Separata II Derecho Laboral 2014 Contabilidad

UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

CARRERA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD Y FINANZAS
SEPARATA II DE DERECHO LABORAL
I.
CONTRATOS ESPECIALES
1. CONSTRUCCIN CIVIL
A) BASE LEGAL
Decreto Legislativo N 727 Ley de fomento a la Inversin Privada en la Construccin,
publicada el 12/11/1991.
Resolucin Ministerial N 176-2014-TR, que aprueba el acta final de la Negociacin
Colectiva en Construccin Civil 2014-2015, acta suscrita el 17 de julio de 2014,
publicada el 26/08/2014 (el anexo fue publicado el 27/08/2014).
B) APLICACIN
Este rgimen especial es aplicable a las empresas dedicadas a las actividad de
construccin civil que ejecuten obras cuyos costos individuales superen las 50 UIT, el
cual contiene derechos y beneficios laborales particulares para sus trabajadores. Los
aspectos no regulados por el rgimen especial, sern regulados por las normas del
rgimen laboral de la actividad privada.
C) ACTIVIDADES QUE COMPRENDEN
La actividad de construccin est comprendida en la Gran Divisin 5 de la Clasificacin
Industrial Internacional Uniforme de las Naciones Unidas, Divisin 45 de la categora
F.
Para estos efectos, las actividades que comprende sern:
o Preparacin del terreno, que implica demolicin, derribo de estructuras,
limpieza del terreno, voladura, perforacin, nivelacin, movimiento de tierra,
drenaje y dems actividades de preparacin de terreno.
o Construccin de edificios completos y partes de edificios, obras de ingeniera
civil.
o Acondicionamiento de edificios abarcando todas las actividades de instalacin
necesarias para la habilitacin de los mismos.
o Terminacin de edificios, acabados de la obra.
o Alquiler de equipos e construccin o demolicin dotados de operario.
D) CARACTERSTICAS
Labor eventual o temporal, debido a que la relacin laboral se mantendr solo durante la
ejecucin de la obra.
Tiene ubicacin relativa. No hay lugar fijo y permanente donde se realicen las labores
de construccin.
E) CATEGORAS
OPERARIOS: incluidos los maquinistas que desempeen funciones de operarios
mezcladores, concreteros y wincheros. Tambin albailes, carpinteros, fierreros,
pintores, electricistas, gasfiteros, plomeros , almaceneros, choferes, mecnicos y dems
trabajadores calificados.
AYUDANTES U OFICIALES: trabajadores que laboran como auxiliares del operario.
Guardianes.
PEONES: trabajadores no calificados, se ocupan de diversas tareas de la industria.
F) CONVENIO 2014-2015
JORNALES
Docente: Ral Gabriel Aliaga Fuentes
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Los trabajadores de construccin civil son remunerados de manera diaria, dependiendo

de la categora que ocupen.
Jornales bsicos vigentes desde el 1 de junio de 2014 al 31 de mayo de 2015
introducidos por el Convenio Colectivo de Rama de construccin civil para el ao
2014-2015 son los siguientes:
CATEGORA
JORNAL
OPERARIO
S/. 55.60
OFICIAL
S/. 46.50
PEN
S/. 41.50
REMUNERACIN EN TURNO CORRIDO

Los trabajadores que laboren en turnos corridos recibirn ocho horas y media de
salario por cada ocho horas de trabajo, con un descanso intermedio de media hora
para que tomen sus alimentos.
REMUNERACIN POR TRABAJO NOCTURNO
Se considera a partir de las 11 p.m. y culmina a las 6 a.m. El jornal se aumentar en
una sobretasa de 20%.
HORAS EXTRAS
En horario partido una sobretasa del 100% sobre la remuneracin diaria (jornal bsico)
durante las 2 horas intermedias que son otorgadas entre las medias jornadas.
Despus de la jornada ordinaria y hasta la dcima hora de la jornada y hasta las 11 de la
noche: cada hora extra se retribuye con una sobretasa de 60%.
Luego de la dcima hora y antes de las 11:00 p.m., cada hora tendr una sobretasa del
100% sobre la remuneracin diaria (jornal bsico).
Despus de las 11.00 p.m., la sobretasa ser fijada de manera convencional.
DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Y FERIADOS NO LABORABLES
Los trabajadores de construccin civil que laboren el da domingo y los feriados (1 de
enero, Viernes Santo, Fiestas Patrias y 25 de diciembre) tienen derecho a una sobretasa
del 100%, es decir, el pago de un jornal doble.
PAGO POR TRABAJO EN FERIADOS
Los empleadores acuerdan otorgar a los trabajadores que laboren en das feriados una
asignacin especial equivalente al diez por ciento (10 %), de la Bonificacin Unificada
de la Construccin (BUC) y del diez por ciento (10 %) de la Bonificacin por Alta
Especializacin (BAE) a la ocupacin que corresponda.
Esta asignacin especial no ser computable para el clculo de la indemnizacin por
tiempo de servicios, gratificaciones, vacaciones ni beneficios sociales.
Los das feriados a los cuales es aplicable esta asignacin especial, sin que sea aplicable
a cualquier otro feriado local o regional, son los siguientes:
Ao Nuevo (1 de enero)
Viernes Santo
Da del Trabajo (1 de mayo)
Fiestas Patrias (28 de julio)
Da de los Trabajadores de Construccin Civil (25 de octubre)
Navidad del Seor (25 de diciembre)
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COMPENSACIN VACACIONAL
Derecho a 30 das de vacaciones por ao de trabajo.
Se otorga compensacin dependiendo de causa de cese:
Si el trabajador es despedido
Si lo es dentro de los primeros seis das de labor, no recibir pago alguno.
Si es despedido despus de 6 das de labor, tendr derecho a percibir el 10% de
todos los jornales bsicos percibidos durante el tiempo que labor.
Si el trabajador renuncia
Si lo hace antes de tener 18 das de labor efectiva, no recibir pago alguno.
Si renuncia el da 18 de labor, percibir 2 y medio jornales diarios.
Si renuncia despus del da 18 de labor, tendr derecho a percibir el 10% de
todos los jornales bsicos percibidos durante el tiempo que labor.
CTS
Equivale al 15% del total de jornales bsicos percibidos durante la prestacin de
servicios, que corresponde a los das efectivamente laborados. Del 15%, el 12%
corresponde a la CTS, propiamente, y el 3% en sustitucin de la participacin en las
utilidades.
Este importe asciende diariamente a:
GRATIFICACIONES LEGALES
Los trabajadores de construccin civil tienen derecho a 40 jornales bsicos de
gratificacin por Fiestas Patrias y a 40 jornales bsicos de gratificacin por Navidad.
Estas gratificaciones se pagan de la siguiente manera:
La de Fiestas Patrias a razn de un sptimo por cada mes laborado de enero a
julio.
La de diciembre a razn de un quinto por cada mes laborado de agosto a
diciembre.
PROTECTOR SOLAR
Los empleadores colocarn y pondrn, en forma permanente a disposicin de los
trabajadores en el campamento o instalaciones de la obra, dispensadores de proteccin
solar, para el uso de los trabajadores, en las obras que se ejecuten en la estacin de
verano o en zonas de clima soleado.
ASIGNACIONES
ASIGNACIN POR ESCOLARIDAD

Desde el momento en que ingresen a laborar, los trabajadores de construccin con hijos
menores de 18 aos que cursen estudios de educacin inicial o de educacin bsica,
percibirn una asignacin por escolaridad equivalente a 30 jornales bsicos al ao. Esta
asignacin se abona al trabajador desde su ingreso a la obra, de tal manera que se paga a
razn de un dozavo de 30 jornales por cada hijo en la ltima semana de cada mes
calendario.
Requisitos:
Tener uno o ms hijos menores de 18 aos que cursen educacin inicial o bsica.
La filiacin y la edad debern acreditarse con la respectiva partida de nacimiento, y
la condicin de estudiante, con el documento otorgado por la Autoridad de
Educacin correspondiente.
El trabajador debe acreditar ante su empleador que tiene uno o ms hijos menores
de 18 aos que cursen educacin bsica o inicial, en cualquier momento mientras
est vigente su relacin laboral.
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Si el trabajador no cumple con las obligaciones mencionadas, le ser descontado de

su liquidacin de beneficios sociales, el monto de la asignacin escolar pagada por
su empleador durante su relacin de trabajo.
Se hace extensiva la Asignacin Escolar a los hijos de los trabajadores que cursen
estudios tcnicos o superiores hasta los 21 aos de edad.
ASIGNACIN POR FALLECIMIENTO / SEPELIO

Se abona a los familiares de los trabajadores fallecidos durante el contrato de trabajo,
siempre y cuando el costo de la obra presupuestada sea igual o mayor a 50 UIT.
Esta clusula se ha pactado con el carcter de permanente.
El empleador deber cumplir con cancelar una asignacin ascendente a una (1) UIT a
los familiares que acrediten los gastos de sepelio.
BONIFICACIONES
BONIFICACIN UNIFICADA DE CONSTRUCCIN (BUC):

Integrada por varias bonificaciones, tales como la bonificacin por desgaste de ropa y
herramientas, bonificacin por alimentacin, bonificacin por agua potable y la
bonificacin por especializacin (percibida por el operario). Ser el siguiente:
Operarios : 32%
Oficiales : 30%
Peones : 30%
No se computa para beneficios sociales.
BUC PARA ESPECIALIZACIN EN SOLDADURA Y ELECTRMECNICA: 5%
adicional a los que tienen esta especializacin.
BONIFICACIN POR ALTA ESPECIALIZACIN:
Operador de Equipo mediano: 8%
Operador de Equipo pesado: 10%
Operador Electromecnico: 15%
Topgrafo: 9%
BONIFICACIN POR MOVILIDAD:
Es equivalente a seis pasajes urbanos diarios (S/.1.20 x 6 : S/.7.20), y a todo trabajador
le corresponde el mismo monto, sin diferenciacin por categora.
No se computa para beneficios sociales.
BONIFICACIN POR CONTACTO DIRECTO CON AGUA:
Esta bonificacin est referida a los trabajos que realizan los trabajadores de
construccin civil en contacto directo con el agua, o en los que el trabajador deba
ingresar al agua, y se extiende a los trabajos que se realicen con contacto directo con
aguas servidas, en los sistemas de alcantarillados y recolectores, entendindose que
dicha bonificacin es expresa y taxativamente aplicada para el trabajador que est en
contacto directo con el agua servida.
La bonificacin por trabajo en contacto directo con el agua es equivalente al 20% de la
remuneracin bsica (jornal bsico).
BONIFICACIN POR TRABAJO EN ALTURA:
La bonificacin por trabajo en altura est constituida por el 7% de la remuneracin
bsica, segn las siguientes consideraciones:
Revestimiento de fachada a partir del cuarto piso: una bonificacin por cada
cuatro pisos.
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Trabajos en andamios en los exteriores de edificios: a partir del cuarto piso.

Trabajos en tanques elevados: a partir de los cinco metros de altura.
Trabajos en andamios que importen los mismos riesgos que el trabajo en
edificios.
Las labores que se realicen sobre los diez metros de altura, en el caso de las
edificaciones en las que no se pueden precisar los cuatro pisos.
Adems:
Tendidos de cables elctricos en torres.
Montajes de estructuras metlicas prefabricadas o soldadas.
Montajes in situ de partes prefabricadas de puentes.
Todas las actividades electromecnicas que generan riesgo de cada.
Se precisa que este beneficio ser de aplicacin a partir de los cinco (5) metros de
altura, siempre y cuando exista el riesgo de cada del trabajador.
BONIFICACIN POR ALTITUD:

Los empleadores de construccin civil que contraten los servicios de trabajadores que
habitualmente residen en ciudades de la costa para que los presten en obras o centros de
trabajos ubicados a partir de los 3,000 metros sobre el nivel del mar, debern pagarles
una bonificacin por altitud ascendente a S/. 1.80 por da laborado. Esta bonificacin
solo se abonar en tanto el trabajador preste servicios en esa obra en la altitud indicada.
Esta bonificacin no ser computable para el clculo de los beneficios sociales, ni para
la indemnizacin por tiempo de servicios ni vacaciones.
BONIFICACIN POR RIESGO DE TRABAJO BAJO COTA CERO
PERMANENTE:
Los empleadores pagarn la Bonificacin por riesgo de trabajo bajo cota cero
equivalente a S/.1.50 diario a los Trabajadores de construccin civil que laboren en un
nivel inferior al segundo stano o cinco metros bajo la cota cero, considerando que el
pago de la bonificacin se efectuar hasta la culminacin de las obras de estructuras al
nivel indicado.
SEGURO: ESSALUD-VIDA
Los empleadores contratarn a favor de sus trabajadores la Pliza de Seguro EsSalud +
Vida, adicionalmente al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR), y
cuando el costo de la obra presupuestada sea mayor a 50 UIT.
OTROS
Debern realizar el aporte a SENCICO (0.2%) y la retencin de CONAFOVICER del
2% sobre el jornal bsico que perciba el trabajador.
Da del trabajador de construccin civil: El 25 de octubre de cada ao es feriado no
laborable con goce de remuneracin para todos los trabajadores de construccin civil a
nivel nacional, sin que se afecte el pago correspondiente al da de descanso semanal.
CASO
Calcular la remuneracin semanal de un trabajador de construccin civil y la retencin
por concepto de CONAFOVICER, teniendo en cuenta que labora en la categora de oficial, fue
destacado a laborar en una obra de irrigacin en la ciudad de Cerro de Pasco, y que durante la
ltima semana de enero de 2015 realiz horas extraordinarias durante 3 das a razn de 6 horas
diarias. Tiene 3 hijos menores.
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2.
A)
SOLUCIN:
Tener en cuenta:
Jornal diario: S/. 46.50
Horas extras: 18
Lugar de trabajo es ms de 3000 m, por lo que su bonificacin adicional por
altitud ser de:
S/. 1.80 x 6 das: S/. 10.80
Bonificacin por trabajos en contacto directo con el agua: 20% de S/. 46.50 x 6
das= 9.3 x 6 = S/.55.8
Determinacin de las horas extras realizadas: Las 2 primeras horas extras deben
ser consideradas con una sobretasa del 60% y a partir de la tercera con una
sobretasa del 100%:
Hora simple: S/. 46.50 / 8 = S/. 5.81
Adicional 60%: 5.81 + 60% (5.81) = S/. 9.3
Adicional 100%: 5.81(2)= S/. 11.62
Horas extras:
Primeras 2 horas: 9.3 x 2 x 3 = S/. 55.8
Las ltimas 4 horas: 11.62 x 4 x 3 = S/. 139.44
Total de horas extras: S/. 195.24
APORTACIN AL CONAFOVICER - Comit nacional de administracin del fondo
para la construccin de viviendas y centros recreacionales (Incluye salario dominical)
2% (46.50) x 7 = S/.6.51
REMUNERACIN SEMANAL:
REMUNERACIN SEMANAL:
Importe semanal: 46.50 x 6 = S/. 279
Dominical: S/. 46.50
Horas extras: S/. 195.24
BUC : 46.50 x 6 x 30% = S/. 83.70
Movilidad: 1.2 x 6 x 6 das = S/ 43.2 (no retencin trib.)
Asignacin escolar: 46.50 x 30 / 12 x 3 hijos = S/.348.75 (no afecto a
aportaciones)
Bonificacin diaria por altitud: S/. 1.80 x 6= S/. 10.80
Bonificacin por contacto con agua: 20% de 46.50 x 6 = S/. 55.80
Gratificaciones fiestas patrias 2014: 46.50x40/7/30x7 = S/. 62
Compensacin vacacional: 46.50x7x10% = S/.32.55
CTS ( No vlido para aportes): 46.50X7X15%= S/.48.83
TOTAL BRUTO SEMANAL: s/. 1206.37
CONAFOVICER (Se retiene): 2% DE 46.50 X 7= S/. 6.51
Se realizan descuentos de AFP u ONP (Sin considerar los no afectos) y se
realizan aportes de ESSALUD y otros (SCTR).
TRABAJADORES DEL HOGAR
BASE LEGAL
Ley N 27986 Ley de Trabajadores del Hogar, publicado el 03/06/2003.
Decreto Supremo N 015-2003 TR-Reglamento de la Ley de trabajadores del Hogar,
publicado el 20/11/2003.
B) DEFINICIN
Son trabajadores al servicio del hogar los que efectan labores de aseo, cocina, lavado,
asistencia, cuidado de nios y dems propias de la conservacin de una residencia o
casa-habitacin y del desenvolvimiento de la vida de un hogar, que no importen lucro o
negocio para el empleador o sus familiares.
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No se considerara como trabajadores del hogar a los familiares del empleador o de su

cnyuge, hasta el cuarto grado de consanguinidad o hasta el segundo grado de afinidad.
C) CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo para la prestacin de servicios de un trabajador del hogar no est
sujeto a formalidad alguna, a diferencia del rgimen comn, pudiendo celebrarse en
forma verbal o escrita.
MODALIDADES
o Modalidad cama afuera: el trabajador del hogar no vive en el domicilio del
empleador. El empleador no se encuentra obligado a brindarle hospedaje ni
facilidades para su educacin.
o Modalidad cama adentro: el trabajador habita en el domicilio del empleador. El
empleador se encuentra obligado a proporcionarle hospedaje adecuado,
alimentacin y de ser el caso, facilidades para asistencia a su centro de estudios
fuera de la jornada de trabajo.
REGISTRO
o Mediante Resolucin de Superintendencia N 191- 2005/SUNAT del 01 de
octubre de 2005, la SUNAT estableci el procedimiento y requisitos para el
registro de los empleadores del hogar, trabajadores del hogar y sus
derechohabientes, cuya informacin permita a los asegurados (empleados del
hogar) acceder a las prestaciones que brinda el ESSALUD y para fines
previsionales.
o Los sujetos que adquieran la condicin de empleador, trabajador del hogar o
derechohabiente de este ltimo, se inscribirn dentro de los treinta (30) das
calendarios siguientes al inicio del vnculo laboral.
D) REMUNERACIN
El monto de la remuneracin de los trabajadores del hogar en cualquiera de sus
modalidades ser la sealada por acuerdo libre de las partes.
El empleador se encuentra en la obligacin de proporcionar alimentacin y/o
alojamiento al trabajador del hogar, adecuados al nivel econmico del empleador. Tales
conceptos no sern considerados como parte integrante de la remuneracin.
La periodicidad del pago de la remuneracin podr ser mensual, quincenal o semanal. A
falta de acuerdo, se entender que la remuneracin ha sido pactada con una periodicidad
mensual.
A diferencia del rgimen laboral comn de la actividad privada, no est sujeta a la
Remuneracin Mnima Vital, la cual asciende actualmente a S/. 750.00
E) JORNADA LABORAL
El trabajador no puede laborar ms de ocho (08) horas diarias y cuarenta y ocho (48)
horas semanales en cualquiera de las modalidades.
Asimismo, tienen derecho a veinticuatro (24) horas continuas de descanso semanal.
Se puede programar en cualquier da de la semana.
F) CTS
La compensacin por Tiempo de Servicios equivale a quince (15) das de remuneracin
por cada ao de servicios o la parte proporcional de dicha cantidad por la fraccin de un
ao, y ser pagada directamente por el empleador al trabajador al terminar la relacin
laboral dentro del plazo de cuarenta y ocho (48) horas. Tambin podr pagarse al
finalizar cada ao de servicios con carcter cancelatorio.
Para efectos del clculo de la compensacin por tiempo de servicios que corresponda al
trabajador del hogar, deber tomarse en consideracin la remuneracin mensual
percibida en el mes calendario anterior al del cese.
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En el supuesto que el beneficio sea pagado anualmente, ste ser calculado sobre la
base de un ao calendario. En este supuesto se tomar en consideracin la remuneracin
del mes de diciembre del ao correspondiente. Las fracciones de ao se calculan por
doceavos o treintavos, segn corresponda.
G) VACACIONES
Los trabajadores del hogar tienen derecho a un descanso anual remunerado de quince
(15) das luego de un ao continuo de servicios.
El rcord trunco ser compensado a razn de tantos doceavos y treintavos de la
remuneracin como meses y das computables hubiere laborado, respectivamente.
H) GRATIFICACIONES
Los trabajadores al servicio del hogar tienen derecho a una gratificacin por Fiestas
Patrias y a otra por Navidad.
Las gratificaciones sern abonadas en la primera quincena de los meses de julio y
diciembre. El monto de las mismas es equivalente al cincuenta por ciento (50%) de la
remuneracin mensual.
I) DESCANSO SEMANAL Y DAS FERIADOS
Derecho a 24 horas continuas de descanso semanal.
Derecho a descanso remunerado en das feriados al igual que trabajadores del rgimen
laboral comn. Previo acuerdo el empleador podr compensar el da de descanso
trabajado mediante el pago de un equivalente al 50% de la remuneracin, adicional a la
remuneracin del da laborado.
J) SEGURIDAD SOCIAL
Los trabajadores del hogar son asegurados obligatorios de los regmenes de seguridad
social al igual que el rgimen laboral comn de la actividad privada.
La ley establece que los aportes y retenciones por seguridad social debern ser
realizados sobre la RMV vigente, aun cuando el trabajador del hogar perciba una
remuneracin inferior.
K) EXTINCIN DEL VINCULO LABORAL
Los trabajadores del hogar al igual que el rgimen comn pueden renunciar al empleo.
Para ello, debern comunicar dicha decisin al empleador con 15 das de anticipacin.
El empleador puede exonerarlo de este plazo.
El empleador tiene la facultad de separar del empleo al trabajador sin expresin de
causa, cumpliendo con un preaviso de 15 das o pagndole una indemnizacin
equivalente a la remuneracin total de 15 das si prescinde del preaviso.
Otras causales: muerte de una de las partes, mutuo acuerdo, jubilacin del trabajador o
por incurrir en falta grave.
L) CASO
Una trabajadora del hogar afiliada a ONP viene laborando desde el 1 de enero de 2008 y
percibe una remuneracin de S/. 800 mensuales. Calcular sus vacaciones truncas
correspondientes al ao 2015, si el 31 de marzo de 2015, culmina la relacin laboral
por renuncia del trabajador.
SOLUCIN:
Remuneracin mensual: 800
Tiempo a calcular: 3 meses
Vacaciones truncas del ao 2015:
50% de 800 /12 x 3 = 400/12x3 = S/. 100
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3.
A)
TRABAJO DE MENORES
BASE LEGAL
Ley N 27337 Cdigo de los Nios y Adolescentes, publicado el 07/08/2006
Decreto Supremo N 003-97-TR TUO de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, publicado el 27/03/1997
Decreto Supremo N 001-96-TR Reglamento del TUO de la Ley de Fomento del
Empleo, publicado el 26/01/1996
B) APLICACIN
Este rgimen se refiere especialmente al trabajador adolescente.
El Cdigo de los Nios y Adolescentes establece que se encuentran comprendidos
dentro del rgimen especial, todas las personas entre los 12 y 18 aos.
C) EDAD MNIMA
Las edades requeridas para autorizar el trabajo de los adolescentes son las siguientes:
Para el trabajo por cuenta ajena o que se presta en relacin de dependencia:
o Quince aos para labores agrcolas no industriales.
o Diecisis aos para labores industriales, comerciales o mineras.
o Diecisiete aos para labores de pesca industrial.
Para el caso de las dems modalidades de trabajo: catorce aos.
Por excepcin, se conceder autorizacin a partir de los doce aos siempre que las
labores a realizar no perjudiquen su salud o desarrollo ni interfieran o limiten su
asistencia a los centros educativos y permitan su participacin en programas de
orientacin o formacin profesional.
D) AUTORIZACIN
Los adolescentes requieren autorizacin para trabajar, salvo el caso del trabajador
familiar no remunerado.
Se presume que los adolescentes estn autorizados por sus padres o responsables para
trabajar, cuando habiten con ellos, salvo manifestacin expresa en contrario de los
mismos.
Son competentes para inscribir, autorizar y supervisar el trabajo de los adolescentes que
cuenten con edad para trabajar:
a. El Sector Trabajo, para trabajos por cuenta ajena o que se presten en relacin de
dependencia.
b. Los Municipios Distritales y Provinciales, para trabajadores domsticos, por
cuenta propia o que se realicen en forma independiente y dentro de sus
jurisdicciones.
c. Los Jueces, para autorizar excepcionalmente el trabajo nocturno.
REQUISITOS:
a. Que el trabajo no perturbe la asistencia regular a la escuela.
b. Certificado mdico expedido gratuitamente por los servicios mdicos del Sector
Salud o de la Seguridad Social que acredite capacidad fsica, mental y
emocional del adolescente para las labores que deber realizar.
c. Tener la debida autorizacin.
REGISTRO A CARGO DEL SECTOR:
Las instituciones responsables de autorizar el trabajo de los adolescentes llevarn un
registro especial en el que se har constar lo siguiente:
o Nombre completo del adolescente
o Nombre de sus padres, tutores o responsables
o Fecha de nacimiento
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o Direccin y lugar de residencia

o Labor que desempea
o Remuneracin
o Horario de trabajo
o Escuela a la que asiste y horario de estudios
o Nmero de certificado mdico.
Como el trabajador familiar no remunerado no requiere autorizacin para trabajar
y, por ello, no es inscrito de oficio en el registro especial, el responsable de la familia
inscribir al adolescente trabajador en el registro municipalcorrespondiente.
REGISTRO A CARGO DEL EMPLEADOR:

Los establecimientos que contraten adolescentes debern llevar un registro que
contenga los datos siguientes:
o Remuneracin
E) LIBRETA DEL ADOLESCENTE TRABAJADOR
Los adolescentes que trabajan debern estar provistos de una libreta otorgada por quien
confiri la autorizacin para el trabajo.
La libreta consignar la siguiente informacin:
o Remuneracin
F) ACTIVIDADES PROHIBIDAS
Los empleadores no podrn contratar a personal adolescente para la realizacin de
trabajos y actividades peligrosas o nocivas para s
Mediante Decreto Supremo N 003- 2010-MIMDES (20 de abril de 2010) se aprob la
relacin de trabajos y actividades peligrosas o nocivas para la salud y la moral de los
adolescentes. La norma define como trabajo peligroso aquel en el que las exigencias
propias de las labores interfieren o comprometen el normal desarrollo biosicosocial, la
seguridad o la moral de los adolescentes o la salud fsica o moral.
Se detalla dos grandes grupos: trabajos peligrosos por su naturaleza y trabajos
peligrosos por sus condiciones.
TRABAJOS PELIGROSOS POR SU NATURALEZA

Trabajos en la extraccin y procesamiento de minerales metlicos y no metlicos.
Trabajos en los que se utilice herramientas tipo manual o mecnico y equipos
especializados, que requieran capacitacin y experiencia.
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Trabajos que impliquen el contacto y/o la exposicin con productos qumicos,

sustancias txicas, sustancias custicas, vapores y gases txicos, sustancias corrosivas y
elementos inflamables.
Trabajos de transformacin de materias primas que se realizan en la fabricacin
artesanal de ladrillos, adobes y la fabricacin de lajas de piedra decorativas.
Trabajos en alta mar o bajo el agua referidos a las actividades de explotacin y
transporte, pesca industrial y artesanal y la recoleccin de corales, moluscos y algas.
Trabajo de traslado, limpieza y comercializacin de peces, corales, moluscos, algas, etc.
en la industria pesquera artesanal y que impliquen la carga de pesos excesivos, la
permanencia en el agua, uso de utensilios filudos.
Trabajos en alturas superiores a dos metros
Trabajos en sistemas de generacin, transmisin y distribucin de energa elctrica, que
impliquen contacto directo con electricidad, como la instalacin, reparacin y
mantenimiento de instalaciones elctricas.
Trabajos con exposicin a ruidos continuos e intermitentes superiores a 60 decibeles o a
ruido impacto.
Trabajos con exposicin a radiaciones ionizantes y no ionizantes, la exposicin puede
ser directa o indirecta.
Trabajos en contacto con residuos de animales deteriorados, con glndulas, vsceras,
sangre, huesos, cueros, pelos y desechos de animales y en contacto con animales
portadores de enfermedades infectocontagiosas.
Trabajos en produccin, reparto o venta exclusiva de bebidas alcohlicas en
establecimientos de consumo inmediato.
Trabajos en establecimientos en que se grabe, fotografe, edite e imprima material
grfico y donde los nios, nias y adolescentes puedan estar expuestos a ser utilizados
para la elaboracin de material pornogrfico.
Trabajos de cuidado y vigilancia de ancianos, enfermos, bebs, nias, nios o parientes,
as como de predios y lugares los cuales requieren proteccin y cuya integridad est
sujeta al desempeo de un adolescente, poniendo en riesgo su propia seguridad y la de
otras personas.
Trabajos en espacios cerrados, estrechos o aislados y sin ventilacin, como en talleres
de confecciones, kioscos y otros similares.
Trabajos con exposicin a temperaturas extremas de manera continua o intermitente,
son las que se desarrollan en lugares fros, donde se almacenan alimentos y elementos
para su conservacin.
Trabajos en levantamiento y traslado manual de carga, que exceda los lmites
permitidos.
Trabajos recolectando y seleccionando basura, residuos y otros similares.
Trabajo en el transporte, manipulacin y cuidado de valores.
Trabajos relacionados a la fabricacin y manejo de sustancias explosivas para la
fabricacin de artculos pirotcnicos o su colocacin para su uso como efecto explosivo.
TRABAJOS PELIGROSOS POR SUS CONDICIONES
Trabajos en jornadas extensas, por encima de las seis horas en caso de adolescentes de
quince (15) a diecisiete (17) aos, y de cuatro horas en caso de adolescentes de doce
(12) a catorce (14) aos.
Trabajos que se realicen con ausencia de medidas sanitarias, de higiene y seguridad.
Trabajo que se realice en medios de transporte pblico, interurbano o interprovincial,
tales como cobradores, terramozas y otros similares.
Trabajo que, por su horario, distancia o exigencias, impida la asistencia al centro
educativo, socializarse entre pares o comunicarse con su familia de origen.
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Trabajos en los que las y los adolescentes estn expuestos a abusos de orden fsico,
psicolgico o sexual como son los realizados en centros nocturnos, prostbulos, salas de
juego de azar, salas o lugares de espectculos para adultos.
Trabajo domstico que se realiza en casa de terceros, familiares o no, los que se realizan
por debajo de la edad mnima de admisin al empleo y donde se pernocte bajo la
modalidad cama adentro, que impidan la supervisin o inspeccin de trabajo.
Trabajos en ambientes de espectculos o similares, cuando expongan a los adolescentes
a riesgos para su integridad fsica, psicolgica y moral.
Trabajos en horarios nocturnos entre las 7:00 p.m. y 7:00 a.m., siempre que no estn
autorizados por el juez.
Trabajos que se realicen en la va pblica y que expongan a las y los adolescentes a
accidentes de trnsito, violencia, explotacin sexual y abuso.
G) HORARIO Y JORNADA DE TRABAJO

Jornada de trabajo reducida
o El trabajo del adolescente entre 12 y 14 aos no exceder de 4 horas diarias ni
24 horas semanales.
o El trabajo de los adolescentes entre 15 y 17 aos no exceder de 6 horas diarias
ni de 36 horas semanales.
Prohibicin de trabajo nocturno
o Se entiende por trabajo nocturno el que se realiza entre las 7:00 y las 7:00
horas. El Juez podr excepcionalmente autorizar el trabajo nocturno de
adolescentes a partir de los 15 aos hasta que cumplan los 18 aos, siempre que
el trabajo no exceda de 4 horas diarias.
o Fuera de esta autorizacin, queda prohibido el trabajo nocturno de los
adolescentes.
H) REMUNERACIN Y DESCANSO VACACIONAL
Remuneracin: Ningn adolescente trabajador percibir una remuneracin inferior a la
de los dems trabajadores de su misma categora para trabajos similares. As quien
trabaje jornada completa percibir la RMV.
Vacaciones: Los trabajadores adolescentes tienen derecho a vacaciones anuales
pagadas, las mismas que debern concederse en los meses de vacaciones escolares.
I) ESSALUD Y SISTEMA PENSIONARIO
Los adolescentes que trabajan bajo cualquiera de las modalidades amparadas por la ley,
tienen derecho a la seguridad social obligatoria, por lo menos en el Rgimen
Contributivo del Seguro Social en Salud - ESSALUD.
Es obligacin de los empleadores, en el caso del trabajador por cuenta ajena y del
trabajador domstico y del jefe de familia en el caso del trabajador familiar no
remunerado, cumplir con esta disposicin.
La ley no especifica nada sobre pensiones, pero no lo impide tampoco, por lo que
perfectamente se le podra retener a un trabajador adolescente el monto correspondiente
para el sistema pensionario.
4. MYPE
A) BASE LEGAL
DECRETO SUPREMO 007-2008-TR: Texto nico Ordenado de la Ley de Impulso al

Desarrollo Productivo y al Crecimiento Empresarial (antes llamada Ley MYPE)
(Publicado el 30/09/2008)
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Decreto Supremo 008-2008-TR - Reglamento de la Ley MYPE (Publicado el

30/09/2008)
Ley N 30056 (publicada el 02/07/2013)
B) RGIMEN LABORAL GENERAL BENEFICIOS GENERALES
BENEFICIOS
LABORALES
MICROEMPRESA
Remuneracin
Remuneracin Mnima Vital
Jornada-horario
8 h. diarias o 48 semanales
Descanso semanal
24 horas
Vacaciones
30 das al ao
CTS
Depsito 2 veces al ao (aprox. 1

sueldo)
Gratificaciones
Por navidad y vacaciones (aprox. 1

sueldo en cada oportunidad)
Despido arbitrario
1 remuneracin y media por cada

ao de servicios prestados, con un
lmite
mximo
de
12
remuneraciones.
C) RGIMEN MYPE
El rgimen de las MYPE fue creado en el ao 2003, mediante la Ley N 28015, con la
finalidad de promover la formalizacin de los trabajadores de las micro y pequeas
empresas. Dicho rgimen fue establecido de manera temporal y con menores beneficios
laborales para los trabajadores de microempresas, dejndose de lado a las pequeas
empresas, a quienes les eran aplicables los beneficios del rgimen laboral comn.
El 28 de junio de 2008, a travs del Decreto Legislativo N 1086, el rgimen fue
modificado establecindose un carcter permanente, mantenindose los beneficios de
los trabajadores de microempresas y fijndose menores beneficios laborales para los
trabajadores de pequeas empresas.
La ley N 30056, publicada el 02/07/2013 y vigente a partir del 03/07/2013, ampla la
aplicacin de la norma inicial a la medianas empresas, con el fin de crear instrumentos
de apoyo a las mismas.
D) DEFINICIN DE MYPE
La Micro y Pequea Empresa es la unidad econmica constituida por una persona
natural o jurdica, bajo cualquier forma de organizacin o gestin empresarial
contemplada en la legislacin vigente, que tiene como objeto desarrollar actividades de
extraccin, transformacin, produccin, comercializacin de bienes o prestacin de
servicios.
E) CARACTERSTICAS
Las Micro, pequeas y medianas empresas deben reunir las siguientes caractersticas:
Microempresa: ventas anuales hasta el monto mximo de 150 Unidades Impositivas
Tributarias (UIT).
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Pequea Empresa: ventas anuales superiores a 150 UIT y hasta el monto mximo de
1700 UIT.
Mediana empresa: ventas anuales superiores a 1700 UIT y hasta el monto mximo
de 2300 UIT.
FORMA DE CLCULO
Para las ventas, se debe considerar:
Los ingresos netos anuales gravados con el Impuesto a la Renta que resultan de
la sumatoria de los montos de tales ingresos consignados en las declaraciones
juradas mensuales de los pagos a cuenta del Impuesto a la Renta, tratndose de
contribuyentes comprendidos en el Rgimen General del Impuesto a la Renta.
Los ingresos netos anuales que resultan de la sumatoria de los montos de tales
ingresos consignados en las declaraciones juradas mensuales del Rgimen
Especial del Impuesto a la Renta, tratndose de contribuyentes de este
Rgimen.
Los ingresos brutos anuales que resultan de la sumatoria de los montos de tales
ingresos consignados en las declaraciones juradas mensuales del Nuevo RUS,
tratndose de contribuyentes de este Rgimen.
F) EXCLUIDOS
Quedan excluidos de manera expresa aquellas empresas que se dediquen al rubro de
bares, discotecas, juegos de azar y anes.
Se encuentran prohibidas de acogerse al rgimen de la micro y pequea empresa
aquellas empresas que:
a. Constituyan grupo econmico o vinculacin econmica.
b. Tengan vinculacin econmica con otras empresas o grupos econmicos
nacionales o extranjeros que no cumplan con dichas caractersticas.
c. Falseen informacin.
d. Dividan sus unidades empresariales.
o
VINCULACIN ECONMICA
Se considera que dos (2) o ms empresas tienen vinculacin econmica cuando:
Una persona natural o jurdica posea ms de treinta por ciento (30%) del capital
de otra persona jurdica, directamente o por intermedio de un tercero.
Ms del treinta por ciento (30%) del capital de dos (2) o ms personas jurdicas
pertenezca a una misma persona natural o jurdica, directamente o por
intermedio de un tercero.
En cualquiera de los casos anteriores, cuando la indicada proporcin del capital
pertenezca a cnyuges o convivientes entre s o a personas naturales vinculadas
hasta el segundo grado de consanguinidad o anidad.
El capital de dos (2) o ms personas jurdicas pertenezca en ms del treinta por
ciento (30%) a socios comunes a stas.
Cuando las personas naturales titulares de negocios unipersonales son
cnyuges, convivientes o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o
anidad y cuenten con ms del veinticinco por ciento (25%) de trabajadores en
comn.
Las personas jurdicas o entidades cuenten con uno o ms directores, gerentes,
administradores u otros directivos comunes, que tengan poder de decisin en
los acuerdos nancieros, operativos o comerciales que se adopten.
Una empresa no domiciliada tenga uno o ms establecimientos permanentes en
el pas, en cuyo caso existir vinculacin entre la empresa no domiciliada y
cada uno de sus establecimientos permanentes y entre todos ellos entre s.
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Una empresa venda a una misma empresa o a empresas vinculadas entre s, el

ochenta por ciento (80%) o ms de sus ventas.
Una misma garanta respalde las obligaciones de dos empresas, o cuando ms
del cincuenta por ciento (50%) de las de una de ellas son garantizadas por la
otra, y esta otra no es empresa del sistema nanciero.
Ms del cincuenta por ciento (50%) de las obligaciones de una persona jurdica
sean acreencias de la otra, y esta otra no sea empresa del sistema nanciero.
La vinculacin quedar configurada cuando se produzca la causal y regir mientras sta
subsista.
G) APLICACIN
o Se ha establecido que los contratos laborales de los trabajadores celebrados con
anterioridad a su entrada en vigencia, continuarn rigindose bajo las mismas
condiciones.
o El nuevo rgimen MYPE indica que no sern aplicables los beneficios laborales a los
trabajadores que cesen con posterioridad a su entrada en vigencia y vuelvan a ser
contratados inmediatamente por el mismo empleador, salvo que haya transcurrido un
ao desde el cese.
H) INDEMNIZACIN ESPECIAL
En caso de que un trabajador que goza de los derechos del rgimen general sea
despedido con la finalidad exclusiva de ser reemplazado por otro dentro del rgimen
especial, tendr derecho al pago de una indemnizacin especial equivalente a 2
remuneraciones mensuales por cada ao laborado, las fracciones de ao se abonan por
dozavos y treintavos, segn corresponda.
I) OBLIGACIONES
No utilizar, ni apoyar el uso de trabajo infantil.
Garantizar que los salarios y beneficios percibidos por los trabajadores cumplan,
como mnimo con la normativa legal.
No utilizar ni auspiciar el uso de trabajo forzado, ni apoyar o encubrir el uso de
castigos corporales.
Garantizar la no discriminacin.
Respeto a la libertad sindical.
Proporcin de un ambiente seguro y saludable de trabajo.
J) RGIMEN LABORAL
BENEFICIOS
MICROEMPRESA
PEQUEA EMPRESA
Remuneracin
RMV
RMV
Jornada-horario
8 h. diarias o 48
semanales
8 h. diarias
semanales
Descanso semanal
24 horas
24 horas
Vacaciones
15 das al ao
15 das al ao
CTS
No aplica
sueldo por ao
Gratificaciones
No aplica
2 gratificaciones de
sueldo cada uno
Utilidades
No aplica
Si aplica segn norma.
48
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Asignacin
familiar
No aplica
No aplica
Despido arbitrario
10 remuneraciones
diarias por ao. Tope
90 remuner.
20
remuneraciones
diarias por ao. Tope 120
remun.
K) SEGURIDAD SOCIAL
MICROEMPRESA
PEQUEA EMPRESA
RGIMEN COMN
Comprende
a
asegurados
con
componente
semicontributivo
del
SIS: Titular y derecho
habientes
Comprende a los asegurados

regulares de ESSALUD:
titular y derecho habientes
Comprende a los asegurados

regulares de ESSALUD:
titular y derecho habientes
Aporte:
subsidiado
parcialmente por el
Estado en un 50%
Aporte: 9% asumido en su
totalidad por el empleador.
Aporte: 9% asumido en su
totalidad por el empleador.
Cobertura: atenciones
mdicas
preventivas,
recuperacin,
rehabilitacin,
transporte
por
evacuacin, sepelio.
Cobertura: prestaciones de
salud, bienestar, promocin
social y subsidios.
Cobertura: prestaciones de
salud, bienestar, promocin
social y subsidios.
Exclusin: trabajadores
independientes que se
afilien voluntariamente.
Exclusin:
trabajadores
independientes que se afilien
por seguro potestativo.
Exclusin:
trabajadores
independientes que se afilien
por seguro potestativo.
L) RGIMEN PENSIONARIO
MICROEMPRESA
PEQUEA EMPRESA
RGIMEN COMN
Rgimen
para
trabajadores
y
conductores
que
no
superen los 40 aos y
facultativo para el resto.
Rgimen obligatorio: para

los
trabajadores
y
conductores de la pequea
empresa.
Rgimen obligatorio: para los

trabajadores y conductores.
Sistema
Pensionario:
Sistema de Pensiones
Sociales. Puede elegir
por AFP u ONP
Sistemas
pensionarios
vigentes: Sistema Nacional o
privado de Pensiones.
Sistemas
pensionarios
vigentes: Sistema Nacional o
privado de Pensiones.
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II.
El aporte ser asumido

por
el
trabajador
gradualmente hasta el
4% se la RMV, 12
aportes anuales. Habra
un aporte del Estado para
afiliados que perciben
una remuneracin menor
a 1.5 de la RMV (caso
ONP)
Aporte
exclusivamente
asumido por el trabajador.
Aporte
exclusivamente
asumido por el trabajador.
Pensiones:
jubilacin,
invalidez,
y
sobrevivencia
Pensiones:
jubilacin,
invalidez, y sobrevivencia
Pensiones:
jubilacin,
invalidez, y sobrevivencia
DESCENTRALIZACIN PRODUCTIVA
1. TERCERIZACIN
a) BASE LEGAL
Ley N 29245 publicada el 24/06/2008- Ley que regula los servicios de tercerizacin
Decreto Supremo N 006-2008-TR, publicada el 12/09/2008- Reglamento de la Ley N
29245
Decreto legislativo N 1038, publicada el 25/06/2008.
b) CONCEPTO
Es cuando la empresa principal contrata a una empresa tercerizadora para que desarrolle
actividades especializadas u obras, siempre que esta ltima asuma los servicios
prestados por su propia cuenta y riesgo; posean sus propios recursos financieros,
tcnicos o materiales; sean responsables por los resultados de sus actividades y sus
trabajadores estn bajo su exclusiva subordinacin.
La empresa principal encargar a la empresa de tercerizacin, la realizacin de una
parte integral de su proceso productivo.
Ejemplos: Exploracin, explotacin, transformacin, produccin, organizacin,
administracin, comercializacin, otros.
c) ELEMENTOS ESENCIALES
Las empresas tercerizadoras tendrn que cumplir con lo siguiente:
Que asuman los servicios prestados por su cuenta y riesgo
Que cuenten con sus propios recursos financieros, tcnicos o materiales
Que sean responsables por los resultados de sus actividades
Que sus trabajadores estn bajo su exclusiva subordinacin.
d) ELEMENTOS TPICOS
Son elementos propios de los servicios de tercerizacin
o La pluralidad de clientes.
o Contar con equipamiento.
o Inversin de capital.
o Retribucin por obra o servicio.
e) PARTES INVOLUCRADAS
La empresa tercerizadora.
Trabajadores de la empresa tercerizadora.
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La empresa principal que contratar el servicio de la primera.

Tambin se puede encontrar:
Empresa contratista y subcontratista de construccin civil.
Trabajadores de dichas empresas.
Empresa principal.
f) OBLIGACIONES DE LA EMPRESA TERCERIZADORA
Inscripcin en el Registro Nacional de Empresas Tercerizadoras y renovarlo cuando sea
necesario.
Celebracin del contrato de tercerizacin: es por escrito, celebrado entre la empresa
principal y la empresa tercerizadora, incluye clusulas en las que se indique
expresamente la existencia de subordinacin entre la empresa de tercerizacin y los
trabajadores, as como la actividad empresarial a ejecutar y las unidades productivas o
mbitos de la empresa principal en los que se realizar.
Efectuar el pago de las obligaciones de seguridad social, de los beneficios y derechos
laborales de sus trabajadores.
Informar por escrito a los trabajadores encargados de la ejecucin de la obra o servicio,
a sus representantes, as como a las organizaciones sindicales y a los trabajadores de la
empresa principal, los datos que indicaremos a continuacin:
La identidad de la empresa principal
Las actividades objeto del contrato con la empresa principal, cuya realizacin se llevar
a cabo en el centro de trabajo o de operaciones de esta.
El lugar en el que se desarrollarn las actividades.
g) OBLIGACIONES
DE
LAS
EMPRESAS
CONSTRATISTAS
Y
SUBCONTRATISTAS DE CONSTRUCCIN CIVIL
Inscripcin en el Registro Nacional de Empresas Contratistas y Subcontratistas de
Construccin Civil (RENECOSUCC).
Comunicacin del cambio de domicilio.
Comunicacin del cambio de razn o denominacin social.
Registrar en su planilla electrnica el desplazamiento de su personal a las empresas
principales.
h) OBLIGACIONES DE LA EMPRESA PRINCIPAL
Los trabajadores de la empresa de tercerizacin no deben encontrarse subordinados a la
empresa principal, sino a la empresa tercerizadora.
No interferencia en los derechos colectivos: No debe recurrirse a la tercerizacin de
servicios y la contratacin sujeta a modalidad, con la intencin de limitar o perjudicar la
libertad sindical, el derecho de negociacin colectiva, interferir en la actividad de las
organizaciones sindicales, sustituir trabajadores en huelga o afectar la situacin laboral
de dirigentes amparados por el fuero sindical.
Exigir y verificar que la empresa tercerizadora efecte el pago de los derechos y
beneficios laborales y de las obligaciones de seguridad social devengados por el tiempo
en el que trabajador estuvo desplazado
Informar a la organizacin sindical o, en su defecto, a los delegados que representen a
sus trabajadores, acerca de la identidad de la empresa tercerizadora y de los trabajadores
que han sido desplazados, as como las actividades que realizarn.
i) DESNATURALIZACIN
La desnaturalizacin tiene por efecto que la empresa principal sea el empleador del
trabajador desplazado, desde el momento en que se produce la misma. Hay
desnaturalizacin de la tercerizacin cuando:
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La falta de elementos sealen la ausencia de autonoma empresarial de la tercerizadora.

Los trabajadores de la tercerizadora estn bajo la subordinacin de la principal.
En caso que contine la prestacin de servicios luego de transcurrido el plazo de
adecuacin.
2.
a)
INTERMEDIACIN LABORAL
BASE LEGAL
Ley N 27626 publicada el 09/01/2002
Decreto Supremo N 003-2002-TR, de fecha 28/04/2002 y normas modificatorias.
b) CONCEPTO
Es cuando la empresa usuaria contrata a una empresa intermediaria o cooperativa para
que esta le suministre personal. Dicho personal destacado efectuar las tareas pactadas,
al interior del local de la empresa usuaria, la cual adems, le proporcionar los insumos
necesarios y dirigir la labor.
La intermediacin podr efectuarse para cubrir la realizacin de actividades
complementarias y excepcionalmente, la actividad principal de la empresa usuaria
(actividades vinculadas al giro del negocio), siempre y cuando esta sea temporal.
La realizacin de una intermediacin estar sujeta a un lmite cuantitativo, y es que el
nmero de trabajadores de la empresa de servicios o cooperativa que puede tener la
empresa usuaria, no puede exceder del 20% del total de trabajadores de esta ltima
empresa.
Este ltimo porcentaje no es aplicable en caso de servicios complementarios o
especializados, siempre y cuando la empresa o cooperativa asuma plena autonoma
tcnica y responsabilidad para el desarrollo de sus actividades.
c) SUPUESTOS PROHIBIDOS
No cabe la contratacin de una entidad de intermediacin en los siguientes casos:
Para cubrir personal que se encuentre ejerciendo el derecho de huelga.
Para cubrir personal en otra entidad de intermediacin.
Para prestar servicios que impliquen la ejecucin permanente de la actividad principal
de la empresa usuaria.
d) EXCLUSIONES
No se consideran como supuestos de intermediacin laboral:
Los contratos de gerencia.
Los contratos de obra.
Los procesos de tercerizacin externa.
Los contratos que tienen por objeto que un tercero se haga cargo de una parte integral
del proceso productivo de una empresa.
Los servicios prestados por empresas contratistas o sub contratistas, siempre que
asuman las tareas contratadas por su cuenta y riesgo, que cuenten con sus propios
recursos financieros, tcnicos o materiales, y cuyos trabajadores estn bajo su exclusiva
subordinacin.
e)
PARTES INVOLUCRADAS
Empresa de intermediacin - cooperativas.
La empresa usuaria.
Los trabajadores.
f) OBLIGACIONES DE LAS EMPRESAS DE INTERMEDIACIN

Inscripcin en el Registro Nacional de Empresas y Entidades que realizan Actividades
de Intermediacin Laboral (RENEEIL).
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Comunicacin de variacin de datos de la entidad.

Otorgamiento de fianza a nombre del Ministerio de Trabajo o a favor de la empresa
usuaria.
Apertura de sucursales de las empresas o cooperativas.
Presentacin trimestral de informacin dentro de los primeros 5 das hbiles de los
meses de abril, julio, octubre y enero.
g) OBLIGACIONES DE LAS EMPRESAS USUARIAS

Cerciorarse de la vigencia de la inscripcin en RENEEIL
Formalidad del contrato de prestacin de servicios: El contrato de prestacin de
servicios con la empresa o cooperativa deber constar por escrito.
Clusulas especiales que debern incluirse en el contrato de prestacin de servicios:
clusulas que describan claramente las labores a realizarse; la naturaleza temporal,
complementaria o especializada del servicio; y los trminos del contrato del personal
destacado.
Exigir a la cooperativa o empresa de intermediacin el otorgamiento de la fianza.
Exigir y verificar que la cooperativa o empresa de intermediacin cumpla con las
obligaciones laborales que tiene con sus trabajadores, ya que la empresa usuaria es
responsable solidaria.
III.
RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

1. BASE LEGAL
Decreto Supremo N 010-2003-TR, publicado el 05/10/2003 Texto nico Ordenado
de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
Decreto Supremo N 011-92-TR, publicado el 15/10/1992 Reglamento de la Ley de
relaciones colectivas de Trabajo
2. DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
Es aquel derecho que, dentro de la disciplina general del Derecho del Trabajo, regula las
relaciones entre patronos y trabajadores no de modo individual, sino en atencin a los
intereses comunes a todos ellos o a los grupos profesionales. En ese sentido, el derecho
colectivo laboral establece normas sobre asociaciones profesionales, huelga,
desocupacin.
Aquella parte del derecho del trabajo que se ocupa del estudio de los fenmenos
colectivos laborales, desde una doble perspectiva: por un lado, la agrupacin,
organizacin y regulacin de los actores sociales, trabajadores y empleadores, y sus
relaciones con el Estado; y, por otro, la normativa generada producto de la autonoma
colectiva de dichos actores.
3. RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
Esta rea abarca el derecho a la sindicalizacin, la negociacin colectiva y el derecho de
huelga.
En las relaciones colectivas uno de los sujetos siempre es un grupo de trabajadores que
acta como representante de una comunidad de intereses, el otro aunque por lo general
es un grupo de empleadores, puede ser uno solo.
La relacin colectiva no impone prestaciones directas sino que consiste en una serie de
compromisos y de medios encaminados a la fijacin de las condiciones de trabajo.
La finalidad de la relacin colectiva es esencialmente normativa.
4. LIBERTAD SINDICAL
Es el derecho colectivo que tienen los trabajadores de organizarse como grupo para
defender sus intereses ante su empleador. La Libertad Sindical significa que un
trabajador tiene los siguientes derechos:
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a) DERECHO A CONSTITUIR UNA ORGANIZACION

Es el derecho que tienen los trabajadores a organizarse de manera colectiva para
defender sus intereses ante su empleador. Normalmente esto se realiza con la creacin
de un sindicato o una organizacin sindical a nivel de empresa.
b) DERECHO A GESTIONAR LA ORGANIZACION
Como no basta el crear la organizacin sindical sino que tambin es importante que
pueda actuar en defensa de los intereses de los afiliados, este derecho protege a los
trabajadores para que puedan elegir a sus autoridades dentro del sindicato, as como
establecer las normas y reglas que determinen su organizacin interna.
5. ORGANIZACIN SINDICAL
B) SINDICATO
DEFINICIN DE SINDICATO
Podemos entenderla como Toda Organizacin de trabajadores y empleadores que
tenga por objeto fomentar y defender los intereses de los trabajadores o de los
empleadores (art. 10 del Convenio 87 de la OIT).
Asociacin de personas fsicas o jurdicas que ejercen actividad profesional, oficio o
actividad econmica, para la defensa y la promocin de sus respectivos intereses.
REQUISITOS PARA LA CONSTITUCIN DE UNA ORGANIZACIN SINDICAL:

NMERO DE AFILIADOS: se requiere afiliar a por lo menos 20 trabajadores
tratndose de sindicatos de empresas o 50 tratndose de sindicato de otra naturaleza. En
las empresas cuyo nmero de trabajadores no alcance al requerido para constituir un
sindicato, se podr elegir a 2 delegado que lo representen ante su empleador y ante la
autoridad administrativa de trabajo.
ASAMBLEA CONSTITUTIVA: la constitucin de un sindicato se har en una
asamblea, la misma que deber aprobar tres puntos fundamentales:
La voluntad de los afiliados de constituir un sindicato.
La aprobacin del estatuto.
La eleccin de la primera junta directiva.
Todo lo actuado en la asamblea constitutiva se har constar en acta refrendada por
notario pblico o a falta de ste por el juez de paz de la localidad.
REQUISITOS PARA SER MIEMBRO DE UNA ORGANIZACIN SINDICAL:
a) Ser trabajador de la empresa, actividad, profesin u oficio que corresponda segn el
tipo de sindicato.
b) No formar parte del personal de direccin o desempear cargo de confianza del
empleador, salvo que el estatuto expresamente lo admita.
c) No estar afiliado a otro sindicato del mismo mbito.
OTROS REFERENTES A LA CONSTITUCIN

La calidad de miembros de un sindicato es inherente a la persona y no podr ser
transferida, transmitida ni delegada por ningn motivo.
La eleccin de los delegados debe ser comunicada a la Autoridad de Trabajo y al
empleador dentro de los cinco (5) das hbiles siguientes.
INSCRIPCIN
El sindicato debe inscribirse en el registro correspondiente a cargo de la Autoridad de
Trabajo. El registro es un acto formal, no constitutivo, y no puede ser denegado salvo
cuando no se cumpla con los requisitos establecidos por la LRCT.
Las organizaciones sindicales de mbito nacional se registrarn ante la Dependencia
respectiva de la Sede Central del Ministerio de Trabajo y Promocin Social. Si el
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mbito es local o regional, ante la Autoridad de trabajo del lugar donde se encuentre
ubicado el centro de trabajo o el mayor nmero de trabajadores, segn el caso.
CLASES DE SINDICATO
El decreto Ley N 25593 Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, modificado por la
Ley N 27912 y su TUO Decreto Supremo N 010-2003-TR, ha establecido diversas
formas de organizacin sindical y stas son las siguientes:
a) De empresa, formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o
especialidades, que presten servicios para un mismo empleador.
b) De actividad, formados por trabajadores de profesiones, especialidades u oficios
diversos de dos (2) o ms empresas de la misma rama de actividad.
c) De gremio, formados por trabajadores de diversas empresas que desempean un
mismo oficio, profesin o especialidad.
d) De oficios varios, formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o
especialidades que trabajen en empresas diversas o de distinta actividad, cuando en
determinado lugar, provincia o regin el nmero de trabajadores no alcance el mnimo
legal necesario para constituir sindicatos de otro tipo.
FINES Y FUNCIONES DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES

a) Representar el conjunto de trabajadores comprendidos dentro de su mbito, en los
conflictos, controversias o reclamaciones de naturaleza colectiva.
b) Celebrar convenciones colectivas de trabajo, exigir su cumplimiento y ejercer los
derechos y acciones que de tales convenciones se originen.
c) Representar o defender a sus miembros en las controversias o reclamaciones de carcter
individual, salvo que el trabajador accione directamente en forma voluntaria o por mandato
de la ley, caso en el cual el sindicato podr actuar en calidad de asesor.
d) Promover la creacin y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas, fondos y, en
general, organismos de auxilio y promocin social de sus miembros.
e) Promover el mejoramiento cultural, la educacin general, tcnica y gremial de sus
miembros.
f) Todos los que no estn reidos con sus fines esenciales, ni con las leyes.
OBLIGACIONES
a) Observar estrictamente sus normas institucionales con sujecin a las leyes y normas que
las regulan.
b) Llevar libros de actas, de registro de afiliacin y de contabilidad debidamente sellados
por la Autoridad de Trabajo.
c) Asentar en el libro de actas las correspondientes asambleas y sesiones de la junta
directiva as como los acuerdos referentes a la misma y dems decisiones de inters general.
d) Comunicar a la Autoridad de Trabajo la reforma de sus estatutos, acompaando copia
autntica del nuevo texto y, asimismo a aqulla y al empleador, la nmina de junta directiva
y los cambios que en ellas se produzcan dentro de los cinco (5) das hbiles siguientes.
e) Otorgar a sus dirigentes la credencial que los acredite como tales.
f) Otras que pueden sealar las leyes y normas que la regulen.
IMPEDIMENTOS
Las organizaciones sindicales estn impedidas de:
a) Dedicarse institucionalmente de manera exclusiva a asuntos de poltica partidaria, sin
menoscabo de las libertades que la Constitucin Poltica y los Convenios Internacionales de
la OIT ratificados por el Per les reconocen.
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b) Coaccionar directa o indirectamente a los trabajadores a ingresar o retirarse de la

organizacin sindical, salvo los casos de expulsin por causales previstas en el estatuto,
debidamente comprobadas.
c) Aplicar fondos o bienes sociales a fines diversos de los que constituyen el objeto de la
organizacin sindical o que no hayan sido debidamente autorizados en la forma prevista por
la ley o por el estatuto.
d) Distribuir directa o indirectamente rentas o bienes del patrimonio sindical.
e) Realizar o estimular actividades contrarias a la ley u orden pblico.
PERSONERA GREMIAL
El artculo 18 de la norma, establece que El registro de un sindicato le confiere
personalidad gremial para los efectos previstos por la Ley, as como para ser
considerado en la conformacin de organismos de carcter nacional e internacional.
Cmo se verifica, el registro sindical, es obtener la personalidad gremial, que es el
conjunto de atributos que goza una organizacin sindical para realizar los actos
dirigidos al cumplimiento de sus fines. Significa, que se constituye la calidad de ser
sujeto de derechos y obligaciones y la posibilidad de realizar actividades de naturaleza
jurdica slo en el campo laboral.
Los atributos de la personalidad sindical son ejercidos por las personas que conforman
el rgano de direccin, que segn el estatuto, est facultado para actuar en nombre de la
organizacin sindical. Ese rgano es la junta directiva cuyos integrantes, reciben la
denominacin de dirigentes.
PERSONALIDAD JURDICA
El artculo 19 de la norma, establece que Los sindicatos, cumplido el trmite de
registro, podrn por este solo mrito inscribirse en el registro de asociaciones para
efectos civiles.
Las organizaciones sindicales adems de tener personalidad gremial tambin tienen
personera jurdica, que es otorgada por la inscripcin en el Registro de Asociaciones de
los Registros Pblicos.
Con la personera jurdica, los sindicatos tienen capacidad para realizar actos que no son
necesariamente gremiales, como por ejemplo la suscripcin de contratos de carcter
comercial econmico, financiero, etc.
C) FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES
FEDERACIONES
Las federaciones son organismos sindicales de segundo grado y constituye una
asociacin de entidades sindicales de primer grado. Su representatividad segn la
ley, est dada por el mbito de situacin geogrfica que corresponda a los sindicatos
adheridos.
Para constituir una federacin se requiere la unin de no menos de dos sindicatos
registrados de la misma actividad o clase.
En el mbito pblico se pueden conformar federaciones agrupando como mnimo a
10 sindicatos, tal como lo establece el D.S N 099-89-PCM.
CONFEDERACIONES
Las confederaciones son asociaciones de grado superior que agrupan a sindicatos y
federaciones. Su caracterizacin consiste en permitir la reunin de estas diversas
entidades gremiales, pero sin tener o requerir una identidad de actividad, profesin,
oficio o categora. En consecuencia viene a resultar un organismo de cpula,
representativo de los trabajadores comprendidos en diversas asociaciones,
agremiados sin tales distinciones, lo cual lo convierte en clasista, es decir, de
trabajadores como conjunto social o clase.
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Para constituir una confederacin se requiere la unin de no menos de dos

federaciones registradas.
En el mbito pblico se pueden conformar confederaciones agrupando mnimo a 5
federaciones o a 2 federaciones y 30 sindicatos debidamente reconocidos tal como
lo establece el D.S N 099-89-PCM.
D) RGANOS SINDICALES
ASAMBLEA GENERAL
La asamblea es el rgano mximo del sindicato. En los sindicatos de empresa est
constituida directamente por sus miembros. En los dems, as como en aquellos
cuyos miembros laboran en localidades distintas, puede conformarse por intermedio
de delegados cuyas facultades de decisin sern otorgadas de antemano o
ratificadas posteriormente por las bases.
Los delegados debern pertenecer a la unidad productiva que representan.
Son atribuciones de la asamblea general:
a. Elegir a la junta directiva.
b. Modificar el estatuto.
c. Acordar la fusin o absorcin con otras organizaciones sindicales similares, o su
disolucin.
d. Acordar la afiliacin o desafiliacin a federaciones y confederaciones, y a
organizaciones sindicales de nivel internacional.
e. Acordar la enajenacin directa o indirecta de bienes del patrimonio sindical.
f. Decidir sobre la expulsin de cualquier afiliado o la imposicin de sanciones
disciplinarias.
g. Cualesquiera otras que sealen las normas legales o el estatuto.
JUNTA DIRECTIVA
La junta directiva tiene la representacin legal del sindicato y estar constituida en la
forma y con las atribuciones que determine el estatuto.
Para ser miembro de la junta directiva se requiere ser trabajador de la empresa. Este
requisito no se exigir para el caso de federaciones y confederaciones.
E) PATRIMONIO DEL SINDICATO
El patrimonio del sindicato est constituido por:
a. Por las cuotas de sus miembros y otras contribuciones obligatorias, cuyo monto
y exigibilidad deben fijarse en el estatuto. El empleador, a pedido del sindicato
y con la autorizacin escrita del trabajador sindicalizado, est obligado a
deducir de las remuneraciones las cuotas sindicales legales, ordinarias y
extraordinarias, en este ltimo caso, cuando sean comunes a todos los afiliados.
Similar obligacin rige respecto de aquellas contribuciones destinadas a la
constitucin y fomento de las cooperativas formadas por los trabajadores
sindicalizados.
b. Por las contribuciones voluntarias de sus miembros o de terceros.
c. Por los dems bienes que adquiera a ttulo gratuito u oneroso.
F) DISOLUCIN Y LIQUIDACIN
DISOLUCIN
La disolucin de un sindicato se produce por:
Fusin o absorcin.
Acuerdo de la mayora absoluta de sus miembros adoptado en asamblea general o
fuera de ella, acreditado con las correspondientes firmas.
Cumplirse cualquiera de los eventos previstos en el estatuto para este efecto.
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Resolucin, por las causales sealadas para una asociacin (cuando sus fines o
actividades sean contrarios al orden pblico o a las buenas costumbres).
El procedimiento ser el establecido por el artculo 96 del Cdigo Civil:
El Ministerio Pblico pedir la disolucin a la Sala Civil de la Corte Superior
del distrito judicial respectivo, la cual, oyendo a las partes, resolver la
disolucin dentro del plazo de quince das. La resolucin, si no es apelada, se
elevar en consulta a la Sala Civil de la Corte Suprema, la que oyendo a las
partes, resolver dentro de un plazo no mayor de quince das.
Igualmente, puede solicitar la disolucin la parte que acredite tener legtimo
inters econmico o moral, en cuyo caso podr requerir al Ministerio Pblico
para que solicite ante el Poder Judicial la disolucin del sindicato, siguiendo el
trmite previsto en el artculo 96 del Cdigo Civil, en lo que fuere aplicable.
Por el slo mrito de la sentencia consentida o ejecutoriada que disponga la
disolucin del sindicato, la Autoridad de Trabajo efectuar la cancelacin del
registro sindical.
Liquidacin de la empresa al que pertenece en el sindicato (de empresas). En este
caso la disolucin opera de pleno derecho.
LIQUIDACIN
La liquidacin de un sindicato procede con el nombramiento del liquidador.
El patrimonio sindical que quedare, una vez realizados los activos y pagados los
pasivos, ser adjudicado por el liquidador a la organizacin sindical que el estatuto
o la asamblea general designe para tal efecto. A falta de tal designacin se
adjudicar a la Beneficencia Pblica del domicilio del sindicato o a una institucin
u organizacin de utilidad social oficialmente reconocida.
G) FUERO SINDICAL
El fuero proviene del latn frum, que designa el lugar donde se hace justicia, la
potestad de juzgar. En materia laboral, el fuero sindical es el resultado o la consecuencia
de la proteccin que debe tener la actividad y representacin sindical.
En sentido restringido, la proteccin puede ser parcial en tanto slo puede abarcar a
algunos adherentes del sindicato como los dirigentes, ex dirigentes o adherentes de
base.
En sentido amplio, la proteccin puede ser total, pues en este caso se trata de proteger a
todos los dirigentes sindicales e incluso a todos los trabajadores sindicalizados, as
como a los ex dirigentes del gremio.
Estn amparados por el fuero sindical:
a) Los miembros de los sindicatos en formacin, desde la presentacin de la solicitud de
registro y hasta tres (3) meses despus.
b) Los miembros de la junta directiva de los sindicatos, federaciones y confederaciones, as
como los delegados de las secciones sindicales. En el marco de la negociacin colectiva se
podr ampliar el mbito de proteccin del fuero sindical.
c) Los delegados de los trabajadores en empresas con menos de 20 trabajadores y los
representantes de sindicato.
d) Los candidatos a dirigentes o delegados, treinta (30) das calendario antes de la
realizacin del proceso electoral y hasta treinta (30) das calendario despus de concluido
ste.
e) Los miembros de la comisin negociadora de un pliego petitorio, hasta tres (3) meses
despus de concluido el procedimiento respectivo.
G) LICENCIA SINDICAL
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La convencin colectiva contendr las estipulaciones tendientes a facilitar las

actividades sindicales en lo relativo a reuniones, comunicaciones, permisos y
licencias.
A falta de convencin, el empleador slo est obligado a conceder permiso para la
asistencia a actos de concurrencia obligatoria a los dirigentes, hasta un lmite de
treinta (30) das naturales por ao calendario, por dirigente; el exceso ser
considerado como licencia sin goce de remuneraciones y dems beneficios. Este
lmite no ser aplicable cuando en el centro de trabajo exista costumbre o convenio
colectivo ms favorable.
A falta de convencin, el empleador slo est obligado a conceder permiso para la
asistencia a actos de concurrencia obligatoria a los siguientes dirigentes:
a. Secretario General;
b. Secretario Adjunto, o quien haga sus veces;
c. Secretario de Defensa; y
d. Secretario de Organizacin.
El permiso sindical se limitar al Secretario General y Secretario de Defensa
cuando el sindicato agrupe entre veinte a cincuenta afiliados.
El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y
licencias remuneradas, destinados a facilitar las actividades sindicales se entendern
trabajados para todos los efectos legales hasta el lmite establecido en la convencin
colectiva. No podrn otorgarse ni modificarse permisos ni licencias sindicales por
acto o norma administrativa.
IV.
EL CONFLICTO DE TRABAJO
1. CONCEPTO
La palabra conflicto implica la idea de controversia, antagonismo, desacuerdo.
Conflictos de trabajo son las controversias que se suscitan entre empleadores y
trabajadores por causa o con ocasin de la prestacin de un servicio.
En el trabajo, el cual es considerado adems de un derecho, una obligacin, se
contraponen dos intereses distintos:
a. El del empleador, persona individual o empresa que intenta el mximo del
aprovechamiento de la energa humana con el mnimo de erogacin.
b. El del trabajador, que generalmente tiene en el trabajo su nica fuente de
recursos y a los que tiende a sacarle un mximo de provecho.
Al contraponerse estos intereses, se generan fricciones, que algunas veces llegan a
conflictos.
Para que el conflicto sea de naturaleza laboral deber versar sobre los siguientes temas:
a. El trabajador es la parte contratada bajo subordinacin y dependencia.
b. El empleador est facultado para dirigir el centro de trabajo, dar rdenes y ser
obedecido.
c. Al trabajador le corresponde una remuneracin digna.
d. Al trabajador le corresponde se le otorguen las condiciones adecuadas para
desempear sus tareas.
e. El empleador tiene la potestad de modificar horarios y turnos.
f. El trabajador tiene derecho de organizarse sindicalmente para la defensa de sus
intereses gremiales.
g. El trabajador tiene derecho a presentar y negociar colectivamente el incremento
de remuneraciones u otra mejora.
h. El trabajador tiene derecho a ejercer la huelga.
MOTIVOS DE LOS CONFLICTOS
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CAUSAS PSICOLGICAS: al existir un clima psicolgico desfavorable entre los

propios trabajadores y entre stos con sus jefes inmediatos. Ejm. Prepotencia de los
gerentes.
CAUSAS ADMINISTRATIVAS: inadecuadas definiciones de la autoridad de los jefes
y su responsabilidad, as como las obligaciones de los trabajadores.
CAUSAS DEBIDAS A CONDICIONES LABORALES: se presentan cuando no hay
adecuadas condiciones de trabajo, o se utiliza equipos de trabajo anticuados.
CAUSAS ECONMICAS, POLTICAS Y SOCIALES: remuneraciones bajas, injustas.
De esto se aprovechan algunos lderes demaggicos o con tendencias polticas para
desvirtuar el justo reclamo.
2. CLASIFICACIN DE LOS CONFLICTOS.

CONFLICTOS INDIVIDUALES: son los que ataen a intereses de personas concretas
y determinadas, tales como por ejemplo cuando un trabajador acude ante el juez para
reclamar el pago de salarios adeudados.
CONFLICTOS COLECTIVOS: aquellos que ataen a un inters de un grupo de
personas, este inters tiene que ser colectivo.
CONFLICTOS DE DERECHOS: es aquel que versa sobre la interpretacin de un
derecho actual, poco importa que ste tenga su fuente de origen en la prescripcin
formal de una ley o en la disposicin de un contrato individual o colectivo. Su
interpretacin depende de un juez.
CONFLICTO DE INTERESES: no versa sobre la interpretacin de un derecho
adquirido fundado en la ley o en el contrato, sino sobre una sencilla reivindicacin
tendiente a modificar un derecho existente o a crear un nuevo derecho. Depende del
conciliador o del rbitro.
CONFLICTOS PUROS: son los que expresan la oposicin de intereses entre los sujetos
de la relacin de trabajo, esto es, trabajadores y empleadores, sin la ocurrencia de
terceros. Pueden ser:
a. Conflictos individuales de carcter jurdico: se considera al trabajador en forma
individual, se verifica el incumplimiento o incorrecta interpretacin de una
norma o contrato.
b. Conflictos individuales de carcter econmico: se origina en las aspiraciones,
de empleadores y trabajadores a crear nuevas clusulas normativas que
beneficien sus intereses.
c. Conflictos colectivos de carcter jurdico: se dan entre grupos considerados
como unidades que expresan intereses diferentes a los de las personas que
constituyen la organizacin. Se refieren a incumplimiento de normas o se
interpretan de manera diferente.
d. Conflictos colectivos de carcter econmico: se da entre grupos considerados
como unidades. Se origina en la aspiracin de nuevas condiciones de trabajo.
CONFLICTOS IMPUROS: se denominan as porque, si bien se originan en el trabajo,

la controversia no es entre trabajador y patrono, sino entre stos y terceros, o entre
trabajadores entre s, o entre empleadores. Se puede distinguir:
a. Conflictos intertrabajadores: ocurren cuando se presenta una discrepancia entre
un trabajador contra otro trabajador por diferentes razones, como por ejemplo la
disputa de un puesto de trabajo.
b. Conflictos intersindicales: controversias entre sindicatos, por ejemplo,
controversia para obtener la calidad de sindicato ms representativo en un
centro de trabajo.
c. Conflicto entre trabajadores y sindicatos: cuando se organiza un sindicato, se
establecen estatutos, o en leyes externas, obligaciones y derechos que deben
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cumplir o ejercitar unos frente a los otros. El incumplimiento de los estatutos,

puede generar esta clase de conflictos.
d. Conflictos interpatronales: se producen cuando hay cambio de empleador. Por
ejemplo cuando adquiriente y transferente, se imputan mutuamente la
responsabilidad por el pago de beneficios sociales a los trabajadores.
e. Conflictos entre sindicatos y el Estado: tal es el caso de conflictos surgidos en
el mbito del registro de las organizaciones sindicales.
f. Conflictos entre trabajadores o empleadores y terceros: por ejemplo
desavenencias entre empleadores y trabajadores y entidades depositarias de la
CTS.
3. PREVENCIN DE LOS CONFLICTOS LABORALES EN LAS EMPRESAS:
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO, ATENCIN DE QUEJAS Y
RECLAMOS.
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO: es un documento normativo interno que
regula las relaciones entre trabajadores y empleador en forma precisa y detallada. Se
indican las funciones, deberes y derechos de los trabajadores y del empleador. Los
empleadores presentarn a la autoridad administrativa de trabajo 3 ejemplares, los que
quedan automticamente aprobados.
CONTENIDO DEL REGLAMENTO INTERNO:
a. Admisin e ingreso de los trabajadores
b. Jornadas y horarios de trabajo, tiempo de alimentacin principal.
c. Normas de control de asistencia al trabajo.
d. Normas de permanencia en el puesto, permisos, licencias e inasistencias.
e. Modalidad de descansos semanales.
f. Derechos y obligaciones del empleador.
g. Derechos y obligaciones del trabajador.
h. Normas para fomento y mantenimiento de la armona entre trabajadores y
empleadores.
i. Medidas disciplinaras.
j. Persona o dependencia que atender asuntos laborales.
k. Normas elementales para evitar accidentes o riesgos profesionales.
l. Otras que se consideren convenientes.
ATENCIN DE QUEJAS Y RECLAMOS:
a. Una buena administracin deber identificar los diferentes tipos de quejas, y
establecer un procedimiento para su atencin.
b. En el procedimiento de atencin de quejas debe existir una persona que los
resuelva.
c. Debe resolverse en plazos breves.
d. Deben tener respuestas con la mayor objetividad.
e. El procedimiento debe ser simple.
4. SISTEMAS DE SOLUCIN DE LOS CONFLICTOS LABORALES:
CONCILIACIN, MEDIACIN Y ARBITRAJE.
CONCILIACIN: es un proceso utilizado para dirimir conflictos por la va pacfica.
Interviene una tercera persona que se limita a inducir a las partes a debatir sus
diferencias y ayudarlas a encontrar sus propias soluciones. Este tercero recibe el nombre
de conciliador.
MEDIACIN: implica tambin la solucin de conflictos en forma pacfica, pero con la
intervencin de un tercero llamado mediador, que a diferencia del conciliador, si puede
proponer su particular solucin. Su propuesta puede ser aceptada o no por las partes en
conflicto.
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ARBITRAJE: Es el mecanismo por el cual un tercero, denominado rbitro, tiene

capacidad para resolver el conflicto laboral a travs de un documento denominado
Laudo Arbitral. En el caso laboral surge ante la imposibilidad de acuerdo entre los
trabajadores y los empleadores.
5. CONFLICTO DE TRABAJO Y CONFLICTO SOCIAL.

El siglo pasado, el enfrentamiento entre proletariado y burguesa marc a fuego a las
sociedades nacionales. Ahora bien, qu significa esto? Significa que, en esas
condiciones histricas, los conflictos laborales, se convertan en conflictos sociales lo
que eran centralmente conflictos de clases. Los conflictos entre clases implican
oposicin, antagonismo, rivalidad, pero tambin relacin entre los actores enfrentados.
Dicho de otro modo, la contienda entre proletariado y burguesa funda un tipo de lazo
social conflictivo. Hay conflicto, porque hay lazo. Ahora bien, que la relacin entre
clases sea un modo de enlace supone que cada clase existe para la otra, supone que
negocian, acuerdan, desacuerdan, pactan, cotejan, rivalizan. En definitiva, dialogan.
Los enfrentamientos de clases empiezan a desdibujarse como modalidad general de
conflicto. Los sindicatos pierden fuerza, la desocupacin aumenta, los empresarios
cierran las fbricas porque la tasa de ganancia cae sin remedio, los pequeos y
medianos empresarios pero tambin algunos grandes no encuentran modo de habitar los
tiempos globalizados. Al ritmo de estas alteraciones, la relacin conflictiva entre capital
y trabajo se desvanece. Pero este desvanecimiento tiene dos consecuencias inditas:
cesa el conflicto y por eso mismo cesa la relacin. Nuestro horizonte ya no es el
conflicto entre clases sino la desconexin social, nuestro horizonte ya no es el dilogo
conflictivo sino la ruptura de la trama social. Estamos en otro tipo de problemas,
pasamos de las relaciones conflictivas a la ausencia de relaciones. Y esto comporta
sobre todo ausencia de dilogo, de negociacin, de discusin, de pacto.
En tanto haya relacin laboral, habr conflictos, habr negociaciones, habr, pactos,
convenios. Y el tipo de conflictos laborales, sern siempre sociales, porque busca la
mejora de condiciones para el trabajador generalmente, y no slo para l, sino para
quienes dependan de l, cuando el tema es econmico.
V.
NEGOCIACIN COLECTIVA
1. CONCEPTO
Conjunto de discusiones sobre condiciones de trabajo, llevadas a cabo entre un
empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por
un lado y un grupo de trabajadores por otro, con miras a la realizacin de un acuerdo.
La expresin negociacin colectiva comprende todas las negociaciones que tienen lugar
entre un empleador, un grupo de empleadores o una organizacin o varias
organizaciones de empleadores, por una parte, y una organizacin o varias
organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de: a) fijar condiciones de trabajo y
empleo, o b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o c) regular las
relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organizacin de trabajadores, o
lograr todos estos a su vez.
CARACTERSTICAS:
Deber de negociar : La ley establece un deber de negociar salvo causa legal o
convencional objetivamente demostrable, implica que las partes a que se sienten a
negociar de buena fe todos los esfuerzos para llegar a un acuerdo. No es una obligacin
de convenir.
Derecho de informacin: Los dirigentes sindicales o representantes de los trabajadores
(y no necesariamente la comisin negociadora) puede solicitar informacin. El
contenido de la misma es fijado de mutuo acuerdo o por la AAT. Se entrega todo lo que
no sea perjudicial a la empresa. Existe un deber de sigilo
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Libertad de procedimiento: Las partes pueden seguir un procedimiento distinto al que

establece la ley. El producto de lo negociado ser un convenio colectivo atpico o extraley.
2. PRINCIPIOS APLICADOS POR LA OIT A LA NEGOCIACIN COLECTIVA.

Derecho a la Negociacin Colectiva es un derecho fundamental aceptado por los
miembros de la OIT.
La titularidad del derecho de negociacin colectiva corresponde a los empleadores y sus
organizaciones, a las organizaciones de los trabajadores, y en ausencia de ellas,
representantes de los trabajadores.
Son contrarias al principio de negociacin colectiva voluntaria las intervenciones de las
autoridades que tiene por efecto anular o alterar el contenido de convenios colectivos
libremente pactados.
Los acuerdos colectivos tienen carcter vinculante, deben poder fijar condiciones ms
favorables.
Lar organizaciones de trabajadores no deben estar bajo el control del empleador.
Buena fe en la negociacin colectiva, implica reconocer a las organizaciones
representativas, realizar esfuerzos para llegar a un acuerdo, evitar retrasos en la
negociacin.
Son admisibles la conciliacin y la mediacin impuestas por la legislacin en un
proceso de negociacin colectiva.
3. PLIEGO DE RECLAMO.
El pliego de reclamo es un documento que contiene las peticiones de los trabajadores
acordadas en asamblea general y que constituye la base de la negociacin colectiva que
ser llevada a cabo con los empleadores, la que culminar en la firma del convenio
final. Se le conoce tambin con el nombre de pliego petitorio, pliego de
reivindicaciones laborales o proyecto de convencin colectiva.
Tiene vigencia transitoria, pues concluye con la negociacin a que dio origen.
4. ETAPAS Y AGENTES DE LA NEGOCIACIN.
a. AGENTES DE LA NEGOCIACIN
POR LOS TRABAJADORES:
Organizacin sindical
A falta de organizacin, representantes elegidos y autorizados por trabajadores.
Existe preferencia por la organizacin sindical
Tendrn capacidad para negociar colectivamente en representacin de los trabajadores:
En las convenciones colectivas de empresa, el sindicato respectivo o, a falta de este, los
representantes expresamente elegidos por la mayora absoluta de trabajadores.
En las convenciones por rama de actividad o gremio, la organizacin sindical o
conjunto de ellas de la rama o gremio correspondiente.
La representacin de los trabajadores en todo mbito de negociacin estar a cargo de
una comisin constituida por no menos de tres (3) ni ms de doce (12) miembros
plenos, cuyo nmero se regular en atencin al mbito de aplicacin de la convencin y
en proporcin al nmero de trabajadores comprendidos. En los casos que corresponda,
la comisin incluye a los dos (2) delegados.
POR LOS EMPLEADORES:
Un empleador
Un grupo de empleadores
Una organizacin de empleadores
No existe preferencia por alguno de estos sujetos
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b. ETAPAS
b.1. PRESENTACIN DEL PLIEGO DE RECLAMO
La negociacin colectiva se inicia con la presentacin de un pliego que debe contener
un proyecto de convencin colectiva, con lo siguiente:
Denominacin y nmero de registro del o de los sindicatos que lo
suscriben, y domicilio nico que sealen para efectos de las
notificaciones. De no existir sindicato, las indicaciones que permitan
identificar a la coalicin de trabajadores que lo presenta.
La nmina de los integrantes de la comisin negociadora.
Nombre o denominacin social y domicilio de cada una de las
empresas u organizaciones de empleadores comprendidas.
Las peticiones que se formulan sobre remuneraciones, condiciones de
trabajo y productividad y dems que se planteen, las que debern tener
forma de clusula e integrarse armnicamente dentro de un solo
proyecto de convencin.
e) Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la
asamblea, o de los representantes acreditados, de no haber sindicato.
En caso de existir convencin vigente, el pliego de reclamo debe ser presentado no
antes de los 60 das, ni despus de los 30 das calendario anterior a la fecha de
caducidad de la convencin vigente.
El pliego se presenta directamente a la empresa, remitindose copia del mismo a la
Autoridad de Trabajo.
En caso de que aquella se negara a recibirlo, la entrega se har a travs de la Autoridad
de Trabajo, tenindose como fecha de presentacin la de ingreso por mesa de partes.
En las convenciones por rama de actividad o gremio, la entrega se har siempre por
intermedio de la Autoridad de Trabajo.
b.2. DICTAMEN ECONMICO FINANCIERO
A peticin de los representantes de los trabajadores, los empleadores debern
proporcionar la informacin necesaria sobre la situacin econmica, financiera, social y
dems pertinente de la empresa, en la medida en que la entrega de tal informacin no
sea perjudicial para sta.
La informacin que ha de proporcionarse ser determinada de comn acuerdo entre las
partes. De no haber acuerdo, la Autoridad de Trabajo precisar la informacin bsica
que deba ser facilitada para el mejor resultado de las negociaciones.
Los trabajadores, sus representantes y asesores debern guardar reserva absoluta sobre
la informacin recibida, bajo apercibimiento de suspensin del derecho de informacin,
sin perjuicio de las medidas disciplinarias y acciones legales a que hubiere lugar.
En el curso del procedimiento, a peticin de una de las partes o de oficio, el Ministerio
de Trabajo y Promocin del Empleo, a travs de una oficina especializada, practicar la
valorizacin de las peticiones de los trabajadores y examinar la situacin econmico financiera de las empresas y su capacidad para atender dichas peticiones, teniendo en
cuenta los niveles existentes en empresas similares, en la misma actividad econmica o
en la misma regin. Asimismo estudiar, en general, los hechos y circunstancias
implcitos en la negociacin.
La oficina especializada podr contar con el asesoramiento del Ministerio de Economa
y Finanzas, la CONASEV (actualmente SMV) y de otras instituciones cuando la
naturaleza o importancia del caso lo requiera.
b.3. TRATO DIRECTO
Es la etapa de la negociacin colectiva que generalmente se realiza en el interior de la
empresa sin ningn tipo de intermediarios en la que los trabajadores exponen su pliego
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de peticiones sustentndolo y defendiendo sus posiciones basndose en sus necesidades.

Los representantes de la empresa tambin exponen sus puntos de vista, explicando la
situacin econmica y financiera de la empresa.
CARACTERSTICAS:
o El empleador o empleadores podrn proponer clusulas nuevas o
sustitutorias de las establecidas en convenciones anteriores, las que debern
integrarse armnicamente dentro de un solo proyecto de convencin
colectiva.
o Obligacin de los empleadores de informar la situacin de la empresa.
o Negociacin de buena fe: las partes deben abstenerse de toda accin lesiva
a su contraparte.
o El ministerio de Trabajo puede intervenir para evaluar la peticin de los
trabajadores.
o Slo es obligatorio levantar actas para consignar los acuerdos adoptados en
cada reunin, siendo facultad de las partes dejar constancia de los pedidos u
ofertas por ellas formulados.
o La negociacin colectiva se realizar en los plazos y oportunidades que las
partes acuerden, dentro o fuera de la jornada laboral, y debe iniciarse dentro
de los diez (10) das calendario de presentado el pliego.
o Las partes informarn a la Autoridad de Trabajo de la terminacin de la
negociacin, pudiendo simultneamente solicitar el inicio de un
procedimiento de conciliacin.
o Si ninguna de las partes lo solicitara, la Autoridad de Trabajo podr iniciar
dicho procedimiento de oficio, si lo estimare necesario o conveniente, en
atencin a las caractersticas del caso.
b.4. CONCILIACIN Y MEDIACIN
CONCILIACIN: Etapa en la que se renen los representantes de los trabajadores y del
empleador, bajo la presencia de un conciliador designado por la autoridad
administrativa de trabajo o de ser el caso, designada por las partes. La funcin del
conciliador es instar a las partes a lograr un acuerdo.
Se realizarn tantas reuniones de conciliacin como sean necesarias, a voluntad de las
partes. Si una de ellas no concurriera o si concurriendo no estuviera de acuerdo con
proseguir con ellas, se tendr por concluida esta etapa.
LA MEDIACIN: La conciliacin se convertir en mediacin si las partes proponen al
conciliador realice un estudio del pliego de peticiones y del anlisis econmico y
financiero de la empresa y proponga a las partes una frmula de solucin, la cual puede
ser rechazada o aceptada.
El mediado realizar su gestin en el plazo que sealen las partes o, a falta de ste en un
plazo mximo de 10 das hbiles contados desde su designacin. Al trmino de dicho
plazo, si no hubiera logrado acuerdo, el mediador convocar a las partes a una audiencia
en la que stas debern formular su ltima propuesta en forma de proyecto de
convencin colectiva. El mediador presentar una propuesta final de solucin, la que de
no ser aceptada por escrito por ambas partes dentro de los 3 das hbiles siguientes,
pondr fin a su gestin.
b.5. EL ARBITRAJE EN LA NEGOCIACIN COLECTIVA
El arbitraje es una de las instituciones ms utilizadas en la solucin de conflictos de toda
naturaleza, especialmente en lo laboral.
La ley de relaciones colectiva de trabajo, establece la modalidad del arbitraje de ltima
posicin con las facultades de atenuacin de las posiciones de las partes.
INICIO DE LA VA ARBITRAL: La ley de relaciones colectivas de trabajo ha
reservado la facultad de adoptar la va arbitral a los representantes de los trabajadores.
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Se puede ejercer tanto en la negociacin directa como en la conciliacin e incluso si se

opta por la huelga. Se producen por cuanto las partes no han llegado a un acuerdo
previo.
COMPROMISO ARBITRAL: es el acta que contendr el nombre de las partes, los de
sus representantes y sus domicilios, la modalidad de arbitraje; informacin sobre la
negociacin colectiva que se somete a arbitraje; monto y forma de pago de las costas y
funcionamiento del tribunal, que deber asumir el empleador, que de no ser posible,
ser solicitado por las partes al Ministerio de Trabajo. Firmado el compromiso arbitral,
las partes deben nombrar sus rbitros, en un plazo no mayor de 5 das, y si stos
renunciaran o dejaran de asistir, la parte a la que representen los sustituirn en un plazo
de 3 das.
TRIBUNAL ARBITRAL: El arbitraje puede estar a cargo de un rbitro unipersonal, un
tribunal ad hoc, una institucin representativa, la propia autoridad de Trabajo, o
cualquier otra modalidad que las partes especficamente acuerden, lo que constar en el
acta de compromiso arbitral. El caso de rbitro nico se puede dar para la negociacin
colectiva en el mbito de empresa. En caso que el empleador y trabajadores no lleguen a
un acuerdo, el tribunal ser tripartito. En este ltimo, cada parte nombrar un rbitro y
stos designarn a un tercero que actuar como presidente del tribunal. Si los rbitros no
designan a un tercero, la Autoridad de Trabajo lo har, tomando en cuenta el domicilio
de la empresa, o donde se encuentre el mayor nmero de trabajadores.
ETAPA PROBATORIA EN EL PROCESO ARBITRAL: se considera formalmente
iniciado el proceso arbitral con la aceptacin del o de los rbitros y con la aceptacin de
las partes en conflicto, la que debe constar en acta. Cada una de las partes en conflicto
deber entregar al rbitro o tribunal su propuesta final por escrito, con copia para la otra
parte. Se rige adems por las siguientes reglas:
o Dentro de los 5 das hbiles siguientes las partes podrn formular al rbitro
o al Tribunal Arbitral, las observaciones debidamente sustentadas que
tuvieran respecto del proyecto de frmula final presentado por la otra parte.
o El rbitro o Tribunal Arbitral tiene absoluta libertad para ordenar o requerir
la actuacin o entrega de toda clase de pruebas, incluidas investigaciones,
pericias, informes, documentos pblicos y privados de propiedad o en
posesin de las partes o de terceros y en general obtener todos los
elementos de juicio necesarios de instituciones y organismos cuya opinin
resulte conveniente para poder resolver el conflicto, todo dentro de un plazo
mximo de treinta (30) das naturales, contados desde la fecha de iniciacin
formal del procedimiento arbitral. El rbitro o el Tribunal Arbitral en su
caso, notificar a las partes la conclusin de esta etapa del proceso.
o Durante este perodo el rbitro o Tribunal Arbitral podr convocar a las
partes por separado o cojuntamente, a fin de aclarar o precisar las
propuestas de una y otra.
o Al hacerse cargo de su gestin, el rbitro o Tribunal Arbitral recibir de la
Autoridad de Trabajo el expediente de negociacin colectiva existente en su
Reparticin, incluyendo la valorizacin del pliego de peticiones y el
informe de la situacin econmica-financiera de la empresa, si lo hubiera.
o En la tramitacin, en los trminos y modo de proceder y dems diligencias,
el rbitro o Tribunal Arbitral proceder de oficio, cuidando que se observen
los principios de oralidad, sencillez, inmediacin y lealtad.
o Dentro de los 5 das hbiles de concluida la etapa del proceso, el rbitro, o
el Tribunal Arbitral en su caso, convocarn a las partes a fin de darles a
conocer el laudo que pone fin al procedimiento arbitral, levantndose acta
de esta diligencia.
Pgina 33
o
o
El expediente de negociacin colectiva y del procedimiento arbitral

constituyen una unidad que se conservar en los archivos de la Autoridad
de trabajo del lugar del arbitraje.
En cualquier estado del procedimiento arbitral las partes podrn celebrar
una convencin colectiva de trabajo, ponindole fin a la negociacin
colectiva, sin perjuicio de pagar las costas y honorarios asumidos en el
compromiso arbitral.
EL LAUDO ARBITRAL: Es el fallo o resolucin arbitral que pone fin al conflicto

laboral. El laudo del rbitro o del Tribunal Arbitral en su caso, debern recoger en su
integridad la propuesta final de una de las partes, no pudiendo establecer una solucin
distinta de las propuestas por las partes ni combinar los planteamientos de una y otra.
o Excepcionalmente, por razones de equidad, se puede atenuar algn aspecto
de la propuesta elegida por considerarlo extremo, debiendo el rbitro o
tribunal precisar en el laudo en qu consiste la modificacin y las razones
que ha tenido para adoptarla.
o Se debe respetar adems el carcter irrenunciable de los derechos
reconocidos por la Constitucin y dems normas legales.
IMPUGNACIN DEL LAUDO ARBITRAL: el laudo es inapelable y tiene carcter

imperativo para ambas partes.
o Es susceptible de impugnacin ante la Sala Laboral de la Corte Superior en
los siguientes casos:
o Por razn de nulidad.
o Por establecer menores derechos a los contemplados por la ley a favor de
los trabajadores.
ARBITRAJE POTESTATIVO
Mediante Decreto Supremo N 014-2011-TR (publicado el 17/09/2011), que modifica el
Decreto Supremo N 011-92-TR (Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo), faculta a las partes a interponer el arbitraje potestativo en los siguientes casos:
o Cuando no se pongan de acuerdo en la primera negociacin, tanto respecto
al nivel o al contenido de sta.
o Cuando durante la negociacin del pliego se manifiesten actos de mala fe
que tengan por efecto dilatar, entorpecer o evitar el logro de un acuerdo.
5. LA CONVENCIN COLECTIVA
Convencin colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular las remuneraciones,
las condiciones de trabajo y productividad y dems, concernientes a las relaciones entre
trabajadores y empleadores, celebrado, de una parte, por una o varias organizaciones
sindicales de trabajadores o, en ausencia de stas, por representantes de los trabajadores
interesados, expresamente elegidos y autorizados y, de la otra, por un empleador, un
grupo de empleadores, o varias organizaciones de empleadores.
Slo estarn obligadas a negociar colectivamente las empresas que hubieren cumplido
por lo menos un (1) ao de funcionamiento.
Tiene carcter autnomo, transaccional y adaptable. Es un instrumento de
flexibilizacin.
Tiene fuerza vinculante o fuerza normativa. Es por ello derecho objetivo. No obstante
se sujeta a la ley pero puede mejorarla. Tambin es posible mejorar lo establecido en un
convenio colectivo por contrato individual.
Tiene eficacia general o eficacia limitada dependiendo de la representacin de los
trabajadores
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VI.
Tiene clusulas normativas, obligacionales y delimitadoras. Cada una de estas clusulas

se interpreta de modo diverso
Tiene un rgimen especial de vigencia que incluye los supuestos de fusin, absorcin,
etc.
CARACTERSTICAS:
Modifica de pleno derecho los aspectos de la relacin de trabajo sobre los que incide.
Los contratos individuales quedan automticamente adaptados a aquella y no podrn
contener disposiciones contrarias en perjuicio del trabajador.
Rige desde el da siguiente al de caducidad de la convencin anterior; o, si no la
hubiera, desde la fecha de presentacin del pliego, excepto las estipulaciones para las
que seale plazo distinto que consistan en obligaciones de hacer o de dar en especie,
que regirn desde la fecha de su suscripcin.
Rige durante el perodo que acuerden las partes. A falta de acuerdo, su duracin es de
un (1) ao.
Contina rigiendo mientras no sea modificada por una convencin colectiva posterior,
sin perjuicio de aquellas clusulas que hubieren sido pactadas con carcter permanente
o cuando las partes acuerden expresamente su renovacin o prrroga total o parcial.
Contina en vigencia, hasta el vencimiento de su plazo, en caso de fusin, traspaso,
venta, cambio de giro del negocio y otras situaciones similares.
Debe formalizarse por escrito en tres (3) ejemplares, uno para cada parte y el tercero
para su presentacin a la Autoridad de Trabajo con el objeto de su registro y archivo.
MBITO DE LA CONVENCIN COLECTIVA
La convencin colectiva tendr aplicacin dentro del mbito que las partes acuerden,
que podr ser:
a. De la empresa, cuando se aplique a todos los trabajadores de una empresa, o a
los de una categora, seccin o establecimiento determinado de aquella.
b. De una rama de actividad, cuando comprenda a todos los trabajadores de una
misma actividad econmica, o a parte determinada de ella.
c. De un gremio, cuando se aplique a todos los trabajadores que desempeen una
misma profesin, oficio o especialidad en distintas empresas.
Si no existe previamente una convencin colectiva en cualquier nivel de los sealados,
las partes decidirn, de comn acuerdo, el nivel en que entablarn la primera
convencin. A falta de acuerdo, la negociacin se llevar a nivel de empresa.
HUELGA
1. CONCEPTO
Huelga es la suspensin colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en
forma voluntaria y pacfica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo.
La huelga es una manifestacin utilizada por los trabajadores, a travs de una
paralizacin colectiva y concertada del trabajo. Vale decir, es una paralizacin de
trabajo, caracterizada por la abstencin a ejecutar sus labores durante la jornada de
trabajo.
2. NATURALEZA JURDICA
Versin laboral y colectiva de la institucin civil de la excepcin del contrato no
cumplido, que permite al contratante diligente suspender el cumplimiento de su
obligacin, mientras su contraparte no cumpla con su propia obligacin. La generalidad
de las huelgas escapan a dicho mbito, si se considera que muchas huelgas buscan una
mejora en las condiciones de trabajo vigente y, por tanto, no se originan en un
incumplimiento del empleador.
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Legtima defensa: si una persona es agredida, al igual que en materia penal, tiene
derecho de defenderse utilizando, inclusive, cierto grado de violencia que no es ilcita.
Al igual que el caso anterior, no pareciera la tesis ms adecuada, ya que no logra
explicar en su integridad un derecho laboral tan especial como la huelga.
Derecho potestativo de los trabajadores: Parte de la doctrina italiana, en consideracin a
los fines amplios perseguidos por las huelgas, muchas veces ms all del mbito de la
relacin laboral, ha postulado esta teora, los cuales, por medio de su ejercicio, pueden
presionar al empleador respecto de una determinada pretensin.
Derecho absoluto de la persona o derecho pblico subjetivo de la libertad o derecho de
la personalidad: se considera la paulatina ampliacin de sus fines, que trascienden la
mera relacin laboral, llegndose en algunos sistemas a la plena licitud de las huelgas
polticas y de solidaridad.
Para nosotros, la huelga es claramente un derecho fundamental, un derecho humano
esencial de la persona humana por el solo hecho de serlo, a fin de resguardar su
dignidad humana.
3. LA HUELGA COMO HECHO Y COMO DERECHO

Al observar la evolucin histrica de la huelga, y en particular su evolucin histrico
jurdica, se distingue que es notable. Se ha determinado que ha evolucionado en forma
espectacular, ya que determinado hecho social, considerado en algn momento
delictivo, con el correr del tiempo pasa a ser una garanta constitucional. Nuestro pas
ha elevado el derecho de Huelga al rango constitucional. Se entiende que ha pasado por
las siguientes etapas:
a. Huelga como delito.
b. Huelga como ilcito civil.
c. Huelga como derecho individual.
d. Huelga como derecho colectivo.
4. CLASES DE HUELGAS
La Huelga puede ser de las siguientes clases:
En cuanto a su modalidad
Huelga con abandono del centro de trabajo. Los trabajadores se retiran en desde el
momento que comienza la paralizacin.
Huelga sin abandono del centro de trabajo. Los trabajadores sin abandonar sus puestos
de trabajo, cesan de realizar sus tareas.
Huelga rotativa. Consiste en paralizaciones consecutivas por Trabajadores de diferentes
secciones del centro de trabajo con abandono de ste.
Huelga Blanca. Se refiere a la forma de trabajo a ritmo lento. Los trabajadores no
abandonan sus puestos, pero realizan sus labores con intensidad menor. (Art. 81 de la
Ley, no ampara el trabajo a desgano o ritmo lento).
En cuanto a su duracin
Huelga determinada. Cuando es por tiempo determinado y se fija su duracin por
anticipado.
Huelga Indefinida. Carece de fecha de terminacin, generalmente depende del curso de
la reclamacin.
5. TITULARIDAD DEL DERECHO A LA HUELGA.
La constitucin de 1979 le otorgaba la titularidad del derecho de huelga a los
trabajadores, es decir, que corresponde el derecho a los trabajadores y no al sindicato
exclusivamente. Es por ello que, cuando la convocatoria sea hecha por una organizacin
sindical, la asamblea tiene que decidir la huelga y tiene que estar integrada no
solamente por trabajadores afiliados sino por los no afiliados, a quienes la paralizacin
pudiera afectar.
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La Constitucin de 1993 no es tan especfica como el anterior, sin embargo la Ley de

Relaciones Colectivas de Trabajo al establecer la definicin de la huelga, le da la
titularidad de tal derecho a los trabajadores cuando establece que: Huelga es la
suspensin colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma
voluntaria y pacfica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo
6. REQUISITOS DE LEGALIDAD.
A) PROCEDENCIA
Su ejercicio procede una vez concluida la negociacin directa, la conciliacin y es
alternativa al arbitraje, como una forma de reclamo de los trabajadores, a efecto de
lograr que el empleador ceda en sus propuestas y llegue a una solucin mediante la
convencin colectiva.
B) REQUISITOS DE FONDO
Precisar el objeto de la huelga, la misma que debe ser la defensa de los derechos e
intereses de los trabajadores en ella comprendidos.
Que la decisin sea adoptada por ms de la mitad de los trabajadores, que laboran en la
empresa o en la categora, seccin o establecimiento de la misma, segn sea el caso, se
encuentren o no afiliados a la organizacin sindical, excluyendo de la votacin a los
trabajadores de direccin y de confianza.
Agotamiento previo de la negociacin: la ley establece que el ejercicio del derecho de
huelga supone haber agotado previamente la negociacin directa entre las partes
respecto de la materia controvertida. La huelga es un recurso extremo.
No sometimiento del conflicto a arbitraje: en el sistema de negociacin colectiva se ha
previsto que la huelga es excluyente al ejercicio del procedimiento arbitral. Existe una
excepcin, la ley indica que durante el desarrollo de la huelga los trabajadores podrn
proponer el somentimiento del diferendo a arbitraje, en cuyo caso se requerir de la
aceptacin del empleador.
C) REQUISITOS DE FORMA
Preaviso: La decisin debe ser comunicado al empleador y a la Autoridad de trabajo con
5 das tiles de antelacin o con 10 en caso de servicios pblicos esenciales,
acompaando copia del acta de asamblea. Adems debe precisar:
a. Declaracin jurada de la junta directiva del sindicato en el sentido que la
decisin se ha adoptado por mayora absoluta en votacin universal, individual,
directa, y secreta.
b. Nmina de los trabajadores que deben seguir laborando en caso de servicios
pblicos esenciales.
c. Especificar el mbito de la huelga, el motivo, su duracin, da y hora fijados
para su iniciacin.
Copia del acta de votacin: refrendada por notario pblico o a falta de este, por Juez de
Paz de la localidad
7. PROHIBICIONES Y LIMITACIONES.
A) HUELGA EN SERVICIOS PBLICOS ESCENCIALES
Si afecta servicios pblicos esenciales o para garantizar el cumplimiento de actividades
indispensables (Art.78), los trabajadores deben garantizar la permanencia de personal
necesario, para impedir la interrupcin total y asegurar la continuidad de los servicios y
actividades.
La empresa durante el primer trimestre de cada ao debe comunicar a las
organizaciones sindicales y a la Autoridad de Trabajo el nmero y ocupacin de los
trabajadores necesarios para el mantenimiento de los servicios.
Son servicios pblicos esenciales:
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a. Los sanitarios y de salubridad.

b. Los de limpieza y saneamiento.
c. Los de electricidad, agua y desage, gas y combustible.
d. Los de sepelio, y los de inhumaciones y necropsias.
e. Los de establecimientos penales.
f. Los de comunicaciones y telecomunicaciones.
g. Los de transporte.
h. Los de naturaleza estratgica o que se vinculen con la defensa o seguridad nacional.
i. Los de administracin de justicia por declaracin de la Corte Suprema de Justicia de
la Repblica.
j. Otros que sean determinados por Ley.
B) OTRAS PROHIBICIONES Y LIMITACIONES
La ley establece que no estn amparadas las modalidades irregulares tales como:
La paralizacin intempestiva: paralizaciones en forma irregular al omitirse el requisito
del preaviso.
Paralizacin de zonas o secciones neurlgicas de la empresa: en esta clase de medida lo
que se pretende es que la accin de la minora obligue a la inactividad de la mayora que
no participa en la paralizacin y que no sufre prdida del salario.
Trabajo a desgano, ritmo lento o a reglamento: en este caso se da la presencia fsica del
trabajador pero sin el rendimiento laboral esperado o convenido, o retardando
deliberadamente los movimientos necesarios para la prestacin del servicio.
Reduccin deliberada del rendimiento: aplicable a aquellos trabajadores cuyo esfuerzo
tiene una produccin susceptible de ser medida.
Paralizacin en la que los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo: el no
abandonar los establecimientos de trabajo podra considerarse como una toma ilegal del
local, de naturaleza penal que puede ser demandado a las autoridades.
La obstruccin del ingreso al centro de trabajo: No se hace necesaria ninguna
obstruccin para el ingreso de los que no intervienen en la paralizacin, pues de haberse
votado la huelga de acuerdo con la ley, existe prohibicin de ingreso al centro laboral
por parte de los trabajadores, con excepcin de los de confianza y direccin. Podran
ingresar tambin los clientes, as como los trabajadores que realizan labores
indispensables para la empresa cuya paralizacin ponga en peligro a las personas, la
seguridad o la conservacin de los bienes o impida la reanudacin inmediata de la
actividad ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga.
8. IMPROCEDENCIA.
El trmite para la declaratoria de la improcedencia de la huelga se realiza de la siguiente
manera:
Dentro de los 3 da tiles de recibido el plazo de huelga por la Autoridad de trabajo, sta
deber pronunciarse sobre su improcedencia si no cumple los requisitos establecidos
para tal fin. En la resolucin que la declara improcedente se debe especificar los
requisitos omitidos.
La resolucin que declara improcedente es apelable dentro del tercer da de notificada a
la parte. La resolucin que resuelve la apelacin se debe emitir dentro de los dos das
siguientes.
9. CALIFICACIN Y EFECTOS JURDICOS DE LA HUELGA
De cumplirse con los requisitos sealados, dentro de los tres das siguientes a la
presentacin de la comunicacin de huelga, la Autoridad Administrativa de Trabajo
expedir el Auto correspondiente en el que declara: Tngase por efectuada la
comunicacin de huelga, precisando que la comunicacin cumple los requisitos de
Ley.
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ILEGALIDAD DE LA HUELGA
La huelga ser declarada ilegal en los siguientes casos:
Si se materializa no obstante haberse declarado improcedente.
Por haberse producido, con ocasin de ella violencia sobre bienes y personas.
Por haberse incurrido en las modalidades previstas en el Art. 81 la ley, tales como
paralizacin intempestiva, paralizacin de zonas o secciones neurlgicas de la empresa,
trabajo a desgano, a ritmo lento o a reglamento, reduccin deliberada del rendimiento o
cualquier paralizacin en la que los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo y
la obstruccin del ingreso al centro de trabajo.
Por no cumplir los trabajadores con lo dispuesto en el Art. 78 (Se excepta de la
suspensin de actividades a aquellas labores indispensables para la empresa cuya
paralizacin ponga en peligro a las personas, la seguridad o la conservacin de los
bienes o impida la reanudacin inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una
vez concluida la huelga) o el Art.82 (Cuando la huelga afecte los servicios pblicos
esenciales o se requiera garantizar el cumplimiento de actividades indispensables, los
trabajadores en conflicto deben garantizar la permanencia del personal necesario para
impedir su interrupcin total y asegurar la continuidad de los servicios y actividades que
as lo exijan).
Por no haberse levantado despus de notificado el laudo o resolucin definitiva que
ponga termino a la controversia.
Se emite una resolucin de oficio o a pedido de parte, dentro de los 2 das de producidos
los hechos y podr se apelada.
EFECTOS DE LA HUELGA
Sobre el contrato de trabajo: es una suspensin perfecta del contrato de trabajo.
Implica:
No se da el abono de la remuneracin.
El tiempo durante el cual transcurre la huelga se presume que se computa como
trabajado para todo aquello en lo que influye la antigedad.
Se consideran das trabajados para efectos de rcord vacacional.
Si la huelga es ilegal, se considerar lo siguiente:
Se considerar inasistencias por el tiempo no laborado.
Podr el empleador demandar a los responsables el resarcimiento de los
perjuicios que ello origine.
Puede considerarse ciertos casos como falta grave que justifique la terminacin
de la relacin de trabajo.
FINALIZACIN DE LA HUELGA
Por acuerdo de las partes en conflicto.
Por decisin de los trabajadores.
Por haberse solucionado el pliego mediante Resolucin de la Autoridad de Trabajo.
Por ser declarada ilegal.
INTERVENCIN DE LA AUTORIDAD ADMINISTRATIVA DE TRABAJO

Si se dan las causales que se mencionan a continuacin, la Autoridad Administrativa (la
que tramita la negociacin colectiva) promover el arreglo directo u otras formas de
solucin pacfica.
Prolongacin excesiva en el tiempo, comprometiendo gravemente a una empresa o
sector productivo.
Deriva en actos de violencia.
Asume caractersticas graves por su magnitud o consecuencias.
Pgina 39
VII.
SEGURIDAD SOCIAL
1. BASE LEGAL
Ley de modernizacin de la Seguridad Social en salud - Ley N 26790 (Publicado el
17/05/1997)
Reglamento de la ley de modernizacin de la seguridad social en salud Decreto
Supremo N 009-97-SA (Publicado el 09/09/1997).
2. PRINCIPIOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL
SOLIDARIDAD: cada cual aporta al sistema de seguridad social segn su capacidad
contributiva y recibe prestaciones de acuerdo a sus necesidades.
UNIVERSALIDAD: La seguridad social debe cubrir las contingencias o riesgos a los
que est expuesto el hombre que vive en sociedad. Adems todas las personas deben
estar amparadas por la seguridad social.
PARTICIPACIN: La sociedad debe involucrarse en la administracin, direccin y
financiamiento de la seguridad social a travs de sus organizaciones representativas.
IGUALDAD: todo ser humano como tal tiene derecho a la seguridad social,
prohibindose toda clase de discriminacin en cuanta a raza, color, sexo, idioma,
religin, origen nacional, posicin econmica o cualquier otra condicin.
3.
OBJETIVOS DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL

Reconocer que la seguridad social es un derecho humano fundamental.
Mxima prioridad a la cobertura de seguridad social.
El Estado tiene la funcin de favorecer, mejorar y ampliar la seguridad social.
Los sistemas de pensiones en los que existen regmenes de cuentas de capitalizacin
individual no deben debilitar los sistemas de solidaridad.
Los regmenes obligatorios de pensiones deben garantizar que estas sean suficientes, as
como integrarse con la solidaridad nacional.
Necesidad de promover el acceso al empleo decente.
4. PRESTACIONES DE SALUD
A) SUBSIDIO POR INCAPACIDAD TEMPORAL
Se produce en caso que el trabajador sufra alguna enfermedad o accidente que lo
inhabilite por un periodo determinado. Ante esta situacin, el empleador est obligado a
seguir remunerando al trabajador hasta que supere su incapacidad y solicitar el
reembolso a ESSALUD.
REQUISITOS:
a. Contar con 3 meses de aportacin consecutivos o 4 alternados dentro de los 6
meses calendario anteriores al mes en que se produjo la causal.
b. Que la entidad empleadora haya declarado y pagado o se encuentre en
fraccionamiento vigente las aportaciones de los 12 meses anteriores a los 6
meses previos al mes de inicio de la atencin, segn corresponda.
c. Para subsidios de incapacidad por accidentes solo basta que exista la afiliacin,
es decir que el empleador haya realizado el primer aporte del trabajador.
PERIODO SUBSIDIADO: El derecho al subsidio se adquiere a partir del vigsimo
primer da de incapacidad, ya que durante los primeros veinte das la entidad
empleadora contina obligada al pago de la remuneracin. Se toma en cuenta que es por
ao.
REEMBOLSO: El reembolso se otorga en dinero, vencido el plazo que establezca el
descanso mdico otorgado a travs del Certificado de Incapacidad Temporal para el
trabajo (CITT), y siempre que la solicitud se presente dentro de los 6 meses siguientes a
la fecha en que termina el periodo de la incapacidad.
Pgina 40
MONTO DEL SUBSIDIO: La base de clculo es la remuneracin que mensualmente

perciben, sin tomar en cuenta gratificaciones u otros similares. El subsidio por
incapacidad temporal equivale al promedio diario de las remuneraciones diarias de los
12 ltimos meses inmediatamente anteriores al mes en que se inicia la incapacidad. Si el
tiempo es menor, el promedio debe determinarse en funcin al tiempo de aportacin del
afiliado regular.
Los montos que percibe el trabajador como subsidio por incapacidad temporal no se
encuentran afectos al pago de ESSALUD, ni a la retencin de quinta categora, pero si
estn afectos al pago del Sistema Nacional de Pensiones, y el Sistema Privado de
Pensiones.
B) SUBSIDIO POR MATERNIDAD

Es el monto de dinero que se entrega a las trabajadoras que se encuentran afiliadas al
Seguro Social de Salud, con ocasin de su alumbramiento. Es percibido durante un
periodo de 90 das consecutivos que se dividen en prenatal (45 das) y postnatal (45
das).
REQUISITOS:
a. Ser afiliadas regulares en actividad.
b. Haber estado afiliadas al tiempo de la concepcin.
c. Contar con 3 meses de aportacin consecutivos o 4 alternos dentro de los 6
meses calendario anteriores al mes en que se inicia el goce del subsidio.
PERIODO DE OTORGAMIENTO: el periodo durante el cual se otorga el subsidio por
maternidad es de 90 das calendarios divididos en pre y postnatal. Cuando el parto se
produce despus de la semana 30, el descanso mdico se otorgar igualmente por 90
das, no siendo necesario que el concebido nazca vivo. Las trabajadoras gestantes tienen
el derecho a percibir prestaciones econmicas por maternidad durante 90 das, cuando
el parto se produzca entre la semana 22 y la semana 30 de gestacin, solo si el
concebido nace vivo y sobrevive ms de 72 horas.
MONTO DEL SUBSIDIO: el monto del subsidio equivale al promedio diario de las
remuneraciones de los 12 ltimos meses anteriores al inicio de la prestacin
multiplicado por el nmero de das de goce de este. En caso los meses sean menores, el
subsidio por maternidad debe determinarse en funcin de los meses que tenga el
afiliado.
PAGO DEL SUBSIDIO: El pago debe ser realizado directamente por el empleador a las
trabajadoras gestantes en las mismas fechas en las que usualmente otorga el pago de las
remuneraciones. Luego de culminado el periodo prenatal o postnatal, el empleador
podr solicitar a ESSALUD el reembolso de los pagos realizados. Los pagos no se
encuentran afectos a ESSALUD ni renta de quinta, pero si a lo que son pensiones.
REEMBOLSO: el pago se otorga en dinero en 2 armadas iguales (aunque puede
realizarse slo en 1), reembolsndose en cada una el equivalente a 45 das subsidiados.
Se realiza de la siguiente manera:
a. Primera armada: el trmite de pago se efecta posteriormente al trmino del
periodo prenatal y antes del vencimiento del periodo de postparto.
b. Segunda armada: el pago de la segunda armada se tramitar desde el
vencimiento del postparto, hasta los 6 meses posteriores contados a partir de la
fecha en que termina dicho periodo.
C) SUBSIDIO POR LACTANCIA
Es el monto de dinero que se otorga a los asegurados regulares con la finalidad de
contribuir con el cuidado del recin nacido.
REQUISITOS:
a. Tener 3 meses de aportes consecutivos o 4 alternados, dentro de los 6 meses
calendario anteriores al mes en que se produjo el alumbramiento.
Pgina 41
b. Si la madre del lactante no es asegurada titular, se requiere que haya sido

inscrita en ESSALUD.
c. Que el lactante haya nacido vivo y que haya sido inscrito como derechohabiente
del asegurado titular.
MONTO: Mediante acuerdo N 66-27-ESSALUD-2003, se estableci que le monto del
subsidio asciende a S/.820.00
SOLICITUD: la solicitud de pago del subsidio se tramita directamente por la madre o
en caso de fallecimiento de la madre, por el padre. El plazo para la presentacin de la
solicitud del subsidio prescribe a los 6 meses contados desde la fecha en que termina el
periodo mximo de postparto.
5. GASTOS DE SEPELIO
Es aquel monto de dinero que se otorga al beneficiario, con la finalidad de contribuir
con los gastos acaecidos por el fallecimiento del asegurado regular titular, sea activo o
pensionista.
REQUISITOS: El asegurado deber contar con 3 meses de aportes consecutivos o 4
alternados, dentro de los 6 meses calendarios anteriores al mes en que se produjo el
fallecimiento. En caso de accidente, bastar que exista afiliacin.
SOLICITUD: Se tramita directamente por el beneficiario de manera personal, no
transmisible ni transferible. El plazo para la presentacin de la solicitud del subsidio por
gastos de sepelio, prescribe a los 6 meses contados desde la fecha del deceso del
asegurado titular.
MONTO: La prestacin por sepelio se otorga por un monto que asciende actualmente a
S/.2070.00, segn lo dispuesto en el acuerdo N 59-22-ESSALUD-99 y acuerdo N 1416-ESSALUD-2000
BENEFICIARIOS: son las personas con derecho al cobro del subsidio segn el
siguiente orden:
o Persona designada como tal por el asegurado titular.
o Aquellos que figuren en Registro Pblicos como herederos testamentarios o
declarados como tales mediante declaratoria de herederos.
o Aquellos que acrediten los gastos de sepelio.
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Separata II Derecho Laboral 2014 Contabilidad

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