CLIMA ORGANIZACIONAL El clima organizacional, llamado tambin clima laboral, ambiente laboral o ambiente organizacional, es un asunto de importancia para aquellas organizaciones competitivas que buscan lograr una mayor productividad y mejora en el servicio ofrecido, por medio de estrategias internas. El realizar un estudio de clima organizacional permite detectar aspectos clave que puedan estar impactando de manera importante el ambiente laboral de la organizacin. Con respecto a este tema existe un debate en torno a si ste debe tratarse en trminos objetivos o bien en reacciones subjetivas. Por trminos objetivos nos referimos a los aspectos fsicos o estructurales, mientras que las reacciones subjetivas tienen que ver con la percepcin que los trabajadores tienen del ambiente en el que se desarrollan. Brunet, (1987) afirma que el concepto de clima organizacional fue introducido por primera vez al rea de psicologa organizacional por Gellerman en 1960. Este concepto estaba influido por dos grandes escuelas de pensamiento: la escuela de Gestalt y la escuela funcionalista. Segn la escuela de Gestalt los individuos comprenden el mundo que les rodea basados en criterios percibidos e inferidos, de tal manera que se comportan en funcin de la forma en que perciben su mundo. Es as que el comportamiento de un empleado est influenciado por la percepcin que l mismo tiene sobre el medio de trabajo y del entorno. Por otro lado, la escuela funcionalista formula que el pensamiento y comportamiento de un individuo dependen del ambiente que le rodea y que las diferencias individuales juegan un papel importante en la adaptacin del individuo a su medio. Para Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye el medio interno de una organizacin, la atmosfera psicolgica caracterstica que existe en cada organizacin. Asimismo menciona que el concepto de clima organizacional involucra diferentes aspectos de la situacin, que se sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de organizacin, la tecnologa, las polticas, las metas operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales); adems de las actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores sociales). Anzola, (2003) opina que el clima se refiere a las percepciones e interpretaciones relativamente permanentes que los individuos tienen con respecto a su organizacin, que a su vez influyen en la conducta de los trabajadores, diferenciando una organizacin de otra. Comportamiento Organizacional Prof. Jimmy Esparza V. Master en Gestin
Para Seisdedos, (1996) se denomina clima organizacional al conjunto de percepciones globales que el individuo tiene de la organizacin, reflejo de la interaccin entre ambos. Dice que lo importante es cmo percibe el sujeto su entorno, independientemente de cmo lo perciben otros, por lo tanto es ms una dimensin del individuo que de la organizacin. Schein, (citado por Davis,1991) menciona que el ambiente organizacional, a veces llamada atmsfera o cultura organizacional, es el conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que comparten sus miembros. Rodrguez, (1999) expresa que el clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organizacin respecto al trabajo, el ambiente fsico en que ste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a l y las diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo. Dessler, (1979) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del trmino de clima organizacional, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente objetivos como estructura, polticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo. Por ltimo, Mndez lvarez, (2006) se refiere al clima organizacional como el ambiente propio de la organizacin, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interaccin social y en la estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivacin, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales y cooperacin) que orientan su creencia, percepcin, grado de participacin y actitud; determinando su comportamiento, satisfaccin y nivel de eficiencia en el trabajo. En sntesis y de acuerdo a las definiciones mencionadas, podemos definir al clima organizacional como las percepciones compartidas que tienen los miembros de una organizacin acerca de los procesos organizacionales, tales como las polticas, el estilo de liderazgo, las relaciones interpersonales, la remuneracin, etc. Es importante recordar que la percepcin de cada trabajador es distinta y sta determina su comportamiento en la organizacin por lo que el clima organizacional vara de una organizacin a otra.
1. Clima Organizacional De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral (Gonalves, 1997). La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Comportamiento Organizacional Prof. Jimmy Esparza V. Master en Gestin
Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ah que el Clima Organizacional refleje la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales.
Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en funcin a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos. A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos: El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo. Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempean en ese medio ambiente. El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral. El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma empresa. El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico.
1.1. Caractersticas del clima organizacional Las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organizacin y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organizacin como, por ejemplo, productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin, etc. Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicaran el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organizacin, tales como:
1. Estructura Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado. 2. Responsabilidad (empowerment) Comportamiento Organizacional Prof. Jimmy Esparza V. Master en Gestin
Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo. 3. Recompensa Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo. 4. Desafo Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. 5. Relaciones Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. 6. Cooperacin Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores. 7. Estndares Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento. 8. Conflictos Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. 9. Identidad Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin.
El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen.
La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional, entre otros. Otros autores sugieren medir el Clima Organizacional por medio de las siguientes dimensiones: Actitudes hacia la compaa y la gerencia de la empresa Comportamiento Organizacional Prof. Jimmy Esparza V. Master en Gestin
Actitudes hacia las oportunidades de ascenso Actitudes hacia el contenido del puesto Actitudes hacia la supervisin Actitudes hacia las recompensas financieras Actitudes hacia las condiciones de trabajo Actitudes hacia los compaeros de trabajo
1.2. Funciones del clima organizacional
Nombre del objetivo Descripcin 1. Desvinculacin Lograr que grupo que acta mecnicamente; un grupo que "no est vinculado" con la tarea que realiza se comprometa. 2. Obstaculizacin Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que estn agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran intiles. No se est facilitando su trabajo, Se vuelvan tiles. 3. Esprit Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando del sentimiento de la tarea cumplida. 4. Intimidad Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensin de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realizacin de la tarea. 5. Alejamiento Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal. Describe una reduccin de la distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores. 6. nfasis en la produccin Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisin estrecha. La administracin es Medianamente directiva, sensible a la retroalimentacin. 7. Empuje Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organizacin", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinin favorable. 8. Consideracin Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en trminos humanos. 9. Estructura Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuntas reglas, Comportamiento Organizacional Prof. Jimmy Esparza V. Master en Gestin
reglamentos y procedimientos hay; se insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay una atmsfera abierta e informal? 10. Responsabilidad El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo. 11. Recompensa El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; nfasis en el reconocimiento positivo ms bien que en sanciones. Se percibe equidad en las polticas de paga y promocin. 12. Riesgo El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin; Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada? 13. Cordialidad El sentimiento general de camaradera que prevalece en la atmsfera del grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales. 14. Apoyo La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; nfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo. 15. Normas La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y normas de desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo que representan las metas personales y de grupo. 16. Conflicto El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. 17. Identidad El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espritu. 18. Conflicto e inconsecuencia El grado en que las polticas, procedimientos, normas de ejecucin, e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente. 19. Formalizacin El grado en que se formalizan explcitamente las polticas de prcticas normales y las responsabilidades de cada posicin. 20. Adecuacin de la planeacin El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del trabajo. Comportamiento Organizacional Prof. Jimmy Esparza V. Master en Gestin
21. Seleccin basada en capacidad y desempeo El grado en que los criterios de seleccin se basan en la capacidad y el desempeo, ms bien que en poltica, personalidad, o grados acadmicos. 22. Tolerancia a los errores El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, ms bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.
1.3. Casos de Clima Organizacional PELIGROSOS para la Empresa El Clima Organizacional, lo identificamos como el ambiente que se vive en la empresa en un momento determinado; en donde puede resultar agradable o desagradable trabajar; o bien como la cualidad o propiedad del ambiente general, que perciben o experimentan los miembros de la organizacin, las que pueden ser de orden interno o externo y que influyen en su comportamiento. En cambio los conflictos son situaciones laborales en las que dos o ms personas se manifiestan de manera negativa generando disgusto dentro del lugar de trabajo dentro de la empresa. Qu influye sobre el Clima Organizacional? Pueden darse cambios positivos o negativos. Alteracin de las condiciones econmicas. Competencia. Cambio de Lderes o falta de ellos. Reestructuracin, Capacitacin. Problemas en Sistema de Pago. Comunicacin. Reconocimiento. Lugar de Trabajo. Estilo de Liderazgo. 1.4. Ejemplos de mal clima laboral Acoso Laboral en la Organizacin. Malas actitudes por parte de alguno de los integrantes del equipo. Sueldos bajos Comportamiento Organizacional Prof. Jimmy Esparza V. Master en Gestin
Jefes autoritarios, sin empata Sobrecarga de trabajo Empresas sin beneficios para empleados 1.5. Sntomas peligrosos Llegar tarde a trabajar. Faltar a Reuniones de Equipo. Se declaran enfermos a menudo. Se obsesionan con detalles, distorsionando la realidad. Falta de Compromiso. Trabajar de Mala Gana.
Algunos ejemplos: Los Mandaparte: Poco contribuyen en trminos de resultados genuinos, pero mucho hacen desde el hablar y el hacerse ver con un individualismo notable. Los Demoradores: Nada lo entregan a tiempo, ni cuando lo requiere el jefe y menos cuando lo necesita un compaero ya sea del rea o de otro sector. Privilegian sus propios intereses y los anteponen a los del equipo o los de la compaa en general. Los Serruchadores: Ellos siempre estn atentos a ocupar el lugar del otro y sacar mrito de lo que no es suyo. Atentos y muy vigilantes de las oportunidades y debilidades de los dems, no dudan en llegar con la ltima noticia del error del compaero, del rea vecina. Son, en definitiva, amigos del quien tiene la culpa para sacar ventaja. Las Vctimas: Juegan siempre al juego de quien culpar, sealando al otro. Sin pensar las consecuencias que podra traer y el conflicto que se ocasion. Los Chismosos: Siempre estn enterados de los datos ms recientes de la vida privada del otro y si no...los inventan. Generan enrarecimiento en las relaciones, crean vnculos donde no los hay, sobre todo si es entre los mismos compaeros de trabajo. Los Lleva y trae: Son los encargados de hacer circular en secreto a voces lo que nadie sabe con exactitud... y que, por supuesto, en lnea con la profeca del auto cumplimiento, cuando realmente sucede lo temido, se acreditan la primicia. Los Oportunistas: Es un perfil clsico. Ellos viven atentos a lo que las autoridades necesitan sin miramientos de lo que hagan en perjuicio del equipo o del compaero. Los Vuelta y vuelta: Siempre estn del lado del que les conviene estar. No forman, ni generan opinin. Se pliegan a la que les conviene y encima, a la hora del error, nunca son ellos los culpables. Comportamiento Organizacional Prof. Jimmy Esparza V. Master en Gestin
Los Discutidores por nada: Ellos se sienten, siempre, los dueos de la verdad absoluta. Todo lo rebaten, siempre opinan en desacuerdo al trabajo que se propone o alguna tarea que se realizar. Los Inmutables: A quienes nunca se les leen las emociones. Son peligrosos. Es preferible perro que ladra... porque no muerde... 1.6. Mejoras para el clima organizacional Actividades de convivencias dentro del equipo de trabajo El reconocimiento de tu jefe por el desempeo de tareas realizadas Incentivar al trabajador con bonos Rotar los equipos de trabajos de manera aleatora para que todos conozcan las funciones de cada tarea a realizar. Capacitar a los trabajadores para que tengan mejor rendimiento. Actividades recreativas fuera del trabajo.
2. Definicin de Cultura y Sistema de Valores y Actitudes En Uso Cotidiano, la Palabra Cultura se emplea para dos conceptos Diferentes: - Conjunto de conocimientos, ideas, tradiciones y costumbres que caracterizan a un pueblo, a una clase social, a una poca, etc. - Conjunto de conocimientos e ideas no especializados adquiridos gracias al desarrollo de las facultades intelectuales, mediante la lectura, el estudio y el trabajo. La cultura en una organizacin es un conjunto de experiencias, hbitos, costumbres, creencias y valores entre los Miembros de una Organizacin. Dicho conjunto de caractersticas es lo que diferencia de las dems Organizaciones. Sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una organizacin de otras. En el sistema se identifica un grupo de caractersticas clave que la organizacin valora. 2.1. Funciones de la cultura en una empresa. 1.- Define Fronteras 2.- Trasmite un sentido de identidad 3.-Compromiso con algo ms grande que el inters personal 4.- Incrementa la Estabilidad del Sistema Social (Organizacin) Comportamiento Organizacional Prof. Jimmy Esparza V. Master en Gestin
5.- Sirve como mecanismo de control que moldea actitudes y comportamiento
3. Sistemas de valores Valores: Para Bez e Ibarra (1999), La Visin y la Mision de la Organizacin deben estar firmemente apoyadas por los valores, ya que estos son la base para formar parte de una cultura de trabajo, la cual constituye la disciplina esencial para el xito a cualquier Organizacin. Para el CO son la base que permite comprender las actitudes y la motivacin, y porqu influyen en nuestra percepcin. Facilitan alcanzar objetivos Orientan el comportamiento de sus integrantes 3.1. Actitudes Son declaraciones evaluativas o juicios en relacin con objetos, personas o hechos. Reflejan la forma en que uno se siente acerca de algo. Las actitudes no son lo mismo que los valores aunque estn interrelacionados. 3.2. Tipos de actitudes Satisfaccin en el trabajo: Se refiere a la actitud global de una persona hacia el trabajo que realiza. Compromiso con el trabajo: Se puede definir como el nivel en el que una persona se identifica con su trabajo. Compromiso organizacional: Se refiere al grado en que un empleado se identifica con una organizacin especfica y con sus metas.