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TTULO:
INDICE
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
I.
INTRODUCCION
CAPITULO I
1.1. EXPOSICIN DEL PROBLEMA
1.2. ANTECEDENTES
1.3. JUSTIFICACIN DEL PROBLEMA
1.4. ENUNCIADO DEL PROBLEMA
1.4.1.
1.4.1.1.
VARIABLES INDEPENDIENTE:
1.4.1.2.
VARIABLES DEPENDIENTE:
HIPTESIS CORRELACIONAL
1.5.2.
OBJETIVOS
1.5.2.1.
OBJETIVO GENERAL
1.5.2.2.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
CAPITULO II
2.1. MARCO TEORICO
CAPITULO III
3.1. METODOLOGIA
CAPITULO IV
4.1. RESULTADOS
CAPITULO V
5.1. DISCUSION
CAPITULO VI
6.1. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
BIBLIOGRAFIA
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
I.
INTRODUCCIN:
Da a da con mayor conviccin las empresas verifican que los recursos humanos
son el activo ms importante y la base directa de la ventaja competitiva en un plan
de desarrollo estratgico.
La capacitacin es concebida como una respuesta a la falta de personal calificado,
al creciente y acelerado proceso de los cambios organizacionales, a la necesidad
de contar con personal preparado y al reto que tiene el hombre como tal y como
ser social, la capacitacin es considerada como un bien autnomo, gracias al cual
el individuo adquiere los conocimientos necesarios para elevar su nivel de vida y
productividad.
Esto significa que en los tiempos actuales debera haber mayor inversin en la
capacitacin, retencin y sustitucin del personal que conforma una organizacin.
Los cambios se producen cada vez en menor espacio de tiempo. La adaptacin de
la empresa a estos cambios exige un compromiso especial de su recurso humano.
La identificacin del ser humano con la empresa es la nica base que har posible
el cambio permanente para evitar el avance de la competencia.
CAPITULO I
1.1.
que
esto
no
suceda
es
llevar
cabo
una
capacitacin
permanentemente.
Si bien algunas compaas IBM, Xerox, Texas Instruments y Motorola por
ejemplo dedican de 5 a 10% de sus dlares de nmina a actividades de
capacitacin, la inversin promedio en la capacitacin de las empresas
estadounidenses (aunque agrande en trminos de dlares) es menos del 2%
de la nmina. Los expertos calculan que entre el 42 y 90% de los
trabajadores estadounidenses necesitan ms capacitacin para incrementar
la velocidad. En cualquier caso la capacitacin se est moviendo hacia una
etapa central como medio para mejorar la competitividad de las empresas.
Desafortunadamente, existe un hueco en la capacitacin que incluso podra
estar extendindose.
En el contexto global, General Motors ha invertido ms de 2 mil millones de
dlares
durante
la
dcada
pasada
en
educacin
capacitacin,
destrezas
actitudes
necesarias
para
desempear
cumplimiento
de
los
objetivos
metas
de
las
dependencias
QUE
APRUEBA
NORMAS
DE
CAPACITACIN
1.2.
capacitacin
del personal de
la
Municipalidad problema,
1.3.1.
1.3.1.1.
VARIABLES INDEPENDIENTE:
La Deficiente Capacitacin.
1.3.1.2.
VARIABLES DEPENDIENTE:
Incidencia en el Desempeo Laboral.
1.4.2. OBJETIVOS
1.4.2.1. OBJETIVO GENERAL
positivo
de
los
servidores
de
la
CAPITULO II
1.5.
ANTECEDENTES
De
ah
que,
los
equipos
de
trabajo
funcional,
Romero B., Ingrid, Sperduti, Sandra, realizaron la investigacin, ELearning Como Herramienta Para La Capacitacin De Personal,
maturin agosto (2005), Trabajo de Grado, Modalidad reas Especiales,
como requisito para optar al Ttulo de Licenciado en Gerencia de
Recursos Humanos. Llego a la conclusin:
La
Compaa
debera
reforzar
los
sistemas
de
capacitacin
no
2.1.
MARCO TEORICO
2.1.1. CAPACITACION DEL PERSONAL
2.1.1.1.
Conceptos de capacitacin:
personal idneo que necesita para que desarrolle sus respectivas actividades
laborales segn el cargo que desempeen. Siendo credenciales tiles y
necesarias las cuales contienen proyectos, planes y esquemas para instruir al
personal de toda la empresa y despertar en estos aquella capacidad dormida
para ser ms eficiente; pues son las personas que ingresan, permanecen y
participan en la organizacin, sin importar cul sea su nivel jerrquico o su
tarea; constituyen el nico recurso vivo y dinmico de la organizacin y es el
que decide el manejo de los dems, adems posee vocacin de crecimiento y
desarrollo.
Muchas veces es posible que los candidatos internos no posean todas las
habilidades necesarias o quiz posean hbitos negativos que sea preciso
cambiar. Este equilibrio entre la actitud y las necesidades del puesto pueden
aumentar la moral de un empleado para su puesto.
Evidentemente la Capacitacin y el Desarrollo de personal son eventos
humanos que exigen cooperacin y compromiso de todos los involucrados
dado que busca generar o modificar el comportamiento de las personas.
Arias Galicia, Fernando Administracin de Recursos Humanos. 2
Edicin. Editorial Trillas.
2.1.3.1.
Adiestramiento y
moderno)
DETERMINACIN
DE
DEFINICIONES
NECESIDADES
DE
DE
NECESIDAD
ADIESTRAMIENTO
DE
Y
peculiares objetivos para los que fue concebida esa "clula de la empresa".
Cuando estos empleados o recurso humano de una empresa no logran los
objetivos de su cargo, en algunas circunstancias es posible resolverlos por
medio de un proceso de instruccin, dirigido a satisfacer las deficiencias
localizadas, es decir, mediante adiestramiento y capacitacin.
As, la capacitacin y el adiestramiento establecen una forma de obtener
cambios de conducta determinados en una direccin requerida. Esta direccin
est vinculada con los objetivos organizacionales y con los objetivos de los
empleados que laboran dentro de la empresa.
Capacitacin Inductiva
2.1.6.2.
Capacitacin Preventiva
2.1.6.3.
Capacitacin Correctiva
2.1.6.4.
2.1.7.1.
BENEFICIOS A LA INSTITUCIN.
2.1.7.2.
2.1.7.3.
BENEFICIOS AL INDIVIDUO.
Algunos de los aspectos sobre los cuales son beneficiados los empleados
son:
DEFINICIN:
experiencias,
sentimientos,
actitudes,
motivaciones,
IDONEIDAD DEMOSTRADA
CAPITULO III
3.1.
MARCO LEGAL:
ADMINISTRATIVA Y
LEY DE BASES DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA Y DE
REMUNERACIONES.
CAPITULO V
EVALUACION Y CAPACITACION
Artculo 14. Evaluacin y capacitacin.
Conforme a lo dispuesto en la Quinta Disposicin Complementaria Final del
Decreto Legislativo N 1023 y a lo sealado por el artculo 18 del Decreto
Legislativo N 1025, los contratados bajo el rgimen regulado en el Decreto
Legislativo N 1057 y el presente reglamento quedan comprendidos en los
procesos de evaluacin de desempeo y los procesos de capacitacin que se
llevan a cabo en la administracin pblica.
TITULO XIII
DE LA CAPACITACIN Y PERFECCIONAMIENTO
Artculo 97.-La unidad de personal formular anualmente un programa de
capacitacin para lo cual previamente coordinar con los distintos jefes y
rganos los requerimientos existentes sobre cursos e instruccin o
perfeccionamiento en funcin de las necesidades operativas de la institucin.
CAPITULO IV
4.1.
METODOLOGIA
los
Estudios
Descriptivos
por
lo
general
fundamentan
las
4.2.
4.2.1. Tcnica
En la ejecucin de esta investigacin se utilizarn las tcnicas de
Observacin, Encuesta y la entrevista que segn del guila
Villacorta, J. (1986:85) constituye una tcnica de investigacin
mediante la cual los sujetos proporcionan informacin acerca de s
mismos, en forma activa.
4.2.2.
Instrumento
Como instrumento correspondiente a la encuesta y entrevista se
utilizar el cuestionario
y la gua de observacin
que
4.3.
POBLACIN Y MUESTRA
4.3.1. La Poblacin
La poblacin est constituida por todos los colaboradores de
la Municipalidad Distrital de la Banda de Shilcayo, total de 122
colaboradores, de los cuales 54 son nombrados y 68
pertenecen al Contrato Administrativo de Servicios (CAS).
4.3.2. La Muestra
La muestra est constituida por 15 colaboradores nombrados
y
15
colaboradores
pertenecientes
al
CAS,
de
la
Cuadro de N de colaboradores:
Colaboradores
N de Colaboradores
N de Colaboradores
Encuestados
Nombrados
54
15
CAS
68
15
Total
122
30
V.
RESULTADOS
VI.
DISCUSION
VII.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
VIII. BIBLIOGRAFIA
Boudell (1990)
Chiavenato (2003)
http://es.workmeter.com/blog/bid/225512/Mejorando-eldesempe%C3%B1o-laboral-de-los-trabajadores
http://www.ecured.cu/index.php/Desempe%C3%B1o_laboral
IX.
ANEXOS