Revista Foro Técnico 2014

Instituto de Educacin Superior Tecnolgico
JUAN BOSCO DE HUNUCO JUAN BOSCO DE HUNUCO

Formamos Profesionales con Visin Empresarial
Siempre Innovando...!
Edicin N 04 Hunuco, octubre 2014
DEEP LEARNING
CHIPS NEUROMRFICOS
INTELIGENCIA ALIENIGENA
EVOLUCIN, IMPACTO VENTAJAS Y
DESVENTAJAS DE LOS SI STEMAS
OPERATIVOS
ARDUINO CINEMTICA Y APLICACIONES
INFORMTICAS
BENEFICIOS LABORALES EN LAS MICRO
Y PEQUEAS EMPRESAS
RGIMEN LABORAL DE LA MICRO Y
PEQUEA EMPRESA
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SISTEMA DE PENSIONES SOCIALES
ACOSO SEXUAL
RIESGO LABORAL
CONTABILIDAD MINERA
EXPLORACIN Y EVALUACIN DE RECURSOS
MINERALES
IMPUESTO A LA RENTA
ASSESSMENT CENTER
ATENCIN AL CLIENTE
FORO TCNICO FORO TCNICO
VII VII VII
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Formamos Profesionales con Visin Empresarial Siempre Innovando...!
Instituto de Educacin Superior Tecnolgico Privado Instituto de Educacin Superior Tecnolgico Privado
Juan Bosco de Hunuco Juan Bosco de Hunuco
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02
Editorial
La Revista del Foro Tcnico nace
hace 7 aos cuando se inicia este
g r a n p r o y e c t o e d u c a t i v o
tecnolgico, en el ao 2008 con el
nico fin de estimular a los
es t udi ant es y doc ent es s u
capacidad creativa e investigadora
para proponer temas actuales y
polmicos dentro de la sociedad.
Es as que esta revista ao tras ao se ha ido puliendo
en cuanto a su presentacin y a la presentacin temas
novedosos para el desarrollo intelectual de toda la
comunidad.
En la sociedad actual se ha producido un acuerdo
generalizado sobre la necesidad de invertir en
educacin para salir de la crisis social y econmica
que se padece. Dos cuestiones se perfilan como las
centrales: la primera, qu cualidades deben tener
quienes asumen la responsabilidad de formar a los
estudiantes y la segunda, qu contenidos cientfico-
culturales, qu valores, qu concepcin del hombre y
de la sociedad se quieren transmitir. Hoy, no se deben
separar la instruccin y la educacin, es as que el
Instituto Juan Bosco de Hunuco, tiene por
conviccin que la investigacin ayuda a mejorar el
estudio porque, permite establecer contacto con la
realidad a fin de que la conozcamos mejor.
Constituye un estmulo para la actividad intelectual
creadora. Ayuda a desarrollar una curiosidad
creciente acerca de la solucin de problemas, adems,
contribuye al progreso de la lectura crtica. Es as que
al estimular la actividad de investigar, conlleva un
comportamiento intrnseco, el cual es, reunir datos y
hechos para formar un esquema estructurado que te
den conclusiones y puedas comprobar de manera
fehaciente las dudas o preguntas.
La investigacin es amiga de la verdad y ambas,
enemigas de los intereses humanos en todas las reas
donde se desarrolla para satisfacer sus mezquinos
propsitos.
La investigacin debe tener un propsito importante
para las personas, para que adquiera carcter y
poder, la famosa frase que reza: la informacin es
poder, es una mentira, ya que existe mucha gente con
mucha informacin y no sabe qu hacer con esta, no
solo hay que tenerla sino comprenderla, es decir,
puedes tener muy poca informacin y gracias a las
buenas habilidades de investigacin puedes obtener
informacin ms puntual.

Lic. Carlos Rolando Martel Martel
ndice ndice Editorial
Qu es el Deep Learning?
Deep Learning Una Moda
Ms?
Inteligencia Alienigena
Evolucin, Impacto, Ventajas y
Desventajas de los Sistemas
Operativos
Arduino, Cinemtica y
Aplicaciones Informativas
Beneficios Laborales en las
Micro y Pequeas Empresas
(MYPES)
Acoso Sexual
Seguridad y Salud en el Trabajo
Contabilidad Minera
Objetivo y Alcance
Assessment Center
Objetivos y Desafos de la
Seleccin de Personal
Reclutamiento Externo
Atencin al Cliente
tica Empresarial
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COMPUTACIN E
INFORMTICA
CONTABILIDAD
SECRETARIADO EJECUTIVO
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QU ES EL 'DEEP LEARNING'?
Pero, a qu viene tanto inters? Para entenderlo,
primero tenermos que saber qu es exactamente eso
del 'deep learning'. Conocido tambin como "redes
neuronales profundas" o "aprendizaje profundo", se
refiere a una familia de algoritmos que simulan el
proceso que lleva a cabo el cerebro cuando se trata de
reconocer rostros, voces o palabras.
Son algoritmos que, como explica Jos Dorronsoro,
investigador del 'deep learning' en la Universidad
Autnoma de Madrid, funcionan en base a "un
proceso por capas". El aprendizaje profundo simula el
funcionamiento bsico del cerebro, que se realiza a
travs de las neuronas. En el 'deep learning', esas
neuronas seran las capas a las que hace referencia el
experto.
IMITAR EL CEREBRO, SIN
COMPLICACIONES
No obstante, como seala el informtico Beau Cronin,
las capas del 'deep learning' no imitan todos los tipos
de neuronas que encontramos en nuestro cerebro.
Los sistemas que utiliza Google todava contienen
'neuronas', pero son mucho ms simples, lo que
refleja la finalidad prctica de los esfuerzos de
Google: se quiere que esos modelos solucionen
problemas prcticos en la voz, la visin y el
procesamiento de texto.
El inters de los gigantes tecnolgicos en el 'deep
learning' est precisamente en eso. Quieren mejorar
sus servicios para atraer ms ingresos publicitarios. Y
es que, segn Figueiras, el 'deep learning' posee un
amplio abanico de funciones. Unas funciones que,
incluso, las hace mejor la mquina que el ser humano.
Una de las grandes ventajas que tiene el 'deep
learning' es que es posible aplicarlo a funciones que se
han considerado hasta hace poco muy especficas de
los humanos, por ejemplo, para la visin o para el
reconocimiento de mensajes hablados.
LOS FINES DE IMITAR EL SENTIDO
DEL ODO Y DE LA VISTA
Los algoritmos de aprendizaje profundo han sido
empleados para que nuestros mviles reconozcan
nuestra cara reconocimiento del rostro-, nuestra voz
reconocimiento de voz- y, lo ms reciente, nuestra
forma de hablar procesamiento de lenguaje natural.
En este ltimo caso, no slo las grandes compaas
estn investigando en torno a la nueva aplicacin del
'deep learning'. Desde 2005, la empresa espaola
Inbenta lleva ofreciendo a sus clientes un 'software'
capaz de responder a las dudas de los usuarios. Unas
preguntas que, normalmente, suelen ser informales, y
cuyo significado vara dependiendo del contexto.
Y cmo hacen eso? Nos basamos en la teora del
sentido-texto, y bsicamente lo que hace es que no se
basa en la sintaxis, sino en la semntica. Una frase
puede estar si ntcti camente correcta, pero
semnticamente no decir nada, nos explica David
Fernndez, director de desarrollo de Inbenta.
Para crear dicho 'software', la empresa tiene en
plantilla a una serie de fillogas encargadas de
mostrarle a la mquina los significados de las
palabras. El 'software' lo asimila y crean as lo que
Fernndez denomina un " cerebro semntico".
Hay otras empresas que se basan por ejemplo en la
estadstica a la hora de enlazar estos documentos o de
entender lo que ests preguntando, indica el
director. Es precisamente lo que hace Google
Translate. No hay ninguna que conozcamos que
haya utilizado esta teora.
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DEEP LEARNING
UNA MODA MS?
El 'deep learning' no es la nica tcnica que se emplea
para que las mquinas sea capaces de aprender. El
rea a la que pertenecen las redes neuronales
profundas, dentro del campo de la inteligencia
artificial, se corresponde con el aprendizaj e
automtico. Un aprendizaje que, como bien ha
sealado Fernndez, puede conseguirse de mltiples
maneras.
Hay muchsimas tcnicas que permiten que las
mquinas aprendan y las redes de neuronas slo son
un tipo, indica Daniel Borrajo, catedrtico de
informtica e inteligencia artificial de la Universidad
Carlos III de Madrid. Algunos ejemplos son "los
rbol es de deci si n, regl as de asoci aci n,
razonamiento basado en casos, aprendizaje basado en
la explicacin, entre otras.
Sin embargo, las mayores funciones que ofrece el
'deep learning' han hecho que se convierta en la
tcnica favorita de los gigantes tecnolgicos. Pero, y
si resulta, al final, que el aprendizaje profundo es slo
una moda? Para que una mquina aprenda, necesita
realmente imitar el funcionamiento del cerebro
humano?
CHIPS NEUROMRFICOS
Cons i der e a una
p e r s o n a e n u n a
cafetera leyendo este
post en un porttil. La
mquina consume
unos 50 vatios de
potencia mientras
traduce trozos de
i nf ormaci n, una
larga ristra de 1s y 0s
para transformar un
patrn de puntos
sobre una pantalla.
Mi e n t r a s , e n l a
cabeza de esa persona una masa viscosa de protenas,
sal y agua, usa una fraccin minscula de esa potencia
no slo para reconocer los patrones como letras,
palabras y frases, sino tambin para reconocer la
cancin que suena en el ambiente.Los ordenadores
han demostrado ser muy eficientes en numerosas
tareas que resultan sencillas incluso a las mentes ms
simples, como por ejemplo reconocer imgenes y
moverse por espacios desconocidos. Las mquinas
disponibles en laboratorios de investigacin,
universidades y grandes centros de datos pueden
llevar a cabo este tipo de tareas, aunque su enorme
tamao requiere de mucha energa para funcionar,
adems de una programacin especializada. Hace
poco Google fue noticia destacada por un software
capaz de reconocer de forma fiable a gatos y caras
humanas en vdeos, pero para conseguirlo fueron
necesarios no menos de 16.000 potentes procesadores.
MQUINAS DE APRENDIZAJE
En otra colina californiana unos 500 kilmetros ms al
sur, la otra parte del proyecto de DARPA tiene el
objetivo de fabricar chips que imiten los cerebros con
una precisin an mayor. HRL, que mira a Malib
desde los pies de los Montes de Santa Mnica (EEUU),
fue fundada por Hughes Aircraft y ahora opera como
una asociacin de General Motors y Boeing. Con un
estanque de carpas japonesas, palmeras y plataneras,
la entrada parece un hotel de la poca dorada de
Hollywood. Tambin cuenta con una placa que
conmemora la creacin del primer lser, construido
en 1960 en lo que entonces eran los laboratorios de
investigacin Hughes.
Un microchip desarrollado en HRL aprende como un
cerebro biolgico, fortaleciendo o debilitando
conexiones parecidas a las sinapsis
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INTELIGENCIA ALIENGENA
A pesar del xito modesto, pero significativo, de los
chips del proyecto Synapse, an no est claro que
e s c al ndol os s e c ons i gan mqui nas c on
caractersticas ms sofisticadas parecidas a las de un
cerebro. Algunos crticos dudan de que los ingenieros
copien algn da la biologa lo suficientemente bien
como para capturar estas habilidades.
IBM us esta simulacin de caminos neuronales de
largo alcance en un macaco para dirigir el diseo de
los chips neuromrficos.
El neurocientfico Henry Markram, descubridor de la
plasticidad dependiente del tiempo de disparo, ha
atacado el trabajo de Modha en redes de neuronas
simuladas y afirma que su comportamiento es
demasiado simplista. Cree que para imitar las
capacidades del cerebro con xito hay que copiar las
sinapsis hasta la escala molecular; seala que el
comportamiento de las neuronas se ve influido por las
interacciones de decenas de canales de iones y miles
de protenas, y hay numerosos tipos de sinapsis, y
todas ellas se comportan de formas no lineales o
caticas. Desde el punto de vista de Markram, para
capturar las capacidades de un cerebro real los
cientficos tendran que incorporar todas esas
caractersticas.
Los equipos de DARPA se defienden afirmando que
no tienen por qu capturar toda la complejidad del
cerebro para lograr cosas tiles, y esperan que
generaciones sucesivas de sus chips se acerquen cada
vez ms a representar la biologa. HRL espera mejorar
sus chips permitiendo a las neuronas de silicio regular
su propia tasa de disparo, igual que los cerebros, e
IBM est cableando las conexiones entre ncleos en su
ltimo chip neuromrfico de una nueva forma,
usando lo aprendido en simulaciones de las
conexiones entre las distintas regiones del crtex de
un macaco.
COMPAEROS COGNITIVOS
Matthew Grob primero se sobresalt, y luego se
molest, cuando escuch el tema de la serie
americana Sanford and Son en mitad de una reunin
hace poco. Resulta que en un reciente viaje a Espaa
haba configurado el smartphone para emitir un
recordatorio usando la meloda como alarma, y el
telfono pens que era hora de volver hacerla sonar.
Este es slo un pequeo ejemplo de lo lejos que estn
nuestros dispositivos personales de ser inteligentes.
Grob suea con un futuro en el que en vez de tener
que ajustar el telfono cuando hace algo mal, como
hizo ese da, todo lo que tenga que hacer es ladrarle y
decir: "No hagas eso!". Entonces el telfono podra
aprender que debe apagar la alarma cuando est en
una nueva zona horaria.
Qualcomm est especialmente interesada en la
posibilidad de que los chips neuromrficos puedan
transformar los telfonos inteligentes y otros
dispositivos mviles en compaeros cognitivos que
presten atencin a nuestras acciones y alrededores y
aprendan nuestros hbitos con el tiempo. "Si t y tu
dispositivo podis percibir el entorno de la misma
manera, el dispositivo estar en mejores condiciones
para comprender tus intenciones y anticiparse a tus
necesidades", asegura el director de desarrollo de
negocios en el laboratorio de investigacin de
Qualcomm, Samir Kumar.
Al pedirle ejemplos, Kumar entona una letana: Si
etiquetas a tu perro en una foto, la cmara del telfono
reconocera a la mascota en cada foto posterior. En un
partido de ftbol, podras decirle al telfono que tome
una foto slo cuando el nio est cerca de la portera.
A la hora de dormir, sabra sin que se lo tengas que
decir que tiene que redirigir las llamadas al correo de
voz. En resumen, segn Grob, el smartphone podra
tener un sexto sentido digital.
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ADMINISTRACIN DE RECURSOS
ADMINISTRACIN DE LA MEMORIA
CONTROL DE OPERACIONES DE E/S
RECUPERACIN DE ERRORES
PROGRAMAS DE PROCESO
EVOLUCIN, IMPACTO VENTAJAS
Y DESVENTAJAS DE LOS SISTEMAS
OPERATIVOS
Definicin
Es un programa o conjunto de
pr ogr amas de comput ador a
destinada a permitir una gestin
eficaz de sus recursos.
Comienza a trabajar cuando se
enciende el computador, gestiona el
hardware de la maquina desde el nivel ms bsico,
permitiendo tambin la interaccin con el usuario
AOS 40
Se accedan directamente la consola de
computadoras desde l a cual se
act uaban sobre seri e de mi cro
interruptores que permitan introducir
directamente programas en la PC.
AOS 50
Los S.O. hacen una aparicin discreta y
bastante simple tales como el monitor
residente, el proceso por lotes y el
almacenamiento temporal.
AOS 60
Aparicin del circuito cerrado, que incrementa el
potenci al de l a computadora, para su uso:
multiprogramacin, tiempo compartido, tiempo real,
multiprocesador.
AOS 70
Se cre especficamente para re-escribir por completo
el cdigo del S.O. Unix, convirtiendo en uno de los
procesos del S.O. escrito en un lenguaje de alto nivel.
AOS 80
En 1980 fue el desarrollo redes pc que corran S.O.
distributivo. Dos S.O. los mayoritarios: MS-DOS,
escrito por Microsoft y Unix que dominaba en los
ordenadores personales que haca uso del Motorola
68000.
AOS 90
GNU/LINUX.- en 1991 aparece la versin del ncleo
Linux creado por Linus Torvalds, se basa en Unix
estilo de MS-DOS.
FUNCIONES
ADMINISTRACIN DE TRABAJOS
OBJETIVOS:
PRINCIPAL
Es lograr que el sistema de
computacin se use de
manera comoda.
SECUNDARIO
Es que el hardware del
computador se emplee de
manera eficiente.
VENTAJAS DESVENTAJAS
Ms seguro
Ms rpido
Ms econmico
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No cuenta con una
Empresa que lo respalde
La pendiente de
aprendizaje es lenta
No es tan fcil de usar
Ms fcil de usar
Ms visual
El aprendizaje
Es rpido
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S
No es gratuito
Licencia con restriccin
No es seguro
VENTAJAS DESVENTAJAS
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ARDUINO, CINEMTICA Y APLICACIONES
INFORMTICAS
ARDUINO
Arduino es una plataforma de hardware libre, basada
en una placa con un micro controlador y un entorno
de desarrollo, diseada para facilitar el uso de la
electrnica en proyectos multidisciplinares. Arduino
puede tomar informacin del entorno a travs de sus
entradas analgicas y digitales, puede controlar luces,
motores y otros actuadores. El microcontrolador en la
placa Arduino se programa mediante el lenguaje de
programacin Arduino (basado en Wiring) y el
entorno de desarrol l o Ardui no (basado en
Processing). Los proyectos hechos con Arduino
pueden ejecutarse sin necesidad de conectar a un
computador.
FUNCIONES BSICAS Y OPERADORES
Arduino est basado en C y
soporta todas las funciones
del estndar C y algunas de
C++. A continuacin se
muestra un resumen con la
estructura y sintaxis del
lenguaje Arduino:
Sintaxis Bsica
Delimitadores:;, {}
Comentarios: //, /* */
Cabeceras: #define, #include
Operadores aritmticos: +, -, *, /, %
Asignacin: =
Operadores de comparacin:
==, !=, <, >, <=, >=
Operadores Booleanos: &&, ||, !
Operadores de acceso a punteros: *, &
Operadores de bits: &, |, ^, ~, <<, >>
Operadores compuestos:
* Incremento y decremento de variables: ++, --
* Asignacin y operacin: +=, -=, *=, /=, &=, |=
ESTRUCTURAS DE CONTROL
Condicionales: if, if...else, switch case
Bucles: for, while, do... while
Bifurcaciones y saltos: break, continue, return, goto
Ejemplo sencillo de programacin en Arduino
# define LED_PIN 13
void setup () {
// Activado del contacto 13 para salida digital
pinMode (LED_PIN, OUTPUT);
}
// Bucle infinito
void loop () {
// Encendido del diodo LED enviando una seal alta
digitalWrite (LED_PIN, HIGH);
// Tiempo de espera de 1 segundo (1000 ms)
delay (1000);
// Apagado del diodo LED enviando una seal baja.
digitalWrite (LED_PIN, LOW);
// Tiempo de espera de 1 segundo
delay (1000);
}
CINEMTICA
La cinemtica (del griego ?????, kineo, movimiento)
es la rama de la fsica que estudia las leyes del
movimiento de los cuerpos sin considerar las causas
que l o ori gi nan ( l as f uerzas) y se l i mi t a,
esencialmente, al estudio de la trayectoria en funcin
del tiempo. La aceleracin es el ritmo con el que
cambia la velocidad. La velocidad y la aceleracin son
las dos principales magnitudes que describen cmo
cambia la posicin en funcin del tiempo.
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BENEFICIOS LABORALES EN LAS MICRO Y
PEQUEAS EMPRESAS (MYPES)
Existen en el Per muchos regmenes laborales, entre
generales y especiales, lo cual conlleva a un gran
desorden en la medida que cada rgimen implica
distintos derechos y deberes para los trabajadores.
Tenemos el rgimen laboral general de la actividad
privada; tambin tenemos los regmenes laborales
como parte de los incentivos a una determinada
actividad econmica (agrario, minera, textil, micro y
pequea empresa, construccin civil, etc.); de igual
manera existen los regmenes laborales especiales que
regulan la relacin laboral de algunos profesionales o
actividades, como por ejemplo, regmenes laborales
del bilogo, enfermero, psiclogo, tecnlogo mdico,
trabajadores del hogar, etc.; tambin existen los
diversos regmenes laborales para servidores
pblicos (carrera administrativa, profesorado y
magisterial, docentes universitarios, profesionales de
la salud, asistenciales de la salud, magistrados,
fiscales, diplomticos, servidores penitenciarios,
militares y policas, gerentes pblicos, convenios de
administracin con PNUD, fondo de apoyo gerencial,
contratacin administrativa de servicios CAS); etc.
A continuacin vamos a dar a conocer los beneficios
que corresponden a los trabajadores de dos de los
regmenes laborales que ms se utilizan en el Per,
nos referimos al rgimen laboral general de la
actividad privada, contemplado en el Decreto
Legislativo N 708 (Texto nico Ordenado aprobado
por Decreto Supremo N 003-97-TR); y al rgimen
laboral especial de la micro y pequea empresa,
contemplado en el Decreto Legislativo N 1086 (Texto
nico Ordenado aprobado por Decreto Supremo N
007-2008-TR) y su reglamento aprobado por Decreto
Supremo N 008-2008-TR y sus modificatorias.
A fin de fomentar la formalizacin y el desarrollo de
las Micro y Pequea Empresas, MYPES, se crea el
Rgimen Laboral Especial por el cual tanto los
trabajadores como lo conductores de las MYPES
pueden acceder a beneficios de atencin en Seguridad
Social o previsionales como la ONP; adems, los
trabajadores tambin son protegidos en sus derechos
bsicos como la jornada bsica de 08 horas con pago
de sobretiempos y descanso semanal; los conductores
de las MYPES tambin reciben apoyo del Estado al
pagar una tasa especial en materia previsional, as
tambin slo del 50% del SIS en el caso de las Micro
Empresas; entre otros beneficios.
RGIMEN LABORAL DE LA MICRO Y
PEQUEA EMPRESA:
El Rgimen de Promocin y Formalizacin de las
MYPES se aplica a todos los trabajadores sujetos al
rgimen laboral de la actividad privada, que
presten servicios en las Micro y Pequeas
Empresas, as como a sus conductores y
empleadores.
Los trabajadores contratados al amparo de la
legislacin anterior continuarn rigindose por las
normas vigentes al momento de su celebracin.
No estn incluidos en el mbito de aplicacin
laboral los trabajadores sujetos al rgimen laboral
comn, que cesen despus de la entrada en
vigencia del Decreto Legislativo N 1086 y sean
inmediatamente contratados por el mismo
empleador, salvo que haya transcurrido un (1) ao
desde el cese.
Crase el Rgimen Laboral Especial dirigido a
fomentar la formalizacin y desarrollo de las
Micro y Pequea Empresa, y mej orar las
condiciones de disfrute efectivo de los derechos de
naturaleza laboral de los trabajadores de las
mismas.
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Incluye los siguientes derechos:
RGIMEN ESPECIAL DE SALUD PARA LA
MICROEMPRESA:
El Rgimen semi-contributivo del SIS (Sistema
Integral de Salud) es aplicable exclusivamente a
las microempresas.
La afiliacin de los trabajadores y conductores de
la Microempresa al Rgimen Semi-contributivo
del SIS comprender a sus derechohabientes.
Su costo ser parcialmente subsidiado por el
Estado (50%) condicionado a la presentacin anual
del certificado de inscripcin o reinscripcin
vigente del Registro Nacional de la Micro y
Pequea Empresa (REMYPE) del Ministerio de
Trabajo y Promocin del Empleo, y a la relacin de
trabajadores, conductores y sus derechohabientes.
El rgimen permite acceder al listado priorizado
de Intervenciones Sanitarias de aplicacin
obligatoria para todos los establecimientos que
reciban financiamiento del SIS, establecido en el
Decreto Supremo N 004-2007-SA.
SISTEMA DE PENSIONES SOCIALES:
Se crea el Sistema de Pensiones Sociales, de
carcter voluntario, para los trabajadores y
conductores de la Microempresa que se encuentra
bajo el alcance de la Ley N 28015 y sus
modificatorias.
Slo podrn afiliarse al Sistema de Pensiones
Sociales los trabajadores y conductores de la
microempresa. No estn comprendidos en los
alcances de la Ley los trabajadores que se
encuentren afiliados o sean beneficiarios de otro
rgimen provisional.
El aporte mensual de cada afiliado ser establecido
mediante Decreto Supremo refrendado por el
Ministerio de Economa y Finanzas, el cual ser
hasta un mximo de cuatro por ciento (4%) de la
Remuneracin Mnima Vital correspondiente,
sobre la base de las doce (12) aportaciones al ao.
Se crea la Cuenta Individual del Afiliado al
Sistema de Pensiones Sociales en la cual se
registrarn sus aportes y la rentabilidad
acumulados, la cual estar a cargo de una AFP,
compaa de seguros o entidad bancaria.
El Estado tambin est obligado a aportar al
SISTEMA DE PENSIONES SOCIALES, lo que har
anualmente, por un monto equivalente a la suma
de los aportes obligatorios mensuales realizados
por los afiliados.
Se crea el Registro Individual del afiliado al
SISTEMA DE PENSIONES SOCIALES en la cual
se registrarn sus aportes y la rentabilidad
acumulados, la cual estar a cargo de la Oficina
Nacional Previsional (ONP).
Tienen derecho a percibir pensin de jubilacin los
afiliados cuando cumplan los sesenta y cinco (65)
aos de edad y hayan realizado efectivamente por
lo menos trescientas (300) aportaciones al Fondo
de Pensiones Sociales.
El monto de la pensin de jubilacin se calcular
en funcin al capital acumulado de la Cuenta
Individual de Capitalizacin del Afiliado y del
aporte realizado por el Estado y su rentabilidad.
Para percibir pensin de invalidez se requiere una
declaracin de incapacidad permanente por parte
del ESSALUD o Ministerio de Salud.
Son Pensiones de Sobrevivencia las de viudez y de
orfandad, las mismas que se generan:
Por el fallecimiento de un afiliado con derecho a
pensin de jubilacin o que de haberse declarado
MICRO EMPRESA PEQUEA EMPRESA
Remuneracin Mnima Vital (RMV)
Jornada de trabajo de 8 horas
Descanso semanal y en das
feriados
Remuneracin por trabajo en
sobretiempo
Cobertura de seguridad social en
salud a travs del ESSALUD
Indemnizacin por despido de 20
das de remuneracin por ao de
servicios (con un tope de 120 das
de remuneracin)
Cobertura de Seguro de Vida y
Seguro Complementario de trabajo
de Riesgo (SCTR)
Derecho a percibir 2 gratificaciones
al ao (Fiestas Patrias y Navidad)
Derecho a participar en las
utilidades de la empresa
Derecho a la Compensacin por
Tiempo de Servicios (CTS)
equivalente a 15 das de
remuneracin por ao de servicio con
tope de 90 das de remuneracin.
Derechos colectivos segn las
normas del Rgimen General de la
actividad privada.
Remuneracin Mnima Vital (RMV)
Jornada de trabajo de 8 horas
Descanso semanal y en das
feriados
Remuneracin por trabajo en
sobretiempo
Descanso vacacional de 15 das
calendarios
Cobertura de seguridad social en
salud a travs del SIS (SEGURO
INTEGRAL DE SALUD)
Cobertura Previsional
Indemnizacin por despido de 10
das de remuneracin por ao de
servicios (con un tope de 90 das
de remuneracin)
Descanso vacacional de 15 das
calendarios
Cobertura Previsional
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invlido hubiere generado derecho a pensin de
invalidez
Por el fallecimiento de un pensionista de jubilacin
o de invalidez.
Recuerde que
No estn incluidos en el mbito de aplicacin
laboral los trabajadores sujetos al rgimen laboral
comn, que cesen despus de la entrada en
vigencia del Decreto Legislativo N 1086 y sean
inmediatamente contratados por el mismo
empleador, salvo que haya transcurrido un (1) ao
desde el cese.
La afiliacin de los trabajadores y conductores de
la Microempresa al Rgimen Semi-contributivo
del SIS comprender a sus derechohabientes.En el
caso de las Pequeas Empresas la cobertura de
seguridad social en salud es a travs del
ESSALUD.
Las Micro Empresas que deseen afiliar a sus
trabajadores y conductores al Rgimen Semi-
contributivo del SIS, cuyo costo ser parcialmente
subsidiado por el Estado (50%), debern presentar
anualmente su certificado de inscripcin o
reinscripcin vigente del Registro Nacional de la
Micro y Pequea Empresa (REMYPE) del
Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, y a
la relacin de trabajadores, conductores y sus
derechohabientes.
ACOSO SEXUAL
Cualquier comentario, gesto, acto o atencin de
carcter sexual cuyo objetivo consiste en hacer dao,
ofender o intimidar a otra persona. El acoso sexual se
centra en cosas como el aspecto de la persona, las
partes de su cuerpo o su orientacin sexual. El acoso
sexual tambin abarca la difusin de rumores o
cotilleos de carcter sexual sobre otras personas.
El acoso sexual puede ser de tipo verbal (como hacer
comentarios groseros sobre alguien), pero no tiene
necesariamente que decirse de palabra. Los
acosadores pueden utilizar aparatos tecnolgicos
para acosar sexualmente a alguien (como enviarles
mensajes de texto o videos inapropiados). A veces el
acoso sexual puede llegar a ser de tipo fsico.
En cualquier caso, todo tipo de acoso sexual es
ofensivo. Como en cualquier otro tipo de acoso, las
personas que son vctimas del acoso sexual pueden
experimentar un gran estrs emocional si la situacin
se prolonga sin que consigan encontrar ningn alivio.
Qu comportamientos abarca el acoso sexual?
Hay imgenes, bromas, expresiones y formas de
establecer contacto que se consideran "inapropiadas"
por una buena razn. Si un comportamiento o
interaccin que te dirige otra persona te incomoda o te
violenta, habla con un adulto de confianza. Podra
entrar en la categora del acoso sexual.
E l a c o s o s e x u a l a b a r c a l o s s i g u i e n t e s
comportamientos:
Gastar bromas o hacer comentarios o gestos de
carcter sexual sobre alguien.
Difundir rumores sexuales (en persona, por
escrito, por telfono o por Internet) sobre alguien.
Escribir mensajes de claro contenido sexual sobre
otras personas en los lavabos o en otros lugares de
uso pblico.
Mostrar videos o imgenes sexuales inapropiados
sobre otra persona.
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Colgar comentarios, imgenes o videos de carcter
sexual en redes sociales, como Facebook, o enviar
mensajes de texto de contenido sexual explcito.
Hacer comentarios o proposiciones de carcter
sexual simulando ser otra persona.
Tocar, manosear o pellizcar a otra persona de una
forma deliberadamente sexual.
Estirar de las prendas de vestir de otra persona o
restregarse contra su cuerpo de una forma
deliberadamente sexual.
Este es uno de los motivos de por qu enviar mensajes
de contenido claro sexual no es una buena idea,
incluso aunque se enven en el seno de una relacin
sentimental. En algunos casos, este tipo de mensajes
se puede considerar una forma de acoso sexual y
puede acarrear graves consecuencias. Asimismo, los
mensajes o imgenes de carcter ntimo pueden caer
en malas manos y utilizarse con malos propsitos,
para avergonzar, intimidar o humillar al implicado.
Forzar a otra persona a hacer cosas que no quiere
hacer, como besar, practicar el sexo oral o el coito, va
mucho ms all del acoso sexual. Forzar a alguien a
realizar conductas de carcter sexual se considera
abuso sexual o violacin, y es un delito.
Coqueteo o acoso?
A veces las personas que hacen bromas, comentarios
o insinuaciones de carcter sexual, consideran que su
comportamiento es una forma de coquetear o flirtear
con los dems, y t tambin podras caer en la
tentacin de comportarte de ese modo. Entonces, en
qu se diferencia el coqueteo del acoso sexual?
Cmo responder al acoso sexual
Si crees que ests siendo objeto de acoso sexual, no te
eches las culpas. Los acosadores pueden ser
sumamente manipuladores. Suelen ser buenos en
culpar a la vctima, e incluso en hacer que esta se
sienta culpable. Pero nadie tiene derecho a acosar
sexualmente a otra persona, pase lo que pase. No
existe nada parecido a "buscarse el acoso sexual".
No hay una forma universal de responder de forma
adecuada al acoso sexual. Cada situacin es diferente.
Suele ser til empezar dicindole al acosador que
par e. Hazl e saber a esa per sona que ese
comportamiento no es adecuado para relacionarse
contigo. A veces, con eso bastar, pero no siempre. Es
posible que el acosador contine, se ra de tu peticin,
se burle o te moleste todava ms.
Por eso es tan importante que compartas lo que te
ocurre con un adulto de confianza. Hay alguna
persona: uno de tus padres, un pariente, un profesor o
tutor con quien puedas hablar al respecto? Cada vez
hay ms centros de estudios que han designado a una
persona para hablar sobre cuestiones de acoso
(escolar y/o sexual), de modo que averigua si hay
alguien en tu centro que tenga esa finalidad.
La mayora de centros de enseanza disponen de una
poltica contra el acoso (escolar y/o sexual) para
proteger a sus alumnos. Consulta a tu orientador
escolar o al director del centro sobre esta poltica. Si
constatas que el adulto con quien hablas no se toma
tus quejas en serio al principio, es posible que tengas
que repetrselas otra vez o que buscar a otra persona
que te escuche con ms atencin.
Es indudable que hablar sobre el acoso sexual es algo
que puede resultar bastante embarazoso al principio.
Pero esta sensacin de vergenza suele remitir al cabo
de uno o varios minutos de conversacin. En la
mayora de los casos, el hecho de informar a otra
persona lo antes posible permite obtener resultados
ms rpidos y tener menos problemas a posteriori, de
modo que merece la pena.
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
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La seguridad y salud laboral tiene por objeto la
aplicacin de medidas y el desarrollo de las
actividades necesarias para la prevencin de riesgos
derivados del trabajo. De esta materia se ocupa el
convenio 155 de la OIT sobre seguridad y salud de los
trabajadores y medio ambiente del trabajo.
Se construye en un medio ambiente de trabajo
adecuado, con condiciones de trabajo justas, donde
los trabajadores y trabajadoras puedan desarrollar
una actividad con dignidad y donde sea posible su
participacin para la mejora de las condiciones de
salud y seguridad.
El concepto de salud es definido por la Constitucin
de 1946 de la Organizacin Mundial de la Salud como
el caso de completo bienestar fsico, mental y social, y
no sol ament e l a ausenci a de af ecci ones o
enfermedades. Tambin puede definirse como el
nivel de eficacia funcional o metablica de un
organismo tanto a nivel micro (celular) como en el
macro (social).
El trabajo puede considerarse una fuente de salud
porque con el mismo las personas conseguimos una
serie de aspectos positivos y favorables para la
misma. Por ejemplo con el salario que se percibe se
pueden adquirir los bienes necesarios para la
manutencin y bienestar general. En el trabajo las
personas desarrollan una actividad fsica y mental
que revitaliza el organismo al mantenerlo activo y
despierto. Mediante el trabajo tambin se desarrollan
y activan las relaciones sociales con otras personas a
travs de la cooperacin necesaria para realizar las
tareas y el trabajo permite el aumento de la
autoestima porque permite a las personas sentirse
tiles a la sociedad.
No obstante el trabajo tambin puede causar
diferentes daos a la salud de tipo psquico, fsico o
emocional, segn sean las condiciones sociales y
materiales donde se realice el trabajo.
Para prevenir los daos a la salud ocasionados por el
trabajo est constituida la Organizacin Internacional
del Trabajo (OIT); es el principal organismo
internacional encargado de la mejora permanente de
las condiciones de trabajo mediante convenios que se
toman en sus conferencias anuales y las directivas que
emanan de ellas. La (OIT) es un organismo
especializado de las Naciones Unidas de composicin
tripartita que rene a gobiernos, empleadores y
trabajadores de sus estados miembros con el fin de
emprender acciones conj untas destinadas a
promover el trabajo decente en el mundo.
RIESGO LABORAL
Se denomina "riesgo laboral" a todo aquel aspecto del
trabajo que tiene la potencialidad de causar un dao.
La prevencin de riesgos laborales es la disciplina que
busca promover la seguridad y salud de los
trabajadores mediante la identificacin, evaluacin y
control de los peligros y riesgos asociados a un
proceso productivo, adems de fomentar el
desarrollo de actividades y medidas necesarias para
prevenir los riesgos derivados del trabajo.
Si bien es un mbito que, por lo menos en Espaa,
tiene una historia de ms de 100 aos, esta
denominacin ha sido relativamente reciente, a raz
de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevencin
de Riesgos Laborales, que desarrolla el artculo 40.2
de la Constitucin Espaola, el cual encomienda a los
poderes pblicos, como uno de los principios rectores
de la poltica social y econmica, velar por la
seguridad e higiene en el trabajo.
CONTABILIDAD MINERA
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La minera es, por definicin, una actividad que
involucra cambios a la geografa y fisiografa de los
paisajes.En nuestro pas la actividad minera tiene
gran importancia ya que genera grandes fuentes de
divisas, ingresos fiscales y adems brinda empleo a
un i mport ant e sect or de l a pobl aci n que
generalmente son zonas ubicadas en diversas zonas
lejanas a las ciudades.
Nuestro pas cuenta con una gran variedad de
metales de los cuales destacan la produccin de cobre,
hierro, oro, plomo, mercurio, zinc, tugsteno; adems
tenemos arena , grava, hormign y fosfato que se
clasifican como minerales no metlicos, este ltimo
contribuye a la actividad agrcola.Dentro de los
combustibles se destaca la produccin de carbn,
petrleo y gas natural.
El proceso de la actividad minera metalrgica tiene
dos etapas:
La etapa preoperativa se da cuando hay indicios
de mi ner al i zac i n en l a s uper f i c i e de
determinadas zonas. Luego se realizan estudios
geolgicos correspondientes y se determina la
existencia del mineral; inmediatamente se realiza
el petitorio minero que viene a ser la concesin por
parte del estado har que se proceda a la
exploracin; explotacin y beneficio de dicha
zonas. Si se obtienen resultados positivos, se
realizara las labores mineras mediante el estudio
de factibilidad, que contribuya a cuantificar las
reservas de mineral y determinar si los resultados
econmicos del proyecto son rentables. El estudio
est constituido tambin por costos de inversin y
operacin de vas en acceso, generacin de energa
e l c t r i c a, pr ue bas e l c t r i c as , pr ue bas
metalrgicas, transporte de materiales, etc. Si al
concluir los estudios se obtienen resultados
favorables de financiara el proyecto y se har la
respectiva inversin en la construccin de la
planta, compra de equipo, hospitales, colegios,
campamentos, etc. Tambin se preparara el
yacimiento minero, que viene a ser el desarrollo de
mina y desbroce, para la extraccin del mineral.
La etapa operativa consiste en la extraccin del
mineral de la corteza terrestre y en realizar el
tratamiento necesario para proceder a su venta en
forma de concentrados o metal.
EXPLORACIN Y EVALUACIN DE
RECURSOS MINERALES
La bsqueda de recursos, incluyendo a los minerales,
gas natural y recursos similares no renovables,
despus que la entidad ha obtenido las concesiones de
explorar en un rea especfica, as como la
determinacin de la factibilidad tcnica y viabilidad
comercial de extraer el recurso mineral.
Activos por exploracin y evaluacin: Gasto de
exploracin y evaluacin reconocidas como activos
de acuerdo con la poltica contable de la entidad.
Gastos de exploracin y evaluacin: Gasto
incurrido por una entidad en relacin con la
exploracin y evaluacin de recursos minerales antes
que la factibilidad tcnica y viabilidad comercial de
extraer un recurso mineral sea demostrable.
OBJETIVO Y ALCANCE
La NIIF 6 persigue precisar la informacin financiera
relativa a las actividades de exploracin y evaluacin
de los recursos minerales, especficamente:
Proporcionar determinadas mejoras en las
prcticas contables existentes para desembolsos
relacionados con la exploracin y evaluacin.
La evaluacin de la desvalorizacin de los activos
por exploracin y evaluacin de conformidad con
eta NIFF y la correspondiente medicin del
mismo de conformidad con la NIC 36 deterioro de
los activos.
Las revaluaciones necesarias en los estados
financieros que proporciones a los usuarios
informacin suficiente para comprender el
importe, oportunidad y certidumbre de los flujos
de efectivo futuro provenientes de cualquier
activo por exploracin y evaluacin reconocido.
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RECONOCIMIENTO INICIAL DE LOS
ACTIVOS FIJOS
En trminos generales de acuerdo con la NIC 16
inmuebles, mobiliario y equipo deben activarse al
costo del activo fijo todos aquellos costos necesarios
para lograr que el activo fijo est en condiciones
operativas .deben activarse por ejemplo: los
impuestos no reembolsables, costos de flete,
preparacin del sitios donde operar el activo fijo,
otros costos de instalacin y cualquier costo
relacionado a poner a punto de operacin de activo
fijo.
De acuerdo con la NIC 16 los costos incurridos con
posterioridad a la adquisicin del activo fijo deben ser
contabilizados de acuerdo a los criterios.
Cabe mencionar que tambin podra ser activado
como parte del costo de activo fijo todos aquellos
desembolsos posteriores a la adquisicin que pone
activo fijo en capacidad de producir artculos de
mejor calidad o que permita que al efectuar dicha
mejora el activo fijo requiere menos insumos de otros
artculos para producir los mismos artculos que
produca antes.
TRATAMIENTO TRIBUTARIO DEL
SECTOR MINERO
Las actividades mineras que son consideradas el TUO
de la ley general de minera son las siguientes:
GASTO
Obtener
Concesin de
Exploracin
Factibilidad o
no de extraer
recursos?
activo
SI
NO
GASTO
El tratamiento depende de
la poltica establecida por
cada empresa
x
Cateo
Prospeccin
Comercializacin
Exploracin
Explotacin
Beneficio
Labor general
Transporte minero
La actividad de cateo, prospeccin y comercializacin
son actividades que requiere el otorgamiento de una
concesin, el resto si requiere de ella. Para la actividad
de exploracin y explotacin de los recursos se
requiere de concesin minera para la de beneficio se
requiere la concesin de benfico, para la de labor
general se requiere de la concesin de labor general y
para la de transporte minero se requiere de transicin
minero.
La ley N27343(ley que regula los contratos de
estabilidad con el estado al amparo de las leyes
sectoriales) establece que la estabilidad tributaria se
refiere nicamente a impuestos vigentes no
aplicndose los impuestos que se crean con
posterioridad. Esta ley es aplicable a todos los
contratos de estabilidad tributaria.
IMPUESTO A LA RENTA
Los titulares de la actividad minera se regirn
conforme a lo siguiente:
1. SISTEMA DE DEDUCCIN DE GASTO
a) Amortizacin de la concesiones
Segn el artculo 74 del TUO de la ley general de
minera el titular de la actividad minera debe
observar lo siguiente:
El valor de la adquisicin de la concesin
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comprende el precio pagado, o los gastos de
petitorio, segn sea el caso. El plazo de la
amortizacin ser dispuesto por el titular de la
actividad minera, se determinara seg5un la vida
probable del depsito, calculada tomando en
cuenta las reservas probadas y probables y la
produccin mnima obligatoria de acuerdo con
la ley.
El plazo hallado de esta minera debe ser
comunicado a la sunat en el momento de la
presentacin de la declaracin jurada anual
del impuesto a la renta del ejercicio que se
incide la amortizacin.
El valor de la adquisicin de la concesin se
amortiza a partir del ejercicio en que se
cumpla con la produccin minera
b) Deduccin de inversin e infraestructura
publica .
Segn el artculo 72 inciso d del TUO de la ley
general de minera, los titulares de la actividad
mi nera que real i za l as act i vi dades de
infraestructura de servicios pblico, tendrn
derecho a la deduccin minera una vez que la
autoridad minera haya probado el programa de
inversin en infraestructura de acuerdo con el
artculo 11 del reglamento del TUO de la ley
general de minera.
c) Gasto de exploracin
Segn lo dispuesto en el artculo 75 de la ley
general de minera la deduccin se debe realizar
cunado la concesin se encuentre en la etapa de
produccin mnima obligatoria. La deduccin
anual en funcin de la vida probable de la mina
establecida al cierre de dicho ejercicio sellara
sobre la base del volumen de las reservas
probadas y la obligacin mnima obligatoria.
2. APORTE DEL 1.5% DE LA RENTA NETA
De acuerdo con el artculo 77 del TUO de la ley
general de minera, los titulares de la actividad
minera deducirn el 1.5% de su renta para el
funcionamiento del instituto geolgico minero y
metalrgico. Este importe calificara como una
deduccin con la finalidad de determinar el
impuesto a la renta.
IMPUESTO GENERAL A LAS VENTAS
BENEFICIO DEL RGIMEN DE DEVOLUCIN
DEFINITIVA DEL IGV
Beneficio: Es la devolucin del IGV e IPM pagado o
trasladado para la ejecucin de sus actividades,
durante la fase de la exploracin. La devolucin
definitiva supone la restitucin del impuesto. El
beneficio no se condiciona al hecho de que los sujetos
beneficiarios inicien operaciones productivas.
Sujetos comprendidos: Son las personas naturales o
jurdicas que sean titulares de concesiones mineras de
acuerdo con el D.S. N 014-92-EM (p.03/06/1992),
TUO de la ley general de minera. Se refiere a sujetos
que an no han comenzados sus operaciones
productivas y que se encuentran en la etapa de
exploracin de los recursos minerales en el Per.
BENEFICIO DEL RGIMEN DE RECUPERACIN
ANTICIPADA DEL IGV
Beneficio: consiste en la devolucin del IGV e IPM
que se paga por las importaciones, adquisiciones
locales de bienes intermedios nuevos, bienes de
capital nuevo, servicios y contratos de construccin
que sean utilizados directamente en la ejecucin del
contrato sectorial.
Sujetos comprendidos: son las personas naturales
que sean suscriban contrato en el estado, al amparo de
las leyes sectoriales, para las siguientes actividades
cuyas inversiones deben requerir de cuatro aos:
Exploracin de recursos naturales.
Desarrollo de recursos naturales.
Exploracin de recursos naturales.
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ASSESSMENT CENTER
l Assessment Center permite Identificar en sus
conductas futuras el nivel de desarrollo, sobre su
desempeo, capacidades y habilidades, enfocado a
competencias gerenciales de los Ejecutivos, con el
propsito de desprender a ser cada vez mejores.
El Assessment Center o Entrevistas de Evaluacin, es
un proceso que nos sirve para la seleccin de personal
en toda empresa. Facilita, a los selectores, a informar a
los mejores en el puesto vacante; es decir, en el
rendimiento que puedan resultar crticas en su puesto
de trabajo, donde se va a observar, clasificar y evaluar
con precisin su comportamiento.
QU MIDE EL ASSESSMENT CENTER?
Situaciones nuevas y similares a las que se presentan
en un puesto de trabajo, observando el nivel de
desarrollo que presentan sus habilidades como:
Conceptuales y de solucin de problemas,
Relaciones interpersonales y de Liderazgo,
Ejecutivas y de logro
Las deri vadas de sus caract er st i cas de
personalidad
QU ES UN ASSESSMENT CENTER?
Es una valiosa herramienta o instrumento, por sus
implicancias ticas y sus fines reales. Las empresas de
una rpida planificacin y seleccin de sus RR.
Humanos tienen en los Assessment Centers uno de
los mtodos ms completos y selectivos, proporciona
una visin objetiva sobre la experiencia, logros,
motivacin y competencias, tanto de los directivos
como de los empleados.
PARA QU SIRVEN LOS ASSESSMENT
CENTRES?
Sus usos y aplicaciones son variados, aporta una
informacin muy objetiva, fiable y actualizada, muy
difcil de conseguir a travs de RR. HH. Incluye
diversos pasos y habilidades. Ponen a los candidatos
en situaciones de trabajo similares a las que ellos
debern resolver en el puesto para el cual son
seleccionados.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE
PERSONAL
1. Definicin: Proceso de identificar e interesar a
candidatos capacitados para llenar las vacantes. El
proceso se inicia con la bsqueda y termina con las
solicitudes de empleo. El proceso de seleccin es
independientemente del reclutamiento.
2. Proceso de Reclutamiento: El reclutador
identifica las vacantes mediante la planeacin de
RR. HH. o a peticin de la Direccin. El reclutador
se referir tanto a las necesidades del puesto como
a las caractersticas de la persona que lo
desempee. Siempre que lo juzgue necesario.
3. Seleccin de postulantes: Seleccin en etapas
hasta llegar a la lista para presentacin al cliente.
4. Presentacin de postulantes: De un listado de
preseleccionados, con informes de cada uno.
Sobre esta base, el cliente selecciona a los
candidatos a los que desea entrevistar.
5. Entrevistas de cliente con los postulantes: Damos
la informacin y la orientacin necesaria para que
las personas indicadas de la organizacin cliente
mantengan entrevistas con los preseleccionados.
6. El reclutador puede acudir a dos ndices bsicos:
Acti vi dades de recl utami ento de otras
compaas
Lasventas actuales de la compaa y sus metas
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Canales de reclutamiento: Son mtodos para la
identidad de candidatos. Los canales ms usuales lo
constituyen la solicitud directa al empleador, el
contacto con amistades y la respuesta a los avisos en la
prensa. En el nivel ejecutivo se emplean los servicios
de agencias "cazadoras de talento".
OBJETIVOS Y DESAFOS DE LA
SELECCIN DE PERSONAL
El proceso de seleccin se basa en elementos
esenciales, la informacin que brinda el puesto que
proporciona la descripcin de las tareas; los planes de
recursos a corto y largo plazos, permiten conocer las
vacantes futuras con cierta precisin que conduce el
proceso de seleccin en forma lgica y ordenada;
finalmente, los candidatos que son esenciales entre
las cuales se puede escoger.
ERRORES DEL ENTREVISTADOR Y DEL
ENTREVISTADO
ERRORES DEL ENTREVISTADOR: Una entrevista
puede ser dbil porque la persona que la conduce no
establece un clima de confianza o porque omite hacer
preguntas clave. Existe el peligro de "guiar" al
candidato a responder de la manera que el
entrevistador desea.
ERRORES DEL ENTREVISTADO: Los ms
comunes son la falta de inters en un puesto que
realmente desea ocupar), hablar en exceso, (por
nerviosismo), jactarse de los logros del pasado, (por
vanidad o distorsin seria de un antecedente laboral),
no escuchar (por ansiedad) y no estar debidamente
preparado produciendo la sensacin de estar ante
una persona con falta de inters.
Entrevista de seleccin: Despus de validar las
pruebas presentadas por los candidatos, la empresa
convoca a entrevistas. Esta entrevista es de
profundidad, y pretende identificar si el candidato
puede desempear el puesto, compara con respecto
a otras personas que han solicitado el puesto.
Anuncios en la prensa:
Los peridicos o las revistas especializadas son
utilizados por muchos reclutadores ya que llegan a
mayor nmero de personas.
Los anunci os descri ben el empl eo y l as
prestaciones, identifican a la compaa y
proporcionan instrucciones sobre cmo presentar
la solicitud de trabajo.
Esta prctica posee varias desventajas: Puede
producirse un alud de solicitantes o por el
contrario escasa respuesta. Adems cuando se
identifica la compaa empleadora no es posible
buscar un candidato para reemplazar a uno actual.
Es importante redactar el anuncio desde el punto
de vista del candidato.
El aviso ideal debe incluir estos mnimos elementos:
Las responsabilidades del empleo y no un ttulo
desprovisto de sentido para el lector como auxiliar
o consejero.
La manera en que el solicitado debe solicitar el
empleo, especificando la informacin que debe
presentar.
Los requerimientos acadmicos y laborales
mnimos para cumplir la funcin
Agencias de empleo
Compaas de identificacin de personal de nivel
ejecutivo
Instituciones educativas
Asociaciones profesionales
Sindicatos
ACCIONES QUE DEBEN REALIZARSE ANTES
DE INICIAR LAS ACTIVIDADES DE
RECLUTAMIENTO TANTO INTERNO COMO
EXTERNO
RECLUTAMIENTO INTERNO: Se considera como
base para desarrollar un esquema de: Indicadores
econmicos, prcticas de reclutamiento de otras
empresas, presupuestos de ventas, metas previstas;
polticas de promocin interna de la empresa,
polticas salariales, etc.
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1. Analizar las razones para un programa de
reclutamiento externo:
El recl ut ami ent o ext erno opera con
candi dat os que no per t enecen a l a
organizacin. Cuando se presenta un (a)
vacante, la organizacin intenta llenarla con
personal de afuera, o sea los candidatos
externos atrados por las tcnicas de
reclutamiento. Por las razones siguientes:
Con el r ecl ut ami ent o ext er no, l a
organizacin se actualiza con respecto al
ambiente, y se mantiene al tanto de lo que
ocurre en otras empresas.
POSTULANTES EXTERNOS:
Qu significa el trmino reclutamiento interno? El
reclutamiento es interno cuando, al presentarse el
vacante, la empresa intenta llenarla mediante la
reubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser
ascendidos como:
(Movimiento vertical) - (Movimiento horizontal) -
(Movimiento diagonal).
El reclutamiento interno puede implicar:
Transferencia de personal
Ascensos de personal
Transferencia con ascenso de personal
Programas de desarrollo personal
Planes deprofesionalizacin (carreras) de
personal.
Ventajas del reclutamiento interno:
Es ms econmico para la empresa, evita gastos de
anuncios de prensa u honorarios, costos de
recepcin, admisin y costos de integracin del
nuevo empleado, etc.
Es una poderosa fuente de motivacin para los
empleados, vislumbran la posibilidad del
progreso en la organizacin, gracias a las
oportunidades ofrecidas a quienes presentan
condiciones para un futuro ascenso.
Desventajas del reclutamiento interno:
Puede generar conflicto de intereses, ya que al
ofrecer oportunidades de crecimiento en la
organizacin, tiende a crear una actitud negativa
en los empleados que no demuestran condiciones
o no logran esas oportunidades.
Cuando se administra de manera incorrecta,
puede presentarse la situacin que Lawrence Peter
denomina "Principio de Peter": las empresas, al
ascender insensatamente a sus empleados, los
elevan siempre a la posicin donde demuestran el
mximo de su competencia.
RECLUTAMIENTO EXTERNO
Esta es una buena poltica, del talento existente y que
genera reconocimiento entre las personas que ya
estn trabajando. Sin embargo, ocurre con frecuencia
que el talento requerido no existe dentro de la
organizacin. Este es el caso indicado hacer una
bsqueda y seleccin en el mercado laboral. El
proceso de reclutamiento y seleccin que realizamos
comprende las siguientes etapas:
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Utilizamos el mtodo del anlisis del discurso. Que
permite:
Determinar con rigor objetivo el potencial actual y
futuro de los postulantes.
Ser administrado por un especialista, ya sea un
consul t or ext er no o un mi embr o de l a
organizacin debidamente entrenado.
2. Ventajas del Reclutamiento Externo:
Permite mantenerse actualizada con respecto al
ambiente externo y a la par de lo que ocurre en
otras empresas.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la
empresa.
Aprovecha las inversiones en preparacin y en
desarrollo de personal efectuadas por otras
empresas o por los propios candidatos.
Muchas empresas prefieren reclutar externamente
y pagar salarios ms elevados, para evitar gastos
adicionales de entrenamiento y desarrollo y
obtener resultados de desempeo a corto plazo.
3. Desventajas del Reclutamiento Externo: Absorbe
ms tiempo que el reclutamiento interno.
Requiere la utilizacin de apropiadas tcnicas de
seleccin y el uso efectivo de apropiadas fuentes
que permitan la captacin de personal.
Cuanto ms elevado es el nivel del cargo, ms
previsin deber tener la empresa, para que la
unidad o rea de reclutamiento no sea presionada
por los factores de tiempo y urgencia en la
prestacin de sus servicios.
Es ms costoso y exige inversiones y gastos
inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de
agencias de reclutamiento, gastos operacionales
de salarios y obligaciones sociales del equipo de
reclutamiento, material de oficina, etc.
EVALUACIN DEL POTENCIAL
INDIVIDUAL
Utilizamos el mtodo del anlisis del discurso: Este
mtodo permite obtener el nivel mximo de trabajo
actual del postulante. Este dato se relaciona de modo
inequvoco con el nivel del puesto obtenido al hacer
su especificacin. Su potencial debe corresponder al
nivel de trabajo.
CMO EVALUAR EL POTENCIAL INDIVIDUAL?
Son dos mtodos para la evaluacin de personas que
ya estn trabajando en ella. Esto permite hacer planes
slidos sobre informacin vlida. Los servicios en esta
rea comprenden:
Evaluacin del potencial de los candidatos e
Instalacin del sistema de planificacin de
carreras.
El objetivo que buscamos no es solo medir las
conductas, sino la mejora de las capacidades de las
personas.
ATENCIN AL CLIENTE
EL CLIENTE
Es cualquier persona que tiene una necesidad o deseo
por satisfacer, y que tiende a solicitar y utilizar los
servicios brindados por una empresa o persona que
ofrece dichos servicios.
A los/as clientes/as hay que tratarlos como
ellos/as quieren ser tratados
Los cuatro factores para una buena atencin al cliente
son:
Presentacin personal
Sonrisa
Amabilidad
Educacin
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Cmo evala el cliente/ la clienta tu servicio ?
Atencin y servicio no son lo mismo, el cliente o la
clienta se fija en todos los detalles y reacciona ante
ellos. Debes conocer los cinco elementos bsicos a
valorar para mantener un eficiente control sobre los
procesos de atencin al cliente. Los elementos bsicos
a tener en cuenta son:
Elementos tangibles: Como las instalaciones y los
equipo de la empresa, la presentacin del
personal, etc.
Cumplimiento: Implica desarrollar el servicio
prometido oportunamente, es decir, lo que el/la
vendedor/a ofrece en palabras lo cumpla con la
entrega del producto o servicio.
Disposicin: Es ayudar a los/as clientes/as a
escoger el producto, proporcionndoles una
asesora para que se sienta satisfechos/as.
Cualidades del personal: Los/as vendedores/as
deben demostrar que son competentes en su
trabajo y capaces de inspirar confianza.
Empata: Los/as vendedores/as deben conocer al
cliente/la clienta, entender sus necesidades y
mantener con l/ella una comunicacin positiva y
permanente.
La comunicacin con el cliente
En la atencin al cliente uno de los aspectos ms
importantes es la COMUNICACIN, pues es la base
de las buenas relaciones con el cliente/ la clienta, sta
consiste en: la transmisin de informacin desde un
emisor, hasta un receptor, por medio de un canal. En
la comunicacin con el cliente/ la clienta debemos
prestar atencin tanto a la comunicacin verbal como
a la no verbal.
Comunicacin verbal
La comunicacin verbal utiliza palabras habladas
o escritas para transmitir el mensaje, sta debe ser
coherente con la va oral
Comunicacin no verbal
Este tipo de comunicacin llamado lenguaje
corporal, se produce en situacin cara a cara, ya
que la comunicacin es a partir de los gestos que
expresan emociones y sentimientos.
Los mensajes no verbales pueden cumplir varias
funciones:
Reemplazar las palabras.
Repetir lo que se dice (adis con palabras y adis
con la mano).
TIPOS DE CLIENTES Y COMO TRATARLOS
Cliente discutidor
Cliente enojado
Cliente conversador
Cliente ofensivo
Cliente insatisfecho
Cliente que siempre se queja
Cliente exigente
Cliente coqueto
Cliente indeciso
DECLOGO DEL SERVICIO AL CLIENTE
El cliente por encima de todo.
No hay nada imposible cuando se quiere.
Cumple todo lo que prometas.
Solo hay una forma de satisfacer al cliente, darle
ms de lo que espera.
Para el cliente, tu marcas la diferencia.
Fallar en un punto significa fallar en todo
Un empleado insatisfecho genera clientes
insatisfechos.
El juicio sobre la calidad de servicio lo hace el
cliente
Por muy bueno que sea un servicio, siempre se
puede mejorar
Cuando se trata de satisfacer al cliente, todos
somos un equipo
PASOS PARA UNA EXCELENTE ATENCIN AL
CLIENTE
Debes tener en cuenta los siguientes puntos:
1. Mostrar atencin; para que un negocio funcione
debidamente lo primero a realizar en el momento
que ingresa un/a cliente/a es demostrarle que
para usted es una persona importante.
2. Tener una presentacin adecuada; un/a cliente/a
es muy observador/a y para nada le gustan que
el/la vendedor/a descuide su imagen.
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3. Atencin personal y amable; El/la cliente/a es su
publicidad gratuita, si es atendido de forma
cordial; este dir a todos/as lo bien que fue
recibido en su negocio y es ms probable no solo
que regrese sino que traiga a ms clientes.
QU HARAS CON LOS RECLAMOS DE TUS
CLIENTES?
Debemos tratar las reclamaciones aplicando los
siguientes pasos:
1 Escuchar atentamente
Dejar que el/la cliente/a exponga su punto de
vista y los motivos que le inducen a quejarse.
2 Respetar la opinin del/la cliente/a
Anotar en un papel todos los datos aportados
por el/la cliente/a (en caso de ser Necesario),
mostrando inters por sus opiniones.
3 Comprometerse
Si la reclamacin tiene solucin, comprometerse
con el/la cliente/a indicndoles forma y fecha
en que se solucionara el problema.
4 Controlar
Realizar el seguimiento oportuno para que se
solucione la reclamacin, en caso de que no
seamos nosotros directamente los encargados de
hacerlo.
TICA EMPRESARIAL
En la actualidad, en las empresas tanto pblicas como
privadas se ha podido observar que desconocen el
trmino tica y por ende no lo aplican dentro de estas.
Prevaleciendo el inters por lucrar y lucrar, ante esta
situacin nos hemos visto en la necesidad por aplicar
e s t e t r mi no de nt r o de i ns t i t uc i one s u
organizaciones; ya que ello afecta a todos los
individuos debido a que en algn momento nos
tocara ser empleados o empleadores.
Los fraudes, abusos del consumidor, nuevas
empresas financiadas con dinero provenientes de
negocios turbios, hurtos, explotacin de obreros,
entre otros, sin fin de actitudes no ticas.
Asumiendo esta problemtica, nos vemos en
necesidad de plantear un cambio en la relacin entre
negocios y ticas y la manera en que se va ejecutar y
practicar esta relacin.
Qu es la tica empresarial?
Se refiere al conjunto de medidas, valores y decisiones
que en conjunto participaran para lograr el fin de
mantener la reputacin de la empresa, su giro y su
tiempo de vida.
Tambin es la ejecucin planeada y organizada entre
fundamentos ticos especficamente aplicados a la
empresa, ya sea esta misma lucrativa o no lucrativa
as como de cualquier giro que tenga esta misma.
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tica + Empresa = tica Empresarial
Las empresas, se componen de personas que realizan
una actividad que se materializa en un producto o
servicio. Pasan por ser sistemas muy complejos de
agentes econmicos y sociales que producen bienes o
servicios destinados a la venta o distribucin que
intercambian informacin, que hacen transacciones
de diversa ndole y que finalmente involucran a esas
dos grandes realidades de nuestra vida cotidiana: el
trabajo y el mercado. La mayora de nosotros estamos
inmersos en esas dos realidades de la vida.
IMPORTANCIA DE LA TICA EMPRESARIAL
La tica empresarial es de suma importancia trato
para el bien de la empresa como para el bien de la
soci edad. Para acreedores, proveedores, y
consumidores la tica siendo aplicada resulta
beneficiosa en el mbito de la creacin de confianza, y
as, tanto ganan los consumidores, como ganan la
empresa.
DECLOGO DE LA TICA EMPRESARIAL
1. Ser empresas y organizaciones que actan con
tica, es anticiparse al futuro y ganar la partida.
2. Beneficiar ticamente a todos los implicados en la
actividad empresarial.
3. Satisfacer, con moral alta, las necesidades
humanas alimentando la calidad y justicia.
4. La tica es indispensable en un universo
globalizado.
5. La empresa es una organizacin lder en el
conjunto social.
6. Una empresa con valores ticos es ms viable a
mediano y largo plazo.
7. Actuar con tica es actuar inteligentemente.
8. Contribuye a crear un mundo ms humano.
9. El concepto de empresa debe redefinirse desde un
punto de vista tico.
10. Las decisiones de la empresa deben ser
responsables con la sociedad.
QU SERA ALGO TICO?
Algo tico dentro de la empresa (respecto al
empleador) seria:
1. Pagar un salario justo a los trabajadores, es decir.
Pagar lo que les corresponde por el trabajo y
desempeo realizado en la empresa.
2. Tratar a sus empleados con respeto, desde el ms
insignificante, hasta el del puesto mayor o mejor
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pagado, porque todos somos personas y por ende,
con defectos y virtudes distintos.
3. Reconocer los mritos del trabajador.
4. Motivar a sus trabajadores para que se sientan a
gusto en su trabajo y lo desarrollen de la mejor
manera.
5. En cuanto al costo de sus productos, venderlos a
un precio adquirible.
6. En cuanto a la publicidad del producto, que no sea
engaosa o confusa.
7. Tener conciencia y sensibilidad ecolgica.
Algo tico dentro de la empresa, con respecto a los
trabajadores seria:
1. Trabajar lo que es debido: porque en muchas
ocasiones trabajan menos y se les paga bien.
2. Respeto, tanto para sus compaeros de trabajo,
como para sus superiores.
3. Honradez en las personas: tanto para los
empleados como para los dueos o encargados de
la empresa. Es un tanto difcil de cumplir como
dicho valor, porque no siempre son llevados a
cabo nuestros principios ticos en el trabajo.
QUE SERIA ALGO NO TICO O ANTI-TICO?
Es la falta de tica, es decir, las acciones humanas
contrarias a la tica. Entre las que se encuentran:
1. El robar.
2. Chantajear tanto dueos como a empleados,
como empleado a empleado o viceversa.
3. El mentir.
4. Salarios injustos.
5. Despido de personal sin motivos suficientes: si su
trabajo es eficaz y es eficiente, Por qu los
despiden sin motivo o razn alguna y contratan a
otros de menos experiencias para ocupar tu
lugar?
6. Cuando por alguna enfermedad despiden o bajan
el salario del trabajador: primero hay que ver las
c aus as de l a e nf e r me dad, por que l as
enfermedades estn a la orden del da y nadie
estamos exentos de alguna contaminacin que
probablemente estamos adquiriendo del mismo
lugar del trabajo.
TRES VALORES QUE REALI ZAN LAS
EMPRESAS:
Valor econmico: todos los que hicieron aportes a
la actividad productiva reciben su compensacin
que les permitir satisfacer sus necesidades.
Valor psicolgico: los que participan en el proceso
productivo logran asimilar el aprendizaje para la
toma adecuada de decisiones que afectan a otros o
a ellos mismos de manera directa o indirecta.
Valor tico: se aduce al cambio que se produce en
el interior de las personas.
Los dos ltimos valores son subjetivos pero su
influencia es decisiva para la generacin del valor
econmico.
Jr. Dos de Mayo N 470 - Hunuco - Telf. 062-513546
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