DIPLOMADO

GERENCIA PBLICA DEL TALENTO HUMANO

ESAP 2011

ALEJANDRO LARREAMENDY JOERNS 2012

OBJETIVO DE APRENDIZAJE
Los par6cipantes adquirirn el marco terico, conceptual y metodolgico sobre los
siguientes aspecto de la ges6n del talento humano en las ins6tuciones pblicas:



- Marco norma6vo que regula el manejo del talento humano en el sector pblico
colombiano.
- Marco estratgico del desarrollo de talento organizacional.
- Procesos y prc6cas en el manejo del talento humano en las organizaciones.
- La ges6n estratgica del talento.
- Las habilidades gerenciales para la ges6n del talento.

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OBJETIVO DE TRANSFERENCIA O APLICACIN

Los par6cipantes en el programa estarn en capacidad de desarrollar las siguientes acciones
derivadas de su aprendizaje:

- Realizar un anlisis respecto del nivel de avance en la ges6n del talento en sus
en6dades.
- Iden6car las prc6cas de ges6n humana que presentan fortalezas y aquellas en
las que se deben realizar acciones de mejoramiento.
- Implantar las mejores prc6cas estratgicas para la ges6n del talento
organizacional.
- Mejorar la ecacia de los procesos y prc6cas de ges6n del talento en relacin
con los resultados ins6tucionales esperados.

- Iniciar el proceso de medicin del impacto de las prc6cas de desarrollo del talento
organizacional.
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4

ANLISIS DEL ESTADO DEL ARTE EN LA GESTIN DEL

TALENTO HUMANO

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LAS POLTICAS, ESTRATEGIAS Y ORIENTACIONES DEL

LA GESTIN DE TALENTO HUMANO

LINEAMIENTOS


- Ar6culacin de la planeacin del recurso humano a la planeacin
organizacional


- Ges6n integral del talento humano


- Racionalizacin de la oferta de empleo pblico.

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ARTICULACIN DE LA PLANEACIN DEL RECURSO

HUMANO A LA PLANEACIN ORGANIZACIONAL

El proceso de planeacin organizacional, se dirige a denir los obje6vos y metas para

un determinado periodo de 6empo.



Se debe complementar con la iden6cacin de los requerimientos cuan6ta6vos y
cualita6vos de personal necesarios para su cumplimiento.



El obje6vo es asegurar que las en6dades pblicas seleccionen y mantengan la
can6dad y calidad de recursos humanos que requieren para cumplir con su come6do
ins6tucional y lograr una mejor coordinacin entre los procesos de planeacin,
presupuestacin y ges6n de las en6dades.

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Estrategia

Diseo e implementacin de Planes de Previsin de Recursos
Humanos



Un Plan de Previsin de recursos humanos es un instrumento de
ges6n del talento humano que permite contrastar los
requerimientos de personal con la disponibilidad interna que se
tenga del mismo, a n de adoptar las medidas necesarias para
atender dichos requerimientos.

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FASE 1
ANLISIS DE LAS NECESIDADES DE PERSONAL



Denir la can6dad y calidad de las personas que requiere para desarrollar
sus planes, programas y proyectos.



Se busca establecer las razones por las cuales se requiere este personal, ya
sea porque se presentan deciencias en la capacitacin de los funcionarios
vinculados, se requiera mayor experiencia y/o competencias para realizar
determinado trabajo, o simplemente porque las cargas laborales as lo
reclaman.

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Se pueden u6lizar mtodos cualita6vos o cuan6ta6vos.

Los mtodos cualita6vos se basan fundamentalmente en la habilidad,
experiencia o intuicin de las personas que 6enen a cargo la
responsabilidad de determinar las necesidades de personal.



Los mtodos cuan6ta6vos se basan en operaciones matem6cas o
estads6cas.

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Determinacin de las necesidades de personal de la en6dad

Una vez se cuente con esta informacin, el jefe de personal en
coordinacin con la Ocina de Planeacin la consolidar con el n de
determinar las necesidades globales de la en6dad.


Como resultado del clculo del nmero de empleos necesarios para
atender las funciones y responsabilidades de una en6dad se pueden
iden6car requerimientos superiores a los empleos aprobados
ocialmente en sus plantas de personal

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FASE 2
ANLISIS DE LA DISPONIBILIDAD DE PERSONAL



Se debe construir un panorama de la oferta interna de recursos humanos y
del aprovechamiento que la organizacin est haciendo de los mismos.



Se debe caracterizar a su personal, determinar el estado actual de los
recursos humanos y denir las diferentes alterna6vas para sa6sfacer
necesidades cuan6ta6vas y cualita6vas.

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Iden6cados los requerimientos y analizada la disponibilidad interna de

personal, el jefe de personal contrasta las dos informaciones, de lo cual se
pueden detectar situaciones como las siguientes:



- Que la en6dad presente dcit de personal al no contar con el nmero
adecuado de servidores.

- Que el dcit obedezca a que los servidores que conforman la planta de
personal no tengan las habilidades y conocimientos requeridos.


- Que el dcit se presente porque la en6dad no cuente ni con el nmero ni
con la calidad de personal requeridos.


- Que se presenten excesos de recursos humanos.

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FASE 3
PROGRAMACIN DE MEDIDAS DE COBERTURA
MEDIDAS INTERNAS

En caso de dcit de personal, la en6dad podr acudir a fuentes internas para suplir
algunas de sus necesidades u6lizando los recursos humanos existentes a travs de
procesos como:


Capacitacin y desarrollo

En el plan ins6tucional de capacitacin, la en6dad debe prever medidas que permitan
desarrollar o mejorar aquellas habilidades o conocimientos requeridos para el buen
desempeo de sus servidores y sobre los cuales, se hayan detectado deciencias en
los diagns6cos de necesidades de personal.

Reubicacin de personal

Analizar la posibilidad de reubicar personas que posean las habilidades y
conocimientos requeridos en otras dependencias, sin que con ello se afecte el
desempeo de las reas.
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Manejo de situaciones administra6vas tales como:

- Encargos: medida u6lizada cuando existe la posibilidad de nombrar a un
funcionario de carrera en un cargo superior mientras se surte el proceso de
provisin deni6va.

- Comisiones para el desempeo de cargos de libre nombramiento y remocin.



- Transferencia del conocimiento que poseen las personas que potencialmente
abandonan la en6dad (pensionados, por ejemplo).



- Creacin, dentro de la planta de personal y previo estudio tcnico aprobado por el
DAFP, de empleos temporales de acuerdo con las necesidades especcas
determinadas en dicho estudio.

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MEDIDAS EXTERNAS


Para suplir las necesidades que no se puedan atender a travs de medidas
internas, se debe acudir a fuentes externas con el ingreso de nuevas personas
sur6endo los procesos de seleccin previstos en la Ley o por medio de
contratacin (en sus diferentes modalidades).


Frente a los procesos de seleccin es importante que la en6dad tenga presente la
importancia de tener datos actualizados sobre el nmero de empleos con
vacancia deni6va que se deban proveer y las proyecciones sobre vacancias
futuras.


Al respecto, los planes ins6tucionales de vacantes se cons6tuyen en una
herramienta fundamental para la planeacin de los procesos de seleccin.

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GESTIN INTEGRAL DEL TALENTO HUMANO

Esta lnea 6ene como propsito que las prc6cas y procedimientos de personal
cumplan con los presupuestos bsicos de la pol6ca estatal de ges6n del recurso
humano.


El Estado debe contar con servidores ntegros, competentes y comprome6dos y que
estn estrechamente ligadas y hagan una contribucin importante al logro de los
obje6vos y planes de la organizacin.


La ges6n de recursos humanos se cons6tuye en un sistema integrado cuya esencia
es la coherencia que debe exis6r entre el desempeo de las personas y la estrategia
de una organizacin, con miras a generar los resultados esperados.


Si la ges6n de personal est ar6culada con la misin y obje6vos de la en6dad, no
es competencia exclusiva de las unidades de personal sino de quienes ocupan
cargos direc6vos.
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Estrategia
Diseo e implementacin de Planes Estratgicos de Recursos
Humanos


Los Planes Estratgicos de Recursos Humanos son instrumentos de
ges6n del talento humano que al 6empo que permiten organizar y
racionalizar la ges6n de las unidades de personal, fomentan el
desarrollo permanente de los servidores pblicos durante su vida
laboral en la en6dad.


La planeacin estratgica de recursos humanos hace parte del
proceso de planeacin organizacional, por ello los Planes deben
reejar el aporte que realiza la ges6n del talento humano al logro
de los obje6vos ins6tucionales.

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INGRESO

Vinculacin

Su propsito es buscar e iden6car los candidatos ms idneos para proveer las
vacantes, teniendo como referentes el servicio pblico, la en6dad y el cargo. La Ley 909
de 2004 establece las disposiciones que deben seguir las en6dades para adelantar los
procesos de seleccin.


Induccin

Vinculados los nuevos servidores y de forma inmediata debern adelantarse las
ac6vidades de induccin, en aras de garan6zar la adecuada incorporacin a las labores y
cultura de la organizacin; as mismo, atender la evaluacin del periodo de prueba de los
servidores de carrera y lo rela6vo a acuerdos de ges6n cuando ya se encuentren
implementados.


Evaluacin del periodo de prueba

Adelantar los procedimientos establecidos para la evaluacin del periodo de prueba de
los servidores que se encuentren en tal situacin.
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PERMANENCIA

Formacin y Capacitacin

Procesos que 6enen un doble propsito: instrumental, en aras de propender por el
mejor desempeo en el cargo; y forma6vo, con miras al enriquecimiento de los
servidores, mediante la correccin de sus deciencias y el despliegue de sus recursos
personales

Evaluacin del Desempeo

La evaluacin es un sistema diseado para gerenciar el desempeo de los servidores y
orientarlo a la ecacia gestora, es decir, hacia desempeos con resultados y a la
iden6cacin de las fortalezas y debilidades respecto de conocimientos, habilidades y
ac6tudes.

Sistema de Esomulos

Se trata de reforzar el buen desempeo, incrementar la sa6sfaccin de los servidores y
aumentar las probabilidades de ocurrencia de resultados con calidad, es necesario
adelantar acciones de carcter mo6vacional. Para ello se ha denido que al interior de
las en6dades pblicas se aborden los temas de: reconocimiento e incen6vos por
desempeos sobresalientes, calidad de vida laboral y atencin a las reas de proteccin
y seguridad social
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DESVINCULACIN

Desvinculacin o re6ro

El ciclo laboral de los servidores se cierra con la desvinculacin o re6ro,
tema a veces poco tenido en cuenta en las en6dades pero que cobra
importancia en 6empos de modernizacin del Estado, por las decisiones
de reducir las plantas de cargos que conllevan desajustes en la vida
personal.


As mismo, es necesario atender el re6ro por pensin que supone una
ruptura en la vida del servidor.

Para atender tales situaciones se ha previsto la desvinculacin asis6da.

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El seguimiento se entiende como las acciones realizadas durante la implementacin de los Planes con miras
SEGUIMIENTO
Y EVALUACIN
DE
LOS PLANES
a monitorear su avance y a introducir
los correctivos
necesarios, de
manera
que al finalizar la intervencin se
E RECURSOS
logren los objetivos propuestos. ESTRATGICOS
La evaluacin se D
orienta
a valorar Hy UMANOS
analizar los resultados y efectos de la
gestin adelantada, identificar los factores de xito y consolidar los datos necesarios para mejorar las
intervenciones en materia de gestin de recursos humanos. Para adelantar la evaluacin se propone tener en
cuenta los siguientes aspectos mnimos:
Tema

Aspectos a tener en cuenta para la evaluacin

-

Gestin general del

talento Humano

Determinar si los diagnsticos de situacin consultaron las diferentes fuentes para

obtener informacin objetiva y confiable,
Identificar la coherencia entre la formulacin del plan estratgico de recursos humanos
y las necesidades detectadas en los diagnsticos,
Determinar el nivel de participacin y el aporte de los jefes inmediatos en el diagnstico,
diseo y ejecucin de los planes.
Establecer y analizar si las actividades desarrolladas contribuyeron a mejorar las
capacidades, motivacin y desempeo de los servidores.

13

ALEJANDRO LARREAMENDY JOERNS 2012

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Tema

Aspectos a tener en cuenta para la evaluacin

Identificar el nmero y distribucin por niveles de los servidores que fueron vinculados
durante la vigencia, determinar los costos y valorar el acierto en los procesos de
seleccin,
Vinculacin e induccin
- Precisar si las actividades de induccin se realizaron de forma oportuna y con la
participacin de los jefes inmediatos y compaeros de trabajo,
- Consolidar y analizar los resultados de las evaluaciones de los perodos de prueba.
- Evaluar el proceso de gestin del Plan Institucional de Capacitacin: valorar el
cumplimiento de sus objetivos y analizar si el Plan se ha administrado adecuadamente.
Capacitacin y desarrollo - Determinar el impacto de la capacitacin en el desempeo de los servidores y de la
entidad.
Ver la Gua para la evaluacin del plan institucional de capacitacin elaborada por el DAFP,
relacionada en el anexo 2.
-

Evaluacin del
desempeo

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Identificar la poblacin objeto de la evaluacin (libre nombramiento y remocin y/o

carrera administrativa),
Analizar los resultados de la evaluacin por niveles jerrquicos, por dependencias y por
grandes reas de gestin de la entidad (bsica y de apoyo),
Comparar los resultados obtenidos con los derivados de vigencias anteriores,
Identificar la coherencia entre los resultados de la evaluacin del desempeo de los
servidores con los resultados del desempeo organizacional,
Precisar, con base en los resultados de la evaluacin, las acciones de capacitacin que
deben adelantarse en la vigencia siguiente,
Determinar la contribucin de la asesora y acompaamiento del rea de recursos
humanos en el proceso de evaluacin,
Identificar los aspectos en los cuales se debe modificar el instrumento de evaluacin
con fines de mejoramiento.
Identificar el nmero y distribucin de los servidores beneficiados con los programas de
estmulos y los costos de los mismos,

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Sistema de Estmulos:
incentivos, calidad de
vida laboral y proteccin
y servicios sociales

Retiro de servidores y
desvinculacin asistida

deben adelantarse en la vigencia siguiente,

Determinar la contribucin de la asesora y acompaamiento del rea de recursos
humanos en el proceso de evaluacin,
Identificar los aspectos en los cuales se debe modificar el instrumento de evaluacin
con fines de mejoramiento.
Identificar el nmero y distribucin de los servidores beneficiados con los programas de
estmulos y los costos de los mismos,
Determinar si se otorgaron incentivos pecuniarios, el rubro destinado para tal fin y la
cobertura de los mismos,
Evaluar los incentivos no pecuniarios otorgados (traslados, encargos, comisiones,
reconocimientos, publicacin de trabajos, becas, bonos recreativos, entre otros) y la
correspondencia de estos con las expectativas de los servidores,
Precisar si se realizaron intervenciones en clima, cultura y cambio organizacional, los
costos y resultados obtenidos,
Analizar la contribucin de los programas adelantados al mejoramiento de la motivacin
y relaciones entre los servidores.
Determinar los ndices de retiro de los funcionarios segn modalidad (retiro voluntario,
insubsistencias y despidos, jubilacin y reestructuracin) y las proporciones por nivel
jerrquico,

Establecer si se cuenta con ndices histricos que permitan un anlisis de la variable

retiro; en caso contrario determinar acciones para consolidarlos,

Valorar y analizar la pertinencia y satisfaccin de los programas de desvinculacin

asistida, as como sus costos.

El Formato 4 puede ser utilizado por las entidades como gua para la programacin de acciones, seguimiento
y evaluacin de sus Planes Estratgicos de Recursos Humanos.
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RACIONALIZACIN DE LA OFERTA DE EMPLEO

PBLICO

Es importante que el Gobierno Nacional tenga un es6ma6vo de los empleos a
proveer en los organismos y en6dades de la Administracin Pblica, con el n de
racionalizar y planear de manera tcnica y econmica los procesos de seleccin, y
cuente con informacin actualizada sobre el ujo de ingresos y egresos de
personal.


Estrategia
Diseo del Plan Anual de Empleos Vacantes


El Plan Anual de Empleos Vacantes es un instrumento para programar la provisin
de los empleos con vacancia deni6va. En dicho Plan se relaciona el nmero y el
perl de dichos empleos en las en6dades de la Administracin Pblica Nacional,
que cuenten con apropiacin y disponibilidad presupuestal y que deban ser
objeto de provisin para garan6zar el adecuado funcionamiento de los servicios
que cada una presta.
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La vacancia deni6va de un empleo se produce cuando:

El 6tular de un empleo de carrera es re6rado del servicio por cualquiera de las
causales establecidas en el ar6culo 41 de la Ley 909.


El 6tular de un empleo de carrera adquiere el derecho de actualizar su registro
pblico de carrera, una vez superado el perodo de prueba en el empleo en el cual fue
ascendido.


Se crean empleos de carrera en la planta de empleos y no hay funcionarios con
derecho a ocupar esos empleos.


Desvinculacin autom6ca del cargo de carrera administra6va como consecuencia de
permanecer en comisin o suma de comisiones por un periodo superior a seis (6)
aos o nalizado el perodo de la comisin y no se reintegra al cargo del cual se
ostenta derechos de carrera. (Art. 26 ley 909/05).

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La vacancia temporal de un empleo se produce cuando:

El 6tular de un empleo de carrera se separa de su cargo para ocupar otro cargo
en perodo de prueba del cual fue nombrado por superar el respec6vo concurso
de mritos.



Situaciones administra6vas que implican la separacin temporal del 6tular de
un empleo de carrera.

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27

ANLISIS DEL NIVEL ACTUAL DE CONOCIMIENTOS

SOBRE GESTIN DEL TALENTO Y DESARROLLO DE
HABILIDADES GERENCIALES

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