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UNIVERSIDAD YACAMB
VICERRECTORADO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO
INSTITUTO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO
DOCTORADO EN GERENCIA





TAREA 1
LA NUEVA CULTURA ORGANIZACIONAL DE LA ONU



DOCTORANDOS:
Mara lvarez
Javier Cornejo
Evelyn Hernndez
David Prez
Ariadne Velardes

PROFESORA:
Dra. Leonor Dillon

Octubre 2014

i

NDICE GENERAL
pp.
RESUMEN ii
INTRODUCCIN 1
Captulo I ASPECTOS BSICOS DEL SISTEMA DE NACIONES
UNIDAS
3
1. Resea Histrica de la ONU 3

2. Tipo de Organizacin y la Cultura de la ONU
6
3. Importancia e Impacto de la Cultura Organizacional 8
4. Evolucin del Contexto Internacional Posterior al
Nacimiento del Sistema de las Naciones Unidas
9
4.1.Perodo Histrico o Pre-Globalizacin 9
4.2.Perodo Contemporneo o de la Post-Globalizacin 10
4.3.Metodologa Empleada 11
Captulo II LA IDENTIDAD HISTRICA Y LA NUEVA
IDENTIDAD ORGANIZACIONAL DE LA ONU
13
1. Identidad Organizacional Histrica de la ONU (Perodo
Pre- Globalizacin)
13
2. La Nueva Identidad Organizacional de la ONU 15
2.1. Sobre los Mecanismos de Reformas del Sistema de
las Naciones Unidas
15
2.2. La Nueva Identidad Organizacional de la ONU 17
2.2.1. Nuevos Valores Organizacionales de la ONU 17
2.2.2. Nuevas Creencias Organizacionales la ONU 17
2.2.3. Nueva Conducta Organizacional de la ONU 19
Captulo III REFLEXIONES SOBRE LA NUEVA IDENTIDAD DE LA
ONU
20
CONCLUSIONES 23
REFERENCIAS 26

ii

UNIVERSIDAD YACAMBU
VICERECTORADO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO
INSTITUTO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO


LA NUEVA CULTURA ORGANIZACIONAL DE LA ONU


RESUMEN


El propsito del estudio es describir la nueva identidad organizacional del Sistema de
las Naciones Unidas, la evolucin de dicha cultura y s el nuevo diseo le permitir a
la organizacin cumplir con su el importante rol mundial que ostenta. Es una
investigacin de tipo documental. La metodologa empleada se bas en el anlisis de
los elementos constitutivos de la cultura organizacional: valores, creencias y
actitudes. Se determin que existen cambios importantes en la cultura organizacional
de la ONU desde su fundacin hasta la actualidad, y que dicha evolucin le permite al
ente estar ms cerca de la problemtica mundial y mayor capacidad de liderar los
procesos de cambio necesarios, entre ellos uno de los ms importantes el del
desarrollo econmico con sustentabilidad ambiental. El aporte que hace el presente
trabajo es la sistematizacin de las caractersticas de la cultura organizacional de la
ONU sobre las bases de los tres elementos citados.
Descriptores: Cultura e Identidad Organizacional, Sistema de las Naciones Unidas,
Cambio Climtico, Desarrollo Sustentable.







La cuestin no es tanto la nacin o el mundo.
Es, ms bien, cmo servir al mundo a travs del servicio a nuestra nacin
y la forma de servir a la nacin a travs del servicio al mundo.
Dag Hammarskjld
(Stlne 2011: 144)

1

INTRODUCCIN

En la actualidad las organizaciones se enfrentan a un contexto complejo y
globalizado, en el que las herramientas de la sociedad de la informacin, que
permiten a las organizaciones interrelacionarse en los distintos lugares del mundo,
hacen necesario que las organizaciones formen parte de los procesos evolutivos de
cambio para poder sustentarse en el tiempo.
Es por ello que la cultura organizacional, definida por Chiavenato (1989) como
"...un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de
interaccin y relaciones tpicas de determinada organizacin."(p. 464), es uno de los
factores de mayor inters, ya que definen la misin y objetivos de la organizacin; y
por ende la forma como la organizacin afrontar los continuos cambios del entorno.
La Organizacin de Naciones Unidas (ONU), nace en 1945, como una necesidad
de un gran nmero de pases de integrarse, despus de la devastadora experiencia de
la Segunda Guerra Mundial, a fin de orientar sus esfuerzos en la solucin de
conflictos por la va pacfica, respetando los derechos del ser humano y los estados
constituidos.
La ONU ha sufrido modificaciones en sus valores y comportamiento, debido a que
ha respondido a los cambios histricos que ha sufrido el planeta y la humanidad,
ampliando su rango de accin con la atencin de un mayor nmero de conflictos,
adaptndose a las necesidades de sus miembros, con la incorporacin de nuevas
organizaciones y miembros, de 51 para su fundacin hasta 193 en la actualidad.
Para lograr ampliar las actividades que desarrolla, la ONU ha desarrollado una
cultura organizacional que le ha dado una visin ms amplia acerca de la
problemtica a nivel mundial, la cual ha permitido la resolucin de mayor nmero de
conflictos desde una perspectiva globalizada.

2

Este trabajo se divide en tres partes de desarrollo: Una primera, presenta una
resea del Sistema de las Naciones Unidas, el tipo de organizacin en la que se
clasifica, la importancia, la evolucin del contexto internacional posterior al
nacimiento de la ONU (diferenciando dos perodos: Pre-globalizacin o histrico, y
el Post-globalizacin, Contemporneo o de Nueva Identidad), y concluye con la
presentacin de la metodologa utilizada para describir la vieja y nueva identidad de
la organizacin. Una segunda parte, en la cual se describen ambas identidades
organizacionales de la ONU: la histrica (1945 1990) y la nueva identidad (1991
actualidad). Una tercera parte, en la que se presentan reflexiones sobre la nueva
cultura organizacional de la ONU, los aportes e innovaciones de esta nueva cultura,
los valores compartidos, los avances la cumbre Nueva York 2014 y las expectativas
para la cumbre del clima en Paris del ao 2015. Finalmente, se concluye presentando
las conclusiones a que lleg en la presente investigacin; as como las referencias
utilizadas.


3

CAPITULO I
ASPECTOS BSICOS DEL SISTEMA DE NACIONES UNIDAS
1. RESEA HISTRICA DE LA ONU
Desde un punto de vista histrico, los antecedentes de la ONU se remontan al
Congreso de Viena de 1815, que supuso el nacimiento de la diplomacia parlamentaria
y de la legislacin internacional. Durante la segunda mitad del siglo XIX se
produjeron nuevos progresos en la institucionalizacin de la comunidad internacional:
en 1856, siguiendo los pasos de la Comisin Central del Rhin creada en el Congreso
de Viena, se instituy la Comisin Europea del Danubio; poco despus comenzaron
a establecerse una serie de organizaciones para lograr la cooperacin entre los estados
en distintos mbitos (Unin Telegrfica Internacional, 1865; Unin Postal
Internacional , 1874; Oficina Internacional de Pesos y Medidas, 1875).
El estallido de la I Guerra Mundial (1914-1918) supuso el fracaso de la poltica de
cooperacin entre estados desarrollada desde la dcada de 1850; al mismo tiempo se
dieron cuenta que era necesario organizar a la comunidad de naciones para evitar un
gran conflicto blico entre todas las potencias. En junio de 1918, el gabinete
Clemenceau adopt un primer proyecto de las Naciones Unidas, aunque el verdadero
impulsor de la futura Sociedad de Naciones fue el presidente de los Estados Unidos
Thomas Woodrow Wilson. Este impulso se concret en el tratado de Versalles, el 28
de junio de 1919, por el que se pona fin a la Primera Guerra Mundial y se prevea la
creacin, entre otros organismos internacionales, de la Sociedad de Naciones, en la
que, paradjicamente, no se integr finalmente EEUU.
Durante sus diez primeros aos de existencia, la Sociedad de Naciones funcion
con bastante xito, dando soluciones razonables a los diversos conflictos a que tuvo
que hacer frente. Sin embargo, en la dcada de 1930, mostr su incapacidad para

4

impedir que la degradacin de las relaciones internacionales derivara en la II Guerra
Mundial (1939-1945).
La concepcin de restablecer un sistema de seguridad colectiva ms eficaz que el
de la fracasada Sociedad de Naciones naci durante la guerra, con la Carta del
Atlntico, aprobada durante el encuentro que mantuvieron Churchill y Roosevelt en
agosto de 1941, prevea "la institucin de un sistema de seguridad general establecido
sobre bases ms amplias".
El nombre de Naciones Unidas, acuado por el Presidente de los Estados
Unidos Franklin D. Roosevelt, se utiliz por primera vez el 1 de enero de 1942, en
plena segunda guerra mundial, cuando representantes de 26 naciones aprobaron la
Declaracin de las Naciones Unidas , en virtud de la cual sus respectivos gobiernos
se comprometan a seguir luchando juntos contra las Potencias del Eje (perdedoras de
la II Guerra Mundial).
La ONU surge despus de la devastadora segunda guerra mundial, por 51 pases,
con objeto de contribuir a estabilizar las relaciones internacionales y dar mayor
consistencia a la paz.
Su disposicin fundacional se plasma en la Carta de la ONU (tratado) firmada
en una conferencia intergubernamental firmada en San Francisco (Estados Unidos).
La Carta de las Naciones Unidas es el instrumento constituyente de las Organizacin:
determina los derechos y las obligaciones de los Estados Miembros y establece los
rganos y procedimientos de las Naciones Unidas. Entr en vigencia el 24 de octubre
de 1945, despus de cuatro aos de preparacin.
La Carta de las Naciones Unidas otorga competencia general para la atencin de
las cuestiones relativas a la promocin y proteccin de los derechos humanos a su
mximo rgano democrtico: la Asamblea General.
El propsito bsico era mantener la paz, la seguridad y la cooperacin. En medio
de la amenaza de guerra nuclear y de conflictos regionales que parecan no tener fin,
las misiones de paz se han convertido en una prioridad absoluta de las Naciones
Unidas. Durante el proceso, las actividades de los cascos azules se han convertido en
el papel ms visible de estas actividades asociadas a esta organizacin mundial.

5

Las Naciones Unidas, sin embargo, son mucho ms que misiones de paz y foros
para la resolucin de conflictos. Las Naciones Unidas y su vasta red de organismos
estn envueltas, a menudo sin llamar la atencin, en una serie amplsima de labores
que abarcan todos los aspectos de la vida. Por ello es comn llamrsele el Sistema de
las Naciones Unidas.
Cuando finaliz la Segunda Guerra Mundial y se conocieron las atrocidades de los
campos de concentracin y el exterminio masivo de personas en los mismos, se
ejerci mucha presin sobre la nueva ONU. Ello deriv en una accin concreta a
nivel reparatorio: el juzgamiento de algunos de los mximos responsables de aquellos
actos a travs de los conocidos tribunales de Nuremberg y Tokio.
Ms all de la discusin sobre la legitimidad, los juicios han dado nacimiento a un
postulado en la conciencia de la comunidad internacional que no ha dejado de
desarrollarse: esta mxima expresa que las masivas y graves violaciones a los
derechos humanos deben ser consideradas como un crimen internacional.: La
posibilidad de que un tribunal internacional juzgue a personas por la comisin de los
delitos que se consideran ms aberrantes
En 1993 se dio un paso fundamental cuando el Consejo de Seguridad de la ONU
cre el Tribunal Penal para el enjuiciamiento de personas que cometieron crmenes de
lesa humanidad o crmenes de guerra en el conflicto de la ex Yugoslavia; ello fue
seguido en 1994 por un acto similar para el conflicto de Rwanda, y coronado con la
adopcin del Estatuto de Roma en 1998, que estableci la creacin de una Corte
Penal Internacional, la cual se constituy y puso en funcionamiento en marzo de
2003.
A fecha de 2014, la ONU posee 193 estados miembros, todos los pases soberanos
reconocidos internacionalmente, ms tres miembros en calidad de observadores; la
Ciudad del Vaticano, la Orden Soberana y Militar de Malta y el Estado de Palestina.
Otros estados independientes de facto como la Repblica de China-Taiwn o Kosovo
no son miembros pues son considerados territorios en disputa.


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2. TIPO DE ORGANIZACIN Y LA CULTURA DE LA ONU
La importancia de la cultura organizacional ha sido tema de marcado inters
desde los aos 80 hasta nuestros das, dejando de ser un elemento perifrico en las
organizaciones para convertirse en un elemento de relevada importancia estratgica.
El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la
organizacin ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana
alienta la participacin y conducta madura de todos los miembros de la organizacin,
s las personas se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se
lo permite Es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia,
hacia el xito.
En este sentido la cultura organizacional est determinada por la percepcin que
tengan los empleados de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de
reaccionar de las personas frente a las caractersticas y calidad de la cultura
organizacional.
El trmino Cultura Organizacional, es utilizado para definir el conjunto de
valores, creencias y conductas en una organizacin. Chiavenato (2002), hace una
revisin de la definicin que desarrolla Schein (1992) sobre Cultura, la cual es
concebida como:
Un patrn de asuntos bsicos compartidos que un grupo aprendi para
resolver sus problemas de adaptacin externa e integracin interna, y que
funciona bien hasta el punto de ser considerado vlido y deseable para
transmitir a los nuevos miembros la manera correcta de percibir, pensar y
sentir frente a aquellos problemas.(p.174).
De igual forma Jacques (1951) citado por Chiavenato (2002) define la cultura
organizacional como: la manera rutinaria y tradicional de pensar y hacer las cosas,
compartida en gran parte por todos los miembros de la organizacin, que deben
aprender y aceptar los nuevos miembros para ser aceptados en el servicio de la
empresa.(p.174).
En este mismo orden de ideas Salazar, Guerrero y otros (2009), define la cultura
organizacional como el patrn general de conductas, creencias y valores
compartidos por los miembros de una organizacin. (p.5).

7

La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las influencias
externas y a las presiones internas producto de la dinmica organizacional.
Las organizaciones poseen una cultura que le es propia: un sistema de creencias y
valores compartidos al que se apega el elemento humano que las conforma. La
cultura corporativa crea, y a su vez es creada, por la calidad del medio ambiente
interno; en consecuencia, condiciona el grado de cooperacin y de dedicacin y la
raigambre de la institucionalizacin de propsitos dentro de una organizacin. En este
sentido la principal responsabilidad del Director General (DG) consiste en fijar el
tono, el paso y el carcter de que es conducente a los cambios estratgicos de cuya
instrumentacin l es responsable.
Al tratarse la cultura organizacional como el conjunto de normas y creencias que
rigen el comportamiento de los miembros de la organizacin, es importante
mencionar que a partir de la cultura organizacional se define la misin y los objetivos
de la organizacin, por lo cual, para el logro de estos objetivos debe existir una
concatenacin entre la cultura organizacional y las acciones y estrategias que se
asuman en el sistema organizativo.
Cmo se las arregla el DG de la ONU para dirigir el cambio estratgico dentro
de la cultura de la organizacin? Para empezar, el DG debe vigilar y evaluar, de
manera constante, las creencias, polticas e ideologas de ms arraigo dentro de la
organizacin, separando las que pueden ser benficas para la creacin y puesta en
prctica del cambio estratgico, de aquellas que pueden resultar perjudiciales. Los
elementos positivos podrn utilizarse para construir el futuro.
Despus de analizar las partes negativas del sistema corporativo de valores, la
administracin de la ONU determinar la extensin de sus efectos y proyectar la
forma de eliminarlos o limitarlos. El efecto neto, entre los segmentos positivos y
negativos de tales sistemas de valores, permitir determinar la buena disposicin y el
grado de consentimiento al cambio.
Existe un importante elemento que funciona como impulsor del sistema de valores
y creencias y valores de la organizacin: la ambicin. En tanto el sistema de valores
determina la buena voluntad y disposicin de al cambio, las ambiciones reflejan el

8

rumbo y las posibilidades de un cambio importante. Las aspiraciones individuales y
colectivas de los miembros de una organizacin evidencian sus deseos de cumplir las
metas y los objetivos. Puesto que las aspiraciones determinan la cultura, la
administracin de la ONU debe estar constantemente sondeando, sintiendo y
dirigiendo al personal de la organizacin, con el fin de ayudar a que se desarrollen
enunciados comprensibles, coherentes y explcitos de las aspiraciones de la empresa.
Estos enunciados incluirn declaraciones de la misin, de las metas y sus prioridades
y de los objetivos de la compaa. Cuando estas aspiraciones se combinan en un
conjunto fuerte y positivo de valores, reciben entonces el apoyo entusiasta de los
miembros de la organizacin. Este respaldo se convierte en compromiso, el factor
nico ms importante para la puesta en prctica efectiva del cambio estratgico.
Cuando estudiamos la cultura organizacional de la ONU, es necesario en primer
lugar identificar el tipo de organizacin objeto de estudio. En el caso de la ONU,
puede ser considerada una organizacin formal y descentralizada. Es categorizada de
esta manera ya que posee un instrumento legal que la rige y una estructura
organizativa que determina su funcionamiento. Esta organizacin se rige por la Carta
de las Naciones Unidas que se firm el 26 de junio de 1945 en San Francisco.
3. IMPORTANCIA E IMPACTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL DE
LA ONU
Cuando se habla de la importancia e impacto de la Organizacin de Naciones
Unidas en el mundo, en primer lugar debemos enfocarnos en que su creacin implic
un cambio de paradigmas de organizaciones sociales que resultaron disfuncionales y
finalmente se disolvieron. La creacin de la ONU es el reflejo de la necesidad de
cambio, despus del momento histrico que signific la Segunda Guerra Mundial,
con todas las consecuencias perjudiciales que gener al planeta y la humanidad.
Un gran nmero de pases y organizaciones a nivel mundial entendieron la
importancia de la solucin de conflictos por la va pacfica, respetando los derechos
del ser humano y los estados constituidos.
El hecho de que la Organizacin de Naciones Unidas sea la organizacin a nivel
mundial con mayor nmero de miembros, implica la transicin hacia una nueva

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concepcin de la existencia de la humanidad en el planeta y la forma con se
interrelacionan las organizaciones sociales, ya que en la bsqueda de su xito es
necesario que sus miembros adopten principios de solidaridad, igualdad, respeto por
los dems y por el planeta.
La socializacin de esta cultura a nivel mundial debe ser el principal objetivo de
la humanidad, a fin de solucionar los principales problemas que nos aquejan, como la
pobreza, el hambre, la contaminacin, la desigualdad, los conflictos polticos y
econmicos.
4. EVOLUCIN DEL CONTEXTO INTERNACIONAL POSTERIOR AL
NACIMIENTO DEL SISTEMA DE LAS NACIONES UNIDAS
Para analizar la cultura organizacional de la ONU es preciso ubicarnos
primeramente en la dinmica que ha experimentado el mundo desde el final de la
Segunda Guerra Mundial hasta nuestros das.
En este sentido podemos hablar de dos perodos claramente visibles: un primer
perodo que llamaremos el Perodo Histrico o Pre-globalizacin; y un segundo, que
llamaremos el Perodo Contemporneo o de la Post-globalizacin.
4.1.Perodo Histrico o Pre-Globalizacin:
Este perodo comienza a partir de la culminacin de la Segunda Guerra Mundial
(con la firma de la Carta de las Naciones Unidas en 1945) y termina a comienzos de
los aos noventa del siglo pasado (fin de la era industrial). Baltodano, Vctor (2005)
la define como la Era Industrial Neoclsica:
Se desarrolla despus de la Segunda Guerra Mundial y abarca desde
1950 hasta 1990. Se caracteriza por el desarrollo tecnolgico (avin a
propulsin, la televisin, desarrollo de la telefona, el computador,
etc.), la produccin en grandes escalas de productos realmente
innovadores; adems, los mercados se volvieron regionales e incluso
internacionales.(p. 90).
Es un perodo caracterizado por la existencia de dos polos polticos: uno liderado
por la Unin Sovitica (URSS) e integrado, entre otros, por los pases de la Europa
del Este, algunos pases asiticos (China, Corea del Norte, Vietnam) y Cuba por
Latinoamrica; el otro polo, liderado por Estados Unidos de Norteamrica (USA)

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acompaado por el resto de los pases europeos, gran cantidad de pases
latinoamericanos y asiticos.
Esta polarizacin tambin se present en los sistemas econmicos: el grupo
liderado por la URSS estableci un sistema socialista; mientras que el liderado por
USA, estableci un sistema econmico capitalista; algunos pases que permanecieron
con posiciones nacionalistas, establecieron sistemas econmicos mixtos
(caractersticas econmicas y socialistas). El paradigma productivo de este perodo
fue el conocido como de la era industrial (nfasis en las lneas de produccin
industriales).
La gran polarizacin existente en este perodo, gener situaciones de mucha
tensin poltica en diferentes regiones geogrficas del planeta, por lo cual la
participacin de las Naciones Unidas estuvo circunscrita a fuertes tensiones.
4.2.Perodo Contemporneo o de la Post-Globalizacin:
Este perodo comienza con las nuevas realidades mundiales impuestas por la era
de la informacin a comienzos de la dcada de los noventa del siglo pasado y se ha
extendido hasta nuestros das. Esta poca es llamada de diversas maneras: Sociedad
de la Informacin, Sociedad del Conocimiento, Sociedad Postindustrial, entre otras.
Darn, Susana Beatriz & Prez Gonzlez, Yudeisy (2008) plantean:
A pesar de las diferentes denominaciones los autores coinciden en que
existe un nuevo sistema de generacin de riqueza, diferente al que
surgi de la Revolucin Industrial y cuyo recurso productivo
estratgico es el conocimiento, desplazando a la tierra y el capital.(p.
53).
Es un perodo caracterizado en la primera dcada por la prdida de poder poltico
del polo socialista, derivado en grande medida al fin de este sistema econmico en la
gran mayora de los pases de la Europa del Este. El bloque liderado por USA logr
mayor preponderancia en los destinos del planeta. Sin embargo, a inicios de la
primera dcada de este siglo, la correlacin de poder en el mundo fue logrando
nuevamente un equilibrio, pero con la aparicin de diferentes bloques polticos y
econmicos, que fueron participando con su protagonismo en el debate del concierto
de las naciones (tal es el caso de pases como Brasil, Canad, Mxico, Sudfrica,
entre otros).

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Un elemento adicional que integra el mbito poltico del planeta en este perodo es
el ingreso de la sociedad civil a los asuntos globales del planeta, en este sentido, el
Informe del Secretario General de la ONU titulado Un concepto ms amplio de la
libertad: desarrollo, seguridad y derechos humanos para todos, plantea que la
organizacin Deben estar abiertas no slo a los Estados sino tambin a la sociedad
civil, que desempea, en los planos nacional e internacional, un papel cada vez ms
importante en los asuntos mundiales.(P. 44).
En lo econmico, es un perodo caracterizado por un importante avance del
sistema capitalista, derivado del fracaso econmico presentado en los pases del
bloque socialista. En este perodo se presenta una de las revoluciones ms grandes
que ha experimentado las economas mundiales como es la sustitucin de la era
industrial por la era de la informacin. Esto gener la aparicin de nuevas formas
productivas con mayores niveles de eficiencia, lo cual impact en la dinmica diaria
de las personas.
La diversificacin de nuevos pases participando en el concierto de las naciones,
ha generado nuevas presiones sobre el liderazgo mundial, lo que ha convertido en el
nacimiento de un nuevo paradigma de gerencia del planeta y con ello ha presionado
hacia una redefinicin del Sistema de las Naciones Unidas.
4.3.Metodologa Empleada
La metodologa empleada para determinar la cultura o identidad organizacional del
Sistema de las Naciones Unidas ha tomado como punto de partida los elementos
conceptuales y desarrollo terico establecido al principio de este foro. A
continuacin citamos sucintamente, dos definiciones de autores diferentes, que
plantean muy bien, las variables a evaluarse para determinar el objetivo planteado.
Salazar Estrada, Jos Guadalupe., Guerrero Pupo Julio Cristbal., Yadira Brbara
Machado Rodrguez., & Rubn Caedo Andalia (2009) plantean que la cultura
organizacional comprende el patrn general de conductas, creencias y valores
compartidos por los miembros de una organizacin.(p.5). Por su parte Chiavenato
Idalberto (1989) presenta la cultura organizacional como "...un modo de vida, un

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sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interaccin y relaciones tpicas
de determinada organizacin."(p. 464).
Sobre estas conceptualizaciones, se plantea la metodologa a seguir, asumindose
tres variables centrales sobre las cuales se determina la cultura organizacional de las
Naciones Unidas, a saber: valores, creencias y conductas existentes en la
organizacin.
Valores Organizacionales: Rokeach (1999), plantea que los valores es una
conviccin o creencia estable en el tiempo que un determinado modo de conducta o
una finalidad existencial es personal o socialmente preferible a su modo opuesto de
conducta o a su finalidad existencial contraria. Ronda (et. Al.), define los valores
como criterios para evaluar y aceptar y/o rechazar normas. Los conflictos de valores
se traducen en la existencia de normas y conductas contradictorias.
Creencias: Ronda (2001) define las creencias como estructuras de pensamiento,
elaboradas y arraigadas a lo largo del aprendizaje que sirven para explicarnos la
realidad y que preceden a la configuracin de los valores.
Conductas: Para Lewin, la conducta humana est en funcin de la persona y el
entorno y, concretamente, la conducta organizacional estar en funcin de los
miembros y de la organizacin.


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CAPITULO II
LA IDENTIDAD HISTRICA Y LA NUEVA IDENTIDAD
ORGANIZACIONAL DE LA ONU
1. IDENTIDAD ORGANIZACIONAL HISTRICA DE LA ONU (PERODO
PRE- GLOBALIZACIN)
Seguidamente se presenta las caractersticas principales que definen lo que fue la
cultura o identidad organizacional de las Naciones Unidas en el perodo de la Pre-
Globalizacin (1945 1990).
1.1. Valores Organizacionales de la ONU (Perodo Pre-Globalizacin)
Los valores organizacionales del Sistema de las Naciones Unidas para este perodo
que va desde su fundacin hasta inicios de la dcada de los noventa del siglo pasado,
estn establecidos en el artculo 2 de la carta de las naciones Unidas, ONU (1945).
En este sentido, se aprecian los siguientes valores o principios:
1. Igualdad soberana de todos sus Miembros (Igualdad).
2. Cumplimiento de buena fe de las obligaciones emanadas de la ONU por parte de
los Miembros (Buena fe).
3. Solucin de controversias por medios pacficos (Paz).
4. Abstencin del uso de la amenaza o de la fuerza contra la integridad territorial de
cualquier Miembro (Paz).
5. Apoyo decidido de los Miembros a las acciones preventivas o coercitivas
decididas por la ONU contra algn Miembro (Solidaridad).
6. No intervencin en los asuntos que son esencialmente de la jurisdiccin interna de
los Estados (No intervencin).

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1.2. Creencias Organizacionales de la ONU (Perodo Pre-Globalizacin)
Los principales pensamientos o creencias dominantes y de uso, para este perodo
de la pre-globalizacin, en el clima organizacional del sistema de las Naciones
Unidas eran las siguientes:
1. Los Pases integrantes del Consejo de Seguridad de la ONU (Triunfadores de la
Segunda Guerra Mundial), tenan la legitimidad de conducir las grandes decisiones
inherentes al mantenimiento de la paz y seguridad del planeta, ya que
representaban perfectamente la estructura de poder existente para el fin de la
Segunda Guerra Mundial.
2. Los principales problemas mundiales tenan un alto contenido ideolgico, por
consiguiente, la cooperacin internacional en el campo poltico jugaba un rol
determinante en la dinmica de la organizacin.
3. Los Valores organizacionales establecidos en la Carta de las Naciones Unidas, en
algunos casos eran inaplicables.
4. La estructura institucional del Sistema de las Naciones Unidas estaba acorde con la
realidad mundial de ese momento.
5. Los derechos humanos eran importantes pero era difcil su proteccin total.
1.3. Conducta Organizacionales de la ONU (Perodo Pre-Globalizacin)
Las principales conductas manifestadas, para este perodo de la pre-globalizacin,
en la dinmica organizacional del sistema de las Naciones Unidas eran las siguientes:
1. La dinmica operativa de las Naciones Unidas, estaba marcada por la perenne
negociacin de espacios que garantizar el equilibrio de poder entre los dos polos
de la Guerra fra (Unin Sovitica y Estados Unidos de Norteamrica).
2. Se fomentaba la cooperacin internacional en el campo poltico, buscando
soluciones que en muchos casos tenan como elemento central la imposicin de la
ley de la fuerza militar.
3. La Soberana Nacional daba derechos de accin a los pases en sus territorios sin
garantizar s esos pases cumplan con el bienestar de sus ciudadanos.

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4. La proteccin del cumplimiento de los derechos humanos era muy frgil, debido a
un marco institucional muy dbil.
5. Muchos problemas con consecuencias globales se les daban soluciones locales.
6. Se fomentaba la cooperacin internacional en materias de carcter econmico,
social, cultural, educativo, sanitario, derechos humanos y las libertades
fundamentales de los habitantes. Un ejemplo de esta cooperacin eran los
Acuerdos Regionales.
7. La administracin del Sistema de las Naciones Unidas era del tipo burocrtico y de
estilo militar. Este estilo jerrquico suprima los riesgos y las iniciativas
organizacionales.
8. Exista un aislamiento entre los diferentes organismos especializados (silo
mentality), trabajando cada quien por su cuenta.
COROLARIO:
La cultura organizacional del Sistema de las Naciones Unidas para el perodo de la
Pre-Globalizacin (1945 1990), est determinada por la existencia de cinco valores
centrales establecidos en la Carta de las Naciones Unidas (Igualdad, Buena Fe, Paz,
Solidaridad y No Intervencin). Sin embargo, existi la creencia que es valores, en
mucho de los casos tenan las caractersticas de un fin y que por consiguiente nunca
seran alcanzados plenamente. Ello gener conductas frgiles y dbiles en los
funcionarios y representantes gubernamentales, que en muchos casos, terminaron por
imposibilitar el cumplimiento del concepto estratgico de las Naciones Unidas
(Misin, visin y objetivos).
2. LA NUEVA IDENTIDAD ORGANIZACIONAL DE LA ONU
2.1. Sobre los Mecanismos de Reformas del Sistema de las Naciones Unidas
El tema de las reformas del Sistema de las Naciones Unidas ha sido un hecho que
histricamente, ha permanecido en el ambiente de organizacin supranacional. Estos
petitorios han sido constantes desde tiempos posteriores a su fundacin: pases como
Australia, Estados Unidos, Suiza, China, entre muchos otros, han propuesto dichas
reformas. El escenario ms reciente de estos petitorios fue la 69na. Asamblea

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General de la ONU celebrada en septiembre pasado y dedicada a la Cumbre sobre el
Clima 2014. Jefes de Estado y de Gobierno de ms de un centenar de pases e
invitados especiales, intervinieron en su gran mayora para ratificar la necesidad de
reformas de las Naciones Unidas.
Cules son las vas legales para establecer reformas en el Sistema de las
Naciones Unidas?
Lo primero que hay que sealar es que existen reformas formales e informales de
las Naciones Unidas. En este sentido, Espsito (2010) seala:
La primera cuestin que hay que tener en cuenta es que la reforma de
las Naciones Unidas no es necesariamente igual a reforma de su Carta
constitutiva. A lo largo de su historia la Organizacin ha sido objeto de
mltiples reformas de carcter informal, operadas por razones de
necesidad prctica y por consenso de los miembros de la Organizacin.
Es decir, que en numerosas oportunidades la Carta de las Naciones Unidas ha sido
interpretada de manera flexible, a los fines de solucionar situaciones que as lo
requeran; tal es el caso de las Operaciones de Mantenimiento de la Paz, las cuales no
estn establecidas en la Carta. Otro tanto, seala Espsito (et. Al.), ocurre cuando
se desarrollan costumbres dentro de la Organizacin, que aunque no sean literalmente
ajustadas al texto de la norma, se aceptan como una modificacin informal del
instrumento que establece una organizacin internacional.
Estos hechos sealados son la demostracin que las reformas dentro de la
organizacin pueden establecerse sin la necesidad, sine quanon, de una reforma
formal. Espsito (et. Al.) lo plantea en estos trminos: sin embargo, una reforma
importante de la Organizacin, como es la expansin del Consejo de Seguridad, va a
requerir una reforma formal de la Carta. El procedimiento de una reforma formal
en el Sistema de las Naciones Unidas, est establecido en el Captulo XXVIII,
artculos 108 y 109 de la Carta de la ONU.
Esta realidad existente en la institucionalizacin del Sistema de las Naciones
Unidas, facilita el diseo y puesta en prctica de las Reformas que constituyen la
Nueva Identidad Organizacional del Sistema de las Naciones Unidas.


17

2.2. La Nueva Identidad Organizacional de la ONU
Es importante fijar claramente, que cuando nos referimos a la nueva cultura o
nueva identidad organizacional de las Naciones Unidas, nos estamos refiriendo a los
valores, creencias y conductas que los integrantes de las Naciones Unidas
(representantes de gobiernos, funcionarios de la organizacin, organizaciones no
gubernamentales, entre otros) estn percibiendo como el deber ser de la organizacin
para garantizar el cumplimiento de su importante rol mundial. Aclarado este punto
conceptual, se procede a describir los valores, creencias y conductas que constituyen
la nueva identidad de las Naciones Unidas.
2.2.1. Nuevos Valores Organizacionales de la ONU
En este sentido, se aprecian los siguientes valores o principios:
1. Coherencia
2. Democracia
3. Dinamismo
4. Diversidad
5. Igualdad
6. Integridad
7. Justicia
8. Participacin
9. Paz
10. Profesionalismo
11. Responsabilidad
12. Sustentabilidad ambiental
13. Transparencia
2.2.2. Nuevas Creencias Organizacionales de la ONU
Los pensamientos o creencias dominantes en el clima organizacional del sistema
de las Naciones Unidas en la actualidad son los siguientes:
i. Coherencia: las decisiones de la organizacin debe estar apegadas a sus valores
y principios que le garanticen homogeneidad en su accionar.

18

ii. Democracia: debe ampliarse los mecanismos de eleccin de los principales
organismos existentes en la estructura de las naciones unidas. Algunos actores del
concierto internacional, plantean la eleccin del Secretario General de las Naciones
Unidas en elecciones universales.
iii. Dinamismo: la organizacin debe estar a la altura de los ingentes compromisos
existentes en el planeta. Su estructura debe ser menos burocrtica y ms gil a los
fines de garantizar el cumplimiento de sus obligaciones.
iv. Diversidad: el Sistema debe dar espacio a todas las corrientes tnicas, polticas,
econmicas, culturales de los diferentes pueblos y organizaciones no
gubernamentales del planeta.
v. I gualdad: la ONU debe orientar su accionar hacia un tratamiento igualitario para
todos. Igualdad en el acceso al desarrollo social, al desarrollo econmico, al
desarrollo cultural, entre otros. Resalta en este valor la necesidad de lograr unas
condiciones mnimas para todos los habitantes del planeta, por ello se disearon, se
aprobaron y se le hace seguimiento a los Objetivos de Desarrollo del Milenio para el
cumplimiento de los ocho propsitos de desarrollo humano fijados en el ao 2000
para su cumplimiento en el ao 2015.
vi. J usticia: el accionar de la organizacin debe estar orientado fundamental a hacer
cumplir los derechos de cada pas y de sus pueblos. Se debe velar incansablemente
por el respeto de los derechos humanos y por el cumplimiento de los gobiernos en
garantizarle a sus ciudadanos el respeto de los derechos humanos y su bienestar. La
normativa de constitucin del Consejo de Seguridad de la organizacin debe
reformarse, a los fines de ser expresin de la nueva realidad del planeta, amplindose,
en igualdad de condiciones a pases emergentes a nivel econmico y a la
representatividad de todas las regiones del planeta. Los Derechos Humanos son
sagrados y todos los recursos de la organizacin estn dispuestos para hacerlos
respetar.
vii. Paz: es uno de los valores centrales de la organizacin. La dinmica de la ONU
gira esencialmente sobre decisiones que garanticen la paz y la seguridad en el planeta.
Debe imperar la fuerza de la ley y no la ley de la fuerza.

19

viii. Profesionalismo: este valor est referido a lo interno de la estructura de la
organizacin, especficamente a sus relaciones laborales. La organizacin requiere un
cuerpo de funcionarios altamente profesionalizados y representativos de todas las
regiones geogrficas del planeta.
ix. Responsabilidad: Un valor de la estructura interna de la organizacin, los
funcionarios en el diseo de las polticas supranacionales deben ejercitar la
responsabilidad de sus actos. Asociado a los escndalos en algunos programas de las
Naciones unidas, como el de corrupcin en el Programa petrleo por comida durante
la intervencin en Irak en los aos 90.
x. Sustentabilidad ambiental: otro de los valores claves de la organizacin en
nuestros das. La ONU tiene que garantizar en su accionar el equilibrio entre
desarrollo econmico de los pases y la sostenibilidad del medio ambiente. Cumbre
del Clima.
xi. Transparencia: Otro principio de la estructura interna de la organizacin. Los
funcionarios y personal directivo deben ser difanos en sus procedimientos.
2.2.3. Nueva Conducta Organizacional de la ONU
Las nuevas conductas requeridas para los nuevos tiempos, en la dinmica
organizacional del sistema de las Naciones Unidas son las siguientes:
i. La conducta administrativa de la organizacin, debe ser eficiente y eficaz en las
soluciones dadas a los diferentes problemas globales. Interconectada entre todos los
organismos que la conforman. Apegada a los valores de democracia, diversidad,
profesionalismo, responsabilidad, transparencia y dinamismo.
ii. La organizacin debe conducirse en lo inherente al mantenimiento de la paz y de
la seguridad global, apegada a los valores de Igualdad, Justicia, diversidad y Paz. Lo
que generar una mayor aceptacin y cumplimiento de las soluciones de los
conflictos tratados.
iii. La organizacin desarrolla todo su potencial administrativo y diplomtico para
lograr el cumplimiento de las Metas del Milenio para el ao 2015, en este sentido, los

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organismos especializados asesoran a los pases en el diseo de planes
gubernamentales que permitan el cumplimiento de las mencionadas metas.
iv. La organizacin est a la disposicin de profundizar la cooperacin internacional
econmica entre los pases y entre las regiones y bloques comerciales. En esta
materia el Acuerdo de Cooperacin con la Organizacin Mundial de comercio de
1995, permite profundizar estas relaciones comerciales sobre la base del desarrollo
econmico sustentable.
v. Finalmente, la organizacin se ha fijado un trabajo concienzudo en su objetivo de
lograr revertir los daos ambientales del planeta. Para ello se dise una estrategia de
Sustentabilidad Ambiental (desarrollo econmico con equilibrio ambiental), la cual se
ha planteado en diferentes foros y la cual fue tema central de la 69na. Asamblea
General de las Naciones Unidas realizada en septiembre del presente ao. Durante
esta asamblea, se allan el camino para lograr un acuerdo definitivo sobre este tema
en la Convencin Marco de las Naciones Unidas sobre el Cambio Climtico a
efectuarse en el prximo mes de diciembre en Lima, Per.
COROLARIO:
La nueva cultura o identidad organizacional del Sistema de las Naciones Unidas,
est determinada por la existencia de nuevos valores que apuntan hacia cinco
creencias y conductas centrales en la organizacin: en primer lugar, los cambios
administrativos a lo interno de la estructura organizacional de la misma, hacindola
ms eficiente y eficaz en el cumplimiento de sus objetivos; en segundo lugar, el
mantenimiento de la paz y la seguridad del planeta; en tercer lugar, el cumplimiento
de las Metas del Milenio (bienestar colectivo); en cuarto lugar, el desarrollo
econmico sustentable: y finalmente un tema de gran sensibilidad para la
organizacin como es la Sustentabilidad Ambiental.


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CAPITULO III
REFLEXIONES SOBRE LA NUEVA IDENTIDAD DE LA ONU
1. REFLEXIONES
a. Influir la nueva cultura organizacional de la ONU en su xito
organizacional? Por qu?
S influir, ya que la nueva cultura organizacional, como se observa en el
desarrollo de este trabajo, se ha modificado en este ltimo perodo y se ido adaptando
a las necesidades y realidades del nuevo mundo. La misma dinmica mundial ha
presionado transformaciones en los elementos constitutivos de la cultura
organizacional de la ONU.
Este trabajo presenta evidencias visibles de cmo ha sido esa transformacin al
comparar la cultura histrica de la organizacin (1945 1990) y la nueva cultura
organizacional (1991 actual). Modificaciones importantes en los valores, en las
creencias y en las conductas.
Especficamente en la ONU la eficiencia consiste cmo se hacen las actividades
dentro de la organizacin, el modo de ejecutarlas, mientras que la eficacia es para que
se hacen las actividades, cules resultados se persiguen y s los objetivos que se traza
la organizacin se han alcanzado.
Para la ONU lograr un alto grado de eficiencia, es necesario trabajar en ambientes
altamente motivadores y retantes, participativos y con un personal altamente
motivado e identificado con la organizacin, es por ello que el empleado debe ser
considerado como un activo vital dentro de ella, por lo que los directivos debern
tener presente en todo momento la complejidad de la naturaleza humana para poder
alcanzar ndices de eficacia y de productividad elevados.

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Cuando identificamos los valores, las creencias y las conductas de los miembros
de la ONU, as como los temas agendados en la 69 asamblea general, celebrada en
septiembre de este ao, en Nueva York, Estados Unidos (entre los cuales destacan los
episodios violentos en Medio Oriente y Nigeria, la posible reedicin de la Guerra Fra
en Ucrania, la epidemia de bola en frica Occidental, la ayuda al pueblo palestino,
el cambio climtico y los nios migrantes), con la presencia de ms de 120 jefes de
estados y gobiernos, los 193 estados miembros, que discutieron sobre cumplir y
aplicar una agenda para el desarrollo sostenible despus de 2015 con poder de
transformacin, se hace evidente que el fortalecimiento y la concatenacin de los
valores organizacionales con los objetivos planteados, para la solucin a los
problemas ms relevantes que afectan a los pases del mundo, es vital para el
cumplimiento de dichos objetivos.
La Cumbre del Clima celebrada y organizada por el Secretario General de las
Naciones Unidas, Ban Ki-moon, estuvo encaminada a aumentar el impulso hacia la
actuacin reuniendo a los dirigentes de los gobiernos, de las empresas y de la
sociedad civil. El objetivo era crear condiciones favorables para que los gobiernos
negocien un acuerdo sobre el clima en Pars en 2015 y, aunque las Naciones Unidas
no pueden imponer el cumplimiento de las promesas hechas por los dirigentes, la
Cumbre orient la atencin en la amenaza del cambio climtico.
Como toda organizacin en esta actualidad compleja, la ONU tendr que trabajar
por una cultura robusta, pero con la suficiente flexibilidad para evolucionar con los
cambios globales, con el objeto de contribuir a la formacin de sociedades avanzadas,
en las cuales los derechos humanos, las relaciones de paz y el respeto por el planeta
sean la base de las acciones de desarrollo.



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CONCLUSIONES
La Organizacin de Naciones Unidas (ONU), representa una de las
organizaciones ms importantes y de mayor impacto a nivel mundial, debido al gran
nmero de conflictos y problemas que aquejan a la humanidad y al planeta, que esta
organizacin atiende. Desde 1945, cuando nace, hasta la actualidad ha sufrido
importantes cambios en su cultura organizacional, debido a la evolucin histrica de
la humanidad, la superacin de problemas sociales y polticos; y el surgimiento de
nuevos conflictos de distintas naturalezas.
La ONU es una organizacin formal y descentralizada, conformada por 193
Estados, cuyos propsitos y principios estn plasmados en la Carta de las Naciones
Unidas de 1945. Los propsitos organizacionales estn orientados a promover la paz
y seguridad internacional y a mejorar las relaciones entre estados, bajo principios de
igualdad y tolerancia.
La importancia de esta organizacin, reside justamente en la cultura que
promueve, lo cual implica la humanizacin de los sistemas polticos y econmicos
del mundo, la integracin de todos los esfuerzos hacia el objetivo comn de lograr el
bienestar de la humanidad y la conservacin del planeta.
Por ser una organizacin que nace, producto del entendimiento de las naciones de
la necesidad de resolver los problemas ms relevantes que afectan nuestra existencia,
despus de experiencias catastrficas para la humanidad, como la primera y la
segunda guerra mundial, su cultura organizacional se ha ido fortaleciendo, a travs de
modificaciones formales e informales en sus creencias y conductas.
Para poder entender la cultura organizacional de la ONU, es necesario identificarla
como un organismo pluricultural, pues hay que tomar en cuenta la cultura nacional de
cada estado y cmo impacta cada una de ella la cultura general de la ONU. Juega un
papel importante cules son los elementos culturales prioritarios o de mayor

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importancia para los pases en la actualidad. Cules son los grandes temas de
discusin en el concierto de las naciones.
Otro aspecto que hay que tomar en cuenta para conocer su cultura, es su evolucin
histrica, que se divide en dos periodos: el periodo histrico o pre-globalizacin y el
periodo contemporneo o post-globalizacin. La pre-globalizacin comienza a partir
de la culminacin de la Segunda Guerra Mundial (con la firma de la Carta de las
Naciones Unidas en 1945) y termina a comienzos de los aos noventa del siglo
pasado (fin de la era industrial). Es un perodo caracterizado por la existencia de dos
polos polticos: uno liderado por la Unin Sovitica (URSS) e integrado, entre otros,
por los pases de la Europa del Este, algunos pases asiticos (China, Corea del Norte,
Vietnam) y Cuba por Latinoamrica; el otro polo, liderado por Estados Unidos de
Norteamrica (USA) acompaado por el resto de los pases europeos, gran cantidad
de pases latinoamericanos y asiticos. La gran polarizacin existente en este perodo,
gener situaciones de mucha tensin poltica en diferentes regiones geogrficas del
planeta, por lo cual la participacin de las Naciones Unidas estuvo circunscrita a
fuertes tensiones.
La post-globalizacin comienza con las nuevas realidades mundiales impuestas
por la era de la informacin a comienzos de la dcada de los noventa del siglo pasado
y se ha extendido hasta nuestros das. Es un perodo caracterizado en la primera
dcada por la prdida de poder poltico del polo socialista, derivado en grande medida
al fin de este sistema econmico en la gran mayora de los pases de la Europa del
Este. El bloque liderado por USA logr mayor preponderancia en los destinos del
planeta. Sin embargo, a inicios de la primera dcada de este siglo, la correlacin de
poder en el mundo fue logrando nuevamente un equilibrio, pero con la aparicin de
diferentes bloques polticos y econmicos, que fueron participando con su
protagonismo en el debate del concierto de las naciones (tal es el caso de pases como
Brasil, Canad, Mxico, Sudfrica, entre otros.
Si comparamos la cultura organizacional de la ONU en la pre-globalizacin, con la
nueva identidad organizacional, evaluando los valores, creencias y conductas,
podemos observar que los valores planteados en a la carta se mantienen, sin embargo

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debido a la polarizacin se identifican profundas diferencias en las creencias y
conductas, ya que en el periodo histrico las decisiones sobre paz y seguridad eran
tomadas por los Pases integrantes del Consejo de Seguridad de la ONU
(Triunfadores de la Segunda Guerra Mundial) y las conductas asumidas eran
generalmente mediadoras entre los dos polos, situacin que gener que muchos de los
valores organizacionales fueran inaplicables.
Debido a las transformaciones que ha sufrido la existencia de la humanidad en el
planeta y las relaciones entre naciones, se han realizado reformas informales a la
ONU, para resolver conflictos que ameritaban decisiones prcticas y tres reformas a
su carta constitutiva. Estas reformas han impactado en la actuacin organizacional,
ya que se ha ampliado su rango de accin, involucrndose en la atencin de un
mayor nmero de asuntos, generando la nueva cultura organizacional, que busca el
desarrollo de actuaciones bajo principios de igualdad, democracia, respeto a la
diversidad y apego a la justicia, para una gestin ms eficiente y eficaz, en pro del
bienestar de la humanidad y el planeta.
Del fortalecimiento de esta nueva cultura depender, en gran medida, su xito ante
los nuevos retos que debe enfrentar la ONU, como es el caso de la atencin del
problema climtico que ser tratado en la Cumbre de Paris de 2015, en la cual los
pases debern asumir responsabilidades con los pueblos para resguardar el
ambiente, problemtica que los pases asumieron en este siglo y que representa una
prioridad resolver, utilizando los recursos econmicos, tecnolgicos y cientficos con
un propsito que involucre a todas las naciones.




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