UNIVERSIDAD PRIVADA DE MOQUEGUA

JOSE CARLOS MARIATEGUI

ADMINISTRACION Y MARKETING ESTRATEGICO

CLIMA INSTITUCIONAL

TACNA-PERU
2013

Clima Organizacional

Introduccin

El clima organizacional es hoy un factor clave en el desarrollo

empresarial, y su estudio en profundidad, diagnstico y mejoramiento
incide de manera directa en el denominado espritu de la organizacin.
Por lo anterior, en el presente documento se realiza una aproximacin
conceptual desde diferentes autores, que ayuda a evidenciar la
importancia del clima en los cambios organizacionales. De igual forma, se
exponen las diferentes herramientas que se pueden emplear para su
medicin y diagnstico y que consideran numerosas variables que giran
en torno a los valores de la organizacin, las creencias, costumbres y
prcticas empresariales, para esclarecer las causas de la satisfaccin e
insatisfaccin en el trabajo, y su incidencia en los cambios
organizacionales.

Clima Organizacional

Indice

Introduccin .......................................................................................................................... 3
Qu es clima organizacional .................................................................................................. 5
Clima y cultura organizacional .............................................................................................. 6
Importancia del clima organizacional ................................................................................... 6
Funciones del clima organizacional....................................................................................... 7
Efectos del clima organizacional ........................................................................................... 8
Caractersticas del clima organizacional ............................................................................... 9
Variables del clima institucional............................................................................................ 11
Resultados del clima organizacional ..................................................................................... 11
Conclusin
bibliografa

Clima Organizacional

CLIMA ORGANIZACIONAL

1.

Qu es clima institucional?
Es la expresin personal de la percepcin que los trabajadores y directivos se forman de la
organizacin a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeo de la organizacin.
Para las empresas resulta importante medir y conocer el clima organizacional, ya que este puede
impactar significativamente los resultados Para las empresas resulta importante medir y conocer el
clima organizacional, ya que este puede impactar significativamente los resultados.
El ambiente donde una persona desempea su trabajo diariamente, el trato que un jefe tiene con
sus subordinados, la relacin entre el personal de la empresa e incluso la relacin con proveedores
y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos Clima Organizacional.
Para que una persona pueda trabajar bien y ser mas productiva debe sentirse bien consigo mismo y
con todo lo que gira alrededor de ella, lo cual confirma el principio de que "la gente feliz entrega
mejores resultados".

Algunos autores mencionan:

Para Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye el medio interno de una

organizacin, la atmosfera psicolgica caracterstica que existe en cada organizacin. Asimismo
menciona que el concepto de clima organizacional involucra diferentes aspectos de la
situacin, que se sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de organizacin, la
tecnologa, las polticas, las metas operacionales, los reglamentos internos (factores
estructurales); adems de las actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento social
que son impulsadas o castigadas (factores sociales).

Anzola, (2003) opina que el clima se refiere a las percepciones e interpretaciones relativamente
permanentes que los individuos tienen con respecto a su organizacin, que a su vez influyen en
la conducta de los trabajadores, diferenciando una organizacin de otra.

Para Seisdedos, (1996) se denomina clima organizacional al conjunto de percepciones globales

que el individuo tiene de la organizacin, reflejo de la interaccin entre ambos. Dice que lo
importante es cmo percibe el sujeto su entorno, independientemente de cmo lo perciben
otros, por lo tanto es ms una dimensin del individuo que de la organizacin.

Schein, (citado por Davis,1991) menciona que el ambiente organizacional, a veces llamada
atmsfera o cultura organizacional, es el conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas
que comparten sus miembros. Rodrguez, (1999) expresa que el clima organizacional se refiere
a las percepciones compartidas por los miembros de una organizacin respecto al trabajo, el
ambiente fsico en que ste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a l
y las diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo.

Dessler, (1979) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del trmino de clima
organizacional, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente

Clima Organizacional

objetivos como estructura, polticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la
cordialidad y el apoyo.

2.

Por ltimo, Mndez lvarez, (2006) se refiere al clima organizacional como el ambiente propio
de la organizacin, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que
encuentra en su proceso de interaccin social y en la estructura organizacional que se expresa
por variables (objetivos, motivacin, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones
interpersonales y cooperacin) que orientan su creencia, percepcin, grado de participacin y
actitud; determinando su comportamiento, satisfaccin y nivel de eficiencia en el trabajo.

Clima y cultura organizacional

Cuando hablamos sobre Clima Organizacional, nos referimos a las percepciones de los empleados
de su lugar de trabajo, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales entre los empleados
(jefes y compaeros), la comunicacin informal, entre otros, est vinculado con el ambiente laboral.
Es algo as como la atmsfera dentro de la compaa o como lo que se respira en ella y tiene que
ver con el conjunto de sentimientos y emociones favorables y desfavorables con la cual los
empleados valoran su trabajo.
La Cultura Organizacional est relacionada con las normas escritas (y a veces hasta no escritas) de
una empresa que deben ser seguidas por los colaboradores para el correcto funcionamiento de la
organizacin y que puede incluir: Sus planes estratgicos (visin, misin, objetivos entre otros) y la
gestin empresarial (procedimientos para capacitacin, procedimiento para la toma de vacaciones,
ausencias, etc.)
Antes las empresas le daban mucho nfasis a la cultura organizacional y descuidaban, un poco, el
clima.
Sin embargo, se observ que si se reforzaba el clima de forma tal que los trabajadores se sintieran a
gusto en sus puestos, podan rendir mucho ms y las organizaciones alcanzaban la prosperidad
deseada. De all que se le ha dado al clima organizacional el lugar de importancia que merece.

3.

Importancia del clima organizacional

Hablar de cultura en administracin no solo implica una mayor riqueza en los estudios
organizacionales al adoptar los conocimientos y metodologas de otras disciplinas como
la sociologa, la antropologa y la sicologa, ni el mero anlisis positivista de variables, en la
bsqueda por elevar la productividad y la calidad; la cuestin va ms all, implica reformular la serie
de ideas que han regido los paradigmas organizacionales y que resultan ser, la mayora de las veces,
homogeneizadores, universalistas y lineales. Sin duda, al hacer el mejor uso de esa reformulacin
para el desarrollo organizacional, estaremos hablando no slo de una mejora sustancial en la
empresa, sino tambin en la sociedad.
Por tanto, debe reconocerse la funcin clave que cumple el mbito cultural al elaborar y
transmitir smbolos de identidad individual y social, as como al ser instrumento de anlisis y
comprensin que hace posible encontrar un sentido propio para la construccin de
una modernidad latinoamericana en momentos de crisis que llevan a cuestionar, en muchos casos,
la modernidad occidental.

Clima Organizacional

Parece claro que en el futuro inmediato la economa y el desarrollo de los pases latinoamericanos
depender en gran medida de la capacidad de producir conocimientos bsicos y aplicados, en los
que se encontrarn los estilos gerenciales a acordes con la idiosincrasia y la cultura de cada pas.
En este terreno, pues, resulta absolutamente necesario emprender estudios de diagnstico de los
diversos tipos de organizacin que existen en tanto expresin de la cultura que representan, ya que
aqu casi todo est por ser explorado, conocido e intentado. Deben estudiarse, por ejemplo,
experiencias exitosas de organizaciones para descubrir qu factores contribuyeron a su xito y
hasta dnde pueden ser recreados en otros espacios y tiempos; es necesario, tambin, estudiar y
evaluar los programas de formacin de los nuevos gerentes. Asimismo, hay que examinar y estudiar
las oportunidades de los pases latinoamericanos para la creacin de nuevas tcnicas de gestin en
beneficio propio; hecho que permitira competir con eficacia e integrarse sobre la base de aportes
gerenciales propios y especficos.
Sin embargo, al emprender esta tarea lo primero que salta a la vista es la casi total ausencia de
estudios metodolgicos para abordar la heterogeneidad de lo que en administracin se denomina
"cultura organizacional". Pues los modelos que se utilizan, en su mayora, suelen homogeneizar las
diferencias de las sociedades, lo que se traduce en una absorcin transnacional de los procesos
simblicos, marginando las culturas locales.
Un cambio de enfoque metodolgico que revalide la diferencia, sera til para la comprensin de la
dinmica organizacional de los pases subdesarrollados, incidira directamente en el estilo de dirigir
y comenzaramos a darnos cuenta de que debemos concebir al ser humano inmerso en una
totalidad, que le reclama responsabilidad y compromiso consigo mismo. La cultura es primordial en
el anlisis organizacional y es hacia esta comprensin que debemos dirigirnos en los prximos aos
con una mirada renovada.
4.

Funciones del Clima organizacional

Nombre del objetivo

Descripcin

1. Desvinculacin

Lograr que grupo que acta mecnicamente; un grupo que "no est vinculado"
con la tarea que realiza se comprometa.

2. Obstaculizacin

Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que estn agobiados con
deberes de rutina y otros requisitos que se consideran intiles. No se est
facilitando su trabajo, Se vuelvan tiles.

3. Esprit

Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que sus

necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando del
sentimiento de la tarea cumplida.

4. Intimidad

Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una

dimensin de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente asociada
a la realizacin de la tarea.

5. Alejamiento

Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal.

Describe una reduccin de la distancia "emocional" entre el jefe y sus
colaboradores.

Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisin

6. Enfasis en la produccin estrecha. La administracin es Medianamente directiva, sensible a la
retroalimentacin.
7. Empuje

Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para

"hacer mover a la organizacin", y para motivar con el ejemplo. El
comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinin
favorable.

8. Consideracin

Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a los miembros

Clima Organizacional

como seres humanos y hacer algo para ellos en trminos humanos.

9. Estructura

Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo,
se refieren a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos hay; se insiste en el
papeleo " y el conducto regular, o hay una atmsfera abierta e informal?

10. Responsabilidad

El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando
todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su
trabajo.

11. Recompensa

El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; nfasis

en el reconocimiento positivo ms bien que en sanciones. Se percibe equidad en
las polticas de paga y promocin.

12. Riesgo

El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin; Se insiste en

correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada?

13. Cordialidad

El sentimiento general de camaradera que prevalece en la atmsfera del grupo

de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia
de grupos sociales amistosos e informales.

14. Apoyo

La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; nfasis en el

apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.

15. Normas

La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y normas

de desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo que representan
las metas personales y de grupo.

16. Conflicto

El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes

opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan
escondidos o se disimulen.

17. Identidad

El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro valioso de

un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espritu.

18. Conflicto e inconsecuencia

El grado en que las polticas, procedimientos, normas de ejecucin, e

instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.

19. Formalizacin

El grado en que se formalizan explcitamente las polticas de prcticas normales

y las responsabilidades de cada posicin.

20. Adecuacin de la
planeacin

El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del
trabajo.

21. Seleccin basada en

capacidad y desempeo

El grado en que los criterios de seleccin se basan en la capacidad y el

desempeo, ms bien que en poltica, personalidad, o grados acadmicos.

22. Tolerancia a los errores

El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje,

ms bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.

5.

Efectos del Clima organizacional

Un buen clima o un mal clima organizacional, tendr consecuencias para la organizacin a nivel
positivo o negativo, definidas por la percepcin que los miembros tienen de la organizacin.

Un clima organizacional agradable, es una inversin a largo plazo. La gente aprecia el lugar de
trabajo que le brinda espacios de realizacin y sana convivencia, donde son valorados y
mantienen relacin satisfactoria con compaeros que buscan los mismos objetivos: aportar sus
talentos, crecer como personas y profesionales y obtener mejoras econmicas y de reto. El
personal gusta de trabajar en empresas exitosas que obtienen resultados superiores en cada
perodo y que les permite ser parte de ese xito, sabiendo que la gente es el capital mas
importante de la organizacin. Con un entorno como el descrito, es fcil predecir que el nivel
de compromiso aumentar y que el logro de resultados puede ser garantizado.

Clima Organizacional

Una organizacin con una disciplina demasiado rgida, con demasiadas presiones al personal,
con alto enfoque a procesos y resultados y con poca atencin a la satisfaccin de la gente, slo
obtendr logros en el corto plazo, pero no asegura su sustentabilidad en el futuro.

Los lderes de las empresas deben percatarse de que el ambiente de trabajo forma parte del
activo de la compaa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atencin.

La medicin del clima organizacional es un proceso indispensable para monitorear el grado de

satisfaccin del personal, detectar los aspectos positivos que estn siendo bien manejados por
la empresa, as como los aspectos crticos que pueden ser detonadores de graves problemas
organizacionales.

El clima organizacional se evala mediante encuestas aplicadas a los trabajadores de toda la

organizacin o de algn rea especfica dentro de ella. Adems, enriquece mucho realizar
entrevistas con personas clave y sesiones de dilogo con grupos de personas representativas de
las reas y diferentes niveles de la empresa, a travs de los cuales se puede complementar la
medicin y comprender mejor los aspectos que pueden estar generando disfuncionalidad en el
desempeo y desarrollo organizacional.

Algunos beneficios de un Clima Organizacional Sano son:

- Satisfaccin
- Adaptacin
- Afiliacin
- Actitudes laborales positivas
- Conductas constructivas
- Ideas creativas para la mejora
- Alta productividad
- Logro de resultados
- Baja rotacin

En un Clima Organizacional deficiente se detectan las siguientes consecuencias negativas:

- Inadaptacin
- Alta rotacin
- Ausentismo
- Poca innovacin
- Baja productividad
- Fraudes y robos
- Sabotajes
- Tortuguismo
- Impuntualidad
- Actitudes laborales negativas
- Conductas indeseables

6.

Caractersticas del Clima Institucional

Las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional. Este
repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organizacin y sobre su correspondiente
comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias
para la organizacin como, por ejemplo, productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin, etc.
Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicaran el clima existente en
una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de
la organizacin, tales como:

Clima Organizacional

Estructura
Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca de la cantidad de
reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de
su trabajo. La medida en que la organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis
puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.
Responsabilidad (empowerment)
Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la toma de
decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo
general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el
trabajo.
Recompensa
Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la recompensa recibida por el
trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo.
Desafio
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de los desafos que
impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos
calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
Relaciones
Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente
de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
Cooperacin
Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda de
parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El nfasis est puesto en el apoyo mutuo,
tanto de niveles superiores como inferiores.
Estndares
Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las organizaciones sobre las normas
de rendimiento.
Conflictos
Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin, tanto pares como superiores,
aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto
surjan.
Identidad
Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un elemento importante y valioso
dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin de compartir los objetivos personales con
los de la organizacin.
El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentacin acerca de los procesos que
determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios

Clima Organizacional

planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura

organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen.
La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el Clima Organizacional
influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de percepciones estabilizadas
que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional,
entre otros.
Otros autores sugieren medir el Clima Organizacional por medio de las siguientes dimensiones:
1. Actitudes hacia la compaa y la gerencia de la empresa
2. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso
3. Actitudes hacia el contenido del puesto
4. Actitudes hacia la supervisin
5. Actitudes hacia las recompensas financieras
6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo
7. Actitudes hacia los compaeros de trabajo
7.

Variables del clima institucional

A. Condiciones fsicas del lugar:
Temperatura, ruido, iluminacin, calidad de aire.
B. Diseo del lugar de trabajo: Tamao, distribucin y privacidad.
C. Liderazgo: El liderazgo es la capacidad de establecer la direccin e influenciar y alinear a los
dems hacia un mismo fin, motivndolos y comprometindolos hacia la accin y hacindolos
responsables por su desempeo.
D. Reconocimiento: Es una necesidad que va mas all de lo material y tangible acercndose a esa
parte intangible del Ser que nos hace humanos. El elogio, las gracias, la oportunidad, respeto.
E. Toma de Decisiones: Tomar una decisin comienza por: Decidir o No decidir. Entenderemos
por Decidir, al compromiso con los resultados que se quieren alcanzar, mientras que No decidir
significa estar interesado en que las cosas sucedan sin hacer nada para lograr los resultados
deseados.
F. Compromiso: Consiste en la asuncin profunda de una obligacin que es preciso definir, parece
materializarse en una actitud proactiva tras las metas compartidas en la empresa; pero caben
muchas reflexiones ante este elemento alentador y orientador de nuestros esfuerzos.
G. Cultura organizacional: En su definicin ms amplia, la cultura organizacional es la prioridad
que asigna la organizacin a distintas cosas. Estas pueden ser explcitas cmo las polticas y
valores e implcitas como las costumbres.

8.

Resultados del clima organizacional

La siguiente lista muestra resultados que se pueden esperar de las intervenciones del diagnstico
organizacional:
a) RETROALIMENTACIN: Se refiere al aprendizaje de nuevos datos acerca de uno mismo, de los
dems, de los procesos de grupo, de la dinmica organizacional. Se refiere a las actividades y
los procesos que reflejan una imagen subjetiva del mundo real. Es prominente en
intervenciones como: Consultora de procesos, Capacitacin de sensibilidad.
b) CONCIENCIA DE LAS NORMAS SOCIO-CULTURALES CAMBIANTES O DE LAS NORMAS
DISFUNCIONALES ACTUALES: A menudo las personas modifican su conducta, actitudes y
valores, cuando se percatan de los cambios en las normas que estn ayudando a determinar su
conducta. Por consiguiente, la conciencia de la nueva norma tiene un potencial de cambio,
porque el individuo ajustar su conducta para alinearla con las nuevas normas. Adems, la
conciencia de las normas disfuncionales actuales pueden servir como un incentivo para el
cambio.

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c)

INCREMENTO DE LA INTERACCIN Y LA COMUNICACIN: La creciente interaccin y

comunicacin entre individuo y grupo en y por si misma, puede efectuar cambios en las
actitudes y las conductas. La creciente comunicacin contrarresta sta tendencia, permite que
uno verifique sus propias percepciones para ver si estn socialmente validadas y compartidas.
Este mecanismo es la base de casi todas las intervenciones de diagnstico organizacional.

d) CONFRONTACIN: El trmino se refiere a sacar a la superficie y abordar las diferencias en

creencias, sentimientos, actitudes, valores o normas, con el fin de eliminar los obstculos para
una interaccin efectiva. La confrontacin es un proceso que trata en forma activa de discernir
las diferencias reales que se estn interponiendo en el camino, de hacer salir a la superficie
esos problemas y trabajar en ellos de una manera constructiva.
e)

EDUCACIN: Se refiere a las actividades diseadas para mejorar:

El conocimiento y los conceptos.
Las creencias y actitudes anticuadas.
Las habilidades.
En el desarrollo organizacional, la educacin puede estar dirigida hacia el entendimiento de
stos 3 componentes, en varias reas de contenido: logro de tarea, relaciones y conducta
humanas y sociales.

f)

PARTICIPACIN: Esto se refiere a las actividades que incrementan el nmero de personas a

quienes se les permite involucrarse en la resolucin de problemas, el establecimiento de metas,
y la generacin de nuevas ideas. Se ha demostrado que la participacin incrementa la calidad y
la aceptacin de las decisiones , la que promueve el bienestar de los empleados.

g)

RESPONSABILIDAD CRECIENTE: Esto se refiere que aclaran quin es el responsable de qu, y

que vigilan el desempeo relacionado con dichas responsabilidades. Las intervenciones del DO
que incrementan la responsabilidad son la tcnica del anlisis del rol, la planificacin de la vida
y la administracin por objetivos.

h) ENERGA Y OPTIMISMO CRECIENTE: Esto se refiere a las actividades que proporcionan energa
a las personas y las motivan por medio de visiones de nuevas posibilidades o de nuevos futuros
deseados. A menudo son los resultados directo de intervenciones tales como la indagacin
apreciativa, la visin.

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CONCLUSION

A. El clima institucional es el conjunto de relaciones humanas y profesionales, condiciones e

interacciones laborales, as como las estructuras y procesos -formales e informales- de una
organizacin que, al ser percibidos por sus miembros, influyen y se reflejan de manera directa en el
comportamiento individual o grupal corporativo, refleja la percepcin que se tiene en el medio
ambiente de trabajo.
B. Esta tiene repercusiones en el comportamiento laboral, ya que si no se siente bien en su ambiente
laboral, no podr desarrollar todas sus potencialidades lo cual recaer de alguna forma en la
productividad de la organizacin.
C. Cuando hay motivacin se tiene un aumento importante en el Clima Organizacional.
D. Debe existir un canal de comunicacin entre todos los miembros que conforman la organizacin,
mismo que sea uniforme y de fcil interpretacin.
E. El no utilizar los trminos adecuados para dar algunas instrucciones, tambin es un generador de
conflictos que algunas personas se pueden mostrar pasivas y otras agresivas.
F. El desarrollo de un mejor clima organizacional simplemente requiere una apertura emocional y
prctica de los directores, como marco de motivacin para todos sus colaboradores.

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BIBLIOGRAFIA

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http://www.eumed.net/libros-gratis/2012a/1158/definicion_clima_organizacional.html
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http://www.ugel03.gob.pe/pdf/100903.pdf
http://www.esan.edu.pe/conexion/actualidad/2013/07/12/pros-contras-administracion-climaorganizacional/
http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/climaorganizacional/default2.asp
http://adrianavarro.com/blog/2010/05/05/9-caracteristicas-del-clima-laboral/

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