Cree Ud.

que los objetivos de la gestin del talento humano, se estn

cumpliendo actualmente, si o no y por qu?

Cules serian sus propuestas para que la gestin del talento humano sea
ms efectiva?

Por qu y de qu manera debemos aplicar la planeacin estratgica de la

gestin del talento humano?

Porque es importante para las empresas actuales la planeacin estratgica

de la GTH?

Por qu se le considera mtodos tradicionales y cuales serian las razones

para que puedan mantenerse en el tiempo?

1. A travs de que logramos una eficacia organizacional?

Capacidad de la administracin para encontrar fuerza de trabajo calificada.
Moral de los empleados y satisfaccin en el trabajo.
Rotacin de personal y ausentismo.
Buenas relaciones interpersonales.
Buenas relaciones entre los departamentos.
Percepcin respecto de los objetivos de la empresa.
Utilizacin adecuada de la fuerza de trabajo.
Eficacia empresarial para adaptarse al ambiente externo.

2. Explique los procesos de la gestin del talento humano, e indique un

ejemplo de cada uno de ellos?
Admisin de personas, Divisin de reclutamiento y seleccin de
personal: Quin debe trabajar en la organizacin? procesos utilizados
para incluir nuevas personas en la empresa. pueden denominarse procesos

de provisin o suministro de personas, incluye reclutamiento y seleccin de

personas, (Psiclogos, Socilogos).
Aplicacin de personas, Divisin de cargos y salarios: Qu debern hacer
las personas? Procesos utilizados para disear las actividades que las
personas realizaran en la empresa, y orientar y acompaar su desempeo.
Incluyen diseo organizacional y diseo de cargos, anlisis y descripcin de
cargos,

orientacin

de

las

personas

evaluacin

del

desempeo, (Estadsticos, analistas de cargos y salarios).

Compensacin de las personas, Divisin de beneficios sociales: Cmo
compensar a las personas? procesos utilizados para incentivar a las
personas y satisfacer las necesidades individuales, ms sentidas. Incluyen
recompensas remuneracin y beneficios y servicios sociales, (Trabajadores
sociales, Especialistas en programas de bienestar).
Desarrollo de personas, Divisin de capacitacin: Cmo desarrollar a las
personas? son los procesos empleados para capacitar e incrementar el
desarrollo profesional y personal. Incluyen entrenamiento y desarrollo de las
personas, programas de cambio y desarrollo de las carreras y programas
de comunicacin e integracin, (Analistas de capacitacin, Instructores,
Comunicadores).
Mantenimiento de personas, Divisin de higiene y seguridad: Cmo
retener a las personas en el trabajo? procesos utilizados para crear
condiciones ambientales y psicolgicas satisfactorias para las actividades
de las personas, incluye, administracin de la disciplina, higiene, seguridad
y calidad de vida y mantenimiento de las relaciones sindicales, (Mdicos,
Enfermeras, Ingenieros de seguridad, Especialistas en capacitacin de
vida).
Evaluacin de personas, Divisin de personal: Cmo saber lo que hacen y
lo que son? procesos empleados para acompaar y controlar las
actividades de las personas y verificar resultados. Incluye base de
datos y sistemas de informacin gerenciales, (Auxiliares de personal,
Analistas de disciplina).

3. Represente grficamente la gestin del talento humano?

- Desarrollar una planeacin estratgica de la gestin del talento humano de

una empresa de su localidad.

1. Cundo se ejecuta una evaluacin o medir, que es lo que se debe tener

en cuenta?
Las mediciones subjetivas del desempeo pueden conducir a distorsiones de
la calificacin. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando
el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:
Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una opinin
personal anterior a la evaluacin, basada en estereotipos, el resultado
puede ser gravemente distorsionado.
Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden verse
afectadas en gran medida por las acciones ms recientes del empleado. Es
ms probable que estas acciones (buenas o malas) estn presentes en la
mente del evaluador. Un registro cuidadoso de las actividades del
empleado puede servir para disminuir este efecto.
Tendencia a la medicin central: algunos evaluadores tienden a evitar las
calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus
mediciones para que se acerquen al promedio.
Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleado
predispuesto a asignarle una calificacin an antes de llevar a cabo la
observacin de su desempeo, basado en la simpata o antipata que el
empleado le produce.
Interferencia

de

razones

subconscientes:

movidos

por

el

deseo

inconsciente de agradar y conquistar popularidad, muchos evaluadores

pueden adoptar actitudes sistemticamente benvolas o sistemticamente

estrictas.

2. En la organizacin que labora de que manera ejecuta la evaluacin del

desempeo humano?
En mi caso, no trabajo. Sin embrago conozco de la evaluacin de desempeo
que se realiza a travs de capacitaciones al personal en la que se revisa sus
conocimientos y su actualizacin profesional.

Quines deben evaluar el desempeo y por qu?

La evaluacin de desempeo es un proceso de reduccin de incertidumbres y, al mismo tiempo, de
bsqueda de consonancia. Se hace antes de iniciar este proceso, pienso que el principal
interesado en la evaluacin de desempeo es el empleado o al menos, ese es, el ideal.
Casi siempre las organizaciones crean sistemas de evaluacin centralizados en un nico rgano
que monopoliza el asunto: el rea de RR.HH.
El ideal sera establecer un sistema sencillo de evaluacin en que el propio cargo o puesto de
trabajo, proporcionase toda la informacin respecto del desempeo del colaborador, sin necesidad
de intermediarios o de la intervencin de terceros.
Casi siempre, se imponen reglas y normas rgidas que se apartan de la realidad que rodea al
empleado y convierten el proceso de evaluacin en una verdadera maratn burocrtica.
Las organizaciones aplican diferentes procesos de evaluacin, a continuacin algunas alternativas:

La Autoevaluacin de desempeo: El ideal sera que cada persona evaluase su propio

desempeo, tomando como base algunas referencias como criterios para evitar subjetividad
implcita en el proceso, identificar cules son mis competencias en el puesto.
Cada colaborador evala constantemente su desempeo, eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta
determinados parmetros fijados por el superior o por la tarea, debe evaluar su desempeo en la
consecucin de metas, resultados fijados y superacin de expectativas, tambin se evala las
necesidades y carencias personales, mejorar tu productividad laboral, las debilidades y fortalezas,
las potencialidades y las fragilidades y, con esto reforzar y mejorar resultados personales.

La Evaluacin del Gerente: Corresponde al Gerente la responsabilidad de evaluar el desempeo

de los subordinados y por la evaluacin y comunicacin constantes de los resultados.
En estas organizaciones, El gerente o el supervisor evalan el desempeo del personal con la
asesora del rea de RR.HH., que establece los medios y criterios para realizar la evaluacin, el
Gerente mantiene la autoridad de lnea evaluando el trabajo de los subordinados por medio del
sistema.
Entonces viene la pregunta: Porqu estoy siendo evaluado?

Evaluacin de 360 Grados: Donde participan todas las personas que mantienen alguna
interaccin con el evaluado. En la evaluacin participan el jefe, los colegas y los pares, los
subordinados, los clientes internos y externos, y los proveedores, en fin, todas las personas en una
amplitud de 360 grados.
La evaluacin 360 realizada de este modo es ms rica, porque recolecta informacin de varias
fuentes y garantiza la adaptabilidad y el ajuste del empleado a las diversas exigencias del
ambiente de trabajo y de sus compaeros. Qubo Consultoria en su Programa Lideraz-GO! aplica
evaluacin 360 a los colaboradores.

Mtodos tradicionales de evaluacin de desempeo, existen varios mtodos para evaluar el

desempeo del personal, dado que no es tarea fcil evaluar el desempeo de nuestros
colaboradores en las organizaciones, utilizamos criterios de equidad y justicia y, al mismo tiempo,
estimulndolas, varias organizaciones crean sus propios sistemas de evaluacin.

1)
Tomar como ejemplo una empresa de su localidad y aplicar una evaluacin con
cuales quiera de los mtodos y explique las conclusiones obtenidas