Material Apoyo Capacitacion PDF

UNIDAD 4:
Desarrollo de Personas
INACAP Virtual | Gestin de Personas I (ADRH01)
NDICE DE CONTENIDOS
INTRODUCCIN ............................................................................................................... 4
Tema 1: Competencias laborales .............................................................................. 6
1.1. Concepto de competencia laboral .................................................................. 6
1.2. Clasificacin de las competencias laborales ................................................... 8
1.3. Estndares de competencias ........................................................................... 10
1.4. Perfil ocupacional ............................................................................................... 11
1.5. Competencias de empleabilidad .................................................................... 11
Tema 2: Capacitacin y desarrollo .......................................................................... 13
2.1. Qu es la capacitacin? ................................................................................. 14
2.2. Objetivos de la capacitacin ........................................................................... 14
2.3. Beneficios de la capacitacin .......................................................................... 15
2.4. Proceso bsico de capacitacin ..................................................................... 16
Tema 3: Deteccin de necesidades de capacitacin .......................................... 19
3.1. Anlisis organizacional ........................................................................................ 19
3.2. Anlisis de las operaciones y tareas ................................................................. 20
3.3. Anlisis de los recursos humanos ....................................................................... 20
3.4. Medios utilizados para la DNC........................................................................... 21
3.5. Indicadores de necesidades de capacitacin.............................................. 23
Tema 4: Evaluacin de la capacitacin.................................................................. 25
Tema 5: Modalidades de capacitacin .................................................................. 27
5.1. Franquicia Tributaria ............................................................................................ 27
5.2. Topes Franquicia Tributaria................................................................................. 27
5.3. Tramos para efectos del uso de la franquicia ................................................ 28
CONCLUSIN ................................................................................................................. 30
BIBLIOGRAFA ................................................................................................................. 31
INTRODUCCIN
En esta cuarta unidad denominada Desarrollo de personas, abordaremos los
conceptos ms importantes que tienen relacin con el Subsistema de Desarrollo
de Recursos Humanos, cuya funcin es procurar el crecimiento del recurso
humano existente y trabajar su potencial de desarrollo.
En una primera parte analizaremos el concepto de competencias laborales, su
definicin, desarrollo y aplicaciones tanto para el mercado laboral, como de
recursos humanos.
En una segunda parte indagaremos acerca de la capacitacin, su importancia y
beneficios. Sealaremos, adems, sus caractersticas como proceso a partir de las
etapas que se definen para llevarla a cabo.
Profundizaremos en la Deteccin de Necesidades de Capacitacin (DNC), a

partir de la presentacin de tres tipos de anlisis (Anlisis Organizacional, Anlisis
de operaciones y tareas y Anlisis de Recursos Humanos), que nos permitirn
recopilar la informacin necesaria para efectuar un diagnstico que sirva de base
para la implantacin de un programa de capacitacin y su correspondiente
etapa de evaluacin.
Para terminar esta unidad, analizaremos algunos aspectos legales que rigen en
nuestro pas y que dan un marco de accin regulado y legal, para que las
empresas puedan recibir ciertos incentivos tributarios que le sirvan a las mismas
para motivarlos a capacitar constantemente a sus trabajadores, con lo cual
aportan a sus resultados y contribuyen a un mejoramiento de la calidad del
recurso humano existente en el pas.
Finalmente, esta unidad pretende explicar la importancia de la inversin en el
recurso humano que debe realizar cada empresa y su contribucin no slo a la
empresa, sino a los propios trabajadores y a la fuerza laboral del pas.
A continuacin revisaremos los contenidos temticos de manera explicativa,
esperando que sean de tu inters y comprensin.
Tema 1: Competencias Laborales

En la actualidad, tanto la globalizacin, su desarrollo tecnolgico y las altas tasas
de cambio, demanda a las empresas una competitividad creciente y fuertes
incrementos de su productividad, calidad
e innovacin. Sin embargo, para que esto
suceda, a las personas se les demanda
mayores exigencias acompaadas por
una
necesidad
de
incrementar
sus
habilidades a travs de procesos de

aprendizaje, capacitacin y desarrollo
permanente.
De esta forma, el enfoque de competencias aplicado a los procesos de gestin
de personas se convierte en la respuesta a la necesidad de generar
competencias basadas en las capacidades de las personas, logrando altos
niveles de rendimiento, representando el punto de convergencia en la
certificacin en torno a competencias laborales; y siendo un enfoque vlido a la
hora de enfrentar y administrar procesos de cambio organizacional.
1.1. Concepto de competencia laboral

En la literatura, artculos y otros materiales de estudio podemos encontrar distintas
aproximaciones respecto a lo que se entiende por competencias y los elementos
que la componen. Algunos autores definen el trmino competencia como una
capacidad, otros como habilidad para desempear una tarea, ocupacin o
funcin productiva con xito. Revisemos algunas definiciones:
La competencia laboral es la construccin social de aprendizajes significativos y
tiles para el desempeo productivo en una situacin real de trabajo que se
obtiene no slo a travs de la instruccin, sino tambin y en gran medidamediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo.
(OIT, 2001).
Es la capacidad para responder exitosamente a una demanda compleja o

llevar a cabo una actividad o tarea exitosamente, en un contexto particular a
travs de la movilizacin de recursos (incluyendo aspectos tanto cognitivos como
no cognitivos). (Fundacion Chile, 2004)
La competencia laboral es la capacidad para responder exitosamente una
demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea, segn criterios de
desempeo definidos por la empresa o sector productivo. Las competencias
abarcan los conocimientos (Saber), actitudes (Saber Ser) y habilidades (Saber
Hacer) de un individuo.
As, una persona es competente cuando:
Sabe movilizar recursos personales (conocimientos, habilidades, actitudes)

y del entorno tecnologa, organizacin, otros) para responder a situaciones
complejas.
Realiza actividades segn criterios de xito explcitos y logrando los

resultados esperados. (OCDE, 2002.2003)
De la definicin se desprenden tres conceptos importantes:
Figura N1: Recursos internos de una persona competente
a) Conocimiento: es el componente cognitivo que sustenta las competencias

laborales y que se expresa en el saber cmo ejecutar una actividad
productiva. Incluye tanto al conocimiento como informacin, es decir,
conocimiento de objetos, eventos, fenmenos, smbolos; y al conocimiento
como entendimiento, es decir, la informacin puesta en relacin o
contextualizada, integrando marcos explicativos e interpretativos mayores,
y dando base para discernimientos y juicios.
b) Actitudes: son disposiciones hacia objetos, ideas o personas con
componentes. Son un conjunto de disposiciones y creencias que un sujeto
adquiere a lo largo de su vida y subyacen a su conducta. Conjunto de
disposiciones de voluntad y/o culturales para actuar voluntariamente de
una determinada manera o realizar una actividad, tarea o conducta.
c) Destreza - habilidad: se refiere a las capacidades de desempeo o de
realizacin de procedimientos que deben adquirir los individuos en un
proceso de aprendizaje: stos sern tanto en el mbito intelectual o
prctico, como basados en rutinas o en procesos abiertos fundados en la
bsqueda, la creatividad y la imaginacin.
1.2. Clasificacin de las competencias laborales

Podemos distinguir segn la OCDE, las siguientes competencias:
(Fundacin Chile, 2004)

Competencias bsicas
Son aquellas que se desarrollan principalmente en la educacin inicial y que

comprenden aquellos conocimientos y habilidades que permiten progresar
en el ciclo educativo e integrarse a la sociedad. Tradicionalmente se
incluyen entre las competencias bsicas las habilidades en las reas de
lenguaje y comunicacin, aplicacin numrica, solucin de problemas,
interaccin con otros y manejo creciente de tecnologas de informacin.
Competencias conductuales o genricas
Son aquellas habilidades y conductas que explican desempeos superiores o
destacados en el mundo del trabajo y que generalmente se verbalizan en
trminos de atributos o rasgos personales, como es el caso de la orientacin
al logro, la pro-actividad, la rigurosidad, la flexibilidad, la innovacin, etc.
Competencias tcnicas o funcionales

Denominadas
frecuentemente
competencias
tcnicas,
son
aquellas
requeridas para desempear las actividades que componen una funcin

laboral segn los estndares y la calidad establecidos por la empresa y/o por
el sector productivo correspondiente.
Competencias laborales: explicacin

Las competencias bsicas, conductuales y funcionales se desarrollan tanto a
travs de actividades de aprendizaje formales (educacin o formacin
convencionales) como por medio de diversas modalidades de aprendizaje
no formal (on-the-job-training, e-learning, otros) o informal (aprendizaje
espontneo que ocurre en distintos entornos: laborales, sociales, familiares,
etc.).
Este es un ejemplo considerando el rbol de competencias, mostrado
anteriormente:
1.3. Estndares de competencias

Un estndar de competencia laboral explicita, describe y ejemplifica el nivel de
desempeo que se espera en una determinada funcin laboral.
Estos estndares son un referente para:
-
El diseo de programas de capacitacin y formacin profesional.
Implementar sistemas de gestin de personas.
Evaluar y certificar el desempeo de personas en base a competencias.

10
1.4. Perfil ocupacional

Un perfil ocupacional basado en competencias es una agrupacin de estndares
de competencias laborales, que da cuenta de las actividades y funciones que
componen un oficio o cargo.
Perfil
ocupacional
El rea o
mbito general
Las unidades
de
competencias
El contexto
Las evidencias
directas o
indirectas
Donde se
desenvuelve un
oficio u
ocupacin
Asociadas al
Perfil.
Donde se
desarrolla una
competencia
Para constatar lo
que una persona es
capaz de cumplir
respecto al perfil.
Figura N 2: Descripcin del perfil ocupacional
1.5. Competencias de empleabilidad

Son el conjunto de conocimientos, actitudes y habilidades genricas requeridas
para:
Figura N3: Competencias de empleabilidad

11
En Chile un proyecto apoyado por CORFO (Corporacin de Fomento de la

Produccin) y SENCE (Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo), ejecutado
por
Fundacin
Chile,
identificaron
ocho
reas
de
competencias
empleabilidad de alta importancia para los empleadores del pas:
Figura N4: reas de competencias de empleabilidad
12
de
Tema 2: Capacitacin y desarrollo

Se puede constatar a diario cada vez con mayor conviccin, que las empresas
verifican que los recursos humanos son el activo ms importante y la base cierta
de la ventaja competitiva en un plan de desarrollo estratgico.
Esto implica la necesidad de una mayor inversin en capacitacin, retencin y
sustitucin del personal que conforma una organizacin. Los cambios se
producen cada vez en menor espacio de tiempo. La adaptacin de la empresa
a los mismos exige un compromiso especial de su recurso humano.
Incluso despus de un programa de induccin, en pocas ocasiones los nuevos
colaboradores no estn en condiciones de desempearse satisfactoriamente. Es
preciso entrenarlos en las labores para las que fueron contratados. La orientacin
y la capacitacin pueden aumentar la aptitud de un colaborador para un
determinado puesto.
Si bien la capacitacin auxilia a los miembros de la organizacin a desempear

su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y
pueden auxiliar en el
desarrollo de esa persona para cumplir futuras
responsabilidades. Las actividades de desarrollo, por otra parte, ayudan al

individuo en el manejo de responsabilidades futuras independientemente de las
actuales. Muchos programas que se inician solamente para capacitar concluyen
ayudando al desarrollo y aumentando potencial a la capacidad como
empleado directivo.
La capacitacin a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en
recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal
de toda organizacin.
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2.1. Qu es la capacitacin?
La palabra capacitacin tiene muchos significados, sin embargo, para
Chiavenato (2007) prefiere el planteamiento que dice: la capacitacin significa
preparar a la persona para el puesto.
Podemos sealar de manera ms amplia que la capacitacin es el proceso de
enseanza de las aptitudes bsicas que los nuevos y antiguos empleados
necesitan para hacer su trabajo.
Figura N5: Ejemplo de capacitacin
2.2. Objetivos de la capacitacin

a) Preparar al personal para la ejecucin de las diversas tareas particulares de
la organizacin.
b) Proporcionar oportunidades para el continuo
desarrollo personal, no slo en sus cargos
actuales sino tambin para otras funciones
para las cuales la persona puede ser
considerada.
c) Cambiar la actitud de las personas, con
varias finalidades, entre las cuales estn
crear un clima ms satisfactorio entre los
empleados, aumentar su motivacin y hacerlos ms receptivos a las
tcnicas de supervisin y gerencia.
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2.3. Beneficios de la capacitacin

2.3.1.
Cules
son
los
beneficios
que
otorga
la
capacitacin
en
las
organizaciones?
1. Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas.
2. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
3. Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
4. Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin.
5. Crea mejor imagen.
6. Mejora la relacin jefes-subordinados.
7. Es un auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas.
8. Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
9. Promueve el desarrollo con vistas a la promocin.
10. Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.
11. Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
12. Ayuda a mantener bajos los costos.
13. Elimina los costos de recurrir a consultores externos.
2.3.2. Beneficios para el individuo
1. Ayuda al individuo en la solucin de problemas y en la toma de
decisiones.
2. Aumenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.
3. Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas.
4. Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.
5. Permite el logro de metas individuales.
6. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
2.3.3. Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y
adopcin de polticas
1. Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos.
2. Ayuda en la orientacin de nuevos empleados.
3. Proporciona informacin sobre disposiciones oficiales.
4. Hace viables las polticas de la organizacin.
15
5. Alienta la cohesin de grupos.

6. Proporciona una buena atmsfera para el aprendizaje.
7. Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.
2.4. Proceso bsico de capacitacin
Figura N6: Etapas del proceso bsico de capacitacin
Etapa 1: Deteccin de necesidades de capacitacin

Cada organizacin debe asegurar que la capacitacin sea oportuna y
enfocada a aspectos importantes, prioritarios y crticos, por esto la DNC
debe ser el primer paso del proceso y puede basarse en distintos tipos y
anlisis, por ejemplo:
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Etapa 2: Formulacin del programa de capacitacin

Una vez detectadas las necesidades reales de capacitacin de la
empresa se debe preparar el entorno de la misma. Esto se logra a partir
de la definicin de los siguientes puntos:
Etapa 3: Implementacin del programa de capacitacin

En
esta
etapa
es
fundamental
la
eleccin de los mtodos de instruccin,

seleccionando los ms apropiados segn
los
objetivos
alcanzar.
Se
debe
distinguir el tipo de capacitacin a

impartir y los grupos objetivos.
17
Etapa 4: Evaluacin del programa de capacitacin

Esta etapa finaliza el proceso y permite una retroalimentacin del
proceso, constatndose si los objetivos definidos se han cumplido.
Proceso de capacitacin
Proceso de capacitacin, Idalberto Chiavenato 2007
Te sugerimos que revises el material de profundizacin N1, llamada:

Revista Seguridad en Accin para que profundices en el Modelo de
Evaluacin de los Programas de Capacitacin.
18
Tema 3: Deteccin de necesidades de capacitacin

Las necesidades de capacitacin se refieren a las carencias tcnicas y de
conocimientos tericos y prcticos que un trabajador tiene para desarrollar en
forma normal su trabajo dentro de una organizacin.
El proceso de capacitacin tiene como primera etapa un diagnstico inicial que
se denomina: Deteccin de Necesidades de Capacitacin (DNC), el cual ocupa
distintos niveles de anlisis para obtener y sistematizar la informacin requerida:
Niveles de anlisis
Nivel de anlisis de toda la organizacin:

Sistema organizacional.
Nivel de anlisis de las operaciones y tareas:
Sistema de adquisicin de habilidades.
Nivel de anlisis de los recursos humanos:
Sistema de capacitacin.
Figura N7: Niveles de anlisis para detectar DNC
3.1. Anlisis organizacional

Toda empresa define objetivos, en este caso particular los objetivos de largo plazo
son esenciales para definir la filosofa de la capacitacin. Este anlisis se refiere al
estudio de toda la empresa, siendo sus puntos ms relevantes:
1. Plan de negocios
2. Misin y visin organizacional
3. Estrategias de la empresa
4. Recursos disponibles
5. Cambios tecnolgicos
6. Reestructuraciones
7. Mercado laboral y fuerza de trabajo
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3.2. Anlisis de las operaciones y tareas

Este anlisis se hace a nivel de puesto de trabajo y se
sustenta en los requisitos que ste exige al ocupante. El
anlisis de puesto sirve para determinar los tipos de
habilidades, conocimientos, actitudes y conductas, as
como las caractersticas de personalidad que se requiere
para desempear los distintos puestos.
El anlisis de operaciones o anlisis ocupacional consiste
en determinar cules tipos de conductas deben observar
los colaboradores para desempear de manera eficaz
cada una de las funciones del puesto que les compete.
Este anlisis ocupacional como proceso consiste en descomponer el puesto en
sus partes integrantes: habilidades conocimientos - caractersticas personales responsabilidades. La importancia de este punto es que la discrepancia entre los
requisitos que exigen el puesto y las habilidades que presenta el ocupante del
puesto da surgimiento a una necesidad de capacitacin.
3.3. Anlisis de los recursos humanos

Este punto consiste bsicamente en un anlisis de la fuerza de trabajo con la cual
cuenta la empresa, ya que el funcionamiento de la organizacin supone que
todos sus integrantes cuentan con las competencias necesarias para desarrollar
sus funciones.
Algunos aspectos a considerar pueden ser:
Nmero de empleados, edad de los mismos.
Nivel de preparacin, conocimiento y actitudes requeridas.
Nivel de desempeo de cada empleado.
Potencial de reclutamiento interno y externo de la empresa.
ndices de rotacin, ausentismo, etc.
20
Este anlisis es importante, ya que una organizacin no puede caer en el error de

enviar a todos sus colaboradores a capacitacin, cuando algunos no lo
necesitan, pero tampoco puede dejar fuera a aquellos que son vitales para los
planes a futuro de la misma.
3.4. Medios utilizados para la DNC

Idalberto Chiavenato (2007), seala que la DNC es un diagnstico que requiere
de informacin relevante, en ese contexto propone los siguientes medios para
llevarlo a cabo:
1. Evaluacin de desempeo: mediante la evaluacin de desempeo es

posible descubrir no slo a los empleados que vienen efectuando sus
tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino tambin averiguar qu
sectores de la empresa reclaman una atencin inmediata de los
responsables de la capacitacin.
2. Observacin: verificar donde haya evidencia de trabajo ineficiente,
como excesivo dao de equipo, atraso con relacin al cronograma,
21
prdida excesiva de materia prima, nmero acentuado de problemas

disciplinarios, alto ndice de ausentismo, etc.
3. Cuestionarios: investigaciones mediante cuestionarios y listas de
verificacin,
que
pongan
en
evidencia
las
necesidades
de
capacitacin.
4. Solicitud de supervisores y gerentes: cuando la necesidad de
capacitacin apunta a los niveles gerenciales de la empresa, ellos
mismos son los encargados de detectar y comunicar sus necesidades
de capacitacin.
5. Entrevistas con supervisores y gerentes: contactos directos con
supervisores
gerentes,
con
respecto
posibles
problemas
solucionables mediante capacitacin, por lo general se descubren en

las entrevistas con los responsables de diversos sectores.
6. Reuniones nter - departamentales: discusiones interdepartamentales
acerca de asuntos concernientes a objetivos empresariales, problemas
operacionales, planes para determinados objetivos y otros asuntos
administrativos.
7. Examen de empleados: pruebas de conocimientos del trabajo de los
empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas.
8. Entrevista de salida: cuando el empleado va a retirarse de la empresa
es el momento ms apropiado para conocer no slo su opinin sincera
acerca de la empresa, sino tambin las razones que motivaron su
salida. Es posible que salgan a relucir varias diferencias de la
organizacin, susceptibles de correcciones.
22
9. Anlisis de puestos y especificacin de puestos: proporcionan un

panorama de las tareas y habilidades que podran ser foco de una
capacitacin.
3.5. Indicadores de necesidades de capacitacin

Adems de los medios mencionados en el punto anterior, Idalberto Chiavenato
(2007)
propone
necesidades
algunos
de
indicadores
capacitacin.
de
Estos
indicadores sirven para identificar eventos

que provocarn futuras necesidades de
capacitacin
(indicadores
priori)
problemas comunes de necesidades de

capacitacin ya existentes (indicadores a
posteriori).
3.5.1. Indicadores a priori
Son los eventos que, si ocurrieran, proporcionaran necesidades futuras de
capacitacin fcilmente previsibles. Los indicadores a priori son:
Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados.
Reduccin del nmero de empleados.
Cambio de mtodos y procesos de trabajo.
Sustituciones o movimiento de personal.
Faltas, licencias y vacaciones del personal (capacitacin contingente).
Expansin de los servicios.
Modernizacin de maquinarias y equipos.
Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios.
23
3.5.2. Indicadores a posteriori

Son los problemas provocados por las necesidades de capacitacin no
atendidas. Estos problemas, por lo general, estn relacionados con la produccin
o con el personal y sirven como diagnstico de capacitacin.
Problemas de produccin:
Calidad inadecuada de la produccin.
Baja productividad.
Averas frecuentes en equipos e instalaciones.
Comunicaciones defectuosas.
Prolongado tiempo de aprendizaje e integracin en el campo.
Gastos excesivos en el mantenimiento de mquinas y equipos.
Exceso de errores y desperdicios.
Elevado nmero de accidentes.
Problemas de relacin del personal
Relaciones deficientes entre el personal.
Nmero excesivo de quejas.
Poco o ningn inters por el trabajo.
Falta de cooperacin.
Faltas y sustituciones en demasa.
Errores en la ejecucin de rdenes.
Dificultades en la obtencin de buenos elementos.
La DNC es vital, en cualquiera de los niveles analizados (nivel organizacional, nivel

de recursos humanos o nivel de operaciones y tareas), las necesidades
investigadas a travs de los distintos medios propuestos, deben ser establecidas
en orden con prioridades de acuerdo a los objetivos propuestos, siendo la
efectividad de este diagnstico la base para implementar un programa de
capacitacin efectivo.
24
Tema 4: Evaluacin de la capacitacin

Al trmino de los programas y cursos de capacitacin, la organizacin y el
Departamento de Gestin de Personas debern evaluar si sta se ha cumplido
con xito. Cuando se evala la capacitacin, las necesidades detectadas
anteriormente se debern haber minimizado de acuerdo con el logro de los
objetivos asignados en la primera etapa del proceso de capacitacin.
Todo programa de capacitacin debe incorporar una evaluacin de su

eficiencia, para lo cual se debe considerar:
Comprobar si la capacitacin ha producido las modificaciones deseadas

en la conducta de los empleados.
Verificar si los resultados de la capacitacin tienen relacin con la

consecucin de los objetivos organizacionales.
Verificar si las tcnicas de capacitacin fueron las adecuadas de acuerdo

a los objetivos.
25
La evaluacin de los resultados se puede hacer considerando los tres niveles de

anlisis utilizados en el DNC, es decir a nivel organizacional, a nivel de
operaciones y tareas, y por ltimo a nivel de personas. Algunos de los puntos a
constatar seran:
Figura N8: Temas a constatar en la evaluacin de resultados

Se hace entonces necesario que las organizaciones evalen los resultados de sus
programas de capacitacin, para as retroalimentar el ciclo y acercarse al
cumplimiento de los objetivos del programa y por ende a los objetivos y metas
organizacionales.
26
Tema 5: Modalidades de capacitacin

Cada pas tiene su propia institucionalidad y normativas que regulan a distintas
reas y sectores dependiendo del impacto pas que stos tengan. En el caso de
Chile en lo particular, la capacitacin ha sido considerada como foco
estratgico por el impacto en la actividad productiva que sta tiene. De esta
manera, nuestro pas cuenta con una institucionalidad y normativas que nos
permiten facilitar la implantacin de programas de capacitacin a nivel de
empresas.
Dentro del marco regulatorio e institucional podemos sealar
el Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo (SENCE) que
es una institucin dependiente del Ministerio del Trabajo y
Previsin Social. Su misin es contribuir a aumentar la
competitividad de las empresas y la empleabilidad de las
personas, a travs de la aplicacin de polticas pblicas e
instrumentos para el mercado de la capacitacin, empleo e intermediacin
laboral, que propendan al desarrollo de un proceso de formacin permanente.
5.1. Franquicia Tributaria

La franquicia tributaria de capacitacin es un incentivo tributario para que las
empresas contribuyentes de Primera Categora de la Ley de Renta, deduzcan de
sus impuestos, los gastos que efectan por concepto de capacitacin de sus
trabajadores (as) en la forma, condiciones y sobre la base de los procedimientos
que se describen en la Ley N 19.518, sus reglamentos, manuales e instrucciones
dictadas por el SENCE sobre el particular.
5.2. Topes Franquicia Tributaria

Los topes de la franquicia tributaria para la empresa corresponden a los
siguientes:
Si su planilla anual de remuneraciones imponibles es mayor a 35 e inferior a

45 UTM y la empresa registra cotizaciones previsionales pagadas
27
correspondientes a esa planilla, podr deducir hasta 7 UTM en el ejercicio

anual.
Si su planilla anual de remuneraciones imponibles es igual o superior a 45

UTM y hasta 900 UTM, y la empresa registra cotizaciones previsionales
pagadas correspondientes a esa planilla, podr deducir hasta 9 UTM en el
ejercicio anual.
Si su planilla anual de remuneraciones imponibles es superior a 900 UTM, y la

empresa registra cotizaciones previsionales pagadas correspondientes a
esa planilla, podr deducir el equivalente hasta el 1% de la planilla anual
de remuneraciones.
Las empresas que quedan excluidas de la franquicia tributaria de capacitacin

corresponden a:
a) Empresas con una planilla de remuneraciones inferior a 35 UTM.
b) Contribuyentes de Segunda Categora.
c) Empresas sin pago de totalidad de cotizaciones previsionales.
5.3. Tramos para efectos del uso de la franquicia

La franquicia tributaria SENCE opera en virtud de un valor hora cronolgica
mximo por participante, cantidad que es establecida anualmente. Ese valor
define el monto mximo que se podr imputar a la franquicia
tributaria de capacitacin, respecto de las horas cronolgicas
efectivamente realizadas por el participante en una actividad
de capacitacin. La imputacin efectiva de este valor hora
SENCE a la franquicia debe realizarse sobe la base de distintos
tramos, que dependen del monto de las remuneraciones de los
trabajadores capacitados.
Los tramos existentes en relacin con el valor hora participante para efectos de la
franquicia tributaria son los siguientes:
Se franquiciar el 100% del valor hora SENCE por participante cuando la

remuneracin bruta percibida por el trabajador sea de hasta 25 UTM.
28

remuneracin bruta percibida por el trabajador exceda las 25 y no
sobrepase las 50 UTM.

remuneracin bruta percibida por el trabajador sea mayor a las 50 UTM.
5.4. OTEC, OTIC, OMIL

Los Organismos Tcnicos de Capacitacin (OTEC) son instituciones acreditadas
por SENCE que tienen la exclusividad para ejecutar actividades de capacitacin
que puedan ser imputadas a la franquicia tributaria.
Los nicos cursos no ejecutados por un OTEC que podrn imputarse a la
franquicia tributaria son los cursos internos y los interempresas.
Los Organismos Tcnicos Intermedios para Capacitacin (OTIC) son organismos
que administran para capacitacin parte o todo del 1% de remuneracin
imponible de sus empresas afiliadas. Adems, sirven de nexo entre la empresa y el
OTEC. La adhesin a un OTIC es de carcter voluntario.
La Oficina Municipal de Informacin Laboral (OMIL), es un organismo que
depende de las Municipalidades y tiene dependencia tcnica del SENCE. Son
organismos tcnicos que en forma gratuita relacionan oferta y demanda de
trabajo, otorgando informacin y orientacin para el empleo y capacitacin. Al
mismo tiempo, son la puerta de entrada a los programas sociales relacionados
con empleo y capacitacin que ejecuta el Estado.
Te sugerimos que revises el material de profundizacin N2: Manual
de
Procedimientos sobre
Uso de
la
Franquicia
Tributaria de
Capacitacin, para Empresas para que profundices en el concepto

y operatoria de la franquicia tributaria.
29
CONCLUSIN
Hemos llegado al final de la cuarta unidad de la asignatura de Gestin de
Personas. Luego de haber revisado los temas centrales, se puede decir que:
a) Las empresas al estar en un medio cambiante requieren de un mayor
esfuerzo de las personas, el enfoque de competencias aplicado a
la
Gestin de Personas, permite generar competencias basadas en las

capacidades de las personas logrando altos niveles de rendimiento.
b) La capacitacin cobra cada vez una mayor importancia en el xito de las
organizaciones modernas. En un ambiente competitivo las empresas
deben distinguirse por las capacidades de cada una, es ah donde la
capacitacin es la base de una estrategia competitiva.
c) La capacitacin es un esfuerzo de largo plazo para lo cual se define como
un proceso continuo que parte con un diagnstico que permite fijar las
bases para un diseo, implementacin y posterior evaluacin de los
resultados.
d) La DNC es vital en la definicin de un programa de capacitacin, ya que
permite recopilar a partir de distintos anlisis la informacin pertinente a
nivel de organizaciones, operaciones y tareas y del propio recurso humano
que existe en la organizacin.
e) La capacitacin en Chile cuenta con un organismo que apoya y establece
la institucionalidad o marco legal para su desarrollo, a travs de SENCE las
empresas operan con la franquicia tributaria que les permite capacitar
recuperando gran parte de la inversin realizada, contribuyendo a los
objetivos organizacionales y aportando al desarrollo de la fuerza laboral
que existe en el pas.
Ahora, con el material revisado, podrs ser capaz de resolver las diversas
actividades que tiene la unidad. Asimismo, se encuentra la bibliografa sugerida
con el propsito de profundizar en los temas que sean de tu inters.
30
BIBLIOGRAFA
Referencias bibliogrficas
Fundacin Chile. (2004). Desarrollo de capacidades para facilitar el

aprendizaje de competencias de empleabilidad. Santiago.
SENCE Ministerio del Trabajo y Provisin Social. (s.f.). Servicio Nacional de

Capacitacin y Empleo. Obtenido de http://www.sence.cl/sence/
Bibliografa obligatoria
Idalberto, C. (2007, octava edicin). Administracin de recursos humanos.

Mxico: Mc Graw-Hill. (Captulo 14: Capacitacin y desarrollo de personal).
Gary Dessler (octava edicin). Administracin de personal. Pearson.

Prentice Hall (Captulo 13: Prestaciones y servicios).
Bibliografa complementaria
Gary Dessler (octava edicin). Administracin de personal. Pearson.

Prentice Hall (Captulo 7: Capacitacin y desarrollo de empleados).
31

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UNIDAD 4:

INACAP Virtual | Gestin de Personas I (ADRH01)

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Profundizaremos en la Deteccin de Necesidades de Capacitacin (DNC), a

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Tema 1: Competencias Laborales

habilidades a travs de procesos de

1.1. Concepto de competencia laboral

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Es la capacidad para responder exitosamente a una demanda compleja o

Sabe movilizar recursos personales (conocimientos, habilidades, actitudes)

Realiza actividades segn criterios de xito explcitos y logrando los

De la definicin se desprenden tres conceptos importantes:

Figura N1: Recursos internos de una persona competente

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a) Conocimiento: es el componente cognitivo que sustenta las competencias

1.2. Clasificacin de las competencias laborales

(Fundacin Chile, 2004)

Son aquellas que se desarrollan principalmente en la educacin inicial y que

Competencias tcnicas o funcionales

requeridas para desempear las actividades que componen una funcin

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Competencias laborales: explicacin

1.3. Estndares de competencias

El diseo de programas de capacitacin y formacin profesional.

Implementar sistemas de gestin de personas.

Evaluar y certificar el desempeo de personas en base a competencias.

1.4. Perfil ocupacional

Figura N 2: Descripcin del perfil ocupacional

1.5. Competencias de empleabilidad

Figura N3: Competencias de empleabilidad

En Chile un proyecto apoyado por CORFO (Corporacin de Fomento de la

empleabilidad de alta importancia para los empleadores del pas:

Figura N4: reas de competencias de empleabilidad

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Tema 2: Capacitacin y desarrollo

Si bien la capacitacin auxilia a los miembros de la organizacin a desempear

desarrollo de esa persona para cumplir futuras

responsabilidades. Las actividades de desarrollo, por otra parte, ayudan al

Figura N5: Ejemplo de capacitacin

2.2. Objetivos de la capacitacin

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2.3. Beneficios de la capacitacin

5. Alienta la cohesin de grupos.

2.4. Proceso bsico de capacitacin

Figura N6: Etapas del proceso bsico de capacitacin

Etapa 1: Deteccin de necesidades de capacitacin

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Etapa 2: Formulacin del programa de capacitacin

Etapa 3: Implementacin del programa de capacitacin

eleccin de los mtodos de instruccin,

distinguir el tipo de capacitacin a

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Etapa 4: Evaluacin del programa de capacitacin

Proceso de capacitacin, Idalberto Chiavenato 2007

Te sugerimos que revises el material de profundizacin N1, llamada:

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Tema 3: Deteccin de necesidades de capacitacin

Nivel de anlisis de toda la organizacin:

Figura N7: Niveles de anlisis para detectar DNC

3.1. Anlisis organizacional

3.2. Anlisis de las operaciones y tareas

3.3. Anlisis de los recursos humanos