Clima Cultura Desarrollo Y Cambio Organizacional-Wkc-12060

Clima, cultura, desarrollo y cambio organizacional
Curso (11 captulos) (3 opiniones)

Autor: Margarita Aguilar Moreno, Luis Fernando Pereyra Lpez, Ricardo Miguel Alczar - 28/Abril/2006
Temas Relacionados: Direccin de empresas, Organizacin

Resumen del recurso
La materia de comportamiento organizacional abarca una amplia variedad de temas, dentro de
estos se encuentra el que se refiere al clima, la cultura, el desarrollo y el cambio en las
organizaciones o empresas.

Tabla de contenidos
1. Factores del Cambio Organizacional
2. Clima y desarrollo organizacional
3. Concepto de desarrollo organizacional
4. Cultura organizacional
5. Desarrollo de la cultura organizacional
6. Conducta tica y conducta
organizacional
7. Cambio Organizacional
8. Resistencia al cambio
9. Vencer la resistencia al cambio
Eres usuario registrado?
E-mail:

Password:

Darte de alta | Recordar tu Password

Publica tus contenidos
Publica tus propios recursos
mediante nuestra herramienta de
autor y dars a
conocer tus
conocimientos a
gente interesada en
lo mismo que t.

Clima, cultura, desarrollo y cambio organizacional Gratis - WikiLearning.com
http://www.wikilearning.com/clima_cultura_desarrollo_y_cambio_organizacional-wkc-12060.htm (1 de 5)23/09/2006 15:15:42
Accede a este recurso Recomienda este recurso
Acceder
Publicar ahora
10. Requisitos para un cambio eficaz
11. Bibliografa

Autor y Licencia de esta obra:
Margarita Aguilar Moreno, Luis Fernando Pereyra Lpez, Ricardo Miguel Alczar -
http://www.gestiopolis.com
Licencia Creative Commons: http://creativecommons.org/licenses/by/2.0/es/
Este contenido ha sido recopilado por el equipo de wikilearning. Todo el contenido recopilado se ha
obtenido respetando y comunicando en nuestro site la licencia de cada fuente. Si detectas que por error
hemos subido algn curso que tiene derechos de autor envanos un e-mail y lo eliminaremos
(info@wikilearning.com).

Opiniones y comentarios (3)
clima, cultura, desarrollo y cambio
La integracin de los temas es excelente
Maria Consuelo Briceo - 08/Agosto/2006
cambio dentro de las organizaciones
muy bueno, exelente informacin
maria - 30/Julio/2006


Opina sobre este recurso
* Nombre:

* E-mail:

Mensajera:

* Ttulo:

* Comentario:

Cursos Relacionados
Globalizacin y gestin on line
Curso (19 captulos)
(1)
Para aquellos que no estn familiarizados con el Internet, empezaremos revisando brevemente los
fundamentos:-qu es, cmo se puede acceder a l, y lo ms importante, cmo puede ser utilizado
como una herramienta de ventas y marketing. Luego veremos cmo abrir un exitoso almacn
electrnico.
Temas Relacionados: Direccin de empresas, Gestin de proyectos
Autor: Ana Cecilia Proao - Karla Vallejo - Jenny Flores - Cristina Villamarin Batallas - 02/Junio/2006
Opinar sobre este recurso
Metodologa de anlisis PTST
Monografia (9 captulos)
(1)
Los efectos crecientes de la globalizacin, los cambios continuos en las preferencias de los
consumidores y la dinmica de las sociedades son solo algunos de los factores que ponen de
manifiesto la importancia que el enfoque y re-enfoque estratgico as como el alineamiento de la
organizacin hacia dichos cambios cobran, cada da ms, dentro de las habilidades gerenciales de
todo empresario y/o directivo.
Temas Relacionados: Direccin de empresas
Autor: Consultancy Department - 24/Abril/2006
La Administracin de empresas
(5)
El surgimiento de la administracin como institucin esencial distinta y rectora es un acontecimiento
de primera importancia en la historia social en pocos casos, si los hay una institucin bsica nueva o
algn nuevo grupo dirigente, han surgido tan rpido como la administracin desde principios de siglo.
Autor: Elibeth Cabrera - 25/Abril/2006
Evolucin del pensamiento administrativo
(3)
La administracin es la conduccin racional de las actividades de una organizacin, con o sin nimo
de lucro e implica la planeacin, la direccin y el control de todas las actividades. Por lo tanto, la
administracin es imprescindible para la existencia, supervivencia y xito de las organizaciones.
Autor: Mara Eugenia Bupo, Emilio Gatts, Gabriel Mauri, Gustavo Peman , Nicols Rossi, Luca Sanz - 25/
Abril/2006

Lo ms buscado en WikiLearning.com: curso gratis de ruso | curso internet gratis | curso de italiano
gratis | curso gratis java | cursos gratis en barcelona | curso gratis html | curso gratis macrame | cursos
gratis a distancia | curso mecanografia gratis | cursos a distancia gratis | cursos de bibliotecas gratis | curso
gratis de dreamweaver | curso gratis de cocina | curso gratis linux | cursos de informatica gratis | curso
gratis comunidad madrid | curso gratis de electricidad | curso tarot gratis | cursos gratis de excel | curso
gratis junta andalucia | wikilearning

Quines somos? | Condiciones de uso | Poltica de proteccin de datos
@2004 WikiLearning.com

Qu ests buscando?

ndice de Temas
Internet (4250) Informtica (5756) Economa y Empresa (4121)
Legal (1222) Ingenieras e Industria (1941) Humanidades (5032)
Idiomas (486) Comunicacin (2030) Ms Temticas (4545)
Oposiciones (703) Hostelera y Turismo (356) Salud (1262)

Los recursos ms visitados Pginas: 1 2 3 4 5 6 7 8 >>
Gua de Administracin de Redes con Linux
Tutorial (198 captulos)
(9)
Hablar de redes de ordenadores siempre implica hablar de Unix. Por supuesto, Unix no es el nico
sistema operativo con capacidad para conectarse a las redes, pero ha sido la opcin elegida durante
aos para las conexiones de empresas, y seguir sindolo durante mucho tiempo.
Temas Relacionados: Administracin de redes
Autor: Olaf Kirch y Terry Dawson - 14/Febrero/2006
Seguridad en Unix y redes
Tutorial (147 captulos)
(1)
E-mail:

Password:


autor y dars a
conocer tus
conocimientos a
gente interesada en
lo mismo que t.

Top usuarios (ver todos)
Chapi

Cursos gratis, la primera comunidad virtual libre donde aprender y compartir / Wikilearning.com
http://www.wikilearning.com/ (1 de 4)23/09/2006 15:15:54
Buscar
Acceder
Publicar ahora

A lo largo de este trabajo se va a intentar hacer un repaso de los puntos habituales referentes a
seguridad en Unix y redes de computadores (problemas, ataques, defensas...), aplicando el estudio a
entornos con requisitos de seguridad medios (universidades, empresas, proveedores de acceso a
Internet...).
Temas Relacionados: Seguridad informtica
Autor: Antonio Villaln Huerta - 28/Febrero/2006
Software libre para una sociedad libre
Curso (127 captulos)
(3)
Un exhaustivo conjunto de ensayos y artculos que recorren la dcada de 1990 y los primeros aos
del nuevo milenio, y que conforman quizs la mejor apologa escrita del software libre como
dispositivo de libertad y democracia.
Temas Relacionados: Linux, Unix, GNU
Autor: Richard M. Stallman - 17/Diciembre/2005
La cocina espaola
(48)
La cocina espaola es rica en salsas sobre la base de cebollas, tomates ajes; cazuelas y guisos de
pescados, mariscos y legumbres secas como porotos, garbanzos, lentejas, platos sobre la base de
todo tipos de carnes, chacinados y embutidos caseros de elaboracin caracterstica; as como
preparaciones con quesos de fabricacin local; el uso en sus comidas del aceite de oliva, y el
acompaamiento de buenos vinos.
Temas Relacionados: Cocina
Autor: Nidia Cobiella - 17/Noviembre/2005
La Administracin de Recursos Humanos
Curso (94 captulos)
(4)
Este libro presenta el cmulo de los elementos dispersos sobre la materia de Recursos Humanos, en
forma de un sistema integral de conocimientos y experiencias, orientados a un manejo eficiente y
eficaz de los recursos humanos para la ejecucin de los objetivos empresariales.
Temas Relacionados: Administracin de recursos humanos
Autor: Sabino Ayala Villegas - 26/Julio/2006
Curso de iniciacin de astronoma
Curso (88 captulos)
(5)
Excelente curso de iniciacin a la astronoma para aquellos que quieran aprender sobre esta
apasionante ciencia o ampliar un poco ms sus conocimientos sobre la materia
Paulina R.

Administracin y mujer,
Autoedicin, Campaas,
Campaas publicitarias,....
Jos Cerda

Campaas publicitarias,
Creatividad, Gestin de
medios de comunicacin,
Imagen corporativa,....
Alan Lan

Tamara Loyola

Drogodependencia, Depresin,
Autoestima, Ansiedad,....
Daniel Morant

Portales
Sheyla Carina

Odontologa
Toni Martin-Avila

B2B, B2C, e-Business, e-
Commerce,....

Suscribirse ahora
Temas Relacionados: Astronoma
Autor: Mario Gaitano Jtiva - 12/Junio/2006
tao
(2)
''Tao que se nombra con un nombre no es el eterno Tao. El nombre que se puede pronunciar no es
el eterno nombre''
Temas Relacionados: Antropologa, Religin
Autor: http://idoneos.com - 05/Mayo/2006
Curso completo de HTML
Curso (75 captulos)
(40)
Este es un curso tremendamente completo, guiado y con ejemplos y prcticas pensadas para
convertirlo en una gua didctica para aprender a hacer pginas web. No se requieren ms que
conocimientos bsicos de informtica para llevarlo a cabo y se cubren desde los aspectos ms
bsicos de HTML hasta los ms avanzados.
Temas Relacionados: HTML
Autor: Jorge Ferrer, Vctor Garca y Rodrigo Garca - 23/Febrero/2006
Curso de Ada
Curso (70 captulos)
(2)
El objetivo de este curso es aprender a programar en el lenguaje Ada, desde sus caractersticas ms
sencillas hasta las ms avanzadas. Ada es un lenguaje potente, pero no por ello es ms complicado
que Pascal, por poner un ejemplo.
Temas Relacionados: Programacin estructurada
Autor: Jos Alfonso Malo Romero - 16/Marzo/2006
El libro del Samurai
(25)
Para el Samurai, es preferible la muerte a vivir una vida indigna o impura. Eso transmite el
HAGAKURE. El Hagakure fue el libro de cabecera de Yukio Mishima, guardado durante siglos en
secreto. La va del Samurai reside en la muerte.
Temas Relacionados: Historia de la literatura
Autor: Educar.org - 28/Septiembre/2005
Pginas: 1 2 3 4 5 6 7 8 >>

Licencias contenido libre
WikiLearning apuesta por el
contenido libre facilitando a los
usuarios que publiquen con las
licencias ms extendidas:
Lo ms buscado en WikiLearning.com: curso gratis asp | curso de idioma gratis | curso gratis anatomia
fisiologia | cursos gratis informatica | curso piano gratis online | curso de italiano gratis | cursos de
computacion gratis | cursos gratis contabilidad | cursos gratis online | cursos gratis de excel | curso gratis
html | curso gratis reparacin ordenador | cursos gratis reparacion ordenador | curso escultura gratis | curso
gratis pintura | curso de guitarra gratis | cursos gratis de computacion | curso formacion gratis inem | curso
gratis teleformacion | curso gratis de ruso | wikilearning


WikiLearning trabaja con Software Libre y Open Source
Direccin de empresas
Home / Economa y Empresa / MBA
Home / Economa y Empresa / Formacin Directiva / Formacin Directiva General
Home / Economa y Empresa / Formacin Directiva / Habilidades Directivas / Comunicacin
Directiva
Home / Economa y Empresa / Formacin Directiva / Habilidades Directivas / Liderazgo
Home / Economa y Empresa / Formacin Directiva / Habilidades Directivas / Hab. Directivas -
Ms Temticas
Home / Economa y Empresa / Economa - Ms Temticas / Gestin y Direccin de Proyectos
Home / Oposiciones / Administracin Local

Los recursos ms visitados Pginas: 1 2 3 4 5 6 >>
Modelo de integracin estratgica
Curso (21 captulos)
(0)
El empleo de la estrategia data desde la antigedad y nace en el campo militar; se introduce en el
mundo acadmico por Von Newman en 1944 con la Teora de los Juegos; en la teora de la
direccin desde 1962 y en la pedagoga en 1987, convirtindose en la herramienta de direccin ms
empleada en el mundo.
Autor: Guillermo A. Ronda Pupo - 26/Abril/2006
Globalizacin y gestin on line
Curso (19 captulos)
(1)
E-mail:

Password:


Comunidad Direccin de
empresas (151)
Armando Martinez

Direccin de empresas
Franco Palacini

Direccin de empresas,
Direccin de marketing,
Empresa familiar, Liderazgo,....
Felipe Bermdez Chanda

Alianzas, Asociacin y
sindicatos, Asuntos sociales,
Capital intelectual,....
julian

Herramientas de gestin
Cursos de Direccin de empresas Gratis / Wikilearning.com
http://www.wikilearning.com/recursos_direccion_de_empresas-wkk-262.htm (1 de 4)23/09/2006 15:16:00
Acceder

Para aquellos que no estn familiarizados con el Internet, empezaremos revisando brevemente los
fundamentos:-qu es, cmo se puede acceder a l, y lo ms importante, cmo puede ser utilizado
como una herramienta de ventas y marketing. Luego veremos cmo abrir un exitoso almacn
electrnico.
Autor: Ana Cecilia Proao - Karla Vallejo - Jenny Flores - Cristina Villamarin Batallas - 02/Junio/2006
La Administracin de empresas
(5)
El surgimiento de la administracin como institucin esencial distinta y rectora es un acontecimiento
de primera importancia en la historia social en pocos casos, si los hay una institucin bsica nueva o
algn nuevo grupo dirigente, han surgido tan rpido como la administracin desde principios de siglo.
Autor: Elibeth Cabrera - 25/Abril/2006
Evolucin del pensamiento administrativo
(3)
La administracin es la conduccin racional de las actividades de una organizacin, con o sin nimo
de lucro e implica la planeacin, la direccin y el control de todas las actividades. Por lo tanto, la
administracin es imprescindible para la existencia, supervivencia y xito de las organizaciones.
Autor: Mara Eugenia Bupo, Emilio Gatts, Gabriel Mauri, Gustavo Peman , Nicols Rossi, Luca Sanz - 25/
Abril/2006
Estructuras organizativas
Curso (15 captulos)
(1)
Toda empresa consta necesariamente de una estructura organizacional o una forma de organizacin
de acuerdo a sus necesidades (teniendo en cuenta sus fortalezas), por medio de la cual se pueden
ordenar las actividades, los procesos y en si el funcionamiento de la empresa.
Autor: Ada Francis Salazar, Richard Maggiorani - 24/Abril/2006
El cambio y el aprendizaje organizacional
()
Fernando Cespedes

Anlisis de nuevos mercados,
Anlisis del riesgo, Bolsa,
Creacin de empresas,....
Gilberto Figueroa

Formacin directiva, MBA,
Administacin de empresas,....
Sergio

Direccin comercial, Direccin
de empresas, Direccin de
marketing, Empresa familiar,....
Dark Lionheart

Administracin autonmica,
Administracin del Estado,
Administracin pblica e
Industria, Administracin
pblica y empleo,....

Suscrbete Ahora
El cambio se ha convertido en una actividad ms cotidiana para nuestras organizaciones, pero el reto
es gigante y la ventaja competitiva radica en los conocimientos. Aqu se examinan los conceptos
relacionados con la Gestin de Informacin y Conocimiento hacia el logro del Aprendizaje
Organizacional y su estrecha relacin con el cambio de las organizaciones de la Sociedad del
Conocimiento.
Autor: Soleidy Rivero Amador - 27/Abril/2006
Curso (11 captulos)
(3)
La materia de comportamiento organizacional abarca una amplia variedad de temas, dentro de estos
se encuentra el que se refiere al clima, la cultura, el desarrollo y el cambio en las organizaciones o
empresas.
Lder Management
(1)
La palabra lder, es vista por todos como algo que todos queremos ser, ciertamente hay personas
que este titulo lo traen desde nios y vemos como desde pequeos son los lideres de su grupo de
amigos, luego lo son en la escuela y continan cultivando este adjetivo en sus empleos.
Autor: Andrea de Mazariegos - 25/Abril/2006
Caractersticas de los administradores
()
Las empresas de ayer no son las mismas de hoy. Actualmente el mundo se encuentra compuesto de
sociedades de organizaciones, donde todas ellas requieren ser administradas para poder sobrevivir.
Y no simplemente ni solamente administradas, sino administradas de forma eficiente y rentable,
siguiendo una visin y una misin bien definidas y trazadas de acuerdo con un plan estratgico.
Temas Relacionados: Direccin de empresas, Liderazgo, Administacin de empresas
Autor: Enrique Lay - 04/Mayo/2006
Metodologa de anlisis PTST
(1)
autor y dars a
conocer tus
conocimientos a
gente interesada en
lo mismo que t.

Publicar ahora
Los efectos crecientes de la globalizacin, los cambios continuos en las preferencias de los
consumidores y la dinmica de las sociedades son solo algunos de los factores que ponen de
manifiesto la importancia que el enfoque y re-enfoque estratgico as como el alineamiento de la
organizacin hacia dichos cambios cobran, cada da ms, dentro de las habilidades gerenciales de
todo empresario y/o directivo.
Autor: Consultancy Department - 24/Abril/2006
Pginas: 1 2 3 4 5 6 >>

Lo ms buscado en WikiLearning.com: cursos on line gratis | cursos gratis reparacion ordenador | curso
aleman gratis | cursos gratis madrid | curso gratis aleman | curso de guitarra gratis | cursos gratis
contabilidad | curso gratis bricolaje | cursos de frances gratis | curso gratis idioma | curso gratis de
photoshop | cursos gratis en barcelona | curso autocad 2000 gratis | acupuntura curso gratis | curso gratis de
dreamweaver | cursos gratis inem | curso gratis access | curso de teologia gratis | cursos gratis
desempleados | cursos gratis on line | wikilearning



Organizacin
Home / Economa y Empresa / Recursos Humanos / Gestin del Cambio
Home / Economa y Empresa / Formacin Directiva / Formacin Directiva General
Home / Economa y Empresa / Formacin Directiva / Habilidades Directivas / Hab. Directivas -
Ms Temticas
Home / Economa y Empresa / Formacin Directiva / Estrategia y Gestin / Estrategia General
Home / Economa y Empresa / Formacin Directiva / Estrategia y Gestin / Gestin General
Home / Economa y Empresa / Economa - Ms Temticas / Gestin y Direccin de Proyectos
Home / Economa y Empresa / Formacin Directiva / Organizacin / Diseo y Anlisis
Home / Economa y Empresa / Formacin Directiva / Organizacin / Organizacin General

Los recursos ms visitados Pginas: 1 2 3 4 >>
Organizacin empresarial
()
El presente trabajo, desarrollado en el Centro de Histoterapia en el cual se producen varios
medicamentos utilizados para la cura de Vitligo, Psoriasis y Alopecia respectivamente pretende,
utilizando tcnicas de mediciones del trabajo, analizar la actividad o el puesto de trabajo de compra
en plaza, del cual depende los aprovisionamiento del centro.
Temas Relacionados: Organizacin, Administacin de empresas
Autor: Ray del Pi Alfonso - 05/Julio/2006
Estructuras organizativas
Curso (15 captulos)
(1)
E-mail:

Password:


Comunidad Organizacin (225)
victor Hugo Gonzales

Organizacin
Carlos Lpez

Organizacin
Katharine Rodas Molero

Organizacin
citlalli

Organizacin
pablo

Organizacin
Cursos de Organizacin Gratis / Wikilearning.com
http://www.wikilearning.com/recursos_organizacion-wkk-630.htm (1 de 4)23/09/2006 15:16:04
Acceder

Toda empresa consta necesariamente de una estructura organizacional o una forma de organizacin
de acuerdo a sus necesidades (teniendo en cuenta sus fortalezas), por medio de la cual se pueden
ordenar las actividades, los procesos y en si el funcionamiento de la empresa.
Autor: Ada Francis Salazar, Richard Maggiorani - 24/Abril/2006
El cambio y el aprendizaje organizacional
()
El cambio se ha convertido en una actividad ms cotidiana para nuestras organizaciones, pero el reto
es gigante y la ventaja competitiva radica en los conocimientos. Aqu se examinan los conceptos
relacionados con la Gestin de Informacin y Conocimiento hacia el logro del Aprendizaje
Organizacional y su estrecha relacin con el cambio de las organizaciones de la Sociedad del
Conocimiento.
Autor: Soleidy Rivero Amador - 27/Abril/2006
Curso (11 captulos)
(3)
La materia de comportamiento organizacional abarca una amplia variedad de temas, dentro de estos
se encuentra el que se refiere al clima, la cultura, el desarrollo y el cambio en las organizaciones o
empresas.
Elementos de medida en automatizacin y robtica
industrial
()
El concepto de control, data desde la poca de los griegos, en la que se construyeron diferentes
tipos de mecanismos, tales como: un reloj de agua, lmparas de aceite, etc. As como un mecanismo
para abrir y cerrar las puertas de uno de los templos ms concurridos en esa poca (Ktesibios), el
cual generaba un peculiar viento, con lo que la gente crea que era un acto de poder creado por los
dioses olmpicos.
Temas Relacionados: Gestin de proyectos, Organizacin
Autor: Ivn Escalona - 05/Mayo/2006
El arte de la guerra en la estrategia
(0)
jhonn

Organizacin
NALLELY rRAMIREZ

Organizacin
zahira vasquez

Organizacin

autor y dars a
conocer tus
conocimientos a
gente interesada en
lo mismo que t.

Suscrbete Ahora
Publicar ahora
En sta exposicin se presentan las herramientas que otorga a las organizaciones el contenido del
libro El arte de la guerra para la creacin de estrategias considerndose al riesgo como fuente de
ventaja competitiva y tenindose al pensamiento sistmico como base.
Autor: Martn Hernndez Serrano - 23/Abril/2006
El Cambio y la Transformacin
()
La Gestin del Conocimiento es un proceso formal, dirigido a identificar la informacin que posee la
compaa y que podra beneficiar al resto de sus integrantes, con el fin ltimo de encontrar la manera
de hacer que est fcilmente disponible.
Temas Relacionados: Gestin del cambio, Organizacin
Autor: Aldo T. Piero - 27/Abril/2006
El enfoque estratgico en las organizaciones
(0)
En su origen el concepto de Balanced Scorecard (CMI) constitua esencialmente en una herramienta
de medicin (1992), posteriormente evolucion hacia una herramienta de Implantacin estratgica
integral (1996) en un Sistema de administracin del desempeo que alinea y enfoca los esfuerzos y
recursos de la organizacin utilizando los indicadores de gestin.
Autor: Edmundo Robinson Castellanos - 25/Abril/2006
Diagramas causa-efecto, pareto y flujogramas
(0)
El Diagrama Causa-Efecto es una forma de organizar y representar las diferentes teoras propuestas
sobre las causas de un problema. Se conoce tambin como diagrama de Ishikawa (por su creador, el
Dr. Kaoru Ishikawa, 1943), diagrama de Espina de Pescado y se utiliza en las fases de Diagnstico
y Solucin de la causa.
Autor: Matas Martnez Ferreira - 08/Abril/2006
Arquitectura del cambio organizacional
()
El rediseo total o parcial de la estructura organizacional, el impacto de diversas variables
macroeconmicas, fusiones, adquisiciones, incorporacin de nuevas tecnologas, creacin de
nuevas unidades de negocios, o, la implementacin de nuevos procesos, son slo algunas de las
tantas causas que generan en una organizacin, o en determinados sectores de la misma, una
situacin de cambio.
Temas Relacionados: Herramientas de gestin, Organizacin
Autor: Jorge Fernndez Belda - 28/Abril/2006
Pginas: 1 2 3 4 >>

Lo ms buscado en WikiLearning.com: curso gratis flash | cursos gratis de psicologia | cursos de ingles
gratis | cursos de informatica gratis | cursos de reposteria gratis | teleformacion curso gratis | curso gratis
zaragoza | curso de word gratis | cursos de espaol gratis | cursos gratis | curso gratis educacin | curso
gratis fotografia | curso excel gratis | curso online gratis mecanica | cursos gratis contabilidad | curso de
mecanica gratis | curso internet gratis | cursos gratis de ingles | curso gratis de electricidad | curso gratis de
dreamweaver | wikilearning



Curso (11 captulos) (3)
Siguiente >>
La materia de comportamiento organizacional abarca una amplia variedad de temas,
dentro de estos se encuentra el que se refiere al clima, la cultura, el desarrollo y el
cambio en las organizaciones o empresas. En este trabajo, inicialmente, se exponen
los conceptos literales de dichos trminos para luego analizarlos y conocerlos desde la
perspectiva de la ciencia administrativa, misma que aporta una enorme diversidad de
conocimientos que apoyan y fundamentan el quehacer diario de los gerentes o
directivos de las organizaciones, quienes saben que este poder es una herramienta
solo si se le pone en accin.
El estudio de lo que es el clima organizacional, nos lleva a comprender porque este
elemento o caracterstica de las empresas, reviste una gran importancia , toda vez que
el estado que guarde, positivo o negativo, repercute grandemente en la implementacin
de proyectos tendientes a lograr la eficiencia y eficacia de dichas organizaciones a
travs de la gestin directiva. La cultura empresarial representa un pilar que sostiene la
forma y maneras en que se desempean las actividades de negocios, sta tiene gran
fortaleza ya que su nacimiento se va formando gradualmente a travs del transcurso
del tiempo, pero a pesar de ello, existen mecanismos que pudieran ayudarnos a
modificar aquellos aspectos que requieran variarse y fortalecer los valores positivos que
encuadren en la visin y misin del negocio para intentar el xito de las
organizaciones,
E-mail:

Password:


autor y dars a
conocer tus
conocimientos a
gente interesada en
lo mismo que t.

Factores del Cambio Organizacional - WikiLearning.com
http://www.wikilearning.com/factores_del_cambio_organizacional-wkccp-12060-1.htm (1 de 4)23/09/2006 15:16:10
Acceder
Publicar ahora

El desarrollo organizacional resulta ser un enfoque y una herramienta administrativa
para saber como proyectar un incremento en la productividad, como reducir el
ausentismo, como reducir los costos, como gerenciar las modificaciones en los
elementos de las organizaciones, derivados estos de la influencia de fuerzas internas o
externas, que obligan a los directivos a estar en una constante actitud de mejoramiento
continuo, ya que en ello recae la supervivencia de las organizaciones. Los procesos de
cambio no son fciles de manejar, ya que la intervencin del elemento humano, cuya
complejidad es asombrosamente diversa, requiere metodologas flexibles que se
adecuen a la problemtica que con estos cambios se generan, sobre todo la
resistencia, resistencia cuya expresin es natural en la personas pero que es el
principal obstculo para realizar cambios en las organizaciones, ya sean estructurales,
de personas, de tecnologas o del ambiente y los valores y creencias de los integrantes:
empleados y dirigentes.
Autor: Margarita Aguilar Moreno, Luis Fernando Pereyra Lpez, Ricardo Miguel Alczar
| Pgina
1

Siguiente
>>

Tabla de contenidos
organizacional
11. Bibliografa

hemos subido algn curso que tiene derechos de autor envianos un e-mail y lo eliminaremos

* Nombre:

* E-mail:

Mensajera:

* Ttulo:

* Comentario:

Lo ms buscado en WikiLearning.com: curso gratis educacion | curso tarot gratis | cursos de electricidad
gratis | curso de italiano gratis | curso gratis educacin | curso gratis alemn | solo cursos gratis | curso
gratis de cocina | curso gratis linux | curso online gratis mecanica | cursos gratis en barcelona | cursos
online gratis | curso escultura gratis | curso gratis flash | cursos gratis inem | curso gratis junta
andalucia | curso de word gratis | cursos de espaol gratis | cursos de hipnosis gratis | curso de guitarra
gratis | wikilearning


<< Anterior
|
Siguiente >>
El clima organizacional es un tema de gran importancia hoy en da para casi todas las
organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su
organizacin ,para as alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el
recurso humano.
El ambiente donde una persona desempea su trabajo diariamente, el trato que un jefe
puede tener con sus subordinados, la relacin entre el personal de la empresa e incluso
la relacin con proveedores y clientes todos estos elementos van conformado lo que
denominamos clima organizacional, esto puede ser un vinculo o un obstculo para el
buen desempeo de la organizacin en su conjunto o de determinadas personas que
se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distincin e influencia en el
comportamiento de quienes la integran.
En base a lo anterior clima organizacional e la expresin personal de la percepcin que
los trabajadores y directivos se forman de la organizacin a la que pertenecen y que
incide directamente en el desempeo de la organizacin.
Desde que este tema despertara el inters de los estudiosos del campo del
comportamiento organizacional y la administracin se le ha llamado de diferentes
E-mail:

Password:


autor y dars a
conocer tus
conocimientos a
gente interesada en
lo mismo que t.

Clima y desarrollo organizacional - WikiLearning.com
http://www.wikilearning.com/clima_y_desarrollo_organizacional-wkccp-12060-2.htm (1 de 6)23/09/2006 15:16:17
Acceder
Publicar ahora
maneras: Ambiente, atmsfera clima organizacional etc, Sin embargo solo en las
ltimas decadas se han hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo.
De todos los enfoques sobre el concepto de clima organizacional , el que ha
demostrado mayo utilidad es el que ve como elemento fundamental las percepciones
que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral.

CARACTERSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
El clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de la organizacin en que
se desempean los miembros de estas y pueden ser externas o internas.-
Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se
desempean en ese medio ambiente y esto determina el clima organizacional ya que
cada individuo tiene una percepcin distinta del medio en que se desenvuelve.-
El clima organizacional es un cambio temporal en la actitudes de las personas que se
pueden deber a varias razones: das finales de cierre mensual y anual, proceso de
reduccin de personal incremento general de los salarios etc. Por ejemplo cuando se
aumenta la motivacin se tiene un aumento en el clima organizacional, puesto que hay
ganas de trabajar y cuando disminuye la motivacin ste disminuye tambin ya sea por
frustracin o por alguna razn que hizo imposible satisfacer la necesidad.
Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo se
diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma
empresa.
El clima junto con las estructuras y las caractersticas organizacionales y los individuos
que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinamico.
Un buen clima o un mal clima organizacional, tendr consecuencias para la
organizacin a nivel positivo o negativo, definidas por la percepcin que los miembros
tienen de la organizacin. Entre las consecuencias positivas podemos nombrar las
siguientes: logro, afiliacin, poder, productividad, baja rotacin. Satisfaccin,
adaptacin, innovacin etc.
Entre las consecuencias negativas podemos sealar las siguientes: inadaptacin, alta
rotacin, ausentismo, poca innovacin, baja productividad etc.
En una organizacin podemos encontrar diversas escalas de climas organizacionales y
de acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado.
Estructura

Responsabilidad
Recompensa
Desafo
Relaciones
Cooperacin
Estndares
Conflicto
Identidad

En conclusin la elaboracin del clima organizacional en un proceso sumamente
complejo a raz de la dinmica de la organizacin, del entorno y de los factores
humanos. Por lo que muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus
activos fundamentales es su factor humano. Y para estar seguros de la solidez de su
recurso humano, las organizaciones requieren contar con mecanismos de medicin
peridica de su clima organizacional que va ligado con la motivacin del personal y
como antes se sealaba este puede repercutir sobre su correspondiente
comportamiento y desempeo laboral.
Por lo tanto sabemos que el proceso del clima organizacional requiere un conocimiento
profundo de la materia, creatividad y sntesis de todas las cosas que lo componen, por
lo que el clima organizacional debe de ofrecer calidad de vida laboral.-
La cultura organizacional es uno de los pilares fundamentales para apoyar a todas
aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas .Es por eso que el concepto
de cultura es nuevo en cuanto a su aplicacin a la gestin empresarial. Es una nueva
ptica que permite a la gerencia comprender y mejorar las organizaciones

DEFINICIN DE CULTURA ORGANIZACINAL
Es la conducta convencional de una sociedad, e influye en todas sus acciones a pesar
de que rara vez esta realidad penetra en sus pensamientos conscientes. Tambin se
encontr que las definiciones de cultura estn identificadas con los sistemas dinmicos
de la organizacin ya que los valores pueden ser modificados, como efecto del
aprendizaje continuo de los individuos; adems le dan importancia a los procesos de
sensibilizacin al cambio como parte puntual de la cultura organizacional.

COMO AFECTA LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL CLIMA DE UNA
ORGANIZACIN.-
El clima organizacional tiene una importante relacin en la determinacin de la cultura
organizacional de una organizacin, entendiendo como cultura organizacional, el patrn
general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una
organizacin. Esta es en buena parte determinada por los miembros que componen la
organizacin, aqu el clima organizacional tiene una incidencia directa ya que las
percepciones que antes dijimos que los miembros tenan respecto a su organizacin,
determinan las creencias mitos conductas y valores que forman la cultura de la
organizacin.-
Las percepciones y respuestas que abarcan el clima organizacional se originan en una
gran variedad de factores. Unos abarcan los factores de liderazgo y prcticas de
direccin ( tipos de supervisin: autoritaria, participativa etc. Otros factores estn
relacionados con el sistema formal y la estructura de la organizacin ( sistema de
comunicaciones, relaciones de dependencia , promociones remuneraciones etc.)
Otros son las consecuencias del comportamiento en el trabajo ( sistemas de incentivo,
apoyo social interaccin con los dems miembros etc.)
| Pgina
2

<<
Anterior
| Siguiente
>>

Tabla de contenidos
organizacional
11. Bibliografa


* Nombre:

* E-mail:

Mensajera:

* Ttulo:

* Comentario:

Lo ms buscado en WikiLearning.com: curso gratis de dreamweaver | cursos de hipnosis gratis | curso de
mecanica gratis | cursos de reposteria gratis | curso gratis html | cursos gratis contabilidad | curso gratis
educacion | curso gratis macrame | cursos de computacion gratis | curso de guitarra gratis | cursos online
gratis | curso gratis reparacin ordenador | curso gratis java | teleformacion curso gratis | cursos gratis de
psicologia | curso aleman gratis | curso gratis de cocina | cursos gratis de teologia | cursos de frances
gratis | cursos on line gratis | wikilearning


<< Anterior
|
Siguiente >>
Es un esfuerzo planeado, que cubre a la organizacin, administrado desde la alta direccin que
incrementa la efectividad y la salud de la organizacin, mediante la intervencin deliberada en los
procesos de la organizacin utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta.
Richard Beckhard

VALORES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
1.- RESPETO POR LA GENTE
Los individuos son considerados responsables, concientes e interesados .Deberan ser tratados
con dignidad y respeto.
2.-CONFIANZA Y APOYO
Las organizaciones efectivas y saludables se caracterizan por la confianza, la autenticidad, la
apertura y el clima de apoyo.
3.- IGUALDAD DE PODER
E-mail:

Password:


autor y dars a
conocer tus
conocimientos a
gente interesada en
lo mismo que t.

Concepto de desarrollo organizacional - WikiLearning.com
http://www.wikilearning.com/concepto_de_desarrollo_organizacional-wkccp-12060-3.htm (1 de 6)23/09/2006 15:16:22
Acceder
Publicar ahora
Las organizaciones efectivas dejan de enfatizar la autoridad y el control jerrquicos
4.- CONFRONTACION
Los problemas no deben esconderse debajo de la alfombra .Deben ser confrontados
abiertamente.
5.- PARTICIPACIN
Mientras ms gente afectada por un cambio que se realice en la organizacin debe de participar
en las decisiones que lo rodean ,ms comprometidas estarn en poner en prctica esas decisiones.

OBJETIVOS BASICOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Entre los principales objetivos del Desarrollo Organizacional
1.- El desarrollo de un sistema viable y capaz de auto renovarse, es decir, que se pueda
organizar de varias maneras, de acuerdo con las tareas: La funcin determina la forma .En lugar
de que las tareas encajen en las estructuras ya establecidas.
2.- La optima efectividad del sistema estable ( cuadro bsico organizacional) y de los sistemas
temporales ( proyectos, comisiones, etc.) por medio de mecanismos de, mejora continua ( anlisis
del trabajo y recursos para feedback).
3.- El avance hacia una gran colaboracin y poca competencia entre las unidades
interdependientes. Uno de los mayores obstculos para conformar organizaciones efectivistas es la
cantidad de energa gastada en competencia inapropiada, energa que, por lo tanto, no es til en la
obtencin de metas.
4.-Crear condiciones en las cuales surjan los conflictos y se manejen. La organizacin debe ver los
conflictos como inevitables y que deben ser trabajados. Generalmente se gasta ms energa
tratando de eludir, cubrir o maniobrar los conflictos, inevitables en una organizacin, en lugar de
resolverlos.
5.- Que las decisiones se tomen sobre las bases de la fuente de informacin y no de las funciones
organizacionales. Esto no solo significa que las decisiones deben movilizarse hacia abajo en la
organizacin , sino determinar cual es la mejor fuente de informacin para trabajar sobre un
problema en particular y es ah donde debe situarse la toma de decisiones.-

MODELO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Muchos modelos de DO han sido diseados ( Modelo de cambio de Kurt Lewin, de Planeacin, de
Investigacin Accin, de cambio planeado y de Faria de Mello)Este modelo que presento ha sido
adaptado de modelos anteriores y es ms completo ya que tiene un enfoque cclico. Tiene siete
pasos bsicos que abarcan la identificacin del problema, la accin y la evaluacin.- Y es el:

MODELO CICLICO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

IDENTIFICACIN DEL PROBLEMA
Una persona clave en la organizacin siente que la empresa tiene uno o ms problemas que
pueden aliviados por un agente de cambio. El problema pudiera involucrar movimiento de
empleados, pobre comunicacin, inefectiva coordinacin, o carencia de lderes de proyecto. Los
esfuerzos de DO deben estar apoyados por la alta direccin.
CONSULTA CON UN ESPECIALISTA EN DO
Algunos ntimamente familiarizados con procesos de cambio organizacional comnmente son
utilizados como agentes mencionado. Durante el contacto inicial, el agente de cambio( que puede
ser externo a la organizacin o un empleado dentro de la empresa) y el cliente del sistema se
auxilian uno al otro. El agente de cambio debe lograr entender claramente a la empresa. Esto
demanda la colaboracin y apertura de cada uno de los involucrados.
INTEGRACIN DE DATOS Y DIAGNOSTICO PRELIMINAR
Esta etapa usualmente es responsabilidad del consultor, quien tiene cuatro mtodos bsicos de
recoger datos: mediante entrevistas, observacin de los procesos, cuestionarios, y datos del
desenvolvimiento organizacional. La ms eficiente y efectiva secuencia de mtodo diagnstico
comienzan con la observacin, sta es seguida por entrevistas y es completada con cuestionarios
que intentan medir precisamente los problemas identificados en los pasos iniciales del diagnstico.
RETROALIMENTACIN
En virtud de que el desarrollo organizacional es un esfuerzo de colaboracin, los datos obtenidos
son retroalimentados al cliente. Esto se realiza en un grupo o por un grupo de trabajo seleccionado,
de manera que la gente clave involucrada reciba la informacin. Esta retroalimentacin est
diseada para ayudar al cliente a determinar fortalezas y debilidades de la organizacin o de
unidades particulares en las cuales el consultor esta trabajando, proporcionando al cliente todos los
datos relevantes y utiles.
DIAGNOSTICO CONJUNTO DE PROBLEMAS
En este punto, un administrador o grupo discute la retroalimentacin y decide si hay un problema
real que necesita resolverse. Este proceso tiene que juntar los esfuerzos entre el cliente y los
especialistas en desarrollo organizacional .El cliente debe de aceptar el diagnstico, as como las
soluciones que habrn de ser implementadas.
ACCION
En seguida, el consultor y el cliente de comn acuerdo en ir ms all convienen las acciones a
realizar .Esta fase corresponde al comienzo del proceso de romper el hielo .La accin que deber
tomarse depende del problema, en la cultura de la organizacin y en el tiempo y gastos que habrn
de ahorrarse.
INTEGRACIN DE DETADOS DESPUS DE LA ACCION
Dado que el DO es un proceso cclico, tambin debe efectuarse una recopilacin de datos despus
de que las acciones han sido realizadas
| Pgina
3

<<
Anterior
| Siguiente
>>

Tabla de contenidos
organizacional
11. Bibliografa

Margarita Aguilar Moreno, Luis Fernando Pereyra Lpez, Ricardo Miguel Alczar - http://www.
gestiopolis.com
Este contenido ha sido recopilado por el equipo de wikilearning. Todo el contenido recopilado se ha obtenido respetando y
comunicando en nuestro site la licencia de cada fuente. Si detectas que por error hemos subido algn curso que tiene
derechos de autor envianos un e-mail y lo eliminaremos (info@wikilearning.com).

* Nombre:

* E-mail:

Mensajera:

* Ttulo:

* Comentario:

Lo ms buscado en WikiLearning.com: cursos on line gratis | curso tarot gratis | curso de mecanica gratis | cursos gratis
paginas web | cursos gratis informatica | curso gratis aleman | curso gratis anatomia fisiologia | teleformacion curso
gratis | curso gratis de ruso | curso gratis junta andalucia | curso excel gratis | cursos gratis inem | curso online gratis
mecanica | curso piano gratis online | cursos de espaol gratis | curso gratis access | curso gratis fotografia | curso de
guitarra gratis | cursos gratis manualidades | cursos gratis en barcelona | wikilearning


<< Anterior
|
Siguiente >>
La cultura, es un producto-proceso histrico de construccin social del sistema de
significados, vinculados a travs de signos y smbolos, que al ser asimililados incide de
modo operativo en la vida cotidiana, moldea la conducta, le da forma peculiar y una
identidad a la vida de los individuos.
La Cultura Organizacional es el conjunto de valores, creencias y entendimientos
importantes que los integrantes de una organizacin tienen en comn.
Se refiere a un sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros
de una organizacin que distinguen de una organizacin a otras.

EXISTEN 10 CARACTERSTICAS PRIMARIAS QUE CONCENTRAN LA ESENCIA
DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL:
G La identidad de sus miembros.- el grado en que los empleados se identifican
con la organizacin como un todo y no solo con su tipo de trabajo o campo de
E-mail:

Password:


autor y dars a
conocer tus
conocimientos a
gente interesada en
lo mismo que t.

Cultura organizacional - WikiLearning.com
http://www.wikilearning.com/cultura_organizacional-wkccp-12060-4.htm (1 de 6)23/09/2006 15:16:26
Acceder
Publicar ahora
conocimientos.
G nfasis en el grupo.- las actividades laborales se organizan en torno a grupos y
no a personas.
G El enfoque hacia las personas.- las decisiones de la admn. toman en cuenta
las repercusiones que los resultados tendrn en los miembros de la
organizacin.
G La integracin de unidades.- la forma como se fomenta que las unidades de la
organizacin funcionen de forma coordinada e independiente.
G El control._ el uso de reglamentos procesos y supervisin directa para controlar
la conducta de los individuos.
G Tolerancia al riesgo.- el grado en que se fomenta que los empleados sean
agresivos, innovadores y arriesgados.
G Los criterios para recompensar.- como se distribuyen las recompensas, como
los aumentos de sueldo y los ascensos, de acuerdo con el rendimiento del
empleado y por su antigedad, favoritismo u otros factores ajenos al rendimiento
G El perfil hacia los fines o los medios.- de que manera la admn. Se perfila
hacia los resultados o metas y no hacia las tcnicas o procesos usados para
alcanzarlos.
G El enfoque hacia un sistema abierto.- el grado en que la organizacin controla
y responde a los cambios externos.
G Tolerancia al conflicto.- grado en que la organizacin fomenta que los
miembros traten abiertamente sus conflictos y criticas.

Al hablar de cultura organizacional nos referimos a una cultura dominante que en gran
parte de las organizaciones existen, esta expresa los valores centrales que comparten
la gran mayora de los miembros de la organizacin.
Si no existe esta cultura dominante, el valor de la cultura organizacional como variable
independiente disminuye ya que no existe una interpretacin uniforme de la conducta
considerada como aceptable o inaceptable.
Tener una cultura organizacional, permite a todos sus miembros, fomentar y forjar una

cultura dominante que incluya valor a lo que cada uno de ellos sabe.
Una cultura organizacional as facilitara que se genere el compromiso con algo
superior al inters personal, seria en beneficio de toda la organizacin. Se generara
una gran estabilidad social que permite a los individuos sentirse a gusto con su trabajo,
ser ms productivos, recibir recompensas y reconocimientos por aportaciones hechas y
por el uso del conocimiento organizacional.
Para poder crear y compartir el conocimiento, deben existir controles administrativos
propios que permitan filtrar todo aquello que sea til para la organizacin, que no
desvirtu el sentido de cooperacin, que sea conocimiento que forme y no fragmente,
sino que motive.
En la medida en que enfrentamos con xito la complejidad, estaremos en posibilidades
de lograr los objetivos organizacionales. Esta realidad da origen al concepto de
CULTURA ORGANIZACIONAL O EMPRESARIAL, mismo que nos permite medir la
capacidad del empresario para enfrentar los cambios en las relaciones humanas
procurando encaminarlos por el bien de la organizacin.

TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL
Segn SONNENFELD de la Universidad de Emory, se definen 4 tipos de cultura
organizacional.
1.- ACADEMIA.- define a una organizacin que recluta, capacita, especializa y gua al
recurso humano por varias funciones.
2.- CULTURA DE EXPERIENCIA.- Antigedad, dando la lealtad y el compromiso
proveniente de una adaptacin e integracin es primordial y se denomina CLUB
3.- EQUIPO.- Tiene como perfil el riesgo a la innovacin, donde se adoptan recursos
humanos talentosos y de experiencia son flexibles y abiertos, lo que permite a las
personas crecer.
4.- FORTALEZA.- Esta orientada a sobrevivir puesto generalmente estos grupos han
pasado por la experiencia de los 3 anteriores, ofrecen poca seguridad pero grandes
desafos al cambio.

FUNCIONES DE LA CULTURA
Ejerce varias funciones dentro de la organizacin as Robbins (1996) refiere 5 de ellas.
1.- Define lmites.- Marca la diferencia entre una organizacin y otra.
2.- Refleja la identidad de los miembros con la organizacin.- Se entiende que los
riesgos de identidad organizacional estn comprendidos en el concepto de cultura, en
el sentido que son elementos establecidos, conocidos y compartidos por el grupo
social.
3.- Genera el nexo entre los miembros y la organizacin a travs de la lealtad y el
compromiso.- Para Arias Galicia (1974) menciona que es indudable que cada
individuo posee un organismo y una serie de habilidades innatas que lo hacen
caracterstico y diferente a todos los dems, pero tambin es cierto que por medio de
la adquisicin de costumbres, normas, valores, actitudes, etc. La cultura le imprime su
sello.
4.- Refuerza la estabilidad social.- Definen a las compaas de xito como aquellas y
disponen de una cultura comparativa fuerte, existen rasgos que son definidos por la
cultura organizacional que permiten a cada uno de sus miembros identificarse y auto
clasificarse dentro de ellos, permitiendo que cualquier cambio sea orientado hacia las
necesidades que se generen de manera ptima.
5.- Es un mecanismo de control.- Que permite sealar las reglas del juego.- Definido
como diferentes modos de pensar, creer y hacer las cosas dentro de un sistema, cuyos
modos sociales de accin establecidos y son aplicados por los participantes mientras
pertenecen a los grupos de trabajo.
| Pgina
4

<<
Anterior
| Siguiente
>>

Tabla de contenidos
organizacional
11. Bibliografa


* Nombre:

* E-mail:

Mensajera:

* Ttulo:

* Comentario:

Lo ms buscado en WikiLearning.com: cursos gratis inem | curso gratis php | curso de word gratis | curso
gratis java | curso escultura gratis | curso gratis fotografia | cursos gratis online | curso de guitarra
gratis | cursos gratis mecanografia | cursos gratis madrid | cursos gratis contabilidad | cursos gratis de
electronica | solo cursos gratis | curso gratis linux | curso excel gratis | cursos gratis en barcelona | cursos
de reposteria gratis | curso gratis de ruso | curso gratis html | cursos gratis de excel | wikilearning


<< Anterior
|
Siguiente >>
La evolucin o desarrollo de la cultura organizacional en el campo de la gestin, desde
Fayol hasta Mintzberg, muestra una mutacin hacia una fragmentacin del trabajo
gerencial en el cual se entremezclan una serie de papeles interpersonales, informativos
y decisivos con las clsicas funciones de la administracin de planificar, organizar,
dirigir, coordinar y controlar y a los roles que Mintzberg ha venido planteando. La
esencia del desarrollo organizacional hoy es imaginar, visionar, crear, innovar, integrar,
hacer seguimiento, "saber ser para integrar al hacer. Lo que constituye el desarrollo
organizacional fundamental es la accin. una accin de calidad la determina la alta
gerencia, la calidad est en la mente, est en el corazn del gerente, el modo de
pensar del gerente sobre las cosas, las personas y las organizaciones, es un factor
crtico para el desarrollo organizacional, la productividad y la integracin del personal.
VALORES CULTURALES NACIONALES Y ORGANIZACIONALES
Lealtad Iniciativa
Amor por el trabajo Responsabilidad
Disciplina Compromiso con la sociedad
E-mail:

Password:


autor y dars a
conocer tus
conocimientos a
gente interesada en
lo mismo que t.

Desarrollo de la cultura organizacional - WikiLearning.com
http://www.wikilearning.com/desarrollo_de_la_cultura_organizacional-wkccp-12060-5.htm (1 de 6)23/09/2006 15:16:30
Acceder
Publicar ahora
Laboriosidad Compaerismo

Entre todos los valores que conforman la cultura de la Organizacin, se encuentran
como valores compartidos: ser honestos, profesionales, disciplinados y solidarios. Los
trabajadores se sienten ms identificados con la honestidad y la profesionalidad.
Los valores que son considerados distanciados son: lograr mayor compenetracin,
capacitacin, racionalidad, mejorar en educacin formal y ejemplaridad en los
trabajadores.
Burack menciona que los valores emergen gradualmente en las organizaciones son
indicaciones bsicas desarrolladas por la misma organizacin en su inicio y definen
como hacer frente a su entorno.
Una vez consolidada la cultura como base de valores dentro de una organizacin se
hace referencia a 3 fuerzas que permiten conservarla como tal:
v EL PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL.- Sirve de marco de
presentacin de los diferentes valores y de la cultura de la organizacin.
v LA ALTA DIRECCIN.- Cuyos aspectos como palabras y conductas establecen
las normas que rigen las actividades de la organizacin.
v LA SOCIALIZACIN.- Es el proceso de adaptacin a la cultura de la
organizacin, ya que la etapa critica es el inicio o ingreso a la organizacin.
Los valores identifican los resultados que mas esperan los implicados en la
organizacin e indican a los miembros de la misma como deben actuar.
Los valores organizacionales determinan si la organizacin tendr xito, cuando los
miembros de la organizacin comparten una serie de valores unidos en un sentido
comn de propsito o misin, pueden tener resultados extraordinarios para la misma.
En el campo organizacional los valores definen el carcter fundamental de cada
organizacin, crean un sentido de identidad, fijan los lineamientos para implementar las
prcticas, las polticas y los procedimientos de la misma, establecen un marco para
evaluar la efectividad de su implementacin, de determinar la forma en que los recursos
se asignaron, de brindar direccin como motivacin.


MANTENIMIENTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Entendemos por mantenimiento el conjunto de acciones oportunas, continas y
permanentes dirigidas a prever y asegurar el funcionamiento normal, la eficiencia y la
buena apariencia de la organizacin.
El mantenimiento debe ser ejecutado de manera continua y permanente a travs de
planes que contengan fines, metas y objetivos precisos y claramente definidos.
G PREVER significa: ver con anticipacin. Conocer, conjeturar lo que ha de
suceder.
G ASEGURAR: establecer, fijar slidamente, preservar de daos a las personas o
cosas.
G FUNCIONAMIENTO: accin de funcionar.
G NORMAL: dcese de lo que por su naturaleza, forma o magnitud, se ajusta a
ciertas normas fijadas de antemano.
Una direccin o divisin de mantenimiento eficiente y eficaz, debe ser capaz de
proporcionar, en forma segura y oportuna, un servicio de mantenimiento adecuado a
todas las reas de la organizacin.

CAMBIO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
En principio el cambio en la cultura organizacional no es un patrn fcil. La esencia del
cambio esta en intentar primero que los grupos humanos estn de nuestro lado de
acuerdo a las siguientes fases:
FASE 1 PREPARACIN.- Para que esta fase se cumpla, el personal debe reconocer
que hay problemas ya sea entre miembros propios de la empresa, con clientes o en la
estructura de la empresa.
FASE 2 DIAGNOSTICO.- El compromiso desde arriba ya nos indica la necesidad de la
actuacin por convencimiento.
FASE 3 INSTITUCIONALIZACIN.- Debe ser aceptada por la mayora de los
miembros, tener presente el miedo o inseguridad al principio del proceso debe ser
considerado normal por los agentes del cambio. Tener a los empleados de nuestro lado
implicara una disminucin real del riesgo que todo cambio implica.
Uno de los mayores problemas a que hace frente el hombre, lo constituye la
RESISTENCIA AL CAMBIO, este se origina como la manifestacin de inseguridad
ante el cambio de las rutinas y costumbres establecidas, utilizndose un mecanismo de
defensa a la incapacidad por asimilar nuevos criterios, sistemas o procedimientos.

EL DESEMPEO Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL
La administracin de desempeo es importante por que asegura la eficiencia y la
satisfaccin de los integrantes de una organizacin, el desempeo es la conducta de
una persona, ejecutando su trabajo, en trminos de los resultados que produce y la
satisfaccin que logra hacindolo.
Para que un trabajador tenga un buen desempeo laboral requiere de tres elementos
fundamentales:
Recursos
Competencias
Compromisos.
| Pgina
5

<<
Anterior
| Siguiente
>>

Tabla de contenidos
organizacional
11. Bibliografa


* Nombre:

* E-mail:

Mensajera:

* Ttulo:

* Comentario:

Lo ms buscado en WikiLearning.com: curso gratis teleformacion | curso excel gratis | cursos de ingles
gratis | cursos gratis de guitarra | cursos de frances gratis | curso gratis html | curso gratis de
photoshop | curso gratis bricolaje | cursos gratis a distancia | cursos gratis manualidades | curso gratis
fontaneria | curso de fotografia digital gratis | curso gratis access | cursos gratis de teologia | curso gratis
java | curso gratis de cocina | curso de italiano gratis | curso de ingles gratis por internet | curso escultura
gratis | cursos de computacion gratis | wikilearning


<< Anterior
|
Siguiente >>
6. Conducta tica y conducta organizacional
Se puede asumir diferentes formas de conducta de los individuos en relacin a los
beneficiarios de los servicios que ofrece la empresa.
En este sentido se define 2 tipos de conducta:
-CONDUCTA TICA
-CONDUCTA ORGANIZACIONAL.

CONDUCTA TICA
Delimitada por factores culturales y la conformacin de redes sociales propios de los
miembros de la empresa entre los cuales se pueden identificar los siguientes:
- Tolerancia social frente a la corrupcin.- El corrupto es aceptado socialmente, por
ser el ms astuto, es el evasor de impuestos, el contrabandista, etc.
E-mail:

Password:


autor y dars a
conocer tus
conocimientos a
gente interesada en
lo mismo que t.

Conducta tica y conducta organizacional - WikiLearning.com
http://www.wikilearning.com/conducta_etica_y_conducta_organizacional-wkccp-12060-6.htm (1 de 4)23/09/2006 15:16:50
Acceder
Publicar ahora

As mismo, existe un repulso hacia este tipo de personas aparentemente se le respeta
cuando se esta al frente a l y por detrs se denuncia sus actividades.
- Lealtad poltica.- Como los empleados pblicos logran el cargo por militancia poltica,
estos le deben lealtad a su partido y no al pblico que sirven.
CONDUCTA ORGANIZACIONAL
Los factores determinantes de este tipo de conducta se hallan en la constitucin y
funcionamiento de una determinada estructura organizacional, en relacin a los
siguientes elementos:
BUROCRACIA.- es un sistema de la administracin demasiado grande, lo cual
constituye a la consolidacin de enormes estructuras organizacionales.
CONCENTRACIN DE PODER.- Cuando el poder esta en manos de pocos
funcionarios que se sienten dueos de los tramites y el tiempo que le asignan a estos.
ACCESO A LA INFORMACIN.- No existen canales de informacin entre jefe-
empleados y esto resulta un riesgo para la empresa al presentarse algn problema.
| Pgina
6

<<
Anterior
| Siguiente
>>

Tabla de contenidos
organizacional
11. Bibliografa


* Nombre:

* E-mail:

Mensajera:

* Ttulo:

* Comentario:

Lo ms buscado en WikiLearning.com: curso excel gratis | curso gratis de photoshop | cursos gratis
reparacion ordenador | curso de fotografia digital gratis | curso gratis html | curso internet gratis | curso
access gratis | cursos gratis on line | curso gratis bricolaje | cursos gratis de psicologia | curso gratis
educacion | curso tarot gratis | cursos gratis madrid | curso de guitarra gratis | cursos de espaol
gratis | curso online gratis mecanica | cursos gratis contabilidad | cursos gratis de electronica | curso piano
gratis online | cursos gratis para desempleados en madrid | wikilearning


<< Anterior
|
Siguiente >>
La palabra cambio, literalmente, significa: accin y efecto de cambiar. Ahora bien, el termino cambiar
se conceptualiza como el hecho de dar, tomar, poner una cosa o situacin por otra. En esta ltima
definicin es preciso considerar el amplio sentido con el cual se debe entender la palabra cosa o
situacin para lograr ubicar este concepto en el estudio del comportamiento organizacional.
El cambio es un proceso a travs del cual se pasa de un estado a otro, generndose modificaciones
o alteraciones de carcter cuantitativo y/o cualitativo de la realidad.
El cambio organizacional puede definirse de las siguientes maneras:

- Capacidad de adaptacin de las organizaciones a las diferentes transformaciones que
sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.

- Es un conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y
que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.

Algunos ejemplos de cambios en las organizaciones son:
E-mail:

Password:


autor y dars a
conocer tus
conocimientos a
gente interesada en
lo mismo que t.

Cambio Organizacional - WikiLearning.com
http://www.wikilearning.com/cambio_organizacional-wkccp-12060-7.htm (1 de 6)23/09/2006 15:16:59
Acceder
Publicar ahora

- Cambiar personal(De cualquier nivel alto, medio o bajo)
- Poner en marcha nuevos procedimientos de trabajo.
- Modificar los horarios de trabajo
- Remodelar, reubicar o ampliar las instalaciones.
- Incorporar nuevas herramientas, maquinaria e instrumentos de trabajo.(tecnologa).
- Cambiar las polticas, programas, presupuestos y planes.
- Reduccin de personal.
- Cambio del domicilio de la empresa.
- Creacin de nuevas unidades de negocios.
- Redisear, total o parcialmente la estructura organizacional.
- Adquirir nuevos negocios
- Fusionar empresas

PROCESO DE CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES
Existen varios autores de la materia administrativa que han aportado lo que debiera ser la estructura
de un proceso de cambio, en esta investigacin se consideran los siguientes:

Modelo de los tres pasos Kurt Lewin
Investigacin de la Accin

MODELO DE LOS TRES PASOS DE KURT LEWIN
Segn Lewin, todo comportamiento o situacin es resultado de un equilibrio entre las fuerzas que
impulsan y las fuerzas restrictivas. Bsicamente, la idea que propone es de descongelar valores
antiguos, cambiar y recongelar estos nuevos valores.

Recongelamiento


01.- Descongelar

Esta paso comprende el hecho de crear conciencia de la necesidad de cambiar y de
eliminar o reducir cualquier resistencia al cambio. Al iniciar el proceso de cambio la
organizacin se encuentra en equilibrio. Esta primera etapa consistir por tanto, en hacer
tan evidente la necesidad del cambio que todos los integrantes del grupo lo acepten. Esta
etapa es necesaria para superar la resistencia de las personas que dificultan el cambio y
esto se podr lograr de tres maneras: reforzando las fuerzas que favorecen el cambio,
debilitando las que lo dificultan, o combinando las dos formas anteriores

02.- El cambio

Consiste en alterar la situacin de la organizacin. En esta etapa se fomentarn nuevos
valores, actitudes y comportamientos, tratando de lograr que los miembros de la
organizacin se identifiquen con ellos y los interioricen. Entre las actividades que habr
que llevar a cabo para lograr que esta etapa se desarrolle de la manera ms efectiva
estn las siguientes: trazar un claro proyecto para la implementacin del cambio;
comunicarlo a todos los afectados; plantear retos atractivos que inciten a los afectados a
moverse; formarles y entrenarles en las nuevas habilidades requeridas y desarrollar
mecanismos de retroalimentacin que permitan un seguimiento sobre la marcha del
proceso de implementacin.

03.- El recongelamiento

Aqu se debe estabilizar a la organizacin despus de que se ha operado el cambio.
Convertir en regla general el nuevo patrn de comportamiento para que pueda arraigarse
en los individuos y la nueva situacin sea permanente.

INVESTIGACIN DE LA ACCIN
El mtodo de Investigacin de la Accin se refiere al proceso de cambio basado en la recoleccin
sistemtica de datos y luego la eleccin posterior de una accin de cambio basada en lo que indica la
informacin analizada. Su importancia yace en que proporciona una metodologa cientfica para
administrar el cambio planeado. Este mtodo comprende 5 pasos que son:
Diagnostico
Anlisis
Retroalimentacin
Accin
Evaluacin

DIAGNOSTICO.-El agente de cambio empieza por reunir informacin acerca de problemas,
preocupaciones y cambios necesarios delos miembros de la organizacin. Este diagnstico es
anlogo a la bsqueda de un doctor para encontrar especficamente el padecimiento de un paciente.
En la investigacin de la accin, el agente de cambio hace preguntas, entrevista a los empleados,
revisa los archivos y escucha las preocupaciones de los trabajadores.
ANLISIS.-La informacin reunida durante la etapa de diagnstico es luego analizada. Cules son
los problemas clave para la gente?, Qu patrones parecen seguir estos problemas?. El agente de
cambio sintetiza esta informacin en preocupaciones primordiales, reas problemticas y posibles
acciones.
RETROALIMENTACIN.- En este tercer paso es necesario compartir con los empleados lo que se
ha encontrado en los pasos uno y dos. Los empleados con la ayuda del agente de cambio,
desarrollan planes de accin para originar cualquier necesidad de cambio. Esto se realiza por que
este mtodo requiere un amplio involucramiento de las personas objeto del cambio, ya que la gente
que estar involucrada en cualquier programa de cambio debe estar implicada activamente en
determinar cual es el problema y participar para crear la solucin.
ACCION.- En este momento del proceso, los empleados y el agente de cambio llevan a cabo
acciones especficas para corregir los problemas que han sido identificados.
EVALUACIN.-Aqu el agente de cambio evala la efectividad de los planes de accin. La
informacin inicial recolectada y analizada se utiliza para comparar las situaciones antes y despus
del cambio, obteniendo con ello la perspectiva del elemento modificado.

La tcnica de la investigacin de la accin proporciona cuando menos dos beneficios especiales para
una organizacin:
Primero.- El problema es enfocado
Segundo.- La resistencia al cambio se reduce.

El problema es enfocado
El agente de cambio busca de manera objetiva los problemas y el tipo de problema determina el tipo
de accin de cambio.
La resistencia al cambio se reduce.
Esto sucede debido al involucramiento intenso que tienen los empleados o personas inmersas en las
circunstancia a cambiar, ya que estos al haber participado activamente en la etapa de
retroalimentacin, el proceso de cambio adopta un impulso propio. Los empleados y grupos que han
estado involucrados se vuelven una fuente interna de presin sostenida para producir el cambio.
| Pgina
7

<<
Anterior
| Siguiente
>>

Tabla de contenidos
organizacional
11. Bibliografa

gestiopolis.com

* Nombre:

* E-mail:

Mensajera:

* Ttulo:

* Comentario:

Lo ms buscado en WikiLearning.com: curso gratis asp | cursos gratis de electronica | cursos online gratis | cursos gratis
de ingles | curso gratis de photoshop | curso gratis javascript | curso gratis macrame | curso gratis educacin | curso gratis
flash | curso gratis educacion | cursos de computacion gratis | curso mecanografia gratis | curso aleman gratis | cursos
gratis de guitarra | curso de teologia gratis | curso gratis alemn | curso gratis fontaneria | cursos gratis | cursos gratis de
excel | curso de mecanica gratis | wikilearning


<< Anterior
|
Siguiente >>
Empezaremos por definir el termino resistencia, que segn el diccionario, se define como la
oposicin a la accin de una fuerza; otra acepcin es la de capacidad para resistir, aguante.
Enrolados ya en nuestro tema, diremos, que la resistencia al cambio organizacional se refiere a las
fuerzas que se oponen a los cambios organizacionales.
Segn el resultado de diversas investigaciones, las organizaciones y sus miembros se resisten al
cambio. La resistencia al cambio puede ser una fuente de conflicto funcional. Por ejemplo, la
resistencia a un plan de reorganizacin o a un cambio de una lnea de producto puede estimular un
debate saludable sobre los meritos de la idea y dar como resultado una mejor decisin.
La resistencia al cambio tiene una desventaja: Obstaculiza la adaptacin y el progreso.
La resistencia al cambio no surge en formas estandarizadas. La resistencia puede ser abierta,
implcita, inmediata o diferida. Es mucho ms fcil para la direccin tratar con la resistencia cuando
es abierta e inmediata. El mayor reto para la gerencia es manejar la resistencia implcita o diferida.
Los esfuerzos de la resistencia implcita son ms sutiles: perdida de la lealtad a la organizacin,
perdida de la motivacin a trabajar, incremento de errores, aumento en el ausentismo debido a
enfermedad y es por tanto ms difcil de reconocer. De igual manera las acciones diferidas nublan
el lazo entre la fuente de resistencia y la reaccin a ella. Un cambio podra producir lo que parece
ser solo una reaccin mnima en el momento que se inicia, pero entonces la resistencia emerge en
semanas, meses o incluso aos despus. O un solo cambio que en si mismo tiene poco impacto se
vuelve la gota que derrama el vaso. Las reacciones al cambio pueden acumularse y luego explotar
E-mail:

Password:


autor y dars a
conocer tus
conocimientos a
gente interesada en
lo mismo que t.

Resistencia al cambio - WikiLearning.com
http://www.wikilearning.com/resistencia_al_cambio-wkccp-12060-8.htm (1 de 7)23/09/2006 15:17:08
Acceder
Publicar ahora
en alguna respuesta que parece totalmente fuera de proporcin con la accin de cambio que la
produjo. La resistencia, por supuesto, simplemente se ha diferido y acumulado. Lo que emerge es
una respuesta a una acumulacin de los cambios anteriores.
La resistencia al cambio puede manifestarse de diversas maneras y en distintos niveles de anlisis,
tanto individual, grupal u organizacional. De esta manera podemos mencionar ocho formas primarias
de resistencia que se dan en los niveles de anlisis antes mencionados, ellas son:
Confusin: Cuando este se hace presente resulta dificultoso la visualizacin del
cambio y de sus consecuencias.

Critica inmediata: Ante la simple sugerencia de cualquier cambio se demuestra una
negacin hacia la misma, sin importar la propuesta.

Negacin: Existe una negacin a ver o a aceptar que las cosas son diferentes.

Hipocresa: Demostracin de conformismo hacia el cambio cuando en realidad
interiormente se est en desacuerdo.

Sabotaje: Acciones tomadas para inhibir o matar al cambio.

Fcil acuerdo: Existe un acuerdo si demasiada resistencia sobre el cambio aunque no
hay compromiso en dicho acuerdo.

Desviacin o distraccin: Se evade el cambio en si, pensando que tal vez de esa forma sea
olvidado.

Silencio: No existe una opinin formada del tema por falta de informacin.

La introduccin de cambios provoca al comienzo resistencias a menudo considerables. Ello se
produce cuando se trata de modificar ciertos hbitos cotidianos (de orden horario o alimentario, por
ejemplo), o de promover nuevos mtodos de trabajo o de organizacin. La transicin resulta ser
siempre difcil.
Nuestra vida cotidiana es regida por un conjunto de costumbres, hbitos y modelos que afectan
tanto a la forma de alimentarse y vestirse, como a la de trabajar o an establecer relaciones con los
dems. La resistencia al cambio puede provenir ante todo del carcter coercitivo que con frecuencia
tiene ese cambio. El ciudadano, el trabajador, el usuario, se ven sometidos a nuevas operaciones
sin haber sido informados, en general, ni consultados. Tienen entonces la impresin de que un
poder superior los maneja a su voluntad, sin tener en cuenta la forma en que haban sabido
adaptarse al sistema anterior, ni las sugestiones que con el tiempo haban podido presentar.
Por lo dems, un fenmeno de inercia y rigidez tiende a frenar el esfuerzo necesario para realizar
una nueva adaptacin. En ese sentido, es inevitable que la edad o el estado de cansancio refuerzan
la resistencia provocada por el cambio. Los actuales modos de conducta han sido el resultado de un
aprendizaje y de una adaptacin al medio fsico o social. Todo lo que cambie lo habitual aparece
como difcil y peligroso. Esa resistencia abarca tambin una prdida de prestigio en caso de fracaso
o aun de menor rendimiento. El individuo siente un riesgo de devaluacin, tanto respecto de los
dems como frente a la imagen que tiene de s mismo. Las personas que se resisten a los cambios
suelen tener cierto desgaste emocional, producto de las tensiones, la inquietud y la ansiedad que
afectan a la personalidad de un individuo durante un periodo de cambio.
El hecho es que todo cambio trae consigo cierto grado de concienciacin de las personas en cuanto
a su experiencia anterior en situaciones similares. Si la experiencia previa tuvo xito, la
predisposicin de las personas tender a ser positiva. En caso contrario, las personas
experimentarn una sensacin de amenaza, de peligro y de incertidumbre de su futuro
Las resistencias pueden ser de dos tipos: Individuales y organizacionales, a continuacin se
describen las caractersticas de cada una de ellas.

RESISTENCIA INDIVIDUAL AL CAMBIO
Resistencia al cambio individual: Entre las fuentes ms importantes de resistencia individual al
cambio, pueden mencionarse:
Procesamiento selectivo de la informacin o percepciones. Las personas tienden a percibir en forma
selectiva las cosas que se adaptan en forma ms cmoda a su punto de vista del mundo. Una vez
que las personas establecen una comprensin de la realidad, se resisten a cambiarla.
Personalidad. Algunos aspectos de la personalidad predispondrn a ciertas personas a resistirse al
cambio, especialmente a aquellas cuyo pensamiento es muy rgido y dogmtico.
Hbitos. A menos que una situacin cambie en forma drstica, quiz la gente contine respondiendo
a los estmulos en sus formas habituales. Un hbito llega a ser una fuente de satisfaccin para la
gente porque permite ajustarse al mundo y hacerle frente. El hbito tambin brinda comodidad y
seguridad. Que un hbito se convierta en una fuente principal de resistencia al cambio depende,
hasta cierto grado, en si las personas perciben ventajas en cambiarlo. Como seres humanos somos
criaturas de hbitos. La vida es de por si suficientemente complicada; no necesitamos considerar el
rango completo de opciones de complejidad, todos nos apoyamos en los hbitos o respuestas
programadas. Pero cuando nos enfrentamos con el cambio, esta tendencia a responder en nuestras
formas acostumbradas se vuelve una fuente de resistencia.
Seguridad y amenazas al poder y la influencia. La gente con alta necesidad de seguridad es
probable que se resista al cambio, ya que este amenaza sus sentimientos de seguridad. Algunas

personas de las organizaciones tal vez contemplen el cambio como una amenaza a su poder e
influencia. El control de algo que necesitan otras personas, como la informacin o los recursos, es
una fuente de poder en las organizaciones. Una vez que se estableci una posicin de poder la
gente o los grupos suelen resistirse a los cambios que perciben que reducen su poder e influencia.
Temor a lo desconocido. Los cambios sustituyen lo conocido por la ambigedad y la incertidumbre.
Enfrentarse a lo desconocido hace que la mayora de las personas se angustien. Cada cambio
importante de una situacin de trabajo trae consigo un elemento de incertidumbre. La incertidumbre
no se produce tan slo por el posible cambio en s mismo, sino tambin por las posibles
consecuencias de ste.
Razones econmicas. El dinero pesa mucho en el pensamiento de las personas y, desde luego, es
lgico que se resistan a los cambios que podran disminuir sus ingresos. Los cambios en las tareas
de los puestos o las rutinas establecidas de trabajo tambin pueden incrementar los temores
econmicos si la gente esta consciente de que no ser capaz de desempear las nuevas tareas o
rutinas con sus estndares anteriores, en especial cuando el salario est estrechamente ligado a la
productividad.

RESISTENCIA ORGANIZACIONAL AL CAMBIO
La naturaleza de las organizaciones tiende a resistirse al cambio. Muchas veces las organizaciones
son ms eficientes cuando realizan tareas rutinarias y se inclinan a desempearse en forma ms
deficiente cuando llevan a cabo algo por primera vez, al menos al principio. Para asegurar la eficacia
y efectividad operacional, las organizaciones crearn fuertes defensas contra el cambio. No slo
eso, con frecuencia el cambio se opone a intereses ya creados y transgrede ciertos derechos
territoriales o prerrogativas de toma de decisiones que los grupos, equipos y departamentos
establecieron y se han aceptado a lo largo del tiempo.
Las fuentes ms importantes de resistencia organizacional al cambio son:
Diseo de la organizacin: Las organizaciones necesitan estabilidad y continuidad para funcionar
en forma eficaz. El trmino organizacin implica que las actividades individuales, de grupo y de
equipo muestran una cierta estructura. La gente asign funciones, estableci procedimientos para
realizar el trabajo, formas acordes de obtener informacin necesaria y aspectos semejantes. Sin
embargo, esa necesidad legtima de una estructura tambin conduce a la resistencia al cambio. As,
en las estructuras rgidas es mayor la probabilidad de que las nuevas ideas se eliminen porque
amenazan el status quo. Se disean organizaciones ms adaptables y flexibles para reducir la
resistencia al cambio creada por las estructuras organizacionales rgidas.
Enfoque limitado del cambio: Las organizaciones estn formadas por varios sistemas
interdependientes. Por lo consiguiente, los cambios limitados en los subsistemas tienden a ser
anulados por el sistema ms grande.
Cultura organizacional: La cultura organizacional desempea un papel fundamental en el cambio.
Las culturas no son fciles de modificar y quizs se conviertan en la fuente principal de resistencia al
cambio. Un aspecto de la cultura organizacional eficaz radica en la flexibilidad para aprovechar las
oportunidades de cambio. Una cultura organizacional ineficaz(en trminos de cambio organizacional)
es la que socializa con rigidez a los empleados en la vieja cultura, incluso ante pruebas que ya no
funciona.
Limitaciones y amenaza a las distribuciones establecidas de recursos: Algunas organizaciones
desean mantener el status quo, otras cambiaran si tuvieran los recursos para hacerlo. El cambio
exige capital, tiempo y gente capacitada. En cualquier momento determinado los directivos y
empleados de una organizacin habrn identificado cambios que se podra o debiera hacer, pero tal
vez sea necesario diferir o abandonar algunos de los cambios deseados a causa de las limitaciones
de recursos. Las limitaciones de recursos no estn restringidas a las organizaciones con activos
insuficientes. Algunas organizaciones ricas no cambiarn debido a inversiones fijas en activos de
capital que no es posible modificar con facilidad(equipos, edificios, terrenos).
Aquellos grupos en la organizacin que controlan los recursos con frecuencia ven el cambio una
amenaza. Tienden a estar contentos con la forma en que estn las cosas. El cambio, por ejemplo,
significara una reduccin en sus presupuestos o una reduccin en el tamao de personal? Aquellos
que mas se benefician de la distribucin actual de los recursos con frecuencia se sienten
amenazados por cambios que pudieran afectar futuras distribuciones.
Convenios interorganizacionales: Por lo general, los convenios entre organizaciones imponen
obligaciones a las personas que pueden limitar sus comportamientos, y as, limitar las alternativas
de cambio.
Inercia de grupo.-Las distintas formas en que los integrantes del equipo perciben la realidad,
pueden constituirse en fuentes de resistencia, ya que, una vez que el grupo conforma una visin de
su realidad, les resulta sumamente difcil cambiarla.
Para organizar su tarea diaria, los equipos tratan de rutinizar sus tareas, de modo de adquirir
comodidad y seguridad. Esto crea hbitos en el grupo que se conforman en posibles fuentes de
resistencia al cambio.
Amenaza a las relaciones establecidas de poder: Algunos grupos dentro de la organizacin
cuentan con ciertas bases de poder e influencias que fueron ganadas con el paso del tiempo. Ante
una situacin de cambio, dichos grupos se sienten amenazados, al ver como probable la perdida de
dicho poder adquirido, lo cual puede convertirse en una barrera para el cambio. Adems, la
incertidumbre que suelen generar los cambios en los equipos contribuyen al surgimiento de
resistencias.
Amenaza a la Habilidad: Los cambios en los patrones organizacionales podran amenazar la
pericia de los grupos especializados.
Costumbres, valores y formas de pensar: Estos factores que el grupo comparte y que fue
adquiriendo en su proceso adaptacin interna, pueden llegar a crear barreras, ya que, en
determinados equipos las presunciones bsicas pueden llegar a estar sumamente arraigadas en el
inconsciente de los integrantes del mismo.
| Pgina
8

<<
Anterior
| Siguiente
>>

Tabla de contenidos
organizacional
11. Bibliografa

gestiopolis.com

* Nombre:

* E-mail:

Mensajera:

* Ttulo:

* Comentario:

Lo ms buscado en WikiLearning.com: curso gratis de photoshop | cursos gratis a distancia | curso gratis
javascript | curso de guitarra gratis | cursos contabilidad gratis | curso gratis de electricidad | cursos gratis
manualidades | curso gratis comunidad madrid | cursos gratis por internet | cursos gratis para trabajador | curso gratis junta
andalucia | curso gratis de dreamweaver | cursos gratis | cursos gratis reparacion ordenador | curso online gratis
mecanica | curso gratis bricolaje | curso gratis zaragoza | teleformacion curso gratis | curso de word gratis | curso internet
gratis | wikilearning


<< Anterior
|
Siguiente >>
Para vencer la resistencia al cambio pueden utilizarse las siguientes seis tcticas como
agentes de cambio:

Educacin y Comunicacin:
La sensibilizacin al cambio a travs de capacitar a la gente y comunicarse con ellos
abiertamente, puede ayudarles a ver la lgica del cambio y a ganar confianza mutua y
credibilidad. La comunicacin eficaz reduce los chismes y temores infundados. Es
necesario que quienes lleven a cabo el cambio construyan una clara visin de hacia
donde necesita ir el equipo en pos de sobrevivir y ser exitoso, y a la vez compartirla y
transmitir porqu el equipo debe tomar esa direccin. Al darle a los integrantes del
equipo toda la informacin posible y al proveerlos de alternativas para que cada uno
pueda elegir su destino, se les permitir acostumbrarse gradualmente a los cambios y
podrn darse cuenta de que pueden sobrevivir en un ambiente cambiante.
Participacin:
E-mail:

Password:


autor y dars a
conocer tus
conocimientos a
gente interesada en
lo mismo que t.

Vencer la resistencia al cambio - WikiLearning.com
http://www.wikilearning.com/vencer_la_resistencia_al_cambio-wkccp-12060-9.htm (1 de 4)23/09/2006 15:17:17
Acceder
Publicar ahora

Existe evidencias de que una de las mejores formas de ayudar a implementar un
cambio es hacer que el sistema afectado participe directamente en el proceso de toma
de decisiones. Entre ms participe el sistema en las decisiones que se toman sobre
cmo manejar el cambio, menos resistencia hay y ms estable puede ser el cambio. Es
difcil que la gente se resista si ha participado desde los orgenes de las
transformaciones.
Facilitacin y apoyo:
Los agentes de cambio pueden ofrecer una amplia gama de esfuerzos de apoyo. El
temor y la ansiedad disminuyen cuando la gente obtiene beneficios inmediatos. La
desventaja de esta tctica es que es costosa y no se tiene la garanta de xito. Cuando
los afectados sienten que los que dirigen el cambio estn interesados en sus
preocupaciones, se hallarn mas dispuestos a brindar informacin que ayudar en
forma conjunta a superar las barreras del cambio.
Manipulacin y Cooptacin:
La manipulacin se refiere a intentos disimulados de obtener influencia, proporcionando
informacin falseada. La cooptacin es una forma tanto de manipulacin como de
participacin. Se intenta sobornar a los lderes de un grupo de resistencia, dndoles un
papel principal en la decisin del cambio. Estas maniobras son arriesgadas y
comprometen la credibilidad.
Negociacin:
Se intercambia algo de valor a cambio de la disminucin de resistencia. En esta
negociacin el riesgo es caer en el chantaje, lo cual sera negativo para el que quiere
llevar a cabo el cambio, al ser mal interpretados sus esfuerzos.
Coercin:
La aplicacin de amenazas, de castigos o la fuerza directa del poder sobre las
personas que se resisten al cambio. Esta es quiz la ms riesgosa de las estrategias,
ya que sus resultados son generalmente negativos, endureciendo la resistencia y
creando una sensacin de resentimiento en los afectados al cambio an ms
contraproducentes que la resistencia original.
| Pgina
9

<<
Anterior
| Siguiente
>>

Tabla de contenidos
organizacional
11. Bibliografa


* Nombre:

* E-mail:

Mensajera:

* Ttulo:

* Comentario:

Lo ms buscado en WikiLearning.com: curso gratis macrame | acupuntura curso gratis | curso gratis
anatomia fisiologia | curso internet gratis | cursos gratis online | cursos gratis informatica | cursos
gratis | curso gratis alemn | curso gratis aleman | curso excel gratis | cursos gratis manualidades | curso
gratis de ruso | curso gratis access | cursos de hipnosis gratis | cursos de computacion gratis | cursos gratis
de excel | cursos de ingles gratis | cursos gratis on line | curso tarot gratis | curso gratis linux | wikilearning



Alta gratuita
Si quieres participar en wikilearning rellena los siguientes campos y en breves momentos
estars disfrutando de todos nuestros servicios. Para participar en las comunidades y
publicar contenido debes ser usuario registrado. Cualquier persona desde Internet ver
tu ficha y podr conocer tu ficha en Wikilearning, as como tus recursos publicados.
* Tu nombre:
* Tu e-mail:
* Contrasea:
* Confirma
contrasea:
* Hblanos sobre ti:
Escribe tu carta de
presentacin en dos
frases para que el resto
de usuarios puedan
conocerte mejor

Confirmo que he ledo y aceptado las reglas de uso y la poltica de
proteccin de datos de WikiLearning.

Lo ms buscado en WikiLearning.com: acupuntura curso gratis | cursos gratis de electronica | curso gratis reparacin
ordenador | cursos gratis por internet | curso gratis idioma | cursos gratis para trabajador | cursos gratis | curso tarot
gratis | cursos gratis mecanografia | curso de teologia gratis | curso gratis html | curso taquigrafia gratis | cursos gratis para
desempleados en madrid | curso gratis javascript | cursos de electricidad gratis | curso gratis teleformacion | cursos a distancia
gratis | curso gratis junta andalucia | curso gratis de dreamweaver | curso formacion gratis inem | wikilearning


http://www.wikilearning.com/user-Alta.php
http://www.wikilearning.com/user-Alta.php23/09/2006 15:17:20
Continuar

Has olvidado tu contrasea?
Introduce la direccin de correo electrnico con la que te diste de alta. Inmediatamente te
solventaremos el problema envindote tu contrasea a tu direccin de e-mail.

* Tu e-mail:

Lo ms buscado en WikiLearning.com: cursos gratis mecanografia | curso de fotografia digital gratis | curso gratis
autocad | cursos gratis de electronica | cursos gratis inem | cursos de reposteria gratis | curso gratis frances | curso gratis
comunidad madrid | curso gratis linux | solo cursos gratis | curso gratis access | cursos de electricidad gratis | curso piano gratis
online | curso gratis de electricidad | curso taquigrafia gratis | curso gratis fontaneria | curso de ingles gratis por internet | cursos
de cocina gratis | curso formacion gratis inem | curso gratis reparacin ordenador | wikilearning


http://www.wikilearning.com/user-SendPassword.php
http://www.wikilearning.com/user-SendPassword.php23/09/2006 15:17:24
Enviar
<< Anterior
|
Siguiente >>
Para determinar los requisitos que pueden ayudarnos a lograr un cambio eficaz es
necesario conocer cuales son los resultados de los fracasos en los procesos de cambio.
Segn investigaciones realizadas los factores que inciden negativamente en la eficacia de
los procesos de cambio son:

Factor Porcentaje
Resistencia al cambio 60 %
Limitaciones de los sistemas en uso 42 %
Falta de compromiso de los ejecutivos 37%
Falta de un patrocinador de nivel ejecutivo 39 %
Expectativas no realistas 35 %
Falta de un equipo interfuncional 33 %
Equipo y habilidades inadecuados 31 %
Falta de involucramiento del personal 19 %
Alcance del proyecto demasiado limitado 17 %

E-mail:

Password:


autor y dars a
conocer tus
conocimientos a
gente interesada en
lo mismo que t.

Requisitos para un cambio eficaz - WikiLearning.com
http://www.wikilearning.com/requisitos_para_un_cambio_eficaz-wkccp-12060-10.htm (1 de 8)23/09/2006 15:17:35
Acceder
Publicar ahora
Como podemos observar la mayora de las causas tienen que ver con los aspectos
humanos del cambio y esto es obvio ya que el mercado son personas, las organizaciones
son personas, los clientes son personas.
El proceso del cambio planeado implica la presencia de tres elementos muy bien
delimitados:
El Sistema (en el que se llevar a cabo el cambio). Que puede ser un individuo, un grupo,
una comunidad, una organizacin, un pas e incluso toda una regin del mundo.
El Agente de Cambio (responsable de apoyar tcnicamente el proceso de cambio). Uno o
varios agentes de cambio, cuya funcin bsica consiste en proporcionar al sistema el apoyo
tcnico o profesional necesario para que el cambio se lleve a cabo con xito.
Un Estado Deseado (las condiciones que el sistema debe alcanzar). Un estado deseado,
que define las condiciones especficas que el sistema, con la ayuda del agente de cambio,
desea alcanzar.

El proceso de cambio planificado consta de 5 grandes etapas:
Diagnstico de la situacin.
Determinacin de la situacin deseada.
Determinacin de los cauces de accin a seguir.
Ejecucin de las acciones.
Evaluacin de los resultados.

Diagnstico de la situacin:
Incluye todas las actividades encaminadas a lograr una visin clara de la situacin, de
forma que podamos determinar si realmente existe la necesidad de cambiar y, en caso de
que as sea, hacia dnde deben orientarse los esfuerzos de cambio.
Determinacin de la situacin deseada:
En esta etapa se compara la situacin actual, a partir de los resultados del diagnstico, con
la situacin ideal para, posteriormente determinar una situacin deseada. En ocasiones
ambas son idnticas, pero muchas veces no. La diferencia entre sta ltima y la ideal
consiste en lo que podramos llamar el factor de realismo, es decir, la situacin deseada es
la que podemos alcanzar, aunque no represente lo ptimo.
Determinacin de los cauces de accin a seguir:
En esta etapa el promotor del cambio elige y desarrolla los procedimientos apropiados para
actuar sobre la situacin que desea cambiar, con base en los resultados del diagnstico y la
determinacin de la situacin deseada.
Las actividades que habitualmente se llevan a cabo en esta fase del proceso son:
Desarrollo de Objetivos. Qu se espera lograr como consecuencia del cambio, en trminos
de resultados observables y de preferencias cuantificables.
Elaboracin de Estrategias. Los cambios a seguir para lograr los objetivos.
Eleccin de los Medios Concretos de Accin.
Identificacin de los elementos humanos involucrados en la accin.
Establecimiento de un plan de accin
Desarrollo de los instrumentos de control y evaluacin.
Ejecucin de las acciones:
La puesta en prctica de la estrategia conducente al cambio, en la que tambin deben
preverse los mecanismos de control que permitan verificar peridicamente si el plan es
respetado o no, y si la experiencia adquirida indica que se marcha por buen camino hacia el
logro de los objetivos.
Evaluacin de los resultados:
Analizar los resultados obtenidos para confrontarlos con los objetivos establecidos, a fin de
medir el grado de xito alcanzado y determinar qu factores o influencias explican esos
resultados.
Ahora bien, existen cinco tcnicas que pueden utilizarse para proyectar un proceso de
cambio eficaz:
ENTRENAMIENTO EN SENSIBILIZACIN:.-Tambin recibe otros nombres como

laboratorio de entrenamiento, entrenamiento en sensibilizacin, grupos de entrenamiento
(grupos T.), pero todo se refiere a un mtodo para cambiar el comportamiento a travs de
una interaccin no estructurada. Los miembros se renen en un ambiente libre y abierto en
el cual los participantes discuten sobre ellos mismos y sus procesos interactivos, dirigidos
por un cientfico profesional del comportamiento(vrg. psiclogo industrial). El grupo se
orienta a los procesos, lo cual significa que los individuos aprenden a travs dela
observacin y la participacin en lugar de hacer slo lo que se les ordena. El profesional
crea la oportunidad para los participantes expresen sus ideas, creencias y actitudes. Los
objetivos de los grupos de entrenamiento son proporcionar a los sujetos un mayor
conocimientos sobre su propio comportamiento y como los perciben los dems, una mayor
sensibilidad hacia el comportamiento de los dems y una mayor comprensin de los
procesos de grupo. Los resultados especficos buscan incluir una mayor capacidad para
sentir empata por los dems, mejores habilidades para escuchar, mayor apertura, mayor
tolerancia a las diferencias individuales y mejores habilidades de solucin de conflictos. Si
los individuos carecen del conocimiento de cmo los perciben los dems, entonces el grupo
de entrenamiento exitoso puede producir percepciones propias mas realistas, una mayor
cohesin de grupo y una reduccin de los conflictos interpersonales disfuncionales.
Adems, idealmente dar como resultado una mejor integracin entre el individuo y la
organizacin.
RETROALIMENTACIN DE ENCUESTAS.- Esta es una herramienta para evaluar las
actitudes de los miembros de la organizacin, identificar las discrepancias entre las
percepciones de los miembros y resolver esas diferencias. Cada persona en una
organizacin puede participar en la retroalimentacin de las encuestas, pero la familia
organizacional resulta de importancia fundamental El gerente de cualquier unidad y
aquellos empleados que le informan directamente a l o ella. Por lo general todos los
miembros en la organizacin o unidad responden a un mismo cuestionario. A los miembros
de la organizacin se les podra pedir que sugirieran preguntas o se les podra entrevistar
para determinar que temas son relevantes. El cuestionario tpicamente pregunta a los
miembros sus percepciones y actitudes sobre un amplio rango de temas, incluyendo las
practicas de toma de decisiones; la efectividad de la comunicacin, la coordinacin entre
unidades y la satisfaccin con la organizacin, el trabajo, los compaeros y el supervisor
inmediato.
CONSULTORIA DE PROCESO.- Ninguna organizacin opera perfectamente. Los gerentes
con frecuencia sienten que el desempeo de su unidad puede mejorarse, pero son
incapaces de identificar que puede mejorarse y como deben hacerlo. El propsito de esta
herramienta es que un consultor externo ayude a un cliente, usualmente un gerente, a
percibir, entender y actuar de acuerdo con los eventos del proceso con los cuales tiene que
tratar. Esto podra incluir el flujo de trabajo, las relaciones informales entre los miembros de
la unidad y los canales formales de comunicacin. Los consultores de proceso dan al
cliente el conocimiento de lo que pasa alrededor de el, dentro de l y entre el cliente y la
dems gente. No solucionan los problemas de la organizacin. En lugar de eso, los
consultores son guas o instructores que aconsejan sobre el proceso para ayudar a que el
cliente resuelva sus propios problemas. El consultor trabaja en unin con el cliente
diagnosticando que procesos necesitan mejorarse. El termino unin ya que el cliente
desarrolla una habilidad para analizar los procesos dentro de su unidad que pueden ser
continuamente consultados mucho tiempo despus que el consultor se haya ido. Adems,
al hacer participar activamente al cliente tanto en el diagnostico como en el desarrollo de
alternativas, habr una mayor comprensin del proceso y el remedio, as como tambin,
una menor resistencia al plan de accin escogido.
Es importante sealar que el consultor de procesos no necesariamente tiene que ser un
experto en la solucin del problema particular que se ha identificado. La experiencia del
consultor radica en el diagnostico y en desarrollar una relacin de ayuda. Si el problema
especifico descubierto requiere de conocimiento tcnico diferente de la experiencia del
cliente y el consultor, este ayuda al cliente a localizar a dicho experto y luego instruye al
cliente en la forma de conseguir ms de este recurso experto.
INTEGRACIN DE EQUIPOS.- Actualmente las organizaciones estn apoyndose cada
vez ms en equipos para lograr las tareas del trabajo. La integracin de equipos utiliza
actividades de grupo de alta interaccin para incrementar la confianza y apertura entre los
miembros de un equipo. La integracin de equipos se aplica dentro de grupos a nivel
intergrupal donde las actividades son interdependientes. Como resultado, nuestro inters
tiene que ver con las aplicaciones a las familias organizacionales(grupos de mandos), as
como a los comits, equipos de proyectos, equipos autodirigidos y grupos de tarea. No toda
la actividad de grupo tiene interdependencia de funciones. Para ilustrar este punto,
considere un equipo de ftbol y un equipo de pista: aunque los miembros de ambos equipos
estn interesados en el resultado total del equipo, funcionan de manera diferente. Los
resultados del equipo de ftbol dependen sinergicamente de lo bien que cada jugador haga
su trabajo particular en concierto con sus compaeros de equipo. El desempeo del
mariscal de campo depende del desempeo de sus hombres de lnea y receptores, y
termina en lo bien que el mariscal de campo lance el baln. Por otro lado, el desempeo del
equipo de pista esta determinado en gran medida por una simple adicin de los
desempeos de los miembros individuales. La integracin del equipo es aplicable al caso de
la interdependencia, tal como en el ftbol. El objetivo es mejorar los esfuerzos coordinados
de los miembros, que darn como resultado un incremento en el desempeo del equipo.
Las actividades consideradas en la integracin de equipos por lo general incluyen el
establecimiento de la meta, el desarrollo de relaciones interpersonales entre los miembros
del equipo, el anlisis del papel para aclarar cada uno de los papeles y responsabilidades
de los miembros y el anlisis de proceso del equipo. Por supuesto, la integracin del
equipo podra enfatizar o excluir ciertas actividades dependiendo del propsito del esfuerzo
de desarrollo y los problemas especficos con los cuales se enfrente el equipo.
Bsicamente, sin embargo la integracin del equipo busca usar una alta interaccin entre
los miembros para incrementar la confianza y la apertura. Seria benfico dar comienzo
teniendo miembros que traten de definir las metas y prioridades del equipo. Esto traer a la
superficie diferentes percepciones de lo podra ser el propsito del equipo. Despus de
esto, los miembros pueden evaluar el desempeo del equipo. Cuan eficaz es el equipo
para estructurar las prioridades y lograr las metas? Esto debera identificar las reas
problemticas potenciales. Este anlisis autocritico de medios y fines se realiza con todos
los miembros del equipo presentes o cuando el tamao grande interfiere con el intercambio
libre de puntos de vista, tiene lugar inicialmente en grupos pequeos, luego de lo cual sigue
el proceso de compartir sus descubrimientos con todo el equipo. La integracin del equipo
tambin pude dirigirse para alcanzar el papel de cada miembro en el equipo. Cada papel se
identifica y se aclara. Las ambigedades anteriores quedan a flote. Para algunos individuos,
esta podra ser una de las pocas oportunidades que han tenido para meditar
profundamente a cerca de lo que es su puesto y que tareas especificas se espera que
lleven a cabo si el equipo busca mejorar su eficacia. Una actividad ms de la integracin de
equipos es similar a la desarrollada por el consultor de procesos, esto es, analizar los
procesos claves que ocurre dentro del equipo para identificar la forme en que se realiza el
trabajo y como podran mejores estos procesos para hacer el equipo ms efectivo.
DESARROLLO INTERGRUPAL.- Un rea importante de inters en el desarrollo
organizacional es el conflicto disfuncional que existe entre los grupos. Como resultado, este
ha sido el objeto hacia el cual se han dirigido los esfuerzos de cambios. El desarrollo
intergrupal busca cambiar las actitudes, los estereotipos y las percepciones que los grupos
tienen uno del otro. Por ejemplo, en una compaa, los ingenieros consideran que el
departamento de contabilidad esta compuesto por individuos tmidos y conservadores, y
que el departamento de recursos humanos tiene un montn de ultraliberales que estn
ms preocupados por evitar herir los sentimientos de algn grupo protegido de empleados
que por que la compaa obtenga ganancias. Tales estereotipos pueden tener un impacto
negativo obvio en los esfuerzos de coordinacin entre los departamentos. Aunque hay
diversos enfoques para mejorar las relaciones interpersonales, un mtodo popular enfatiza
la solucin de problemas. En este mtodo cada grupo se rene de manera independiente
para hacer sendas listas de la percepcin que ellos tienen sobre ellos mismos, sobre el otro
grupo y sobre como cree que lo percibe el otro grupo. A continuacin los grupos comparten
sus listas, despus de lo cual se canalizan las similitudes y las diferencias. Las diferencias
son claramente articuladas y los grupos buscan las causas de las disparidades. Estn en
conflicto las metas de los grupos? Estuvieron distorsionadas las percepciones? Con que
bases fueron formulados los estereotipos? Las diferencias han sido causadas por
malentendidos de las intenciones? Las palabras y los conceptos se definieron de diferente
manera en cada grupo?, Las respuestas a preguntas como estas ponen en claro la
naturaleza exacta del conflicto. Una vez que las causas de las dificultades han sido
identificadas, los grupos pueden moverse hacia la fase de integracin: Trabajar para
desarrollar soluciones que mejoren las relaciones entre los grupos. Se forman subgrupos,
con miembros de cada uno de los grupos en conflicto, para un diagnostico posterior y para
empezar a formular posibles acciones alternativas que mejoren las relaciones.
| Pgina
10

<<
Anterior
| Siguiente
>>

Tabla de contenidos
organizacional
11. Bibliografa

Margarita Aguilar Moreno, Luis Fernando Pereyra Lpez, Ricardo Miguel Alczar - http://
www.gestiopolis.com
Este contenido ha sido recopilado por el equipo de wikilearning. Todo el contenido recopilado se ha obtenido
respetando y comunicando en nuestro site la licencia de cada fuente. Si detectas que por error hemos subido
algn curso que tiene derechos de autor envianos un e-mail y lo eliminaremos (info@wikilearning.com).

* Nombre:

* E-mail:

Mensajera:

* Ttulo:

* Comentario:

Lo ms buscado en WikiLearning.com: cursos gratis paginas web | curso gratis de electricidad | cursos
contabilidad gratis | curso gratis junta andalucia | cursos gratis reparacion ordenador | acupuntura curso
gratis | cursos gratis para trabajador | cursos gratis mecanografia | curso gratis zaragoza | solo cursos
gratis | cursos gratis inem | curso gratis html | cursos gratis de guitarra | cursos gratis a distancia | curso de
teologia gratis | cursos gratis contabilidad | curso gratis fotografia | curso gratis de dreamweaver | curso gratis
asp | cursos gratis informatica | wikilearning


<< Anterior
11. Bibliografa
ADMINISTRACIN, David R. Hampton, Mc. Graw Hill.
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL, Stephen P. Robbins, Prentice Hall.
COMPORTAMIENTO HUMANO EN EL TRABAJO. COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL, Keith Davis/John W. Newstrom, Mc. Graw Hill.
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL, Judith R. Gordon, Prentice Hall.
ADMINISTRACIN, Koontz / ODonnell / Weihrich, Mc. Graw Hill.
BIBLIOTECA DE CONSULTA MICROSOFT ENCARTA 2003
Diccionario de la Real Academia Espaola www.rae.es/
Gestiopolis.com
Monografas.com
E-mail:

Password:


autor y dars a
conocer tus
conocimientos a
gente interesada en
lo mismo que t.

Bibliografa - WikiLearning.com
http://www.wikilearning.com/bibliografia-wkccp-12060-11.htm (1 de 3)23/09/2006 15:17:40
Acceder
Publicar ahora

| Pgina
11

<<
Anterior

Tabla de contenidos
organizacional
11. Bibliografa


* Nombre:

* E-mail:

Mensajera:

* Ttulo:

* Comentario:

Lo ms buscado en WikiLearning.com: cursos gratis de excel | curso de ingles gratis por internet | curso
aleman gratis | cursos gratis para trabajador | curso autocad 2000 gratis | curso taquigrafia gratis | cursos
de ingles gratis | cursos gratis on line | cursos gratis inem | curso gratis frances | cursos de espaol
gratis | curso gratis educacin | cursos gratis a distancia | cursos de cocina gratis | cursos gratis de
electronica | cursos gratis por internet | cursos gratis de psicologia | curso de fotografia digital gratis | curso
gratis autocad | cursos de reposteria gratis | wikilearning



Maria Consuelo Briceo

Comunidades donde participa Maria Consuelo Briceo (4)
Capital intelectual (150 usuarios) Coaching (242 usuarios)
Gestin del conocimiento (340 usuarios) Mentoring (151 usuarios)
E-mail:

Password:


autor y dars a
conocer tus
conocimientos a
gente interesada en
lo mismo que t.

Top usuarios (ver todos)
Jordi Castello Romero

Modelos de negocio
http://www.wikilearning.com/maria_consuelo_briceno-xka-10149360.htm (1 de 3)23/09/2006 15:17:59
Contactar con el usuario Opinar sobre el usuario
Acceder
Publicar ahora
Opiniones y comentarios del usuario (3)
Quen se ha llevado mi queso
Recurso: Quin se ha lleavdo mi queso?
Excelente
Recurso: Clima, cultura, desarrollo y cambio organizacional
Recurso: Clima, cultura, desarrollo y cambio organizacional

Lo ms buscado en WikiLearning.com: cursos de hipnosis gratis | cursos gratis en barcelona | curso excel
gratis | cursos gratis de excel | curso mecanografia gratis | curso de ingles gratis por internet | curso gratis
baile salon internet | cursos de electricidad gratis | cursos gratis de electronica | curso de mecanica
gratis | curso gratis aleman | curso online gratis mecanica | cursos gratis | cursos de informatica
gratis | cursos gratis on line | curso gratis alemn | curso de teologia gratis | curso gratis educacin | curso
gratis teleformacion | curso tarot gratis | wikilearning

Aldo

Informtica para adultos,
Introduccin a la informtica,
Seguridad informtica
Leidy Carvajal

Digitalizacin de vdeo,
Informtica para adultos,
Introduccin a la informtica
Marina Ibez Mora

Dunia Ulloa

william Nieto carranza

Administracin pblica y
economa, Comercio exterior,
Economa internacional,
Euro,....
Oscar Eduardo Castro

Gestin del diseo, Modelado
Vanessa

Medios online, Portales

Suscribirse ahora


Clima Cultura Desarrollo Y Cambio Organizacional-Wkc-12060

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Clima Cultura Desarrollo Y Cambio Organizacional-Wkc-12060

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Clima, cultura, desarrollo y cambio organizacional

Curso (11 captulos) (3 opiniones)

You might also like