DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS

FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS

1- Definição :

As descrições de cargos relacionam as tarefas, os deveres e as responsabilidades do cargo,

enquanto as especificações de cargo preocupam-se com os requisitos necessários ao ocupante.
Assim, os cargos são preenchidos de acordo com essas descrições e especificações.

1.1- Cargo :

• É uma unidade da organização que consiste em um grupo de deveres e responsabilidades

que o tornam separado e distinto dos outros cargos. Os deveres e responsabilidades de um
cargo pertencem ao empregado que desempenha o cargo, e proporcionam os meios pelos
quais os empregados contribuem para o alcance dos objetivos de uma organização. É a
composição de todas aquelas atividades desempenhadas por uma única pessoa que podem
ser olhadas por um conceito unificado, e que ocupam um lugar formal no organograma.

1.2- Descrição de cargos :

É um processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que compõem um

cargo e que o torna distinto de todos os outros cargos existentes na organização. A descrição é o
detalhamento das atribuições ou tarefas do cargo (o que o ocupante faz), a periodicidade da
execução (quando faz), os métodos empregados para a execução dessas atribuições ou tarefas
(como faz), os objetivos do cargo (porque faz).A descrição de cargos esta focalizada no
conteúdo dos cargos, ou seja, com os aspectos intrínsecos dos cargos.”
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Tarefas e atividades a executar

O que faz

Periodicidade: diária
semanal
Quando faz mensal
anual
esporádica

Conteúdo Através de: pessoas

do Como faz máquinas e equipamentos
Cargo materiais
dados e informações

Onde faz
. Local e ambiente de trabalho
Atividades

Por que faz Objetivos do cargo

Metas e resultados a atingir

Figura 2. Descrição de Cargo

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Título do cargo: Data da emissão:__/__/__ Data da revisão:__/__/__
Código:
Departamento: Diretoria:
Descrição sumária:
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▪ Análise de cargos
A análise pretende estudar e determinar todos os requisitos qualificativos, as
responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo, para seu desempenho
adequado.
Enquanto a descrição de cargos é um simples levantamento das tarefas ou atribuições que
um ocupante desempenha, a análise de cargos é uma verificação comparativa de quais exigências
(requisitos) essas tarefas ou atribuições impõem ao ocupante. Em geral a análise de cargos em
nossa Empresa concentra-se em quatros requisitos quase sempre aplicados a qualquer tipo ou
nível de cargo:
1. Requisitos mentais
2. Requisitos físicos
3. Responsabilidades envolvidas
4. Condições de trabalho
Figura 3: Fatores de especificações na análise de cargos.

* Instrução necessária
Requisitos * Experiência anterior
* Iniciativa
Mentais
* Aptidões

* Esforço físico
Requisitos * Concentração visual ou mental
Físicos * Destrezas ou habilidades
* Compleição física
Fatores
de
Especificações
Atividades
Responsa- * Supervisão de pessoas
* Material, equipamento ou ferramental
bilidades
* Dinheiro, títulos ou documentos
por * Contatos internos ou externos

Condições
* Ambiente físico de trabalho
de * Riscos de acidentes
Trabalho
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 Requisitos mentais englobam :

• Instrução essencial
• Experiência posterior.
• Aptidões acessórias

• Esforço físico
• Concentração visual ou mental
• Destrezas ou habilidades
• Compleição física

Responsabilidades
 Contatos: exigem descrição acentuada em assuntos confidenciais e tato para obter
cooperação; trabalho onde a freqüência de contatos é muito acentuada.
Condições de trabalho
 Ambiente de trabalho: normal de escritório; trabalho em salas coletivas.

Os métodos mais amplamente utilizados na Empresa para a descrição e análise de cargos

habituam-se desta forma, mas caberá a Empresa a verificação do método mais adequado a sua
realidade – em geral são:
Observação direta
Observação direta daquilo que o ocupante do cargo está fazendo constitui um outro método
de colher informação sobre o cargo. O método da observação é aplicável em cargos simples,
rotineiros e repetitivos, como operadores da linha de montagem, operadores de máquinas,
escriturários... É comum o método de observação utilizar um questionário para ser preenchido
pelo observador para assegurar a cobertura de todas as informações necessárias.
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Questionário
A colheita de dados a respeito de um cargo pode ser feita através de questionários que são
distribuídos aos seus ocupantes ou ao seu supervisor. Na prática, o questionário segue o
mesmo roteiro da entrevista, com a diferença de que é preenchido pelo ocupante do cargo, ou
pelo supervisor ou ambos em conjunto.
Entrevista direta
Através da obtenção de dados a respeito de cargos oferecidos.Adotando critérios de
entrevistas individuais e grupais.

A descrição e análise de cargos funcionam como um mapeamento do trabalho realizado dentro

da organização. Um programa de descrição e análise de cargos produz subsídios para o
recrutamento e seleção de pessoas, para a identificação das necessidades de treinamento,
elaboração de programas de treinamento, para o planejamento da força de trabalho, avaliação de
cargos e critérios de salários, avaliação de desempenho.Quase todas as atividades de RH estão
baseadas em informações proporcionadas pela descrição e análise de cargos que serão repassadas
ao Programa de Software e estes dados virão a tornar-se informações após nossos relatórios em
Escritório Real.

ESTRATÉGIA DE CARGOS E SALÁRIOS

A compensação é a área que lida com a recompensa que o indivíduo recebe como resposta
pela execução de tarefas organizacionais. É essencialmente uma relação de intercâmbio entre as
pessoas e a organização. O salário é a retribuição em dinheiro ou equivalente paga pelo
empregador ao empregado em função do cargo que este exerce e dos serviços que presta durante
determinado período de tempo.
Em uma organização, cada cargo tem seu valor especial. Somente se pode remunerar com
justeza e equidade o ocupante de um cargo se conhecemos o valor desse cargo em relação aos
demais cargos da organização e à situação do mercado.
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A administração é o conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer e/ou

manter estruturas de salários eqüitativas e justas na organização. Essas estruturas de salários
deverão ser eqüitativas e justas em relação:
1. Aos salários em relação aos demais cargos da própria organização, visando o
equilíbrio interno desses salários.
2. Aos salários em relação aos mesmos cargos , que atuam no mercado de trabalho,
visando ao equilíbrio externo dos salários.

A avaliação de cargos enfatiza a natureza e o conteúdo dos cargos e não as características

das pessoas que os ocupam. Para tanto, a avaliação de cargos deve fundamentar-se nas
informações prestadas pela análise de cargos.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Definição: É uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e de

seu potencial de desenvolvimento futuro.
É um conceito dinâmico, pois os colaboradores são sempre avaliados, seja formal ou
informalmente. É como uma técnica de para localizar problemas, de integração e pode colaborar
na determinação e no desenvolvimento de uma política adequada de recursos humanos.

RESPONSABILIDADE PELA AVALIAÇÃO

1. Na maior parte das organizações, cabe ao Gerente avaliar o desempenho do pessoal, com
assessoria do órgão de gestão de pessoas que estabelece os meios ou critérios para tal
avaliação.

2. A própria pessoa ocorre nas organizações mais democráticas. O individuo é o

responsável por seu desempenho e auto-avaliação.
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3. O individuo e o gerente – APO (Administração por Objetivos) é avaliação democrática,

participativa, motivadora. Dentro dessa abordagem de desempenho tem-se:
a. Formulação de objetivos consensuais
b. Compromisso pessoal em relação ao alcance dos objetivos conjuntamente
formulados.
c. Atuação e negociação com o gerente na alocação dos recursos e meios necessários
para o alcance de objetivos. Podem ser materiais (equipamentos, máquinas, etc.),
podem ser humanos (equipe de trabalho), como investimentos pessoais em
treinamento e desenvolvimento.
d. Desempenho constitui a estratégia individual para alcançar os objetivos
pretendidos.
e. Constante medição dos resultados e comparação com os objetivos formulados.
f. Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta. O avaliado precisa ter uma
percepção de como está caminhando para permitir uma relação de seu esforço/
resultado alcançado.

4. A equipe de trabalho torna-se responsável pela avaliação do desempenho de seus

participantes e define seus objetivos e metas.

5. O órgão de RH é comum nas organizações mais conservadoras, mas está sendo

abandonada, por ser extremamente centralizador e burocrático. Exige regras e normas
burocráticas que tiram a liberdade e a flexibilidade das pessoas envolvidas no sistema.

6. Comissão designada para essa finalidade. Trata-se de uma avaliação coletiva feita por um
grupo de pessoas. É criticada por seu caráter conservador e por seu espírito de
julgamento.

7. Avaliação 360° refere-se ao contexto geral que envolve cada pessoa. Avaliação é feita de
modo circular por todos os elementos que mantêm alguma forma de interação com o
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avaliado. Participam da avaliação o superior, os colegas e pares, os subordinados, os

clientes internos e externos, os fornecedores e todas as pessoas que giram em torno do
avaliado.

a. Vantagens: o sistema é mais compreensivo e as avaliações provêm de múltiplas

perspectivas; qualidade da informação é melhor; complementa as iniciativas da
qualidade total e enfatiza os clientes internos/externos

b. Desvantagens: é complexo, pode intimidar e provocar ressentimento, diferentes

pontos de vista e pode haver jogo para dar avaliação inválida para as outras.

OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

 Permitir condições de medição do potencial humano no sentido de determinar sua plena

aplicação;
 Permitir o tratamento dos recursos humanos como importante vantagem competitiva da
organização e cuja produtividade pode ser desenvolvida da forma de administração;
 Fornecer oportunidades de crescimento e condições de efetiva participação a todos os
membros da organização.

BENEFICIÁRIOS

 Gerente - avaliar o desempenho e o comportamento dos subrodinados, propor

providências para melhorar o desempenho e comunicar com seus subordinados.

 Subordinado – conhece os aspectos de comportamento e de desempenho que a empresa

valoriza; conhece as expectativas do seu chefe em relação aos seus pontos fortes e fracos;
conhece as providências que o chefe está tomando quanto à melhoria de seu desempenho
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e as que ele próprio deve tomar por conta própria; faz auto-avaliação e autocrítica quanto
a seu auto desenvolvimento e autocontrole.

 Organização – avalia seu potencial humano curto, médio e longo prazo; identifica os
empregados que necessitam de reciclagem e aperfeiçoamento em determinadas áreas e
seleciona os empregados em condições de promoção ou transferência; e dinamiza a
política de recursos humanos, oferecendo oportunidades aos empregados, estimulando a
produtividade e melhorando o relacionamento humano no trabalho.

 Importância da Definição de Cargos e Salários - A importância da Definição de Cargos

e Salários em uma empresa é fator primordial para que possamos organizar critérios reais
de quem realmente deverá ocupar o cargo.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CHIAVENATO, Gestão de Pessoas. São Paulo, Elsevier 2004.

DRUCKER, P. O Melhor de Petter Drucker sobre Administração. São Paulo,
Pioneira, 1998.