desempeo, se
realizan los siguientes pasos:
Identificacin de puestos
Es una tarea sencilla en una organizacin pequea. En una empresa grande, es
posible que se deba recurrir a la nmina y a los organigramas vigentes, o a una
investigacin directa con los empleados, supervisores y gerentes.
Desarrollo del cuestionario
Tiene como objetivo la identificacin de labores, responsabilidades,
conocimientos, habilidades y niveles de desempeo necesarios en un puesto
especfico.
1. Identificacin y actualizacin: se procede primero a identificar el puesto que
se describir, as como la fecha en que se elabor la ltima descripcin. Es
preciso verificar esta informacin para no utilizar datos atrasados y no
aplicar la informacin a otro puesto.

2. Deberes y responsabilidades: muchos formatos especifican el propsito del
puesto y la manera en que se lleva a cabo. Esto proporciona una rpida
descripcin de las labores. Los deberes y responsabilidades especficos
permiten conocer a fondo las labores desempeadas.

3. Aptitudes humanas y condiciones de trabajo: describe los conocimientos,
habilidades, requisitos acadmicos, experiencia y otros factores necesarios
para la persona que desempear el puesto. Es vital para proceder a llenar
una vacante o efectuar una promocin. Asimismo, permite la planificacin
de programas de capacitacin especfica.

4. Niveles de desempeo: Se deber recurrir en muchas ocasiones a la ayuda
de los supervisores o los ingenieros industriales que resulte procedente
para determinar dichos niveles.