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UNIVERSIDAD ANDINA

NSTOR CCERES VELSQUEZ


ESCUELA DE POST GRADO
MAESTRIA EN ADMINISTRACIN
MENCION: EN GERENCIA DE SERVICIOS DE SALUD
FACTORES DE MOTIVACIN LABORAL EN EL
PERSONAL DEL CENTRO QUIRRGICO DEL
HOSPITAL REGIONAL HONORIO DELGADO ESPINOZA
DE AREQUIPA, 2!"
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AREQUIPA 5 PERU
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INDICE GENERAL
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Preambulo.............................................................................................................3
. EL PROBLEMA..................................................................................................4
EXPOSCN DE LA STUACN PROBLEMTCA..........................................4
1.1.1 Enunciado del problema..............................................................................5
1.1.2 Descripcin del problema............................................................................5
1.2 FORMULACN DEL PLANTEAMENTO DEL PROBLEMA........................6
1.3 JUSTFCACN DE LA NVESTGACN................................................6
. OBJETVOS......................................................................................................8
2.1. Objetivo general.............................................................................................8
2.2 Objetivo especifico..........................................................................................8
. MARCO REFERENCAL.................................................................................8
3.1 ANTECEDENTES NVESTGATVOS...........................................................8
3.2 MARCO TERCO...................................................................................10
V. HPOTESS....................................................................................................38
4.1 Hiptesis.......................................................................................................38
4.2 Variable.........................................................................................................39
V. PROCEDMENTO METODOLOGCO DE LA NVESTGACON.................40
5.1 Diseo de la investigacin............................................................................40
5.2 Mtodo aplicado en la investigacin............................................................40
5.3 Poblacin y muestra.....................................................................................40
5.4 Tcnicas, fuentes e instrumentos de investigacin......................................40
nstrumentos.......................................................................................................42
2. Campo de Verificacin....................................................................................42
2.1 Ubicacin espacial........................................................................................42
2.3 Ubicacin temporal.......................................................................................43
2.2 Unidades de estudios...................................................................................43
3.- Estrategia de recoleccin de datos...............................................................43
3.1 Organizacin.................................................................................................43
5.5 Estilo o normas de redaccin utilizada en el proyecto.................................44
5.6 Matriz de consistencia..................................................................................44
i
5.6.1 Validacin y confiabilidad del instrumento.................................................44
5.6.2 Criterios para el manejo de resultados......................................................44
V. REFERENCAS BBLOGRAFCAS............................................................48
X. ANEXOS......................................................................................................50
ii
P#$7832/*
La riqueza humana es un factor determinante para el xito de toda
empresa; la calidad, capacidad organizativa y produccin son resultados que
descansan sobre la base de esta riqueza de ah la importancia de gerenciarla
con inteligencia y sabidura.
Una motivacin laboral, permitir un mayor grado de satisfaccin en la
ejecucin de las actividades propias del trabajo, generando as actitudes
positivas, es decir; que cualquier intento por mejorar el rendimiento en el
trabajo, tiene relacin con la motivacin y el estado en que el trabajador se
encuentre. En este estudio es analizar las necesidades motivacionales del
personal administrativo, para ofrecer sugerencias que ayuden y por ende
mejoren el desempeo laboral, de manera que se tomen en cuenta como
elementos claves que contribuirn a reforzar la actitud participativa de los
empleados, ayudarlos a sentirse ms identificados y comprometidos con su
trabajo.
La motivacin se define como impulso y esfuerzo para satisfacer un
deseo o meta; al actuar como fuerza impulsora de la conducta humana es un
elemento de importancia en cualquier mbito de la vida, pero cobra un especial
valor en el trabajo ya que es en esta actividad que ocupamos gran parte de
nuestra existencia, por lo que es necesario estar motivados en el campo laboral
de modo que no se convierta en una actividad alienada y opresora; sino ms
bien en un medio que nos produzca satisfaccin.
El Centro quirrgico Hospital Regional Honorio Delgado de Arequipa, es
uno de los servicios hospitalarios crticos, cuyos pacientes requieren de
personas motivadas en quienes confiar sus cuidados. La poblacin de estudio
est conformado por profesionales, tcnicos y personal auxiliar y casi las tres
cuartas partes de la poblacin laboral supera los 10 aos de servicio por lo que
es de necesidad investigar los factores de motivacin laboral distinguindolos
de la satisfaccin laboral; para ello se utilizar la teora de Motivacin Higiene
de Frederick Herzberg, e inferir la calidad de atencin en servicio al paciente
pos operado y pos anestesiado inmediato.
1
I. EL PROBLEMA
!.!. E9POSICIN DE LA SITUACIN PROBLEMTICA
En el rea laboral es importante conocer los factores que repercuten
en el rendimiento de las personas. Los componentes fsicos y sociales
influyen sobre el comportamiento humano, donde la motivacin para el
desempeo determina la forma en que el individuo percibe su trabajo, su
rendimiento, su productividad, su satisfaccin, entre otros aspectos. Razn
por la cual, es de gran importancia que el trabajador se sienta motivado,
entusiasmado y realmente satisfecho con su labor, situacin que depende
de la comunicacin efectiva, la prctica de la calidad total y la integracin
grupal que exista en la organizacin, que a fin de cuenta va a contribuir de
una forma trascendental en el xito de sta en todas las reas. Por lo tanto
la motivacin y el desempeo laboral, reflejan los valores, actitudes y
creencias de los miembros de la organizacin, constituyendo as la
personalidad de la misma.
Robbins (2004), afirma: El elemento de esfuerzo es una medida de la
intensidad. Cuando alguien est motivado, suele poner todo su empeo.
Pero los altos niveles de esfuerzo difcilmente dan resultados favorables en
la realizacin del trabajo, a menos que se canalicen en una direccin que
redunde en beneficio de la empresa. (p. 123).
Es muy importante la relacin estrecha entre la motivacin laboral y
la satisfaccin que los trabajadores tengan en sus puestos de trabajos,
Robbins S. (1999) se refiere a esa importancia al exponer lo siguiente:
Existen evidencias de que los trabajadores insatisfechos faltan al trabajo
con ms frecuencia y suelen renunciar ms. Se ha demostrado que los
trabajadores satisfechos gozan de mejor salud y viven ms aos. La
satisfaccin laboral se refleja en la vida particular del trabajador.
2
Para lograr una verdadera motivacin en el trabajador, debe haber
una buena poltica y cultura organizacional en constante evolucin que
favorezca el desarrollo de los individuos en ese ambiente y permita obtener
lo mejor de ellos, as como tambin permita que ellos se sientan satisfechos
en el logro de sus aspiraciones personales.
Es por consiguiente, necesario analizar la motivacin y su relacin
con el desempeo laboral de las personas que labora en estas reas,
debido a que la motivacin entre compaeros de trabajo es un elemento
importante que ejerce una influencia fuerte sobre actitudes y valores de
stos.
En este sentido, la presente investigacin trata de destacar los
factores motivacionales presentes como elementos claves para el
desempeo laboral, con el propsito de obtener un resultado ms efectivo
en el desempeo laboral del personal de centro quirrgico del Hospital
Regional Honorio Delgado. Considera interesante responder las siguientes
interrogantes: Qu factores influyen en la motivacin laboral en el
personal de centro quirrgico del hospital regional Honorio Delgado
Espinoza de Arequipa en el 2013?.
!.!.! E&2&-,()* )$/ +#*3/$8(
"Factores de motivacin laboral en el personal de centro quirrgico del
hospital regional Honorio Delgado Espinoza de Arequipa en el 2013.
!.!.2 D$%-#,+-,:& )$/ +#*3/$8(
#$( )$/ -*&*-,8,$&'*:
G$&$#(/ : Ciencias de la salud
E%+$-4;,-( : Gerencia y Administracin de personal
E%+$-,(/,)(): Motivacin laboral.
3
!.2 FORMULACIN DEL PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
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G$&$#(/:
Cul ser la motivacin laboral en el personal del centro quirrgico del
hospital regional Honorio Delgado Espinoza de Arequipa en el 2013?
E%+$-4;,-(%
1. Qu factores motivacionales ,&'#4&%$-*% registrar el personal del
centro quirrgico del hospital regional Honorio Delgado Espinoza?.
2. Qu factores motivacionales $<'#4&%$-*% registrar el personal del
centro quirrgico del hospital regional Honorio Delgado Espinoza?.
3. Cul ser el ;(-'*# 8*',=(-,*&(/ +#$)*8,&(&'$ en el personal del
centro quirrgico del hospital regional Honorio Delgado Espinoza?
!." >USTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN
En busca de la competitividad institucional se hacen necesarias
prcticas (variadas) administrativas eficientes para la gerencia del capital
humano de una empresa reconocindose en la motivacin la fuerza o
impulso para su actuar.
La complejidad de la motivacin laboral requiere de enfoques que
tomen en cuenta factores personales y ambientales (Dr. Frederick
Herzberg).
La motivacin es un factor clave que los gerentes incorporan en
las relaciones de trabajo que crean y supervisan considerndola dentro
del mbito laboral como un proceso que activa, orienta, dinamiza y
mantiene el comportamiento de la persona hacia la realizacin de
objetivos esperados. Es as que es importante conocer las causas que
estimulan la accin humana, ya que mediante el manejo de la
4
motivacin, entre otros aspectos, los administradores pueden operar
estos elementos a fin de que la organizacin funcione adecuadamente y
los miembros se sientan ms satisfechos.
Son muchas las dificultades que surgen con relacin a la
motivacin del personal y ms an en organizaciones de servicio, al
tratarse del desempeo laboral, los cuales se orientan en lo particular a
factores como excesiva carga laboral, poca motivacin de los directivos
hacia el personal por metas logradas, y mal ambiente de trabajo, lo que
produce trastornos y cambios considerables tanto en el desarrollo de las
operaciones como en el funcionamiento institucional, especficamente en
el desempeo laboral de los mismos. La motivacin debe estar
sustentada en principios y criterios democrticos que permitan un
adecuado desempeo laboral de la organizacin del personal de manera
eficiente, as como el desempeo de roles deseados y satisfactorios
dentro de la institucin. Pensando en la motivacin como elemento clave
para el desempeo laboral , ha surgido la inquietud de desarrollar la
investigacin basada en el anlisis de los factores motivacionales
presentes en el personal de centro quirrgico del Hospital Honorio
Delgado, situando la justificacin de este trabajo de investigacin por su
relevancia, ya que permite obtener mediante las actividades del anlisis
bibliogrfico, as como del estudio de campo; una informacin confiable y
vlida sobre las necesidades de los trabajadores dentro de su
organizacin cuando se logra verificar que algunos incentivos laborales
no son suficientemente atractivos para ste, y an as, el empleado logra
sentirse a gusto en su sitio de trabajo.
Por ello es importante Conocer las motivaciones en el personal
del centro quirrgico del hospital regional Honorio Delgado, permite la
gestin del personal hacia objetivos de satisfaccin y calidad de atencin
y cuidado.
5
II. OB>ETIVOS
2.!. O3?$',=* 1$&$#(/
Determinar los "Factores de motivacin laboral en el personal de
centro quirrgico del hospital regional Honorio Delgado Espinoza de
Arequipa en el 2013
2.2 O3?$',=* $%+$-,;,-*
dentificar los factores motivacionales ,&'#4&%$-*% en el personal
del centro quirrgico del hospital regional Honorio Delgado
Espinoza.
dentificar el factor motivacionales $<'#4&%$-*% en el personal del
centro quirrgico del hospital regional Honorio Delgado Espinoza.
Precisar el ;(-'*# 8*',=(-,*&(/ +#$)*8,&(&'$ en el personal del
centro quirrgico del hospital regional Honorio Delgado Espinoza.
6
III. MARCO REFERENCIAL
".! ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS
Segn estudios de psicologa laboral y administracin de recursos
humanos, realizados en la Universidad de El Salvador por Roberto
Ponce Portillo, el nivel de motivacin que tenga la persona estar regido
por cmo sta se esta dejando manipular por su medio laboral. Por otra
parte, est ligado directamente con su personalidad y sistema de
creencias.
La motivacin laboral es una de las herramientas ms tiles en las
empresas, de all el inters en ver de qu manera se puede estimular
correctamente a los empleados.
Segn Luis Zornoza en su estudio "Motivacin del Empleado, la
motivacin laboral consiste en:
La mejora de las condiciones laborales
El enriquecimiento del trabajo
La adecuacin persona /puesto de trabajo
La participacin y delegacin
El reconocimiento del trabajo efectuado
Evaluacin del rendimiento laboral
El establecimiento de objetivos
Prez M (2009), realiz un estudio titulado "Las Necesidades
Motivacionales como un Factor Clave en el Rendimiento Laboral del
Personal Administrativo de la Clnica La Milagrosa, con el objetivo de
7
indagar sobre las necesidades que posee el empleado de esa
institucin. Trabajo de Grado presentado en la Escuela de Relaciones
ndustriales dela Universidad de Carabobo, para obtener el ttulo de
Licenciado en Relaciones ndustriales.
Gonzlez C. (2007), en su estudio "Motivacin del Personal
administrativo de la Direccin de Desarrollo Estudiantil de la Universidad
de Carabobo, analizando los factores de motivacin, se concluy que el
personal est preparado para ejecutar sus funciones, pero existe poca
motivacin por parte de la institucin, ya sea a travs de incentivos
salariales o reconocimientos, lo que genera el descontento laboral, los
aportes informativos son significativos, puesto que seala la importancia
para atender las aspiraciones motivacionales del personal, para obtener
de ellos eficiencia en sus funciones.
".2. MARCO TERICO
En el marco terico se detallan, describen y dan a conocer los
aspectos tericos y antecedentes relacionados con la investigacin, con
el objetivo de proporcionar una base fundamentada. De all pues, que su
estructura lgica y consistencia interna, permitir el anlisis de los
hechos conocidos, as como orientar la bsqueda de otros datos
relevantes. La delimitacin y el tratamiento del problema se requieren de
la definicin conceptual y la ubicacin del contexto terico que orienta el
sentido de la investigacin. Por lo cual se presenta todo lo relacionado
con la motivacin de los trabajadores y el desempeo laboral.
DEFINICIONES 0 BASES PSICOLOGICAS DE LA MOTIVACIN
La motivacin es una caracterstica de la psicologa humana que
contribuye al grado de compromiso de la persona; es un proceso que
ocasiona, activa, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de los
individuos hacia la realizacin de objetivos esperados.
8
Los patrones de comportamiento varan segn las necesidades de
individuo, valores sociales y capacidad individual, el comportamiento es
causado por causa interna o externa, producto de la herencia y/o del
medio ambiente; el comportamiento es motivado por impulsos, deseos,
necesidades o tendencias, y est orientado, y dirigido hacia un objetivo.
Debemos aadir que no existe la persona promedio. Los individuos
son nicos: tienen distintas necesidades, distintas ambiciones, distintas
actitudes, distintos deseos en cuanto a la responsabilidad, distintos
niveles de conocimiento y habilidades as como distintos potenciales.
Hay que entender la complejidad y la singularidad de las personas.
La motivacin, dentro del mbito laboral, es definida actualmente
como un proceso que activa, orienta, dinamiza y mantiene el
comportamiento de los individuos hacia la realizacin de objetivos
esperados.
Por esto, en el mbito laboral es importante conocer las causas que
estimulan la accin humana, ya que mediante el manejo de la
motivacin, entre otros aspectos, los administradores pueden operar
estos elementos a fin de que su organizacin funcione adecuadamente y
los miembros se sientan ms satisfechos.
Una carencia importante en el contexto laboral peruano es que no
se cuenta con modelos e instrumentos vlidos para la medicin de la
motivacin, por lo que es meritoria la investigacin realizada por el Mag.
Walter Arana, quien ha sustentado la tesis titulada Diseo y validacin
de un modelo para la identificacin y medicin de los factores
motivacionales de los trabajadores segn la teora de Frederick
Herzberg
F. Herzberg es un autor importante en el desarrollo del pensamiento
administrativo moderno; sus investigaciones y las de sus seguidores han
formulado la denominada Teora Bifactorial o de los Dos factores sobre
la motivacin y con este aporte el enfoque de la Jerarqua de las
Necesidades de Maslow ha sido considerablemente modificado.
9
En el modelo de F. Herzberg. El sustento emprico se basa en un
trabajo de campo realizado con una muestra de empleados de empresas
localizadas en Lima y Huancayo.
El presente artculo tiene como propsito profundizar el
entendimiento de la teora Bifactorial de Frederick Herzberg y presentar
al respecto la visin actual de la motivacin y satisfaccin laboral a la luz
del pensamiento administrativo.
Por lo tanto, ponemos a discusin la hiptesis de F. Herzberg de
que nicamente el logro de los resultados intrnsecos motivadores del
trabajo puede iniciar una motivacin sostenida hacia los objetivos de la
organizacin.
TEOR@AS DE LA MOTIVACIN
Existen muchas teoras de la motivacin; donde explican, lo que las
personas piensan, lo que les resulta importante y lo que est ocurriendo
a su alrededor. Las teoras de la motivacin difieren al factor que
consideran que tiene mayor importancia para lograr la motivacin, y con
esta base realizar los pro-nsticos adecuados.
L( T$*#4( )$ /(% N$-$%,)()$% A /( T$*#4( )$ /( EB2,)() se refieren a
las satisfacciones e insatisfacciones de las personas.
L( '$*#4( )$ /*% R$;2$#C*% se refiere a que las consecuencias de una
conducta especfica pueden afectar su repeticin.
L( T$*#4( )$ /(% E<+$-'(',=(% detalla el proceso mediante el cual las
personas pueden optar por distintas acciones alternativas, en base a sus
expectativas de lo que obtendrn de cada conducta.
L( T$*#4( )$ /(% M$'(% se concentra en el proceso de establecerlas y la
forma en que las metas mismas afectan la motivacin.
10
Estas cinco posiciones tienen en comn el papel crucial de la
conciencia de la persona en cuanto a lo que le resulta importante y las
circunstancias en las que trabaja.
TEOR@A DE LAS NECESIDADES
De acuerdo con la teora de las necesidades, una persona est
motivada cuando todava no ha alcanzado ciertos grados de satisfaccin
en su vida. Una necesidad satisfecha no es motivadora. Esta teora se
refiere a aquello que necesitan o requieren las personas para llevar
vidas gratificantes, en particular con relacin a su trabajo.
Existen diversas teoras de las necesidades, las mismas que
difieren en cuanto a los grados y el punto en que, de hecho, se alcanza
la satisfaccin. Entre las ms importantes tenemos la Jerarqua de las
Necesidades de Maslow; las Tres Necesidades de David C. McClelland,
y la Teora de los Dos Factores de la Motivacin de F. Herzberg.
Segn la opinin de Stanton y otros cada una de las teoras de las
necesidades... subraya la satisfaccin de algunas necesidades
particulares importantes que las personas han conseguido con el tiempo.
Cada una de las teoras tambin destaca que las personas deciden
cul es el grado de satisfaccin, comparando, conscientemente sus
circunstancias y sus necesidades. Por ltimo, cada teora da cabida a
una variacin considerable.
De una persona a otra, y 'en' una misma persona, con el tiempo.
NECESDAD (Privacin)
MPULSO (Tensiones o impulso para satisfacer una necesidad)
ACCONES (Conducta dirigida hacia una meta)
SATSFACCN (Disminucin del impulso y la satisfaccin de la
necesidad original)
11
LA TEOR@A DE LA >ERARQU@A DE LAS NECESIDADES
Teoras sobre motivacin ms ampliamente mencionada es la
Teora de la Jerarqua de las Necesidades, establecida por el psiclogo
Abraham Maslow, partir de observaciones clnicas (Maslow, 1943). Este
autor propone que la motivacin humana se basa en la voluntad de
satisfacer sus necesidades (fuerza interna), identificando una jerarqua
de cinco necesidades, desde las necesidades fisiolgicas bsicas hasta
las necesidades ms altas de realizacin personal. Las cinco
necesidades son:
Necesidades fisiolgicas
Necesidades de seguridad
Necesidades de pertinencia
Necesidades de estima
Necesidades de autorrealizacin.
Todos debemos asumir la responsabilidad de conocernos a
nosotros mismos para encontrar los empleos adecuados a medida que
nos desarrollemos y la familia se convierte en un factor en sus valores y
elecciones. (...).En la organizacin tradicional la de los pasados cien
aos el esqueleto, o la estructura interna, fue una combinacin de
jerarqua y poder. En la nueva organizacin debe ser comprensin y
responsabilidad mutuas.
PETER DRUCKER (1993).
En la bsqueda de la competitividad empresarial en la Nueva
Economa los administradores deben disear estilos de liderazgo y
prcticas administrativas de alta eficiencia y desempeo de los recursos
humanos. La complejidad de la motivacin laboral requiere de enfoques
que tomen en cuenta los factores personales y ambientales. La
12
discusin de los aportes de un pensador pionero en el tema como
Frederick Herzberg y la interpretacin de un trabajo de tesis titulada;
Diseo y validacin de un modelo para la identificacin y medicin de
los factores motivacionales de los trabajadores segn la teora de F.
Herzberg, son las motivaciones de este trabajo reflexivo.
La funcin administrativa de la Direccin se entiende, como el
proceso de influir en la gente, para que contribuya a los objetivos de los
individuos y de la organizacin en conjunto; para esto se requiere la
creacin y el mantenimiento de un contexto en el que los individuos
trabajen juntos en grupos hacia el logro de objetivos comunes.
Palabras clave: Motivacin, satisfaccin, administracin de
recursos humanos.
El predominio de una necesidad depender de la situacin
presente de la persona y de sus experiencias recientes. A partir de las
necesidades fisiolgicas, que son las bsicas, se debe ir satisfaciendo
cada necesidad, antes de que la persona desee satisfacer la necesidad
del siguiente nivel superior.
Un resumen de sus principales planteamientos lo encontramos en
su artculo Una Teora de la Motivacin Humana, que presentamos a
continuacin:
a) Hay por lo menos cinco conjuntos de objetivos que pueden
denominarse necesidades bsicas, son las necesidades fisiolgicas,
de seguridad, de amor, de estima y de realizacin personal.
Adems, estamos motivados por el deseo de conseguir o mantener
las condiciones que aseguran estas satisfacciones bsicas y por
algunos deseos intelectuales.
b) Estos objetivos bsicos estn interrelacionados y ordenados en una
jerarqua de prioridades.
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Las necesidades menos predominantes se minimizan, incluso
pueden olvidarse o negarse. Pero cuando una necesidad est
suficientemente satisfecha, surge la siguiente necesidad (superior)
prioritaria que, a su vez, dominar la vida consciente y actuar como
centro organizador de la conducta, ya que las necesidades
satisfechas dejan de ser motivadores activos. .
c) Grado de satisfaccin relativa. Se puede dar la impresin de que los
cinco grupos de necesidades tienen entre s una relacin
escalonada, de todo o nada. Hemos hablado en trminos parecidos a
esto: si se satisface una necesidad, entonces surge otra. Esta
afirmacin puede producir la falsa impresin de que una necesidad
tiene que satisfacerse al ciento por ciento antes de que surja la
prxima. En la vida real, la mayora de miembros normales de
nuestra sociedad estn parcialmente satisfechos y parcialmente
insatisfechos en todas sus necesidades bsicas al mismo tiempo.
d) Funcin de las necesidades satisfechas. Si nos interesa lo que de
verdad nos motiva y no lo que nos ha motivado o nos motivar,
entonces una necesidad satisfecha no es un elemento motivador y
para todos los fines prcticos debe considerarse que no existe, que
ha desaparecido.
e) Necesidad de Realizacin Personal. ...dira sencillamente que un
hombre sano est motivado principalmente por sus necesidades de
desarrollar y realizar todo su potencial y toda su capacidad
se refiere al deseo de cumplir nuestros deseos ms profundos, es
decir, hacer realidad lo que somos en potencia... es el deseo de ser cada
vez ms lo que uno es, de llegar a ser lo que uno es capaz de llegar a
ser
Siendo importante y sugerentes estos planteamientos, sin embargo
existe la apreciacin actual de que la Jerarqua de Necesidades de
14
Maslow no describe un proceso de motivacin universal humano sino
que, ms bien, sera la descripcin de un sistema de valores especficos.
Necesidad de autorrealizacin
Necesidad de estima
Necesidad de afiliacin o aceptacin
Necesidad de seguridad
Necesidades fisiolgicas
>ERARQU@A DE LAS NECESIDADES DE MASLOD
Planteo que todas las necesidades humanas no poseen la misma fuerza
o imperactividad para ser satisfechas, en cada persona e encuentra un
ordenamiento particular de cinco necesidades fundamentales:
1. B7%,-(% * ;,%,*/:1,-(%.E Si una persona tiene trabajo no morir de
hambre, de frio, de sed, por falta de techo o atencin mdica, si las
necesidades fsicas estn cubiertas, sern otras que ocupen su
mente y guen sus acciones.
2. S$12#,)().E La verdadera seguridad est en el interior del ser
humano en funcin de sus ideas, actitudes y de sus valores. La
seguridad depender de sus actitudes interiores no de lo que tenga.
3. S*-,(/$% F)$ (;,/,(-,:& * +$#8(&$&-,(G.E Es todo aquello que
conlleva al individuo a buscar a otro ser querido, lo que hace a la
gente desear una cosa mejor. Todas estas cosas son los smbolos
modernos de la aceptacin social.
4. E%',8(.E Son necesidades de auto respeto, representa el deseo del
individuo de sentirse valioso por hacer una aportacin importante en
la vida. La faceta ms importante de esto es que ese respeto debe
ser merecido.
15
5. A2'* -*##$/(-,:&.E Es la bsqueda del individuo para el desarrollo y
progreso constantes de una persona. Son necesidades de auto
superacin
La distancia del poder evala la forma en que una sociedad concreta
maneja la desigualdad de las personas. La evasin de la
incertidumbre mide la forma en que una sociedad enfrenta la
incertidumbre del futuro. La masculinidad contrapuesta a la feminidad
se refiere a la rigidez de los roles de los sexos. Por lo tanto, se podra
concluir tambin que el orden de importancia de las necesidades
difiere de un pas a otro. Algunas personas trabajan mucho ms de lo
que sera adecuado para satisfacer sus necesidades bsicas. La
importancia relativa del trabajo est determinada en gran medida por
la relacin de los mbitos cultural y econmico. En igual sentido,
ocupaciones diferentes proporcionan retribuciones econmicas,
sociales y de prestigio diferentes en pases diferentes.
Otro investigador, C/(A'*& A/)$#;$#, desarrolla la llamada Teora ERG,
con similitudes a la de la Jerarqua de Necesidades, pero
consideraba que las necesidades (fuerzas internas) se podan
agrupar en tres categoras: las necesidades existenciales (las
necesidades fundamentales de Maslow), las necesidades de relacin
(necesidades de relaciones interpersonales) y las necesidades de
crecimiento (necesidades de creatividad personal). Adems, da un
nfasis particular a un aspecto que lo diferencia de la teora de
Maslow
En el sentido de que una persona puede estar motivada por
necesidades de distintos niveles a un mismo tiempo y el grado de
motivacin depender de la intensidad de la necesidad.
TEOR@A BIFACTORIAL DE HERZBERG
En su artculo Una vez ms: Cmo se motiva a los empleados?
F#$)$#,-H H$#C3$#1 plantea que la psicologa de la motivacin es
16
tremendamente compleja y reconoce que lo descifrado con un cierto
grado de seguridad es real-mente poco, que existe una enorme
desproporcin entre conocimiento y especulacin, requirindose ideas
que han sido puestas a prueba en numerosas empresas y otras
organizaciones, y este enfoque es su aporte.
Satisfaccin e insatisfaccin laboral Es necesario un breve repaso
a mi teora de motivacin higiene en las actitudes en el trabajo antes de
poder ofrecer sugerencias tericas y prcticas. La teora surgi de un
examen de ciertos sucesos en la vida de ingenieros y contables. Desde
entonces se han completado por lo menos otras 16 investigaciones,
utilizando una extensa variedad de sujetos (incluyendo algunos en los
pases comunistas), haciendo de aquel trabajo original uno de los
estudios ms repetidos en el campo de las actitudes laborales.
Puesto que tenemos que considerar factores separados,
dependiendo de si analizamos la satisfaccin o la insatisfaccin en el
trabajo, se deduce que estos dos sentimientos no son opuestos entre s.
Lo opuesto a satisfaccin en el trabajo no es insatisfaccin sino, en
cambio, falta de satisfaccin y, de forma pareja, lo opuesto de
insatisfaccin no es satisfaccin, sino falta de insatisfaccin.
L( '$*#4( 3,;(-'*#,(/ )$ H$#C3$#1 afirma que la motivacin se genera
por la bsqueda de una satisfaccin ptima de ciertas necesidades, las
que producen satisfaccin laboral.
Dos necesidades diferentes de la persona Podemos decir que un
conjunto de necesidades se derivan de nuestra naturaleza animal: el
instinto que nos lleva a evitar cualquier dolor causado por el medio
ambiente.
En las investigaciones recientes se ha tipificado el entorno de la
organizacin, el que posee cuatro caractersticas que pueden servir de
fuentes de resultados motivacionales a diferencia de enfoques como la
teora de Herzberg y asimismo, el medio ambiente en general distingue
17
el medio ambiente externo del medio ambiente interno; en el primero, la
eficacia se considera como el principal elemento para evaluar la relacin
entre la organizacin y el medio ambiente, y en el segundo, para
incrementar la eficiencia se requiere utilizar la responsabilidad colectiva
y el espritu de cooperacin; Y en general:
El trabajo mismo puede proporcionar resultados intrnsecos o a
travs de las tareas.
Las polticas y prcticas de personal referidas a las recompensas,
constituyen una fuente de resultados.
Las relaciones interpersonales con el supervisor y la medida en que
ste reconozca los logros del individuo y le permita participar, son
tambin fuentes de resultados.
Los compaeros de trabajo son habitualmente una fuente de
resultados.
Para emprender un nuevo diseo organizacional se deben
considerar cuatro dimensiones de cambio: personal, interpersonal, de
direccin y de organizacin. Se trata de un amplio ecosistema
interrelacionado e interdependiente
Los factores ms relevantes de su teora se pueden tomar en
cuenta los que a continuacin se mencionan:
1. Logro.- Desempeo exitoso de la tarea.
2. Reconocimiento por el logro
3. El trabajo mismo.- Tarea interesante y desafiante
4. Avance o crecimiento.
5. Responsabilidad
18
Todos los factores que contribuyen a la insatisfaccin del trabajador y
a la satisfaccin Administracin y poltica de la empresa:
1. Supervisin
2. Condiciones laborales
3. Relacin con el supervisor
4. Salario
5. Vida privada
6. Relacin con subordinados
7. Categora
8. Seguridad
La Eficacia de la Teora de la Higiene Motivacin La teora de la
Higiene- Motivacin, sugiere que el trabajo debe enriquecerse para
conseguir una eficaz utilizacin del personal. El enriquecimiento de la
tarea ofrece al empleado la oportunidad de desarrollarse
psicolgicamente; Es lo que denomina F. Herzberg como el desarrollo
vertical del puesto de trabajo mediante la creacin de factores
motivadores.
Los cambios inciales deberan durar un largo periodo de tiempo.
Diversas razones para ello.
Los cambios deberan elevar el trabajo hasta un nivel de dificultad
equiparable a la capacidad exigida al efectuar la contratacin de un
empleado.
Que tengan ms conocimientos, podrn demostrarlos mejor y conseguir
la promocin a un puesto de ms alto nivel.
19
La naturaleza misma de los motivadores, a diferencia de los factores de
higiene, es que tienen un efecto a mucho ms largo plazo en las
actitudes de los empleados. Puede que haya que enriquecer el trabajo,
pero esto no suceder con tanta frecuencia como en el caso de los
factores de higiene.
TEORIA DE MOTIVACIONE HIGIENE DE HERZBERG
El psiclogo Frederick Herzberg propuso la teora motivacin higiene.
Al creer que la relacin que un individuo tiene con su trabajo es bsica, y
que su actitud hacia el mismo bien puede determinar su xito o fracaso,
Herzbreg investig la pregunta, "Qu desea la gente de sus puestos?"
Les pidi a las personas que describieran con todo detalle aquellas
situaciones en que se sintieron muy bien o mal en relacin a sus puestos.
Luego se tabularon y categorizaron estas respuestas.
Por el anlisis de las contestaciones, Herzberg lleg a la conclusin
de que las respuestas que la gente daba cuando se senta mal. Factores
intrnsecos, como logros, reconocimiento y responsabilidad, se
relacionaron con la satisfaccin con el puesto.
Herzberg dijo que los datos sugieran que lo opuesto de la
satisfaccin no es insatisfaccin, como se crea en la forma tradicional. La
eliminacin de las caractersticas insatisfactorias de un puesto no
necesariamente hace que el puesto sea satisfactorio.
De acuerdo con Herzbreg, los factores que llevan a la satisfaccin
con el puesto se les separa y son diferentes a los que conducen a la
insatisfaccin con el puesto. Por tanto, los administradores que procuran
eliminar los factores creadores de la insatisfaccin con el puesto puede
traer paz, pero no es necesario que sea la motivacin, y bajo esta
condicin slo aplacan a su fuerza laboral en lugar de motivarla. Herzberg
caracteriz a los factores que crean la insatisfaccin con el puesto como
factores de higiene. Cuando estos factores son adecuados, la gente no
estar insatisfecha; sin embargo, tampoco estar satisfecha. Para motivar
20
a las personas en sus puestos, Herzberg sugiri la enfatizacin de
motivadores, aquellos factores que aumentan la satisfaccin con el
puesto.
La teora motivacin-higiene no carece de detractores. Las crticas de
la teora incluyen las siguientes:
Cuando las cosas van bien, la gente tiende a tomar el crdito para s
mismos. Culpan a los factores externos de los fracasos.
Es dudosa la confianza que pueda tener la metodologa de Herzberg.
Puesto que los calificadores tenan que hacer interpretaciones podra
ser que contaminaran sus hallazgos al interpretar una respuesta en
una forma y otra similar en forma muy distinta.
No se utiliz una medida global de satisfaccin. Una persona puede
estar incmoda con parte de su puesto, y, sin embargo, pensar que es
aceptable.
La teora es inconsistente con investigaciones anteriores. La teora
motivacin higiene pasa por alto las variables situacionales.
CORRELACIN DE PEARSON DE LOS FACTORES MOTIVADORES
Responsabilidad
Trabajo en s mismo
Crecimiento
Reconocimiento
Promocin
Logro
21
CORRELACIN DE PEARSON DE LOS FACTORES HIGINICOS
Seguridad
Relacin con el jefe
Supervisin
Condiciones de trabajo
Sueldo
Relacin con los compaeros
Vida personal
Poltica y administracin
Tratando de realizar una interpretacin de todos los factores de
desarrollo o motivadores intrnsecos al trabajo as como los factores de
higiene o extrnsecos al trabajo, estn presentes en la percepcin (y
valoracin) de los trabajado-res peruanos. El trabajo de investigacin
realizado permite deducir niveles o situaciones de satisfaccin o de
insatisfaccin; asimismo, hubiera sido til una medicin diferenciada entre
los trabajadores de Lima y los de Huancayo para indagar sobre posibles
diferencias sociales o culturales dada la situacin de heterogeneidad en los
niveles de desarrollo entre Lima y las economas regionales.
Una primera perspectiva de anlisis est referida a las prioridades (la
percepcin subjetiva de lo importante).
Una primera respuesta sera que el grado de satisfaccin de las
necesidades bsicas es in-suficiente, lo que no permite liberar energas
para ser canalizadas hacia las necesidades superiores. Esto es
razonablemente comprensible en la situacin concreta del mundo
empresarial peruano. Una segunda respuesta estara en las caractersticas
del trabajo, del puesto laboral y del sistema de trabajo y gestin
22
empresarial, don-de no se dan las condiciones para el enriquecimiento del
trabajo en la orientacin de Herzberg.
Para comprobar esta idea se necesitaran investigaciones cualitativas
para identificar situaciones donde se pueda apreciar y comprender a
cabalidad las caractersticas personales y socia-les con motivacin de logro,
que se caracteriza por su seguridad personal, su disposicin a aceptar
ms responsabilidades, el deseo de ver los resultados de su trabajo.
Tambin se inclina por aceptar ciertos riesgos si de estos depende el
triunfo
Los trabajadores peruanos se identifican con el Factor
Responsabilidad, caracterizado como la persona que asume con
compromiso y entereza la ejecucin de la tarea y se siente motivada cuando
le delegan responsabilidades. Le motiva ser 'dueo' de su trabajo
En los Factores de Higiene los trabajadores otorgan gran importancia a
los factores de seguridad y de relacin con el jefe. Sobre el Factor
Seguridad a la persona le motiva estar protegida contra el peligro o
privacin, cubierta de contingencias futuras. Requiere sentir seguridad en el
futuro, estar libre de peligros y vivir en un ambiente agradable para l y para
su familia.
El factor Relacin con el Jefe se considera que el xito laboral estar
condicionado por el grado de aceptacin o rechazo al jefe. A los
trabajadores les interesa la responsabilidad con el jefe
Sobre lo primero la inestabilidad y precariedad del empleo se
manifiesta en la bsqueda de proteccin y, lo segundo, manifiesta la
predominancia de relaciones sociales verticales, expresin de las
caractersticas organizacionales predominantes en nuestra realidad
empresarial.
23
Un elemento a considerar en esta interpretacin es el juicio del mismo
H$#C3$#1 sobre los deseos y aspiraciones de los empleados relacionados a
las necesidades bsicas las cuales, al ser satisfechas.
Lo nico que podemos esperar es impedir la insatisfaccin y un mal
rendimiento, (pero las necesidades no son aisladas, los factores higinicos)
funcionan como base esencial (de los otros) y se asocia a un trato justo en
la Retribucin, supervisin, condiciones laborales y prcticas
administrativas
Lo que no sucede en nuestro pas, caracterizado por fuertes
desigualdades en la distribucin del ingreso y falta de equidad en las
relaciones sociales y oportunidades econmicas.
Adems, las vivencias del entorno (nuestro pas, su historia, cultura,
sociedad y economa), son parcialmente singulares y tienden a modelar (el
aprendizaje de la motivacin) diferencias entre los individuos en cuanto a
las necesidades que sienten, y tambin estructuras singulares resultantes
de necesidades individuales, en razn de la multiculturalidad,
heterogeneidades y asimetras estructurales de nuestra economa y
sociedad.
Las preferencias encontradas en la conciencia de los empleados
peruanos nos proporcionan pistas para futuras investigaciones sobre los
procesos de motivacin organizados alrededor de formas de trabajo ms
autnomas, de tareas organizadas en grupo y donde tengan cabida y
adecuada valoracin la responsabilidad y el sentido del logro y una mayor
articulacin con las condiciones del ambiente de trabajo para propi-ciar
desarrollo, aprendizaje y promocin.
A MANERA DE CONCLUSIONES: LA MOTIVACIN 0 GESTIN
ORGANIZACIONAL EN L A ACTUALIDAD
Todos somos plenamente conscientes que la calidad y nivel de la
capacidad organizativa y de sus recursos productivos, en particular el
24
capital humano, son factores determinantes de la competitividad a largo
plazo, especialmente.
Cuando las aplicaciones tecnolgicas y el entorno competitivo cambian
tan rpidamente. Por lo tanto, el reto sigue siendo mejorar el rendimiento
total de las empresas.
Asimismo, en razn de que la motivacin no es un concepto simple, y
que los distintos enfoques y teoras ayudan a entender la complejidad y
singularidad de las personas en su comportamiento o desempeo en las
organizaciones empresariales, se debe prestar atencin al repertorio de
comportamientos de una persona y del entorno que acompaa al repertorio
para mejorar el desempeo humano.
Segn los planteamientos de TI*8(% G,/3$#', el repertorio de
comportamiento de una persona est compuesto por motivos (gustos,
preferencias, necesidades, valores); capacidades (aptitudes fsicas y
mentales) y cono-cimiento (educacin y habilidades). El respaldo del
entorno, proporcionado por la organizacin, est compuesto por informacin
sobre estrategias, objetivos y rendimiento actual; instrumentos
(herramientas, tcnicas, tecnologa, mtodo de trabajo); e incentivos
(monetarios y no monetarios).
L( =,%,:& )$ /( '$*#4( 3,;(-'*#,(/ )$ H$#C3$#1 sobre la satisfaccin
intrnseca es un elemento importante, pero sola no tiene la fuerza suficiente
para explicar los procesos de la conducta laboral, tiene que integrarse a
otros factores de la motivacin y del entorno laboral.
Por lo tanto, su hiptesis de trabajo de que nicamente los factores
intrnsecos del contenido del trabajo, pueden desencadenar de manera
permanente la conducta de los individuos en las empresas requiere mayor
estudios para validarse en la prctica empresarial actual.
Diversos trabajos tericos recientes proponen una integracin de las
teoras de la motivacin in, teniendo como base su real
25
complementariedad y con el objeto de la construccin del conocimiento de
un tema de tanta importancia para la sociedad y las empresas. Se reconoce
el aporte de las teoras de las necesidades sobre los factores que originan
los comportamientos individuales sin embargo, son limitaciones su
pretensin de universalidad de los factores encontrados en sus trabajos
empricos, su carcter simplificador de dichos factores y su explicacin
bastante parcial de los procesos motivacionales. Ms all de controversias,
se trata de la elaboracin de modelos tericos integradores tal como se
viene haciendo en los ltimos aos, uniendo en forma coherente distintas
teoras de la motivacin
En el mundo de las prcticas empresariales y de la gestin de recursos
humanos, el centro de la cuestin no es la satisfaccin o insatisfaccin
laboral ni tampoco concebir solo al individuo (y su personalidad) en la
organizacin; se trata ahora de analizar las tareas, los niveles de
autonoma, las perspectivas de desarrollo personal y humano, las
recompensas psicolgicas de la participacin en equipos, las relaciones de
poder. No es suficiente la bsqueda del enrique-cimiento del trabajo; ahora,
distintas orientaciones innovadoras plantean la Calidad de la Vida Laboral,
aun cuando el enriquecimiento del puesto siga siendo una estrategia que
tiene como objeto proporcionar al trabajador ms autonoma y
responsabilidad.
M*)$/*% )$ E<+$-'(',=(JV(/$&-,(
En el anlisis motivacional de la conducta dirigida a la consecucin de
metas, los modelos de expectativa/valencia (E/V) han dominado el
escenario psicolgico, al menos durante las tres ltimas dcadas (Feather,
1982). Aunque dentro del rtulo general de E/V se incluyen planteamientos
tericos diversos, todos ellos comparten entre s la consideracin de que el
componente motivacional clave para conseguir un logro es la
intencionalidad, o lo que es lo mismo el grado de compromiso personal con
respecto al objetivo propuesto. De acuerdo con estos modelos, cuando hay
26
una intencin clara, concreta y definida por conseguir una meta, aumenta la
probabilidad de lograr el objetivo.
Un planteamiento de este tipo centra toda la carga motivacional en la
determinacin clara y precisa de intenciones, asumiendo, de forma implcita,
que el paso de la intencin a la consecucin de la meta, una vez que
aquella ha sido firmemente establecida, es un proceso directo, inmediato y
casi automtico. Siguiendo con el ejemplo anterior, una vez que la voluntad
ha tomado la decisin de dejar de fumar, se asume como altamente
probable el logro del resultado.
El anlisis motivacional de estos modelos no se interesa tanto por los
resultados obtenidos como por el estudio de los factores psicolgicos que
determinan el compromiso personal con la meta. Esquemticamente, el
modelo se podra resumir mediante el siguiente diagrama:
FIGURA !
Representacin de la Teora de Expectativa/Valencia
Como puede verse, la intencionalidad, entendida como el compromiso
personal con la accin, constituye el componente motivacional nico que se
representa en el anlisis de los comportamientos voluntarios dirigidos al
logro de metas planeadas. El modelo asume que una vez establecida
firmemente la intencin, el trnsito del propsito a la accin es directo y
suele darse sin dificultades. Por este motivo, estas teoras se focalizan en el
estudio de los componentes que intervienen en la determinacin de
intenciones, ocupando los conceptos cognitivo-valorativos de expectativa y
valencia una posicin dominante.
27
T$*#4(% )$/ C*&'#*/ )$ /( A--,:&
Los tericos del control de la accin amplan la propuesta de los
modelos de E/V estableciendo una distincin entre compromiso personal
con la accin (intencin) y consecucin de la meta (logro). De acuerdo con
este nuevo enfoque, la intencin es condicin necesaria para iniciar una
accin voluntaria, pero su intervencin.
Los conceptos de expectativa y valencia permiten dar cuenta parcial
de lo que las personas se comprometen a cumplir, pero en el camino hacia
el cumplimiento de la meta muchas intenciones no llegan a buen trmino.
De manera que ste acapare durante un tiempo toda nuestra atencin y
esfuerzo olvidando en ese momento otras cuestiones.
La intervencin de diversas estrategias psicolgicas sobre la voluntad.
Dichas estrategias resultan bastante flexibles y pueden actuar o bien
inhibiendo los estados emocionales (tristeza, excitacin excesiva) que
puedan suponer un obstculo en la ejecucin de una intencin, o, por el
contrario, pueden ser utilizadas como argumentos motivacionales que
favorezcan el cumplimiento de la intencin. As por ejemplo, puedo
convencerme de que si ahora no hago algo que no me apetece, luego ser
peor y ms costoso, como modo de motivarme para realizarlo.
El desarrollo de estas orientaciones de control de la accin depende
tanto de factores dispositivos de personalidad determinantes distales como
de una serie de componentes proximales relativos al medio ambiente, o al
uso de estrategias de control diversas. Las caractersticas bsicas de estos
modelos se recogen en el siguiente diagrama.
28
FIGURA 2
Representacin de la Teora del Control de la Accin
Aunque se asume implcitamente que expectativas y valencias
intervienen en la determinacin de las intenciones, el inters, como se
observa en el diagrama, se focaliza en los procesos que condicionan el
cumplimiento de las intenciones. Diversos mecanismos auto-regulatorios
tratan de proteger la intencin frente a posibles tendencias competidoras,
tanto de tipo interno como externo. El modelo incorpora, asimismo, las
demandas sociales, que pueden facilitar o dificultar la consecucin de
metas.
E&;*B2$% A'#,32',=*%
Los enfoques basados en la atribucin causal se interesan por conocer
la fuerza motivacional de la reflexin mental que sigue a un evento. Los
humanos tendemos a buscar las causas explicativas de la conducta, de
manera especial cuando los resultados obtenidos no coinciden con las
expectativas previas.
Se parte de dos supuestos bsicos:
a) Que cualquier atribucin humana obedece a unas determinadas reglas.
b) Que las atribuciones causales establecidas van a influir sobre el
desarrollo de nuevos comportamientos y futuras expectativas,
29
repercutiendo, en definitiva, en el establecimiento y seleccin de metas
futuras. La atribucin, por ejemplo, de un buen resultado a componentes
de azar no favorece la expectativa de un nuevo logro, del mismo modo
que puede favorecerla la atribucin causal vinculada al esfuerzo o a la
capacidad personal.
En este sentido, el modelo atributivo no se trata de una alternativa
a la teora de E/V sino de un planteamiento complementario, ya que las
atribuciones causales de los resultados van a afectar al establecimiento
de expectativas y valencias futuras, al desarrollo emocional y a las
nuevas tendencias a la accin. El diagrama que se presenta a
continuacin trata de ilustrar el sentido complementario del modelo de la
atribucin causal respecto de los enfoques anteriores.
FIGURA "
Representacin Integradora de los Modelos de E/V, Control de la
Accin y Atribucin Causal
A pesar de las innovaciones que las teoras atributivas y las del control
de la accin incorporan en los esquemas tradicionales de E/V, todos estos
modelos coinciden en la representacin excesivamente individualista y
racional de la motivacin humana. La descripcin someramente esbozada
de cada uno de ellos permite inferir, no obstante, el papel de la influencia
social en la dinmica motivacional.
30
La propuesta relacional de Kuhl, a travs de un sistema integrador que
abarca los procesos interactivos que acontecen entre un sujeto humano y
su entorno configurando las actividades psicolgicas bsicas, se resume a
travs del siguiente diagrama.
FIGURA 6
Representacin del Modelo ist!"ico de #u$l
"." MARCO CONCEPTUAL
A lo largo del tiempo, la Psicologa ha proporcionado respuestas
parciales a la pregunta sobre los motivos de la actividad psquica humana.
Los conceptos de 'voluntad', de 'instinto', de 'impulso', de 'incentivo', de 'auto
realizacin personal', de 'expectativas' o de 'atribuciones causales' han sido
argumentos en el anlisis de la motivacin. La primera conclusin ante
conceptos tan dispares como los que se acaba de nombrar es que los
motivos son muchos y muy variados, por lo que la motivacin se define
como un proceso multi determinado
La tradicin occidental de la teora motivacional hunde sus races en la
polmica filosfica entre razn e instinto, ejemplificada a travs de la
clsica divisin entre animales racionales e irracionales. Mientras los seres
humanos parecen regir sus vidas y sus acciones movidas por la razn, por
el esfuerzo y la voluntad, localizado en los instintos. El instinto representa
para los animales irracionales lo mismo que la voluntad para los seres
racionales, es decir el factor explicativo causal de sus comportamientos.
31
La teora de Hull (1943, 1952), va a proporcionar un modelo
explicativo de la conducta humana, que va a desempear un papel
dominante en la historia de la psicologa acadmica hasta finales de la
dcada de los cincuenta. Dicho modelo explica el comportamiento a partir
de dos conceptos motivacionales activadores: el impulso (drive) y el
incentivo y uno de aprendizaje asociativo: el hbito que marcar la direccin
de la conducta (Todt, 1982). Motivacin y aprendizaje representan para el
modelo neo conductista los ejes fundamentales explicativos de la conducta.
En el reparto de tareas, a la motivacin se le asigna la activacin del
comportamiento, mientras que los principios de aprendizaje asociativo se
responsabilizan de marcar el rumbo o direccin hacia la consecucin de las
metas establecidas.
Para Maslow (1943) la base comprensiva de la motivacin humana
radica en la idea de que las personas poseen necesidades bsicas que
actan de forma discreta pero segura. Sin embargo, estaba poco interesado
en elaborar listas cuantitativas de necesidades bsicas por lo que, a
diferencia de Murray y como buen humanista, propuso una estructura
piramidal de necesidades jerarquizadas, estableciendo una distincin entre
necesidades deficitarias o de carencia, por un lado, y necesidades de
crecimiento y desarrollo, por otro. Dentro de las necesidades de carencia
Maslow engloba las necesidades fisiolgicas y los motivos de seguridad,
pertenencia y valoracin. Cuando las necesidades de carencia estn
satisfechas, comienzan a emerger las orientadas hacia el crecimiento. Una
vez que el ser humano deja de sentirse hambriento, inseguro, no-amado, ni
inferior, puede sentir la necesidad de cumplir con su destino como persona.
MOTIVACIONES EN LAS CONDUCTAS DIRIGIDAS A LA CONSECUCIN
DE METAS
Entre las consecuencias motivacionales derivadas de la psicologa
cognitiva cabe destacar para el propsito que ahora nos ocupa las
siguientes:
32
a) El inters por analizar las motivaciones conscientes vinculadas a las
conductas voluntarias y de conocer los motivos que subyacen a los
comportamientos encaminados a la consecucin de metas, siguiendo
planes de accin especficos (Weiner, 1982).
b) La proliferacin de conceptos motivacionales de carcter cognitivo, tales
como 'las expectativas' o 'las atribuciones causales', que remiten
directamente a factores de anticipacin mental o de reflexin sobre las
acciones comporta mentales (Mayor y Barber, 1987).
c) El auge de mini teoras explicativas de aspectos motivacionales parciales,
consiguiente al avance progresivo de la investigacin experimental, en
contraste con las teoras clsicas que intentaban dar cuenta de toda la
motivacin humana desde un concepto nico, fuera ste el instinto, la
pulsin o el impulso (Reeve, 1994).
DEFINICION DE TERMINOS
A-','2).E
Posicin que una persona adopta ante los estmulos internos y externos, la
actitud puede condicionarse por las experiencias favorables que se reciban
y as provocar una posicin positiva hacia el trabajo y hacia las personas
que se est en contacto.
A83,$&'$.E
Medio en el cual se encuentran las personas, animales o cosas.
A83,$&'$ P%,-*/:1,-*.E
Se dice a la condicin nimo o sentimiento que domina en un grupo
humano. En el trabajo se refiere tanto a los diversos grupos de trabajadores
como a la totalidad de ellos.
33
A83,$&'$ S*-,(/.E
Situacin como se encuentra el sector de la sociedad exterior al trabajo en
el que se ubica el trabajador, vinculndose todo hasta afectar el mismo
trabajo.
B$&$;,-,*.E
Todo aquello que afecta al trabajador en virtud de una labor que
desempea.
E<+$-'(',=(.E
Las expectativas de las personas en cuanto al grado de dificultad que
entraa. El Buen desempeo influir la decisin sobre su conducta.
F(-'*#.E
Elemento indicador de alguna circunstancia.
I&-$&',=*.E
Forma de estmulo al trabajador, para que cumpla mejor y ms fielmente
su trabajo. Los incentivos pueden ser de diversas clases: econmicos de
distincin personal, de categora, educativos, etc.
I&1#$%*.E
Cantidad de dinero o de bienes a los que se les da entrada a los afectos de
control. Dinero que se recibe por algn concepto.
M*',=(-,:&.E
Trmino utilizado en psicologa para comprender las condiciones o estados
que activan el organismo que lleva a una conducta dirigida hacia
determinados objetivos.
34
M*',=(-,:& L(3*#(/.E
Efecto de motivar, Programas de mejoramiento laboral, por medio de los
cuales se busca dar sentido o razn de ser a cada uno de los trabajos que
integran una organizacin
M*',=*.E
Accin de dar al trabajador razones para que ejecute su trabajo con
eficacia y satisfaccin personal, optimizando los factores referentes a
salarios, condiciones de trabajo, estabilidad seguridad social e industrial,
status, reconocimiento, etc., para el mejoramiento de la moral y del
rendimiento han de establecerse motivaciones que produzcan satisfaccin
definiendo la relacin de independencia de las diversas tareas y dando
sentido ms hondo a lo que solamente se hace por obligacin o por
necesidad.
N$-$%,)().E
Requerimiento de trabajador para su subsistencia y lograr un nivel de vida
cnsone a su dignidad humana, existen tres tipos de necesidades:
Naturales, Adquiridas y mixtas.
P$#-,3,#.E
Recibir por uno de los sentidos las imgenes, impresiones o sensaciones
externas.
P#,&-,+,* )$ $B2,)().E
Equidad o igualdad son dos principios estrechamente relacionados, pero
distintos. La equidad es un principio tico y de justicia en la igualdad, la
equidad nos obliga a plantearnos objetivos que debemos conseguir para
avanzar a una sociedad ms justa. Una sociedad que aplique la igualdad
de manera absoluta ser una sociedad injusta, ya que no tiene en cuenta
las diferencias existentes entre personas y grupos. Y al mismo tiempo una
35
sociedad donde las personas no se reconocen como iguales, tampoco
podr ser justa
S(/(#,* )$ E%',82/*.E
Remuneracin que se caracteriza por crear en el trabajador la expectativa
que ganara ms si se es leal, se dedica y aprende ms.
T$*#4( )$/ EB2,/,3#,*.E
Cada trabajador diferencia los resultados con los elementos de entrada,
conde los resultados tiene que ver con el reconocimiento, beneficio,
satisfaccin, seguridad; mientras que lo elementos de entrada son aquellos
que el trabajador realiza dentro de la organizacin.
T$*#4( )$ /( EB2,)().E
Cada persona compara subjetivamente lo que le reporta a ella un esfuerzo
y lo que les reporta un esfuerzo similar a otras personas. Los individuos
tienden a juzgar la justicia con recompensas que reciben y las comparan
con otras.
V(/$&-,(.E
Es el valor positivo o negativo que las personas asignan al resultado de sus
acciones.
36
IV. HIPOTESIS
6.! H,+:'$%,%
Dado que el xito de toda empresa se basa en la riqueza humana, que cada
persona acta segn motivaciones propia de cada quien y que motivacin y
satisfaccin son conceptos diferentes fundados en factores intrnsecos y
extrnsecos respectivamente; es posible precisar factores motivacionales
que permitan inferir la re-visin de la gestin de personal hacia la
satisfaccin y calidad.
6.2 V(#,(3/$
Motivacin Laboral
(.E O+$#(-,*&(/,C(-,:& )$ /(% =(#,(3/$%.
VARABLE NDCADORES SUB NDCADORES
MOTVACN
LABORAL
FACTOR
MOTVACONAL
NTRNSECO
(motivadores
Propiamente)
Reconocimiento
Sentimiento de logro
Autonoma o responsabilidad
Posibilidades de avance
Trabajo en s
FACTOR
MOTVACONAL
EXTRNSECO
Fhiginicos o
preventivos)
Salario,
Condiciones ambientales
Mecanismos de supervisin
Relaciones interpersonales,
Administracin de la
organizacin.
37
V. PROCEDIMIENTO METODOLOGICO DE LA
INVESTIGACION
En este captulo se ve un aspecto importante de la investigacin, ya que
permite la obtencin de datos, proporcionando un modelo de verificacin,
que facilita contratar los hechos con las teoras, estableciendo patrones
para conducir el trabajo en funcin de lograr resultados vlidos y confiables
que permitan el logro del objetivo general.
K.! D,%$L* )$ /( ,&=$%',1(-,:&
Tipo de investigacin: De campo-Transversal y analtico
K.2 MM'*)* (+/,-()* $& /( ,&=$%',1(-,:&
Nivel de nvestigacin: Descriptiva
K." P*3/(-,:& A 82$%'#(
Poblacin: 100% de enfermeras que laboran en centro quirrgico del
Hospital Regional Honorio Delgado de Arequipa.
Muestra: No hay
K.6 TM-&,-(%, ;2$&'$% $ ,&%'#28$&'*% )$ ,&=$%',1(-,:&
K.6.!. TM-&,-(%, ,&%'#28$&'*% A 8('$#,(/$% )$ =$#,;,-(-,:&.
La presente investigacin es de tipo descriptivo causal, enfoque
cuantitativo y paradigma positivista.
Por el nmero de variables, la investigacin ser univariada.
Por la temporalidad: prospectivo
38
Por el nmero de mediciones: transversal
Por el lugar de la investigacin: de campo
Por el objeto de estudio: fctico
K.6.2. TM-&,-(
Para la variable X: Conocimiento se usa la encuesta.
Para la variable Y: Se usara la entrevista.
V(#,(3/$
,&=$%',1(',=(
I&),-()*# TM-&,-( I&%'#28$&'*
Motivacin
laboral
F(-'*#$% 8*',=(-,*&(/$%:
- Reconocimiento
- Sentimiento de logro
- Autonoma-responsabilidad
- Posibilidades de avance
- Trabajo en s
Encuesta Test
F(-'*#$% I,1,M&,-*% *
+#$=$&',=*%
- Salario,
- Condiciones ambientales
- Mecanismos de
supervisin
- Relaciones
interpersonales,
- Administracin de la
Encuesta
Test
39
organizacin
I&%'#28$&'*%
D*-28$&'(/$%:
El instrumento a utilizarse ser el test de motivacin y satisfaccin
laboral aplicado de autor Garca y colaboradores, validado en San
Salvador en el 2006.
I&%'#28$&'*% 8$-7&,-*%:
Computadora
M('$#,(/$%:
Papel bond
Papel Sbana
Lapiceros
Grapas
Fotocopias
Correctores
K.6.". C(8+* )$ V$#,;,-(-,:&.
K.6.".! U3,-(-,:& $%+(-,(/
Centro quirrgico del Hospital Regional Honorio Delgado Espinoza
de Arequipa
40
K.6.".2. U3,-(-,:& '$8+*#(/
La investigacin se inicia en el mes de Enero del 2008
proyectndose su culminacin hasta Diciembre del 2008 que
concluir con la presentacin del informe.
K.6.".". U&,)()$% )$ $%'2),*%
La poblacin que se considerar para el presente estudio est
conformada por el total de profesional, tcnicos, administrativos y de
servicios generales que laboran en el centro quirrgico del HRHDE,
equivalente a 120 trabajadores.
K.K.E E%'#('$1,( )$ #$-*/$--,:& )$ )('*%
K.K.! O#1(&,C(-,:&
Se solicitar permiso y facilidades al Director de la nstitucin,
Enfermera Jefe de Departamento de Enfermera y Supervisora del
rea, para la realizacin del presente estudio
K.K.2 R$-2#%*%
P*'$&-,(/ H28(&*%
a) nvestigadora: Lic. Marcela Aguirre Zevallos.
b) Asesor: Dr. Sal Campos Tejada
R$-2#%*% F4%,-*%
a) Centro quirrgico del Hospital regional Honorio Delgado -
b) Bibliotecas, Hemeroteca
41
K.N. E%',/* * &*#8(% )$ #$)(--,:& 2',/,C()( $& $/ +#*A$-'*
K.N.!. M('#,C )$ -*&%,%'$&-,(
K.N.!.! V(/,)(-,:& A -*&;,(3,/,)() )$/ ,&%'#28$&'*
La prueba que se utilizar para corroborar la validez del test ser una
prueba de contenido, sustantivo y estructural,
Anlisis de Correlacin: es para medir la magnitud de relacin entre
dos variables
Anlisis de Varianzas: analizar la desviacin de las varianzas, que
presentan la aplicacin de los test en la primera y segunda
evaluacin respectivamente
K.N.!.2 C#,'$#,*% +(#( $/ 8(&$?* )$ #$%2/'()*%
A &,=$/ )$ S,%'$8(',C(-,:&
(.E T,+* )$ +#*-$%(8,$&'*
El mtodo empleado para valorar la motivacin laboral ser
la encuesta, la tcnica entrevista y el instrumento el test de
motivacin y satisfaccin laboral.
3.E P/(& )$ A+/,-(-,:&
C/(%,;,-(-,:& )$ )('*%
Los datos se clasificaran segn indicadores y subindicadores
de los factores motivacionales intrnsecos y extrnsecos que
sern planteados en el instrumento de recoleccin y medicin
de datos.
42
R$-2$&'*
Los datos clasificados se contabilizaran de manera mecnica
C*),;,-(-,:&
La valoracin que se dar a cada tem ser de la siguiente
manera:
S, siempre sucede lo que se pregunta
NO, nunca le ha sucedido lo que en la pregunta
POCO, de vez en cuando sucede lo que se menciona
Finalmente los indicadores se medirn:
Muy Motivado 80-100
Medianamente Motivado 45-80
Poco Motivado 0.45
A&7/,%,% )$ )('*%
Los datos sern ingresados a un microcomputador para su
anlisis estadstico en el paquete SPS
P/(& )$ T(32/(-,:&
Los resultados de la investigacin sern registrados en un
computador y procesados en el Programa Excel 2003.
43
G#(;,-(-,:&
Se proyectaran grficas sobre los resultados a fin de garantizar la
expresin objetiva de los resultados, considero pertinente por el
tipo de datos a recolectar la grfica de barras y columnas.
A &,=$/ )$/ $%'2),* )$ /*% )('*%
(.E M$'*)*/*14( )$ /( ,&'$#+#$'(-,:&
La interpretacin se realizar jerarquizando los datos,
controlndolos entre si y contrastndolos segn la
propuesta en el marco terico. Finalmente se realizar un
anlisis crtico y explicacin tcnica de las tendencias de
motivacin laboral.
3.E M*)(/,)()$% ,&'$#+#$'(',=(%
El anlisis, la interpretacin y la inferencia se considerarn
despus de cada cuadro formulado; la discusin de
resultados ser planteada al finalizar la formulacin del
total de cuadros de resultados, estas sern referenciadas
con base en el marco terico y otras evidencias con la
finalidad de contrastar los resultados.
-.E O+$#(-,*&$% +(#( ,&'$#+#$'(# /*% )('*%
Se utilizar la estadstica descriptiva
).E N,=$/$% )$ ,&'$#+#$'(-,:& )$ )('*%
Se utilizar niveles analticos y descriptivos.
44
VI. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
N.! P#$%2+2$%'* A ;,&(&-,(8,$&'*
R$-2#%*% E-*&:8,-*%
a) Aportados por la investigadora
R$-2#%*% I&%','2-,*&(/$%
a) Universidad Andina "Nstor Cceres Velsquez
N.2 C#*&*1#(8( )$ (-',=,)()$% ,&=$%',1(',=(%
CRONOGRAMA DE TRABA>O
ITEMS I
TRIMESTRE
II
TRIMESTRE
III
TRIMESTRE
IV
TRIMESTRE
1 2 3 OBS 1 2 3 OBS 1 2 3 OBS 1 2 3 OBS
P#*A$-'* )$
,&=$%',1(-,:&.
9 9 9
M(#-* '$:#,-* 9 9 9 9 9 9 9 9 9
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)$ )('*%
9 9 9
P#*-$%(8,$&'*
)$ )('*%.
9 9 9
R$%2/'()*% 9 9
I&;*#8$ ;,&(/ 9
45
VII. ESTRUCTURA DE LA TESIS
Esta investigacin se estructurara bajo el siguiente esquema de trabajo:
E/ C(+4'2/* I, el planteamiento e interrogantes que motivan la
investigacin, la justificacin de la investigacin que es inters a los
resultados del estudio, objetivos de la investigacin planteados a travs del
objetivo general y los objetivos especficos.
C(+4'2/* II, Marco Terico, comprende los antecedentes de la investigacin
que sirven de referencia al estudio, las bases tericas y marco conceptual,
fundamentos bibliogrficos y documentales, trminos bsicos para la
investigacin.
C(+4'2/* III, tipo y diseo de la investigacin, metodolgicas utilizadas, la
poblacin y la muestra del objeto de estudio, tcnicas e instrumentos de
recoleccin de datos.
C(+4'2/* IV, comprende el anlisis e interpretacin de los datos.
R$;$#$&-,(% 3,3/,*1#7;,-(% que sern el fundamento documental para
este trabajo de investigacin.
Finalmente, esta investigacin se realizara con la slida finalidad de ofrecer
recomendaciones que pueden ser aplicadas a la institucin para resolver la
problemtica existente en el servicio de Centro Quirrgico del Hospital
regional Honorio Delgado Espinoza.
46
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
1. B. Crosby, Philip, "Gestin, Calidad Y Competitividad ao 1996.
2. Tejada Macedo, Luis. "Programa en Maestra en Gerencia de Servicios
de Salud y Gerencia de la calidad , Universidad Peruana Cayetano
Heredia. Arequipa. Junio 2000
3. Colegio de enfermeros del Per, "Gestin en servicios de salud "mdulo
Arequipa.2000.
4. Koontz, Harold y Welhrich, Heintz. Elementos de administracin.
Enfoque internacional. Sexta Edicin. Mxico, Mc Graw-Hill, 2002,
5. Arana, Walter. Diseo y validacin de un modelo para la identificacin y
medicin de los factores motivacionales de los trabajadores segn la
Teora de Frederick Herzberg. Tesis para obtener el grado de Magster
en Administracin, Unidad de Postgrado, Facultad de Ciencias
Administrativas. Febrero 2004.
6. Gestin en el Tercer Milenio, Rev. de nvestigacin de la Fac. de
Ciencias Administrativas, UNMSM (Vol. 8, N 15, Lima, Julio 2005).
7. Maslow, Abraham. Una teora de la Motivacin Humana. En Hitos en la
Gestin Empresarial. Espaa, McKinsey &Company Ediciones Apstrofe,
1994.
8. Del Castillo, Mancebo. El Administrador y su entorno dentro de la
organizacin. Mxico, Limusa / Grupo Noriega Editores,1992,
9. Herzberg, Frederick, 1969. Una presentacin de estudios crticos o
confirmatorios de la teora de Herzberg.
10. Barber y Molero, 1996; Fernndez-Abascal, 1997; Garrido, 1996.
47
I9. ANE9OS
T$%' )$ M*',=(-,:& A S(',%;(--,:& L(3*#(/ (+/,-()*
Escala: Si: Siempre No: Nunca o Nada Poco: Trmino medio
Nombre:_________________________________ Edad: ______
Cargo :__________________ Sexo: _______________
MOTIVACIN
1. Los beneficios econmicos que recibo en mi empleo satisfacen mis
necesidades bsicas?
2. Creo que he elegido mal mi profesin?
3. Mi trabajo actual me permite tener vacaciones anuales?
4. Mi trabajo me da prestaciones sociales adecuadas?
5. Deseo otro empleo, en lugar del actual?
6. El reconocimiento social que se me tiene, en comparacin al que
se le tiene a otros(as) profesionales es el adecuado a la funcin que
desempeo?
7. Gano lo suficiente en mi actual empleo, para atender a los que
dependen de m?
8. Me siento seguro y estable en mi empleo?
9. La empresa donde trabajo, me proporciona oportunidades de
crecimiento econmico y profesional?
10. Recibo algn incentivo por parte de la empresa (comisin,
felicitacin, otros), cuando hago un trabajo bien hecho?
48
11. Creo que mi trabajo actual es interesante?
12. Me siento con nimos y energa para realizar adecuadamente mi
trabajo?
13. Recibo un trato justo en mi trabajo?
14. Creo que mi jefe tiene buenas relaciones laborales conmigo?
15. Las relaciones con mis dems compaeros me motivan a tener un
mejor desempeo en mi trabajo?
16. Mi trabajo es una fuente que me genera estrs?

17. Considero que los trabajos que desempeo estn de acuerdo
con mis capacidades?

18. Recibo mi salario, aguinaldo y mis vacaciones de acuerdo a la
ley?
19. Mi salario lo recibo en la fecha acordada en la contratacin de
mi trabajo?
SATISFACCIN LABORAL
20. Me siento satisfecho porque he podido contribuir en el proceso
del tipo de trabajo que he realizado?
21. Cree que el esfuerzo que usted pone en su trabajo est acorde
con las retribuciones que de l recibe?
22. El cumplimiento de mi trabajo me produce satisfaccin?
49
23. Considero que estoy siendo subutilizado en el puesto que
actualmente desempeo?
24. Est satisfecho con el cargo que actualmente desempea?
25. Cree que usted podra hacer mejor su trabajo que como lo hace
actualmente?

26. Cree que el trabajo que desempea est acorde con sus
expectativas?

27. Estoy satisfecho con el desempeo de mi trabajo?
Si No Poco
28. Creo que mi trabajo es importante para las personas que hacen
uso del servicio que presta la empresa?

29. Considero que mis compaeros estn satisfechos con la ayuda
que presto en mi trabajo?
30. Considera el status y la jerarqua un factor muy importante en una
profesin?
31. Soy reconocido por mi familia y amigos por la labor que realizo?
32. Considera que se reconoce su desempeo en el trabajo que realiza?
33. Le han asignado sus debidas obligaciones en el trabajo?
34. Reconocen el trabajo que usted desempea?
35. Estoy claro de quien dirige mi trabajo?
50
ANEXO 2
INSTRUCTIVO PARTE I: MOTIVACIN
N* P#$12&'(
1
Los beneficios econmicos que
recibo en mi empleo satisfacen
mis necesidades bsicas?
En caso que la persona se encuentre
completamente de acuerdo con lo que
se pregunta, se debe marcar con una
X la casilla correspondiente a S.
Si la persona se niega del todo a lo
que se le pregunta, se debe de marcar
la casilla correspondiente a NO
En dado caso que la persona est de
acuerdo en un nivel intermedio, y
sienta que su respuesta no se
encuentra dentro de las respuestas
anteriores, debe de marcarse con una
X la casilla correspondiente a POCO
2
Creo que he elegido mal mi
profesin?
3
Mi trabajo actual me permite
tener vacaciones anuales?
4
Mi trabajo me da prestaciones
sociales adecuadas?
5
Deseo otro empleo, en lugar
del actual?
S, definitivamente se desea cambiar
de lugar de trabajo
NO, se encuentra cmodo en su
trabajo y no desea cambiarse
POCO, en ocasiones desea trabajar
en otro lugar debido a las
circunstancias.
6
El reconocimiento social que se
me tiene, en comparacin al que
se le tiene a otros(as)
profesionales es el adecuado a
la funcin que desempeo?
En caso que la persona se encuentre
completamente de acuerdo con lo que
se pregunta, se debe marcar con una
X la casilla correspondiente a S.
Si la persona se niega del todo a lo
que se le pregunta, se debe de marcar
la casilla correspondiente a NO
En dado caso que la persona est de
acuerdo en un nivel intermedio, y
sienta que su respuesta no se
encuentra dentro de las respuestas
anteriores, debe de marcarse con una
X la casilla correspondiente a POCO
7
Gano lo suficiente en mi actual
empleo, para atender a los que
dependen de m?
S, se logra cumplir con todos los
gastos de la canasta bsica sin
mayores problemas
NO, nunca logra pagar a tiempo sus
obligaciones bsicas, ni darle lo
necesario a los que dependen de la
persona.
POCO, en ocasiones se ve en
problemas para pagar cuentas de
gastos bsicos
51
8
Me siento seguro y estable en
mi empleo?
En caso que la persona se encuentre
completamente de acuerdo con lo que
se pregunta, se debe marcar con una
X la casilla correspondiente a S.
Si la persona se niega del todo a lo
que se le pregunta, se debe de marcar
la casilla correspondiente a NO
En dado caso que la persona est de
acuerdo en un nivel intermedio, y
sienta que su respuesta no se
encuentra dentro de las respuestas
anteriores, debe de marcarse con una
X la casilla correspondiente a POCO
9
La empresa donde trabajo, me
proporciona oportunidades de
crecimiento econmico y
profesional?
10
Recibo algn incentivo por
parte de la empresa (comisin,
felicitacin, otros), cuando hago
un trabajo bien hecho?
11
Creo que mi trabajo actual es
interesante?
12
Me siento con nimos y
energa para realizar
adecuadamente mi trabajo?
13
Recibo un trato justo en mi
trabajo?
14
Creo que mi jefe tiene buenas
relaciones laborales conmigo?
S, las relaciones con el jefe estn
lejos de tener conflictos o rencillas
NO, siempre existen conflictos entre
ambos.
POCO, de vez en cuando existen
problemas ya sea de trabajo o de
relaciones personales.
15
Las relaciones con mis dems
compaeros me motivan a tener
un mejor desempeo en mi
trabajo?
S, siempre sucede lo que se pregunta
NO, nunca le ha sucedido lo que en la
pregunta se menciona
POCO, de vez en cuando sucede lo
que se menciona
16
Mi trabajo es una fuente que
me genera estrs?
17
Considero que los trabajos que
desempeo estn de acuerdo
con mis capacidades?
18
Recibo mi salario, aguinaldo y
mis vacaciones de acuerdo a la
ley?
19
Mi salario lo recibo en la fecha
acordada en la contratacin de
mi trabajo?
S, siempre se recibe el salario en la
fecha estipulada
NO, nunca se paga en el da acordado
POCO, a veces existen retrasos, pero
no siempre.
52
PARTE II: SATISFACCIN LABORAL
N* P#$12&'( I&),-(-,:&
21
Cree que el esfuerzo que usted
pone en su trabajo est acorde con
las retribuciones que de l recibe?
22
El cumplimiento de mi trabajo me
produce satisfaccin?
23
Considero que estoy siendo
subutilizado en el puesto que
actualmente desempeo?
24
Est satisfecho con el cargo que
actualmente desempea?
25
Cree que usted podra hacer
mejor su trabajo que como lo hace
actualmente?
26
Cree que el trabajo que
desempea est acorde con sus
expectativas?
27
Estoy satisfecho con el
desempeo de mi trabajo?
28
Creo que mi trabajo es importante
para las personas que hacen uso
del servicio que presta la empresa?
29
Considero que mis compaeros
estn satisfechos con la ayuda que
presto en mi trabajo?
30
Considera el status y la jerarqua
un factor muy importante en una
profesin?
S, siempre sucede lo que se
pregunta
NO, nunca le ha sucedido lo que
en la pregunta se menciona
POCO, de vez en cuando sucede
lo que se menciona
31
Soy reconocido por mi familia y
amigos por la labor que realizo?
32
Considera que se le reconoce el
trabajo que realiza?
33
Le han asignado sus debidas
obligaciones en el trabajo?
34
Reconocen el trabajo que usted
desempea?
35
Estoy claro de quien dirige mi
trabajo?
1. PUNTUACIONES
53
OP#$1 P*%,',=* I&'$#8$),* N$1(',=*
Puntuacin 5 3 1
2, 5, 16, 23 NO POCO S
El resto de
preguntas
S POCO NO

54