1.

1 Diferentes significados del concepto de organizacin:

"la empresa demanda cambios en los sistemas de gestin, administracin y organizacin".
Grupo de personas y medios organizados con un fin determinado. Organizacin no
gubernamental Institucin sin nimo de lucro que no depende de la administracin del
Estado y realiza actividades de inters social. Forma o modo de organizar u organizarse."
Son estructuras sociales creadas para lograr metas o leyes por medio de los organismos
humanos o de la gestin del talento humano y de otro tipo. Estn compuestas por
sistemas interrelaciones que cumplen funciones especializadas. Convenio sistemtico entre
personas para lograr algn propsito especfico. Las organizaciones son el objeto de
estudio de la Ciencia de la Administracin, a su vez de otras disciplinas tales como la
Sociologa, la Economa y la Psicologa. Es un conjunto de variables o componentes de
diversa naturaleza que actan entre s, interdependientemente, con la finalidad de obtener
un objetivo predeterminado y especfico que puede ser de diferente ndole: econmico,
social, asistencial, acadmico, cultural, etc.
1.2 Porque existen las organizaciones y la creacin de valor:
Hoy la mayora de las organizaciones es familiar para todos nosotros (hospitales, otras
instituciones pblicas, gobiernos, iglesias, etc.) estn organizados y dirigidos por la gestin
burocrtica. Este tipo de diseo organizativo de las instituciones pblicas bien conocidas
se mantuvo y fue influenciado por la organizacin de las fuerzas armadas en el pasado.
Bsicamente, estos son los principales objetivos de diseo organizacional para optimizar
las funciones de una institucin pblica o hacer un negocio ms eficaz. Recuerde el diseo
organizacional es un factor principal en el xito de cualquier negocio. Gestin est
compuesta por los jefes de equipo as como conducen a los subordinados exitoso logro de
sus objetivos planteados en un inicio. El buen diseo organizacional tratarn de incorporar
estas caractersticas para hacer el ambiente de trabajo productivo y rentable para todos
los que est involucrado. Quienes estn en una vanguardia de reestructuracin, gastan
energa y tiempo de desarrollo de las nuevas estructuras de diseo organizacional por
dibujar las casillas como llenar con los nombres de las personas en la organizacin. Verdad
es que existe la ciencia para el diseo de la organizacin, as como sin saber algunos de
los puntos clave, a menudo lderes harn los problemas reales, que es sentida por los
empleados desde hace varios aos por venir. En primer lugar, es muy importante
considerar qu grado de la estrategia de la organizacin elogios de esta estructura.
Supongamos que la organizacin quiere ser adaptable y flexible para reaccionar al cambio
sin embargo la estructura es inflexible caos pueden estar en el horizonte.
http://mitecnologico.com/igestion/Main/PorQueExistenLasOrganizacionesYLaCreacionDeVa
lor#sthash.O8DtGk1P.dpuf


1.3 Organizaciones inteligentes:
Las Organizaciones Inteligentes son las que aprenden: una de las principales vas para
lograr la sustentabilidad. Sin embargo, el generar culturas que aprendan no es un reto
sencillo. Existen diversas barreras dentro de las organizaciones que pueden impedir que
las organizaciones aprendan:
Falta de autonoma
Alta velocidad del cambio
Falta de retroalimentacin o retroalimentacin pobre
Ausencia de experimentos
Ausencia de dialogo
Ausencia de prcticas, procesos y sistemas que favorezcan la apertura de ideas
Las culturas caracterizadas por hacer del aprendizaje organizacional una prctica continua
son aquellas que reconocen y valoran la capacidad y el talento de los colaboradores. Son
aquellas que consideran al colaborador como el recurso ms importante de la
organizacin, y los portadores del know how, y del conocimiento que la diferencia de otra
de su mismo giro. El conocimiento, las actitudes y los valores forman parte del ncleo
organizacional. Por esta razn las organizaciones inteligentes son aquellas que aprenden a
gestionar, desarrollar y aprovechar las ventajas que proporciona el conocimiento interno,
haciendo de este, un conocimiento inclusivo.
1.4 Innovacin y cambio:
El mundo empresarial y organizacional est lleno de retos, metas, y sueos constantes.
Uno de los mayores retos lo es la Innovacin Organizacional. Y es que como futuros
profesionales de la informacin debemos estar conscientes de la necesidad existente de ir
a favor de la corriente, en un mundo en constante cambio, donde todos los das estamos
inmersos a retos tecnolgicos, empresariales, polticos, econmicos, sociales, culturales,
entre otros.
INNOVAR... CLAVE PARA EL EXITO ORGANIZACIONAL
Confianza: los empleados deben tener confianza para compartir sus ideas con el
resto de la organizacin. Necesitan confiar en que pueden cometer errores sin
sufrir consecuencias negativas.
Soporte de la direccin: la gerencia debe demostrar su compromiso con la
innovacin mediante una buena comunicacin interna y externa. Tambin deben
demostrar compromiso siendo ellos mismos innovadores y fomentando la
creatividad asumiendo sus riesgos.
Presupuesto: es necesario para implementar algunas ideas altamente creativas, las
cuales son por naturaleza ms arriesgadas que otro tipo de mejoras. El recurso
dinero tambin es necesario para invertir en la formacin y la implantacin y el uso
de herramientas.
Herramientas: para solicitar, almacenar, evaluar y compartir ideas de los
empleados. Otras reas que requieren el uso de herramientas son: sesiones de
brainstorming, mapas mentales y otras tcnicas que facilitan el pensamiento
creativo y la colaboracin.
Mtodos de evaluacin: son utilizados para evaluar las ideas generadas mediante
otras herramientas.
Espacio: incluye salas de reuniones, sitio donde los empleados se puedan reunir,
pizarras, material para ser utilizado en reuniones.
Reconocimiento: pequeos regalos o incentivos que motiven a los empleados a
participar y a compartir ideas creativas con la organizacin.
Tiempo: los empleados necesitan disponer de tiempo para ser creativos

1.5 Las organizaciones como agentes de cambio:
El accionar predominante de las Organizaciones Empresariales La Organizaciones
Empresariales, histricamente, han basado su accionaren la defensa de los intereses de
sus afiliados con un marcado nfasis sectorial Investigadores de renombre como Meier o
Pilgrim han logrado establecer, como hechos estilizados, que las organizaciones
empresariales presentan rasgos comunes y siguen tendencias que pueden encontrarse con
bastante frecuencia. Se las ha visto como grupos de presin creados por las empresas
para obtener de ellas el servicio de la representacin ante los poderes pblicos, en la
legtima defensa de sus intereses econmicos. La evolucin de la actividad empresarial ha
mostrado que las demandas realizadas por sus propios miembros han cambiado y qu, en
determinado momento, dej de ser suficiente la representacin de intereses econmico y
se hizo imprescindible para las Organizaciones Empresariales adentrarse en otros temas. A
raz de los cambios que se producen en la forma de hacer negocios en el mundo, las
estructuras de representacin poltica y de prestacin de servicios de las Organizaciones
Empresariales se ven afectadas profundamente y a una velocidad de vrtigo. No es fcil
delinear una forma o un estilo de Organizacin Empresarial que sea compatible con el
mundo empresarial moderno, sin que ello afecte valores clsicos que cuesta mucho
cambiar. Podemos definir caractersticas comunes e incluso estrategias comunes, pero no
se deben perder de vista las caractersticas especficas de los empresarios de cada regin
o pas.
1.6 Principios bsicos que sustentan las estrategias de cambio planeado en la
organizacin:
Principios Bsicos que Sustentan las Estrategias de Cambio Planificado en la Organizacin
a- La Organizacin debe ser respetada en cuanto a sus valores, creencias, criterios de
trabajo, costumbres, tradiciones.
b- La mayora de las organizaciones son capaces de crecer y madurar, si se crean las
condiciones para ello y se les capacita para ello.
c- El agente de cambio establece una relacin cuyo ncleo es la ayuda a la
organizacin.
d- La relacin de agente con la organizacin debe propiciar el crecimiento de la
misma y su no dependencia respecto al agente.
e- La relacin de ayuda tiene un fuerte componente de aprendizaje mutuo (agente y
organizacin).
f- Lo importante no es el cambio, sino el proceso mismo de cambio. La organizacin
debe ser capaz de auto administrar sus cambios, y esto lo puede aprender, con la
misma ayuda del agente, a travs del proceso mismo de cambio planificado. Debe
aprender a cambiar cambiando.
g- Generalmente, se aceptan al menos, tres grupos de objetivos fundamentales en
los programas de cambio: Superacin de problemas concretos Aumento de
efectividad organizativa Mejoramiento de aspectos humanos individuales
(satisfaccin, actitudes, etc.) o de procesos (comunicacin, conflictos, liderazgo,
etc.).
h- La fase inicial del programa de cambio debe centrarse en los puntos siguientes:
Definir con claridad el sistema receptor. Crear una relacin de confianza entre el
agente y el sistema receptor. Clarificar expectativas mutuas. Aceptar en toda
su implicacin lo imprescindible que es contar con informacin vlida que posea la
organizacin acerca de si misma, sobre todo la informacin acerca delas reas y
puntos posibles de cambios.
1.7Elemento de cultura organizacional:
La cultura organizacional es el sistema mediante el cual una empresa u organizacin
opera. La cultura de una organizacin es a menudo descrita como su personalidad. Se
compone de muchas cosas diferentes, como el cdigo de vestimenta, el comportamiento
tico y sus valores fundamentales. Cada organizacin tiene su propia cultura que la gente
puede encontrar atractiva o repulsiva.
Comportamiento: El comportamiento permitido dentro de la organizacin es un
elemento que es fundamental para la fuerza de la cultura corporativa. El
comportamiento incluye el cdigo de vestimenta, uso de tecnologa y la medida en
que a los ejecutivos se les concede libertad para guiar a la organizacin
Valores: Los valores de una organizacin constituyen uno de los elementos bsicos
en la cultura corporativa. Los valores de la organizacin afectan a todos, desde los
superiores de la compaa hasta los de ms abajo. Los valores de la compaa
dictan las conductas exhibidas por los miembros del equipo. Los ejemplos incluyen,
responsabilidad por la conducta personal, integridad personal y corporativa, y la
dedicacin del servicio al cliente.
Suposiciones y creencias: Los supuestos incluyen los elementos ms bsicos de la
cultura de la organizacin. Mientras que los valores de una organizacin pueden
ayudar a construir las suposiciones acerca del entorno operativo, los supuestos y
las creencias subyacentes son los componentes de la cultura de una organizacin.
Las suposiciones y las creencias son cosas profundamente personales que pueden
ser difciles de describir. Por ejemplo, si la organizacin considera que los seres
humanos son esencialmente buenos y que las personas nacen iguales, los
empleados tratarn a todos los clientes con respeto y confianza.
Otros elementos: Los rituales son otro elemento que puede reforzar la cultura de la
organizacin mediante el desarrollo de un sentido de relevancia en sus empleados.
Los rituales como la celebracin de cumpleaos y las fiestas pueden ser un mtodo
rentable de mejorar la moral de los empleados, mientras construyen una cultura
corporativa fuerte.
1.8 Cultura y cambio organizacional:
Las tendencias que pautan el desenvolvimiento del mundo contemporneo determinan los
cambios, es decir, las nuevas actitudes en las empresas, tales como, la globalizacin de la
economa, la conciencia ambientalista, la aceleracin de las privatizaciones, las alianzas
estratgicas y el avance tecnolgico, conforman un ineludible conjunto de condiciones que
afectan las organizaciones.
Naturaleza del cambio en la cultura organizacional: Es propio de la naturaleza de las
organizaciones, que ellas cambian con el tiempo y, por tanto, los gerentes por definicin,
tienen que estar tratando de manejar el cambio con una visin proactiva. Las
organizaciones que quieren ser competitivas se mantienen en busca de la excelencia, a
travs de la adquisicin de nuevos conocimientos que les permitan estar a la par del
entorno y, a su vez, asumir el compromiso de conocer el grado de integracin y
diversificacin de competencias, de manera que puedan, utilizar las herramientas que les
permitan estructurar un adecuado portafolio de productos y/o servicios.
Implicaciones del cambio de la cultura: El cambio de la cultura implica una modificacin de
un estado, una condicin o situacin. Es una transformacin caracterstica, una alteracin
de dimensiones o aspectos ms o menos significativos. El panorama actual de las
organizaciones se presenta lleno de cambios radicales y con un ritmo sin precedente en la
historia de la humanidad.
1.9 Clima organizacional e instrumentos para su medicin:
El clima organizacional se refiere al conjunto de propiedades medibles de un ambiente de
trabajo, segn son percibidas por quienes trabajan en l. Para las empresas resulta
importante medir y conocer el clima organizacional, ya que este puede impactar
significativamente los resultados. La medicin del clima organizacional se suele hacer
mediante encuestas aplicadas a los trabajadores de una organizacin, o de algn rea
dentro de ella que se quiera medir. Aunque existen distintos instrumentos, metodologas y
encuestas para medir el clima organizacional, casi todos coinciden en la necesidad de
medir las propiedades o variables en dos partes: una, el clima organizacional existente en
la actualidad, y otra, el clima organizacional como debera ser. La brecha entre ambas
mediciones es de gran utilidad para diagnosticar problemas organizacionales, que
pudieran ser posteriormente explorados y corregidos. Palabras clave: clima
organizacional, clima laboral, medicin del clima laboral, medir el clima laboral.
Instrumentos para medir el clima organizacional Los instrumentos para la medicin de
clima pueden ser:
a- Una ENCUESTA debidamente formulada que sea aplicada de manera annima, al
menos, a una muestra significativa de la poblacin, sea por medios electrnicos que
es muy usual en estos tiempos, o bien de manera fsica, en sesiones grupales de
empleados. La encuesta debe ser por s sola simple de interpretar, pero siempre
deben darse las indicaciones y reglas claras para el registro de la misma.
b- Sesiones de Focus Group. Estas sesiones son reuniones con grupos de empleados que
se pueden llevar a cabo dirigidas por un experto que pueda plantear una serie de
temas asociados al clima organizacional, y que los participantes puedan sentirse
cmodos de opinar alrededor de estos temas. Es clave la interpretacin del experto
respecto a cmo las personas responden, qu responden, y cmo se comportan. El
instrumento de medida ms utilizado en los estudios de evaluacin del clima
organizacional, es el cuestionario escrito. Este tipo de instrumento presenta preguntas
que describen hechos particulares de la organizacin, sobre los cuales deben indicar
hasta qu punto estn de acuerdo o no con esta descripcin.