INTRODUCCION

Desde su origen el hombre se ha agrupado en comunidades, comunidades que para su

subsistencia tuvieron que tomar decisiones, coordinar esfuerzos y llevar a cabo acciones hacia
el progreso y el bienestar comn. A lo largo de la historia se puede observar que en los pueblos
y en las culturas surgen siempre individuos que se destacan por ejercer siempre estas
funciones. A estos individuos se les ha calificado con el ttulo de lderes.
Cabe sealar que todas las organizaciones humanas se parecen, pues estn compuestas por
personas y los seres humanos estamos estructurados bsicamente de la misma manera, pero
con algunas diferencias. Ahora, la diferencia que se da entre las empresas la genera
principalmente el liderazgo que se ejerce en ellas.
Las empresas fracasan principalmente porque los lderes fracasan. Y cuando los lderes
fracasan no es porque no dominen las cifras, sino porque tratan de dominar a la gente
mediante la manipulacin, o porque la subvaloran. Esta situacin se debe a que ellos cometen
errores, ya sean de carcter, hbitos, estilo o criterios gerenciales con la gente que tienen a su
cargo. A estos lderes se les conocer como un ANTI LDER, es decir son aquellas personas, que
estando al frente de una rea o empresa demuestran una falta de respeto a los subordinados y
por ende a la misma organizacin.
La mayora de las notas sobre liderazgo se refieren a las cualidades que un lder debe reunir y
muy pocas veces se habla de la contradiccin, es decir de un anti lder.
En el siguiente informe desarrollaremos el tema ANTI LIDER







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I. OBJETIVO:

1.1. Objetivo general
Definir qu es un Anti lder

1.2. Objetivos especficos
Identificar las principales caractersticas de un anti lder
Diferenciar un lder de un anti lder
Escoger un personaje mundial considerado un lder
Resaltar las habilidades, cualidades y principales caractersticas de lder escogido.

II. MARCO TEORICO

2.1. Qu es el liderazgo?
El liderazgo es el proceso de influir en otros y apoyarlos para que trabajen con
entusiasmo en el logro de objetivos comunes. Se entiende como la capacidad de tomar la
iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o
equipo. Es el ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y eficiente,
sea ste personal, dirigencial o institucional.
2.2. Y un anti lder Qu es un Anti Lder?
Un anti lder es lo peor que podemos encontrar en el seno de una Administracin.
En lugar de unir, desune; en lugar de escuchar, ignora las propuestas de los dems; en
lugar de motivar a los empleados, descalifica su trabajo; en lugar de ser objetivo e
imparcial, propicia situaciones de desigualdad; en lugar de preocuparle el inters general,
slo le preocupa su propio bienestar (primero yo, luego yo y siempre yo). En definitiva, en
lugar de construir, destruye.
Conviene destacar que toda persona que conduce a un grupo, dentro de la organizacin,
aunque opere mal, siempre debe y est orientado a cumplir ciertos objetivos; el hecho es
que en este proceso la influencia del lder no sea positiva. Anlogamente:
El anti lder influye negativamente.
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El anti lder hace que las cosas no sucedan, sucedan mal, o sucedan con malas
prcticas.
2.3. Caractersticas de un anti lder
No hay un estereotipo dado para ser anti lder; pero a continuacin se mencionan las
caractersticas ms relevantes de un anti lder:
Soberbio: se cree en posesin de la verdad, no escucha, no pide consejos, no acepta
otros puntos de vista, no sabe reconocer sus errores, no reconoce sus propias
limitaciones. Todo ello le puede llevar a cometer errores muy graves que pongan en
peligro el futuro de la empresa, aparte de que este modo de comportarse genera un
fuerte rechazo entre los empleados.
Incumplidor: promete y no cumple, su equipo se esfuerza esperando conseguir la
recompensa prometida y sta no se produce. Esto le lleva a perder toda credibilidad.
El equipo pierde su confianza en l y no va a estar dispuesto a seguir realizando
esfuerzos adicionales.
Temeroso: es una persona que se siente insegura, lo que le lleva a ser
extremadamente celosa de su parcela de poder. Tiene miedo a que alguien le pueda
hacer sombra y ello le lleva a rodearse de gente mediocre.
Es una persona acomplejada, el miedo a mostrar debilidad le lleva a rechazar consejos,
a no escuchar, a no permitir que la gente de su equipo brille.
Este tipo de ejecutivo termina siendo despreciado por su equipo.
Apagado: un lder apagado difcilmente va a ser capaz de generar entusiasmo en su
equipo. Si el lder carece de energa, de optimismo, de empuje poco va a poder
motivar a sus empleados.
Rehuye el riesgo: el lder debe luchar por unos objetivos, unas metas difcilmente
alcanzables; esto le obliga a transitar por caminos desconocidos, a asumir riesgos.
La persona que evita el riesgo a toda costa es un conformista que se contenta con lo
que tiene y que difcilmente va a ser capaz de conducir la empresa a ningn destino
interesante.
En un mundo tan cambiante como el actual, no moverse es sinnimo de perder.
Deshonesto: cuando el directivo carece de unos slidos principios ticos no es de
extraar que termine cometiendo injusticias.
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El equipo difcilmente va a seguir a una persona de la que no se fa; ms bien
terminar desprecindola.
Falto de visin: el lder consigue el apoyo de la organizacin a cambio de ofrecerle un
proyecto realmente estimulante: el lder vende ilusiones.
Si el jefe carece de proyecto, qu es lo que le va a ofrecer a su equipo?,
continuidad? Eso lo puede hacer cualquiera.
Adems, como ya se ha sealado, la continuidad es hoy en da la va ms rpida hacia
la desaparicin.
Egosta: una persona cuya principal (y a veces nica) preocupacin son sus propios
intereses difcilmente va a conseguir el apoyo de su equipo.
Los empleados se darn cuenta inmediatamente del riesgo que corren confiando su
destino a esta persona, por lo que tratarn por todos los medios de apartarlo de la
direccin.
Iluminado: el lder es una persona que se adelanta al futuro, pero manteniendo
siempre los pies en la tierra, sin dejar de ser realista.
Si los objetivos que propone el lder son a todas luces utpicas, la gente perder su
confianza en l. El puesto de trabajo es un tema muy serio y la plantilla no va a
permitir embarcarse en aventuras con final incierto.
Un iluminado puede poner en riesgo el futuro de la empresa.
Autoritario: el jefe que basa su direccin en el empleo del miedo puede conseguir a
veces muy buenos resultados en el corto plazo, pero termina inexorablemente
daando a la organizacin.
Los miembros de su equipo aprovecharn la mnima oportunidad para cambiar de
trabajo. Nadie soporta a un tirano.
El ambiente que genera es muy tenso, la gente actuar sin iniciativa, ir al trabajo sin
entusiasmo, y as difcilmente va a ser capaz de dar lo mejor de s.

2.4. Diferencias entre un lder y anti lder
Un lder debe ayudar a que sus seguidores desarrollen y "adquieran" los aspectos
positivos que les permitan ser mejores. Lo contrario sucede con el anti lder, el cul
persigue el beneficio propio, no le interesa el bien de los dems.
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Un lder toma en cuenta la opinin de sus seguidores y toma lo ms importante para
ponerlo en prctica. Por el contrario, el anti lder no toma en cuenta la opinin de sus
seguidores y pone sus intereses por encima de los intereses de la organizacin.
Cuando el lder se relaciona con la gente de su organizacin aplica la influencia de
seduccin que le da el poder, la poltica y la negociacin. Mientras que el antilder
aplica la tcnica de la seduccin a travs de la manipulacin y el engao.
Un lder debe tener vocacin de servicio, que es uno de los aspectos ms importantes
en el liderazgo. Un lder se debe a sus seguidores y a su organizacin, a tal punto que
pone el inters de la organizacin por encima de sus propios intereses. En
contraposicin, el anti lder trata a sus seguidores como sus subordinados y los usa en
beneficio propio.
2.5. Ejemplo de lder



John D. Rockefeller






John Davison Rockefeller (Rickford, 8 de julio de 1839 Nueva York, 23 de
mayo de 1937) fue un empresario,inversionista, industrial y filntropo estadounidense,
que trabaj en el mundo de la industria petrolera, llegando al punto de monopolizarla.
Fue el fundador y presidente de la Standard Oil, una gigantesca compaa que lleg a
controlar la extraccin, refino, transporte y distribucin de ms de 90%
del petrleo de Estados Unidos y sostuvo monopolios enteros en inversiones en
mltiples pases extranjeros.
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Durante un perodo de ms de cuarenta aos, Rockefeller consolid a la Standard
Oil como la compaa petrolera ms grande del mundo, revolucionando la industria en
todos sus niveles y demostrando una extraordinaria e implacable capacidad
competitiva. Por otro lado, Rockefeller fue uno de los ms notorios filntropos de su
poca, dedicando gran parte de su fortuna y recursos a numerosas donaciones,
fundaciones y programas, siendo el fundador de la Universidad de Chicago, una de las
universidades ms prestigiosas del mundo, cuna de 87 Premios Nobel.
A. Detalles del por qu lo elegimos
Elegimos a John D. Rockefeller, debido a sus cualidades como persona, adems es
unos de los grandes empresarios industriales norteamericanos, Pionero de la
revolucin industrial en Estados Unidos; que industrializ Norteamrica y Pionero en el
transporte de distribucin de hidrocarburos en el mundo.
B. Condiciones

Generosidad
Iniciativa
Pasin
Actitud positiva
Seguridad
Responsable
Visin
Decisin

C. Habilidades
Tiene una fuerte tica de trabajo e integridad. Incluy la motivacin y la entrega
por realizar un buen trabajo.
muestra una actitud positiva.
Tiene habilidades de comunicacin.
Sabe escuchar.
Tiene habilidades para resolver los problemas y los conflictos.
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Tiene autoconfianza.
Se conoce a s mismo y a los dems.
Tiene habilidades para aceptar y aprender de las crticas.
Es flexible y adaptable ante los distintos escenarios.
Sabe motivar a los dems.
Sirve a los dems.
Sabe tomar decisiones.
Siempre busca actualizarse y mejorar sus habilidades.

D. Cualidades
Perseverancia, constancia, tenacidad, paciencia
No creo que haya ninguna otra cualidad tan esencial para el xito de cualquier
persona, como la calidad de la perseverancia. Supera casi todo, incluso la
naturaleza. (John D. Rockefeller)
Entusiasmo, pasin, vitalidad, motivacin, actitud proactiva
Prefiero contratar a un hombre con entusiasmo, que un hombre que lo sabe todo.
(Rockefeller)
Autoconfianza, autocontrol, autoconocimiento, automotivacin, autoayuda
A menos que creas en ti mismo, nadie lo har; este es el consejo que conduce al
xito. (Rockefeller)
Innovacin, originalidad, creatividad, nuevos enfoques
Si usted desea tener xito debe buscar nuevos caminos, en lugar de recorrer los
caminos tradicionales y trillados del xito, que todos conocen. (Rockefeller)

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III. RESULTADOS
Queda claro la definicin clara acerca un anti lder, como se lee es lo opuesto al
liderazgo enfocado en las personas. El anti lder siempre va a influir de manera no
positiva , haciendo que las cosas que sucedan , sucedan mal, o sucedan con malas
prcticas , todo esto generando sinergia y que el grupo o la organizacin no sea
beneficiado y valla mal la organizacin

IV. CONCLUSIONES
Un anti lder no es un lder positivo, es aquel que no beneficia simultneamente
al Grupo y a la Organizacin, en pos del cumplimiento de los Objetivos, y que a su
vez no desarrolla adecuadamente al Personal a su cargo.
Con las caractersticas identificadas de un anti lder, se podr reconocer fcilmente
que tipo de lder somos o queremos en nuestro grupo de trabajo. Adems de no
seguir estas pautas para no ser un autntico anti lder
Se eligi a John D. Rockefeller, debido a sus cualidades como persona, adems es
unos de los grandes empresarios industriales norteamericanos, Pionero de la
revolucin industrial en Estados Unidos; que industrializ Norteamrica y Pionero
en el transporte de distribucin de hidrocarburos en el mundo.

V. RECOMENDACIONES
Siempre hay que pensar como lderes, consiguiendo que siempre el grupo de
personas que se tiene a cargo hagan cosas que no tenan pensado a hacer antes que
t lo planteases y conseguir que lo hagan con un alto compromiso.
El Anti Lder, si puede convertirse en un gran Lder. Pero para llegar a serlo se
recomienda a hacer dos cosas. La primera es elegir el cambio desde la sinceridad de
su alma y dar todo por lograrlo y la segunda es tener el coraje de hacerlo