UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTIN

FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS

ESCUELA ACADMICA PROFESIONAL
ADMINISTRACIN DE EMPRESAS

TTULO:

La Deficiente Capacitacin Y Su Incidencia En El Desempeo Laboral De

Los Colaboradores De La Municipalidad Distrital De La Banda De Shilcayo
2014.
ASESOR:
LIC. WALTER RENGIFO SAAVEDRA
AUTORES:
Miluska E. Ros Ramrez.
Nataly Salinas Prez.
Ivan A. Snchez Jimnez.
Jhonattan L. Arvalo Vsquez.
Jimmy L. Gonzales Rafael.
MORALES PER
2014

INDICE
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
I.
INTRODUCCION
CAPITULO I
1.1. EXPOSICIN DEL PROBLEMA
1.2. ANTECEDENTES
1.3. JUSTIFICACIN DEL PROBLEMA
1.4. ENUNCIADO DEL PROBLEMA
1.4.1.

OPERACIONALIDAD DE LAS VARIABLES

1.4.1.1.

VARIABLES INDEPENDIENTE:

1.4.1.2.

VARIABLES DEPENDIENTE:

1.5. HIPOTESIS Y OBJETIVOS

1.5.1.

HIPTESIS CORRELACIONAL

1.5.2.

OBJETIVOS

1.5.2.1.

OBJETIVO GENERAL

1.5.2.2.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

CAPITULO II
2.1. MARCO TEORICO

CAPITULO III
3.1. METODOLOGIA

CAPITULO IV
4.1. RESULTADOS

CAPITULO V
5.1. DISCUSION

CAPITULO VI
6.1. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

BIBLIOGRAFIA

DEDICATORIA

AGRADECIMIENTO

I.

INTRODUCCIN:

Da a da con mayor conviccin las empresas verifican que los recursos humanos
son el activo ms importante y la base directa de la ventaja competitiva en un plan
de desarrollo estratgico.
La capacitacin es concebida como una respuesta a la falta de personal calificado,
al creciente y acelerado proceso de los cambios organizacionales, a la necesidad
de contar con personal preparado y al reto que tiene el hombre como tal y como
ser social, la capacitacin es considerada como un bien autnomo, gracias al cual
el individuo adquiere los conocimientos necesarios para elevar su nivel de vida y
productividad.
Esto significa que en los tiempos actuales debera haber mayor inversin en la
capacitacin, retencin y sustitucin del personal que conforma una organizacin.
Los cambios se producen cada vez en menor espacio de tiempo. La adaptacin de
la empresa a estos cambios exige un compromiso especial de su recurso humano.
La identificacin del ser humano con la empresa es la nica base que har posible
el cambio permanente para evitar el avance de la competencia.

CAPITULO I

1.1.

EXPOSICIN DEL PROBLEMA

En la actualidad vivimos en un mundo globalizado en el cual las empresas

esperan tener una ventaja competitiva en el mercado mediante la
capacitacin de su personal, la cual no se le da la importancia que merece.
Las instituciones (Municipalidad Distrital de la Banda de Shilcayo) se ven
obligadas a encontrar e instrumentar mecanismos que les garanticen
resultados exitosos en este entorno tan dinmico. Ninguna organizacin
puede permanecer esttica, ni tampoco su recurso ms preciado (su
personal) debe quedar rezagado, siendo una de las formas ms eficientes
para

que

esto

no

suceda

es

llevar

cabo

una

capacitacin

permanentemente.
Si bien algunas compaas IBM, Xerox, Texas Instruments y Motorola por
ejemplo dedican de 5 a 10% de sus dlares de nmina a actividades de
capacitacin, la inversin promedio en la capacitacin de las empresas
estadounidenses (aunque agrande en trminos de dlares) es menos del 2%
de la nmina. Los expertos calculan que entre el 42 y 90% de los
trabajadores estadounidenses necesitan ms capacitacin para incrementar
la velocidad. En cualquier caso la capacitacin se est moviendo hacia una
etapa central como medio para mejorar la competitividad de las empresas.
Desafortunadamente, existe un hueco en la capacitacin que incluso podra
estar extendindose.
En el contexto global, General Motors ha invertido ms de 2 mil millones de
dlares

durante

la

dcada

pasada

en

educacin

capacitacin,

convirtindola en la institucin educativa ms grande financiada en forma

privada en estados Unidos. El costo anual de capacitacin de IBM de 1500
millones de dlares excede al gasto operativo anual de la Universidad de

Harvard que es de 951.7 millones de dlares. Aunque estas cantidades

suenan como mucho dinero (y lo son), la Sociedad Americana de
Capacitacin y desarrollo (ASTD) argumenta que como porcentaje de la
nmina total, la inversin promedio de las organizaciones en capacitacin es
demasiado pequea. Esto es motivo de gran preocupacin dado que los
empleos hoy requieren de ms educacin, pero el nivel educativo de los
trabajadores no est manteniendo el paso.
A nivel nacional, existe un caso exitoso del CODEX- ESPRRAGOS DEL
PER quien con un claro ejemplo de xito nos muestra los resultados de
aplicar la capacitacin. La capacitacin sobre normas impartida a los
trabajadores, principalmente sobre la calidad de los esprragos, higiene,
salud, seguridad y bienestar laboral, es otro de los elementos importantes en
el desarrollo de las capacidades locales, pues facilita la reduccin de
prdidas y minimiza la exposicin de los trabajadores a agroqumicos y otros
riesgos, lo que redunda en un incremento del grado de eficiencia de los
trabajadores. La capacitacin contribuye a que el trabajo sea de mayor
calidad, factor importante para incrementar la productividad y, por
consiguiente, para aumentar las posibilidades de que el rendimiento de las
empresas sea mayor. El estar mejor capacitados ayuda a los trabajadores a
entender mejor que ellos son parte de un sistema integral y que el
desempeo de cada sector afecta el rendimiento de otro.
En el contexto regional, en todas las instituciones pblicas, existe una gran
cantidad de funcionarios que no satisfacen los requerimientos de
conocimientos,

destrezas

actitudes

necesarias

para

desempear

eficientemente las funciones administrativas correspondientes a los puestos

de trabajo que ocupan. Esta deficiencia de capacitacin es un obstculo para
el

cumplimiento

de

los

objetivos

metas

de

las

dependencias

gubernamentales y un permanente factor de frustracin para los mismos

trabajadores.

No obstante, que existe la Normatividad de la LEY DE BASES DE LA

CARRERA ADMINISTRATIVA Y DE REMUNERACIONES DEL SECTOR
PBLICO: CONCORDADO; en el DECRETO LEGISLATIVO N 276. En el
cual establece en el Artculo 18, que es deber de cada entidad establecer
programas de capacitacin para cada nivel de carrera y de acuerdo con las
especialidades, como medio de mejorar el servicio Pblico e impulsar el
ascenso del servidor.
En contraste con el DECRETO LEGISLATIVO N 1025; DECRETO
LEGISLATIVO

QUE

APRUEBA

NORMAS

DE

CAPACITACIN

RENDIMIENTO PARA EL SECTOR PBLICO. La presente norma establece

las reglas para la capacitacin y la evaluacin del personal al servicio del
Estado, como parte del Sistema Administrativo de Gestin de Recursos
Humanos.
Actualmente la Municipalidad Distrital de la Banda de Shilcayo cuenta con
un total de 122 servidores, de los cuales 54 son nombrados y 68 pertenecen
al Contrato Administrativo de Servicios (CAS). Se rige por normas del
derecho pblico y confiere a las partes nicamente los beneficios y las
obligaciones que establece el Decreto Legislativo N 1057 y su reglamento
aprobado por Decreto Supremo N 075-2008-PCM; que regula el
Rgimen Especial de Contratacin Administrativa de Servicios. El Contrato
Administrativo de Servicios es una modalidad contractual administrativa y
privativa del Estado, que vincula a una entidad pblica con una persona
natural que presta servicios de manera no autnoma. Se rige por normas de
derecho pblico y confiere a las partes nicamente los beneficios y las
obligaciones que establece el Decreto Legislativo N1057 y el presente
reglamento. No est sujeto a las disposiciones del Decreto Legislativo N276
Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector
Pblico, ni al rgimen laboral de la actividad privada, ni a ningn otro
rgimen de carrera especial.

De los diferentes departamentos que existen tenemos al departamento de

recursos Humanos a ms de realizar procedimientos de Planificacin,
Reclutamiento, Seleccin e Induccin adecuados deben as mismo capacitar
peridicamente a todos los colaboradores en general. Sin embargo en la
Municipalidad Distrital de la Banda de Shilcayo, muy poco se hace para
buscar las mejores herramientas que permitan esta capacitacin a los
servidores.
De acuerdo a lo observado en visita reciente y el dialogo sostenido con el
Administrador, se comprob que no tienen un proceso definido y estructura
de Capacitacin del personal de la Municipalidad Distrital de la Banda de
Shilcayo en todos sus niveles jerrquicos.
Si bien es cierto, El Gobierno Local Distrital de la Banda de Shilcayo,
promueve el desarrollo integral y sostenible de su jurisdiccin, orientando su
esfuerzo en la adecuada prestacin de los servicios pblicos locales y en la
mejora de la calidad de vida de su poblacin. Es por esta razn que es
urgente buscar y aplicar estrategias de Capacitacin al personal de esta
institucin. Segn el DECRETO LEGISLATIVO N 276( LEY DE BASES DE
LA CARRERA ADMINISTRATIVA Y DE REMUNERACIONES DEL SECTOR
PBLICO: CONCORDADO) en el Artculo 18 establece lo siguiente: Es
deber de cada entidad establecer programas de capacitacin para cada nivel
de carrera y de acuerdo con las especialidades, como medio de mejorar el
servicio pblico e impulsar el ascenso del servidor.

1.2.

JUSTIFICACIN DEL PROBLEMA

La investigacin propuesta tiene como fin investigar cmo incide la deficiente

Capacitacin en el desempeo laboral de los colaboradores de la
Municipalidad Distrital de la Banda, de esta manera contribuiremos a
encontrar una solucin especfica al problema y as ayudaremos a que el

Gobierno Distrital de la Banda de Shilcayo, promueva el desarrollo integral y

sostenible de su jurisdiccin, orientando su esfuerzo en la adecuada
prestacin de los servicios pblicos locales y en la mejora de la calidad de
vida de su poblacin.
De acuerdo a lo observado en visita reciente y el dialogo sostenido con el
Administrador, se comprob que no tienen un proceso definido y estructura
de Capacitacin del personal de la Municipalidad Distrital de la Banda de
Shilcayo en todos sus niveles jerrquicos.
Con el desarrollo del presente proyecto se pretende dar una solucin a la
deficiente

capacitacin

del personal de

la

Municipalidad problema,

proponiendo una Capacitacin adecuada y reestructurando y rescatando la

importancia de su plan de capacitacin para mejorar la calidad del servicio a
la poblacin, y obtener un buen desempeo laboral no solo para la empresa,
sino tambin para el desarrollo de los individuos y el mejoramiento de las
interrelaciones laborales.
Es por esta razn que es urgente buscar y aplicar estrategias de
Capacitacin de Desempeo Laboral adecuadamente.

1.3. ENUNCIADO DEL PROBLEMA

Cmo incide la deficiente capacitacin en el desempeo laboral de los

Servidores de la Municipalidad Distrital de la Banda De Shilcayo- 2014?

1.3.1.

OPERACIONALIDAD DE LAS VARIABLES

1.3.1.1.

VARIABLES INDEPENDIENTE:
La Deficiente Capacitacin.

1.3.1.2.

VARIABLES DEPENDIENTE:
Incidencia en el Desempeo Laboral.

1.4. HIPOTESIS Y OBJETIVOS

1.4.1. HIPTESIS CORRELACIONAL

Cuanto mayor sea la capacitacin del personal de la Municipalidad
Distrital de la Banda de Shilcayo, mayor ser el desempeo
eficiente y eficaz de los mismos y por ende el desarrollo de dicha
organizacin.

1.4.2. OBJETIVOS
1.4.2.1. OBJETIVO GENERAL

Apreciar la capacitacin y establecer su incidencia en el

desempeo

positivo

de

los

servidores

de

la

Municipalidad Distrital de la Banda de Shilcayo.

1.4.2.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS

Establecer las causas por la que no se imparte

adecuadamente el Plan de Capacitacin a los
servidores de la Municipalidad Distrital de la Banda de
Shilcayo.

Identificar el desempeo laboral de los servidores de

la Municipalidad de la Banda de Shilcayo.

Establecer el efecto de la capacitacin en el

desempeo de los servidores de la Municipalidad de la
Banda de Shilcayo.

CAPITULO II
1.5.

ANTECEDENTES

QUINTANILLA ARCE, KENY ALAIN, realizo su investigacin Gestin

Por Competencias Y Desempeos Laborales En Las Municipalidades
De Ayacucho Ayacucho-Per, la investigacin llego a la siguiente
conclusin:

Es preciso resaltar como resultado final que, una nueva concepcin

para los directivos y trabajadores en general de las municipalidades de
Ayacucho, es el reto que tienen de adecuarse a las exigencias del
contexto y los cambios, siendo necesario adaptar todo un sistema de
gestin por competencias en busca de la excelencia organizacional,
debido a la influencia significativa de sta en los desempeos laborales

Asimismo, tienen que comprender mejor el desarrollo de habilidades y

destrezas, de capacidades para el manejo de la tecnologa aplicada,
capacidades para el trabajo en equipo, fomentar el desarrollo de la
creatividad e iniciativa, capacidades para el desarrollo de proyectos,
para tomar decisiones de riesgo, orientar adecuadamente las actitudes
y conductas, la prctica de valores institucionales, la capacitacin por
competencias, etc. Es decir, encaminar su accionar hacia un sistema de
gestin por competencias como estrategia de desarrollo y cambio de las
municipalidades, porque influyen en los desempeos laborales de los
trabajadores de los referidos municipios.

Igualmente, se ha demostrado que la adecuada organizacin de quipos

de trabajo contribuye con eficacia en la mejora continua y permanente
de los desempeos laborales en las municipalidades de la ciudad de
Ayacucho.

De

ah

que,

los

equipos

de

trabajo

funcional,

multidisciplinario y de solucin de problemas constituyen alternativas a

los modelos tradicionales.
CASTILLO MAZA, JUAN VICTORIANO, realizo su investigacin,

Reingeniera y Gestin Municipal, Lima- Per (2004) la

investigacin llego a las principales conclusiones:
Igualmente, se ha demostrado que la adecuada organizacin de
equipos de trabajo contribuye con eficacia en la mejora continua y
permanente de los desempeos laborales en las municipalidades de la
ciudad de Ayacucho. De ah que, los equipos de trabajo funcional,
multidisciplinario y de solucin de problemas constituyen alternativas a
los modelos tradicionales Igualmente, se ha demostrado que la
adecuada organizacin de equipos de trabajo contribuye con eficacia en
la mejora continua y permanente de los desempeos laborales en las
municipalidades de la ciudad de Ayacucho. De ah que, los equipos de
trabajo funcional, multidisciplinario y de solucin de problemas
constituyen alternativas a los modelos tradicionales.

Romero B., Ingrid, Sperduti, Sandra, realizaron la investigacin, ELearning Como Herramienta Para La Capacitacin De Personal,
maturin agosto (2005), Trabajo de Grado, Modalidad reas Especiales,
como requisito para optar al Ttulo de Licenciado en Gerencia de
Recursos Humanos. Llego a la conclusin:

La capacitacin dentro de una empresa debe ser continua, ya que da

a da se van creando nuevos retos y oportunidades que no deben
pasarse por alto y que harn que una organizacin sea mejor y explote
todas sus habilidades representadas en cada miembro de la
organizacin.

 GABRIELA RUTTY, MARA (2007) realizo la investigacin, Evaluacin

De Impacto En La Capacitacin De Recursos Humanos , programa de
doctorado en Administracin , Facultad de ciencias econmicas,
UNIVERSIDAD DE BUENOS AIRES, (Buenos Aires) la investigacin
llego a las principales conclusiones:

El problema que ocupa el inters de este estudio se vincula con las

dificultades que hallan los capacitadores para evaluar los beneficios de la
capacitacin en las organizaciones. Aunque la tcnica de la evaluacin
de impacto en capacitacin es un tema de inters para los capacitadores
y administradores, y es fuertemente recomendada por los expertos como
la nica va de comprobar los aportes de la capacitacin a la
organizacin, existen pocos centros de capacitacin, tanto en la
administracin pblica como en la gestin privada, que apliquen este tipo
de tcnicas

MONTES GALLO, LUIS GUILLERMO. Realizo su investigacin:

Eficacia de cuatro sistemas de capacitacin sobre el Desempeo
Laboral de empleados de una empresa de servicios telefnicos LimaPer (2012),en su investigacin llego a la siguiente conclusin:

Se comprob que existan diferencias significativas entre los cuatro

sistemas de capacitacin siendo el de mejor rendimiento el sistema
presencial con un promedio de 16.52, y el menos eficaz el de audio
conferencia con 10.98.

El sistema de capacitacin presencial demostr ser el ms eficaz en todos

los aspectos evaluados, aun cuando es el ms costoso, por otro lado, el
sistema de audio conferencia que es el menos costoso demostr ser
ineficaz.

La

Compaa

debera

reforzar

los

sistemas

de

capacitacin

no

presenciales, dado que existe la tendencia dentro de la empresa y en el

sector empresarial, a signarles mayor prioridad que a los sistemas
presenciales. El reforzamiento debe ser sobre el desarrollo de Programas
de Capacitacin en cuanto a metodologa, manuales, instructivos y
valuacin de aprendizajes, acorde a la moderna tecnologa educativa.

2.1.

MARCO TEORICO
2.1.1. CAPACITACION DEL PERSONAL
2.1.1.1.

Conceptos de capacitacin:

Existen varias formas de definir en qu consiste la capacitacin, entre ellas

se pueden mencionar las siguientes:
a) Capacitar es complementar la educacin acadmica del empleado o
prepararlo para emprender trabajos de ms responsabilidad. Otras teoras
manifiestan, que la capacitacin es el conjunto de conocimientos sobre el
puesto que se debe desempear de manera eficiente y eficaz. Como
cuando se trata de mejorar las habilidades manuales o la destreza de los
individuos se entra al campo del adiestramiento, el conjunto de capacitacin
y adiestramiento se conoce con el nombre de entrenamiento en el trabajo.
Administracion, Robbins, coulter, editorial Pearson, octava edicin,
Mexico, 2005.
b) La capacitacin es una herramienta fundamental para la Administracin de
Recursos Humanos, que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del
trabajo de la empresa, permitiendo a su vez que la misma se adapte a las
nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de la

organizacin, proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir

mayores aptitudes, conocimientos y habilidades que aumentan sus
competencias, para desempearse con xito en su puesto. De esta
manera, tambin resulta ser una importante herramienta motivadora.
Ibez (2005, p. 15-17).
c) La capacitacin es la actividad que se realiza dentro de una empresa,
tendiendo a provocar un cambio en la actitud mental, los conocimientos, las
habilidades y la conducta en el empleado. Rodrguez (2005, p. 20).

d) Actividades que preparan a un empleado para ejercer responsabilidades en

el futuro. Werther William B. Jr. Heith Davis. Administracin de
Recursos Humanos 4 Edicin Mc Graw Hill.

2.1.2. IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIN DE PERSONAL

Armstrong Plantea que la capacitacin es una estrategia, es una forma de
impulsar, valorar y engrandecer a la empresa inmersa en entornos altamente
competitivos e inciertos
Es un factor esencial en el proceso de mejoramiento continuo de una empresa,
es por ello que se le debe dar su debida importancia, ya que el espritu que
subyace en la calidad total es la adopcin de una actitud de aprendizaje
permanente por parte de todo el personal como mejor garanta de respuesta a
la necesidad competitiva imprescindible para afrontar los cambios en el
entorno empresarial, logrando evitar altos costos de trabajos y problemas de
servicios y calidad, aumentando la eficiencia y eficacia en el rendimiento del
trabajo y aumentando las utilidades, motivando a los trabajadores. Armstrong,
Michael. Gerencia de Recursos Humanos. Legis. Inglaterra 1993. Pgina
110-112

Arias Galicia, Fernando La Capacitacin y Desarrollo de personal son

herramientas administrativa capaces de proporcionar a toda empresa, el

personal idneo que necesita para que desarrolle sus respectivas actividades
laborales segn el cargo que desempeen. Siendo credenciales tiles y
necesarias las cuales contienen proyectos, planes y esquemas para instruir al
personal de toda la empresa y despertar en estos aquella capacidad dormida
para ser ms eficiente; pues son las personas que ingresan, permanecen y
participan en la organizacin, sin importar cul sea su nivel jerrquico o su
tarea; constituyen el nico recurso vivo y dinmico de la organizacin y es el
que decide el manejo de los dems, adems posee vocacin de crecimiento y
desarrollo.
Muchas veces es posible que los candidatos internos no posean todas las
habilidades necesarias o quiz posean hbitos negativos que sea preciso
cambiar. Este equilibrio entre la actitud y las necesidades del puesto pueden
aumentar la moral de un empleado para su puesto.
Evidentemente la Capacitacin y el Desarrollo de personal son eventos
humanos que exigen cooperacin y compromiso de todos los involucrados
dado que busca generar o modificar el comportamiento de las personas.
Arias Galicia, Fernando Administracin de Recursos Humanos. 2
Edicin. Editorial Trillas.

2.1.3. LAS NECESIDADES DE CAPACITACION

En la administracin del personal, resulta fundamental analizar, por ejemplo,
que atencin se le da en la organizacin a otras dimensiones de la vida del
trabajador: familiar, cultural (religiosa, poltica, social), deportiva, etc.
Cualquiera de estos aspectos puede estar influyendo en el desempeo y
disminuyendo la eficiencia. Y muchas veces se le ofrece un curso de
capacitacin a la persona, como si fuera un autmata cuya nica dimensin
vital fuera la laboral. Recomendamos enfticamente la idea de complejizar el
anlisis, tratar de ver cules son los otros elementos que pueden estar
interviniendo. En suma, huir de la relacin secuencias lineal de que si alguien
no se desempea bien es porque no sabe hacerlo.

Thomas Gilbert (Gilbert,1967) sugiere comenzar el anlisis hacindole dos

preguntas al trabajador:

Si su vida dependiera de este desempeo, podra desempearse mejor

que lo que hace rutinariamente?.

Si alguien lo observa para aprender de ud. , o si tuviera que ensearle su

trabajo a un pariente para que se gane la vida, podra hacer un mejor
desempeo que el actual? En la experiencia del autor, y estimo que en la
de muchos de nosotros, la gran mayora de los trabajadores pueden
contestar afirmativamente estas preguntas. Podrn hacer ms que lo que
hacen. son otros los factores que usualmente intervienen para que ello no
ocurra.

A pesar de los aos, la praxisnomia de Gilbert resulta til para la deteccin de

necesidades, especialmente en sus tres primeras reglas.
Segn, Frigo, Edgardo (2008): La necesidad de capacitacin surge cuando
hay diferencia entre lo que una persona debera saber para desempear una
tarea, y lo que sabe realmente.
Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de
desempeo, o descripciones de perfil de puesto.
Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones,
prcticamente ya no existen puestos de trabajo estticos. Cada persona debe
estar preparada para ocupar las funciones que requiera la empresa.
El cambio influye sobre lo que cada persona debe saber, y tambin sobre la
forma de llevar a cabo las tareas.

2.1.3.1.

DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN,

SEGN: Patio, Humberto, consultado 16 octubre 2012)

El mtodo para determinar las necesidades de adiestramiento, plantea

mltiples variables y posiciones que pueden establecer los pasos adicionales a

realizar en la empresa, precedentes a la investigacin, dependiendo de las

caractersticas e

indagaciones que contenga ese ambiente laboral en

especfico. OBJETIVO GENERAL:

Que los colaboradores apliquen una

tcnica mejorada de Deteccin de Necesidades de

Adiestramiento y

Capacitacin, que conlleve una perspectiva proactiva hacia objetivos

estratgicos, colisin en negocios y mquinas de validacin, de acuerdo a la
metodologa y la bibliografa evaluada en el taller. OBJETIVOS TERMINALES:
Que los empleados conozcan los motivos que han causado la necesidad de
cambiar a la Competitividad Mundial, en las empresas. Que los empleados
determinen los trminos de Calidad, Produccin, Cliente-Proveedor y Costos
de no Calidad.
Que los empleados conozcan las Necesidades de Adiestramiento y
Capacitacin en un acontecimiento de estudio durante la trayectoria. Que los
empleados presenten las pruebas de costos de no calidad (Memorias de
Clculo) que respalden las Necesidades basndose en el caso de estudio de
la trayectoria. Que los empleados manejen los instrumentos para seleccionar
informacin en la D.N.A.C. de Calidad Total. Que los empleados detecten las
necesidades de costo y capacitacin del personal, a partir de un anlisis del
caso de una empresa, de acuerdo a la metodologa y perspectiva hacia la
calidad total. El empleado conocer conceptos, temas e instrumentos
relacionados en la localizacin de necesidades de adiestramiento y
capacitacin.
Determinacin de necesidades de capacitacin y adiestramiento (enfoques
tradicional

moderno)

DETERMINACIN

DE

DEFINICIONES
NECESIDADES

DE
DE

NECESIDAD

ADIESTRAMIENTO

DE
Y

CAPACITACIN. Dentro de una organizacin y para que sta efectu sus

diferentes objetivos, es tarea de cada departamento, rea y a la vez de cada
empleado que ocupa un puesto en especfico,

ejecutan los diferentes

objetivos y actividades que deben lograr a consecuencia de coadyuvar con los

objetivos de la organizacin y por tanto, con los objetivos estratgicos y la
misin. Se espera entonces, que cada empleado en su cargo, logre sus muy

peculiares objetivos para los que fue concebida esa "clula de la empresa".
Cuando estos empleados o recurso humano de una empresa no logran los
objetivos de su cargo, en algunas circunstancias es posible resolverlos por
medio de un proceso de instruccin, dirigido a satisfacer las deficiencias
localizadas, es decir, mediante adiestramiento y capacitacin.
As, la capacitacin y el adiestramiento establecen una forma de obtener
cambios de conducta determinados en una direccin requerida. Esta direccin
est vinculada con los objetivos organizacionales y con los objetivos de los
empleados que laboran dentro de la empresa.

QU ES EL DNC? El Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (DNC) es

un mtodo que dirige la organizacin y desarrollo de proyectos y programas
para la fundacin y refuerzos de conocimientos, habilidades o actitudes en los
empleados de una organizacin, con el fin de coadyuvar en el logro de sus
objetivos. Un reporte de DNC debe manifestar en qu, a quin (es), cunto y
cundo capacitar. CUNDO REALIZAR UN DNC? La atencin hacia un DNC
puede provenir de: Conflictos en la empresa; Desviaciones en la produccin;
Cambios de cultura, en Polticas, Tcnicas; Baja o Alta de personal; Cambios
de funcin o de cargo; Solicitudes del personal; A su vez, las condiciones que
implica un DNC, pueden ser: Pasadas. - Practicas que han comprobado ser
conflictivas y que hacen incuestionable el desarrollo del procedimiento de
capacitacin. Presentes.- Las que se revelan en el instante en que se ejecuta
el DNC. Futuras.- Previsin que la empresa reconoce dentro de los
procedimientos de transformacin y que impone cambios a corto, mediano y
largo plazo.

2.1.5. OBJETIVOS DE CAPACITACION Y DESARROLLO DE PERSONAL.

Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la

empresa.

Crear un ambiente en el que la autoridad designada por la funcin

se incremente por la autoridad basada en el conocimiento y la
habilidad.

Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, laterales

y diagonales.

Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfaccin en la empresa.

Incrementar las responsabilidades individuales y grupales en la

planeacin y ejecucin.

Dessler, Gary Administracin de Personal. VIII Edicin, Prentice

Hall

2.1.6. TIPOS DE CAPACITACIN

2.1.6.1.

Capacitacin Inductiva

Es aquella que se orienta a facilitar la integracin del nuevo colaborador, en

general como a su ambiente de trabajo, en particular.
Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Seleccin de Personal,
pero puede tambin realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan
programas de capacitacin para postulantes y se selecciona a los que
muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones tcnicas y de
adaptacin.

2.1.6.2.

Capacitacin Preventiva

Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el personal,

toda vez que su desempeo puede variar con los aos, sus destrezas pueden
deteriorarse y la tecnologa hacer obsoletos sus conocimientos.
Esta tiene por objeto la preparacin del personal para enfrentar con xito la
adopcin de nuevas metodologa de trabajo, nueva tecnologa o la utilizacin

de nuevos equipos, llevndose a cabo en estrecha relacin al proceso de

desarrollo empresarial.

2.1.6.3.

Capacitacin Correctiva

Como su nombre lo indica, est orientada a solucionar "problemas de

desempeo". En tal sentido, su fuente original de informacin es la Evaluacin
de Desempeo realizada normal mente en la empresa, pero tambin los
estudios de diagnstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar
cules son factibles de solucin a travs de acciones de capacitacin.

2.1.6.4.

Capacitacin para el Desarrollo de Carrera

Estas actividades se asemejan a la capacitacin preventiva, con la diferencia

de que se orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie
de nuevas o diferentes posiciones en la empresa, que impliquen mayores
exigencias y responsabilidades.
Esta Esta capacitacin tiene por objeto mantener o elevar la productividad
presente de los colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro
diferente a la situacin actual en el que la empresa puede diversificar sus
actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia necesaria para
desempearlos.

2.1.7. BENEFICIOS DE LOS PROGRAMAS DE CAPACITACIN Y

DESARROLLO DE PERSONAL.

William B. Werther La aplicacin de nuevas tcnicas y herramientas

administrativas dentro de las organizaciones se hace con el fin de buscar el
mayor nmero de beneficios tanto institucionales como individuales.

2.1.7.1.

BENEFICIOS A LA INSTITUCIN.

Entre ellos estn:

Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

Eleva la moral de las personas.

Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin.

Mejora las relaciones jefe-subordinados.

Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.

Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.

Promueve la capacitacin a toda la organizacin.

Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflicto.

Crea mejor imagen.

Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza.

Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.

2.1.7.2.

BENEFICIOS EN RELACIONES HUMANAS, INTERNAS Y

EXTERNAS.

Mejora la comunicacin entre grupos e individuos.

Ayuda en la orientacin de nuevos empleados.

Hace viables las polticas de la organizacin.

Alienta la cohesin de los grupos.

Proporciona una buena atmsfera para el aprendizaje.

Convierte la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y

vivir en ella.

2.1.7.3.

BENEFICIOS AL INDIVIDUO.

Algunos de los aspectos sobre los cuales son beneficiados los empleados
son:

Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas.

Estimula la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.

Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.

Mejora las aptitudes comunicativas.

Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.

Permite el logro de metas individuales.

Desarrolla un sentido de progreso en muchas reas.

Elimina los temores a la incompetencia.

Actualiza los conocimientos de los empleados.

William B. Werther, Jr. Heit Davids. Administracin de Personal y

Recursos Humanos, 4 Edicin, Mc. Graw Hill
2.1.8. DESEMPEO LABORAL
2.1.8.1.

DEFINICIN:

Es el rendimiento laboral y la actuacin que manifiesta el trabajador al

efectuar las funciones y tareas principales que exige su cargo en el contexto
laboral especfico de actuacin, lo cual permite demostrar su idoneidad.
Es en el desempeo laboral donde el individuo manifiesta las competencias
laborales alcanzadas en las que se integran, como un sistema, conocimientos,
habilidades,

experiencias,

sentimientos,

actitudes,

motivaciones,

caractersticas personales y valores que contribuyen a alcanzar los resultados

que se esperan, en correspondencia con las exigencias tcnicas, productivas
y de servicios de la empresa.

El trmino desempeo laboral se refiere a lo que en realidad hace el

trabajador y no solo lo que sabe hacer, por lo tanto le son esenciales aspectos
tales como: las aptitudes (la eficiencia, calidad y productividad con que
desarrolla las actividades laborales asignadas en un perodo determinado), el
comportamiento de la disciplina, (el aprovechamiento de la jornada laboral, el
cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo, las especficas
de los puestos de trabajo) y las cualidades personales que se requieren en el
desempeo de determinadas ocupaciones o cargos y, por ende, la idoneidad
demostrada.
Existe una correlacin directa entre los factores que caracterizan el
desempeo laboral y la idoneidad demostrada.
2.1.8.2.

IDONEIDAD DEMOSTRADA

La idoneidad demostrada es el principio por el que se rige la administracin

para la determinacin del ingreso de los trabajadores al empleo, su
permanencia y promocin, as como su incorporacin a cursos de capacitacin
y desarrollo. Comprende el anlisis integral de los requisitos generales que
implican:

La realizacin del trabajo con la eficiencia, calidad y productividad

requeridas.

La experiencia y conocimientos demostrados en los resultados concretos

obtenidos en su trabajo.

El cumplimiento de las normas de conducta y disciplina establecidas y las

especficas de los puestos de trabajo y de caractersticas personales que
se exijan en el desempeo de determinadas ocupaciones o cargos.

La demostracin de habilidades y de la capacitacin adquirida en el

desempeo de los cargos establecidos. Solo se exigir la calificacin
formal a travs de los certificados de estudios o ttulos, en
correspondencia con los requisitos exigidos para el cargo.

En la evaluacin del desempeo laboral se mide el grado en que cada

trabajador mantiene su idoneidad y la eficacia y eficiencia con la que realizan
sus actividades laborales durante un perodo de tiempo determinado y de su
potencial desarrollo.

CAPITULO III
3.1.

MARCO LEGAL:

ADMINISTRATIVA Y
LEY DE BASES DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA Y DE
REMUNERACIONES.

DECRETO LEGISLATIVO N 276

CAPITULO III

CAPACITACIN: PROGRAMAS DE CAPACITACIN PARA MEJORAR

SERVICIOS:
DEL ASCENSO DE LA CARRERA
Artculo 18.- Es deber de cada entidad establecer programas de
capacitacin para cada nivel de carrera y de acuerdo con las especialidades,
como medio de mejorar el servicio pblico e impulsar el ascenso del servidor.

EVALUACIN PERIDICA DE MRITOS INDIVIDUALES:

Artculo 19.- Peridicamente a travs de mtodos tcnicos, debern
evaluarse los mritos individuales y el desempeo en el cargo, como factores
determinantes de las calificaciones para el concurso.

 REGLAMENTO DEL DECRETO LEGISLATIVO N 1057, QUE REGULA

EL RGIMEN ESPECIAL DE
CONTRATACIN ADMINISTRATIVA DE SERVICIOS
CAPITULO I
DISPOSICIONES GENERALES
Artculo 1. Naturaleza jurdica y definicin del contrato administrativo de servicios
El contrato administrativo de servicios es una modalidad contractual administrativa
y privativa del Estado, que vincula a una entidad pblica con una persona natural
que presta servicios de manera no autnoma. Se rige por normas de derecho
pblico y confiere a las partes nicamente los beneficios y las obligaciones que
establece el Decreto Legislativo N1057 y el presente reglamento. No est sujeto a
las disposiciones del Decreto Legislativo N276 Ley de Bases de la Carrera
Administrativa y de Remuneraciones del Sector Pblico, ni al rgimen laboral de
la actividad privada, ni a ningn otro rgimen de carrera especial.

Artculo 2. mbito de aplicacin del Decreto Legislativo N 1057

2. 1. El mbito de aplicacin del Decreto Legislativo N 1057 y de este reglamento
comprende a todas las entidades de la administracin pblica, entendiendo por
ellas al Poder Ejecutivo, incluyendo los ministerios y organismos pblicos, de
acuerdo a lo establecido por la Ley Orgnica del Poder Ejecutivo; al Congreso de
la Repblica; al Poder Judicial; a los organismos constitucionalmente autnomos,
a los gobiernos regionales y locales y las universidades pblicas; y a las dems
entidades pblicas cuyas actividades se consideran sujetas a las normas comunes
de derecho pblico. Las empresas del Estado no se encuentran bajo el mbito de
aplicacin del presente reglamento.
2.2. No se encuentran dentro del mbito de aplicacin del Decreto Legislativo N
1057 y del presente reglamento los contratos financiados directamente por alguna
entidad de cooperacin internacional con cargo a sus propios recursos; los
contratos que se realizan a travs de organismos internacionales que, mediante
convenio, administran recursos del

Estado Peruano para fines de contratacin de personal altamente calificado, as

como tampoco a los contratos del Fondo de Apoyo Gerencial; aquellos que
corresponden a modalidades formativas laborales; ni los de prestacin o locacin
de servicios, consultora, asesora o cualquier otra modalidad contractual de
prestacin de servicios autnomos que se realizan fuera del local de la entidad
contratante.
2.3. El procedimiento regulado en el inciso 3.1 del artculo 3 del presente
reglamento no se aplica a los procesos de contratacin regulados por convenios y
contratos internacionales, quedando a salvo los procedimientos especiales que
stos regulen.

CAPITULO V
EVALUACION Y CAPACITACION
Artculo 14. Evaluacin y capacitacin.
Conforme a lo dispuesto en la Quinta Disposicin Complementaria Final del
Decreto Legislativo N 1023 y a lo sealado por el artculo 18 del Decreto
Legislativo N 1025, los contratados bajo el rgimen regulado en el Decreto
Legislativo N 1057 y el presente reglamento quedan comprendidos en los
procesos de evaluacin de desempeo y los procesos de capacitacin que se
llevan a cabo en la administracin pblica.

 REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO RIT DE LA MUNICIPALIDAD

DISTRITAL DE LA BANDA DE SHILCAYO

Artculo 2.- El presente Reglamento Interno de Trabajo constituye un

instrumento normativo que regula las relaciones jurdico-laborales entre la
Municipalidad Distrital de LA BANDA DE SHILCAYO y sus trabajadores,
siendo su observancia de carcter obligatorio.

TITULO XIII
DE LA CAPACITACIN Y PERFECCIONAMIENTO
Artculo 97.-La unidad de personal formular anualmente un programa de
capacitacin para lo cual previamente coordinar con los distintos jefes y
rganos los requerimientos existentes sobre cursos e instruccin o
perfeccionamiento en funcin de las necesidades operativas de la institucin.

Artculo 98.- Es objetivo primordial de dicho programa desarrollar cursos

integrales en materias relacionadas a la actividad pblica y administracin
Municipal as como sobre cultura general que brinden al participante la
oportunidad de capacitarse y desarrollarse para el trabajo y participar de las
promociones que se produzcan.

Artculo 99.- La capacitacin y perfeccionamiento de los trabajadores podr

efectuarse dentro o fuera de la Municipalidad, de acuerdo a la disponibilidad
presupuestal y a las necesidades prioritarias que establezcan el programa de
capacitacin de la Municipalidad.
Artculo 100.- Cada Jefatura es responsable de adoptar la iniciativa para la
capacitacin de los trabajadores que laboran bajo su mando.

Artculo 101.- La seleccin de personal para participar en el programa de

capacitacin se har por la unidad de personal, teniendo en cuenta sobre
todo los siguientes criterios.
a) Nivel de preparacin.
b) Especialidad de los estudios.
c) Rendimiento acadmico en otros cursos.
d) Evaluacin del desempeo laboral.
e) Tiempo de servicios.

Artculo 102.- Es obligacin de todo trabajador participar en los certmenes

de capacitacin y entrenamiento para los que hayan sido seleccionados. Su
asistencia y desenvolvimiento ser registrado en su legajo personal y
tomando en coordinacin para su evaluacin, asignacin defunciones y otras
acciones de desarrollo personal.
Artculo 103.- Los trabajadores que tomen parte en los programas de
capacitacin debern de informar peridicamente a la Unidad de Personal
sobre su rendimiento acadmico y elaborar un informe final conteniendo sus
apreciaciones sobre el certamen y las posibles aplicaciones de los
conocimientos adquiridos en beneficios de la institucin.

Artculo 104.- Todo trabajador que haya participado en un programa de

capacitacin oficializada est obligada a prestar su colaboracin, desarrollo o
dictado de curso dentro de la Municipalidad de acuerdo a la naturaleza de la
capacitacin y/o especializacin alcanzada.

Artculo 105.-Los trabajadores que participen de los programas de

capacitacin oficializada suscribirn con la Municipalidad un convenio de
permanencia, obligndose a continuar prestando sus servicios al termino de
los estudios en un rea a fin a la materia en el cual ha sido capacitado, por el
doble del tiempo de duracin de los estudios.

Artculo106.-En caso de incumplimiento del convenio antes referido, el

trabajador quedara obligado a devolver el total de los gastos en que hubiera
incurrido la Municipalidad durante los estudios.

Artculo107.-El personal con carcter estable de la Municipalidad que a

mrito propio lograrse una beca para estudio en universidad nacional o
extranjero tiene derecho a licencia sin goce de haber por el tiempo que duren
sus estudios, comprometindose por escrito a laborar en la Municipalidad por
el doble del tiempo que dure su licencia aplicando los conocimientos
adquiridos.

CAPITULO IV
4.1.

METODOLOGIA

La presente investigacin es del tipo Descriptivo, segn Danhke, G (1989)

citado por Hernndez, R. (2003) en Metodologa de la Investigacin sostiene
que

los

Estudios

Descriptivos

por

lo

general

fundamentan

las

investigaciones correlaciones, las cuales a su vez proporcionan informacin

para llevar a cabo estudios explicativos que generan un sentido de
entendimiento y son altamente estructurado. Aade que, los estudios
descriptivos sirven para analizar cmo es y cmo se manifiestan un fenmeno
y sus componentes; en tanto que los estudios correlacionales pretenden
observar cmo se relacionan o vinculan diversos fenmenos entre s, o si no
se relacionan.
En tanto decimos que el diseo de investigacin del presente trabajo de
investigacin ser Descriptivo Correlacional, porque describiremos hechos
como los observamos para luego originar una relacin entre ambas variables.
Al respecto, Hernndez Sampieri precisa: Este tipo de estudio tiene como
propsitos evaluar la relacin que existe entre 2 ms conceptos, categoras o
variables. Los estudios cuantitativos correlacionales miden el grado de
relacin entre esas dos o ms variables. Es decir, miden cada variable
presuntamente relacionadas y despus tambin miden y analizan la
correlacin. Tales correlaciones se expresan en hiptesis sometidas a
pruebas.

4.2.

TCNICAS E INSTRUMENTOS DE LA INVESTIGACIN

4.2.1. Tcnica
En la ejecucin de esta investigacin se utilizarn las tcnicas de
Observacin, Encuesta y la entrevista que segn del guila
Villacorta, J. (1986:85) constituye una tcnica de investigacin
mediante la cual los sujetos proporcionan informacin acerca de s
mismos, en forma activa.
4.2.2.

Instrumento
Como instrumento correspondiente a la encuesta y entrevista se
utilizar el cuestionario

y la gua de observacin

que

corresponde a la observacin, segn el autor antes citado

(1986:50), viene a ser un formulario impreso que contienen un
conjunto de preguntas lgicamente agrupadas, cuyo fin es obtener
respuestas de las personas a quienes se les administra.

4.3.

POBLACIN Y MUESTRA

4.3.1. La Poblacin
La poblacin est constituida por todos los colaboradores de
la Municipalidad Distrital de la Banda de Shilcayo, total de 122
colaboradores, de los cuales 54 son nombrados y 68
pertenecen al Contrato Administrativo de Servicios (CAS).
4.3.2. La Muestra
La muestra est constituida por 15 colaboradores nombrados
y

15

colaboradores

pertenecientes

al

Municipalidad Distrital de la Banda de Shilcayo.

CAS,

de

la

Cuadro de N de colaboradores:
Colaboradores

N de Colaboradores

N de Colaboradores
Encuestados

Nombrados

54

15

CAS

68

15

Total

122

30

V.

RESULTADOS

VI.

DISCUSION

VII.

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

VIII. BIBLIOGRAFIA

Jose Luis Zaraza Vilchis- Profesor investigador del Departamento de

Administracin de la UAMA

Yagaira Mercedes Garcia Vilchez- Capacitacion De Personal

Capacitacin Y Desarrollo- Werther & Davis Administracin de Personal

y Recursos Humanos.

Boudell (1990)

Chiavenato (2003)

Raquel Rosenberg ( 1999). Administracin de Recursos Humanos.

Luis Alerto Peralta Letiche- Indicadores De Gestin Y Capacitacin (LimaPer)

Gregorio Billikopf Encina- Capacitacin del Personal

Edgardo Frigo- Qu es la capacitacin, y qu gana una organizacin al

capacitar a su personal?

http://es.workmeter.com/blog/bid/225512/Mejorando-eldesempe%C3%B1o-laboral-de-los-trabajadores

http://www.ecured.cu/index.php/Desempe%C3%B1o_laboral

Decreto Legislativo N 256 y sus reglamentos

Decreto Legislativo N 1057 y sus reglamentos

IX.

ANEXOS